직장내괴롭힘방지법(시행 2019.7.16) 신설관련 취업규칙 모범안

[사천비정규직센터]

직장내괴롭힘방지법이 지난해 12월에 신설되었습니다.

이 법조항은 제정 6개월 후인 오는 7월부터 시행됩니다.

법 신설에 따라 각 기업에서는 취업규칙을

법규정에 맞게 재정비를 해야하고

노동조합에서도 단체협약 체결 시 이 법에 맞는 내용을 명시하실 수 있도록

'직장갑질 119'에서 배포한 모범안을 올려봅니다.

'직장내괴롭힘'이 무엇인지, 어느 선까지를 괴롭힘이라고 정의할 수 있는지

현장에서 약간의 혼란이 있을 수도 있겠습니다.

주로 금지해야 할 구체적인 직장내 괴롭힘의 종류에 대해서도 자세히 나와 있으니

참고하시기 바랍니다.

190106-직장갑질예방매뉴얼.pdf

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직장갑질119, 최초로 직장갑질 예방 매뉴얼 제작

직장갑질 제보 사례 2만5천개를 바탕으로 모범 매뉴얼·취업규칙 제정

공공기관 취업규칙 표준·양대노총 단체협약 요구안 … 정부 역할 중요

1. 일명 갑질금지법은 6개월의 유예기간을 거쳐 2019년 7월1일 시행됩니다. 사상 처음으로 직장 내 괴롭힘 개념을 법률에 도입했고, 피해자 보호와 사용자의 2차 가해 처벌 규정을 마련했으며, 직장 내 괴롭힘으로 인한 산재 인정범위를 넓혀 직장갑질을 줄일 수 있는 기반을 마련했습니다.

2. 그러나 법의 한계도 많습니다. 기본적으로 근로기준법에 직장 내 괴롭힘의 금지를 규정하다보니 근로기준법이 적용되지 않는 경우, 예컨대 근로자성이 다투어지는 간접고용, 특수고용 노동자는 법 적용에 어려움이 있습니다. 또한 소규모 영세사업장에서 직장 내 괴롭힘이 많이 일어나는 것으로 알려져 있지만 5인 미만 사업장에까지 해당 규정이 적용되기 위해서는 별도의 하위 법령 개정이 필요한 상황입니다. 직장 내 괴롭힘을 벌인 행위자에 대한 처벌조항이 없고, 가해자가 대표일 경우 대표에게 신고해야 하는 문제가 발생합니다.

3. 따라서 취업규칙이나 단체협약이 대단히 중요합니다. 개정된 근로기준법은 취업규칙의 필수적 기재사항에 직장 내 괴롭힘 예방에 관한 사항이 포함되도록 했습니다. 직장갑질119 제보를 살펴보면 직장 내 괴롭힘은 정규직 상사가 파견직, 용역직, 특수고용직 등 같은 사업장(공간)에서 일하는 간접고용 노동자에게 행하는 경우가 대단히 많습니다. 따라서 취업규칙에 “직장 내 괴롭힘 행위란 임․직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원 또는 직장 내에서 근무하는 파견, 용역, 사내하청, 특수고용 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.”고 명시해야 합니다.

4. 직장 내 괴롭힘을 당한 피해직원이 회사에 신고하는 일은 법이 보장하고 있지만 신원이 드러나게 될 경우 보이지 않게 괴롭힘을 당할 것이 두려워 신고가 어려운 게 사실입니다. 불이익 처분에 대한 처벌조항이 있지만 용기를 내기가 쉽지 않습니다. 직장 내 괴롭힘은 대표이사, 또는 직장 상사가 특정한 개인에게 피해를 주는 경우보다 다수의 직원을 대상으로 괴롭힘을 하는 경우가 많습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘을 신고할 때 신원이 드러나지 않도록 하는 것이 대단히 중요합니다. 직장 내 괴롭힘 행위 발생시 조치로 “① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다. 회사는 피해자나 신고직원의 의사를 물어 신원을 보호해야 한다. ② 피해자는 신고 접수 후 진행되는 절차에서 피해자를 지원하고 대리할 수 있는 대리인을 정할 수 있다.”는 내용이 포함되어야 합니다.

5. 직장갑질119는 법률데스크포스 구성해 2만5천건의 제보 사례를 바탕으로 <직장갑질 예방 매뉴얼>과 모범 취업규칙을 만들었습니다. 취업규칙에서 적용 대상과 함께 가장 중요한 것은 직장 내 괴롭힘 행위를 구체적으로 명시하는 일입니다. “신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”를 취업규칙과 단체협약에 구체적으로 명시해야 논란이 줄어들고 직장 내 괴롭힘을 줄이거나 사라지게 할 수 있습니다. 취업규칙 내에는 ‘금지되는 직장 내 괴롭힘 행위’를 폭행, 폭언, 모욕, 협박, 비하, 무시, 따돌림, 소문, 반성, 강요, 전가, 차별, 사적지시, 배제, 장기자랑, 태움, 감시 등 32가지로 명시했습니다.

6. 무엇보다 정부의 역할이 중요합니다. 정부가 법을 적극적으로 적용하고 현장에서 직장 갑질을 없애기 위한 노력을 경주하지 않는다면 법은 멀고 주먹은 가까운 현실을 변화시키기 어렵습니다. 벌칙 규정이 부족하고 교육의무도 규정되어 있지 않기 때문에 예방·구제 양 측면에서 법 개정시 의욕했던 동법이 달성하고자 하였던 목적을 충분히 달성하지 못할 수 있기 때문입니다. 직장갑질을 당했을 경우 회사에 신고하게 되어 있는데, 행위자가 대표일 경우가 문제입니다. 회사 대표가 괴롭힘의 행위자일 경우 고용노동부에 진정을 넣을 수 있고, 고용노동부 근로감독관이 사실관계를 조사할 수 있고 위법에 대한 시정명령을 할 수 있으며, 필요할 경우 근로감독을 할 수 있다. 하지만 처벌조항이 없고, 고용노동부가 직장 내 괴롭힘을 근절할 적극적인 의지가 없으면 사실관계 조사조차 하지 않을 가능성이 높습니다. 따라서 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행되기 전에 지청마다 ‘직장 내 괴롭힘 전담 부서’를 두어 직장갑질 예방과 조사, 근로감독을 집중적으로 벌여나가야 합니다.

7. 정부는 직장갑질119가 마련한 모범 취업규칙의 내용을 공공기관부터 취업규칙 개정을 시작해 민간으로 확산될 수 있도록 해야 합니다. 공무원 행동강령에도 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 포함시키고, 공공기관이 모범적으로 직장갑질 근절 운동을 벌여야 합니다. 사용자단체와 사용자들도 직장갑질119가 마련한 취업규칙을 적용해 2019년을 직장갑질 근절의 해로 만들어가야 합니다. 직장갑질119는 모범 취업규칙의 내용을 바탕으로 양대노총과 협의하여 단체협약 개정 운동을 진행할 계획입니다.

8. 직장갑질119는 2017년 11월1일 출범했습니다. 2018년 12월 현재 150명의 노동전문가, 노무사, 변호사들이 무료로 활동하고 있습니다. 노노모(노동인권실현을위한노무사모임), 민주노총 법률원(금속법률원, 공공법률원 등), 민변(민주사회를위한변호사모임)노동위원회, 공익인권법재단 공감, 희망법 등 많은 법률가들과 비정규직없는세상만들기, 사무금융노조 등 노동전문가들이 바쁜 일정을 쪼개 오픈카톡상담, 이메일 답변, 밴드 노동상담, 제보자 직접 상담 등을 진행하고 있습니다. 지난 1년 간 오픈카톡, 이메일, 밴드를 통해 들어온 제보는 총 22,810건으로 하루 평균 62건에 달합니다.

모범 취업규칙(예시)

제○절 직장 내 괴롭힘의 예방

제1조 (직장 내 괴롭힘 행위의 금지)

① 직장 내 괴롭힘 행위란 임․직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원 또는 직장 내에서 근무하는 파견, 용역, 사내하청, 특수고용 직원(이하 피해자라고 함)에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 안 된다.

제2조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) ①구체적으로 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.

1. [폭행] 물건을 던지거나 책상을 치는 등 신체적인 위협이나 폭력을 가하는 행위

2. [폭언] 욕설이나 폭언 등 위협 또는 모욕적인 언행을 하는 행위

3. [모욕] 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주는 행위

4. [협박] 업무상 불이익을 주겠다며 협박하는 행위

5. [비하] 외모, 연령, 학력, 지역, 성별, 비정규직 등을 이유로 인격을 비하하는 행위

6. [무시] 업무나 인간관계 등에 대해 무시하거나 비아냥거리는 행위

7. [따돌림] 상사나 다수의 직원이 특정한 직원을 따돌리는 행위

8. [소문] 개인 사생활에 대한 뒷담화나 소문, 허위사실 등을 퍼뜨리는 행위

9. [반성] 적정범위를 넘거나 차별적으로 경위서, 시말서, 반성문, 일일업무보고를 쓰게 하거나, 업무상 필요성이 없는 독후감을 쓰게 하는 행위

10. [강요] 회식, 음주, 흡연 또는 금연을 강요하는 행위

11. [전가] 본인 업무를 부하 직원에게 반복적으로 전가하는 행위

12. [차별] 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별하는 행위

13. [사적지시] 업무와 무관한 사적인 일을 지시하는 행위

14. [배제] 업무와 관련된 중요한 정보나 의사결정 과정에서 배제하는 행위

15. [차단] 컴퓨터, 전화 등 주요업무 비품을 주지 않거나, 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단하는 행위

16. [사직종용] 업무상 차별, 배제를 동반한 사직 종용 행위

17. [실업급여] 권고사직 확인 등 구직급여 절차에 협조하지 않는 행위

18. [사비] 회사 용품을 개인 돈으로 사게 하는 행위

19. [업무제외] 허드렛일만 시키거나 업무를 주지 않는 행위

20. [후원] 특정종교나 단체의 활동 또는 후원을 요구하는 행위

21. [장기자랑] 회사 행사에서 원치 않는 장기자랑, 경연대회 등을 요구하는 행위

22. [행사] 체육행사, 단합대회 등 비업무적인 행사를 강요하는 행위

23. [태움] 업무를 가르치면서 학습능력 부족 등을 이유로 괴롭히는 행위

24. [정보] 사고위험이 있는 작업시 주의사항이나 안전장비를 전달하지 않는 행위

25. [건의] 정당한 건의사항이나 의견을 무시하는 행위

26. [감시] 일하거나 휴식하는 모습을 감시하는 행위

27. [모임] 동호회나 모임을 만들지 못하게 하거나 강제로 가입시키는 행위

28. [모성] 임신·출산·육아휴직 등 모성보호 휴가를 쓰지 못하게 하거나 비하하는 행우

29. [야근] 야근, 주말출근 등 불필요한 추가 근무를 강요하는 행위

30. [SNS] 업무시간 이외에 전화나 온라인으로 업무를 지시하는 행위

31. [휴가] 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 주는 행위

32. [비밀] 의사에 반해 직장 내 괴롭힘을 신고한 제보자의 신원을 공개하는 행위

33. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

② 직장내 괴롭힘을 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 우선적으로 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키게 되는지를 검토하여야 한다.

제3조 (직장 내 괴롭힘 예방교육)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시하여야 한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육 시간은 1시간 이상이어야 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

5. 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치

6. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치

7. 그밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용

④ 회사는 직장 내 괴롭힘 예방교육의 주요 내용을 항시 게시하거나 직원들이 열람할 수 있도록 조치하여야 한다.

제4조 (직장 내 괴롭힘 행위 발생시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 회사에 신고할 수 있다. 회사는 피해자나 신고직원의 의사를 물어 신원을 보호해야 한다.

② 피해자는 신고 접수 후 진행되는 절차에서 피해자를 지원하고 대리할 수 있는 대리인을 정할 수 있다. 대리인이 직원인 경우에 회사는 근무시간 중 대리인의 활동을 유급으로 보장한다.

③ 회사는 전항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. 조사위원회와 괴롭힘심의위원회는 노동조합 또는 노사협의회 근로자위원 등이 참여해 독립적으로 구성되어야 하며 조사위원회 활동을 이유로 불이익을 주어서는 안 된다.

④ 회사는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 직원 또는 피해를 입었다고 주장하는 직원(이하 “피해자 등”이라 한다)을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 피해자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 된다.

⑤ 회사는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑥ 회사는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해자의 의견을 들어야 한다.

⑦ 회사는 피해자가 회사와 직접 계약을 체결하고 있지 않은 경우에는 피해자가 속한 협력업체, 하청업체 등과 협의하여 위 제4항, 제5항의 조치가 취해질 수 있도록 회사가 할 수 있는 지원과 역할을 다해야 한다.

⑥ 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 직원 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제5조 (괴롭힘 처리의 절차)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 처리를 위하여 처리절차를 비공식절차와 공식절차를 둔다.

② 비공식절차는 피해자가 배치전환을 원하거나 행위자와의 합의를 원하는 경우 괴롭힘상담원을 통한 상담을 통해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리한다.

③ 공식절차는 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사와 행위자에 대한 징계 또는 행위자의 배치전환을 원하는 경우 회사가 정한 조사를 통해 직장 내 괴롭힘 사건을 처리한다.

제6조 (괴롭힘 처리의 신청)

① 누구든지 사내에서 발생하는 직장 내 괴롭힘 행위의 처리를 신청할 수 있다.

② 직장 내 괴롭힘에 대해 사내 처리절차를 신청하는 피해자는 비공식절차 또는 공식절차 중에서 원하는 방법을 선택할 수 있다.

③ 괴롭힘 상담을 통해 피해자의 괴롭힘이 처리되지 않은 경우 회사는 피해자의 동의를 얻어 사건조사로 해당 사건을 이관할 수 있다.

제7조 (괴롭힘상담원의 선임)

① 대표이사는 직장 내 괴롭힘 상담을 위한 괴롭힘상담원을 선임하여야 한다.

② 괴롭힘상담원은 성을 고려하여 남성과 여성을 고루 배치하며, 직원들의 신망이 높은 직원을 선임하여야 한다.

③ 괴롭힘상담원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.

제8조 (괴롭힘상담원의 책무)

① 괴롭힘상담원은 직장 내 괴롭힘 상담을 진행한 경우 구체적인 상담내용에 대하여 그 누구에게도 발설하여서는 안 된다.

② 괴롭힘상담원은 피해자의 요청사항과 관련된 부분에 대하여 피해자의 동의를 얻어 사내 결재권자 및 처리담당자에게 상담 내용을 보고하여야 한다.

③ 괴롭힘상담원은 직장 내 괴롭힘 상담 시 사내 괴롭힘 처리절차에 대하여 피해자에게 충분히 설명해주어야 한다.

제9조(괴롭힘상담의 조치)

① 괴롭힘상담원은 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위의 중단을 위해 배치전환만을 요구하는 경우 우선적으로 배치전환될 수 있도록 대표이사에게 보고하고 조치하여야 한다.

② 괴롭힘상담원은 피해자가 행위자의 괴롭힘 행위 중단과 사과 등 합의를 원하는 경우에는 1차적으로 사건 조사를 비공식적으로 진행하여 약식 조사보고서를 괴롭힘심의위원회에 제출하여 직장 내 괴롭힘 행위의 판단을 구하여야 한다.

③ 괴롭힘심의위원회에서 직장 내 괴롭힘 행위를 인정되면, 괴롭힘상담원은 행위자에게 피해자의 의사를 전달하여 합의를 진행시킨다.

④ 제3항까지의 조치로 직장 내 괴롭힘 상담이 종결되는 경우에는 모든 관련서류는 비공개하고, 비공식적으로 사건을 종결한다.

⑤ 피해자가 공식적으로 사건을 해결하기를 원하는 경우에는 정식으로 조사신청서를 서면으로 접수하고 조사위원회로 신청서를 이관한다.

제10조(조사)

① 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사신청서가 접수된 즉시 회사는 조사위원회를 구성하여 조사를 실시한다.

② 회사는 신청서를 접수한 날로부터 신속하게 조사를 실시하여야 하며, 20일 이내에 완료하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 10일의 범위 안에서 조사 기간을 연장할 수 있다.

③ 괴롭힘상담원은 직장 내 괴롭힘 조사 진행상황을 피해자에게 서면, 온라인, 전화 등의 방법을 통해 알려주어야 한다.

제11조(조사과정에서의 피해자 보호) 공식적으로 조사가 진행되는 과정에서 피해자는 피해를 최소화하기 위하여 피해자 신원보호, 피해자 대리인 선임, 행위자와의 업무・공간 분리, 휴가 등을 요청할 수 있다.

제12조(조사위원회)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 공정하고 전문적인 조사를 위해 독립적인 조사위원회를 구성해야 한다.

② 조사위원회는 노동조합 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 5명 이내로 구성한다. 이 때 조사의 전문성을 위하여 외부 전문가를 조사위원으로 선임할 수 있다.

③ 조사신청서가 접수된 즉시 조사위원회를 구성하고, 조사위원회는 조사의 방향과 조사의 범위를 정하여 조사에 즉시 착수한다.

④ 조사위원회는 불리한 처우가 두려워 피해자등이 공정하게 응답하지 않는 경우를 대비하여 무기명 설문조사 등의 방법을 통해 조사를 진행한다.

⑤ 피해자, 행위자에 대한 조사를 진행하는 경우 조사위원의 수는 2명 이내로 하여 조사받는 당사자들이 편안하게 조사받을 수 있도록 조치하여야 한다.

⑥ 조사위원회는 조사가 끝나는 즉시 조사보고서를 작성하여 사업주에게 보고하고, 직장 내 괴롭힘 괴롭힘심의위원회로 보고서를 이관한다.

⑦ 조사위원회와 조사를 받는 당사자들은 비밀보호 서약을 하여야 하며, 조사에 관한 사항을 다른 사람에게 발설하지 않아야 한다.

제13조(괴롭힘심의위원회의 설치 및 구성)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 사안의 처리를 심의하기 위하여 독립적인 괴롭힘심의위원회를 구성한다.

② 위원회는 노동조합 또는 노사협의회 근로자위원을 포함하여 6명의 위원으로 구성한다.

③ 위원장은 위원회 내에서 호선한다.

④ 위원은 남성 또는 여성의 비율이 전체위원의 10분의 6을 초과하여서는 아니되며, 위원 중 2명 이상을 외부 전문가들로 위촉한다.

⑤ 위원회의 개최 등 위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1인을 두되, 간사는 괴롭힘상담원으로 한다.

제14조(괴롭힘심의위원회의 회의)

① 위원회의 회의는 필요에 따라 위원장이 소집한다.

② 위원회 위원 중 인정할 만한 상당한 이유가 있는 경우 신고인은 특정위원을 기피신청 할 수 있고, 해당위원은 회피할 수 있다.

③ 위원회는 다음 각 호에 관하여 심의한다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 판단

2. 피해자에 대한 보호 조치

3. 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치에 대한 권고

4. 그 밖에 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지에 관한 사항

④ 위원회의 심의는 재적위원 과반수 찬성으로 의결한다.

⑤ 위원회는 심의결과를 사업주에게 보고 후, 당사자에게 서면으로 통보하여야 한다.

제15조(사건의 종결) ① 회사는 심의 결과를 당사자에게 서면으로 통지하고 사건을 종결한다.

② 행위자가 대표이사인 경우에 회사는 위원회의 권고를 이의없이 수용하여 시행하여야 한다.

제16조(피해자의 보호)

① 회사는 제12조 제3항의 결과 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

② 회사는 피해자의 피해복구를 위해 심리상담 등 피해자의 치료가 필요한 경우에는 지원하여야 한다.

③ 괴롭힘 처리가 종료된 때로부터 향후 2년 동안 회사는 반기별로 피해자를 모니터링하여 피해자를 지원하여야 한다.

④ 회사는 피해자가 요구할 경우 조사 자료를 제공하여야 한다.

제17조(징계)

① 회사는 제13조 제1호에 해당하는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재절차가 이루어지도록 해야 한다.

② 회사는 제1항에 따른 행위자에 대한 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해자의 의견을 들어야 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 사건을 은폐하거나 피해자에게 노동권, 학습권 등 추가 피해가 발생한 경우 관련자를 엄중 징계한다.

④ 조사 중인 직장 내 괴롭힘 행위가 중징계에 해당되는 사항이라고 판단되는 경우 의원면직을 허용하여서는 안 된다.

제18조(재발방지조치 등)

① 회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위하여 사건 발생 시 재발방지대책을 수립･시행한다.

② 회사는 직장 내 괴롭힘 행위 방지를 위하여 필요하다고 인정되는 경우 특별 직장 내 괴롭힘 행위 예방교육, 행위자에 대한 재발방지 교육, 직장 내 괴롭힘 행위의 실태 또는 인식에 대한 조사 등을 실시할 수 있다.

[출처] 직장갑질 예방매뉴얼, 모범취업 규칙|작성자 직장갑질119