[YES THE 노동법] 2차 시험 총평 및 해설

[25기 김에스더]

2021 공인노무사 노동법 총평 및 해설(김에스더).pdf

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※ 첨부된 파일과 이하 내용은 동일하며, 이는 강사 개인 의견임을 밝힙니다.  

안녕하세요. YES THE 노동법, 김에스더 노무사입니다!

시험 보느라 고생 많으셨습니다. 노동법 총평 및 해설을 공유합니다.

-총 평-

1. 난이도 평이

모두 중요한 쟁점이었고 사례집, 모의고사, 보충문제 등을 통해 전부 한번씩은 풀어본 내용이라 어려움 없이 접근하셨을 겁니다.

2. 판례백선(제2판) 추가대상판결의 출제비중 50%

이번 노동법은 노1, 노2를 포함하여 총 6문제 중 3문제의 쟁점이 판례백선 제2판의 추가대상판결에서 출제되었습니다. 올해 1월, 판례백선 제2판이 5년 만에 출간되었고 제2판에 추가되는 대상판결은 상당히 중요하다고 언급한 기억이 납니다. <추가대상판결 해설 특강>을 별도로 진행하여 여러분께 부담을 안겨드렸었죠. 그리고 해당 쟁점은 GS2&3기 모의고사 및 보충문제를 통해 풀이 방법을 소개해 드렸습니다. 그랬기에 평소 기본에 충실했다면 어려움 없이(심지어 자신감 있게) 풀어낼 수 있었을 겁니다.

(주. 1교시 1-2, 2문 / 2교시 1-2문이 추가대상판결)

3. 주장의 내용을 분명히 파악하자.

소송에서의 핵심은 당사자가 주장하는 내용을 정확히 파악하는 것, 기억하시죠? 설문의 내용만 봐서는 쟁점이 무엇인지 명확히 파악하기 어려웠던 몇몇 문제들이 있었는데, 이 역시 당사자가 어떠한 내용을 주장하는지 파악한다면 쉽게 찾아낼 수 있었을 것입니다. <물음>에서 당사자의 주장은 분명했거든요.

-해 설-

<1교시>

[제1-1문(25점): 취업규칙의 불이익 변경]

<1-1>, <1-2>의 물음을 먼저 읽고 배점과 물음의 내용을 조합했을 때, 어떤 내용을 어디까지 쓸 것인지 계획을 세웠을 것입니다.

<1-1>과 <1-2>의 배점은 각 25점이므로 쟁점은 하나씩이겠고, 설령 <1-1>에서 ‘취업규칙과 근로계약의 효력’까지 언급하고 싶은 생각이 들었더라도 꾹꾹 누르고 <1-2>에서 언급해야겠다고 생각했을 것입니다. 심지어 이 사건 판례의 전체적인 내용을 알고 있었다면, 다음과 같은 구조를 세우며 문제를 리드해 갈 수도 있었을 것입니다.

목차 작성 시 사고의 흐름
<1-1>은 취업규칙 불이익 변경으로 적법한 동의로 결론 내어야 함. 그래야 <1-2>로 매끄럽게 이어지기 때문. 적법하게 동의를 얻었다 하더라도 최근판례의 법리에 따라 유리의 원칙이 인정되므로 <1-2>에서 변경된 취업규칙을 甲에게 적용할 수 없음.

그래서 <1-1>문의 쟁점은 불이익 변경과 동의 주체 판단에 있습니다.

(1) 불이익 변경 (부수적 쟁점)

실무적으로 임금피크제 자체가 불이익 변경인가를 두고 논란은 있습니다만, 설문의 내용만 보자면 명백한 불이익 변경입니다.

“개정된 취업규칙은 연봉 계약이 정하는 기본연봉에 복리후생비를 더한 총연봉을 임금피크 기준연봉으로 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하였다.” & “A회사가 甲에게 취업규칙에 따라 삭감된 임금을 지급하였다.”

기준연봉을 삭감하는 것으로 ‘기득이익 박탈’에 해당, 근기법 제94조 제1항 단서의 동의를 얻어야 합니다. 결론은 무조건 불이익 변경으로 내어야 이하의 쟁점이 이어집니다.

(2) 동의 주체 (핵심쟁점)

현재의 취업규칙은 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자와 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게 ‘직접적’으로 적용되지만, 정년이라는 근로조건의 특성상 ‘장래 전 근로자에게 적용이 예상’됩니다. 그러므로 조합원 자격 유무와 관계없이 A사 소속 전체 근로자가 동의의 주체에 해당합니다.

전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 존재하며 조합대표자의 동의권이 제한된 사정을 찾아볼 수 없으므로 동의는 적법·유효합니다.

동의 방법까지 구체적으로 기재할 필요는 없습니다. 취업규칙 쟁점의 핵심은 ‘분량조절’에 있음을 기억하시죠?

(3) 취업규칙의 효력

취업규칙의 법 규범성을 감안하면 변경된 취업규칙은 전 직원에게 적용됩니다. 노조 가입자격이 없는 甲에게도 임금피크제가 적용됩니다. 甲의 주장은 정당하지 않습니다.

[제1-2문(25점) : 취업규칙과 근로계약의 효력]

사안의 적용보다 판례 법리를 정확히 서술하는 것이 중요합니다. 최근 판례법리에 따라 결론은 정해져 있고, 지문에서 적용에 활용할 근거를 찾기 어려우므로 사안의 적용이 길어질 필요는 전혀 없습니다.

다만, 상황에 대한 간략한 설명은 필요합니다. 임금피크제 도입 이후 근로계약이 변경되었다거나 甲이 임금삭감에 별도로 동의한 사정이 없으므로 기본연봉을 정한 근로계약이 甲에게 유리한 상황입니다. 즉, 취업규칙 변경 이후 근로계약 변경에 대한 甲의 개별동의가 없었다는 점은 반드시 언급해야 합니다.

이러한 정황을 논점의 정리 혹은 사안의 적용에서 간단히 설명해주세요. 그리고 최근판례의 핵심KEY인 “근기법 제97조의 반대해석 및 유리의 원칙”을 논점의 정리에서부터 강조하면 더욱 좋겠습니다.

[제2문(25점) : 부당해고 구제신청과 소의 이익]

역시나 사례형을 가장한 단문 문제입니다. 최근 대법원 판례에 따라 결론은 정해져 있으니 판례법리를 정확히 서술하시면 됩니다. 적용의 비중은 적을 수밖에 없습니다.

이 사건 판례 원문의 사실관계를 최대한 반영하다 보니, 노동위원회의 구제이익을 묻지 않고 ‘소의 이익’을 물었습니다. 그렇다고 행정소송법의 쟁점을 장황하게 기재할 필요는 없습니다. 서브노트에 실린 정도까지만 서술하면 충분합니다.

GS3기 보충문제에서 논점정리의 서술 방법을 보여드렸듯이, 각하 처분의 적법성은 소송 도중 정년에 도달하여 원직 복직하는 것이 불가능한 경우에도 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되는지 여부에 따라 달라지므로 이하 근기법 제28조 제1항 및 최근 대법원 전원합의체 판결을 근거로 검토한다.

라고 서술할 수 있습니다.

<2교시>

[제1-1문(20점) : 지부·분회의 단체교섭 주체성]

A회사가 주장하는 내용을 살펴 봅니다.

“A회사지부의 경우 노동조합설립신고도 하지 않아 처음부터 단체협약을 체결할 당사자 지위를 갖고 있지 않다.”

단체협약의 당사자는 단체교섭의 주체가 되어야 합니다. 즉, A회사 지부의 단체교섭 주체성 판단히 핵심쟁점입니다. 그런데 A회사는 지부가 노동조합설립신고“도”하지 않았다고 주장합니다. 설립신고 여부만 판단해서는 안되고 “독약기독활+설립신고”까지 판단해야 합니다.

이하 적용

지부장을 비롯하여 사무국장, 조직국장 등 노동조합 임원을 두고 있고 ⇒ 독자적 집행기관

A회사지부규약 제7조(노동조합 가입자격)는 “A회사에 재직하고 있는 근로자로서 부장 이하의 직급자는 노동조합에 가입할 자격을 갖는다. 다만, 경리직 및 인사부에 근무하는 경우 해당 근무기간 동안은 노동조합의 조합원 자격이 정지된다.”고 규정 ⇒ 독자적 규약이 존재, 규약의 내용을 보더라도 “A사 재직 근로자만 가입할 수 있으므로” 지부의 독립성을 인정

A회사 근로자 가운데 노동조합 가입자격이 있는 근로자 80명 전원이 A회사지부에 가입하고 있으며, A회사 근로자 가운데 A회사지부 외의 노동조합에 가입한 자는 없고, 적법하게 설립되어 현재 노동조합 활동을 하고 있음 ⇒ 독립적 활동

시행령 제7조의 설립신고 여부와 관계 없음

∴ 지부 조합원의 고유한 사항에 대하여 단체교섭을 할 수 있는 주체에 해당. 단체협약 당사자의 지위 인정

A회사의 주장은 정당하지 않습니다.

[제1-2문(30점) : 단체협약의 해지통고권]

“단체협약이 해지된 것은 A회사가 단체협약 제50조를 위반한 것으로써 무효”라고 주장합니다. 단체협약 제50조는 해지권을 제한하는 내용인데 이는 강행규정인 노조법 제32조 제3항 단서에 따라 무효입니다. 단체협약 제29조 때문에 다른 쟁점인가 하는 생각을 잠시 할 수 있는데, 문제는 주장의 내용을 분명히 하고 있습니다. 역시나 주장의 내용을 파악하는 것이 중요함을 다시금 느끼게 됩니다.

쟁점은 심플합니다. 그런데 배점이 30점이네요. 이런.

노조법 32조의 취지 및 강행규정성 / 불확정기한부 자동연장조항을 허용하는 취지 / 해지통고규정의 강행성 모두를 자세히 언급해야 분량을 채울 수 있었을 것입니다(서브노트 내용을 전부 쓰면 됩니다).

이하 적용

2018. 4. 1.부터 2020. 3. 31.까지를 유효기간으로 하는 단체협약을 체결 ⇒ 유효기간 적법

제49조는 “단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 효력을 유지한다.”는 조항 ⇒ 불확정기한부 자동연장조항에 해당, 허용취지에 따라 유효

제50조는 “A회사는 단체협약 해지권을 행사하지 않는다.”는 조항 ⇒ 강행규정에 반하여 무효

∴ A회사는 6개월 전인 2020. 4. 30. 해지를 통보할 수 있음.

A회사지부 주장은 정당하지 않습니다.

[제2문(25점) : 평화의무]

“B회사노동조합의 파업은 정당하지 않다고 주장”합니다. 별도의 근거가 제시되지 않았습니다. 주/목/시/절/방 모두를 검토해야 합니다만, 핵심쟁점은 시기의 정당성과 관련된 “평화의무”에 있습니다.

쟁점은 명확합니다.

① 명문의 규정이 없음에도 평화의무가 발생하는지(숨겨진 쟁점), 만약 그렇다면 ② 평화의무에 반하는 쟁의행위는 정당한지, 이는 평화의무의 발생근거 논점으로 귀결됨

이하 적용

주/목/절/방을 한 문단에 평화의무(시기)를 다른 문단에 강조하며 서술하면 좋겠습니다. 수업을 통해 고민했듯이 문단을 어떻게 구성하여 풀어나갈지도 떠올랐으리라 생각합니다.

(문단1) 기업별 노동조합이므로 주체 정당, 임금 인상을 목적이므로 정당, 찬반투표 등 적법한 절차를 거쳤으므로 정당, 파업은 소극적 방법이므로 정당. ⇒ 부수적 쟁점이므로 분량조절 필요

(문단2) 핵심쟁점이므로 자세히 서술해야 하는 부분입니다. 논점정리에서 강조했던 쟁점 2가지를 여기에 풀어주세요.

(1) 유효기간은 1년으로 적법하며, 평화의무에 대한 명문의 규정이 없더라도 평화의무 발생(내재함)

(2) 그러나 B회사노동조합은 협약 유효기간 중인 2021. 8. 1. 협약에 규정된 임금의 변경을 요구하며 쟁의행위를 하였으므로 이와 같은 행위는 단체협약의 본질적 기능을 해침은 물론 신의칙에도 반함

∴파업은 정당하지 않음.

B회사 주장은 정당합니다.

끝으로.

결과와 상관없이 모두 고생 많으셨습니다. 각자의 상황에서 최선을 다하셨다면 그걸로 된 겁니다. 떠나간 것에 미련두지 마세요. 되뇌어 봐도 아쉬움만 남더라고요.

여러 선택지 중 YES THE 노동법을 믿고 따라와 주신 분들에게

특히 감사드립니다. 앞으로도 지켜봐 주세요.

[21가자]