몬드라곤의 기적-행복한 고용을 위한 기적—독후감 및 정리

[백두대간]

몬드라곤의 기적-행복한 고용을 위한 기적—독후감 및 정리

이 책을 보고 대략 정리하였으나 2학기 때 협동조합에 대한 과제물을 부여하기 위한 참고문헌을 주기 위해서 다시 정리하려고 한다.

사회적 기업 중 하나인 협동조합이 자본주의가 발전하면서 그 모순을 복지국가 형태로 해결하다가 이 또한 여의치 않자 국가가 수행하던 복지 기능을 다시 시민사회로 전가하는 형태라는 비판도 눈여겨볼 만한 하다.

그럼에도 협동조합이 가지고 있는 장점과 한계를 분명히 인식하고 이를 변혁의 토대로 삼을만하다는 생각에 이를 다시 검토해본다.

스페인 바스크에 위치하고 있는 몬드라곤은 도시자체를 가리키는 이름이지만,1940년대부터 신부 호세 마리아 아리스켄디아리에타의 주도로 시작된 노동자생산자협동조합을 일컫기도 한다. 몬드라곤은 1956년 가스난로와 가스취사도구를 ㅁ만들었던 협동조합 ‘울고‘가 설립된 후 1960~1980년대를 거치면서 거대한 협동조합으로 성장했다.

2010년 현재 몬드라곤은 약 260개 회사가 금융,제조업,유통, 지식 등 4개 부문을 포괄하는 하나의 기업집단으로 조직되어 있다. 이 회사는 노동자들이 회사를 소유하고 경영자를 선임하며 경영 전체를 관리.감독하는 체제이다.

기업전체 자산은 우리돈으로 약 53조원, 제조업과 유통업 부문의 2010년 한 해 매출은 대략 22조원 정도 규모이다. 약 8만 4000명의 노동자들이 일을 하고 있는데, 이 가운데 3만 5000여 명의 출자금을 낸 노동자 조합원, 즉 주주들이고 나머지는 점차 조합ㄷ원으로 전환되고 있는 비조합원 노동자들이다. 해외에 80여개에 가까운 생산공장을 갖추고 있으며, 제조업의 매출의 약 60%는 수출을 통해 올린 해외 매출이다. 제조업에서 핵심사업은 가정용품의 생산.판매로, 파고르는 브랜드가 널리 알려져 있다.

몬드라곤에 소속된 유통부문의 핵심기업 에로스키는 소비자협동조합이며, 스페인과 프랑스에 약 2100개의 매장을 갖고 있다.금융부문의 핵십ㅁ기업인 노동인민금ㅁ고는 스페인에서 5위권 안에 드는 대형은행으로, 전국에 420여개의 지점을 갖고 있다. 이밖에 몬드라곤에는 공학부,경영학부,인문학부를 포괄하는 몬드라곤대학교가 있고, 바스크지역에서는 가장 유명한 기술연구소들이 소속되어 있다.

1980년대까지 몬드라곤은 120여 개가 넘는 개별 협동조합들의 느슨한 연합체였는데,노동인민금고와 연합협정(일정한 구속력)을 맺은 여러 제조업협동조합들이 활동했다. 연합협정에는 개별협동조합이 지켜야 할 협동조합의 원칙이 명시되어 있었고, 노동인민금고는 이를 지키지 않으면 거래를 끊은 방식으로 이들을 하나로 묶어두고 있었다.

제조업협동조합 외에 이를 지원하는 사회보장협동조합 라군-아로, 기술연구소, 기술학교 등 지원적 성격의 협동조합, 그리고 에르스키 소비자협동조합이 있었다.

라군-아로는 몬드라곤 노동자 조합원들이 자체적으로 만든 사회보장시스템으로,의료보험,고용보험,산재보험, ㅁ국민연금의 기능을 모두 포괄하고 있다.

이들을 전체로 묶는 것은 1986년 협동조합 의회란 대의기구가 출범하였다. 그 산하에 상임위원회와 총이사회가 만들어지고 통합명칭이 사용되었다.

이는 1986년부터 1992년 까지 진행된 경제통합에 효과적으로 대응하기 위해서였다.장기적으로 세계화의 과속 진전에 대응해 글로벌 경쟁력을 확보해야 되기 때문이었다.

2006년 조직체계는 4개 그룹 금융부문(노동인민금고와 라군-아로를 중심),제조업부문(파고르 중심),유통부문(에로스키 소비자협동조합을 중심),지식부문(기술연구소와 교육기관을 중심)으로 명칭이 재편되었다. 제조업은 기존 8개 소그룹에서 12개 소부문으로 세분화되었다.

이 조직 재편은 1990년 스페인 내수시장을 차지하는 70%가 유럽시장통합으로 관세장벽이 철페됨으로써 내수시장에서 유럽의 초국적 기업과 정면대결을 하기 위해서였다.

이런 상황전개는 한 나라 한 지역에서 일정하게 협동과사용가치에 의한 생산이 가능하지만 타국이나 타지역의 주식회사와의 관계는 치열한 경쟁을 해야한다는 사실이다.

통합이 갖는 이점은 몬드라곤의 협동조합과 기업이 통일된 상표를 갖게 되었다.이는 경쟁력을 강화시켰고, 인적자원과 기술자원을 비롯하여 모든 자원을 효과적으로 배분할 수 있게 해주었다.개별 협동조합들은 일정한 독립성과 함께 통합의 이점도 공유했다.

이 조직도 민주와 집중, 분산과 효율의 문제가 있었다.

권력은 조합원들에게 평등하게(1인1표원칙에 기반한 민주적 원리로 운영) 분산되어 있엇다. 이들은 경영자를 선출하고, 매년, 매분기 협동조합의 사업실적을 보고 받는다.경영에서 발생하는 사소한 일도 조합원들의 판단에 맡겨진다.

1960년대 이후 세계경제에서 초국적 기업(자본)이 본격화되는 상황에서 협동조합 간의 연대와 연합은 협동조합의 시장 영향력을 보호하고 확대하는 데 매우 중요한 과제로 인식되엇다.

동일종류의 협동조합의 연합체가 만들어져 사업적 측면의 연대가 이루어질 경우에는 언제나 민주와집중,분산과 효율이라는 논쟁 주제에 부딪치게 된다. 연합이 이루어지기 전에 개별협동조합원들이 갖고 있던 결정권은 연합체가 구성된 후에 약화되는 경향을 띤다.

동일 종류의 협동조합 간 연합뿐만 아니라 서로 다른 종류의 협동조합들간에도 연대와 연합은 일상적으로 이루어진다.

통합 다음의 변화는 몬드라곤의 글로벌화라 할 수 있다.1989년 해외매출(제조업전체 매출 중)25%였는데 2009년에는 비중이 60%로 늘어났다.

고용측면에서도 해외고용의 비중이 점점 확대되었다.2009년 현재 몬드라곤 전체 고용의 약 19%인 16000여명이 해외 고용 형태였다.이런 수치는 이미 글로벌화된 초국적 기업집단의 성격을 갖고 있다. 이는 세계화에 적응하기 위해서 생산설비에 공격적으로 투자한 것이었고,모든 생산라인과제품을 완전히 혁신했다. 그리고 세계시장을 개척하고 확대하는 것이엇다.

몬드라곤의 글로벌화는 1990년 이후 두 방향으로 전개되었다. 하나는 협동조합 간의 국제적 연대이고, 다른 하나는 비협동조합 기업으로의 확장이다.

전자의 경우 몬드라곤은 유럽시장이 통합되고 세계화가 급진전되는 환경에서 사이올란 교육협동조합을 통해 협동조합적인 기업 경영의 원칙을 조합원들과 경영진에게 교육시키고, 훈련된 인력을 국제통으로 만드는 작업을 진행했다.국제협동조합연맹(ICA)을 비롯한 전 세계 협동조합 연합기구들과 연대 활동을 강화해나갔다.

1980년대 불황을 경험한 후 일자리를 창출하기 위해서 새로운 협동조합을 만드는 것만을 고집할 수 없었다. 1990년부터 외부에 대한 협력투자를 본격화해 인수.합병뿐 아니라 합작회사 설립 및 R&D협력관계를 구축했다. 합작회사와 몬드라곤이 독점적으로 소유한 주식회사형태의 자회사들은 이제 새로운 성장동력이자 고용확대 수단으로 받아들여지고 있다.

현재 몬드라곤의 주요 해ㅑ외 생산설비가 있는 러시아,멕시코, 중국, 브라질을 ㄹ비롯한 동유럽과 인도, 동남아 등에서는 몬드라곤과 같은 협동조합 법인을 만드는 것이 쉽지 않다.

그러나 이 글로벌화에 따른 문제점을 비판적으로 검토해보자

특히 다국적기업 형태를 동반한 저임금 노동력 착취로 본다.

1.멕시코나 중국의 몬드라곤 노동자들이 현지의 다른 회사 노동자들보다 급여가 낮지는 않지만, 이는 몬드라곤의 ㅎ심각한 급여 불균형이다.

2.2004년 파고르가 브란트(프의 가전기업)를 인수한 후 원가절감과 경쟁력 제고를 위해 리옹과 또 한 지역의 노동자들을 구조조정했다. 이 과정에서 구조조정을 반대하는 리옹노동자들은 몬드라곤이 기업을 인수.합병하고 합병된 기업을 하청계열화하는 것과 자신들을 하청노동자로 전락시킨 것은 다국적 기업이나 다를 바 없다고 주장하였다.

*몬드라곤의 3단계 조직구조

1991년 이전 몬드라곤의 노동자 조합원은 자신이 소속된 단위 협동조합 총회에서 이사회 멤버와 조합평의회 멤버를 뽑았다. 이사회는 협동조합의 최고 경영기관이고,조합평의회는 일종의 노동조합 역할을 하는 노동자 조합원의 권익기관이다. 두 기관의 멤버 중 1/3은 중복되며, 이들은 두 가지 역할을 담당한다. 중복 멤버들은 아침에는 이사회 멤버로서 회사의 효율적 운영과 비용절감, 생산성 향상 방안에 대해 논의하고, 저녁에는 조합평의회 회의에서 조합원 들의 복지 증대와 노동시간 단축 방안을 고민한다.

1991~2005년 조직체계

몬드라곤 협동조합 복합체(MCC)체제는ㄴ 당시 120여 개의 단위 기업들을 하나로 묶는 통합 작업의 결과로 성립되었다. 단위기업들을 (금융,제조업,유통,연구,교육)그룹으로 편제되었고, 제조업그룹은 다시 자동차,부품,건설,산업장비, 가정용품, 엔지니어링 및 자본재, 기계공구 등 7개 소그릅으로 조직되었다. 경영조직은 총이사회로 이사장1명과 부사장9명이 있었다. 이사장은 MCC전체의 실질적인 경영 책임자였고, 부이사장9명은 금융,유통그룹,7개 제조업 소그룹의 최고 경영자들이었다.

2006년 이후

몬드라곤으로 이름 바꾸고 4개 그룹을 4개 부문으로 편제하면서 각 부문은 몇 개의 소부문으로 특히 제조업 부문은 12개의 소부문으로 조직했다.4개부문을 총괄하는 것은 몬드라곤의 의회이고, 의회의 상설기관은 총이사회와 함께 상임 위원회를 두었다. 상설적 최고경영조직은 총이사회이다. 2006이전과달리 부이사장직은 폐지되었고, 제조업 부문에 별도의 이사회가 조직되었다.

이는 중앙조직과 부문별 조직을 구성하고 단위 기업들 간 유대를 강화한 것은 경제적으로만 따지면 전체 영향력을 확대하고 전체 성장속도를 증대시키는 데 큰 역할을 했다. 사회적 신뢰도 높아졌다.

*몬드라곤의 중앙조직들

최고 대표조직, 몬드라곤 의회

의회는 전원회의체로, 최고대표성을 갖는 조직이며 공식적으로 가장 중요한 조직이다. 이 조직은 단위기업들이 반드시 지켜야 할 일반적인 가이드라인과 규범을 제시하며, 몬드라곤의 전체의이해관계가 걸린 기본정책들의 의결과 승인을 위한 토론장이기도 하다. 기본적으로 4년마다 개최되고, 산하기구인 상임위원회로부터 보고를 받는다. 상임위원회 및 총이사회이 경영성관와 몬드라곤 전체 사업성과에 대한 보고를 ㄹ받는다. 가입과탈퇴에 관한 상임위원회의 결정, 그리고 부문조직에 대한 금융지원예산결정에 대해서도 보고를 받는다. 하지만 의회는 규제권한을 갖고 있지 않으며, 상임위원회만 그 권한이 있다.

상임위원회나 총이사회 또는 전체 조합원 15%가 요구하는 경우에는 임시회를 소집할 수 있다.

의회는 노동자 조합원에의해 선출되는 650명의 대의원으로 구성된다.ㄱ상임위원회멤버들도 대의원으로 참여한다.총이사회의 멤버들과 부문조직의 대표들은 발언권은 있지만 투표권은 없다. 전체노동자 약 60%를 차지하는 비조합원들은 대의원선출권이 없다.일상적인 업무를 처리하기 위해서 대의원 총회를 개최한다.

핵심 지배조직, 상임위원회

상임위원회는 차기 회의가 개최될 때까지 의회를 대리하여 정책을 집행하는 조직체이다. 의회에서 선출되지 않지만 의회의 대의원이 된다. 부문조직의 총회에서 선출되는위원들로 구성되는데, 부문아래의 소부문이나 단위협동조합들의 경영진이 보통 상임위원으로 부문 차원의 총회에서 파견된다.외부 상임위원의 경우 총위원의 25%를 초과할 수 없다.이는 직접적인 참여민주주의가 약화되고 몬드라곤의 핵심지배조직이 기술관료로 조직화된다는 비판을 받는다.

권한 중에는 외부상임위원의 지명권과 해임권, 총이사회 의장의 보수에 대한 결정권 등은 중요하고 강력한 권력이다.

최고경영조직,총이사회

총이사회는 몬드라곤의 정책과 규칙들을 지도하고 조정하는 책임을 맡은 제3위의ㅣ조직이지만, 사실상 최고 경영조직이다.

총이사회는 이사장, 각 부문을 책임지는 9명의 부이사장들, 중앙 사무국 6명의 이사들로 구성된다. 이사장은 사업문제와 정책에 관해 의회 및 상임위원호ㅟ의 결정을 집행하는 전체 책임을 맡고 있다. 총이사회는 조직, 경영계획 및 기업예산에 관해 상임위원회에 제안할 권한을 갖은 기업그룹의 최고 경영기ㅣ관이다. 매월 한 차례 소집되며, 다수결로 이루어진다.

통합경ㅇ영에서 가장 중요한 것은 경영자원 배분인데, 총이사사회가 개별 협동조합들의 기여금으로 조성되는 두 개의 기금을 지배하고 있다. 각 협동조합의 전체 수익 10%로 구성된 중앙 협동조합기금이다. 이는 협동조합 진흥에 투자된다. 성장과 글로벌화에 필요한 자금은 주로 여기서 충당된다.

다른 하나는 교육과 ㅣ협동조합의 연대를 위한 기금으로, 교육 시스템을 통해 몬드라곤의 단위 기업들에게 필요한 협동조합 교육이나 연구 및 개발활동에 쓰이고 있다.

통합경영결과는 기업지배구조의 네트워크로 외화되었다.의회권한은 제한적이다. 상임위원회의위원들을 선출하거나 해임할 수 없다. 단위 협동조합의 이사회가 경영진을 지명하듯이 상임위원회는 몬드라곤의 최고 경영기관인 총이사회 멤버들을 지명한다.이에 반해 의회는 총이사회의 이사 지명권이나 소집권을 갖지 못한다.

중앙조직과 단위 협동조합들 사이의 권력 균형은 법적 구속력이 있는 계약에 의존한다. 자율적으로 몬드라곤에 가입한 단위협동조합은 민주적 통제력을 사업적 효율성에 양보한다는의미이다.

그럼에도 단위협동조합 경영에 관한 모든 결정권은 그 조합의 총회가 가지고 있다. 단위 협동조합의 조합원 총회에서 승인되지 않는 중앙조직의 결정사ㅎ항이나 압박,회유 등은 단위~ 조합원들에게 큰 의미가 없다.

총고용의 40%정도만 몬드라곤 조합원이다. 조합원의 총회 참ㅎ석율은 30%를 넘지 않고 있다. 게다가 이사회나 조합평의회에 참여하는 것에도 관심도가 떨어지고 있다.

조합원들은 일상적인 경영 참여에 대해서는 이사회에 위임하고 있으며, 회사의 경영에 대해서도 그다지 큰 걱정을 하지 않는다.매년 성과를 내고 있기에 지도자를 신뢰한다.

참여수준은 그들이 회사에 노동력을 공급한 대가로 선급금(월급)과 배당금을 받고 또 회사가 얼마나 잘 운영되고 있는지에 대한 정보를 제공받는 정도에 그치는 경우가 많다.

경영에 대한 노동자 조합원들의 참여가 가장 활발하게 이루이지는 시기는 몬드라곤 전체 연간계획을 수립할 때다. 모든 조합원의 의무사항이다.

각 부문의 진화

신부는 모든 제자의 반대와 무관심을 무릅쓰고 노동인민금고를 만들고 이 은행을 통해 새로운 협동조합들을 인큐베이팅했으며, 나아가 이 은행과의 연합협정을 통해 협동조합들을 하나의 울타리 안에 묶어두었다.

MCC시절은 몬드라곤의 황금시대였다.15년 동안 노동인민금고의 자산은 6배나 늘었으며,라군-아로의 사회보장기금 액수도 6배로 늘어났다. 제조업그룹의 총매출은 4배로 신장되었고, 에로스키를 중심으로 한 유통그룹의 매출액은 무려 14배가량 확대되었다. 전체 고용자 수도 4배 가까이 늘었다. 구체적인 부문별 진화는 적지 않겠다.

@몬드라곤의 원칙과 가치

몬드라곤의 원칙과 가치는 200여 년 지속되어온 협동조합운동의 일반원칙, 특히 노동자생산협동조합의원칙을 기반으로 하고 있다.그러나 1980년대 유럽,1990년대 후 세계적인 양극화와 고용악화라는 공동문제에 대처하기 위해서 자신만의 독특한 원칙과 가치를 발전시켰다.

몬드라곤의 노동자들의자기들의이익을 중심에 두지 않고 언ㅇ제나 미래의 조합원들을 중시하는 희생과 헌신의 태도를 보여주었다.

고도성장의 시기에도 그러하였지만 경기침체 국면에서조차 언제나 일관되게 고용확대를 염두에 둔 경영전락을 구사했다.

협동조합의 역사는 1단계는 씨앗이 잉태되고 싹을 틔운 시기로, 오언으로 대표되는 실험정신이 주도했던 때다. 2단계는 로치데일 소비자협동조합을 필두로 라이파이젠이 주도했던 신용협동조합, 그리고 프로이센 지역과 덴마크의 농업협동조합, 남유럽의 노동자협동조합,주택.보건분야를 포함한 서비스협동조합 등 현재 전 세계적으로 존재하는 대부분의 협동조합이 만들어진 시기이다.3단계는 조합이 소속 조합원만의 의익 추구라는 관점에서 벗어나 협동조합의 사회적 책임과 역할을 확대된 관점으로 해석하고, 고용과 환경이라는 범지구적 문제에 대응하는 조합의 지평을 넓혀나간 시기이다.

@협동조합의 정의와 가치

ICA의 정의는 다음과 같다.

협동조합은 공동으로 소유되고 민주적으로 운영되는 사업체를 통하여 공통의 경제,사회,문화적 필요와 욕구를 충족시키고자 하는 사람들이 자발적으로 결성한 자율적인 조직이다.

특성은 1.조합은 정부 및 사기업으로부터 독립적인고 자율적인 조직이다.조합원들의 출ㄹ자금으로 결성되고 이것을 씨앗 자금 삼아 운영된다.

2.사람들이 결성한 조직이다.조합의 민주적 실천의 본질은 조합원에의해 결정되어야 한다

3.자발적으로 조직되어야 하고 조합원의 가입이 강제되어서는 안된다.

4.조합은 조합원들의 다양한 ㄱ욕구를 충족시키기 위해 노력한다.그것은 단지 경제적 욕구에 한정되지 않고 사회적 문화적 욕구로까지 확대된다.

5.조합의 소유권은 민주적 방식으로 조합원들에게 배분되어야 하며 조합원들에 의해 통제되어야 한다.

조합의 가치는 다음과 같다.

협ㅈ동조합은 자조,자기책임,민주,평등,형평성, 그리고 연대의 가치를 기반으로 하며, 조합원은 협동조합 선구자들의 전통에 따라 정직, 공개, 사회적 책임, 타인에 대한 배려 등의 윤리적 가치를 신조로 한다.

자조는 모든 사람이 자신의 운명을 스스로 개척할 수 있고 또 그렇게 노력해야 한다는 믿음에 바탕을 두고 있다. 조합은 개인노력의 한계를 인정하고 공동행동과 상호책임을 통해 이루어져야 한다.

자기책임은 조합이 공적 사적 조직들롤부터 독립적이며, 조합원들만 그 책임을 진다는 의미이다. 민주,평등의 가치는 조합의 100여 년 역사에서 언제나 강조되어온 가장 기본적인 가치이며, 형평성은 조합원들간의 분배와 보상의 공정성에 주목하는 것이다.

연대의가치는 개별 협동조합이 해결할 수 없는 ㅁ것도 조합원들 간의 연대와 상호책임, 그리고 국제적 연대로 해결이 가능하다는 것을 가정한다.

조합이 지역ㅁ사회에서ㅓ 신망을 얻고 신뢰속에서 성장하기 위해 가장 심도있게 고민해온 것은 사회적 책임이었다.

ICA이 선언한 7대원칙

1원칙-자발적이고 개방적인 조합원제도

조합은 자발적 조직으로 성적, 사회적, 인종적, 정치적,종교적 차별을 두지 않고 조합의 서비스를 이용할 수 있으며, 조합원으로서 책임을 다하는 모든 사람에게 개방된다.

2원칙-조합원에 의한 민주적 관리

조합은 조합원에의해 관리되는 민주적 조직으로, 조합원은 정책수립과 의사결정에 적극적으로 참여한다.선출된 임원은 조합원에게 책임을 지고 봉사한다.단위조합에세 조합원은 동등한 투표권을 가지며(1인1표),연합단계의 협동조합도 민주적인 방식으로 조직된다.

3원칙-조합원의 경제적 참여

조합의 자본조달에 공정하게 참여하며 자본을 민주적으로 관리한다.최소한 자본금의 일부는 조합의 공동재산으로 한다. 출자배당이 있을 경우에 조합원은 출자액에 따라 제한된 배당금을 받는다.

4원칙-자율과 독립

조합은 조합원들에 의해 관리되는 자율적이고 자조적인 조직이다. 조합이 정부 등 다른 조직과 약정을 맺거나 외부에서 자본을 조달하고자 할 때는 조합원에 의한 민주적 관리가 보장되어야 할 뿐 아니라 조합의 자율성이 유지되어야 한다.

5원칙-교육,훈련 및 정보의 제공

조합은 조합원, 선출된 임원,경영자,직원 들이 조합의 발전에 효과적으로 기여하도록 교육과 훈련을 제공한다. 조합은 일반대중 특히 젊은 세대와 여론 주도층에게 협동의 본질과 장점에 대한 정보를 제공한다.

6원칙-협동조합 간의 협동

조합은 지역 및 전국,그리고 인접국가 간 또는 국제적으로 함께 일함으로써 조합원에게 가장 효과적으로 봉사하고 조합운동을 강화한다.

7원칙-지역사회에 대한 기여

조합은 조합원의 동의를 얻은 정책을 통하여 지역사회의 지속 가능한 발전을 위해 노력한다.

@몬드라곤의 협동조합 문화와 조합 원칙

1원칙-자유로운 가입

2원칙-민주적 원칙-총회 주권(1인1표)/경영조직의 민주적 선출/공동작업

3원칙-노동자 주권:노동이 자연과사회.인간을 개조하는 주요소,조합기업을 조직하는데 주권행사,창출된 부는 제공한 노동에 따라 분배,새로운 일자리 창출에 대한 확고한 결의

4원칙-자본의 도구적.종속적 성격:자본은 기업발전에 필요한 요소로서,노동수단이며 노동에 종속된 것으로 간주된다.

5원칙-참여형 경영:자주관리 즉 경영에 대한 조합원의 참여를 점진적으로 발전시켜나가는 것을 의미—필요한 사항

6원칙-급여연대:연대는 내부차원(노동자조합원과 최고경영진의 급여격차는 1:3),외부차원,몬드라곤 기업차원:급여수준은 기업전체 차원에서 90~110%사이가 되어야 한다./동일노동동일임금

7원칙-상호협력:개별협동조합들 사이의 관계 차원(규모경제와조직적 시너지 효과가 촉진)/몬드라곤을 비롯한 바스크 및 스페인 조합조직들 사이의 관계차원(공동작업수행 및 사회경제기구에 대한 적극적 참여),유럽 및 세계협동조합과ㄴ의 관계차원

8원칙-사회변혁:획득한 순수익의 재투다/공동체발전을 위한 활동지원(교육분야활발-순잉여 중 10%)/연대와책임에 기반하여 협동조합 시스템에 ㄷ조응하는 사회보장정책 운영-라군-아로활동을 통해서/기타기구들과 협력

9원칙-보편성:경제민주주의를 위해 일하는 모든 사람들과 연대하고,ICA특징인 평등,정의,발전이라는 목표를 지지한다.

10원칙-교육:몬드라곤의 조합의 출발과 발전에 결정적인 역할을 수행했다.

몬드라곤의 기업목표-고용창출

@@몬드라곤의 미래

위기 극복의 동력:참여와연대, 그리고 혁신

몬드라곤사람들은 2007년부터 시작된 이 위기를 극복할 내적 동력을 갖추고 있다고 스스로 믿고 있다.제조업 부문에서 약 8000명에 이르는 일시 휴직자는 몬드라곤 시스템안에서 큰 문제가 되지 않았다. 이들은 이미 라군-아로기금에서 시행되는 80%휴직급여 제도의 혜택을 받고 있으며 몬드라곤의교육기관에서 새로운 직업교육을 받고 있다. 이들은 같은 업종의다른 조합회사로 자리를 옮길 수도 있고 몬드라곤의 다른 부문으로 흡수될 수 있다.

사업측면에서 위기 대응은 다음과 같다.

1.유통부문에서 공격적인 확장전략과 가격 전락을 펼치고 있다.단기간에 많은 성장세를 구하하였다.

2.제조업 부문의 글로벌화와 신규 사업영역 개발에 페발을 밟고 있다.

3.전부문에서 R&D투자를 늘리고 조합원에 대한 교육을 강화하고 있다.

@@몬드라곤의 미래를 위한 포석

일정한 사업적 역량을 갖춘 조합에 찾아오는 위기는 대개 정체성의 위기이다.몬드라곤 글로벌화전략은 정체성에 대한 회의도 더욱 깊어질 것이다.

몬드라곤의 경영진은 2000년대 들어 누누이 주식회사 형태의 해외자회사에게 노동자들의 경영참여와 소유참여에 신경써줄 것을 권고했다. 그리 쉽지 않는 일이다.

2007년 몬드라곤 조합원 노동자들이 유통 부문에 80%가량을 차지하는 비조합원 노동자들을 모두 조합원으로 전환시키기로 결정했다.

해외자회사 노동자들의 지위문제를 해결하가 위한 방안

조합 법제가 제대로 갖춰지지 않은 나라의 경우에는 주식회사나 유한회사의 형태를 통해서도 얼마든지 이런한 일을 할 수 있다.자회사의 현지화 전략으로 진행한다면 수월할 수 있다.

-가능한 모델들:A모델-동수형/B모델:몬드라곤 주도형/c모델:해외노동자주도형

@@참여와 조직혁신을 어떻게 지속할 것인가?

조직 건강도는 나이(시간)와 반비례 관계에 있는 것이다.2000년대 들어 조합원 총회 출석률은 30%수준밖에 안 된다.젊은 조합원들은 훨씬 자유분방하며 개인주의적 성향을 보이고 있다.

혁신방안-청년할당제:조직원의 노령화를 고민하는 많은 조직에서 도입하고 있다.1인1표에 기반한 민주적 운영원리와 충돌할 여기가 있다.그러나 이는 초장기 프로젝트다.

노동개혁프로그램 확대-<몬드라곤에서 배우자>에 이미 일부 사업장에서 공장 내 기술적 분업현장에서 노동자들이 모든 분야를 돌아가면서 근무하는 [노동으로부터 소외]를 극복하는 개혁을 보았다. 마찬가지로 소유참여와 경영참여(노동결과물로분터 소외를 일정정도 극복하려는 노력이다.)에 이어 경제민주주의의 최고 단계로 여겨지는 것이 작업장 민주주이다. 이는 분업형 노동을 참여형 노동으로 전환하는 일이다.

이 협동조합에 관련된 논평은 이미 정리가 되었으므로 생략한다.이 책에 대한 평은 다음으로 미룬다.

2013.8.12.19:20 동신여고 교육정보실에서

연일 계속되는ㄴ 폭염에 학교에서 1학기 때 읽었던 이 책을 간단히 정리해보다

[박훈영]

선생님 보라색으로 칠해진부분 그대로 쓰는거에요? 아니면 제가 다시 정리해서 써야하는거에요?

[백두대간]

정ㅇ의,원칙. 차이점은 그대로 써도 될 것 같다.

[6반김나영]

쌤....살려줘요....

[백두대간]

나영아! 샘이 어찌하였다고 그러니? 미안하다.샘의 교육적 의도가 너희들의 상황에 비해서 과하게 설정된 것 같다.