스크랩 비정규 교육교재

[조성덕(특경대지회장)]

자료집 순서

○...민주노총 교안

- 비정규직 조직화 /

- 비정규 공동임단협 /

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○...비정규직 조직화 교안

- 공공연맹 김태진 부위원장 /

- 전국과학기술노조 곽장영 수석부위원장 /

- 공공연맹 박준형 조직차장 /

- 정보통신노조 노상규 수석부위원장 /

- 정보통신노조 홍권식 조직국장 /

- 화학섬유연맹 김홍제 부위원장 /

- 보건의료노조 홍명옥 부위원장 /

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○...비정규 공동임단협 교안

- 민주노총 경북본부 경주시협 오세용 정책기획부장

- 금속산업연맹 금속노조 경부지부 양현동 부지부장

자료집 순서

○...기타 교안

- 민주노총 경북본부 경주시협 오세용 정책기획부장

- 금속연맹 광주전남본부 유희양 사무국장

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○...조직․투쟁사례

- 신호제지 노조 비정규직 조직사업 투쟁 사례

- 대우캐리어 사내하청 노조 투쟁

- 시설관리노동자 투쟁 사례

- 부산지역일반노조 3년의 경험과 조직발전을 위한 고찰

- 건설운송(레미콘)노동자 조직투쟁 사례

- <금호타이어> 조직화 사례

- <금속노조> 비정규요구 임단협 사례

- <한라병원지부> 비정규요구 임단협 사례

󰏒 민주노총 교안

비정규직 조직화

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신자유주의와 비정규, 미조직 노동자

민주노총

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비정규교육 자료집

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조직화 교안 1

신자유주의와 비정규, 미조직 노동자

( / 민주노총 )

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조직화 교안 2

신자유주의와 비정규, 미조직 노동자

( / 민주노총 )

비정규 공동임단협

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민주노총 비정규․미조직 사업방향과 과제

민주노총

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비정규교육 자료집

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임단협 교안 1

민주노총 비정규․미조직 사업방향과 과제

( / 민주노총 )

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임단협 교안 2

민주노총 비정규․미조직 사업방향과 과제

( / 민주노총 )

󰏒 비정규직 조직화 교안

강사단훈련 교안

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민주노총

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비정규교육 자료집

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조직화 교안 1

공공부문비정규 투쟁, 새로운 관점으로 새롭게 시작하자!

(김태진 / 공공연맹 부위원장)

󰂈원인을 정확히 알고 처방을 내린다 - 공공부문 비정규직은 얼마나 되는가?

1. 공공서비스부문 비정규노동자의 규모와 실태

가. 전 체

통계청 ‘경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)’에서 공공부문 비정규직은 전체 402만명에서 151만명(임금노동자의 37.6%)이고 정규직은 251만명(62.4%)이다. 이것은 전산업 평균(55.4%로 1415만명중 784만명)보다 낮지만 여전히 높은 수준으로, 공공부문 비정규직 151만명 가운데 148만명(97.6%)이 임시근로이거나 임시근로를 겸하고 있다는 점에서 다른 나라에서는 찾아보기 힘든 특징을 보이고 있다. - OECD가입국의 경우 비정규직의 대부분이 파트타임노동자, 일본의 경우 전체임금노동자 5000만중 비정규직 1257만이고 이중 약 50%인 708만명이 파트타임노동자임- 고용형태별로는 장기임시근로(임금노동자의 19.0%), 계약근로(17.7%), 특수고용형태(6.7%), 파트타임(6.4%)이 대부분을 차지하고, 호출근로, 파견근로, 용역근로, 가내근로 비중은 미미하다.([표1] 참조)

그러나 공공부문에서 파견근로가 1만 3천명, 용역근로가 0명으로 집계되는 것은, 소속 업체를 기준으로 할 때 파견근로와 용역근로가 대부분 민간서비스업(사업서비스업)으로 분류되기 때문이다. 따라서 실제로 일한 산업을 기준으로 파견근로와 용역근로를 재분류하면, 공공부문에서 파견근로는 2만 6천명(0.6%), 용역근로는 8만 4천명(2.0%)이 되고, 비정규직은 161만명(39.1%)으로 늘어난다.

2003년 8월 부가조사 결과를 2002년과 비교하면, 비정규직은 147만명에서 151만명으로 4만명 증가했고, 정규직은 228만명에서 251만명으로 23만명 증가했다. 이에 따라 비정규직 비율은 2002년 39.1%에서 2003년 37.6%로 소폭 감소했다. 고용형태별로 장기임시근로는 93만명(24.9%)에서 76만명(19.0%)으로 17만명(5.9%) 감소했고, 계약근로는 46만명(12.2%)에서 71만명(17.7%)으로 25만명(5.5%) 증가했다. 그러나 장기임시근로와 계약근로를 합친 임시근로는 139만명(37.1%)에서 148만명(36.7%)으로 증가했다. 파트타임은 20만명(5.3%)에서 26만명(6.4%)으로 증가했고, 특수고용형태는 31만명(8.4%)에서 27만명(6.7%)으로 감소했다.

비정규직 규모(비율)를 산업별로 살펴보면, 광공업은 139만명(39.9%), 공공서비스업은 151만명(37.6%), 민간서비스업은 378만명(72.9%), 농림어업건설업은 116만명(79.6%)으로, 공공부문과 광공업에서 비정규직 비율은 엇비슷하다. 실제로 일한 산업을 기준으로 파견근로와 용역근로를 재분류하면, 광공업은 145만명(41.0%), 공공서비스업은 161만명(39.1%), 민간서비스업은 360만명(71.9%), 농림어업건설업은 117만명(79.8%)이다.

[그림 2-1] < 산업별 비정규직 비율 > (2003년, 단위:%)

나. 남녀

공공부문 남자는 정규직이 165만명(75.2%), 비정규직이 55만명(24.8%)으로 정규직이 3배 많다. 그러나 여자는 정규직이 86만명(47.0%), 비정규직이 97만명(53.0%)으로 비정규직이 더 많다. 이러한 남녀간에 차이는 주로 장기임시근로와 계약근로, 파트타임과 특수고용형태에서 비롯된다. 장기임시근로는 남자가 10.9%, 여자가 28.7%이고, 계약근로는 남자가 12.7%, 여자가 23.8%이며, 파트타임은 남자가 3.1%, 여자가 10.4%이고, 특수고용형태는 남자가 4.1%, 여자가 9.7%로 격차가 크다.

[그림 2-2] < 남녀별 고용형태별 비율 > (2003년, 공공부문, 남녀 각각=100)

다. 노조가입

2003년 8월 우리나라 노동조합 조합원수는 1415만명 중에서 162만명이고, 노조 가입률(또는 조직률)은 11.4%이다. 이 가운데 공공부문 노동조합 조합원수는 80만명으로 전체의 절반이고, 노조 가입률은 공공부문 노동자 402만명중 80만명 가입으로 19.8%이다. 공공부문 정규직 251만명 가운데 노동조합에 가입한 사람은 72만명으로 정규직 노조 가입률은 28.8%이다. 그러나 비정규직은 144만명 가운데 8만명만 노동조합에 가입하고 있어 비정규직 노조 가입률은 5.0%밖에 안 된다. 이에 따라 전체 조합원 80만명 가운데 90.5%가 정규직이고, 9.5%가 비정규직이다.

[그림 2-7] < 고용형태별 노조 조직률 (2003년, 공공부문) > (단위:%)

[표 2-6] < 노조유무, 노조가입 여부별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) > (단위:천명,%)

	수				비중
	노조무	노조유	비조합원	조합원	노조무	노조유	비조합원	조합원
임금노동자	2,463	1,563	3,227	799	100.0	100.0	100.0	100.0
정규직	1,266	1,246	1,789	723	51.4	79.7	55.4	90.5
비정규직	1,197	317	1,438	76	48.6	20.3	44.6	9.5
임시근로	1,182	295	1,415	62	48.0	18.9	43.8	7.8
(장기임시근로)	676	87	742	22	27.4	5.6	23.0	2.8
(계약근로)	506	207	673	40	20.5	13.2	20.9	5.0
파트타임	225	32	256	1	9.1	2.0	7.9	0.1
호출근로	19	2	20	1	0.8	0.1	0.6	0.1
특수고용	214	54	251	17	8.7	3.5	7.8	2.1
파견근로	9	3	11	1	0.4	0.2	0.3	0.1
용역근로
가내근로	3	0	3	0	0.1	0	0.1	0
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

라. 산 업

산업별로는 교육서비스업(47.9%)과 금융보험업(44.6%)에서 비정규직 비율이 가장 높고, 보건사회복지사업(37.4%), 운수업(35.6%), 통신업(33.3%)이 다음으로 높으며, 국제외국기관(25.0%), 공공행정(20.4%), 전기가스수도사업(18.4%)이 가장 낮다. 산업별로 살펴 보더라도 비정규직 노동자 대다수(89～100%)가 임시근로이거나 임시근로를 겸하고 있다. 특수고용형태는 금융보험업(23.0%), 통신업(6.7%), 운수업(6.1%), 교육서비스업(4.3%)에서 주로 사용되고, 파트타임은 교육서비스업(13.5%), 공공행정(6.1%), 통신업(5.2%)에서 주로 사용되고 있다.

마. 직 업

직업별로는 판매직(97.4%)과 단순노무직(68.8%)에서 비정규직 비율이 가장 높고, 다음으로는 기술공․준전문가(50.8%), 서비스직(36.7%), 생산직(34.4%), 전문가(27.1%), 사무직(25.1%) 순으로 높으며, 임원관리자(19.1%)가 가장 낮다. 전산업에서는 비정규직 10명 중 8명이 단순노무직, 기능직, 서비스직, 판매직, 사무직에 몰려 있지만, 공공부문에서는 기술공․준전문가(32만명), 사무직(31만명), 전문가(24만명), 판매직(18만명), 단순노무직(18만명), 생산직(17만명) 순으로, 전직종에 걸쳐 상대적으로 고르게 분포되어 있다.

바. 산업 직업

산업․직업별 비정규직 분포를 살펴보면 운수업은 21만명 가운데 81%가 생산직(12만명)과 단순노무직(5만명)이고, 금융보험업은 31만명 가운데 90%가 판매직(17만명)과 사무직(11만명)이다. 공공행정은 15만명 가운데 88%가 사무직(7만명)과 단순노무직(7만명)이고, 교육서비스업은 56만명 가운데 75%가 전문가(20만명)와 준전문가(23만명)로, 산업별로 직업 구성에 커다란 차이가 있다.

장기임시근로는 교육서비스업 전문가와 준전문가(24만명), 금융보험업 판매직(16만명), 운수업 생산직과 노무직(10만명)에서 주로 이용되고, 계약근로는 공공행정 사무직과 노무직(11만명), 교육서비스업 전문가와 준전문가(18만명), 금융보험업 사무직(9만명)에서 주로 이용되고 있다. 파트타임은 교육서비스업 전문가와 준전문가(13만명), 공공행정 사무직(3만명)에서 주로 이용되고, 특수고용형태는 금융보험업 판매직(14만명), 운수업 생산직(3만명), 교육서비스업 준전문가(5만명)에서 주로 이용되고 있다.

2. 비정규직의 임금․노동시간․노동복지 수준

가. 월평균임금

공공부문 정규직은 지난 3개월간 월평균 임금총액이 2002년 8월 200만원에서 2003년 8월 226만원으로 26만원(12.9%) 인상되었다. 비정규직은 107만원에서 114만원으로 7만원(6.3%) 인상되었다. 그 결과 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금총액은 2000년 55.7%, 2001년 53.2%, 2002년 53.6%, 2003년 50.4%로, 격차가 확대되고 있다. 전산업 평균이 2000년 53.7%, 2003년 51.0%임을 감안할 때 공공부문에서 임금격차가 더 빠른 속도로 확대되고 있음을 알 수 있다.([그림2-8] 참조)

[그림 2-8] < 고용형태별 월임금총액 격차 추이 > (공공부문,단위:만원, %)

나. 노동시간

공공부문 노동자들의 주당 노동시간은 2000년 42.2시간, 2001년 41.0시간, 2002년 39.3시간, 2003년 37.2시간으로 빠른 속도로 단축되고 있다. 정규직은 2000년 42.9시간에서 2003년 37.7시간으로 5.2시간 단축되었고, 비정규직은 2000년 41.1시간에서 2003년 36.2시간으로 4.9시간 단축되었다. 전산업으로는 주5일제 등 법정 노동시간 단축운동의 성과가 주로 정규직에게 집중되고 있지만, 공공부문에서는 정규직과 비정규직 모두 노동시간이 단축되고 있다. 그러나 법정 초과근로 한도인 주 56시간을 초과하여 노동하는 노동자가 45만명(11.2%)에 이르고 있음을 주목할 필요가 있다. 정규직은 31만명(12.3%), 비정규직은 14만명(9.2%)이 주 56시간을 초과하는 장시간 노동을 하고 있다. ([그림 2-9] 참조)

[그림 2-9] < 고용형태별 노동시간 추이 > (공공부문, 주당 노동시간)

다. 임금소득 불평등도

경제활동인구조사 부가조사에서 상위 10%와 하위 10% 사이에 임금격차(90/10)를 계산하면, 시간당 임금 기준으로 전산업은 2000년 4.9배에서 2003년 5.6배로 증가했고, 광공업은 4.2배에서 4.8배, 공공서비스업은 5.0배에서 5.6배, 민간서비스업은 4.5배에서 5.3배, 농림어업건설업은 4.1배에서 4.4배로 증가했다. 따라서 공공부문(공공서비스업)에서 임금소득 불평등도가 가장 높다는 사실을 확인할 수 있는데, 산업별로는 교육서비스업(8.6배)이 가장 높고, 부동산임대업(6.2배), 사업서비스업(6.2배), 오락문화운동(6.1배)이 다음으로 높으며, 공공행정(5.3배)도 높은 편에 속한다. ([그림2-11] 참조)

[그림 2-11] <연도별 임금불평등도 추이 >(00-03년, 시간당임금 기준, 90/10 임금격차)

임금소득 불평등도(90/10)를 남녀, 고용형태 등 각 집단별로 살펴보면, 전산업은 3.9～5.4배이고, 광공업은 3.2～4.8배, 공공서비스업은 3.8～5.8배, 민간서비스업은 3.6～6.0배, 농림어업건설업은 3.4～4.9배이다. 따라서 공공부문에서는 각 집단 내부적으로도 임금소득 불평등도가 매우 높다는 사실을 확인할 수 있다. 이밖에 공공부문에서는 남자 정규직을 100으로 할 때 남자 비정규직은 52, 여자 정규직은 80, 여자 비정규직은 46으로, 남녀간에 격차는 상대적으로 크지 않지만 고용형태간에 격차는 매우 크다.[그림2-12] 참조)

[그림 2-12] < 산업별 남녀,고용형태별 임금격차 > (시간당 임금 기준, 남자정규직=100)

라. 저임금

OECD는 ‘상용직 풀타임 중위임금의 2/3 이하’를 저임금으로 정의하고 있다. 프랑스 등 OECD 국가는 이를 기준으로 법정 최저임금을 정하곤 한다. 이에 따라 ‘상용직 풀타임 중위임금(180만원)의 2/3’인 ‘월평균임금 120만원 이하’를 저임금 계층으로 분류하면, 전체 노동자 1,415만명 가운데 절반인 722만명(51.0%)이 저임금 계층으로, 정규직이 144만명(22.8%), 비정규직이 578만명(73.7%)이다. 공공부문에서는 403만명 가운데 1/3인 144만명(35.8%)이 저임금 계층으로, 정규직은 40만명(15.7%), 비정규직은 105만명(69.0%)이다. ([그림 2-13] 참조)

[그림 2-13] < 고용형태별 저임금 노동자 규모 > (2003년, 공공부문, 단위:천명)

이밖에 EU의 LoWER는 ‘노동자 중위임금의 2/3 미만’을 저임금 계층으로 정의하고, ‘중위임금의 3/2 이상’을 고임금 계층으로 정의하고 있다. 공공부문에서는 49～56만명이 저임금계층이고, 168～186만명을 고임금 계층으로 분류할 수 있다.

마. 법정 최저임금 미만 계층

2002년 9월부터 2003년 8월까지 법정 최저임금은 시간당 2,275원이고, 2003년 9월부터 2004년 8월까지 법정 최저임금은 시간당 2,510원이다. 경제활동인구조사 부가조사에서 2003년 8월 현재 시간당 임금이 2,275원 미만인 노동자는 63만명(4.6%)이고, 2,510원 미만인 노동자는 92만명(6.8%)이다. 따라서 2003년 9월부터 적용된 법정 최저금 2,510원이 미친 영향률은 2.2%(29만명)이고, 나머지 63만명은 최저임금 적용 제외자이거나 최저임금법 위반업체에서 일하는 노동자들로 추정된다.

현행 법상 가내노동자와 감시․단속적 노동자, 장애자․훈련생․실습생이 최저임금 적용대상에서 제외되고, 취업기간이 6월을 경과하지 아니한 18세 미만 노동자는 최저임금의 90%만 적용받고 있음을 감안한다 하더라도, 이상은 현행 법상 최저임금 조차 탈법적으로 적용되지 않는 노동자가 광범하게 존재함을 말해준다. 법정 최저임금제도가 ‘저임금 계층 일소, 임금격차 해소, 소득분배 구조개선’이라는 본연의 목적과는 달리, 있으나마나 한 제도로 운영되고 있는 것이다.

2003년 9월부터 적용된 법정 최저임금 2,510원 미만인 노동자 92만명을 고용형태별로 살펴보면, 정규직은 4만명(4.1%), 비정규직은 88만명(95.9%)으로 비정규직이 대다수를 차지하고 있다. 산업별로 살펴보면 광공업 16만명(16.9%), 공공서비스업 9만명(9.4%), 민간서비스업 57만명(62.3%), 농림어업건설업 10만명(11.2%)으로, 민간서비스업이 대다수를 차지하고 있다. 그러나 최대 사용자로서 모범을 보여야 할 공공행정(정부부문)에서 법정 최저임금 2,510원 미만인 노동자가 3만명(3.3%)에 이르고 있음은 주목할 필요가 있다.

바. 사회보험 가입 및 노동조건 적용률

현 직장에서 사회보험(국민연금․건강보험․고용보험) 가입률은 정규직은 58～99%인데, 비정규직은 33～36%밖에 안 된다. 정규직은 퇴직금․시간외수당․상여금을 84～99% 적용받지만, 비정규직은 13～24%만 적용받고 있다. 여기서 정규직의 고용보험 가입률이 58%로 다른 사회보험 가입률보다 낮은 것은, 공무원과 교원에 대해서는 고용보험법 적용을 제외하고 있기 때문이다. ([그림2-14])

[그림2-14] < 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 > (2003년, 공공부문, 단위:%)

사. 근속년수

2003년 8월 현재 공공부문 노동자들의 근속년수 평균은 7.2년이고, 정규직은 10.1년, 비정규직은 2.4년으로, 다른 산업보다 상대적으로 근속년수가 길다. 정규직은 근속년수 3년 이상이 76%인데, 비정규직은 근속년수 3년 이상이 24%이다. 임시노동자 가운데 수차에 걸친 반복 갱신 등으로 근속년수가 3년 이상인 사람이 22.5%이고, 5년 이상은 13.6%, 10년 이상은 4.7%에 이르고 있다.

아. 근로계약 서면체결

현행 근로기준법 제24조는 “사용자는 근로계약 체결시에 노동자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건(취업장소와 종사할 업무, 취업규칙․기숙사 규칙에 정한 사항)을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법(서면)에 따라 명시하여야 한다.”라 하고, 이를 위반하면 ‘500만원 이하의 벌금’을 부과하도록 하고 있다. 그러나 2003년 8월 현재 근로계약을 서면으로 체결했다고 응답한 노동자는 15.6%밖에 안 되고, 정규직은 15.5%, 비정규직은 15.7%로 정규직과 비정규직 모두 근로기준법이 제대로 지켜지지 않고 있다. 이러한 특징은 공공부문에서도 마찬가지로 확인되는데, 공공부문에서 근로계약을 서면으로 체결했다고 응답한 노동자는 18.1%이고, 정규직은 10.6%, 비정규직은 30.5%이다. 고용형태별로는 계약근로, 파견근로, 용역근로에서 근로계약 서면체결 비율이 상대적으로 높다.

3. 공공부문 주요기관 비정규직 규모와 실태

○ 공공부문 비정규노동자 규모 18.8%(전체 1,249,000명중 23,4000명)

○ 기관별로 보면

구 분	종사노동자수	비정규노동자수	비 율	비 고
중앙행정기관	356,000	272,600	13.1%
지방자치단체	305,100	44,600	14.6%
교육부문	476,400	99,100	21%
공기업 및 산하기관	195,100	55,000	28.2%
기관외 인력		38,900
총 계	1,249,000	234,000	18.8%

가. 중앙행정기관

- 중앙행정기관 비정규근로자는 35600명으로 전체 272600명중 13.1%

○ 중앙행정기관

구 분	비정규노동자유형	전체	비정규	비율
정보통신부	- 우정국보험설계사 5914명 - 상시위탁집배원 3973명 - 우편물구분보조원 2929명 - 사무보조원 2847명	47,177	16,957	36%
경찰청	- 사무보조 2149명 - 보일러기사등 1038명 - 기관외 인력등 532명	105,200	3,719	3.5%
철도청	- 청소인부,차량분야 단순보조 선로보수,기타급유인부등	32,900	2,772	8.4%
노동부	- 직업상담원 1803명 - 사무통계보조원 485명 - 일일취업센타요원 243명	5,273	2,589	49.1%
농촌진흥청	- 포장 및 시험재배보조(2460명)등	4,763	2,700	56.7%
문화관광부	- 기관외 인력 532명 - 기계,전기,통신,목공원등 - 단기 계약직 493명		1,113	38.9%
행정자치부	- 용역근로자 907명 - 기록물정리요원(일용직) 151명		1,111	36.4%
산림청	- 사무보조원 165명 - 연구보조원 118명 - 구내식당운영등 126명		469	21.8%

- 중앙행정기관 비정규근로자 35600명중 81%인 28700명이 5개기관

(정보통신부,경찰청,철도청,노동부,농촌진흥청)에서 활용되고 있음.

- 중앙행정기관 비정규근로자중에는 주로 시설관리,청소,조경,안내도우미를 맡는

4406명의 기관외 인력이 포함되어 있음.

나. 지방자치단체

(16개광역시▪도와 이에 소속된 소속기관,시군구 읍면동 포함)

- 비정규노동자 활용비중은 14.6%(전체 305,089명중 44,647명)

구 분	비정규활용유형	전체	비정규	비율
제주도	- 환경미화원 16,303명 (지자체비정규직의 36.5%차지) - 단순노무원 15,788명(35.4%) - 사무보조원 6,534명(14.6%) - 기관외 인력 3,135명 計 44,647명	6,114	1,518	24.8%
대구광역시		12,817	2,809	21.9%
울산광역시		5,932	1,245	21.0%
부산광역시		18,696	3,815	20.4%
경상북도		25,873	3,505	13.5%
충청남도		15,980	1,522	9.5%
서울시		54,167	1,879	3.5%

다. 공기업 및 산하기관

- 공기업 및 산하기관에서 비정규근로자 활용비중은 28.2%

(전체 195,099명중 54,990명)

- 기관별로 보면

▪ 출연기관(104개) : 30.5% (전체66,651명중 20,333명)

▪ 보조기관 (39개) : 22.0% (전체 15,368명중 3,387명)

▪ 공기업 (19개) : 26.9% (전체 69,002명중 18,585명)

▪ 위탁기관 (40개) : 28.8% (전체 12,685명중 44,078명)

- 비정규노동자 규모가 큰 7개기관이 공기업 및 산하기관 비정규노동자의 35%를 차지

(7개기관:한국도로공사,한국마사회,국민체육진흥공단,중소기업은행,농업기반공사,근로복지공단,

자산관리공사임)

구 분	비정규노동자 활용유형	전체	비정규	비율
한국마사회	- 시간제 경마직 4,599명 - 기관외 인력등 600명		5,593명	87.7%
국민체육진흥공단	- 발매관리원 1,453명 - 기관외 인력 482명 - 경기운영보조원 386명 - 계약직사원 478명		2,799명	85.3%
고등과학원				74.7%
요업기술원				74.0%
한국체육산업개발(주)				70.0%
88관광개발(주)				66.5%
한국생산기술연구원				66.3%
한국한의학연구원				65.6%
한국도로공사	- 기관외 인력 3,997명 - 도로정비제설요원 276명 - 기타단기계약직 1,442명		5,924명	61.0%
자산관리공사	- 정규직업무를 수행하는 사무직 722명등 754명			61.0%
근로복지공단	- 사무보조원 853명 - 보육교사 204명등		1,146명	33.0%
중소기업은행	- 창구텔러 640명 - 용역근로자 411명		1,627명	%
농업기반공사	- 업무보조원 714명 - 사무보조원 398명		1,210명	%

■ 기관외 인력을 대규모 활용하는 기관으로는

- 한국도로공사 3,997명 - 인청국제공항공사 3,950명

- 한국공항공사 1,659명 - 대한석탄공사 1,043명

- 부산교통공단 948명 - 한국석유공사 610명

- 한국마사회 600명 - 한국관광공사 587명

- 한국전자통신연구원 518명 - 국민체육공단 482명

- 한국가스공사 477명 - 국민연금관리공단 462명

- 중소기업은행 442명

라. 교육부문

- 교육부문에서 비정규노동자 활용비중은 20.8%

(전체 476,358명중 99,077명이며 이중 6,796명은 파견 및 용역노동자)

구 분	비정규활용유형	전체	비정규	비율
국립대학(교)	- 전업시간강사 11,333명 - 기관외인력 3,019명 - 일용인부등 1,191명 - 사무보조원 934명 - 조리보조원 342명	43,093명	16,819명	39.0%
교육행정기관	- 기관외인력 555명 - 일용직등 557명 - 사무보조원 365명 - 과학 및 전산보조원 285명	20,988명	1,762명	8.4%
초중고학교기관	- 조리보조원 34,976명 - 기간제교사 11,974명 - 사무보조원 6310명 - 과학실험보조 4,370명	412,277명	80,496명	19.5%
기타	- 임시강사 3,273명 - 전산보조 2,845명 - 영양사 1,658명 - 조리사 2,674명 - 사서보조 518명 - 순환코치 2,261명

○ 공공부문에서 비정규노동자로 주로 활용되는 직종은 전 공공부문에 공통되는

- 사무보조 26,413명

- 교육부문 3개직종 58,388명(조리보조원, 기간제교사, 전업시간강사)

- 환경미화원 16,303명 ■ 5개 직종으로 전체의 43%차지

󰂈아! 신자유주의 자본의 음모, 꼭두각시 대한민국 정부

- 공공부문 비정규직은 왜? 생겼는가?

1. 공공부문구조조정의 진짜 목적은 비정규직 확대를 통한 노동시장의 재편에 있었다.

신자유주의 정책이 노동시장을 재편하고 있다.

1997년 경제위기 이후 정부는 초국적 금융자본의 요구에 조응하기 위해 그리고 민간부문구조조정을 견인하기 위해 모범적사용자 지위에서 공공부문에 대해 대대적인 구조조정을 수행해 왔고 이러한 구조조정은 지금도 계속되고 있다.

노동시장의 유연화라는 자본의 입맛에 맞추기 위해 정부는 천편일률적인 지침을 남발하였고 나라를 위해 금반지를 빼들고 있는 국민들에게 공기업은 비효율적이고 방만하다는 이데올로기를 심어 공격적인 구조조정이 단행되었고 노동진영은 속수무책으로 당할 수밖에 없었다. 정부는 공공부문이 방만하고 비효율적이므로 효율성을 높이기 위해 구조조정을 해야 한다고 이야기 하고 있다. 공공부문이 비효율적일 수밖에 없는 이유는 주인의식이 없고 독점상태이기 때문이라는 것이다. 비효율과 방만한 경영의 결과로 공기업의 규모가 비대해 지고 생산성과 수익성이 저하되고 대국민서비스의 질이 낮아 졌다는 것이 정부의 주장이다.

이를 해결하기 위한 정부의 구조조정은 다음과 같이 진행되었다.

우선 1) 사유화가 가능한 경우는 사유화 하고 2) 규모가 지나치게 크고 독점이어서 당장의 사유화가 어려운 경우는 구조조정과 분할을 통해 경쟁체제를 구성한 후 사유화 하고

3) 사유화 되지 않고 남아있는 공공부문에 대해서는 내부에서 가능한 사업부를 외부 민간위탁하여 슬림화 하고

4) 책임자율 경영을 도입하여 성과주의 원칙에 따라 운영했다.

공공부문 전체적으로는 1) 인원감축 2) 복지 등 경비축소 3) 성과급 연봉제등 ‘성과와 경쟁’시스템도입 4) 고객중심서비스등의 구조조정을 실시 현재 이를 상시화 구조로 만든 것이다.

이러한 공공부문에 대한 구조조정은 해외 금융자본에 굴복한 정부의 충실한 하수인 노릇으로 노동시장을 왜곡시켜 대규모 비정규노동자를 정부가 앞장서 양산하게 된 것이다.

가. 비정상적인 인원감축이 불러온 재앙

※ 정부는 2001년 기예처 보고 자료에 의하면 다음과 같이 공공부문의 효율성을 높이고 있다고 선전하고 있다.

조직과 인력을 간소화 하고 있습니다. 단계적 민영화 대상이거나 민영화하기 어려운 공기업에 대하여 전체 정원 16만 6천명(1998년 초 기준) 의 25%인 4만1천여명을 2000년 까지 연차적으로 감축할 계획입니다. 1999년 11월 현재 감축계획의 인원의 78%인 3만2천여명을 감축하여 공기업운영의 효율화를 도모하고 있습니다.

자회사 통폐합을 추진하고 있습니다. 유사중복기능 조직을 통폐합하는 한편, 고유 목적사업과 관련이 적은 자회사들은 매각 또는 통폐합하여 75개에서 8개로 줄일 계획입니다. 지금까지 유사중복 기능을 가진 19개 자회사를 매각하거나 통폐합했습니다.

외부위탁을 확대하여 효율성을 높이고 있습니다. 공기업 업무중 민간이 수행하는 것 이 더 효율적인 업무는 과감히 외부에 위탁하고 있습니다. 이미 단순 주변 업무 뿐만 아니라 사업부문에 까지 외부위탁을 확대함으로써 조직을 간소화 하고 핵심역량을 고유업무에 집중하여 효율성을 높이고 있습니다. (기획예산처 2001)

<정부의 공공부문 효율성 제고방안>

구분	정책방향
사업규모	불필요한 공공부문의 축소 : 사업통폐합, 축소, 사유화 또는 민간위탁
노동분야	인원감축등 고용조정
조직분야	조직재편 및 인센티브 제도의 도입으로 경쟁체제 확보
경영분야	회계처리 기준의 개선, 경영평가제도의 활성화
정부분야	정부의 규제 및 간섭완화

경제위기이후 정부는 공공부문에 대한 대규모 인원감축을 추진하였다. 정부 지자체 공기업 출연기관 가릴 것 없이 모든 공공부문에서 자연감원 후 미 충원, 권고사직, 명예퇴직, 정리해고 등을 통한 직접적 인원감축이 진행되었다. 또한 이에 대하여 조직개편, 정규직을 비정규직으로의 전환, 외부위탁 확대 공기업의 매각 및 정리 등의 방식이 동원됨으로서 엄청난 규모의 인원이 감축된 것이다.

아래 표는 실제 공공부문에서 수년간 인원감축 현황을 정리한 것이다. 이에 의하면 98～01년 4년 간 중앙정부, 지자체 공기업 산하기관 통틀어 약 14만여명의 인원이 감축되었고 이는 97년말 정원을 기준으로 볼 때 약 20%에 해당되는 인원 이었다.

구 분		97년말정원(명)	감축실적(명)	감축율(%)
중앙정부		161,810	22,400	13.8
지방자치단체		290,860	56,633	19.5
공기업		166,000	41,740	25.1
산하기관	출연위탁기관	62,367	17,541	28.1
	출연연구기관	17,965	3,099	17.3
	소계	80,870	20,640	25.5
계		699,540	141,377	20.2

<공공부문 인원감축현황-2001년말 기준>

나. 과도한 인원감축 후 비정규직으로 대체

구조조정을 통한 인원삭감은 많은 경우 기업이나 조직의 운영을 위해 필수적인 인원까지도 해고하는 모습으로 나타났다. 그 결과 나타나는 업무상의 공백, 운영상의 공백은 다시 비정규직을 충원함으로써 해결해 결국 인원감축의 외양을 띤 구조조정의 목적은 정부가 주장하는 바와 같이 불필요한 인력, 과잉인력을 정리한 것이 아니라 노동시장 유연화를 위해 조직의 존재를 위해서 필수적인 인력을 기존보다 더 불안정화 시켜서 이용하려는 것일 뿐인 것이다.

구분	1997	1998	1999
전체고용규모평균	2206	1926	2164
정규직평균	2053(94.6%)	1757(92.9%)	1903(91.1%)
비정규직평균	128(5.4%)	128(7.1%0	166(8.9%)

<민간기업의 경제위기 전후 기업의 고용규모 차이>

※증권거래소 상장된 379개 기업대상

구분	97년말	2001.9말	증감
전체 (%)	39,342 (100)	36,994 (100)	-2,348 (-5.9)
정규직 (%)	34,123 (86.7)	29,368 (79.4)	-4,755 (-13.9)
비정규직 (%)	5,219 (13.3)	7,626 (20.6)	2,407 (46.1)

<공공부문 사업장 정규직,비정규직 증감추이>

※공공연맹 산하사업장비정규노동자 실태조사 2001년

결국 기업이 인원감축을 하는 중요 이유는 적정인력규모의 추구가 아니다. 오히려 주요 목적은 고용의 질을 떨어뜨림으로서 저임금 등을 통해 인건비를 절감하는 것 더 나아가 노동조합 세력을 약화 시키려는 것이다.

또한 무엇보다 중요한 목적은 고용형태의 유연화를 통해서 잠재적 인력감축을 언제나 용이하게 할 수 있는 구조를 만들어 내는 것이다. 즉 인력감축의 필요가 있을 시 비용과 저항이 많은 인위적인 인원삭감보다는 비정규직의 계약해지라는 비교적 용이한 수단을 사용하려는 것으로 볼 수 있는 것이다.

다른 예를 한번 더 보자

<해고된 정규직 노동자의 재고용 여부>

구 분	응답조합수	%
다시근무한적 없음	42	33.1
정규직으로 재채용	1	0.8
계약,촉탁,임시등 직접고용비정규직화	65	51.2
위탁,도급,파견등 간접고용 비정규직화	19	15.0
합 계	N=127	100.0

※ 공공연맹비정규 실태조사 2001년

정규직 노동자가 해고된 이후 비정규직으로 재고용되는 경우 업무수행상에서 변화하는 것은 없다. 이전과 동일한 노동자가 이전과 동일한 작업장에서 이전과 동일한 작업도구를 가지고 이전과동일한 업무를 수행하고 있을 뿐이다. 단지 이전과 다른 것이라고는 업무를 수행하는 노동자의 고용형태가 정규직에서 비정규직으로 달라진 것뿐이다.

그러나 이러한 단순한 변화가 가져다주는 사회적 의미는 상당히 크다. 기업이나 조직의 입장에서 보면 그것은 특정업무를 수행한 대가로 노동자에게 지불해야 할 몫의 상당부문을 기업, 경영진이 자져가는 것을 의미한다. 반대로 노동자의 입장에서 보면 과거와 동일한 업무를 수행하지만 자신이 가져야 할 몫의 상당부분을 이제는 누군가에게 빼앗기는 것을 의미한다. 결국 구조조정이란 노동자가 가져야 할 것을 기업, 경영진이 가져가는 것이 다름 아니다. 사회적 약자의 몫을 강자가 빼앗아 가는 것이다.

다. 비정규직의 확산으로 노동시장을 재편시키고 있다.

앞에서 구조조정의 가장 중요한 목적중의 하나는 언제든지 큰 비용들이지 않고 채용, 해고할 수 있으며 비용이 적게 드는 비정규직을 확산시키는데 있다고 지적했다. 인원감축도 결국은 감축의 필요성이 있다 기 보다는 오히려 정규직을 비정규직으로 대체하는 것이었다.

그 결과 구조조정이후 비정규직의 규모와 비중은 급속도로 증가했다. 앞에서도 검토했지만 기업의 전체 노동자수는 그리 크게 늘지 않거나 심지어 줄어들기도 했지만 그 결과는 비정규직의 수와 비중은 지속적으로 증가, 노동자의 노동 강도는 높아지는 반면에 자본의 이윤은 극대화 되고 있다.

이러한 비정규직의 확산은 임금 및 소득수준의 감소, 노동조건의 악화, 사회적 차별의 심화, 노동자간의 위계와 갈등 심화, 노동조합활동의 무력화 등 심각한 부작용을 낳고 있다.

○ 행정자치부 행정보조원 100% 감원

대표적인 것이 행정자치부의 상용직 감원 사례인데, 당초 98-2000년 기간 동안 지방정부에 제시된 인력감축 목표는 19.3%, 56,649명이었다. 그런데 광역 및 기초자치단체들은 상용직에 대한 감원에 집중했고, 이결과 37.5%, 26,524명의 상용직을 해고해 감원목표를 2배 가까이 초과달성하였다. 특히 당시 대부분 여성 노동자들이었던 행정보조원은 1만명이 넘는 거의 모든 인원이 감원되었다. 그러나 이들이 담당하던 업무를 정규직 공무원이 처리해야 했지만, 결국 행정보조 업무와 사무실 정리정돈, 커피심부름 등 이들이 해왔던 업무는 다시 일시사역인부(일용직)라는 비정규직을 다시 채용해서 편법적으로 비정규직화 되었다.

○ 국세청의 교환직 차별해고와 비정규직 전환

국세청은 1999년 2월말 전화교환원을 비롯한 기능직 공무원 256명을 감축하겠다고 통보했다. 교환원의 경우 ARS 전환을 통해 감원한다는 목표였는데 본청과 지방청에 근무하던 14명을 제외하고는 214명이 조기퇴직, 해고되었다. 그러나 국세청은 1999. 7. 31. 끝까지 남아있던 교환원 35명을 강제로 직권면직 시키고, 1999. 9. 경 이 들을 다시 계약직으로 고용하기 시작했다. 당시 전체 감축인원 531명의 40%인 214명이 교환원이었음을 감안할 때 감원부담을 교환원들에게 집중시킨 경우라고 볼 수 있다. 더구나 국세청은 계약직으로 재고용한 뒤 전현직 국세청 공무원들의 상조회인 세우회 소속의 파견노동자로 전환시켰다. 그리고 2년 뒤 파견근로 기한이 도래하자 이번엔 일용직으로 재고용했다. ‘공무원 → 해고자 → 계약직 → 파견 → 일용직’의 고용형태 변화 과정을 겪었던 것이다. 그 과정에서 세우회는 파견사업으로 수억 원의 수익을 올릴 수 있었다.

󰂈아직도 정신 못 차린 우리... 이 일을 어이할꼬?

- 고용불안과 비정규직 확산의미를 고찰해보자

오늘날 비정규직의 확산은 단순한 ‘이등국민’, 사회적 차별의 문제가 아니다. 앞에서 살펴보았듯이 비정규직은 정규직의 축소 및 대체 기제로 사용되고 있다. 이는 우리 사회에서 정규직을 중심으로 하는 상대적으로 ‘안정된’ 일자리가 점점 사라지고 있다는 것을 의미한다.

고용의 기본 틀이 바뀌고 있는 것이며 이로부터 자유로울 수 있는 노동자는 거의 없다는 것이다.

가. 자본과 국가가 필요한데로 맘 껏 쓰고 버릴 수 있는 노동집단의 안정적 확보 음모

․ 오늘날 고용문제의 핵심은 고용의 ‘양’보다는 오히려 고용의 ‘질’에 놓여 있다. 즉 ‘고용’이나 ‘실업’이냐의 문제에서 더 나아가 이제 ‘안정’고용이나 ‘불안정’고용이냐가 중요한 문제로 대두 된 것이다. 그리고 그 정점에는 비정규직의 확산이 존재한다. 구조조정을 통해 국가나 자본이 얻으려고 하는 핵심은 저렴하고 시키는 대로 열심히 일만하는 그러다가 필요 없으면 언제든지 쉽게 처분할 수 있는 노동력을 안정적으로 확보하는 데 있다. 비정규직화는 이러한 자본의 목적과 너무나도 잘 맞아떨어지는 것이다.

․ 자본주의 사회에서는 언제나 이처럼 자본의 구미에 맞는 노동력을 안정적으로 확보하는 일이 중요한 문제였다. 실제로 자본주의 초창기 국가와 자본이 풀어야 할 중요 문제 중의 하나는 필요에 따라 쉽게 처분할 수 있는 값싸고 말 잘듣는 노동력을 대규모로 창출하는 것이었다. 그리고 많은 경우 이러한 대규모 노동력 창출은 풍부하게 존재하는 농민들을 폭력적인 방식을 동원하여 노동자로 전환시키는 방식을 통해 이루어 졌다.

․ 한국의 경우에도 1960년대부터 본격적인 산업화가 시작되면서 대규모 노동력이 창출되는 과정이 존재했다. 1960년대 시행되었던 ‘저곡가정책’은 농촌의 몰락을 가져왔고 그래서 농촌을 버리고 도시로 도시로 몰려드는 소위 ‘이촌향도’의 물결을 만들어 냈다. 이렇게 도시로 온 대규모의 사람들은 달동네를 형성하였고 매우 낮은 임금과 열악한 노동조건을 묵묵히 맏아들이면서 산업화의 ‘역군’이 되었다. 그리고 이는 저렴하고 풍부한 노동력의 안정적인 공급원으로 기능하였다.

․ 시일이 흘러 이러한 농촌으로부터 도시로의 지속적인 노동력 공급이 일정정도 한계에 부딪히게 되자 국가와 자본은 이제 새로운 노동력 공급원을 찾아 나서게 되었다. 외국인 노동자들이 대규모로 유입되어 소위 3D업무에 배치되었고 -요즘은 점점 더 고급업무에도 배치-‘여성의 사회진출’이라는 미명하에 여성노동자들이 열악하고 불안정한 일자리를 차지하게 되었다.

․ 그런데 오늘날에도 노동력을 창출하는 방식이 과거로부터 한 차원 넘어선 것 같다. 지금까지는 외부로부터 노동력의 새로운 공급처를 찾아내어 공급을 확대시킴으로서 새로운 노동력을 확보해왔다. 이와는 달리 이제는 기존의 노동력을 지속적으로 불안정화 시킴으로써 외부로부터 새로운 노동력 공급원을 찾아내지 않더라도 국가와 자본의 구미에 맞는 노동력을 향상적으로 유지, 확보할 수 있도록 하는 것이다.

․ 이제는 고용의 기본틀이 바뀌고 있다. 이미 비정규직이 전체 임금노동자의 절반을 넘어선 것은 오래 전이고 정규직이라고 하더라도 언제 해고될지, 언제 비정규직으로 떨어질지 알수 없는 상황이 되어 버렸다. 안정고용이 아니라 불안정 고용이 일반화되고 있는 것이다.

․ 이렇게 불안정 고용이 일반화 된다는 것은 노동력 창출이라는 관점에서 본다면 필요할 때 쉽게 구할 수 있고 언제든지 필요 없으면 버릴 수 있는 저렴하고 말 잘 듣는 노동력공급원이 대규모로 창출된다는 것을 의미한다. 그리고 이는 과거와는 달리 일자리수의 변화, 노동력의 수요와 공급간의 관계라는 외적 조건에는 큰 영향을 받지 않은 채 안정적으로 이루어지고 있다. 노동자를 착취하는 새로운 방식이 구조화 되고 있는 것이다.

나. 이제 비정규직화 할 수 없는 부문은 없다 - 외주화로 인한 간접 고용의 촉진

정규직 일자리를 없애는 또 하나의 방법은 외주화를 통한 것이었다. 기획예산위원회는 공공부문 구조조정 초기부터 ‘기능직 노동자의 외부 용역․외주화’를 중요한 수단의 하나로 제시하였고, 행정자치부의 「민간위탁업무처리지침 (1999. 8.)」도 “단순 집행적인 서비스 제공 기능, 전문적인 지식과 기술을 요하는 연구․조사 및 검사기능, 공공시설이나 장비 등의 운영․관리기능, 외부자원 활용으로 서비스 향상, 비용절감이 기대되는 분야, 급속히 발달하는 기술․기능 등의 습득이 필요한 사무, 정보시스템의 운영 및 유지보수에 관한 사무, 현업 기능 및 생산․제작 기능” 등의 민간위탁을 적극 권고하고 있다.

이 지침은 또한「민간위탁에 따른 조치사항」부분에서 “(1) 행정기관의 장 또는 행정자치부장관은 민간위탁으로 인하여 인력이 감축되는 경우에는 민간위탁 실시 이전까지 관련직제를 개정하여 해당 정원을 감축함, (2) 행정기관의 장은 민간위탁으로 인하여 초과인력이 발생 하는 경우에는 부처 내 인력 재배치, 수탁기관에의 인력이관, 명예퇴직 등을 통하여 조기에 해소되도록 노력함”이라고 하고 있어, 종래 기능직․고용직 공무원들을 민간수탁기관에 이관하여 공무원 신분에서 일반 비정규 노동자로 대체할 것을 구체적으로 지시하고 있다.

이렇게 기존 정규직 노동자들을 배제하고 일자리를 비정규화하는 과정에서도 역시 기존의 일자리에서 배제되어 하루 아침에 용역 업체 소속으로 전환되는 사람들이 생길 수밖에 없었고, 이를 둘러싼 다툼이 법적 분쟁이 되기도 하였다. 그런데 법원은 이러한 외주․용역화에 대해 IMF 이전부터 일관되게 ‘생산성 향상 내지 경쟁력 회복을 위하여 객관적으로 합리성 있다’ 하여 정당한 것으로 보고 있다.

일반적으로 비정규직화는 조직․기업의 비핵심업무, 주변업무를 중심으로 진행된다고 이야기된다. 그러나 구조조정의 일상화, 만능화 시대에 비정규직화는 더 이상 핵심, 비핵심 업무를 가리지 않는다. 핵심 업무라고 이야기 되는 부문들도 이미 상당히 비정규직화가 진행되었고 앞으로도 계속 확대될 것이다. 구조조정 비정규직화로부터 예외인 부분은 앞으로는 없는 것이다.

예) 철도청 및 부산교통공단 외주화 계획과 신규업무의 비정규직화

○철도청 외주화 계획

․ 최근 공개된 철도청의 외주화 계획을 보면 그 규모의 어마어마함과 더불어 공공부문에서도 실제 외주화, 비정규직화가 단순히 비생산, 비핵심, 주변분야에 한정된 것이 아니라는 사실을 명확히 알수 있다.

-철도청의 경우 이미 매표,개집표,열차승무원,차량검수원,선로보수원,전기원등 거의 모든 분야에서 상당수의 계약직과 일용직 노동자들이 배치되어 정규직 노동자들과 함께 업무를 수행하고 있다. 여기에다 매표창구나 역 자체를 외주화 하는 경우도 상당히 많으며 시설직종의 경우에도 일상적인 시설관리만을 수행할 뿐 신규 선로 가설이나 대규모 공사의 경우 이미 업무 자체가 외주화 되어 있다.

․ 철도청 외주화 계획에 의하며 사업량 증가, 근무체계개편(3조2교대, 주5일근무), (기관사1인승무환원등으로 인한)현재의 부족인력등으로 인해 2004년 7,686명(고속철도 667명0의 인원증원요소가 실질적으로 존해함을 인정한 후 이를 해결하기 위해 2004년 까지 약 7,700명의 수준(고속철도 제외)의 외주화를 기획하고 있다. 인력충원이 필요한 상태에서 충원되어야 할 인력을 모두 외주화를 통해 해결하겠다는 것이다.

더구나 이러한 외주화 계획은 “단순업무 수준에서 기본업무, 핵심업무 및 사무소 단위까지 확대”되고 있는 것이다.

○부산교통공단 외주화 계획

○서울대분당병원의 전직종계약직 및 보건의료의 전문영역에 까지 외주화 확산

- 초기 : 임시직,파트타임,계약직(분만휴가,병가등 꼭필요한사유일때 제한적으로 채용)

- 확산단계 : 정규직T/O충원을 비정규직으로

간접고용(용역,파견)규모확대 청소,경비→시설(전기,기관)→병원보조인력(무자 격자)→의료전문인력(간호사,의료기사등)

- 현재 : 아예 신규분원 오픈시 주요 핵심부서(진료부서)빼고는 모드 파견․용역화

(수납,전산, 보험심사등)

※보건의료노조가 조사한 바에 의하면 보건의료직의 경우 97년 비정규직비율이 5.2%에서

03년 22.3%로 4배이상 증가했다.(공공병원22.9%,국립대병원은 30%를 상회함)

○민간 제조업의 라인별 분사화(LG생활용품,동서커피등)

○현대중공업등 대표적 제조업의 라인분사화등

○논산시청 상수도 사업의 민간위탁

-시설노후화 교체비용340억소요,수자원공사로 30년간민간위탁시킴, 5년간 고용보장

다. 근로자파견 전면 확산의 무서운 음모 ...... 우린 다 망한다

※ 근로자파견제의 자유화/노동부안

○ 모든 업무에 파견제 사용 가능(금지업종을 제외하고는 파견제 사용 자유화 : 네거티브 리스트 방식)

○ 파견기간의 연장

- 컴퓨터 프로그래머 등 사업완성에 일정한 기간이 예정되어 있는 경우에 필요한 기간만큼 파견기간 연장

- 고령자 등 재취업이 어려운 계층에 대하여 파견기간 연장

- 제조업이 파견허용 업무에서 제외되면, 일시적 필요에 따른 파견을 1년까지 허용

○ 특정일자리에 파견근로자를 교체하여 계속사용하는 것을 제한

- 파견기간 종료 후 일정기간 동안은 파견제 사용을 제한

- 이 제한기간 중 계약직으로 일시 전환 허용 검토

․ 노동부의 파견법 개정 방향은 “파견범위 대폭확대로 노동시장에서의 요구 수용”으로서 불법파견의 원인이 파견노동의 사용을 지나치게 제한하는데 있다고 진단하면서 시장의 요구에 순응하여 파견의 범위를 확대하려 하고 있다.

중간착취를 허용하고 파견용역 노동자들의 노동 3권을 형해화시키는 현행 파견노동을 금지하는 방향이 아니라, 오히려 대상업무의 확대 내지 네거티브 리스트 방식으로의 전환 등 파견노동을 전면 확대시키는 방향으로 정부안을 추진하고 있다는 것은 충격이 아닐 수 없고 이는 비정규직을 양산하는 전면개악안이라 할만큼 심각한 내용이다.

․ 또한 노동부안은 파견제 사용에 대한 기간제한을 무력화시키는 내용을 담고 있다. 일정한 경우에 파견허용기간을 확대하는 내용을 포함하고 있고, 장기적 파견이 금지되는 업무의 경우(제조업이 대표적인 예) 1년까지 일시적 파견을 사용할 수 있도록 하고 있다. 결국 모든 업종․업무에 대하여 상시적인 파견노동자 사용을 허용하고 있는 것이다.

더구나 “파견노동자의 교체사용을 제한”한다는 명목으로, 어떠한 업무에 파견노동자 사용한 후 일정기간 동안은 다른 파견노동자를 사용할 수 없도록 하는 ‘중단기간’을 둔다고 하면서도 이 중단기간 동안 계약직으로의 일시전환은 허용하는 방안을 검토하고 있다고 한다. 이렇게 되면, 동일한 업무에서 <파견노동자 사용→계약직 사용→파견노동자 사용>이 가능하게 되어, 사실상 비정규직을 상시적으로 사용할 수 있는 길을 열어주는 것임에 다름 아니다.

예) 국세청, 한화↔NCC간 2년째 근무한 여사원 맞트레이드

라. 아직 정신 못 차린 정규직 노동자의 비정규문제에 대한 인식들 ... 아직도 꿈꾸고 있다

․ 비정규직의 확산에 대한 정규직노동자들의 인식은 양가적이다. 한편으로는 비정규직으로의 전환에 대한 위기감과 차별받는 노동자에 대한 동정이 있는가 하면, 그 반대로는 실용적 차원에서 비정규직 확대에 대한 암묵적동의가 존재한다. 특히 공공부문에서는 비정규직확대에 대해 세가지 측면에서 동의 구조가 존재한다.

1) 첫 번째는 일정기간동안 구조조정을 유예한다는 조건으로 비정규직화를 받아들이는 것이다. - 정규직이었다가 분사된 사업장으로 들어간 노동자들의 경우 대체로 3년간의 고용안정을 보장받고 비정규직 노동자들의 고통을 경험하게 되는 순간을 3년간 유예 받는다. 여기서 ‘몇 년간 고용보장’이라 함은 “조합원들의 고용안정을 해치는 임의적 구조조정을 몇 년간은 하지 않는다”는 것을 의미 하는데 이것은 곧 3년이후에 또 다른 구조조정이 있을 것이라는 말이기도 하다.

예>한국통신산업개발(고임금과 높은 퇴직금 전제 한통명예퇴직) LG파워(5년간고용보장과 15%임금인상전제로 한전 또는 지역난방공사에서 분할)

2) 비정규직 확대를 동의하게 되는 두 번째 이유는 비정규직이 인력부족해결을 위한 현실적 대안으로 자리매김 지워진다는 점에 있다. 수년에 걸친 대규모 인원감축으로 인해 공공부문 노동자들은 높은 노동강도에 시달리고 있다. 따라서 ‘인력충원’이 공공부문의 중요한 쟁점으로 부상하고 있다. 그러나 정부의 구조조정 방침이 확고한 상태에서 정규직으로의 인력충원을 기대하기는 쉽지 않다.(기예처의 정원관리와 예산통제)

따라서 인력부족에 대한 현실적 대안으로서 비정규직으로의 인력충원이라도 받아들여야 한다는 것에 대한 동의가 형성되고 있는 것이다.

예) 체신노조, 근로복지공단

3) 비정규직 확대에 동의하게 되는 또 하나의 요인은 소위 공공기관 종사자로서의 자부심에 있다. (이는 비정규직 문제를 풀어 나가는 데에도 최대의 걸림돌로 작용) 하지만 실제 수행하는 업무는 이러한 자부심을 충족시켜 주지 못하기 때문에 여기에서 일종의 괴리감이 발생한다. ‘국가기관에 종사하는 공무원이 이런 일 한다고 생각이라도 하겠나’ ‘공공기관에 근무하면서 왜 이런 일들을 해야 하나’는 생각이 존재하는 것이다.

이런 의식은 결국 ‘이렇게 힘들고 쪽발리고 위험한 일은 비정규직으로 돌리고 내는 관리자가 되어야 한다’는 생각으로 발전하게 되면서 외주용역화, 비정규직화에 동의하게 되는 것이다. 이러한 논리는 노동조합이 설령 비정규직화에 반대하더라도 현장에서부터 광범위하게 압력으로 작용할 때가 많고 요즘 들어서는 민간부문에도 만연하고 있다. 예) 현대중공업 ,자동차등

그런데 문제는 그동안의 노동운동이 이러한 상태를 만드는 데에 일조했을 수도 있다는 점이다. 자본은 노동자들 사이의 이해관계를 분할시켜서 비정규직의 고용의 안전판으로 사고하게 만들고, 정규직의 고용불안심리를 이용해서 비정규직의 확산이나 비정규직 희생에 동조하도록 만들어왔다. 정규직의 임금인상과 단협 체결에만 힘을 쏟는 순간 결과적으로 그 고통이 비정규직에 전가되는 상황을 묵인하고, 정규직 노동자들의 당장의 이익을 쟁취하기 위한 노력을 기울이는 것은 곧 “비정규직을 희생시켜서라도 있을 때 벌자”는 조합원들의 현상태에 조응하는 것이고, 결국 자본의 이해관계에 조응하는 것이다.

그러다가 노동조합이나 활동가들이 조금이라도 비정규직 문제에 관심을 갖고 함께 하려고 하면(시혜적 차원의 접근이 아니라, 본질적으로 함께 하고 조직하려고 하면) 자본은 금방 조합원들의 고용불안감을 부추겨서 “너희가 누구네 노동조합”이냐고 말하게 하고, 그 불안감을 현실로 만들어버린다. 즉 조합원들이 오히려 노동조합이 자신들의 이해관계만을 대표하는 것을 자연스러운 것으로 여기고 활동가들에게 그것을 요구하는 상황에 놓이는 것이다. 그런 상황에서 활동가들은 자신의 기반인 정규직 노동자들의 이익에 조응할 것인가, 아니면 계급적 원칙을 지킬 것인가 하는 갈등에 놓이게 된다.

문제는 활동가들이 노동자들에게 계급적 단결만이 살길이라는 희망을 보여주는 것이다. 단지 ‘정규직과 비정규직이 함께 해야 한다’는 당위가 아니라, 비정규직에 대한 동정론이 아니라, 그동안 노동의 분할이라는 측면을 고려하지 않고 조직된 정규직 노동조합만의 이해관계를 협소하게 대변하는 것으로 표현될 수도 있었던 노동운동을 혁신해서 전체의 이해와 요구를 대변하는 운동으로 변화시키기 위한 과정이어야 한다. 이것은 당연히 목적의식적인 노력이 필요한 것이다. 때로는 정규직들의 반발에 부딪혀야 하는 것이기도 하다. 그렇지만 결국 우리의 목표는 개인의 노력으로 살길을 찾는 것이 얼마나 자기파괴적인가를 보여주는 것이며, 계급적 단결이 가장 좋은 길이라는 신뢰감을 현장조합원들에게 보여주는 것이다.

따라서 비정규직 문제에 대한 접근은 철저하게 정규직과 비정규직을 분리하는 자본의 전략을 폭로하고, 일상에서부터 그러한 차별을 철폐하기 위한 공동의 행동을 조직하는 것이어야 한다.

우리 정규직 노동자와 정규직노동조합의 활동가들은 빨리 현상을 제대로 보고 정신을 차려야 한다.

마. 구조조정의 또 다른 목적은 노동(조합)운동의 무력화에 있다.

앞에서 살펴보았듯이 구조조정은 노동자들의 고용을 불안하게 만들고 노동강도를 강화하는등 노동자들의 엄청난 희생을 요구하는 것이었다. 따라서 이러한 구조조정에 대해 노동자들이 저항하는 것은 어떻게 보면 당연한 것이다. 역으로 국가나 자본의 입장에서 볼 때 구조조정을 원활히 추진하기 위해서는 노동자들의 저항을 무력화 시키는 것이 주요한 과제로 제기된다. 즉 노동자들을 끊임없이 분열시키고 개별화시킴으로서 그리고 노동자의 집합적 이해 대변체인 노동조합을 무력화시킴으로써 아무런 저항 없이 국가나 자본이 원하는 바대로 사회전반을 구조조정 하려고 하는 것이다. 따라서 노동자의 집합적 힘을 약화시키는 것은 구조조정의 매우 중요한 목적중의 하나로 자리매김 지워진다.

1) 미조직노동자의 증가: 노동조합 조직률의 하락

노동조합 조직률은 노동자대투쟁이 있었던 1987년 이후 지속적으로 하락하고 있다. 특히 1990년대 이후에는 산업구조의 변화, 자본의 신 경영전략, 비정규직의 지속적인 증가 등으로 인하여 10%초반대의 낮은 조직률을 보이고 있다.

2) 노동자간의 분할, 개별화

구조조정을 통해 국가와 자본은 다양한 기제들을 동원하여 노동자들을 분할시킨다. 우선 정규직과 비정규직, 그리고 비정규직 내에서도 직접고용 비정규직과 간접고용 비정규직 등등 다양한 고용형태가 공존하게 되면서 상호간의 이해대립과 갈등을 유발한다.

․ 정규직-비정규직 분할: 노-노 갈등

정규직과 비정규직의 차이란 국가와 자본이 자신의 이윤을 높이기 위해 만들어낸 의도적인 것이다. 국가와 자본은 비정규직의 조건을 열악하게 함으로써 그리고 이를 통해 정규직 노동자들의 존재조건도 불안정화 시킴으로서 노동자들에게 나누어져야 할 몫의 상당부분을 자신의 이윤으로 귀속시킨다.

그런데 현실에서는 전체 노동자들에게 주어져야 할 몫은 고정되어 있고 이제 그것을 어떤 노동자들이 가져가는가의 문제로 인식되며 따라서 이를 둘러싼 상호간의 경쟁과 이해대립이 심화된다. 이러한 상호불신과 갈등은 단순히 임금이나 고용영역에 그치는 것이 아니라 노동과저에서의 감독, 승진, 작업장에서의 차별 등등 매우 포괄적인 영역에서 드러난다.

예) 직업상담원노조투쟁사례, 근비투쟁사례 등

공공부문의 경우 이러한 노-노 갈등을 발생시키는 요인이 하나 더 추가된다. ‘채용관계에서의 비리’(?)가 그것이다. 공공부문의 경우 계약직이 채용되거나 특정 부문이 외주화 될 때 연고나 인맥을 통해 이루어지는 경우가 많다. 이렇게 불투명한 채용단계를 거쳐 새로운 사람이 들어오게 되면 이들과 기존 노동자간의 관계가 소원해지고 상호불만이 심화 되면서 갈등이 유발될 수 있는 것이다.

․ 기업문화운동과 능력주의 인사관리제도: 노동자의 개별화

노동자들간의 위계의 형성, 분할과 더불어 국가와 자본은 노동자들을 개별화시킴으로써 집단적 정체성을 희석 시킨다. 현재 널리 확산되고 있는 기업문화운동, 그리고 능력주의 인사관리제도 등이 노동자들을 개별화시키는 주요한 기제로 작용한다.

3) 노동조합활동을 어렵게 하는 법적, 제도적 규제의 강화

- 노사관계 로드맵: 자유로운 해고, 노동조합 무력화, 비정규직의 가속

- 집회요건 강화: 사실상의 집회 금지법

- 쟁의대상의 한정: 불법파업의 양산

4) 노동조합 활동에 대한 이데올로기적 공세

- 사회적 파트너쉽의 강조

- 파업에 대한 부정적 여론몰이: 국민의 불편, 집단이기주의, 국가신인도의 하락

5) 노동조합무력화를 위한 물리적 공세

- 대노조 강경 정책

- 부당노동행위

- 손배․가압류

6) 파업의 무력화

- 파업을 대비한 대체인력 확보

- 사설용역경비업체를 동원한 파업 파괴

- 직장폐쇄

󰂈이제 우리는 무엇을 해야 할 것인가

가. 고정관념을 버려라. 변혁적 관점으로 마인드를 바꾸어야만 막을 수 있다

앞에서 살펴보았듯이 정부는 지난 4년간 이미 신자유주의자의 맹아인 초국적 금융자본의 입맛에 맞게 우리나라 노동시장을 완전히 재편시켰고 지금도 진행 중에 있다.

그러나 불행히도 우리는 아직도 그 본질을 꿰뚫지 못하고 있고 그 심각성에 대해서도 머리로만 안다할 뿐이지 가슴으로 느끼지 못하고 있다. 핵심활동가들 조차도 사정이 이러한데 현장의 활동가 현장조합원들의 경우는 말할 필요가 없다.

문제는 심각하다. 아니 전율을 느낄 정도로 자본의 거대한 음모가 몸서리처질 정도이다. 우리가 비정규직문제에 관한한 비로서 작업장내 직영비정규직 정도에 눈길을 줄 정도가 되었는데 자본은 이미 간접고용노동자 확산으로 칼자루를 옮겼고 이제는 전산업의 비정규직화의 첨병인 근로자파견법 전면확대까지 손을 대고 있는 실정이다. 이미 정권과 자본과 보수언론들이 짝짜꿍이 되어 줄기차게 공격하고 있는 것들을 우리는 여전히 총반격을 하지 못하고 단노의 구조조정저지 투쟁의 일환으로 격하시켜 대응하고 있으며 비정규직문제도 근본적인 대응을 못하고 정규직노동조합의 시혜성 활동 정도로만 요구하고 있는 실정이다.

이것은 마치 얼굴에 난 뽀드락지에만 신경 쓰다가 정착 몸속에 자라고 있는 커다란 암덩어리를 방치한 결과와 같은 것이다. 어쨌든 뭔가 변혁적이고 혁신적인 대응을 강구하지 않고 이데로 가다가는 다 망한다.

나. 과거의 사업 작풍을 완전히 바꾸어야 한다.

과거 수년간 내려져 오는 노동조합활동의 고전적인 방식은 1년 농사를 제대로 짓는 것이었다. 즉 임금인상투쟁을 제대로만 하면 그럭저럭 1년은 보낼 만 하였다, 그러다가 직제개편 투쟁이다 인사참여 경영참여등의 투쟁으로, 다시 노동법개악 저지투쟁을 거치면서 사회개혁투쟁으로 확대되는 듯하다가 IMF를 맞이하면서 자본의 상시 구조조정에 대응하기에 급급하는 수동적 투쟁으로 전락하고 말았으나 그래도 정규직노동조합의 활동은 - 연맹과 총연맹 다포함해서 - 과거에 비해 훨씬 더 나아졌다.

분명히 양적 질적으로 괄목할만한 성장을 이루었다고 생각되나 불행하게도 앞서 살펴본바와 같이 자본은 금융위기를 이용해 우리가 딛고 있는 노동시장의 토양을 아예 바꾸어 버렸다. 이것은 마치 전쟁으로 치면 성동격서에 해당하는 전법일수 있다.

이제는 과감히 과거의 낡은 방식을 혁신하자. 과거의 한사업장의 정규직노동조합의 임단협은 어쨌든 직간접적으로 전산업에 일정정도의 영향을 미쳤으나 지금은 집단이기주의로 매도당할 뿐이다.

이 땅에 비정규직이 이렇게 많은 한 임단협의 방식도 과거와 같은 방식으로는 이제 안 된다는 것이다. 현상을 제대로 보고 인식을 제대로 하고 있다면 어렵더라도 산별의 시대에 걸맞게 전 계급적 요구를 내걸고 투쟁하는 연습을 해나야 한다.

먼저 활동가들부터 머리에서 발끝까지 관념을 싸그리 뜯어고쳐 사업장에서의 모든 시스템을 바꾸어 나가야 한다.

다. 정규직 노동자가 먼저 모범노동자의 역할을 수행해야 한다

여전히 정권과 자본이 가장 두려워하는 것은 가장 강력한 파워를 가진 현재의 정규직 노동조합이다. 아무리 자본이 노동자들을 이간시켜 분할통치하고 정규직노동자들을 배부른 돼지로 길들여 가고 있어도 아직 건강한 민주노조가 존재하는 한 희망은 여전히 현재의 정규직 노동조합 뿐이다.

역설적이게도 그러한 정규직 노동조합이 얼마나 두려웠으면 기를 쓰고 노동시장을 재편하려 하겠는가

아직 늦지 않았다. 지금부터라도 이러한 자본의 음모에 맞서 대 반격을 준비하자. 그러기 위해서는 최우선적인 것이 정규직노동자들만의 특권(기득권)을 과감히 비정규노동자에게 개방해야한다. 사소한 것에 목숨 걸다가 정작 큰 것을 우리는 잃어 왔다. 이제부터라도 작업장내 모든 기득권을 과감히 개방해 비정규노동자들을 같은 노동자로 같은 동지로 받아들여야 한다.

식권, 휴게실, 작업복에서부터 사내복지기금등 수많은 복리후생, 임금등에 이르기까지 정규직만이 누려야 한다는 특권의식을 버리자. 그것은 특권이 아니라 자본의 꿀맛에 길들여져 자기 동지들의 가슴에 대못을 박는 천박한 노예근성에 다름 아니다.

정권과 자본에 대해 모범사용자역할을 강제하기 이전에 우리부터 일상에서부터 모범 노동자역할을 하자. 그리고 1400만 노동자계급의 요구를 내건 계급투쟁을 준비하자.

󰂈대응정책을 내세우고 전체 전선을 치자/공공부문 비정규직 정책의 기본방향

공공부문 비정규 투쟁은 일부 부서에서 일정시기에만 일정 정도만 해도 되는 특화된 투쟁이 아니라 모든 투쟁의 시발점이다. 공공부문 비정규투쟁은 공공부문 사유화와 민간위탁으로 이어지는 구조조정 저지투쟁의 핵심이고 양질의 일자리 창출과 ‘효율성보다는 공공성으로’ 이어지는 사회공공성 강화로 직결되는 투쟁의 길목에 해당된다.

때문에 연맹(총연맹)은 공공부문 비정규 투쟁을 전면적 투쟁으로 설정하고 전반적인 투쟁준비를 해야 할 것이다. 아래의 요구는 국가인권위의 공공부문 비정규직 실태보고서에 나온 기본방향을 참고로 게재한다.

가. 좋은 일자리의 유지‧창출과 비정규직 남용제한

1) 무분별한 민간위탁, 간접고용 금지

- (가칭)공공사무의 민간위탁에 관한 법률의 제정

- 적정가격낙찰제와 최저단위가격제한제도 도입

- 자격심사 및 부당행위 신고제도 강화

2) 양질의 일자리(decent job) 선언

3) 공공부문 생활임금(Living Wage) 보장

- ‘공공계약에 있어서 노동조항’(ILO 제94호 조약)에 대한 국회 비준

- 공공부문 생활임금의 공표와 적용 확대

4) 상시고용 비정규직의 정규직화

- 핵심적 상시고용 비정규직의 정규직화

- 상시고용 비정규직의 정규직화

- 반복갱신 및 장기간 계속근로 비정규직의 정규직화

5) 비정규 고용의 객관적 합리적 사유의 명시

- (가칭) 공공부문 비정규직 운용지침의 제정

나. 차별금지 및 균등대우 원칙의 실현

1) 동일노동 동일임금의 원칙 실현

2) 복리후생 제도의 적용에 대한 차별 해소

3) 교육훈련에서의 차별금지 및 능력개발 기회 확대

4) 성차별적인 비정규직 차별대우 해소

5) 정부의 예산편성지침 대폭 개선

- 공정한 노임단가 공표 및 생활임금(Living Wage)의 연계

6) 청소, 경비 등 저임금 노동자 최저생계 보장과 합리적인 직무급의 설정

다. 비정규직 노동3권 보장과 모범사용자 책임

1) 비정규직 노동자의 조합가입 및 자유로운 활동 보장

2) 모범사용자로서의 공공기관 사용자 모델 확립

3) 공공무문 노사관계의 안정화, 효율화

- 공공부문 산별교섭 체제 확립

- (가칭)공공부문비정규직정책위원회 설치

󰂈자 출전이다. 계급적, 변혁적관점이 섰으면 이제 실천투쟁이다.....최선의 공격이야 말로 최대의 방어이다.

가. 전 사회적 투쟁의 과제로 만드는 게 중요하다.

언제까지 수세적인 방어투쟁만 할 수는 없지 않는가. 그리고 지금까지 살펴본 바와 같이 공공부문 비정규직 문제는 한사업장의 한 연맹의 문제로 대응 하다가는 답이 없다.

98년 이후 자본에게 공공부문의 효율성 논리에 끝없이 끝없이 밀려 내줄 수밖에 없었던 공공성을 이제 공공부문비정규직문제에서부터 실현하자. 비정규문제는 노동기본권에서부터 가자 원초적인 인권문제인 차별에서부터 노동운동의 무력화음모까지 모든 함의를 다 품고 있는 것이다.(예 장콜)

총연맹부터 연맹, 단 노의 철저한 역할을 부여해서 전사회적 투쟁의 과제로 이 문제를 촉발 시킬 수 있도록 해야 한다. 다행히 우리는 작년 이용석 열사의 분신투쟁으로 이미 공공부문 비정규문제는 사회 의제화 시키는 데는 성공했다. 문제는 여전히 우리의 전 계급적 투쟁 아니 전연맹의(총연맹의)투쟁으로 만들어 내지 못하고 있다. 이 데로 가다가는 정부의 공공부문 대책발표이후 또다시 수세적인 투쟁으로 전락하고 말 것이다.

지금은 4년 전과는 확연히 다르다. 비정규문제의 심각성이 어느 정도 인식되어 있고 논리적으로 보나 무엇하나 꿀릴게 없다. 옹색한 자본의 천박한 이데올로기를 분쇄하고 대반격을 가하자.

IMF이후 해외금융자본의 충실한 개로서 ‘모범사용자’역할을 했던 정부의 고삐를 채찍을 가해 노동자서민의 ‘모범사용자’역할을 하도록 강제하여야 한다.

먼저 모든 비정규확산의 근원인 천박한 자본의 철학(MIND)을 전면 개조해야 한다. 그러기 위해서는 몇 번이나 강조하지만 우리부터 바꾸어야 하고 사회적요구로 승화된 여론으로 정부의 대가리를 바꾸는 투쟁을 해야 한다.

나. 투쟁조직 체계를 제대로 정비하자

현재의 비정규직 문제를 푸는 방식은 산발적, 사안적 투쟁으로 대응해서는 백전백패이다. 어차피 IMF이후 정부가 앞장서 공공부문부터 구조조정을 단행하며 전 노동시장의 빠른 비정규직화를 주도했으면 결자해지의 정신으로 비정규직 문제를 푸는 것도 공공부문부터 모범적 선례롤 만들어 낼 필요가 있다. 따라서 총연맹과 전 노동진영은 공공부문 비정규문제해결에 전 역량을 동원해 하나의 파일롯시스템으로 구축할 필요가 있다.

○ 공공부문 비정규직 대책회의의 공고화 및 확대개편화

현재의 공공부문 비정규직 대책회의를 민주노총을 비롯한 전 진보진영이 다 참여하는(현직국회의원 및 시의원까지 참여)광범위한 연대체로 구성하고 집행을 민주노총이 총괄한다.

민주노총은 보다 적극적으로 공공부문 비정규사업을 받아 안고 외곽세력과 관련 가맹조직을 최대한 조직하여 명실상부한 투쟁 연대조직체로 만들어야 한다.

민주노총은 그 집행단위를 폭넓고 힘 있게 조직하되 전반적인 집행을 확실히 담보하기 위해서 현재의 공공부문 비정규대책회의 틀을 민주노총산하의 “공공부문 비정규 투쟁 본부”로 격상, 관련 연맹은 일정정도의 분담금 납부의무와 상근인력파견까지 담보하는 상설 공투체로 운영한다.

또한 그 산하에 관련 법, 지방정부조례, 공기업 외주 용역 제도등을 정밀 분석 대응하는 팀과 사안별, 형태별로 대책팀을 만들고 사회여론투쟁, 조직투쟁, 법개정 투쟁등의 올해 1년을 관통하는 계획을 입안하여 철저히 단계적으로 투쟁을 전개하자.

더불어 현재의 공공부문 투쟁주체로서 결합시키고 있는 ‘공공부문 비정규 투쟁연대회의’ 소속단위노조를 비정규직노조만으로 협소하여 운영하지 말고 향후 투쟁플랜에 따라 정규직 노조의 참여를 이끌어 내야 한다. 이는 공공부문 비정규 투쟁의 성격이 구조조정저지 투쟁과 직결되기 때문에 투쟁의 과제와 의제를 총연맹이 어떻게 잘 설정하느냐에 따라 달라 질것이다.

이러한 연대 틀은 각 지역별로 같은 구조로 만들어 지방정부를 대상으로 지역별로 대응하도록 한다.

다. 주5일제 및 최저임금투쟁 그리고 (6월 임시국회)하반기 정기국회를 관통하는 종합적인 기획투쟁을 준비해야 한다.

올해 7월1일 시행되는 공공부문 주5일제 실시야 말로 현재의 공공부문 비정규직 문제와 실업문제등을 동시에 풀어나가는 중요한 전환점이 될 수 있다. ‘삶의 질 향상’을 위한 주5일제 실시는 바로 ‘일자리 창출 → 현재의 비정규직을 정규직화 →실업해소→ 공공성강화’로 이어질 수 있기 때문이다.

이러한 투쟁이 제대로만 촉발되면 현재 진행되고 있는 민간위탁 또는 외주 용역화를 통한 간접고용확산을 근본적으로 차단하는 투쟁이 되기도 하고 모든 비정규관련 요구들을 견인하는 역할을 할 것이다. 그러나 그 정도 되려면 최소한 총파업 정도까지 배치하는 힘 있는 투쟁이 준비되어야 하나 이미 시기적으로 상당부분 늦어졌다.

때문에 올해의 주요한 투쟁방향은 현재의 조건과 상황에 맞는 주5일제투쟁방침을 마련하고 이 투쟁 이 최저임금투쟁, 정부의 비정규관련입법개선투쟁..6월 국회투쟁으로 이어져 상반기 투쟁의 축적된 역량과 과제가 하반기 국회개원에 맞춰 불합리한 제도를 완전히 뜯어 고친다는 각오로 제도개선투쟁에 모든 역량이 응집되도록 짜야 한다.

연맹(총연맹)의 하반기 제도개선 결판투쟁을 기점으로 선전, 교육, 조직등이 세팅되어지면 단노 또는 소산별노조에서는 더불어 공공부문 비정규 문제를 전면에 거는 투쟁을 준비해야 한다.

직영 비정규 문제와 관련해서는 사업장별로 다 다를 수 있지만 ‘민간위탁’또는 ‘외주용역’과 관련해서는 공통적인 사항으로 이는 정부(지방정부)와 해당 사측과의 한판승부를 통해서만 막아낼 수 있는 사항이다. 때문에 해당노조의 간접고용현황과 실태를 면밀히 파악해 해당노조와 투쟁준비단계에서부터 결합시켜(공공부문투쟁연대회의)하반기 투쟁에 선봉에 서도록 조직한다.

다. 전쟁하면서 조직한다. 일단 같은 옷부터 입는 게 중요하다.

비정규문제에 있어서 가장 중요한 것은 비정규직 노동자를 조직하는 것일 것이나 현실은 가장 어려운 과제이기도 하다. 그러나 우리는 올해의 최대 과제를 공공부문 비정규문제해결에 방점을 찍었다. 단사의 요구를 넘어 전사회적 요구인 비정규직 문제해결을 촉구하는 계급투쟁이 시작 된다면 당연히 조직화 또한 용이할 것이고 우리는 이를 만들어 내야 한다.

현재의 비정규직은 정규직 노동자와 같이 집단적 힘에 의존하여 살아가는 방식에 서툴고 경험해 보지 못하였기에 대부분 소극적 개별화 되어 자본에 종속적일 수밖에 없다. 이는 민주노총이나 소위 말하는 힘있는 노동조합의 투쟁이 전 노동자들의 투쟁이 아닌 지네들만의 투쟁으로 인식되어(수구보수언론에 의해)진 것이기 때문이다. 이를 바꾸어 내지 않으면 안 된다. 이를 바꾸어 내기 위해서는 당연히 투쟁의 요구와 투쟁의 방식도 바뀌어야 한다.

비정규직노동자를 조직하는 방식은 크게 두가지다. 첫째방식은 정규직노동조합이나 소산별노조가 있는 업종의 비정규 노동자는 당연히 해당 조직의 조합원으로 조직하는 것이다. 규약이 불비되어 있으면 규약변경을 통해서 조직해야 하고 규약이 열려있음에도 불구하고 비정규조합원이 가입하지 않은곳은 적극적인 조직사업을 통해 조직해야 한다.

그러나 그 보다 더 적극적인 방식은 산별노조건설을 통해서 산별적 요구와 산별투쟁을 통해서 주변의 비정규노동자를 광범위하게 조직하는 것이다. 이때의 비정규직의 범위는 당연히 간접고용노동자 뿐 아니라 실업자, 예비노동자까지 포함되는 것.

두 번째 방식은 아직도 곳곳에 산재해 있는 공공서비스 노동자들을 지역조직으로 조직하는 것이다. 이들은 대부분이 정부의 법률 또는 조례에 의해 민간위탁 또는 외주용역화로 인해 파생된 소규모 중소사업장 노동자이나 원 사용주는 대부분이 지방정부인 경우이다. 따라서 자본의 하수인노릇을 하던 지방정부의 각종 조례등 불합리한 제도개선투쟁을 전국적으로 펼침과 동시에 공공서비스지역노동조합설립을 통해 이러한 노동자들을 조직하고 또한 투쟁의 주체로 세워내야 한다.

󰂈마치며

요즈음은 누구나 비정규직 문제를 이야기 한다. 어느 노조 어떤 노조건 비정규 사업계획이 주요사업계획으로 설정되어 있다. 그러나 정작 실천적 과제로 접근하면 항상 돈이 없어 사람이 없어 현안 등으로 뒷전에 밀리기 일쑤고 결국 맆서비스로 한해 평가를 마무리 하고 마는 실정이다.

비정규사업은 어쩌면 ‘맨땅에 헤딩하기 식’일지도 ‘밑 빠진 독에 물 붓기 식’일지도 모른다. 그만큼 어렵다는 것이다. 그러나 가장 어렵게 만드는 것은 우리의 관념이다. 지금의 노동시장은 갑자기 정신차리고 나니 세상이 뒤바뀌어 있는 형국이다.

대반격을 하자. 늦지 않았다. 아니 늦다고 생각할 때가 더 빠를지도 모른다. 이제 더 이상 밀리지 말자. 우리의 관념부터 바꾸고 세상을 바로 잡기 위한 투쟁을 다시 한번 힘차게 준비하자.

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조직화 교안 2

비정규직-우리의 동료이고 같은 노동자다

(곽장영 / 전국과학기술노조 수석부위원장)

① 교육주제 : 비정규직 조직화 방안

② 교육대상 : 지부 상집. 대의원 30여명

③ 교육대상의 상태

- 근속연수 제각각(비교적 젊은 편, 10년 이내)

- 조합활동에 수동적(밀려서 하거나 업무 과중)

- 비정규직 의식 아주 낮다(사용자와 비슷->과제수주, 책임자)

④ 교육시간 : 15분

⑤ 교육취지

- 비정규직 문제점에 대한 인식을 높인다

- 노동조합이 차별철폐활동을 강화하도록 한다

- 비정규직을 조합원으로 조직하여 함께 활동한다.

1. 우리노조 비정규직 현황

가. 우리 지부의 정규직 300여명, 비정규직 400여명

나. 정부의 비정규직 억제지침(기관평가에 반영)에 따라 새로운 형태의 비정규직 급증

- 파견근로 양산, 신진연구자 제도 도입 등

다. 낮은 급여, 불안한 고용형태

- 파견근로의 경우 최저임금 수준, 최저가입찰로 용역업체 선정

라. 노동조합 가입 어렵다

- 규약상으로는 가능하나 실제 1/3 정도가 가입하고 있음

- 노동조합의 적극적 가입유도 노력 없어서 가입률 낮음

　마. 대의원대회에서 규약개정안 상정했으나(비정규직 조직대상 명시) 안건 상정 못함

2. 비정규직 증가에 따른 문제점

가. 낮은 임금과 불안한 고용으로 비정규직의 불만 고조 : 직장 분위기 험악

나. 정규직(조합원)이 가장 막강한 사용자

- 생사여탈권을 쥐고 있으며, 비정규직의 임금을 착취한다는 인상을 받을 수 있음

다. 연구, 사업 등의 수준(질적인 면) 저하

- 비정규직이 일에 대한 열정을 보이지 못함

- 기관 설립의 고유업무(공공성) 훼손 -> 악순환 우려

- 노동조합의 힘이 약화되고 있다.

->전체종사자의 20%수준, 파업효과 없다.

->일부 중요한 의사결정사항은 직원투표를 활용하기도 한다.

3. 노동조합으로 함께 뭉치자

가. 노동조합이 고립되고 있다.

- 사회적으로 나쁜 인식을 심어주는 언론이 있고, 회사내에서도 정부와 사측의 영향이 커지고 있어서 부정적인 인식이 커지고 있다.

- 현실을 감안하여 점차적인 정규직화 추진 목표

- 임금인상, 고용안정 우선할 수 있는 내용을 임단협에 반영

- 노동조합내의 차별요소 우선 시정(경조비, 복리시설이용, 사내복지기금, 규약규정 적용 등)

- 간부들이 앞장서야

->함께 일하는 비정규직 조합가입 유도