제30회 2차시험 전과목 복기 (노동경제학선택,직장병행,헌유예,스압주의)

[엠쥐]

먼저 시험치루신 모든 분들에게 수고하셨다고 말씀드리고 싶네요. 2차시험에서 이하여백을 썼다는 것만으로 얼마나 노력을 했고 얼마나 많은것을 포기했는지 알 수 있습니다. 정말 수고 하셨습니다. 

 시험치고 즉각 복기를 안 하면 금방 기억에서 사라져 무엇을 적었는지 알수 없게 되더라고요. 기록상 남기는 점도 있사오니 관심없으시면 패스하시면 되겠습니다. 목차위주 복기가 아니라 최대한 자세히 적었습니다. 사설이 길었네요. 
 
<노동법1>
1-1문
Ⅰ. 논점의 정리
갑이 노동조합원 자격이 없다는 이유로 불이익변경된 취업규칙의 적용을 위법하다고 하고 있으므로 이에 대해서 검토하기 위해 취업규칙의 의의를 검토하고 불이익변경(근기법 제94조)의 요건을 알아본 뒤 사안을 해결해 보겠다
 
Ⅱ. 취업규칙의 의의 및 근기법 제94조
 
(1)취업규칙의 의의
취업규칙이란 사용자가 일방적으로 정하는 근로조건 및 사내에서 지켜야 할 사항등을 정하는 규범이다. 일반적으로 근기법 제97조에 의해 법규범으로 수권되었다고 해석되며 판례도 같은 입장이다.
 
(2)근기법 제94조
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.
 
Ⅲ. 취업규칙의 불이익변경에 관한 판례의 입장
 
1. 문제의소재
취업규칙은 사용자가 일방적으로 정하는 기업내 법규범이므로 근로자에게 불리한 변경인 경우에는 과반노조의 동의나 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있는데 이는 불이익한 변경의 효력을 가지게 하는 규정이다. 따라서 불리한 변경인 경우는 동의를 받아야 하지만 불리하지 않은 변경의 경우에는 의견수렴절차만 거치면 되므로 취업규칙 변경에 있어 절차가 달라진다. 이에 불리한 변경인지가 문제되며 불리한 변경이라면 동의의 주체와 동의 방법이 문제된다.
 
2. 취업규칙 불이익 변경 판례
 
(1) 불이익변경인지 여부
판례는 명백히 불이익한 조항을 신설하거나 기존 규정보다 불이익한 규정으로 변경하는 경우에는 불이익변경으로 보았다.
 
(2) 동의의 주체
판례는 근로자 전원에게 적용되는 취업규칙인경우 근로자 과반으로 이루어진 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없다면 전체 근로자 과반수의 동의를 얻어야하며 과반노조가 있는경우 대표권제한이 없는한 노조 대표자의 동의만 있으면 된다.
하지만 일부 근로자에게 적용되는 경우에는 이원화 여부를 따져 이원화 되어 있다면 취업규칙 변경시 직접적으로 불이익을 받는 근로자만이 동의주체가 되고, 이원화되어 있지 않다면 취업규칙 변경시 직접적으로 불이익을 받는 근로자 외에 장래에 취업규칙의 적용이 예상되는 집단까지 포함하여 동의의 주체가 된다. 물론 일부근로자 적용 취업규칙에도 해당 동의 주체 근로자 과반이 가입된 노동조합이 있으면 그 노조가 동의 주체가 된다.
 
(3)동의의 방법
과반노조가 없다면 판례는 회의방식을 통한 동의를 행하여야 한다고 했지만 반드시 모든 근로자가 한곳에 모여 투표를 할 필요는 없고 단위부서 또는 기구별로 의견을 교환한 후 찬반을 집약하고 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.


Ⅳ. 사안의 해결
임금피크제 운용세칙을 제정 공고하면서 기존에 받던 복리후생비와 기본연봉을 이것의 60%, 40%로 감소시키는 취업규칙은 명백하 불이익한 취업규칙의 변경이다. 이때 A회사는 A 회사 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았는데, 당해 임금피크제 규정이 모든 근로자에게 적용되는 규정으로 보이는 바 동의의 주체는 근로자 전체의 과반노조가 있다면 그 과반노조가 된다. 따라서 적법한 취업규칙의 불이익변경이 된다.
이렇게 변경이 되면 변경된 취업규칙을 적용받는 근로자는 전체 근로자가 되며 '단체협약에서 노동조합원 자격이 없는 자로 정한 자'는 단체협약의 적용을 배제하는 자의 범위를 정한 것으로 판례는 해석하는 바 취업규칙의 불이익한 변경과는 관련이 없다.
 
Ⅴ. 결론
갑의 주장은 정당하지 않다
<1-1문 끝>
 
 
1-2문
Ⅰ. 문제의 소재
근로자 과반수로 조직된 노조의 동의를 얻어 개정된 취업규칙에 의해 임금피크제를 갑에게 적용함에 대해 갑의 근로계약과 관련하여 유리의 원칙이 문제되므로 유리의 원칙에 대해서 알아보고 이에 대한 판례 입장을 살펴 본 후 사안을 해결해 보겠다
 
Ⅱ. 유리의 원칙의 의의과 근기법 제 97조
 
1. 유리의 원칙의 의의
유리의 원칙이란 근로계약 취업규칙 단체협약 등 근로자의 근로조건을 정하는 내용 중에 근로자에게 유리한 조건이 규정된 것이 있다면 이를 우선적으로 적용하는 것을 말한다. 노동법체계는 근로자의 근로조건을 보호하기 위해서 만들어진 체계이므로 더 유리한 근로조건이 있다면 이를 존중하여 근로자를 보호하기 위해서 인정된다.
 
2. 근기법 제 97조
취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다. 라고 하여 취업규칙은 근로계약에 우선하는 강행성과 보충성 규정을 정해놓고 있다.

Ⅲ. 근로계약과 취업규칙간의 유리의 원칙에 대한 판례의 입장
 
1. 문제의소재
근기법 제97조에도 불구하고 유리한 근로조건을 정한 근로계약이 있는 경우 유리의 원칙이 적용 되는지가 문제된다.
 
2. 근로계약 취업규칙간 유리의 원칙에 대한 판례의 입장
근기법 제97조를 반대해석하면 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약은 유효하며 취업규칙에 우선하여 적용된다. 또한 근기법 제94조에 의한 취업규칙의 불이익변경 조건은 취업규칙의 불이익한 변경을 하도록 하는 효력여건에 불과하므로 이경우에도 근로조건의 자유결정원칙(근기법 제 4조)은 지켜져야한다. 따라서 취업규칙의 불이익한 변경이 있는 경우에도 이로서 근로계약의 내용이 변경되지는 않고 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약은 유효하며 여전히 취업규칙에 우선하여 적용된다.
 
Ⅳ. 사안의 해결
갑은 2014.3월경 기본연봉을 70,900,000원으로 정하였고 이후 2014.6.25에 취업규칙의 불이익한 변경을 하였다. 하지만 이 변경은 근로계약의 내용을 변경시키지 못하며 유리한 조건을 정한 근로계약은 갑의 동의가 없었다면 취업규칙에 우선하여 적용된다. 사안에서는 복리후생비의 금액이 나타나 있지 않은데, 취업규칙에서는 복리후생비와 기본연봉을 합한 금액의 60%를 정년 2년 남은 근로자에게 40%를 정년 1년이 남은 근로자에게 임금으로 지급하기로 하였다. 만약 복리후생비가 높아 임금피크제에서 지급되는 임금이 근로계약상의 기본연봉을 초과한다면 취업규칙에서 정한 임금피크제가 적용될수 있다. 하지만 임금피크제 임금이 근로계약상 임금보다 낮다면 근로계약상의 임금이 우선하여 적용된다.
 
Ⅴ. 결론
복리후생비를 포함한 총연봉기준의 임금피크임금이 근로계약상의 임금보다 크다면 갑에게 임금피크제가 적용 된다. 하지만 작다면 적용될 수 없다.
 
<1-2문 끝>
 
2문
Ⅰ. 논점의 정리
근로자 을의 해고의 부당해고 구제신청에 대한 중앙노동위원회의 기각판정을 행정소송으로 다투던 중 을의 정년 도달로 소의 이익이 없다는 이유로 각하 되었는바 정뎐 도달 이후에도 행정법원의 각하가 정당한지 논하기 위해서 부당해고의 의미와 부당해고 구제신청 규정(근기법 제28조)을 알아보고 정년도달 후에도 중앙노동위원회의 기각에 대한 행정소송이 소의이익이 있는지 관련판례를 알아보고 사안을 해결해 보겠다.
 
Ⅱ. 부당해고의 의미와 구제신청제도
해고는 중요한 근로조건으로서 근기법 제23조에서 정당한 이유를 요하고 있다. 만약 정당한 이유가 없다면 사용자의 해고는 부당해고가 된다. 부당해고로 판정되면 근로자와 사용자의 근로관계는 계속되고 있었던 것이 되고 부당해고 동안 출근하지 못한것은 사용자의 귀책이 되어 민법538조1항에 따라 그동안 지급받지 못한 임금을 청구 할 수 있다.
부당해고는 근기법 제24조의 조건을 갖추지 못했거나 근기법 제23조제2항의 해고가 제한되는 기간중에 해고하였거나 근기법 제 27조의 서면통지를 하지 않은경우에도 해당된다.
근기법 제28조에서는 부당해고를 구제하기 위해 노동위원회에 구제를 신청할수 있도록 되어 있으며, 이것으로 인해 민사소송의 관할권이 박탈되지는 아니한다.

Ⅲ. 중노위 재심판정에 대한 행정소송과 소의 이익 판례
1. 문제의소재
과거에는 중노위의 부당해고 구제신청에 대한 재심판정에 대한 행정소송중에 근로자의 정년이 도달하면 소의이익이 부정되었다. 그러나 최근에 전원합의체 판결로 입장이 변경되었는 바 이를 알아보고자한다.
 
2. 판례의 입장
대법원은 부당해고 구제신청재심판정에 대한 행정소송중에 근로자의 정년이 도달하더라도 소의이익이 부정되지 않는다고 판결하였다. 그 이유에 대해
① 부당해고 구제신청이 반드시 원직복직만을 목적으로 한다고 볼수 없고
② 원직복직은 미래의 근로관계 형성에 관한 것이고, 임금지급 청구는 과거의 근로관계를 정리하는 것으로서 둘은 목적과 성격이 다르다
③ 민사소송으로 부당해고기간 중의 임금상당액을 지급받을수 있다고 하더라도 부당해고 구제신청제도는 간편하고 신속하며 경제적인 제도로서 필요성이 있다.
④과거 판레의 입장을 유지하면 기간제 근로자의 실효적이고 직접적인 구제수단이 사실상 부정된다. 는점을 이유로 하고 있다.
 
Ⅳ. 사안의 해결
근로자 을이 노동위원회 부당해고 구제신청 제기 후 중노위가 2020.9.1 기각하였는데 이에대해 판정취소를 구하는 소송이 진행중에 2020.12.31정년도달로
당연퇴직하였다. 하지만 근로자 을은 부당해고 기간중의 임금상당액을 지급받을 이익이 있으므로 여전히 중노위 재심에 대한 취소소송의 소의 이익이 있다.
 
Ⅴ. 결론
행정법원의 각하는 정당하지 않다.
<2문 끝>
 
11장작성, 김기범 선생님 수강
 
개인평 : 적절히 쓰기는 했다고 생각은 하지만 1-1문에서 논점을 잡는데 시간을 좀 보냈습니다. 단협과 콜라보 되는 부분이 있어서 그랬던것 같고, 1-2문도 근로계약상 기본연봉을 직접 제시하면서 취업규칙변경한 것이 유리의 원칙적용이 맞는지 잠시 망설였던 것으로 시간의 낭비가 있었네요. 결과적으로는 쓰기는 했는데 논점 찾기에 있어서 조금 함정을 파놓은 느낌입니다. 글씨는 날아갔네요.
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<노동법2>
1-1문
 
Ⅰ. 논점의 정리
A회사의 A회사 지부가 노동조합 설립신고를 하지 않아 단체협약을 체결할 당사자 지위를 가지고 있지 않다는 주장에 대해 검토해 보기 위해 단체협약의 의의와 초기업노동조합 지부의 단체교섭주체성에 대해서 알아보고 노동조합 설립신고를 하지 않았는데도 교섭의 주체가 되는지에 대해서 알아보기 위해 헌법상 단결체의 법적지위에 대해서 판례입장을 살펴보고 사안을 해결해 보겠다.

Ⅱ. 단체협약의 의의와 초기업노동조합 지회지부의 교섭주체성
 
1. 단체협약의 의의
근로자는 사용자에 비해 현저히 불리한 위치에 있는 자로서 노동3권에의해 노동조합을 결성하고 단체교섭을 통해 근로조건 유지개선 및 근로자의 사회 경제적 지위향상을 도모한다. 단체협약은 근로조건 기타 단체적 노사관계의 운영에 관한사항 등 사회상규나 강행법규에 반하는 금지적 사항을 제외한 사항에 대해서 단체교섭권을 바탕으로 사용자와 교섭하고 합의한 후 일정한 양식을 갖춰 서면화 한 것을 말한다. 단체협약의 내용 중에 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항은 노조법 제33조에 의해 법규정으로 수권되었다고 해석되며 이에 의해 근로자의 동의나 수권없이도 근로자에게 직접 적용되며, 근로자도 이를 근거로 단협상의 규범적 사항에 대해서 사용자에게 요구 할 수 있다.
 
2. 초기업노동조합 지회지부의 교섭주체성
초기업노조 지회 지부가 독자적인 규약과 집행기관을 가지고, 독립된 단결체로 활동한다면 지회지부 및 지회지부 소속조합원에 대한 고유한 사항에 대해서는 단체교섭의 주체가 되고 쟁의행위의 주체도 된다.
 
Ⅲ. 헌법상 단결체의 법적지위에 대한 판례의 입장
 
1. 문제의소재
판례는 설립신고증이 형식적으로 수리 되었다고 하더라도 노조법 제2조 제4호의 조건을 갖추지 못한 노동조합은 설립이 무효가 되며 노동기본권의 향유 주체도 되지 않는다고 보았는 바, 반대로 설립신고는 하지 않았다고 하더라도 노조법 제2조 제4호의 요건을 갖춘 노동조합의 법적지위가 문제된다.
 
2. 판례의 입장
노조 자유설립원칙에도 불구하고 노동조합의 설립에 신고주의를 택한 취지는 행정관청의 관리를 통해 노동조합이 자주성과 민주성을 갖춘 단체로 보호 육성하기 위한 것이지 신고증을 교부받은 노동조합에 한해서만 노동기본권의 향유 주체로 인정하려는 것은 아니다. 따라서 노조법 제2조제4호의 조건을 갖춘 근로자단체가 노동조합 설립신고를 하지 않았다고 하더라도 부당노동행위 구제신청 등 노조법이 보호하는 특별한 보호에 대해서만 적용이 없을 뿐 노동기본권의 향유주체로서 누려야 하는 일반적인 권리는 보장되어야 한다.

Ⅳ. 사안의 해결
A회사지부는 지부장을 비록한 사무국장 등 집행기관을 갖추고 있고, 지부 규약도 가지고 있으며 적법하게 설립되어 단체 교섭을 진행하여 협약까지 체결하였으므로 단체교섭의 주체가 된다. 그런데 노동조합 설립신고를 하지 않았는데 판례에 따르면 노동기본권의 향유 주체가 되기 위해서는 노조법 제 2조제4호의 조건을 갖춰야 한다.
미쳐 논의하지 못하였으나 노동조합의 설립요건에는 실질적 요건과 형식적 요건이 있다.

노조법 제2조 제4호에 규정된 노동조합의 실질적 요건은
①자주성을 갖춰야하는데 이는 대외적 독립성과 대내적 민주성을 의미한다.
② 목적성은 근로자의 근로조건 유지개선 및 사회경제적 지위향상을 목적으로 해야하고
③단체성은 복수의 인적결합체이고 규약이나 집행기관을 갖추고 있어야 한다.
 
또한 2조제4호 각목에 해당이 없어야 한다.
형식적 요건은 노조법 제10조내지12조에 규정되어 있는데 설립신고시 설립신고증과 규약을 첨부하여 신고하며, 행정관청은 반려나 보완사유가 없으면 3일내에 설립신고증을 수리하여야 한다. 고 규정되어 있다.
A회사 지부가 설립신고는 하지 않았지만 노조법 제2조 제4호 각목에 해당되는 내용은 사안에서 발견할 수 없으며 따라서 노동조합 설립의 실질적 요건을 갖추었다고 생각된다. 따라서 A회사 지부는 단체교섭의 주체가 된다.
 
Ⅴ. 결론
A회사의 주장은 타당하지 못하다.
 
<1-1문 끝>
 
1-2문
Ⅰ. 논점의 정리
사안에서 자동연장조합규정의 단체협약이 있는데 이에대한 해지권이 단체협약에서 제한됨으로서 A회사의 해지권 행사가 무효라는 주장에 대해 검토해보기 위해서 단체협약 유효기간규정과(노조법 제32조 제1,2항) 자동연장조항(노조법 제32조 제3항)에 대해 알아보고 이에 대한 해지권의 법적성질과 해지권을 제한하는 단체협약의 효력에 대해서 판례입장을 알아본 뒤 사안을 해결해 보겠다.
 
Ⅱ. 단체협약의 유효기간과 자동연장조항
1. 단체협약의 유효기간(노조법 제32조 제1,2항)
단체협약의 유효기간은 3년의 기간내에 노사가 협의하여 정할수 있다. 만약 유효기간을 정하지 않은 경우에는 유효기간은 3년으로 한다. 단체협약의 유효기간을 정한 취지는 유효기간이 너무 길면 사회 경제적 변화에 적응하지 못해 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를수 있으므로 일정한 기간으로 제한하여 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가기 위해서이다.
 
2. 자동연장조항(노조법 제32조 제3항)
단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 제결되지 아니한 때에는 종전 단체협약의 효력을 새로운 단체협약이 체결될 때까지 유지시킨다는 규정을 말한다. 이는 협약자치의 원칙과 무협약상태의 출현을 방지하려는 목적으로 규정되었다.

Ⅲ. 자동연장조항 해지권 관련 판례
 
1. 문제의 소재
자동연장조항이 있는 경우 6개월의 기간을 둔 해지권의 행사로 자동연장조항을 해지할수 있다고 규정되어 있는데 이 규정의 법적성질과 해지권을 제한한 단체협약의 유효성이 문제된다.
 
2. 판례의 입장
불확정 기한부 자동연장조항에 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 연장하면서 6개월의 기간을 둔 해지권의 행사로 이 효력을 상실할수 있도록 한 취지는 단체협약의 유효기간을 규정한 취지를 훼손하지 아니하고, 장기간의 구속에서 벗어나게 하며, 새로운 단체협약의 체결을 촉진하기 위해서 이다. 따라서 단체협약의 유효기간규정과 자동연장조항 해지권 규정은 강행법규로서 이의 적용을 배제하는 합의는 무효라고 판시하였다.

Ⅳ. 사안의 해결
A회사 지부의 단체협약 제50조에 자동연장조항의 해지권을 행사하지 않는 다는 규정이 있지만 판례의 입장에 의하면 해지권 규정은 강행규정이고 이를 배제하는 협약은 효력이 없다. 따라서 비록 단협에 의해 해지권 제한 규정이 있다고 하더라도 그 적용이 없으므로 2020.4.30 A회사의 자동연장조항 해지통보로 6개월 후인 2020.11.1에 단체협약이 해지되었고 단협의 해지는 무효가 아니다.

한편 미처 논의하지 못하였으나 노조법 제32조 제3항에는 단체교섭을 체결하려는 노력을 계속하였는데 단체협약이 해지된 경우에는 단협의 효력만료일로부터 3개월까지 계속효력을 갖는다는 법내자동연장 규정이 있다. 만약 해지권 행사후 2020.11.1이후에 법내 자동연장이 적용된다면 해지된후 3개월간 단협이 유효할 수 있으나 법내자동연장 규정은 자동연장 조항 등 다른 별도의 약정이 없는 경우에만 해당되므로 그 적용이 없다.

Ⅴ. 결론
A회사 지부의 주장은 정당하지 못하다.
<1-2문 끝>
 
2문
Ⅰ. 논점의 정리
B회사와 B회사의 노동조합이 단체협약을 체결한 후 체결된 단체협약의 유효기간중에 단체협약의 내용에 관하여 재교섭을 요구하고 이에 응하지 않자 파업을 한 사안에서 단체협약의 평화의무가 문제되므로 평화의무의 의의와 법적근거, 평화의무의 적용범위 및 평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성에 대한 판례의 입장을 알아본 뒤 사안을 해결해 보겠다.
 
Ⅱ. 평화의무의 의의와 법적근거
평화의무란 단협의 체결이후 단협의 유효기간중에 이미 체결된 단체협약의 내용에 대해서 개정이나 폐지를 요구하면서 이를 목적으로 쟁의행위를 하지 않을 의무를 말한다.
 
평화의무에 대한 노조법상 규정은 없으나 평화의무의 법적 근거에 대해서 ①내재설 ②신의칙설 ③계약설 로 나뉘나 다수설은 단체협약의 기능상 내재되어 있는 의무라는 내재설의 입장이다. 판례 또한 평화의무는 단체협약의 노사관계 안정 또는 질서형성기능을 담보한다고 하여 내재설의 입장이다.

Ⅲ. 평화의무의 범위와 평화의무에 위반한 쟁의행위의 정당성 관련 판례
 
1. 문제의 소재
평화의무가 단체협약에 내재되어 있는 의무라고 하더라도 그 적용범위가 어떻게 되는지 그리고 평화의무에 위반한 쟁의행위의 정당성이 문제된다.

2. 평화의무의 적용범위 판례
평화의무는 협약에 규정되지 않은 사항이나 차기협약에 관한사항. 단체협약의 해석에 관한 사항에는 미치지 아니한다. 따라서 차기협약이나 협약에 규정되지 아니한 사항에 대해서 단협의 유효기간중에 교섭을 요구할수 있고 평화의무에 반하지 아니한다.
 
단체협약이 무효라고 할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그 근거를 제시하면서 이미 체결된 단체협약에 규정된 내용의 재교섭을 요구할 수 있으며, 사용자는 평화의무 위반이라거나 단협의 유효기간 내라는 이유로 교섭을 거부할 수 없다.

단체협약의 내용에 추후 합의사항으로 정하였다면 재교섭을 예정하고 있는 것이어서 평화의무에 반하지 않는다. 하지만 추후 협의사항으로 정하였다면 이는 협의사항으로 합의 한 것이므로 협의를 한 후에 합의가 되지 않자 쟁의행위를 개시하였다면 이는 평화의무에 반한 쟁의행위가 된다.

3. 평화의무에 위반한 쟁의행위의 정당성
평화의무를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 자주적 평화적으로 규율하고자 하는 단체협약의 본질적 기능에도 반하는 것이며, 노사간의 신의성실의 원칙에도 반하여 평화의무를 위반한 쟁의행위는 정당성이 없다.
 
Ⅳ. 사안의해결
B회사와 B회사 노동조합은 2021.6.20 2021.7.1부터 2022.6.30까지 임금에 대해 협약을 체결하였는데 그 유효기간 내인 2021.7.5 임금에 대한 재교섭을 요구한 바 이는 이미 체결된 단체협약의 내용이고 단체협약이 무효라고 주장할수 있는 근거를 노동조합이 가지고 있지 아니하며, 추후 재합의를 규정한 단체협약의 규정도 없으므로 이 재합의 요구 후 이에 응하지 않자 행해진 쟁의행위는 평화의무에 반한다. 판례는 평화의무에 위반한 쟁의행위가 정당성이 없다고 보았으므로 당해 쟁의행위는 정당성이 없다.
 
Ⅴ. 결론
B회사 주장은 정당하다.

<2문 끝>
 
12장작성, 김기범 선생님 수강
 
개인평 : 1-1문에서 지회지부의 교섭단체성에서 령7조 빼먹었습니다. 문제에 너무 직접적으로 노동조합설립신고도 하지 않아 라는 말이 나와 있어 법외노조 논점이라 생각해서 법외노조를 길게 서술 하였는데요. 이게 독이 될지 득이 될지는 잘 모르겠습니다.
1-2문에서 사안의해결에서 법정자동연장을 언급했는데 이게 잘 한건지 모르겠습니다. 평화의무는 기본적인 주제기는 하지만 많이 준비 안하는 점에서 약간의 불의타가 아니었나 하네요 그래도 잘 쓰셨을듯 합니다.
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인사노무 관리론
1문
Ⅰ. 인적자본관리의 중요성

베커 슐츠의 인적자본 이론, 환경변화의 심화 4차산업혁명 지식경제사회 인적자본이 점차 중요해지고 있음. 기업은 대표적인 오픈시스템으로서 환경과 영향을 주고 받아으며 환경에 적절히 적응하는 것이 기업의 생존과 성장에 필수적인 것이 되었다.
환경변화에는 그에 적합한 전략의 수립이 필요하고 전략은 인적자원관리시스템과 연계되어야 한다. 이에 인적자원관리 시스템이 적절히 수립되어야 한다.

인적자원이 가진 직무 지식은 지식의 반감기가 있어 3년이면 그 지식의 절반이 사라진다고 알려져 있다. 또한 기술의 발전은 새로운 직무지식을 필요로 하고 있다. 따라서 그 직무 수행능력을 개발해야 할 필요가 있다. 그러나 장기적인 측면에서 전략 수립 및 수행, 창의성 발휘 등에는 오랜동안 조직에서 체류하며 습득해야하는 역량이 필요하다. 이하에는 환경변화에 대응하는 인적자원관리의 형태를 비교하기 위해 동서양의 문화의 특성을 살펴본다.

Ⅱ. 홉스테드의 문화비교연구

홉스테드는 IMB에 종사하는 40여개국 116,000여명의 종업원을 대상으로 조사한 결과 여러 문화적인 특성을 발견하게 되었다. 그런데 특이성이 드러나는 것은 동양과 서양의 문화특성 차이였다.
연구에서는 동양에서 집단적인 특성과 장기를 중시하는 특성을 지닌다는 사실을 밝혀내었다. 이러한 특성 속에서 기업은 기업내 인간관계를 중시하는 집단적인 특성을 지니고, 장기근속을 전제로 오랬동안 기업과 함께하는 연공주의가 성립되었다.

연공주의는 1. 숙련상승설 ,2. 동양문화(장유유서)에 따른 관리의 적합성 3.생계비 보장설 을 근거로 수립되었다. 그런데 연공주의는 결과적으로 조직에 오랫동안 머물면서 기업의 특화된 지식과 기업내 인간관계를 바탕으로 한 협동시스템 체계를 구축해나가는데 도움을 주었다. 결국 장기 역량을 기를 수 있는데 도움을 주었다.

반면 서양에서는 개인적인 특성과 단기를 중시하는 문화특성을 보였다. 이러한 특성에 따라 서양에서는 개인의 능력을 중시하고 그에 따른 보상을 즉각 지급하는 능력주의 문화가 생겨났고 이러한 경향은 인사관리에도 영향을 주어 직무를 중심으로 직무평가를 하고 그 직무에 맞는 능력을 갖춘 자를 배치함으로서 개인능력에 맞는 보상을 할 수 있도록 하는 직무중심 인사관리가 생성되었다.

Ⅲ. 역량중심 인적자원관리와 직무중심 인적자원관리의 비고

1. 직무중심 인적자원관리

(1)총론
직무중심 인적자원관리는 직무를 중심으로 하는 인적관리로서 직무를 우선 관리하고 그에 맞는 사람을 뽑는 방법으로 인적자원을 관리한다. 직무를 중심으로 하기에 직무를 먼저 분석하고 평가하는 것이 우선적으로 이루어진다.

(2)확보관리
직무에 적합한 사람을 확보하여야 하기에 선발시에 P-J(Person-job) fit을 중시하여 선발한다. 또한 외부노동시장에서 주로 모집과 선발을 실시한다.

(3)개발관리
직무수행을 위해 필요한 기능을 개발하여야 하므로 직무분석을 통해 필요한 직무능력을 개발하도록 한다.

(4)평가관리
직무수행을 얼마나 잘 하는지에 따라서 평가한다. 원칙적으로 능력주의 인사관리를 실시하기 때문에 자신의 능력을 최대한 발휘하고 그에 따라서 보상을 할수 있도록 MBO를 사용하여 동기부여를 시키고 결과에 따라 보상할 수 있다. 또한 직무 수행의 관리를 위해 상대평가를 실시할 수 있다.

(5)보상관리
직무를 중심으로 인사관리 하므로 직무급을 실시할 수 있다. 능력주의 인사관리라는 측면에서 직능급도 실시 할 수 있으며 종업원의 능력을 최대한 발휘 할수 있도록 성과급을 실시 할 수도 있다.
 
(6)유지관리
성과달성을 위해 E.Locke의 GST(Goal setting theory)를 실시하여 동기를 부여할 수 있다.

2. 역량중심 인적자원관리
(1)총론
역량중심 인적자원관리란 직무보다 사람을 중심으로 하는 인적자원으로서 사람이 가지고 있는 역량 개발을 하는것을 중요하게 생각하는 인사관리이다.
 
역량이란 여러 가지로 정의 되나 Spencer&Spencer는 우수한 성과를 내는 종업원들이 공통으로 가지는 행동특성이라고 정의하였으며 구체적으로 표면적으로는 지식과 기술 내면적으로는 동기부여 특질 자아개념 이 역량의 구성요소라고 하였다. Sparrow는 K(지식)S(기술)A(능력)을 역량이라고 하기도 하였다.
 
(2)확보관리
역량은 조직에서 오래 근속하면서 습득되는 것이므로 조직과 특성이 비슷한 종업원을 선발하려고 한다. 따라서 P-O(Person-Organization) fit을 중시하며 선발을 한다.
 
(3)개발관리
역량은 조직에 오래 머무르며 습득되는 경향이 있으므로 장기근속하는 과정에서 역량을 습득하도록 하며, 오fot동안 조직에 머물도록 조직사회화 교육을 실시한다.
 
(4)평가관리
역량은 측정하기 어려우므로 역량모델링을 통해 역량이 무엇인지 역량사전을 구축하고 그에 따라서 개발 보상 등 다른 인사관리 활동에 활용할 수 있다. 역량은 우수한 성과를 내는 종업원이 가지고 있는 행동특성이므로 해당 조직에서 전략을 잘 수행할 수 있는 능력을 밝히기 위해 가지고 있는 전략과 비젼을 분석하고 이에 따라서 핵심성공요인(CSF)와 핵심성과지표(KPI)를 도출하고 이를 바탕으로 역량의 개념을 정량화한 후 역량평가를 실시할 수 있다.
또한 역량을 개발할 수 있도록 절대평가를 실시하여 개발활동에 사용할 수 있다. 조직내에서 동일한 특성을 가지도록 할 필요가 있으므로 BARS를 사용하여 행동변화를 이끌 수 있다.
 
(5)보상관리
기업내부에서 다른 종업원들과 협력시스템을 구축하는 것이 역량을 증가시키는 방향이므로 경쟁을 최소화 할 수 있는 집단성과급 제도를 사용할 수 있다.
 
(6)유지관리
역량을 가진 종업원을 조직에서 떠나가지 않도록 QWL(Quality of Working Life)를 가지도록 관리하여야 한다. 따라서 공정성있는 인사관리 활동을 실시하고, 건강하고 안전한 작업환경을 보장해주며, 능력발휘의 기회를 가질 수 있는 직무에 배치해야하며 일과 사생활의 균형을 가지도록 하며 사회적 유용성이 있는 직무를 수행할수 있도록 보존해야 한다.

3. 직무중심 인사관리와 역량중심 인사관리의 비교
직무중심/ 사람중심
단기근속/장기근속
서양/동양,
포터의 저원가전략/차별화전략
단기적/장기적
제조업/서비스업에 주로 사용

Ⅳ.평가센터법 의의
1.의의
주로 관리자의 선발을 위해서 사용되는 평가기법으로 대상자를 2~3일간 일정한 장소에 숙박시키면서 여러 관찰자가 다양한 방법으로 평가를 실시하는 기법을 의미한다.

2. 평가센터법의 특징
평가센터법은 다수의 관찰자가 다수의 피평가자를 평가한다는 특성이 있으며, 평가자와 피평가자 모두 사전교육을 받는다. 평가센터법에서 평가되는 것은 직무기술서를 바탕으로 도출된 중요 행동이며, 평가센터법에서 사용되는 기법은 잘 알려진 평가기법들이 사용된다는 특징을 가진다.

3.평가센터법의 목적
①선발목적의 S형: 관리자가 될 수 있는 피평가자를 선발하고자 하는 목적을 지닌다.
②개발목적의 D형: 관리자 중에 능력이 뒤떨어져 있는 자를 발견하여 이들에게 교육훈련을 실시하고자 하는 목적을 지닌다.
③진단목적의 I형: 장래에 관리자가 될수 있는 자질을 갖춘 종업원을 조기에 발견하여 미리 육성하는 목적을 가진다. 핵심인재의 유지를 위한 승계계획을 위해서 사용될 수 있다.

Ⅴ.평가센터법 활용기법
이미 잘 알려진 평가기법이 사용된다. 여러 기법이 사용되므로 표준화가 어렵다는 단점이 있다.
1. 강제할당법
정규분포에 주어진 비율만큼 피평가자를 배분하는 상대평가 기법이다. 항상오류가 원천적으로 방지된다.
2. 평가척도법
미리 주어진 평가요소를 기준으로 평가척도를 두고 그 정도를 매기는 방식으로 평가한다.
3. 행위기준고과법 (BARS)
평가척도법과 중요사실기록법이 결합된 형태로 성과와 관련되는 관찰되는 행동을 범주화하여 행동묘사문을 만들고 각각에 평가점수를 부과한 후 이를 가지고 종업원에게 관찰된 행동을 기준으로 평가하는 기법이다.
4. 행위빈도고과법(BOS)
행위기준고과법을 편의적으로 수정한 것으로, 관찰되지 않은 행동도 예측을 해보아서 빈도 평가가 가능하며, 중복된 행동이라도 평가가능하다.
<1문끝>

2문
Ⅰ. 전략적인적자원관리의 의의

1. 인사관리의 변화방향
인사관리는 인적자료의 기록과 보관에서 시작되어 인사관리 각 기능을 효율적으로 수행하도록 관리하는 것으로 시작되었으나 현대로 올수록 ①사람을 비용이 아닌 자원으로 바라보기 시작했으며② 점차 환경을 중시하여 상황적합적인 방향으로 인사관리를 실시하게 되었다. ③또한 인사관리의 영역이 직무적인 영역에서 점차 거시적인 영역으로 확대되어갔으며 ④인사관리의 각 기능도 별개의 영역이었으나 점차 하나로 연계(Alignment)되어가는 경향을 보였다.

2. 전략적 인적자원관리
이러한 현대적 인사관리의 변화에 가장 대표적인 형태가 전략적 인적자원관리이다. 환경의 변화에 대해 기업은 전략을 수립함으로서 환경에 대응하고자 한다. 이 전략에 기업은 그에 맞는 조직구조를 가져야 전략을 성공적으로 수행할 수 있다.
라이트와 맥마한은 전략적인적자원관리에 대해 수직적 적합성과 수평적 적합성이 있는 인사관리를 행하는 것이라 하였다.

(1)수직적적합성
전략과 인사관리는 행정적으로 연계되거나 일방적으로 연계되지 않고 통합적 또는 쌍방적으로 연계 되어야한다. 전략수립시 인사관리시스템이 동시에 고려되고 설계되어야 전략을 제대로 수행할 수 있다.

(2)수평적적합성
인사관리의 각 기능인 확보 개발 평가 보상 유지 이직관리가 모두 전략을 수행하는데 도움이 되는 방향으로 일관성 있게 설계 되어야 한다. 각 기능은 전략의 수행이라는 동일한 목적 하에 연계 되어야 한다는 것이다.

Ⅱ. 자원기반관점의 개념
펜로즈는 기업을 “가치창출 자원의 모임”이라고 하였다. 이에 이어 바니는 기업을 다른 기업보다 경쟁의 우위에 서도록 만드는 것이 바로 자원이라고 보는 자원기반관점을 제시하였다. 자원기반관점에서는 VRIN frame을 제시함으로서 VRIN의 특성을 가진 자원을 가진경우에 타 기업에 비해서 지속적인 경쟁우위를 가질수 있다고 보았다.

VRIN이란 ①Value로서 가치가 있으야 하며 ②Rare, 흔하지 않아야 하고 ③ Inimitable 다른기업에서 쉽게 모방이 불가능 하여야한다. ④Non substitable 로서 대체가 불가능해야한다는 것이다.

추후 라이트와 맥마한은 인적자원이 VRIN의 요소를 갖추고 있다고 주장하였다. 인적자원은 역량은 기업의 역사적상황/인과관계의 모호성/ 기업 내 인간관계의 복잡성 등의 특징에으의해 타 기업이 모방이 불가능하고 다른 자원으로도 대체가 불가능하다는 특징을 가진다.

가령 각 기업이 직면하고 있는상황은 모두 다르며, 기업내에 인간관계도 모두 다르기 때문에 다른기업에서 동일하게 모방하더라도 같은 결과를 낼 수 없다.

Ⅲ. 인적자원관리 부서의 역할
울리히의 인사관리 부서의 역할
거시적/전략중심
                                     전략수행 관리자 i 변화촉진자
                                                           i
                   시스템 ㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡㅡ 사람
                                          행정 전문가 i 종업원대변인
                                                          i
                                               미시적/직무중심
                                                                                  Z방향으로 발전방향 표시
Ulrich는 인사관리 부서의 역할을 네 가지로 제시하였다.

①행정전문가는 기존 인사관리의 각 영역이 효율적으로 이루어지도록 관리하는 역할을 의미한다
.②종업원 대변인은 종업원의 요구사항등에 대해 귀를 기울이며 이에대해서 적극 대응하여 동기부여를 시키고 만족도를 높혀주는 역할을 의미한다.
③전략수행 관리자는 경영전략부서에서 수립된 전략을 수행하는데 도움이 되도록 인사관리를 설계하는 기능을 의미한다.
④변화촉진자는 기업의 조직 문화나 분위기를 개선할 수 있도록 변화를 이끌어 나가는 역할을 의미한다.

전략적 인적자원관리의 관점에서 인적자원관리는 전략이 잘 수행될 수 있도록 인사관리 시스템이 구축(연계)되어야 하므로 인사관리의 각 기능이 전략에 일관성있게 연계되고 각 기능이 전략수행에 도움이 되도록 효율적으로 실시 되어야한다. 또한 전략의 직접 수행자는 종업원이므로 이들이 적극적이도록 동기부여를 시켜야 한다. 전략과 인사관리 시스템이 수직적 적합성과 수평적적합성을 가지도록 시스템을 설계하는 역할도 인사관리 부서의 역할이 되며, Hasket&Kotter에 의하면 강한 조직문화는 비젼과 전략이 조직하부에까지 스며들어 있는 상태를 의미하므로 강한 조직문화가 구축되어야 전략을 효율적으로 실시할 수 있다. 이에 강한조직문화를 구축하도록 변화촉진자 기능을 실시하여야 한다.

<2문끝>
 

3문
Ⅰ. 직장 내 괴롭힘 개념

직장 내에서 업무와 관련하거나 지위를 이용하여 직장동료에게 피해를 주는 행위를 하는것을 의미한다. 최근 근로기준법은 직장내 괴롭힘 규정을 신설하여 명문화 함으로서 직장 내 괴롭힘 행위를 예방하고 행위자에게 징계를 할 수 있도록 근거를 마련하였다.

Ⅱ. 직장내 괴롭힘 발생시 조치방안

1. 단기적 조치즉시
 
직장 내 괴롭힘 행위자와 피해자를 분리하는 조치를 취해야하며, 직장 내 괴롭힘이 있었음이 확인된다면 회사는 행위자를 징계하여야 한다.

2. 장기적조치 1

직장 내 괴롭힘이 일어나는 원인은 직장 내에서의 인간관계 갈등에서 비롯되는 경우가 많다. 직장내 괴롭힘이 발생한 후 이러한 행위의 재발방지를 위해 다음과 같은 조치를 행할 수 있다.

(1) 카운셀링 실시
전문가의 상담을 통해서 갈등이 되는 요인을 파악하고 해결책을 제시받는다
(2) 소시오메트리 활용
소시오메트리는 인간관계의 정도를 파악하는 기법으로 이를 활용하여 직장내에서 갈등관계등 인간관계를 파악할 수 있고 사전에 조치를 취할 수 있다.
(3) 내부 신고제도 활용
직장내 인간관계에 문제가 발생할 경우 직장내 괴롭힘이 일어나기 전에 공식적인 신고제도를 통해 상부에 알리고 그 조치를 미리 행할수 있도록 하는방법이 있을수 있다.

3. 장기적조치 2
직장내 괴롭힘은 가해자의 직장 내에서 스트레스에서 비롯되었을 수 있다.
 
직장내 스트레스의 원인 그림
                                           역할갈등/역할모호/역할중복
                                                            i
       환경의 변화/개인의 중요한 사건->직무스트레스 <-리더쉽부재/공정성부족
                                                             i
                                    수직적조직구조/감정노동/나쁜조직문화
 

직무스트레스 감소를 위해 역할분석, 수평적조직구조확립을 위한 자율성부여, 공정성 확보 등을위한 조치를 행하여야 한다.
<3문끝>

14장 작성, 최중락, 김유미 강사 수강

개인평 : 4과목중에 가장 만족스럽지 않습니다. 잘 못쓴것같고 직장내괴롭힘 보자마자 어떻게 하나 하는 생각에 목차짜면서 시간을 잡아먹었고, 1문 쓰면서 서론을 너무 길게 쓰는 바람에 시간이 또 가벼려서 2문도 제대로 서술 못한 것 같습니다. 평가센터법은 시간있었으면 장단점도 서술했을텐데 알면서도 못썼고, 사용되는 기법은 배운적이 없어서(가르쳤을수 있습니다만 기억이 안나서) 평가기법의 하나고 여러 가지 잘알려진 기법이 사용된다고 하니 평가 기법 이것저것 적어버렸네요. 생각할 시간도 없고 해서.
전략적인사관리 개념은 물론이고 VRIN각 내용을 목차잡아서 자세히 썼어야 하는데 알면서도 시간압박으로 쓰지 못했네요. 3문은 더 심해서 15분밖에 남지 않아서 그야말로 생각나는대로 썼습니다. 총체적 난국
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행정쟁송법
1-1문
Ⅰ. 논점의정리
근로복지공단의 급여지급결정의 취소처분에 대해서 갑이 무효확인소송을 제기한 바 급여지급결정취소처분이 중대명백하여 무효임을 누가 입증하는지가 문제된다. 입증책임의 주체가 소송의 목적과 관련되므로 행소법 제26조의 직권심리 규정을 검토하고 입증책임에 대해서 해결해 보겠다.

Ⅱ. 행소법제26조에 대한 학설과 판례의 입장

1. 학설의 대립
(1) 변론주의설
행정소송을 원고의 권리나 이익침해를 구제하기 위한 주관적 소송이라고 보는 입장으로, 행소법 제26조의 규정이 변론주의하에서 판사가 판결에 확신을 가지지 못할 경우 석명권등을 행사하여 예외적으로 증거조사 하는것을 의미하는 것으로 원래 변론주의 하에서 할수 있는 내용을 확인한 것뿐이라는 것이라는 설

(2) 변론주의 예외설
원칙적으로 당사자의 주장이나 증거신청없이 법원이 주장하지 않은 사실에 대해서 심리하거나 직권으로 증거조사할 수 없지만 행소법제26조규정에 의해 예외적으로 일건기록상 현출된 경우에는 관련된 사항에 대해서 심리하고 직권으로 증거조사 할수 있다는 입장이다.

(3) 직권탐지주의설
행정소송의 목적을 행정법규의 정당한 적용을 목적으로 하고 있는 객관적소송이라 보는 입장에서 행정통제를 위해 법원이 당사자가 주장하지 않은 사실에 대해서도 심리할 수 있고, 증거제출하지 않은 사실에 대해서도 증거조사 할 수 있다는 입장이다.

2. 판례의 입장
판례는 행정소송에도 변론주의가 적용되며 당사자가 주장하지 않은 사실에 대해서 심리할수 없고 직권으로 증거조사할수 없으나 기록상 일건 현출된 내용에 대해서는 관련된 사항에 대해 심리하고 증거조사할수 있다고 하여 변론주의 예외설의 입장ㅇ이다.

Ⅲ. 사안의해결
사안에서 별도의 기록상 현출된 내용에 관한 사항이 없으므로 무효확인소송을 제기한 원고가 무효임을 주장해야하고 관련된 증거를 신청하여야 한다. 민사소송에서의 입증책임에 대한 다수설과 판례의 입장인 법률요건 분류설에 따르면 소를 제기하여 이익이 있는 자가 입증책임을 부담하므로  사안에서도 급여지급결정취소처분에 대해서 무효임을 주장하는 원고가 무효확인을 받아서 급여지급을 다시 받을 이익이 있으므로 원고에게 입증책임이 있다.

Ⅳ. 결론
원고에게 입증책임이 있다.

<1-1문끝>

1-2문
Ⅰ. 논점의 정리
무효확인소송의 계속중에 갑이 추가적으로 급여지급결정취소처분에 대한 취소소송을 병합할수 있는지가 문제되므로 행소법 제10조에서 관련청구소송의 병합에 대해서 알아보고 사안을 해결해 보겠다.

Ⅱ. 행소법 제10조 관련청구소송의 병합(행소법 제38조1항에 따른 무효확인소송에의 준용)

1. 소송의 병합의 의미
소송의 병합이란 판결의 모순저촉됨을 방지하고 소송경제를 도모하고 신속한 권리구제를 위해서 관련되는 소송을 하나의 심리절차에 의해 해결되도록 하는 것을 말한다. 여기에는 원고와 피고간에 다수의 청구가 있는 경우 이를 병합하는것과, 다수의 피고나 다수의 원고가 있는 경우 이들을 공동으로 소송하게 하는 병합이 있다.

2. 객관적병합
객관적 병합이란 원고와 피고 간에 여러개의 소송이 있을 경우 하나의 절차로 병합하는 것인데 여기에는 단순병합(병합된 각각의 소를 모두 각각판단하는 것)과 선택적병합(병합된 소중에 어느 하나만 판단하고 나머지는 판단하지 않는것), 주위적 예비적병합(한 소송을 먼저 판단하되 인용된 경우에는 다른 소송을 판단하지 않고, 기각된 경우에는 예비적소송을 판단하는것)이 있으며 이들은 원시적병합과 추가적병합 모두 허용된다.

3. 주관적병합
다수의 피고나 다수의 원고가 있을때 공동원고나 공동피고로 소송을 제기하도록 하는 것을 의미한다. 행소법 제10조에는 피고외의 자를 상대로 한 관쳔청구소송을 취소소송이 병합하여 제기할 수 있다. 그러나 다수의 원고에 대해서는 행소법 제10조에 규정이 없으며, 행소법 제15조에서 수인에 대한 청구가 처분등의 취소청구와 관련되는 청구인 경우 공동소송인이 될 수 있다고 하여 원시적 병합만 가능하다.

Ⅲ. 관련청구소송 병합의 조건
1. 행정소송에 민사소송을 병합하는 것이어야 한다. 그러나 행정소송과 행정소송간에 병합을 할 경우에는 둘간에 어느쪽을 병합하여도 된다.
2. 기본이 되는 행정소송은 적법하여야한다. 만약 행정소송과 행정소송이 병합될 경우에는 둘다 적법하여야 한다.
3. 사실심 변론종결시까지 병합이 신청되어야한다.
4. 관련청구소송이어야한다. 관련청구소송이란 당해처분과 관련되는 손해배상 부당이득반환 원상회복등 청구소송으로 청구의 기초가 같아 사실상 소송의 내용이 공통되는 것을 말한다. 혹은 당해처분등과 관련되는 취소소송으로 공격방어방법이 유사하여 함께 심리하는것이 타당한 것을 말한다.

Ⅳ. 사안의 해결
1. 사안에서 무효확인소송과 취소소송을 병합함에 있어 행정소송과 행정소송을 병합하는 것이므로 둘간에 병합의 순서는 없다 따라서 무효확인소송에 취소소송을 병합하여도 된다.
2. 무효확인소송과 취소소송은 위법에 대한 하자의 정도만 다를 뿐 둘은 사실상 공통된 내용을 다루는 소송이므로 관련청구소송에 해당된다.
3. 취소소송은 적법하여야 하는데, 사안에서 급여지급결정의 취소처분서를 2021.1.7 수령하였고 무효확인소송을 2021.5.7 제공하였으므로 추후에 제기된 취소소송은 처분이 있음을 안지 90일이 지났으므로 제소기간을 도래하였다. 따라서 적법하지 않아 병합을 할 수 없다.

Ⅴ. 결론
갑은 무효확인소송에 급여지급결정 취소처분의 취소소송을 병합할 수 없다.
<1-2문 끝>

1-3문
Ⅰ. 논점의 정리
무효확인소송의 기각판결이 확정된 후 갑이 국가배상청구소송을 제기한 경우 국가배상소송 수소법원이 취소처분의 위법성을 인정할 수 있는지가 문제되므로 기판력의 의미를 알아보고 무효확인소송 확정판결 이후에 후속소송인 국가배상소송에 기판력이 미치는지에 대해서 학설대립을 알아본 뒤 사안을 해결해 보겠다.

Ⅱ. 기판력의 의의
기판력은 선행소송의 확정판결이 당사자와 후속법원에게 판결의 내용과 모순되는 주장이나 판결을 할 수 없도록 하는 구속력으로서 절차법상 효력을 의미한다.

Ⅲ. 기속력 기판력의 차이점
기속력은 실체법상 권리이지만 기판력은 절차법상 권리이다. 기속력은 인용판결에 대해서만 미치지만 기판력은 인용 및 기각판결에 모두 미친다. 기속력은 판결의 근거가 된 구체적 위법사유에 대해서 미치지만, 기판력은 소송물에 대한 판단에 대해서 미친다.

Ⅳ. 국가배상소송에 대한 기판력
기판력은 앞서 살펴본바와 같이 소송물에 대한 판단에 미친다. 다수설과 판례에 따르면 무효확인소송의 소송물은 처분의 중대명백한 위법성 일반이다. 그런데 국가배상소송의 소송물은 국가배상청구권의 존부이다. 따라서 둘은 소송물이 다르므로 원칙적으로 기판력이 미치지 않는다. 그런데 민사소송이 본안판결을 위한 선결문제로서 위법성을 판단해야한다면 기판력이 미칠수도 있다. 우리 행소법에는 제11조에서 선결문제에 대해서 규정하여 처분등의 효력유무 또는 존재여부가 민사소송의 선결문제가 되는 경우 행정소송법원이 아닌 민사소송의 수소법원도 처분의 존부에 대해서 판단할 수 있다고 명시하여 인정하고 있다. 처분의 위법성에 대해서 민사소송의 법원이 본안판단을 위해 판단해야하는 경우에도 판례는 이를 인정하고 있다.

Ⅴ. 무효확인소송의 판결의 기판력이 국가배상소송에 미치는지에대한 학설의 대립

1. 문제의소재
무효확인소송의 확정판결이 국가배상소송에 기판력이 미칠수 있다고 해도 그 범위에 대해서 문제된다.

2. 학설의 대립
(1)절대적 기판력 부정설
무효확인소송에서의 위법성은 행위의 위법으로서 실체법이나 불문법상의 위법을 의미하는행위의 위법인데 비해 국가배상소송에서의 위법성은 피해자가 손해를 수인할수 있는 정도에 따라 달라진다는 결과위법설이므로 둘은 위법의 종류가 달라 기판력이 미치지 않는다는 설

(2)절대적 기판력 긍정설
무효확인소송에서의 위법성과 국가배상소송에서의 위법성은 모두 행위의 위법으로 같아 질적으로도 같고 위법성의 범위도 같아 양적으로도 같아, 기판력이 미친다는 언제나 기판력이 미친다는 설이다.

(3) 제한적 기판력 긍정설
무효확인소송의 위법성과 국가배상소송에서의 위법성은 모두 행위의 위법으로 질적으로 같지만, 국가배상소송은 권리남용이나 신의성실의 원칙 등에 대해서도 위법성을 인정하고 있어 국가배상소송에서의 위법성이 양적으로 무효확인소송의 위법성보다 더 크다는 설이다. 이에 따르면 무효확인소송이 인용되면 국가배상소송에도 기판력이 미치지만, 무효확인소송이 기각되면 국가배상소송에서 다른 위법성으로 위법성이 인정될 수도 있으므로 기판력이 미치지 않는다.

3. 검토
국가배상소송에서 실제 적법하더라도 국가배상이 인정되는 경우도 있고, 국민권리구제를 위해서 국가배상소송에서 위법성의 범위를 크게 보는 것이 타당하므로 제한적 기판력 긍정설이 타당하다고 생각된다.

Ⅵ. 사안의해결
사안에서 무효확인소송이 인용되었으므로 제한적 기판적 긍정설에 따르면 인용된 판결이 후소인 국가배상소송에 미친다.

Ⅶ 결론
국가배상소송의 수소법원은 급여지급결정 취소처분의 법령위반을 인정할 수 있다.

<1-3문 끝>

2문
Ⅰ. 논점의 정리
X시장의 처분으로 불이익을 입은 갑이 행정심판을 제기한 후 그 위법성이 인정되었으나 공공복리에 크게 위배된다고 하여 사정재결을 했는데, 갑이 취소소송을 제기한 경우 그 재결에 대해서 소송이제기 가능한지가 문제되므로 사정판결의 의의와 재결에 대한 취소소송의 대상적격에 대해서 알아본 뒤 사안을 해결해 보겠다.

Ⅱ. 사정재결의 의의
1. 의의
사정재결은 처분의 위법성이 인정됨에도 불구하고 이를 이용하는 것이 공공복리에 크게 위배된다고 인정되는 경우 위법성을 인정하면서도 이를 기각하는 재결을 할수 있는데 이를 사정재결이라고 한다. (행심법 제 44조)
사정재결은 법치주의에 반하므로 최대한 엄격하게 판단되어야 한다.
사정재결을 인정하는 이유는 처분에 의해 이미 생성된 기성사실을 존중하여야 하기 때문이다.

2. 사정재결의 요건
(1) 처분의 위법성이 인정되어야 한다.
(2) 처분을 취소하는 것이 공공복리에 크게 반한다는 점이 인정되어야 한다.
공공복리에 크게 반한다는 것은 처분의 위법성을 그대로 둠으로서 생기는 공익의 침해보다 처분을 취소함으로서 생기는 공익침해가 월등히 큰 경우를 의미한다.

Ⅲ. 재결에 대한 취소소송의 대상적격

1. 행소법 제19조
취소소송은 처분등을 대상으로 한다. 다만, 재결취소소송의 경우에는 재결 자체에 고유한 위법이 있음을 이유로 하는 경우에 한한다 라고 규정되어 있다.

2. 재결의 고유한 위법의 의미

(1)주체 절차 형식의 위법
주체의 위법은 행정심판위원회의 의결수가 갖추어지지 않았는데 재결하였거나 재결권한이 없는자가 한 재결을 의미한다.
절차의 위법은 행정절차법에 위반하여 한 재결을 의미한다.
형식의 위법은 행심법 제 46조에 따르면 재결은 서면으로 하여야하는데 서면으로 하지 않은 재결을 말한다.
주체 절차 형식의 위법이 있는 경우 재결의 고유한 위법이 있다고 인정된다.

(2)내용상 위법
재결의 내용상 위법이란 원처분에는 없고 재결만이 가지고 있는 위법을 의미하며, 재결에 의해 새로이 권리나 이익이 침해받은 경우를 포함한다.

Ⅳ. 사안의 해결
갑이 재결에 불복하여 취소소송을 제기한 경우 일반적으로 기각재결인 경우는 원처분과 같은 판단을 한 것이므로 원칙적으로 재결의 고유한 위법이 없다. 그러나 사정재결인 경우에 사정재결의 공공복리에 관한 판단에 위법이 있는 경우에는 기각재결이라고 하더라도 사정재결의 고유한 위법이 있는 것이므로 사정재결에 취소소소을 제기할 수 있다.

Ⅴ. 결론
갑은 행정심판위원회의 심판청구 기각재결에 대해서 소를 제기할 수 있다.

<2문 끝>

3문
Ⅰ. 논점의 정리
공무원 갑에대한 징계처분에 대해서 소청심사가 기각되었고 이에대해서 취소소송을 제기한 사안에서 피고행정청이 소송의 계속중에 처분시 제기한 뇌물수수행위의 사유에 더하여 직무태만한 사유를 추가하려는 경우 처분사유 추가변경이 가능한지가 문제된다.

Ⅱ. 처분사유 추가변경의 의미
처분사유 추가변경이란 이유제시규정에 따른 처분시 제시된 처분사유에 더하여 처분의 취소소송 도중에 행정청이 다른 사유를 추가하거나 변경하려는 것으로서 행정청의 처분의 적법성을 구하기 위해서 하는 것이다. 처분사유 추가변경에 대한 행정소송법상 법규정은 없다.처분사유 추가변경은 원고에게도 소송경제에 도움이 되는 것과 공격방어방법의 존중이라는 상반되는 효과를 가져온다.

Ⅲ. 처분사유 추가변경에 대한 인정여부에 대한 학설의 대립

1. 학설의 대립
(1) 긍정설
분쟁의 일회적인 해결이라는 측면에서 모든 처분사유를 추가할수 있다고 보는 입장
(2) 부정설
이유제시제도의 취지와, 신뢰보호의 원칙에 반한다는 점, 법치주의에도 반한다는 점을 들어 처분사유추가변경을 인정하지 않는 입장이다.
(3)개별적 판단설
거부처분의 경우 거부처분취소판결의 기속력은 취소판결의 근거가 된 거부처분의 개별위법사유에만 미치므로, 행정청은 다른 사유로 다시 거부할 수 있어 거부처분에 대한 취소소송에는 분쟁의 일회적해결이 어려우므로 여기에는 처분사유 추가변경을 인정하고 그 외 다른 소송에는 처분사유추가변경을 인정하지 않는다는 설이다.
(4)제한적 긍정설
처분시 제시된 처분사유에 기본적사실관계 동일한 사유에 대해서만 처분사유를 추가 또는 변경 할수 있다는 입장이다.

2. 판례
판례는 처분시 제시된 처분사유에 기본적사실관계 동일한 사유에 대해서 다른 처분사유를 추가 또는 변경할수 있다고 하여 제한적 긍정설의 입장이다.

3. 검토
소송경제와 공격방어권의 존중이라는 측면을 모두 고려하여야 하므로 제한적긍정설이 타당하다.

Ⅳ. 처분사유 추가변경의 범위

1. 시간적 범위
처분에 대한 취소소송은 항고소송이고 처분에 대한 위법성을 복심적으로 판단하는 것이므로 처분이 있었던 시점을 기준으로 위법성을 판단하여야한다는 처분시설과, 취소소송은 행정법규의 적법한 적용이라는 행정통제를 위한 목적을 가지므로 판결시를 기준으로 판단하여야한다는 입장이 있으나 판례는 행정소송의 위법성은 처분이 있었던 시점의 사실 또는 법령에 의해 판단하여야 한다고 하여 처분시설의 입장이다. 따라서 취소소송에서 판단되어야 하는 것은 처분시이전의 사유만 해당되므로 처분사유의 추가변경도 처분시 이전에 존재하였던 사유만 추가변경이 가능하다.

2. 객관적범위
추가 또는 변경되는 처분사유는 원처분의 사유와 기본적사실관계가 동일한 사유이어야한다.
기본적사실관계 동일성은 행위의 시간적 장소적 근접성 행위태양과 결과를 종합적으로 검토해서 판단하여야하며, 처분시 제시된 처분사유를 그대로 둔채 처분의 근거법령만 추가또는 변경하거나 처분사유를 구체적으로 표시하는 경우와 같이 처분사유의 내용이 공통되거나 추지가 유사한 경우 기본적사실관계 동일성이 인정된다.
판례는 부정당접자 제제처분 취소소송에서 정당한이유없이 계약이행을 하지 못했다는 사실과 공무원에게 뇌물을 준 사실은 기본적사실관계의 동일성이없어 처분사유추가변경을 인정하지 않았으며, 산림형질변경거부처부에 대한 취소소송에서 환경보호의 필요성과 준농림지역에서의 행위제한이라는 이유는 기본적사실관계의 동일성이 있어 처분사유 추가변경을 인정한 판례가 있다.

3. 추가적범위
(1) 처분사유 추가변경은 사실심변론종결시까지 제시되어야한다.
(2) 재량행위의 경우 처분사유 추가변경이 있다면 그자체로 처분의 변경이 된다는 설이 있으나 재량행위차도 기본적사실관계의 동일성이 있다면 문제가 없다고 판단된다.

Ⅴ. 사안의 해결
공무원 갑의 뇌물을 수수한 행위와 골프접대를 받는 등 직무를 태만히 한 행위는 행위의 시간과 장소가 다르며 그 행위의 태양도 다르고 직무를 태만히 하여 공무원의 의무를 다하지 않은 것과 뇌물을 받은것은 결과도 다르므로 기본적 사실관계의 동일성이 없다고 보아야한다. 따라서 처분사유의 추가변경이 인정되지 아니한다.

Ⅵ. 결론
피고의 주장이 허용되지 않는다.
<2문끝>
 
15장 작성, 김정일, 김기홍 선생님 수강

개인평 : 행정쟁송의 주요 논점인 소송요건이나 간접강제나 집행정지 등의 제도가 나오지 않고 심리 부분에서 많이 나와서 개인적으로 체감 난이도는 높았습니다.
1-1문 입증책임은 개인적으로 행정소송문제가 아니라고 생각했어서 제쳤던 논점인데 나와서 당황했습니다. 결국 행소법 26조 직권탐지주의로 비비고 법률요건분류설을 언급만 해주면서 원고에게 입증책임있다고 했는데 좀 아쉽습니다.
1-2 병합문제는 다른 분들의 의견에 관련청구소송병합이 아니라 민사소송의 병합이라고 하시는 분들이 있어서 전 모르는 부분이라 논란이 있네요. 
1-3 일반론은 그럭저럭 서술 했는데 사안의해결에서 미쳤는지 기각판결을 인용으로 보고 반대로 포섭해 버렸네요. 
2,3문은 그럭저럭 썼다고 생각하는데 1문이 전부 좀 걸리네요.  
 
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노동경제학
1-1문
1소득-여가선택모형
1)소득여가 무차별곡선

무차별곡선의 일반공리
1)우하향의 특성 : 소득과 여가는 모두 정상재의 특징을 지닌다는 의미
2)단조성의 공리 : 더많은 재화는 더 많은 효용을 준다는것, 원점에서 멀리 떨어진 점일수록 더 효용이 높다
3)이행성의 공리 : 무차별곡선은 교차하지 않는다는 것. 선호체계의 일관성을 의미한다
4)볼록성 : 어느 한 재화를 더 많이 사용하면 그 재화의 주관적 가치는 점차 줄어든다는것, MRS(한계대체율)이 체감한다는 것을 의미한다.
MRSlm=-m증가분/l증가분=MUl/MUm 왜냐하면 MUl*l증가분+MUm*m증가분 =0 이기 때문 
이는 여가의 주관적 가치를 의미한다
2)예산제약선

M=(24-l)*w+V
M=소득, l=여가, w=시간당 임금률, V=비근로소득
근로자의 여가선택은 해당 소득 제약식내에서 선택가능하다.
 
3) 여가선택의 균형점

여가선택의 균형점은 MRSlm = w 에서 이루어진다.
MRSlm은 여가의 주관적인 가치를 의미하고, w는 여가를 포기하고 근로하였을때 노동시장에서 얻을수 있는 소득의 크기이미로 여가의 기회비용이고, 여가의 객관적가치라고 할수 있다.
만약 MRSlm > w 라면 여가소비를 증가시키면 효용이 증가한다.
반대로 MRSlm < w 라면 여가소비를 감소시켜 근로를 더 하면 소득이 증가하여 효용을 증가시킬수 있다.
결국   MRSlm = w 에서 균형이 일어나고 l*에서 여가를 소비하고 남은 24-l*만큼 근로공급을 한다.
 
2. 비근로소득이 증가할 경우 근로시간 영향
 

여가가 변화하는 경우는 대체효과가 있는 경우이거나 소득효과가 있는 경우이다.
대체효과는 여가가 비싸지거나 싸짐으로 인해서 여가의 기회비용이 커지거나 작아짐으로해서 여가소비를 줄이거나 증가시키는 효과이다. w는 여가의 기회비용이므로 w가 증가하면 대체효과로 인해 여가소비가 감소한다. 그런데 비근로소득만이 증가한 경우에는 대체효과가 없다.
소득효과는 상대소득의 증가로 인해서 재화소비가 변화하는 경우이다. 이때는 여가가 열등재라면 여가소비가 줄어들것이고
여가가 정상재라면 여가소비가 늘어난다.
따라서 여가가 정상재라면 l0에서l2로 이동하고(0점에서2점으로), 근로공급은 (24-l0)에서 (24-l2)로 감소한다
여가가 열등재라면 l0에서 l1으로 이동하고(0점에서 1점으로), 근로공급은 (24-l0)에서 (24-l1)로 증가한다
<1-1문끝>
 
1-2문
MRSLC=C/L =w일때 여가소비가 결정되므로 C/L=10000, C=10000L
예산제약식 C=(20-L)10000+100000
 
C=10000L = 200000-10000L+100000, L=15 근로공급은 5시간

<1-2문끝>
 
1-3문
MRSLC=C/L =w일때 여가소비가 결정되므로 C/L=10000, C=10000L
예산제약식 C=(20-L)10000+140000
 
C=10000L = 200000-10000L+140000, L=17 근로공급은 3시간

<1-3문끝>
 
2-1문
경제활동참가율 =(취업자수+실업자수)/15세이상인구수*100 이므로
(1260+420)/2800*100 = 1680/2800*100 = 60%
 
2-2문
실업률= 실업자수/(실업자수+취업자수)*100 이므로
420/(1260+420)*100 = 420/1680*100 = 25%
 
2-3문 
고용률 = 취업자수/15세이상인구*100 이므로
1260/2800*100=45%
 
2-4문
고용률 = 취업자수/15세이상인구*100, 15세이상인구 = 취업자수+실업자수+비경제활동인구
실업자 일부가 비경제활동인구로 이동하면 실업자수가 비경제활동인구로 들어간 것 뿐이므로 15세이상 인구수와 취업자수에는 변동이 없어서 고용률은 같다. 즉 변화가 없다
 
2-5문
경제활동참가율 =(취업자수+실업자수)/15세이상인구수*100 
고용률 = 취업자수/15세이상인구*100
실업률= 실업자수/(실업자수+취업자수)*100
이므로 고용률/경제활동참가율*100을 하면 실업률을 구할수 있다 * 주) 미쳤는지 이렇게 썼습니다;;
<2문끝>
 
3문
3-1문
노동조합의 효용함수가 U(W,E) =WE이므로 
MRSEW = -W증가분/E증가분 = MUE/MUW 왜냐하면 MUE*E증가분+MUW*W증가분=0 이기때문이다. 무차별곡선에서의 효용의 크기가 같기 때문.
 
MUE=U증가분/E증가분 =W ,  MUW=U증가분/W증가분 =E
따라서 MRSEW = W/E
 

 
3-2문

독점적 노조는 임금을 자유롭게 결정할수 있다. 그렇지만 기업의 노동수요곡선은 각 노동수요수준에서 이윤을 극대화하는 점들의 모임이므로 노조에게는 노동수요곡선이 선택의 제약식이 된다. 
노조의 독점력이 없다면 노동시장에서의 시장임금은 W*가 되고 E*를 고용한다. 노동조합에게 임금W와 고용량E는 모두 정상재이므로 원점에서 멀어질수록 효용이 높다. 따라서 예산제약식에서 노동수요곡선에 무차별곡선이 접하는 점에서 가장효용이 극대화된다.(U0->U1)  이경우 0점에서 1점으로 이동한 것이고 W1의 임금을 받고 E'수준을 고용하게 된다. 
 
3-3문

독점적 노조에서의 균형점이 O점이라고 하자. 노동수요곡선은 기업이 이윤을 극대화하는 점들의 모임이므로 같은 이윤을 가지는 등이윤 곡선은 노동수요곡선을 중심으로 역U자형태가 된다. 0점을 지나느 등이윤곡선2를 볼때 B점은 0점에서의 노조의 효용수준인 U1보다 큰 U2를 누릴수 있다.
같은 논리로 0점을 지나는 무차별곡선 IC2 를 볼때 A 점에서는 0점에서의 등이윤곡선2보다 A점에서의 등이윤곡선이 아래에 있으므로 이윤이 더 높아진다(같은 고용량에서 더 적은 임금을 지불해도 되므로 아래에 있는 등이윤곡선이 이윤수준이 더 높다) 결국 노동수요곡선에서벗어나  A점이나 B점에서 고용량과 임금수준을 결정할수 있다면 파레토 개선이 가능하다.
 
파레토 개선이란 협상의 당사자 중 어느쪽의 이윤이나 효용을 감소시키지 않으면서 한쪽의 이윤이나 효용을 증가시킬수 경우를 의미한다. 파레토 효율적이라는 말은 파레토 개선이 불가능한 상태를 의미한다. 결국 독점적 노조에서의 균형점 O점은 노조와 기업간에 협상이 가능하다면 A,B점을 선택하여 파레토 개선이 가능하므로 파레토 효율적이지 않다.
 
협상을 하더라도 시장임금 수준인W*보다 낮출수는 없으므로 R점보다 더 아래의 점들은 협상할수 없고,
W0 임금수준은 정상이윤을 얻고 있는 상태(초과이윤이0)에서의 임금이라고 하면 K점 위의 점들은 기업이 존속할수 없어 협상할수 없다. 결국 R에서 K까지의 점들에서 기업과 노조가 협상을 통해 고용량과 임금을 정할수 있다면 파례토 개선이 가능하고 이 선을 효율적 계약곡선이라고 한다.
 
<3문 끝>
12장 작성, 장선구 선생님 수강 최근2년간은 수강X
개인평 : 2문때문에 올해 노동경제학의 난이도가 꽤 낮다고 느끼는 것 같습니다. 그런데 저는2-5문 틀려버렸네요. 그래도 다른 내용들 충실히 작성 해서 위로하고 있습니다.
 
2018년 부터 2차를 시작해서 4회째네요. 작년에 0.23점 차이로 떨어지고 마지막으로 생각하고 보았습니다. 인사를 너무 못 본것 같아서 걱정이지만 지난 5년간 직장병행하며 하면서 더이상은 할수 없다고 생각할 만큼 공부를 한것 같네요. 아는것 못적은것도 있고 더 잘적을 수 있었다고 생각도 되지만 후회하지 않으려고 합니다. 이제는 이 시험을 마지막으로 되든 안되든 안녕이네요 11월까지 열심히 일하며 기다리겠습니다.

질문 댓글 환영합니다
  

[wiseDaddy]

까페가 조용해서 복기글 언제 올라오나 싶었는데 반갑네요 ㅎ 1년간 정말 고생하셨습니다! 합격하시길 바라겠습니다

[엠쥐]

감사합니다 건승하세요

[마음 먹기나름]

18년부터 대단하시네요. 열심히 하신만큼 합격을 기원합니다.

[엠쥐]

감사합니다.

[제임스77]

대단하십니다...
법과목쪽은 대박잘쓰신듯 마치 모범답안같이 현출도가 감탄입니다.
인사애서 평가센터가 좀 아쉽고.
행쟁에서 병합내용 교과서같이 쓰셨네여. 제소기간 내용이 좀더있었으면 좋앗겟다는 생가이.. 선택 과목 달라서 잘은 모르겠지만. 노동이랑 행쟁은 거의 최고점이실듯요...

[엠쥐]

감사합니다. 마지막이니 만큼 잘되었으면 하는데.. 인사가 너무 걱정이네요.

[엠쥐]

아님다. 그래서 비벼썼다고 마지막에 적어두었... 직권탐지주의 아니니 원고가 증거제출하고 주장하므로 행정통제를 위한것이 아니라 주관적소송이므로 법률요건분류설에 따라 이익을 받고자 하는 원고가 입증책임있다 뭐 이런건데 개소리 맞습니다.

[🦀]

노경 2-5문 저랑 똑같이 쓰셨네요....ㅠ
익숙하지 않은 문제인데 생각이 나서 넘 들떴는지 뭔가에 홀렸었나봐요ㅋㅋㅋㅋ

[엠쥐]

뭔가 넋이 나갔었나 봅니다. 마지막에 시간도 10분 남았었는데.. 왜 그걸 못봤나 싶네요 ㅠ

[엠쥐]

이미 배는 떠났으니 어쩔수 없죠ㅜ 마음접고 있습니다. 한5년간 고생한거 생각하면 억울한감도 있지만 너무 지쳤네요. 올해 마지막이라 생각하니 오히려 후련한감도 있습니다. 이제 끝입니다

[🎲]

와 무엇보다
시험중 저 내용을 어케 다 기억해서 복기 글을 써요..??

[엠쥐]

빨리 잊혀지니까 시험친다음날 복기한거지요^^;