인적자원관리의 바탕이 되는 ‘어떻게(How)'를 해결해 주는 것이 바로 직무분석이다.

[장가방]

인적자원관리란 조직이 필요로 하는 인력을 확보, 유지, 평가, 개발하는 과정이다. 이는 어떤 특정 조직에서 개인과 조직 또는 사람과 일의 관계가 상호간에 과부족이 없도록 관리해 준다는 의미이다. 인적자원관리의 바탕이 되는 ‘어떻게(How)'를 해결해 주는 것이 바로 직무분석이다. 즉 직무분석은 인적자원관리의 기본적인 문제해결 수단으로서의 역할을 한다고 할 수 있다. 

(정리자료) 직무분석의 필요성

•인사관리란 조직이 필요로 하는 인력을 확보, 유지, 평가, 개발하는 과정

•이는 어떤 특정 조직에서 개인과 조직 또는 사람과 일의 관계가 상호간에 과부족이 없도록 관리해 준다는 의미

•인사관리의 바탕이 되는 ‘어떻게(How)'를 해결해 주는 것이 바로 직무분석

•직무분석은 인사관리의 기본적인 문제해결 수단으로서의 역할을 함

•인사관리에 대한 수단으로서의 직무분석은 조직에서의 일과 사람과의 관계를 명확하게 밝히는 단계에서부터 출발

•개인은 본인이 있는 능력을 이용하여 자기가 속해 있는 조직에 공헌하고, 조직은 일을 통하여 개인에게 만족을 주는 자연스러운 선순환관계를 유지할 때 개인과 조직이 동시에 행복해 질 수 있다.

직무분석이란 직무의 내용을 체계적으로 조직에서의 인적자원관리에 필     한 직무정보(Job Information)를 제공하는 과정, 다시 말하면 직무분석은 직무에 대한 정보를 수집하고 수집된 정보를 분석하여 직무의 내용을 파악한 다음 각 직무의 수행에 필요한 지식, 능력, 숙련, 책임 등의 요건을 명확히 하는 일련의 과정을 의미한다.

직무분석이 인적자원관리의 기본적인 문제해결 수단으로서의 역할을 한다고 하는데 왜 직무분석이어야 하는가? 책임행정을 구현하고 기업의 운영체계를 혁신할 필요가 있기 때문이다. 직무분석은 궁극적으로는 조직원의 전문성과 행정의 생산성을 높여 책임을 다하려는 노력의 일환이라 할 수 있다.

직무분석은 기업이 하는 일을 인식하는 새로운 방법론을 제시한다. 한국기업의 운영체계상 고쳐야 할 몇 가지 특성을 살펴보면 불분명한 책임소재, 잦은 순환근무, 연공서열 중심의 평가, 획일적인 보수제도, 사람중심의 인사관행 등을 들 수 있다. 이러한 인사운영체계는 기업의 생산성 저하는 물론 무사안일 풍조를 만연시키는 결과를 초래하고 있다. 그러나 직무분석작업을 제대로 실시하게 되면 명확한 권한과 책임, 차등적인 보수제도, 성과책임에 의한 평가, 그리고 직무중심의 임용․배치 등 새로운 인사제도가 가능할 것이다. 무슨 일을 왜 해야 하고, 그 일이 조직을 위해 얼마나 중요한가를 평가하여 합리적으로 인사관리를 하게 되고 그 결과 조직원의 책임성과 전문성은 더욱 증대될 것이다.

직무는 조직에 대한 『공헌도 관점』에서 이해되어야 한다.

직무는 경제행위와 관련되어 있다. 많은 사람들은 일을 통하여 부를 창출하고 있으며 우리는 이러한 경제적 부에 기초하여 각자의 삶을 영위하고 있다. 일이 없다면 사업도 공공 서비스도 존재할 수 없다. 또한 직무는 조직과도 밀접히 관련되어 있다. 오늘날 모든 조직의 성패는 하는 일에 적합한 사람들이 적절한 방법으로 올바로 일을 하고 있는가의 여부에 달려있다. 한 조직내에서 사람들에게 지불되는 인건비는 많은 비중을 차지한다.

그리고 직무는 사람들과도 관련되어 있다. 사람들은 일을 하면서 돈을 번다. 또한 깨어있는 시간의 반 이상은 일을 하면서 산다. 일을 통해 사람들은 창조적 자아를 실현하기도 하고 조직의 발전에서 보람을 찾기도 한다.

직무는 경제, 조직, 사람 차원에서 인식하고 이해해야 하는데 우리들은 직무를 이해하는 데 너무 소홀히 해 왔다. 조직내를 들여다 보라. 일을 주어진 것으로 인식하는 사람이 대다수이지 일을 즐기려는 태도는 그리 많지 않다. 입에 풀칠하기 위한 수단적 성격으로 일을 이해하는 경우도 많다.

모든 조직은 고유의 목적을 가지고 있으며 그 목적을 효과적으로 달성하기 위하여 조직을 만든다. 조직이 만들어지면 수많은 직무들이 창출된다. 그래서 직무는 조직을 구성하는 기본단위에 해당된다. 기본단위라는 의미는 모든 직무가 조직의 목적을 달성하기 위하여 유기적으로 결합되어져야 한다는 것을 의미한다. 직무는 노동계약의 관점에서 보면 고용자와 피용자를 연결시키는 고리이기도 하다. 또한 직무는 사람과 일을 연결시키는 수단으로 볼 수도 있다. 이와 같이 직무는 조직차원에서 보지 않으면 정확하게 이해할 수가 없다. 완성된 집을 조직으로 본다면 낱장의 벽돌들은 직무에 해당된다. 각 벽돌들이 고유의 자리에서 유기적으로 결합되어야만 한 채의 집이 준공될 수 있다. 사람들은 종종 업무, 활동, 직위나 직책 등으로 직무를 봄으로써 직무를 잘못 이해하고 있는 경우가 많다. 직무는 조직차원의 개념이므로 앞서의 개념만으로는 충분하지 않다. 즉 조직에의 공헌도라는 개념이 포함되어야 한다. 바꾸어 말하면 투입(Input)개념으로만 한정시키지 말고 산출(Output)개념으로 이해의 폭을 넓혀야 한다. 그리고 직무는 직무 상호간의 상대적 가치가 공정하게 평가될 때 비로소 본래의 얼굴을 드러낸다.

직무분석(Job Analysis)이란 그 결과를 어디에 사용할 것인가에 따라 여러 가지로 정의할 수 있지만 인간의 노동력을 과학적이고 합리적으로 관리하기 위한 기초작업으로서 직무의 내용을 조사하는 것이다.

직무분석이란 각 직무의 내용과 특질을 조사하고 검토하며 분석하는 일임에는 틀림없지만, 직무분석이 인력관리 전반에 걸쳐 유용한 유일만능의 수단은 되지 못한다는 사실이다. 다시 말하면, 그 목적에 따라 많은 변화요인을 갖고 있다는 것이다. 직무분석이 어떤 것인가를 알아보기 위하여 이미 기술된 정의를 참고로 살펴보면 다음과 같다.

인간은 일을 떠나서는 살아갈 수 없으며, 그 일의 종류는 수없이 많다. 이들 각 직무의 내용과 특성이 각각 다르며 또한 직무를 수행하는데 요구되는 지식, 기술, 능력, 경험, 책임도 각각 다르다.

이와 같이 직무분석은 여러 종류의 개개 직무에 관한 내용과 특성을 조사하는 절차라고 할 수 있다. 다시 말하면, 직무분석은 인력관리를 합리적으로 하기 위한 현재의 상태를 파악하는 수단에 불과한 것이므로 그 결과가 관리의 개선을 위해서 이용되어질 때만이 그 목적이 달성되었다고 할 수 있다. 즉, 직무분석이 끝났다고 해서 그것으로 모든 일이 해결된다고는 할 수 없다.

그리고, 직무분석의 결과를 어떤 목적에 사용하고 적용하면서도 그후 계속적으로 수정하고 보완하는 사후관리가 이루어져야 한다. 다시 말하면, 직무라는 것은 산업의 발전이나 또는 다른 요인에 의해 어떤 형태로든 변화하기 마련이기 때문에 사후의 관리가 이루어지지 않는다면, 어느 정도의 기간이 지난 후에는 본래의 목적에 적합한 성과를 얻을 수가 없다.

[창밖바람]

인사관리.. 적재적소에 ㅐ치하는것이 인력 효율의 포인트이지요..

[장가방]

안녕하세요? 장수용 입니다. 감사합니다.

[황후]

맞습니다,,,교수님의 말씀에 저도 또한 공감이 충분히 갑니다,,,사람이 정말 일을 할때에 직업상 먹고살기에만 연연해서 일을 한다면 절대로 거울일이 없는거죠,,,

[황후]

그러나,,일을 사랑하고 그 조직을 이해 하려고 할때에 일이 참으로 기쁘고 거울수밖에 없답니다,,,그러한 그 직업과 조직의 기초적인 근본의 이해를 하고 들어가야 일이 효율적일수도 있으며 행복할수있으며,,, 일과 내 생활모두가,, 겁게 이루어질것입니다,,,^^