스크랩 [노동현장] 해고시 사전 공회 미통지, 2.6만위엔 위법해고 배상금 지급판결

[써니투어]

직원의 징계해고 또는 업무부적임에 따른 해고는 증거가 확실할 경우, 가능하다. 

즉, 법정 사유 (노동계약법제39조, 30조)가 존재하고, 이를 뒷받힘하는 "증거"가 존재할 경우 합법적 해고조치가

가능하며, 징계해고 (노동계약법제39조)의 경우는 경제보상금 불지급 즉시 해고, 업무부적임해고 (노동계약법

제40조2항)의 경우는  경제보상금 지급 조건으로 1개월 사전예고(또는 1개월분 통지대체금 지급) 해고가 가능하다.

문제는 (1) 법정 사유 부합 (2) 관련 증거 외에서 (3) 법정 절차에 부합해야, 위법해고 판정을 피할수 있다.

법정 절차는 (1) 해고통지서의 해당 개인에 대한 송달 증거 확보 (2) 공회에 사전통지 증거 확보 이다.

해고통지서는 본인이 접수거부할 경우, 노동계약서상의 주소지로 EMS송부하면, 그것이 송달 증거가 된다.

공회에 사전통지는 개인에게 해고통지서 송부전에 공회에 통지문을 보내고 접수 확인을 받으면 된다.

문제는 여기서, 공회로 부터 "회사의 해고조치에 이의가 없다"는 확인을 받아야 하느냐는 점이다.

작년 강소성 상주시 한국기업에는 바로 이 점에서 미스를 범했다. 공회에 보낸 해고이유 통지서상에

공회 의견난을 만들어 놓았지만, 공회가 이에 아무런 의견을 명기하지 않고, 회사는 이를 그대로

법정에 제출하는 바람에, 법원은 공회의 의견을 접수하지 않았다는 이유로 회사의 징계해고조치를

위법해고라 간주하고 경제배상금 4만위앤을 지급하라는 판결을 내린다 바 있다 (강소성 상주시 법원).

물론, 노동계약법상으로는 회사는 공회에 해고통지의 절차만 취하면 되는데, 강소성 법원은 이를 지나치게

노동자위주로 해석한 것이다.  중국은 지방마다 사법기관의 판결내용이 조금씩 상이하므로, 강소성의 판결이

전국 표준이라 할수는 없지만, 보수적으로 운영하여 이런 판결에 직면하지 않도록 조심할 필요가 있다고 본다.

여하튼간에 해고시는 법정 절차 준수를 위해 아래와 같은 조치가 요구된다.

(1) 공회 설립시는 공회에 해고 통지서에 대한 의견을 00일까지 요구하고, 00일까지

     의견이 없으면, 이를 확인한 것으로 간주한다는 조항을 넣어 송부한다.

(2) 공회 미설립시는 같은 방식으로, 지역의 총공회에 해고통지서를 송부한다.   

작년, 2월부터 발효된 최고인민법원 사법해석(4)는 실제 내용상으로는 징계해고에 하자가 없는데, 공회통지

절차를 밟지 않아, 위법해고로 간주되는 사례를 구제해 주기 위해, 기소전에 공회 보충통지를 행하는 것도

허용했다. 

바로 상술한, 강소성 상주의 회사도 사내에 공회가 있음에도 미통지했다는 이유로 노동중재에서 패소했지만,

1심 법원에 제소전에, 사내 공회에 보충 통지절차를 취했으나, 공회가 의견표명을 기피하는 바람에 공회 의견이

빈칸으로 되어 있는 공회통지문을 법정에 제출했고, 그것이 빌미가 되어, 회사는 억울하게 패소했다.

아래 소개하는 사례는 아예 공회가 미설립되어 있어, 공회 통지가 불요한 것으로 간주했으나, 소송과정에서

강소성 노동계약조례가 공표되고, 그 안에는 공회 미설립시, 소재지의 지역공회 통지를 의무화한 조항이 포함

되는 바람에, 패소조치를 당한 것이다.  지역마다, 강도가 틀리지만, 특히, 강소성 소재기업들은 직원 해고시

이 점에 특히, 주의가 필요할 것으로 보인다. 

<관련 법률 > 

     노동계약법                ** 2008년1월1일 시행

   제43조 (해고시 노조에 사전통지)   사용자가 일방적으로 노동계약을 해지할 경우, 사전에 이유를 공회에

      통지해야 한다. 사용자가 법률, 행정법규의 규정 또는 노동계약의 약정을 위반한 경우, 공회는 사용자에 시정을

      요구하는 권리를 보유한다. 사용자는 공회의 의견을 검토하고, 또한 그 처리결과를 서면으로 공회에

      통지해야 한다.

     강소성 노동계약조례   

** 2013년5월1일 시행

  제31조 (계약해제시 공회 통지의무)  

      고용단위가 노동계약을 해제 또는 종료하는 경우, 법정 조건과  절차에 부합해야 한다.  

      고용단위가 일방적으로 노동계약을 해제하는 경우, 사전에 이유를 공회에 통지해야 한다. 고용단위가 공회를

      아직 미설립한 경우, 고용단위는 소재지 공회에 통지한다.

     최고인민법원 사법해석 (4)   ** 2013년2월1일 시행

   제12조 공회조직을 설립한 고용단위에 의한 노동계약의 해제가 노동계약법제39조, 제40조의

규정에 합치되지만, 노동계약법제43조 규정에 근거하여 사전에 공회에 통지하지 않은 경우,

노동자가 고용단위에 의한 노동계약의 위법해제를 이유로 고용단위에게 배상금의 지불을 요구할 시,

인민법원은 지지해야 하나, 기소前에 고용단위가 관련 수속의 오류를 정정한 경우는 제외한다.

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직원이 업무에 부적임한 것으로 증명되어, 회사가 노동계약을 해제하는 것은 합리적이고

법적 근거도 있다.  그렇지만, 사전에 공회에 해고통지를 하지 않은 경우, 위법이라는

판결이 나왔다.

최근, 강소성 상주(常州）중급인민법원은 논란이 된 노동쟁의 안건에 대해 최종판결을 내렸다.

회사는 직원에 위법해고에 따른 경제배상금 2.6만元을 지불하라는 것이다. 

이 회사의 직원이었던 이여사는 비서로 입사했으나, 비서업무를 제대로 수행못하여, 2012年5月에

고객서비스부 경리로 보직이 조정되었다. 그러나, 3개월이 경과했음에도 불구, 판매계약 한건도

체결하지 못해, 그해 9월에 회사는 그녀와 노동계약을 해제했다.

 1개월뒤, 이여사는 노동중재위에 중재를 신청했고, 노동중재위는 계약해제시 공회의 의견을 

 청취하지 않았다는 이유로 위법해고로 간주하여 경제배상금 2.6만元을 지급토록 중재결정을

 내렸다.

회사는 이에 불복하여, 2013년 상반기에 법원에 제소했다. 소송중에, 회사는 사내에 공회가

설립되지 않아, 노동계약 해제시, 공회의 의견을 청취할 수 없었다고 주장했다.

1심 법원은 회사가 법률에 위반하여 노동계약을 해제 또는 종료할 경우, 경제보상금의 2배에

상당하는 경제배상금을 노동자에게 지불해야 한다는 점을 지적했다.

노동계약법 관련 규정에 따르면,

회사가 노동계약을 해제할 때는 우선 그 이유를 공회에 통지를

해야 하며, 회사내에 아직 공회가 미설립된 경우, 업종 공회, 구역성(区域性) 공회, 시급(市级)

총공회 등에 고지하고 설명해야 한다며, 노동중재의 결정을 지지하는 판결을 내렸다.

회사는 1심 판결에 불복하여, 市중급법원에 2심 제소했으나, 상소가 기각되고 원심 판결이

그대로 유지되었다.  법관은 기업이 노동계약을 해제할 시, 공회에 사전 미통지하는 경우,

노동자에게 경제배상금을 지급해야 한다고 설명했다.