차별없는 임금체계 대안적 접근

[소통과혁신]

노동자 관점의 임금체계_20250301하부영.pdf

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노동자 관점의 임금체계 개편 : 차별없는 임금체계 대안적 접근

노동중심 사회대전환 전국모임 하부영 

한국사회의 임금체계는 노동자의 삶과 권리에 직접적인 영향을 미치는 핵심요소입니다. 역대정권과 자본이 추진해온 직무성과급제는 실제로 노동자의 권익을 보장하기보다는 기업의 이익을 우선시하고 노동자를 노예화하는 방향으로 설계되어왔습니다. 
본 발표에서는 현재 임금체계의 문제점을 분석하고 한국노동자들에게 진정으로 필요한 차별없는 임금체계 개편 방향을 살펴보겠습니다.

임금체계 개편도 정권과 자본이 주도하며 노동자들을 압박하고있습니다. 산별노조 법제화, 노조법 2,3조 개정, 최저임금 적용대상 확대, 근로기준법 확대 적용 등 노동자들의 권리 보장을 가로막는건 법과제도입니다. 노동자와 노동조합들이 현재의 한계를 극복하고 국가책임 노동권 보장, 차별없는 임금체계 쟁취는 공장 담벼락을 넘어 노동계급의 정치투쟁을 이끌어가는 노동계급정당 건설과 국가권력을 자본중심에서 노동중심으로 질서 재편을 하는 방향으로 변화해야 합니다.


윤석열정부, 국힘당 직무성과급제 도입 주장의 허구와 기만

직무급제

직무급제는 임금결정체계로 수행하는 직무의 가치에 따라 임금이 결정됩니다. 업무의 난이도, 책임, 필요한 기술 등을 평가하여 임금 수준을 설정하는 방식입니다.

성과급
성과급은 성과에 따른 이익분배 임금으로, 개인이나 팀의 성과에 따라 차등적으로 지급됩니다. 목표 달성도, 생산성, 이익기여도 등을 평가하여 추가적인 보상을 제공합니다.
정권과자본의임금체계개편이노리는게무엇인지파악이중요하다. 

정권과 자본의 의도
직무성과급제 도입의 실제 목적은 개인별 차등 인상과 차등 지급을 위한 인사평가제도를 통해 기업이 노동자를 마음대로 통제할 수 있는 환경을 만드는 데 있습니다.

첫째, 직무급과 성과급은 전혀 다른 성격의 임금이다. 임금체계 개편 목적은 직무급 도입보다 능력성과주의 임금체계 도입으로 개인별 차등인상과 차등지급을 할 수 있는 인사평가제도 도입에 있다. 

둘째, 직무성과급제와 한국사회 불평등의 가장 큰 문제인 임금 격차와 차별, 2030 MZ 청년세대의 문제는 전혀 관계가 없는 방향 논의이다. 임금 차별과 격차의 해소는 국가가노동자적정임금보장에 책임을 강화하여 업종별, 직종별 임금체계를 만들고, 동일한 업종, 직종에 일하는 노동자들에게 동일한 임금을 지급토록 법적 강제를 하는 게 우선이다.  

셋째, 모든 악의 근원이 연공급 호봉제라는 낙인을 찍는 데 이 또한 한국의 임금에 대해 역대정권의 무지를 드러내는 것이다. 연공급제는 20~30%에 불과한 낮은 기본급에서 출발하기에 장시간 노동을 유도하는 임금제도이다. 한국의 기업중 61%가 임금체계가 없이 시급제로 운영된다는사실에서 역대정권의 임금체계 개편 논의는 실효성이 없기에 거짓이고 ‘혹세무민’이다.

직무성과급제와 임금격차 문제

임금 격차와의 무관성

직무성과급제와 한국사회의 가장 큰 문제인 임금 격차, 차별, 그리고 2030 MZ 청년세대의 문제는 전혀 관계가 없는 방향으로 논의되고 있습니다. 실제로 이 제도는 근본적인 불평등 해소에 기여하지 못합니다.

이중노동시장 문제

대공장·공공부문과 중소영세하청기업, 비정규직 간의 지불능력 차이로 인한 이중노동시장문제는임금체계만으로 해결할 수 없는 구조적 문제입니다. 원청의 동일임금 책임 강화, 중간착취 방지, 성과이익공유제 등 국가책임강화 법과제도를 통한 해결 의지가 중요합니다.

해결책의 방향

임금 차별과 격차 해소를 위해서는 국가가 노동자적정임금보장에 책임을 강화하고, 업종별·직종별 임금체계를 구축하여 동일업종·직종노동자에게 동일임금을 법적으로 보장해야 합니다.
노동조합과 노사관계 법테두리 내에서 법과 제도 개혁을 위한 투쟁은 불법 정치투쟁 탄압으로 좌절과 시련을 겪고 있습니다. 노동조합과 함께 노동계급의 이해를 대변하는 노동자중심 계급정당 건설과 정치투쟁 강화가 올바른 해결방향입니다.


연공급 호봉제에 대한 오해

과장된 영향력

연공급을 없앤다고 차별과 격차가 해소되지 않습니다. 연공급 호봉표는 대부분 기업에서 전체 임금총액의 20~30%에 불과하여, 호봉제 도입 기업의 신규 입사자와 장기근속
자 간 임금총액 차이에 큰영향을 미치지 못합니다.

현실과의괴리

현대차의 경우, 호봉표 기본급이 최저임금보다 낮다는 사실은 연공제 임금체계의 실제 모습을 보여줍니다. 최저임금 산입범위 개악으로 상여금이 최저임금에 포함되면서 이
러한 상황이 발생했습니다.

임금체계의 부재

한국기업 중 61%가 임금체계 없이 시급제로 운영된다는 사실은 역대정권의 임금체계 개편 논의가 실효성이 없음을 보여줍니다. 임금체계는 연공에 대한 보상, 직무에 대한 보상, 숙련에 따른 적절한 보상이 잘 조화되어야 합니다. 이 임금 3요소에 대해 실질임금 적용 시 미국과 유럽(독일)과 같이 제도 운영에 대한 노동조합의 참여가 보장되어야 합니다.

노동계의 대안부재 문제

개념적 혼란

직무급제 도입을 반대하는 노동조합에 원하는 임금체계를 물으면 '동일노동 동일임금'을 요구하지만, 이는 유럽의 직무급 사상이 담긴 개념입니다. 그러나 직무급제 찬성 여
부를 물으면 반대한다고 답하는 모순된 상황이 있습니다. 차별은 반대하지만 노동자간 합당한 차이는 존중하는 공정하고 정의로운 임금체계에 대한 공감대 형성이 중요합니다.

공론화 부족

한국노동자들의 정서에 맞는 임금체계 공론화가 이루어지지 않아 차별과 격차를 해소할 방향조차 정립되지 못하고 있습니다. '차별금지법'을 제정한다 해도 이를 전노동자들에
게 전개할 차별없는 임금체계가 필요하고 교섭과 투쟁으로 공정하게 운영할 노동조합 참여가 필요합니다.

산별교섭 한계

산별노조 법제화만 요구할 뿐, 산별교섭에서 요구를 통일하고 집중할 동일노동 동일임금 적용으로 차별과 격차를 해소하는 계급연대 임금체계가 없다면 산별노조 교섭의 실
질적 의미가 퇴색됩니다.

차별과 격차 해소를 위한 장기적 과제

산업별 임금체계 구축
 
교대근무형태와 직무의 통합성이 높은 업종과 직종 내 대기업과 중소영세하청기업, 비정규직 노동자 간 차별과 격차를 없애는 임금체계를 설계해야 합니다.

국가책임 노동권 보장법과 제도 강화

노동관계법에서 원청의 책임 강화, 업종교섭 강제, 단체교섭 효력 확장제 도입, 공정거
래법·하도급법 개정, 중간착취 금지 등의 법적 변화가 필요합니다.

연대임금 정립

동일 업종과 직종 노동자 간 차별과 격차 해소 동일임금 보장, 임금의 투명성 보장, 원
하청성과 이익공유제 등을 연구하고, 노동자 내부 평등임금을 위한 하후상박 연대임금의 정당성을 교육으로 공감대를 형성해야 합니다.

장기적 공론화

이러한 변화는 하루 아침에 이루어지지 않습니다. 20~30년의 공론화과정이 필요한 역사적 사업으로, 꾸준한 교육과 논의가 필요합니다.


미국의 임금체계

역사적 맥락

미국은 이민자 중심 국가로, 2차 대전 이후 기업주가 고용보장을 약속하며 사회계약에기반한 철저한 직무급제가 본격적으로 시행되었습니다.

법제적 뒷받침

1963년 동일임금법 제정, 1964년 민권법 제정은 직무급의 전국적 확산에 크게 기여했습니다. 이는임금차별 해소를 위한 법적기반을 마련했습니다.

최근동향

1980년대부터 기술지식의 변화와 노동시장 이동율 증가에 따라 최근에는 성과와 개인의 직업수행 능력을 반영하여 직무내 차등 지급하는 방향으로 임금체계 전환이 시도되고 있습니다.

포드자동차 사례

포드자동차는 360여개 직무급으로 세분화하여 관리하다가 90년대 중반을 지나며 의장조립의 경우 6개로 대폭 통폐합했습니다. 직무별 난이도와 숙련도에 따라 배치를 받고, 임금차등을 두고 있습니다.

자본주의 종주국인 미국에서도 1963년 동일임금법, 1964년 민권법제정으로 국가책임노동권 보장을 수용했습니다. 1965년부터 국민세금으로 지급하는 정부, 주정부 공기업, 공공부문 일자리, 건설부문 공사에는 중간착취를 막기 위해 국가가 법으로 임금을 정해 공표하는 '적정임금법'을 운용하고 있습니다. 이는 한국 헌법 제32조의 적정임금 보장 의무와 연관되며, 정부 차원의 임금보장정책이 가능함을 보여주는 사례입니다. 정부와 지방정부, 공공기관, 공공일자리, 국민세금으로 시행하는 건설공사부터 중간착취 방지하는적정임금제 시행하고 사기업 확장은 124조원(2014년기준) 정부의 기업정책자금 운용을정부 임금정책 수용기업부터 우선순위로 통제한다면 가능합니다.

유럽(독일)의 임금체계

길드 전통의 영향

독일 금속노조의 임금체계는 중세 길드 장인제도 전통이 반영되어 직무와숙련이 중요시됩니다. 한국의 정규직/비정규직 구분과 달리, 유럽은 숙련직/미숙련직의 구분이 있고 그 차이를 합당하게 인정합니다. 독일은 친노동 사민당정권 장악, 공동결정제, 종업원평의회, 감독위원회, 발전된 산별노조와 사회적 시장경제가 사회보장제도를 강화했습니다.

직무와 숙련 반영

직무의 노동강도, 국가자격과 직무수행능력이 반영된 숙련급을 인정하여 임금등급을 결정합니다. 국가자격 숙련은 낮은 근속에도 높은임금을 받고, 일정 근속기간 후 숙련도가 높아지면 상위임금 등급으로 승급하는 제도가 운영됩니다.

동일노동 동일임금 원칙

독일에서는 직무와 숙련도에 따른 임금차이는 인정하지만, 동일업종/직종에서 지역이나기업 규모에 따른 차별은 인정하지 않습니다. 이는 독일 금속노조의 임금체계와 교섭으로 보장됩니다.

신임금체계 개편 사례

독일 금속노조는 사용자단체와 12년간 임금체계 개편논의를 거쳐, 다양한 직무평가 요소를 기반으로 1~17등급의 체계적인 임금등급시스템을 구축했습니다.

프랑스의 임금체계

낮은 조직율, 높은 단체교섭 적용율

프랑스는 시민혁명으로 세운 나라에 대한 노동자.시민의 자긍심이 대단히높은나라입니다. 노동조합 조직율이 13%로 낮지만 업종교섭위원회에서 체결한 단체협약적용율 90%, 대기업과 중소기업 임금격차 90%로 세계 최고로 임금 차별과 격차가 없는 나라입니다.

업종별 교섭위원회

업종별 노동조합이 교섭을 요구하면 사용자단체는 교섭에 나서도록 강제하는 법적 장치가 있으며, 교섭이 불발되면 정부와 공익위원의 결정을 따라야 합니다. 

단체교섭 효력 확장 제도

체결된 단체교섭과 임금은 업종 모든 노동자뿐만 아니라 노조가 없는 유사업종의 노동자까지 정부의 사회문제부가 나서 단체교섭의 효력을 확장하는 강력한 법적시스템이 작동하는 나라입니다.

높은 사회보장 재정 지출과 공제조합

친노동정권인 사회당정권이 들어섰던 나라입니다. 사회보장제도가 정부재정지출의 50%를 차지하지만 높지는 않고, 상호보완관계인 공제조합이 전통적으로 발전했습니다. 정부의 연금개악, 정년연장에 반대하는 정치파업에 200~300만명이 전국적으로 참여하는 노동자권리 의식과 상호존중 연대의식이 높은나라입니다.


일본의 임금체계

과거 생활보장형 임금체계

종전 이후 일본은 전통적인 종신고용을 전제로 하는 생활비, 생활보장형 임금체계를 운영했습니다. 전체임금의 67%가 연령급과 가족상황에 따라 결정되는 구조였습니다.

성과평가 방식

성과평가는 사업계획서 목표에따라 부문/부서별 목표치 달성도를 기준으로 판단하며, 이는 주로 상여금에 반영됩니다. 개인 역량보다 조직목표 달성에 초점을 둡니다.

현재 직능급제 도입

70년대 시작하여 80년대부터 본격적으로 직무수행 능력 평가를 기준으로 역할과 성과를 반영하는 직능급제를 도입하기 시작했습니다. 이는 한국정부가 추진하는직무성과급제와 유사합니다.

직능급, 역할급과 평가

직능급, 역할급은 사원등급 자격평가에 따라 획득하며, 부가가치 공헌도에 따른 성과는인사평가로 결정됩니다. 같은 등급내에서도 평가에 따라 임금인상 또는 삭감이 가능한 시스템입니다.

한국의 연공형 임금체계 특성

일제강점기 영향

한국의 연공형 임금체계는 일제강점기에 형성되었습니다. 조선노동자들에게 일본노동자의 절반수준 임금을 지급하면서 장시간노동, 장기근속을 통한 충성심과 숙련을 유도하는 방식으로 정착되었습니다.

기본급 비중 축소

연공제임금의 호봉표(기본급)는 전체 임금총액의 20~30% 수준으로 낮게 관리되며, 장시간 노동을 통해 더 많은 임금을 받아가도록 설계되어 있습니다.
 
임금계산의 복잡성

직무의 강도에 따른 불만을 줄이기 위해 필요에 따라 각종 직무수당으로 보상하는방식으로 임금체계가 운영되었습니다. 이는 직무자체보다 임금불만 해소에 초점이 맞춰진 임기응변 접근으로 임금체계가 복잡해졌습니다.

장시간 노동 유인하는 임금체계

이러한 구조는 노동자들이 임금을 많이 받기위해 장시간 노동을 선호하는 왜곡된 현상을 가져왔으며, 이로 인해 과로사, 돌연사와 같은 심각한 사회문제가 발생하고 있습니다.

연공제 임금체계의 한계

개선 필요성

노동계가 직무급제 도입을 반대하더라도 현행 연공제가 최선의 제도는 아닙니다. 오히려 단점이 더 많은 제도이기에 동일업종, 동일직종 내 차별과 격차를 해소하는 원칙적 방향, 노동자들이 동의하는 새로운 임금체계로 개선해야 하는 과제를 안고 있습니다. 연공제 임금체계는 동일노동 동일임금을 통한 차별과 격차를 해소하는 방향성을 갖고있지못합니다.

장시간 노동 선호 연대 무관심

낮은 기본급에서 출발하기에 연장,특근장시간 노동을 통해 높은 임금보상을 받도록 설계된 제도입니다. 내 임금 위주 노동조합 안에 갇혀 중소영세기업, 비정규직노동자, 2030MZ세대 저임금 고통을 주는 차별과 격차에 관심과 연대에 소홀한 채 '내것만 챙기는' 실리주의원인이 됩니다.

언제까지 버티기 어려움

연공제의 장기근속특성을 반영하면서도 기술의 변화에 따른 노동시간 단축, 숙련의 변화 등을 수용해야 합니다. 숙련의 정도, 직무강도의 높낮이와 관계 없이 무작정 장기근속자가 많이 받는 임금체계는 2030 MZ세대로서는 공정과 상식에 어긋난다며 기성세대에 반발합니다. 정권과 자본의 공세, 내부2030 MZ세대의 반발을 언제까지 버티기 어렵습니다.


차별과 격차 해소를 위한 국가책임 적정임금

1. 국가책임강화 - 헌법제32조적정임금보장의무이행
2. 적정임금법도입 - 동일업종·직종 동일임금 보장
3. 사회보장제도 확충 - 주거비, 의료비, 교육비, 실업, 노후생계비 등 지원하는 적정소득
4. 노동자 존엄성 확보 - 모든노동자의기본권보장

연공제를 넘어서 한국사회 최대과제인 불평등 해결, 차별과 격차 해소를 위해 국가책임 '적정임금' 보장과 '적정소득' 보장 개념을 도입해야 합니다. 적정임금이란 동일업종, 동일직종에서는 어디서 일하든 차별과 격차 없는 동일한 수준의 임금을 보장하는 것입니다. 적정소득은 적정임금으로 해결되지 못하는 생계비 부족분에 대해 국가가 사회보장제도로 지원하자는 개념입니다.


한국의 중간착취 사례 : 4대강 사업

1. 원청단가 설정 - 국가가 입찰시 제시하는 기준 단가와 품셈
2. 다단계하청구조 - 원청에서 하청으로 내려가는 중간착취과정 
3. 노동자저임금 - 실제노동자에게 저임금 지급
4. 건설업주 수익 - 중간착취를 통한 수천억원의 불로소득

한국의 4대강 사업에서는 국가가 입찰시 제시한 25톤 덤프트럭의 '품셈'이 다단계 하청을 거치며 40%의 중간착취를 당해 노동자는 저임금에 고통받고, 건설업주들은 수천억원의 수익을 올렸습니다. 정부나 공공기관 입찰시 '용역근로자보호지침'에 의거 최저임금보다 20~40% 높은 시중 노임단가를 적용해주지만, 실제 일하는 노동자는 최저임금만받는 실정입니다. 중간착취만 막아도 20~40%의 임금인상이 가능합니다.

적정 소득 보장을 통한 존엄한 삶

87.5% 노조 미가입 노동자 - 전체 임금노동자 중 87.5%가 노조에 가입하지 못하는 현실은 노동권 보호의 사각지대를 보여줍니다.

56.9% 법사각지대노동자 - 전체 취업노동자의 56.9%, 약1,748만 명이 근로기준법, 노동조합법 제도 밖에서 고통받고 있습니다.

90% 노동자·민중·시민 - 한국사회의 90%를 차지하는 노동자·민중·시민의 먹고 사는 문제를 해결하기 위한 사회적 연대가 필요합니다.
 
100% 2030 MZ세대 - 청년들의 요구를 종합하면 '안정된 일자리와 먹고 살만한 임금'을 달라고 합니다. 청년들 100%가 노동자 정체성과 동질성을 갖고 있기에 국가가 노동권 보장에 나서야 해결됩니다.

국가가 노동권 보장과 적정임금에 책임지고 가족구성에 따라 달라지는 주거비, 의료비, 교육비, 실업수당, 노후생계 연금 등에 대한 부족분을 사회보장제도(적정소득)로 보완하여 모든시민이 존엄한 삶을 유지할 수있도록 주도해야 합니다.


자본중심 낡은 지배질서 노동중심 전환의 필요성

한국사회의 기존 낡은 지배질서인 자본중심 성장우선주의 낙수효과론은 허구입니다. 국가의 노동권 보장 책임회피 정책은 폐기되어야 합니다. 모든 노동자 노동권 보장은 국가책임 강화로 해결되어야 하는데 이는 노동조합만 가지고는 한계가 있기에 노동계급의 연대와 정치투쟁으로 가능합니다. 노동자계급 정치투쟁에 나서 90%의 노동자·민중·시민의 먹고사는 문제, 중소영세기업과 비정규직 노동자의 차별과 격차, 2030 MZ세대의 안정된 일자리와 적정임금 요구를 해결할 새로운 대안사회를 향해 나아가야 합니다.

임금체계 공론화를 위해서는 방향성과 전략적 선택이 필요합니다. 현재와 같은 저임금, 저숙련, 저효율, 장시간노동, 차별과 격차를 기반으로 하는 연공형 임금체계라는 '저진로전략'에 머물것인지, 고임금, 고숙련, 고효율, 단시간노동, 차별과 격차 해소 임금체계의 '고진로전략'으로 나아갈것인지부터 결정해야 합니다.


변화하는 세상, 변화해야 할 노동자사상

1. 디지털 혁명과 AI 시대 

디지털혁명(4차산업혁명), AI시대, 인간을 대체하는 로봇시대가 성큼 다가왔습니다. 기존의 종속적 고용관계로 노동자성을 해석할 수 없는 시대에 살고있습니다. 특수고용, 플랫폼, 프리랜서 노동자들의 증가는 새로운 노동 패러다임을 요구합니다.

2. 노동시간 재구성 

일자리가 줄어들며 전통적인 전일제노동도 감소하고 있습니다. 자연스럽게 주4일 노동제, 4시간 근무제 논의가 필요합니다. 인간을 대체하는 로봇과 자동화 장비에 로봇세를 도입하여 4시간 노동제 부족임금의 재원을 마련하는 방안도 고려해야 합니다.

3. 세대간 연대 필요성

'나만의 정년퇴직보장'이나 '대기업이니 더 많이 받아야한다'는 협소한 이해관계를 넘어, 현재 고통받는 2030 MZ세대와 미래세대의 먹고사는 문제를 함께 해결하는 노동자연대가 필요합니다.


노동자 스스로의 대안 마련 필요성

문제인식 - 현재 임금체계가 가진 문제점들을 명확히 인식하고 노동자 스스로 대안을 마련해야 합니다. 정권과 자본이 제시하는 직무성과급제는 노동자들을 87년 이전의 노예상태로 되돌릴 위험이 있습니다.

공론화와 토론 - 노동자들이 참여하는 임금체계 공론화와 토론과정을 통해 한국노동자들의 정서에 맞는 대안적 임금체계를 모색해야 합니다. 이 과정에서 산별노조, 정치세력화, 시민사회와의연대가 중요합니다.

정치적 행동 - 노동조합과 노사관계만으로 해결이 불가능한 문제는 조직노동자가 앞장서는 노동계급 정치투쟁으로 해결해야 합니다. 노동자계급정당 건설과 정치투쟁 강화를통해 노동중심의 국가운영으로 지배질서를 바꾸어야 합니다.

새로운 사회 건설 - 모든 노동자가 동일노동 동일임금을 적용받는 사회를 건설하는 방향으로 나아가야 합니다. 이것이 한국사회 최대과제인 불평등 해소와 차별 및 격차 해소의 길입니다.

결론 : 노동자 중심임금체계로의 전환

1. 패러다임 전환 - 자본중심에서 노동자중심으로, 저진로에서 고진로전략으로, 차별과 격차가 있는사회에서 평등한 사회로 패러다임을 전환해야합니다. 이는노동자 스스로의 인식 변화와 연대에서 시작됩니다.

2. 국가책임노동권 보장 - 헌법 제32조 적정임금 보장 의무에 따라 국가가 적정임금법을도입하고, 동일업종·직종의 동일임금 원칙을 법으로 보장해야 합니다. 미국의 사례에서 볼 수 있듯이 국가의 의지만 있다면 가능한 정책입니다.
 
3. 변화하는 환경 대응 - 디지털혁명과 AI 시대에 맞는 새로운 노동패러다임을 구축해야 합니다. 주4일노동제, 4시간근무제, 로봇세 등 미래지향적 제도 도입을 통해 모든 노동자의 권리를 보장해야 합니다.

4. 노동자연대와 정치투쟁 - 세대간, 계층간 연대를 통해 노동자계급 정치투쟁을 강화하고, 노동중심의 국가운영으로 지배질서를 바꾸는 사회대전환을 이루어내야 합니다. 이것이 진정한 노동자중심 임금체계로 가는 길입니다.