30회 공인노무사 2차 노동법 리뷰_손승주(시험은 지났으니 기다릴 필요가 있습니다)

[through her eyes]

안녕하십니까

합격의 법학원 노동법 손승주 입니다. 

오늘 2차 노동법에 대하여 리뷰하겠습니다. 

제 리뷰나 평가가 정답이라고 단정할 수 없고(단정해서도 안 되지만),

다양한 의견이 있을 수 있음은 별론으로 하겠습니다. 

1교시

1문.

이미 널리 알려진 [대법원 2019. 11. 14. 선고. 2018다200709 판결]

<근로자인 甲과 사용자인 乙 주식회사가 기본연봉을 정한 연봉계약으로 근로계약을 체결한 후 乙 회사가 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운용세칙을 제정·공고하였는데, 위 취업규칙은 연봉계약이 정하는 기본연봉에 복리후생비를 더한 총연봉을 임금피크 기준연봉으로 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하였고, 이에 대해 甲이 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였으나 乙 회사가 甲에게 취업규칙에 따라 삭감된 임금을 지급한 사안에서, 위 취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 甲에 대하여 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 내용이고, 甲이 취업규칙의 기준에 따라 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로, 연봉액에 관하여 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 근로계약이 우선하여 적용되고, 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았더라도 기존의 근로계약은 유효하게 존속하고, 취업규칙에 따라 기존의 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례>

가 모티브가 되었고, 이견이 있기 어렵다고 생각됩니다. 

다만,

실제 상고심(대법원)을 검색해보면,

사안이 불이익한 변경에 해당하는지, 동의주체, 동의방법, 사회통념상 합리성 등은 크게 쟁점이 되지 않았습니다. 

그럼에도 불구하고, 50점으로 문제를 만든 것은 1-물음1)을 통하여 취업규칙에 대한 기본이론을 학습했는지를 물으려 한 것이 아닐까 짐작됩니다.  

각설하고, 

1-물음1) 

1) A회사가 <노동조합의 자격이 없는 甲에게> 노동조합과의 합의 결과인 개정된 취업규칙에서 정한 임금피크제를 적용하는 것은 위법하다고 하는 甲의 주장은 정당한지 논하시오.  

===>

결론에 있어서, 유리조건우선원칙을 이유로 개정된 취업규칙을 적용하면 안된다는 점은 누구나 알고 있지만, 

유리조건우선원칙 대하여는 누가 보더라도 1-물음2)에서 별도로 묻고 있는 것이 명백하므로,

취업규칙 불이익 변경의 효력요건을 모두 갖추었는가에 집중하여 서술하는 것이 필요해 보입니다.   

2) 불이익변경인가?

===>

당연히 그렇습니다.

(정말 단순히 생각을 해봐도, 근로조건이 개선되는 부분이 없고,

여러 형태의 임금피크제가 있겠지만 사안의 임금피크제는

정년이 연장되는 것도 아니며, 단지 정년 이전에 임금이 감소할 뿐입니다) 

문제는 대법원 상고이유에도 "불이익 변경인 이유"에 대한 설명이 없기 때문에,

잠깐만 고민을 해봐도 다양한 견해가 제시될 수 있어 보입니다. 

먼저,

가. 종래의 근로조건이 저하되서 그렇다. 

나. 임금피크제의 도입은 신설이고, 그 것이 기득이익의 침해라서 그렇다. 

다. 임금피크제는 종래 없던 것이 도입된 것임을 전제하여(문제에서 제정이라는 표현 사용),

"전체 근로자들"에게 임금피크제가 "없었는데",

"정년이 2년 미만인 자들"에게 도입되는 것이므로

"전체" 중 일부근로자인 "정년이 2년 미만인 자들"에게 불리한 것이고, 일부에게만 불리해도 불리한 변경이니까 그렇다.

라. 전체근로자 상관없이 그냥 "정년이 2년 미만인 자들"에게 불리한 것이다. 

등 다양한 생각이 가능할 것으로 보입니다.  

어떤 논리든 장단점이 있을 것으로 생각됩니다.   

후술하겠으나,

위 대법원 판결의 실제 하급심인 "수원지방법원 안양지원 2017. 6. 23. 선고 2016가단115485 판결"에서는

"라"의 입장이 아닌가 생각됩니다.

(항소심(2심)인 "수원지방법원 2017. 12. 7. 선고 2017나68660 판결"은 "이유"가 4줄 밖에 되지 않고,

특별히 기재된 내용도 없습니다)

3) 동의주체와 방법

===>

당연히 모든 근로자이고, 동의는 적법합니다. 

달리 보는 경우, 문제의 풀이가 산으로 갈 수 밖에 없습니다. 

다만, 역시 다양한 전개가 나올 수 있을 것으로 보이고,

이는 역시 실제 모티브가 된 대법원 판례에서 명확하게 설명하지 않기 때문일 것입니다. 

등장할 수 있는 주장을 생각해보면, 

가. 종전의 조항을 적용받는 근로자 집단이 모든 근로자인 경우 당연히 동의주체는 모든 근로자이고,

모든 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받는 것으로 족하다는 풀이도 가능합니다. 

참고 => <근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미>(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등)

(과반수 노조에 해당하는지 여부에 대하여 조합원 자격은 관계 없음)

나. 종전의 조합을 적용받는 근로자집단이 "정년이 2년 미만인 자들"이라고 보는 경우도 생각해볼 수 있을 것입니다. 

실제 사례의 하급심인 "수원지방법원 안양지원 2017. 6. 23. 선고 2016가단115485 판결"에서는

판결의 이유 중 

2-나-1) 관련법리에서

<여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다>

는 법리를 설시하고 있으며, 

2-나-2)-나) 노동조합의 동의의 유효여부에서는 

피고 회사의 직급 체계상 2급에서 1급으로의 승진이 가능한 점에 비추어 노동조합은 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로서 적법하게 동의권한을 행사할 수 있다고 보아야 하므로, 이 사건 임금피크제에 관한 노동조합의 동의는 적법 · 유효하다고 봄이 타당하다. 

라고 설명하고 있습니다.

압축하면,

"정년이 2년 미만인 자들"에게 불리한 것이지만 

정년 3, 4, 5, 6, 7년 남은 자들도 나중에 적용이 예상되므로 

동의 주체는 모든 근로자이고, 따라서 모든 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받는 것으로 족하다는 풀이도 가능할 것입니다. 

그러나 하급심의 이론 구성이 당연히 올바른 정답이라고 단정할 수 없습니다. 

"수원지방법원 안양지원 2017. 6. 23. 선고 2016가단115485 판결"은 항소기각되었으나,

대법원에서 <유리조건우선원칙이 적용되지 않는다는 1심>을 "파기"했기 때문에,

1심의 이론 구성이 당연히 옳다고 단정할 수 없을 뿐만 아니라 

민사소송에서는 주장하지 않은 부분은 판단하지 않는 것이므로 다양한 주장이 없었을 수도 있습니다. 

이렇게 다양한 방향이 나오는 이유에 대해 좀 더 살펴보면, 

"수원지방법원 안양지원 2017. 6. 23. 선고 2016가단115485 판결"  판결이유 중

2-나-2)-나) 노동조합의 동의 유효여부

의 일부를 다시 발췌해보면,  

<피고 회사의 직급 체계상 2급에서 1급으로의 승진이 가능한 점에 비추어 노동조합은 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로서 적법하게 동의권한을 행사할 수 있다고 보아야 하므로>

라고 설시하는 부분이 등장합니다. 

(명확하지는 않지만)

즉, 실제 사실관계에서는 임금피크제가 "1급 직원"에게 적용되도록 설계되어 있었을 수 있습니다. 

그렇기 때문에

<1급으로의 승진이 가능한 점에 비추어 노동조합은 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함>이라는 문구가 등장하는 것으로 생각됩니다.

그러나 오늘 문제에서는 임금피크제가 1급 직원에게만 적용된다는 사실관계 없이,

<2년 미만, 1년 미만> 이런 요소만 등장하고 있어, 

더욱 혼란을 가중시키는 것입니다. 

만약 오늘 문제가

<임금피크제가 "1급 직원"에게 적용되도록> 설계 되었다면, 

가. "1급 직원"에 대한 임금피크제 도입은 취규의 불이익한 변경이다. 

나. 동의주체는 1급으로 승진이 예상되는(장래에 취규 적용이 예상되는) 근로자 집단을 포함하여 전체근로자이다. 

다. 동의주체가 전체 근로자집단이고, (조합원 자격 여부는 무관하므로)전체근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻는 것으로 족하다. 

이렇게 이견이 있기 어려운 전개가 되었을 것입니다. 

그러나 오늘 문제에서 실제 사실관계와 달리 뭔가가 빠져있기 때문에 골치 아픈 문제로 전락한 것으로 보입니다. 

[질문을 반영한 추가 설명]

<1급 직원에게만 적용되도록 설계>한 것의 있고 없고가 문제에서 중요한가?

살펴보겠습니다. 

가. 급수가 1급이냐 혹은 2급, 3급이냐의 구분은 '승진'에 의하여 나타나는 현상입니다. 

    (이 경우 특정 직급 이상에게만 적용되는 취규를 불이익 하게 변경하는 경우,

    특정 직급 미만은 장래에 적용이 예상되는 집단인지 검토가 필요하다는 점은

    그간의 판례들을 통해 충분히 확인할 수 있습니다)   

나. 정년이 2년 미만 남은 자들과 그렇지 않은 자들의 구분은 승진과 무관하며

    정년이 2년 미만 남은 자가 된다는 것은 모두에게 '자연적'으로 다가오는 것입니다. 

다. 임피가 1급에게만 적용되는 경우, 2급, 3급 직원들에게는 '승진'에 따라 나중에 적용될 수도 있고 아닐 수도 있으나,

     급수에 구분없이 임피가 단지 정년이 2년 미만 남은 자들에게 적용되는 경우 임피는 모두에게 필연적으로 적용됩니다.   

라. "대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결" 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는

     불이익한 근로조건을 부과하는 것이다. 

     ===> 이 사안을 보면, 정년을 55세로 신설하였고, 당시 근로자 총수 206명 중 55세 이상은 20여명이었으나,

     동의주체를 별다른 이론구성 없이 전체근로자로 보고 있습니다.

     즉, 모두에게 자연스럽게 다가오는 현상에 대해서는 (집단 구분이 아니라)모두에게 불이익 있는 것으로 취급하는 것처럼

     느껴지기도 합니다.  

     (당시, 판례 이론이 잘 확립되어 있지 않아서 그런거 아니냐? 라고 다시 또 묻는다면 더 이상은 할말이 없습니다) 

마. 위와 같은 내용을 고려한다면, 

     2급 직원들도 급수에 무관하게 나중에 정년에 따라 당연히 임피를 적용 받게되는 경우와 

     승진에 따라 적용이 될 수도 있고, 안 될수도 있는 경우는 다를 수 있는 것입니다.  

[처음부터 다양한 견해가 있을 수 있다고 하였고,

1-물음1)에 대하여 이 이상은 질문하고 답변하는 것은 의미가 없으므로

더 이상의 질문은 피하겠습니다]

참고로, 하급심까지 인용하게 된 이유는

왜 불이익 변경인지 및 동의주체 부분에 있어서 이견이 있을 수 있는 불분명한 사실관계로 구성된 문제라고 생각되기 때문이고, 

하급심의 이론구성이 무조건 옳다거나, 

하급심을 학습해야 한다는 의미로 인용한 것은 절대 아니므로 오해는 없었으면 합니다. 

(대법원 판례 학습을 열심히 해야 합니다)

4) 사회통념상 합리성

===>

적법한 동의가 없을 경우에 생각할 문제입니다. 

개인적으로는 쓸 필요가 없어 보입니다. 

5) 결 론

===>

불이익 변경이지만, 동의는 적법하다는 방향으로 나아갈 수 밖에 없습니다. 

적법한 동의가 있는 이상 조합원 자격과 무관하게 취업규칙은 효력을 발생하게 됩니다.

(갑에게 취규가 적용된다는 의미는 아닙니다) 

마지막으로

답안을 쓰는 입장에서 결론은 뻔히 알지만,

20분 이내의 시간 동안 

그 과정을 쓰는 것이 골치 아플거라는 생각이 드는 문제입니다. 

1-물음2) 

모두가 다 아는 결론입니다. 

유리조건우선원칙(상위법원칙의 예외)에 따라 임금피크제는 적용될 수 없습니다. 

관련조문과 판례를 이론에 설명한 다음, 

적용에서 사실관계를 이론에 그대로 대입하면 다른 결론이 있을 수 없습니다.

현실적인 문제는 실제 답안을 쓰는 사람 입장에서

1-물음1)의 취업규칙의 내용을 재탕하여 쓰는 것은 상당히 심적으로 부담이 올 수 밖에 없을 것이고, 

따라서 1-물음1) 에서 썼던 내용을 배제하고 작성하는 경우.  

관련조문과 판례에 더하여 유리조건우선원칙의 의의 등을 쓰더라도

"분량"적인 면에서는 1-물음1) 보다 적을 수밖에 없을 것이므로 많은 양을 쓰지 못했다고 하여 

낙담할 필요는 없을 것으로 생각됩니다. 

2문 

역시 널리 알려져 대부분의 수험생이 숙지했을 것으로 생각되는, 

소송계속 중 정년에 도달하는 경우 소의 이익에 관한 문제입니다. 

개인적으로는 이 법리가 노동에 나올까, 행정쟁송에 나올까 고민하다가, 

행정쟁송 문제로 낸 적이 있는데, 

노동에  내지 않은 것이 아쉽습니다. 

개인적인 아쉬움은 각설하고, 

관련된 조문은 근로기준법 제28조 내지 제30조, 행정소송법 제12조이고, 

판례법리는

당연히 소송계속 중 정년에 도달하는 등이라도 소의 이익이 있다는 최신 판례도 있으나(임, 목, 간, 민, 권), 

종래 판례의 입장도 알고 있다면, 

써주는 것도 공부를 열심히 했다는 점을 어필(?)하는 좋은 방법이 될 수 있을 것입니다. 

< 잠시 쉬었다가 다시 올리겠습니다> 

2교시.  

특정한 사안을 몰라도 일반적인 판례법리만 알고 있다면 쉽게 해결할 수 있는 점이 특징으로 보입니다. 

1문.

1-물음1)

하부조직의 단체성을 묻는 문제로 널리 알고 있는 내용입니다.

===> 

1) <독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로 활동하는 경우 당해 조직의 고유한 사항에 관하여 독자적으로 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있고,

노조법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 않는다>(다수판례)

는 확립된 판례의 입장입니다. 

2) 비판하는 견해도 있지만, 지지하는 견해도 있습니다. 

(제 생각은 중요하지 않지만, 저도 판례 입장이 타당하다고 생각하며, 비판이나 지지하는 견해의 논거는 생략합니다)

3) 사안에서는 

<A회사지부는 지부장을 비롯하여 사무국장, 조직국장 등 노동조합 임원을 두고 있고>(기관있음)

<A회사지부 규약>이 존재하며, 

한편 이후 부분을 살펴 보면,

<2018. 3. 31. 단체교섭의 결과> (단체교섭을 독자적으로 하고) 

<A회사 A회사지부는 2018. 4. 1.부터 2020. 3. 31.까지를 유효기간으로 하는 단체협약을 체결하였다>

(독자적으로 단체협약도 체결) 

<그런데 A회사지부는 지부로서 노동조합 설립신고를 하지 않았다>

(설립신고 하지 않은 부분은 하부조직의 독자성과 관계 없습니다) 

단체교섭 주체성 문제 없음으로 결론 내릴 수 있습니다. 

[질문을 반영한 추가 설명]

법외노조를 언급해도 좋은가?

하부조직이 (소속된 노동조합이 신고증이 있더라도) 신고증을 교부받지 못한 상태와

실질적인 요건을 갖추었으나 형식적인 요건을 갖추지 못한(신고증 없는) 근로자들의 단결체는(이하 '법외노조') 

신고증이 없다는 점에서 공통점이 있고, 

법외노조에게 신고증이 없더라도 근로3권을 향유하는 단체교섭의 주체로 인정해주는 점과의 

형평성을 고려하여, 하부조직도 신고증이 없다는 이유로 단체교섭의 주체성을 부정하는 것은 타당하지 않다. 정도의 논거로 활용하는 것이 좋다고 생각됩니다 

[이 이상은 답변을 피하겠습니다]

1-물음2)

노동조합 및 노동관계조정법(이하 "노조법") 제32조 제3항 단서가 강행규정인 점을 알고 있는지 묻는 문제입니다. 

===> 

1) 노조법 제32조 제3항 단서가 강행규정이라는 점은

<대법원 2016.3.10. 선고 2013두3160 판결> 등을 통하여 수험생분들도 이미 널리 알고 있는 사실입니다. 

2) 역시 문제는 답안을 어떻게 구성할까에 대한 고민일텐데, 

위 법리만 덩그러니 쓰고 나오게 되면, 

이후 합격자 발표때까지 밥도 잘 안 넘어갈지 모릅니다. 

 3) 크게 보면, 단체협약의 시간적 범위의 문제이므로, 

같은법 제32조 제1항 유효기간(취지포함), 

같은법 제32조 제3항 3법정연장

및 자동연장조항 등도 함께 쓰면서

학습한 내용을 보여주는 것이 좋을것입니다. 

4) 노조법 제32조 제3항 단서가 강행규정이므로(여기서 판례는 '효력규정'의 의미로 사용하고 있습니다),

노사관계 당사자가 단협으로 이를 배제하는 내용의 합의를 하여도 효력이 업습니다.    

5) 시험이 끝난 후 노조법 제32조 제3항 단서를 배제하는 단체협약의 내용이

규범적 부분에 해당되는지 묻는 분도 있었으나,

해당 내용은 <근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 기준>으로 보기 어렵고, 

따라서 규범적 부분이나 규범적 효력은 문제와 무관한 서술이 될 것으로 생각됩니다.  

2문.

<유효기간이 2021. 7. 1.부터 2022. 6. 30.>이고, 

쟁의행위를 <2021. 8. 1.부터 전면 파업에 돌입>,

즉 단체협약 유효기간에 쟁의행위를 개시하므로 평화의무에 관한 문제입니다. 

한련, 문제는

B회사는 B회사노동조합의 파업은 정당하지 않다고 주장한다. B회사 주장의 정당성에 관하여 논하시오.

===>

조금이라도 논할 필요가 있어 보입니다. 

1) 판례의 입장

단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 조합활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 하지 아니할 수 없다(대법원 1992.9.1. 선고 92누7733 판결)

평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다(대법원 1994.9.30. 선고 94다4042 판결),

노동조합은 단체협약의 유효기간 중 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 할 평화의무가 있고, 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약 체결 직후 조합원들이 자신들에게 불리하다는 이유만으로 단체협약의 무효화를 주장하면서 쟁의행위를 한 경우 정당성이 없다(대법원 2007.5.11. 선고 2005도8005 판결).

즉, 판례는 평화의무에 위반하면 쟁의행위가 정당성이 없다고 합니다. 

2) 비판적인 학계입장

평화의무에 위반하는 경우 채무불책임은 별론으로 곧바로 정당성이 상실하는 것이 아니다.

평화의무에 위반하는 사례는 비공인파업이거나 찬반투표를 결하는 경우가 대부분이고, 

비공인파업이거나 찬반투표를 위반하는 경우 쟁의행위는 정당성이 없으므로,

결론에는 동의할 수 있으나, 

평화의무 위반으로 정당성이 상실된다는 판례의 이론구성은 잘못되었다. 

3) 사안의 경우 

판례에 따를 경우에는 평화의무에 위반하므로 그 것만으로 쟁의행위 정당성이 상실됩니다.  

비판적인 견해에 따를 경우 

<B회사노동조합>

-> 쟁의행위를 노동조합이 주도하므로 비공인파업도 아닙니다. 

<쟁의행위 찬반투표 등 적법한 파업 절차를 거쳐서 2021. 8. 1.부터 전면 파업에 돌입>

-> 찬반투표 등 법령이 정한 절차도 거칩니다. 

따라서 판례를 비판하는 입장에 따르면 정당할 여지가 충분히 있습니다.  

4) 이론파트의 구성

평화의무에 대해 다 쓰는 방식이나, 

쟁의행위 정당성에 대해 먼저 설명해준 다음 평화의무로 넘어가는 방식,

모두 괜찮은 구성으로 생각되고, 

또 다른 괜찮은 구성들이 있을 수 있습니다. 

전체리뷰

전년도와 마찬가지로 문제가 길게 출제되었고,

앞으므로 그럴지도 모릅니다. 

문제가 길다고 하여 무조건 어려운 것이 아닙니다. 

사안의 해결에 필요 부분을 잡아내는 것.

즉, <팩트파인딩> 능력이 중요하고, 

이는 성실한 판례학습에서 얻을 수 있을 것입니다. 

한편,

공인노무사 27회에서 근로자, 통상임금 등이 나오며, 수험생의 표준편차가 낮아지는 현상이 발생했었습니다. 

이번 30회 시험은 문제가 널리 알려진 판례사례나 법리위주로 구성된 것으로 보이므로

27회와 마찬가지로 타목과 비교하여 표준편차가 낮아지는 현상이 발생하지 않을까 조심스럽게 추측해 봅니다.

내용적인 측면에서는(어떤 내용으로 답안을 채울까에 대한 고민은 별론으로 합니다)

성실히만 공부를 했다면, 

수험생분들에게 불의의 타격을 주는 문제는 없다고 생각됩니다. 

내일도 건승하시길 바라고, 

시험이 끝나면 아쉽기 마련입니다. 

시험이 모두 끝난 다음에는

장시간 인터넷 하지 말고,  

시험에 대한 내용은 당분간 잊어버리고

(계속 생각하면 자신이 썼던 답안의 내용에 대해서도 기억이 왜곡됩니다), 

지친 몸과 마음을 회복하시기 바랍니다. 

[추가 : 차분히 결과를 기다려 보자고 말씀드리는 것은 가능하나,

자신이 몇 점이 나올 것인지에 대한 개별적인 질문 에는 답변드릴 수 없습니다]

여러분의 건승을 기원합니다. 

수고하셨습니다. 

[오뜨]

2문도 충분히 강조해주셨어요! 짱!
근데 제가 못썼어요..내년에도 봬요..

[헤놈]

임목간민권 딱 마지막에 보고 갔는데..! 감사합니다 선생님

[🖇]

감사합니다!!

[a55555]

대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결
https://casesearch.dev/case/2018%EB%8B%A4200709

수원지방법원 2017. 12. 7. 선고 2017나68660 판결
https://casesearch.dev/case/2017%EB%82%9868660

수원지방법원 안양지원 2017. 6. 23. 선고 2016가단115485 판결
https://casesearch.dev/case/2016%EA%B0%80%EB%8B%A8115485

김기덕의 노동과 법 - 임금피크제는 부당하다 ( 원고측 소송 대리인 변호사 )
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=167354

[싼지]

쌤 카페 언제 만드실꺼예여?