현재 일본에선 법정 정년을 만 60세로 지정하고 있지만 근로자가 희망을 하면 만 65세까지 일을 할 수가 있다. 이러한 이유로 2013년에 개정된 고령자고용안정법으로 정년 연장, 정년 폐지, 계약직으로의 재고용 이렇게 3가지를 기업인들에게 선택해 하여 근로자가 만 65세까지 일을 할 수 있도록 고용확보 조치를 하였기 때문이다.
그로 인해 초고령사회(65세 인구가 20% 이상)인 일본에서는 정년 이후에도 일할 여력이 있는 개인들이 이직 걱정 없이 계속 일할 수 있다는 점에서 재고용이나 정년 연장 조치를 환영하는 분위기이다. 또한 단카이 세대(1차 베이비붐 세대 : 1947~1949년생)의 대규모 은퇴로 일손 부족에 허덕이는 기업들도 법정 정년 연장에 대해 긍정적인 모습을 보이고 있다. 그 연쇄작용으로 정년이 늘어남에 따라 연금 지급시기 또한 늦출 수 있어 복지비 부담을 줄일 수 있는 긍정적인 영향도 나타난다.
우리나라 역시 이러한 일본의 제도를 벤치마킹하여 2022년부터 ‘계속고용제도’를 강제 추진할 계획이며 사실상 공식화하였다고 한다. 기획재정부는 “사업장에서 재고용 등 다양한 고용연장 방안을 선택할 수 있는 계속고용제도를 2022년부터 도입을 검토하겠다”고 밝혔다. 이때 배포된 자료에는 이전엔 ‘논의 필요성’을 제기하던 수준을 넘어 정년 연장의 방향을 제시했다는 점에서 사실상 공식화하는 셈이다.
정부는 ‘계속고용제도’를 설명하면서 “60세 이후 일정 연령까지 고용연장 의무를 부과하되, 기업이 ① 재고용(퇴직 뒤 촉탁직으로 재고용), ② 정년 연장(60세 이후로 정년 늦추기), ③ 정년 폐지(정년 나이를 없애 특별한 근로계약 해지 사유가 없는 한 계속 고용) 등 다양한 고용연장 방식을 선택할 수 있도록 하는 제도”라고 했다.
일본에서 나름 성공한 제도를 벤치마킹을 해왔지만 우리나라에게 적용하기에 앞서 적합 및 적용 가능성, 기타 다른 문제점이 없는지를 살펴야 한다. 또한 정년 연장에 대해 논의하기 전 우선적으로 임금제도의 개편이나 고령자의 직무설계, 근로계약법 도입과 같은 노동개혁이 먼저 해결이 되어야 하며, 이러한 문제를 해결하지 않고 정년만 연장할 경우 고용시장에 악영향을 끼칠 수 있다. 특히 청년 고용에 심각한 악영향을 끼칠 수 있는데, 실제로 2016년 정년 60세 의무화를 시행한 뒤 청년실업률은 7%대에서 9.8%로 급등하였으며 청년 고용 절벽이라는 말이 나올 정도였다.
‘계속고용제도’로 인해 법정 정년이 늘어나는 것을 반대하는 것은 아니다. 실제 주요 선진국인 미국은 1986년에 정년제가 폐지되었으며, 영국 역시 2011년에 정년제가 폐지되었다. 2017년도에 고령사회에 진입한 우리나라 같은 경우 ‘계속고용제도’는 너무나도 필요한 제도라고 할 수 있다. 허나 제도 시행에 앞서 현실가능성 및 먼저 해결할 우선과제가 없는지 대해 고민하고, 우선순위를 선정하는 게 우선과업이라고 본다.
정상원 / 어르신학교 데이케어센터 대표