스크랩 당근과 채찍을 현명하게 사용하라 / 인문학 살롱

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인문학 살롱

당근과 채찍을 현명하게 사용하라

훌륭한 리더의 능력은 적절한 통제력에서 나온다. 그리고 통제력은 당근과 채찍을 얼마나 현명하게 사용하는가에 달려있다. 좋은 리더는 부하에게 기회를 제공하는 사람이다. 이런 점에서 중국의 철학자 한비자가 말한 국가 경영의 기본원칙 ‘신상필벌’은 현대의 조직 경영에 적용이 가능하다.

어떤 조직이 일류가 되거나, 구성원이 뛰어난 능력을 발휘하기 위해서는 반드시 지켜져야 할 것이 하나 있다. 바로 공정한 평가와 정당한 보상이다.

김 형 철
연세대학교 철학과 교수

어느 마부의 이야기

말을 모는 데 필수품이 하나 있다. 바로 채찍이다. 하지만 한 마부가 채찍을 휙 던져버리면서 이렇게 선언했다. “말을 몰아가는 데, 딱 한 가지만 필요해. 바로 당근! 채찍은 말에게 좋지 않을 뿐만 아니라, 필요하지도 않아.” 다른 마부들 앞에서 이렇게 당당하게 선언하고 나서, 그 마부는 말 앞에 당근을 앞세우고는 몰고 나갔다.

어떤 일이 벌어졌을까? 그 마부의 예상대로 말은 당근을 먹기 위해서 계속 앞을 향해서 달렸다.
모든 것이 순조롭게 진행되고 있었다. 채찍은 전혀 필요 없는 것처럼 보였다. 그런데, 어느 시점에 갑자기 말이 앞으로 갈 생각을 하지 않고 여기저기 기웃거리기 시작했다. 아무리 당근을 눈 앞에 흔들어 봐야 도대체 통하지가 않았다. 무슨 일이 벌어진 걸까? 그렇다.

말이 당근 밭을 지나가면서 당근이 지천에 깔려 있는 것을 보는 순간, 당근은 더 이상 당근으로서의 역할을 상실하고 만 것이다. 결국 그 마부는 채찍이 없기 때문에 더 이상 말을 통제할 수 없는 상황이 됐다. 2500년 전 중국의 『한비자』에 나오는 스토리이다.

야단의 3법칙

당신이 상관이라면 부하들을 야단치지 말고 칭찬해야 한다. 칭찬하면 고래도 춤춘다고 하지 않았는가? 그런데 야단을 꼭 쳐야 할 일이 있을 때는 야단의 3법칙을 지켜야 한다.

첫째, 따로! 따로 불러서 야단쳐야 한다.

동생이 보는 앞에서 형을 야단치면 형이 바보가 된다. 엄마 아빠 없을 때, “야! 이런 때일수록 우리가 더 잘해야 해!”라고 형이 말하자, 동생이 “너나 잘하세요!”라고 답하는 상황이 될 수 있다.

팀원이 보는 앞에서 팀장을 야단치면, 그 팀장은 조직 내에서 더 이상 설 자리가 없어진다. 상사는 부하를 지휘 감독해야 할 의무가 있다. 그러나 부하의 인격까지 모독할 권리는 없다.

둘째, 짧게! 짧게 야단쳐야 한다.

사실 본인이 잘못한 것에 대해서는 본인이 제일 잘 알고 있다. “네가 잘못한 101가지를 지금부터 지적하겠다”라는 식으로 말하면 잔소리밖에 안된다. 카리스마 있고, 임팩트 있게 짧게 한 마디 하는 것이 제일 좋다. 국내 한 S기업에서 있었던 일이다. 입사한 지 한 달밖에 되지 않은 신입사원이 출근하자마자 신문만 보고 있었다. 무엇을 보나 했더니 구직란을 보고 있는 것이 아닌가. 벌써 일주일째 그러고 있다.

열흘 전 매장에서 대형사고를 치고 난 후, 조직 내에서 앞날이 보이지 않았기 때문이었다. 그 신입사원을 죽 지켜보시던 사장님이 그 다음 주 월요일 아침에 사장실로 불렀다. 앞에 앉혀 놓고 딱한 마디 했다. 그랬더니 신입사원은 그 다음날부터 15분 일찍 출근하고, 30분 늦게 퇴근하고, 주말 반납하고 결국 연말에 동기들이랑 같이 승진했다. 자, 그 사장님은 무어라고 말씀하셨을까?

어느 강연에서 이렇게 질문했더니 한 분이 손을 번쩍 들더니 이렇게 답했다.

“네가 내 후계자다!”라고 말했다나? 아니 지금 대형사고 친 신입사원에게 후계자 운운할 계제는 아닌 것 같은데. 그날 사장님의 한 마디는 “자네, 지금보다 더 잘 할 수 있어!”였다.

이 말 한 마디가 그 신입사원에게 큰 동기부여가 됐던 것이다. 리더는 부하에게 기회를 제공하는 사람이다. 기회를 제공하는 리더를 위해 부하들은 몸을 던진다.

셋째, 관찰 후! 동일한 실수를 계속 반복하고 있는지 아니면 뭔가 새로운 것을 계속 시도하려는 가운데 실수가 발생하는지를 꼼꼼하게 들여다봐야 한다. 생각 없이 동일한 실수를 반복하고 있는 것이 아니라, 새로운 실험을 계속하려는 가운데 발생하는 실수에 대해서는 야단을 치기 전에 격려하고 도와주는 것이 리더가 할 일이다.

큰 실수를 한 그 부하 직원이 사실 며칠 전 실연을 당했는지도 모르는 일 아닌가? 이런 식으로 상황을 잘 관찰하고 난 후 위로를 해주든 야단을 치든 하는 것이 중요하다.

독일의 철학자 헤겔의 말처럼 사람은 누구나 인정받기를 원한다. 이때 인정은 무조건적인 칭찬을 말하는 것이 아니다. 다른 사람은 물론이고 자기 자신으로부터도 공정한 평가를 거쳐 정당한 보상을 받을 때 인정받는다고 느낀다.

칭찬의 3법칙

그런데 칭찬을 할 때에도 칭찬의 3법칙이 지켜져야 한다.

첫째, 공개적으로! 공개적으로 칭찬해야 한다.

다른 사람들이 다 보는 앞에서 하는 칭찬이 최고의 칭찬이다. 가끔 다들 보는 앞에서 한 직원만을 칭찬할 경우 위화감이 조성되지는 않을까 걱정이 된다고 말하는 사람들도 있는데, 절대로 그렇지 않다. 칭찬의 목적을 잘 생각해보면 왜 공개적 칭찬이 가장 좋은 칭찬인지를 알 수 있다.

칭찬을 공개적으로 하는 목적은 앞으로 누구든지 이런 일을 하면 똑같이 칭찬해주겠다는 메시지를 전달하는 것이다. 그런데 주의해야 할 일이 하나 있다. 정말로 누구든지 공평하게 칭찬해야 한다는 점이다.

고향 후배가 잘 하면 “와~아 대단하구먼!”이라고 해주고, 보기 싫은 인간이 잘 하면 “야, 그런 게 뭐그렇게 대단하냐! 그 정도는 아무나 다 한다!”라는 식으로 하면 안 된다.

절대로 편애해서는 안 된다. 칭찬과 편애의 차이를 말하자면 칭찬은 분명하고 합당한 이유에 기초해서 하는 것이다. 그러나 편애는 분명한 이유도 합당한 근거도 없이 그냥 좋아하는 것이다. 그 사랑을 받는 사람은 좋을지 모르지만 다른 사람들은 불만을 가질 수밖에 없다. 아니 당사자도 장기적으로 좋을 것이 없다.
편애하는 사람의 권위도 실추되기 마련이다.

둘째, 구체적으로! 구체적으로 칭찬해야 한다. 구체적이라 함은 고유명사와 숫자를 반드시 넣어서 칭찬하는 것을 말한다. “000대리가 000업체와 000금액을 체결했다”라고 말해주는 것이 제일 좋다. 어떤 분들은 칭찬은 형용사, 부사, 감탄사로만 한다고 생각하는 경향이 있다. “와~아! 대단한 걸! 멋져요! 최고다!” 이런 말들은 안 하는 것보다는 낫지만, 남발하면 오히려 진정성이 떨어진다고 생각할 수 있다. 특히 젊은 여성 부하직원에게 뜬금없이 “예쁘다. 각선미가 좋다.”라고 말하면 성희롱이 될 수도 있다. 최고의 진정성 있는 칭찬은 구체적 사실을 적시해주는 것이다.

셋째, 즉각적으로! 모든 칭찬은 즉각적으로 할 때 그 효과가 가장 크다.

칭찬받을 만한 일을 하고 난 직후에 해주는 칭찬이 최고의 칭찬이다. 이것 역시 칭찬의 목적을 잘 생각해보면 당연한 일이다. 칭찬은 앞으로도 이런 일을 계속 반복해달라고 하는 주문 요청사항이다. 칭찬받을 만한 일을 하고 난 직후에 칭찬을 바로 해주면 “아, 이렇게 하니까 칭찬을 받는구나! 앞으로도 이렇게 계속하면 되겠구나!”하고 머리 속에 딱 입력된다. 한 서너 달 지난 다음에 “어이, 지난 번에 그거 참 잘했어!”라며 두루뭉술하게 말하면, 그 때 뭘 잘했다는 건지 기억도 안나고 칭찬 효과도 뚝 떨어진다. 칭찬은 그때그때 바로바로 해주어야 한다.

신상필벌

이 여섯 가지가 바로 중국의 철학자 한비자가 말한 국가 경영의 기본원칙 ‘신상필벌’의 현대적 해석이다.

다만 차이점은 한비자는 칭찬보다는 야단을 치는 것에 더욱 초점을 맞췄다는 것이다. 한비자는 사람들은 자신의 이익에 따라 움직이는 존재로 파악했다. 사람이란 자신에게 손해되는 일은 하지 않고 이익이 되는 일만 하기를 원한다는 것이다. 이기심이 인간의 근본적 동인이라고 보았다는 점에서 한비자는 성악설을 주장한다.

순자의 제자로서 당연한 입장이기도 한다. 재미있는 것은 한비자를 포함한 모든 법가들이 엄격한 규율과 이를 위반할 때는 가혹한 처벌을 주장했는데, 결과적으로 그들 모두 자신들이 주장한 극형의 방식으로 살해당했다는 점이다. 자신의 몸을 스스로 방어하기 위해 총을 자유롭게 소지해야 한다고 주장하는 사람들이 있다.

그런 사람들일수록 결국 자신이 소유한 총에 의해서 죽임을 당하는 확률이 훨씬 높다는 사실과 비슷하다. 한비자는 결국 친구인 이사의 모함에 의해서 진시황으로부터 사약을 받고 죽었다. 가혹한 처벌에 의존해서 조직을 경영하고자 하는 리더는 X이론 신봉자인 반면에, 칭찬과 보상을 더욱 중시하는 리더들은 Y이론 신봉자이다. 결국, 처벌도 보상도 다 필요하다.

어떤 조직이 일류조직이 되기 위해서는 반드시 지켜져야 할 것이 하나 있다. 바로 공정한 평가와 정당한 보상이다. 평가가 공정하지 못하면 사람들이 조직을 이탈하기 시작한다. 평가는 공정했지만 보상이 정당하지 못하면 사람들이 역시 조직을 이탈하기 시작한다. 이 두 가지가 모두 들어맞아야 한다.

스스로를 칭찬하라

요즘 360도 다면평가들을 많이 시행한다. 다면평가에서는 보스평가는 물론이고, 동료평가도 대단히 중요하다. 같이 일하는 동료들이 어떻게 생각하고 있는가는 매우 중요한 일이다. 그리고 자기평가가 있다.

이 세 가지 평가 중에서 어떤 평가가 가장 엄격할까? 예상밖으로 자기평가가 가장 박하게 나온다.

자, 그러면 우리는 어떻게 이 험한 세상을 헤쳐 나갈 수 있을까? 방법은 딱 한가지이다. 자신을 칭찬하는 것이다. 이 험한 세상을 잘도 헤쳐 나가고 있다고 자신을 칭찬하라.

매일 아침 자리에서 일어나자마자 10번씩 자신에게 외쳐보라.

“나는 할 수 있다. 나는 할 수 있다. 나는 할 수 있다…나는 할 수 있다!”

매일 아침 자신을 격려하는 사람은 어느덧 이 마법의 주문 효과를 볼 수 있다. 한 달, 두 달, 세 달, 일 년, 이 년, 삼년, 십 년 동안 이 마법의 주문을 외우면 어느 새 자신감이 생긴다. 생각해보라. 누군가가 자신을 끊임없이 따라 다니면서 칭찬해준다면 신나지 않겠는가? 자신을 끊임없이 따라 다니는 사람이 자신 이외에 누가 있
겠는가. 그러니 당연히 자신이 자신을 칭찬해주는 것이 최고이다.

“사람은 누구나 인정받기를 원한다.”

독일의 철학자 헤겔이 한 말이다. 그래서 인류 역사는 ‘인정투쟁’의 역사라고 헤겔은 갈파한다. 세상 사람이 다 나를 인정해준다 해도 내가 나를 인정하지 않으면 결국 기가 꺾이게 마련이다. 세상 사람들이 다 나를 인정해주지 않는다면 나라도 인정해줘야 하지 않겠는가?

인정받는 사람이 되느냐 아니냐는 전적으로 자신에게 달린 문제이다.

금융.

전국은행연합회 (http://www.kfb.or.kr)