정책브리핑 // '중소 중견기업 인력정책 패러다임 혁신전략' 브리핑 // 중기청 주영섭 중소기업 청장

[수봉]

'중소 중견기업 인력정책 패러다임 혁신전략' 브리핑

• 일시 및 장소:2016-10-25 10:00, 중기청
• 발 표 자:주영섭 중소기업 청장
• 엠 바 고:2016년 10월 26일 조간 이후 배포(방송, 통신, 인터넷 10.25(화) 11:00)

여러분, 안녕하세요? 오래간만입니다. 

   그동안 우리 중소·중견기업, 벤처창업기업, 소상공인, 전통시장, 범 중소기업계의 발전을 위해서 여러 가지로 국내·국외로 뛰다보니까 여러분과 뵙는 시간들이 옛날보다 뜸해져서 좀 오랜만에 뵙게 되는 것 같습니다. 

  우선, 그동안의 3월부터, 제가 1월 취임해서 3월부터 모든 정책에 대한 패러다임 혁신 방안들을 쭉 발표했는데요. 

   우선, 맨 처음에 아시는 대로 수출 쪽에, 그리고 또 창업 쪽, 그리고 또 R&D 쪽, 소상공인 쪽 전체적으로 말씀드렸는데, 제가 항상 그 과정에서 항상 중요하게 생각하는 것은 이러한 모든 정책들을 수행하는 과정에서 하나의 큰 framework이 뭐냐, 하는 것인데요. 

   이제 그동안 말씀드렸던 대로 대한민국이 대기업 중심 구조에서 중소·중견기업 중심으로 바뀌고 있고, 그것은 고용창출의 대부분이 다 중소·중견기업에서 나오기 때문에 더욱더 그런 게 가속화 되고 있고요. 

   또 그리고 우리나라의 경제구조가 해외의존형 경제구조이기 때문에 중소·중견기업이 우리나라의 중심이 되려면 세계화가 꼭 필수적으로 이루어지게 되고, 세계화를 위해서는 또 글로벌 경쟁력을, 특히 기술을 포함한 여러 가지 글로벌 경쟁력을 갖추어야 되고. 그 글로벌 경쟁력을 갖추는 과정의 가장 핵심은 결국은 사람이다. 사람을 어떻게 우리가 육성하고 또 사람의 인재를 중소·중견기업에 많이 유입시키는 것이 결국 이러한 모든 전략적 방향을 실현하는 하나의 가장 지름길이라고 생각합니다. 

   그래서 그동안에 많은 정책적 방향들을 발표를 드렸습니다만, 오늘 말씀드리는 인력분야에 대한, 인력양성, 인력육성 이런 인력 관련된 정책도 대단히 중요한 정책적 방향이다 하는 말씀을 드리면서 시작하겠습니다. 

   그래서 오늘 이미 말씀드렸던 대로 이러한 모든 정책적 방향에서 우리 중소·중견기업, 벤처창업기업, 소상공인들이 정말 우리나라 경제의 중심이 되기 위해서, 그리고 또 그게 해외지향적으로 글로벌 시장을 지향하기 위해서 수출기업, 또 창업기업들에... 이게 또 고용창출의, 일자리 창출의 양대 축이기 때문에 이 양대 축인 중소·중견기업의 세계화, 수출확대, 그리고 또 창업활성화, 이것을 드라이브 하는 과정에 가장 핵심이 되는 인력을 우리가 어떻게 선진화시킬 것이냐 하는 문제가 가장 key입니다. 

   그런데 현재 현실은 어떻습니까? 현실은 대기업에 주로 많이, 기업 같으면 대기업에 많이 가려고 하고 있고, 많은 또 대학출신 대졸 청년들이 또 고시공부에 매달리고 또 안정적인 공무원이나 공기업이나 또 대기업에 가려고 하고, 이런 현상들을 좀 더 이게 악순환이 일어나면서 중소·중견기업에는 아주 우수인재들이 잘 유입이 안 되는 그런 것들이 현실이죠. 

   그것의 가장 큰 이유는 임금격차가 지금 거의 대기업 대비 중소기업이 거의 40% 정도 나는 이 격차를 어떻게 해소할 것이냐, 이런 문제들이 다 함께 복합적으로 작용하는 것들을 해소하기 위해서 오늘 정책들을 발표하게 됐습니다. 

   우선, 오늘 보도자료를 가지고 설명 올리도록 하겠습니다. 

   1페이지에 큰 그림은 결국은 지금 말씀드렸던 것에 대한 큰 얘기고요. 

   2페이지의 그림을 보면서 말씀드리면, 우선, 지금 말씀드렸던 대로 중소기업의 가장 지금 좋은 인력을 유치를 못하는 이유 중에 하나가 근로보상체계가 대기업 대비 좀 나쁘기, 안 좋기 때문에 그런 것인데, 이유는 아무래도 여러 가지 기업규모라든가 이익구조라든가 이런 것이 아직 대기업만 못하기 때문에 그런 것이죠.  

   그게 안 되다 보니까 좋은 우수인력이 유입이 안 되고, 그러다보니까 경쟁력 강화가 더뎌지고, 그러다보니까 매출수익이 올라가지 않고, 이러면서 악순환이 이루어지는 것을 고리를 하나 끊어야 되는데 그 고리를 끊는 포인트가 바로 근로보상 개선을, 근로보상을 획기적으로 혁신하자는 것이고요. 

   그것을 혁신할 경우에 ‘그러면 지금 당장 있는 게 없는데 어떻게 혁신할 것이냐?’, ‘어떻게 근로조건을 개선할 것이냐?’, ‘당장 이익이 나지 않는 상황, 많지 않은 상황에서 40%를 임금을 올릴 수 있는 것도 아니고.’ 그래서 그 문제를 오늘 드리는 것의 가장 핵심적인 말씀은 그것을 하나의 고리를 끊는 방법으로 미래성과를 공유하는, 미래성과공유제를 오늘 제안 드리고자 합니다. 그래서 그것에 대한 말씀이 오늘 첫 번째 드리고 싶은 얘기고요. 

   그래서 결국은 미래성과를 앞으로 창출하게 될 중소기업은 열심히 노력하면 대기업보다 훨씬 더 미래성장 potential이, 소위 미래성장 잠재력이 훨씬 큽니다. 그래서 그 2배, 3배 회사가 매출이 늘어나고 이익이 늘어나면 그 늘어난 이익을 기업과 직원이 공유하는, 나누는 하나의 약정을 통해서 하나의 고리를 끊고자 합니다. 

   그렇게 되면 그것을 통해서 그 믿음을 가지고, 그 계약에 의한 믿음을 가지고 열심히 뛰어서 우수인력들이, 그것을 믿고 우수인력이 들어오면 우수인력이 결국 경쟁력을 강화시키고 또 기업의 매출을 키우고 세계화를 만들어서 그러면 회사가 커지니까 이익이 생기면 그 이익이 나누어지게 되는 하나의 선순환을 만들 수 있을 것이라고 저는 확신하고 있습니다. 그래서 그러한 선순환 전략이 오늘 얘기의 핵심이 되겠습니다. 

   3페이지의 추진배경은 이미 말씀드렸고요. 

   그다음에 혁신전략에 지금 6대 전략 12대 주요 정책을 말씀드렸는데, 그것은 하나하나 설명을 드리도록 하겠습니다. 

   이쪽에 혁신전략 쪽 6개에 대해서 그동안 창업, 우리 수출전략, 창업전략, R&D전략의 모든 전략의 정책 패러다임을 바꿀 때 핵심적으로 썼던 몇 가지 정신이 있습니다. 

   그것이 뭐냐 하면 첫 번째로는 전략성, ‘뭘 하자는 것이냐?’, ‘인력을 우리가 왜 하자는 것이냐?’ 지금 말씀드렸던 대로 ‘이러한 악순환을 깨자.’하는 그 목표 달성을 ‘뭘 하기 위한 인력정책이냐?’, 또 아까 얘기했던 수출하고 창업 쪽 기업들이 결국 우리나라 일자리 창출의 핵심이기 때문에 그 기업들이 원하는 인력을 공급하도록 하겠다는 그 점에 대해서... 

   위의 2개는 전략성에 대한 얘기이고, 그다음에 이런 방향에다가 중소기업청이 갖고 있는 R&D예산 또 마케팅예산 또 자금, 그리고 자금예산 그리고 또 인력양성예산을 다 연계시키고, 중소기업청만이 아니라 정부에 관련된, 고용부라든가 관련된 여러 가지 인력정책도 함께 연계해서 그래서 그 인력중심 기업들을 좀 더 우대를 하겠다는 그런 거고요. 

   그다음에 또 제가 항상 말씀드리는 것이 민간 주도, 민간이 주도하게 하겠다는 것하고, 그다음에 생태계를 활용하겠다, 특히 대학과 출연연을 활용하겠다는 말씀들을 거기에 담았고. 그리고 또 정책의 효율성·편의성을 제고하겠다, 그다음에 성과창출 중심으로 하겠다는 면에서 이런 면들이 담겨 있다는 것들은 여러분께서 보시면 아실 거라 믿습니다. 

   전략 1번, 첫 번째 전략이 아까 제가 말씀드렸던 대로 ‘미래성과공유제’입니다. 

   미래성과공유제는 지금 말씀드리는 어떤 이 악순환을 깰 수 있는 저는 가장 효과적인 제안이라고 확신하고 있습니다. 

   결국은 현재 중소기업, 벤처기업, 창업기업들이 현재 앞으로 상장까지 갈 경우에는 스톡옵션이 가장 이런 뜻을, 미래성과를 공유하는 가장 좋은 방법이고. 그다음에 또 상장까지, 중소기업은 상장까지 가기가 어려운 기업도 있기 때문에 그런 경우에는 profit sharing하는, 소위 이익을 공유하는 scheme을 만드는 건데. 지금 대체로 해외, 외국 같은 경우에 보면 이런 미래가치에 대한 거를 20~30% 정도를 주로 직원과 공유하는 시스템을 제안합니다. 

   그러니까 그거는 앞으로 저희가 좀 더 용역도 하고 좀 더 구체적으로 연구해서 가장 좋은 분배방식, 방법이 무엇인가 하는 것들을 제안할 텐데, 제가 그냥 좀 러프하게 말씀드린다면 미래에 생기는 미래의 기업가치 또는 결국은 이게 뭐 매출이 다 연동되어 있는데요. 이거에 생기는 거에 대한 거를, 그중에 한 20~30%를 직원한테 공유하는 하나의 그런 거를 일종의 약정하고 계약화하는 겁니다. 그래서 근로계약서에, 채용계약서에 그것을 포함해서 그래서 미래성과 공유모델을 제안을 드리고요. 

   거기에 그런 성과공유제가 시행이 되는 기업, 그러면서 그걸 잘 하고 있는 기업에 대해서는 저희가 아까 말씀드린 대로 R&D예산이라든가 마케팅·자금 이런 데에서 아주 우대를 할 계획으로 있습니다. 

   그리고 또 규제, 이런 걸 하는 데 있어서 문제가 되는 규제개혁이라든가 세제혜택 같은 것도 포함시켜서 아주 획기적으로 이런 중소·중견기업, 벤처창업기업이 이런 미래성과공유제를 채택하고 잘 운영하는 회사에 대해서는 결국은 굉장히 잘될 회사이기 때문에 그 회사에 대해서는 획기적으로 지원을 하도록 하겠습니다. 

   그리고 또 이런 사례를, 우수사례를 만들어서, 특히 지금 올해 하반기에 12월에 국민이 뽑는 존경받는 10대 중소·중견기업인을 선정할 계획으로 있습니다. 

   현재 선정작업이 진행 중인데, 그 선정작업의 포인트가 바로 그냥 단순하게 이익 많이 나는 회사, 단순하게 큰 회사 이런 개념이 아니라 정말 이러한 직원과 협력사와 이런 거하고 공유하는 성공사례를 만든 기업, 그러면서 잘되고 있는 기업을 선정해서 저희가 이런 기업한테는 아주 모든... 굉장히 그런 기업들이 한국을 대표하는 기업일 테니까 이런 기업들을 우대하는 정책들을 앞으로 해나갈 것입니다. 

   그래서 이런 걸 통해서 대한민국 중소·중견기업, 벤처창업기업의 하나의 직원과... 지금까지는 좀 더 어떤 면에서는 과거에 좀 전통적인 방식이라면 수직적인, 소위 CEO와 직원은 수직관계라는 그런 문화에서 이제 수평관계다, 즉 '파트너다.' 하는 그런 의식들을 획기적으로 기업문화를 혁신하는 하나의 계기로 삼고자 합니다. 

   그다음에 두 번째로, 내일채움공제가 지금 현재 진행, 2014년도부터 지금 시행하고 있는데 그게 지금 현재까지 1만 7,000명이 가입하고 있고, 연말에 2만 2,000명이 예상됩니다. 이것을 2020년까지 20만 명으로 획기적으로 올리겠다는 말씀이고요. 

   그리고 그걸 위해서 홍보라든가, 아까 예를 들어 내일채움공제도 그걸 많이 들어 주는 기업이라든지 결국은 직원들을 사랑하고, 직원들을 아끼고, 직원들과 공동발전 하겠다는 그런 뜻을 갖고 있는 기업이기 때문에 그런 기업한테는 우대해서 하겠다는 얘기고요. 

   이런 거에 지금 지자체도 참여하고 있습니다. 그래서 지금 강원도가 먼저 시작했는데, 이런 지금 내일채움공제는 사실상 기업이 20을... 200을 내고 직원이 100을 내서 300을 만들어서 5년 있다가 지급하는 건데, 그 직원이 기업이 낸 200 가운데 100을 세제혜택 형태로 돌려 드리니까 사실상 정부... 기업 1, 직원 1, 정부 1 이렇게 해서 직원 입장에서는 1을 내고 3을 받는 하나의 그런 시스템인데, 이거의 기업에 대한 보조를 지자체에서 지금 하는 시작을 했습니다. 그래서 여러 가지 이런 것도 확장이 되는 게 좋을 것 같고, 또 여러 지금... 청년내일채움공제까지 포함해서 청년실업 문제도 어느 정도 해소할 수 있는 방향 쪽으로 유도하고 있습니다. 

   그래서 이러한 내일채움공제는 현재, 평균적으로 지금 현재 직원이 12만 원, 월평균. 그다음에 기업이 30만 원을 내는 게 현재의 평균입니다. 그러면 42만 원을 5년 동안 불입하면 거의 받는 금액이 본인 지분이 한 1,000만 원쯤 되고, 기업이 내고 정부가 세액공제해서 그 개념이 한 1,900만 원... 연 2,000만 원까지 돼서 약 3,000만 원을 받게 되고, 그 가운데 본인 걸 빼면 한 2,000만 원 정도가 실제로 받는데, 이 효과가 급여를 약 10%쯤 올리는 효과가 납니다. 그리고 대기업 지금 중소기업 임금 격차 40%, 30% 합해서 40% 되는 것을 약 6.3% 정도 해소하는 효과가 있습니다. 그러니까 결국은 이것을 좀 우리가 월정금액을 30만 원 수준에서 40만 원 수준으로 올리면 그러면 거의 한 8% 정도, 거의 10%에 육박하는, 그래서 한 30% 정도로 줄일 수 있지 않느냐 하는 것도 상당히 일부 기여하는 점이 되겠습니다. 이것을 확대하겠습니다. 

   두 번째 전략은 이제 이 전략성에서... 6페이지가 되겠습니다. 이번 전략은 수출·창업기업을 중점 육성하기 위한 수출·창업기업이 필요로 하는 인재들을 집중 공급하겠다, 집중 육성하겠다 하는 포인트가 되겠습니다. 

   그래서 그 가운데에서 우선 기술인력에 대한 것은 뒤에도 계속 나옵니다만, 대학과 출연연에 있는 석·박사, 출연연 연구원들을 투입하는 것을 하고, 또 다음 정책에서 말씀드리는 10만 혁신 인력을 양성하겠다는 것들에 대해서 더 자세히 말씀을 드리면서 기술인력 분야들은 계속 하고요. 

   그다음에 계약학과라든가, 7페이지가 되겠습니다. 그리고 또 여러 가지 대학 맞춤 과정들을 확대해서 기술인력들을, 4차 산업 혁명에 맞는 기술인력들을 육성하도록 하고, 이 분야는 고용부하고 협업해서, 고용부도 지금 이런 방향을 발표를 하고 있는데 같이 협업해서 할 계획으로 있고요. 

   그 다음에 또 굉장히 중요한 게 해외마케팅 인력이 절대적으로 부족합니다. 그래서 우리 중소·중견기업이 세계화를 하는 과정에 꼭 필요한 해외마케팅 인력들을 하기 위해서 수출전문인력들을 저희가 여러 가지, 저희가 이미 시행하고 있는 GMD가 굉장히 전문가들이기 때문에 그 전문가들을 투입해서, 또 퇴직한 시니어 상사 전문인력들을 투입하고, 또 여러 가지 계약학과도 만들고, 특성화고에 취업맞춤반도 만들어서 여러 층의 해외마케팅 인력들도 육성할 계획이고요. 

   그다음에 기능인력들도 특성화고, 전문대 중심으로 해서 이 기능인력들을 집중 육성하겠습니다. 또 인력매칭도 열심히 하겠습니다. 

   8페이지를 보시면, 두 번째 전략2의 두 번째가 4차 산업 혁명을 대비한 10만 혁신인력 양성 프로그램 가동이 되겠습니다. 

   그래서 그 10만이라는 게 정확하게 여러 가지 의미라기보다는, 어떤 우리 특히 수출·창업기업의 핵심이 되고 있는 게 제조업분야인데, 제조업분야들이 대체로 5인 이상 제조업 수가 약 10만, 20만 사이쯤 되기 때문에 대체로 한 10만 정도를 일단 육성하는 목표로 해보자 하는 하나의 상징적인 의미가 있다고 보시면 되겠습니다. 

   그래서 이것을 위해서 기술혁신교육을 시키고 또 그 인력들을 전부다 다 데이터베이스화 해서 개개인 맞춤형 역량 고도화 프로그램을 작동시켜서 기술혁신교육들을 기조혁신 시킬 텐데, 그 과정에서 가장 key 중에 하나는 SME-MOOC라고 소위 여러분들 잘 아시는 대로 Massive Online Open Course죠. 그래서 기존의 온라인 교육보다 훨씬 더 ‘온’과 ‘오프라인’을 융합해서, 그래서 이 SME-MOOC를 혁신적으로 개편해서 중소기업, 많은 중소기업 인력에 대한 양성을 혁신하도록 하겠습니다. 그래서 그것에 대한 말씀은 오늘 시간관계상 자세한 얘기는 자료를 봐 주시고요. 

   그리고 역량 고도화 프로그램은 또 역시 지금 말씀드렸던 대로 모든 것을 데이터베이스화 해서, 그리고 또 NCS 기반으로 해서 레벨관리를 해 나가겠다, 하는 말씀이고요. 그래서 그게 되겠습니다. 

   그다음에 전략 세 번째는 근로보상 혁신기업, 지금 말씀드렸던 대로 미래성과공유제도를 잘 받아들이는, 또 잘 수행하는 기업들에 대한 인센티브를 획기적으로 강화하겠다는 말씀이기 때문에 아까 이미 대강 말씀을 드린 것 같습니다. 

   그중에 좋은 구체적인 제안 중에 하나는 ‘중소기업 성과공유 바우처’라는 것을 만들어서 성과공유를 많이 한 기업에 대해서는 그 바우처로 해서 이런 R&D라든가 마케팅이나 이런 데에 쓸 수 있게 직접... 지금까지는 가점을 드리고 있는데 아예 바우처를 통해서 상당히 직접적인 혜택을 받을 수 있게끔 해 드리려고 하고 있고, 내일채움공제도 많이 채택하는 기업에 대한 인센티브를 드리겠다, 이런 말씀을 이미 또 드렸습니다. 

   그리고 인재양성을 굉장히 잘하고 있는 우수기업에 대해서도 역시 여러 가지 사업에 가점을 부여해서 지원해드리도록 할 것이고요. 

   투자·융자 이런 자금 관련해서도 연계를 더 시키고, 또 잘하는 고급인력들을 채용하거나 창업해서 또 일자리를 만드는 이런 기업에 대한 것은 성공률이 대단히 높기 때문에 고급인력, 고급기술인력, 또 기술창업 관련된 펀드를 조성해서 이 투자를, 융자가 아니라 투자를 통해서 자금을 지원하는 이런 분야도 더 확대하도록 하겠습니다. 

   네 번째 전략으로는 민간 주도, 그리고 또 생태계를 활용한다는 것인데, 그중에 제일 key는 대학의 인력, 대학이 특히 석·박사 과정 학생들을 좀 더 그 과정 중에도 어떻게 하면 중소·중견기업에 실제적으로 근무하면서 논문이라든가에 대한 아이디어도 얻고 또 프로젝트도 수행하고 해서 학생도 실무 감각을 느끼고 기업도 그런 인재들의 지원을 받는 이런 윈윈 관계를 만들고자 합니다. 

   그래서 그런 과정에서 지금 1+1, 1년+1년이라는 석사학위가 지금 현재 서울대학교 공과대학에서 공학전문대학원이라는 것으로 해서 시작을 하고 있는데, 교육부하고도 계속 협의해서 이런 과정을 좀 더 많은 대학에 확대해서, 그래서 1+1이라는 것은 1년만 강의를 받고 나머지 1년은 현장에 바로 들어가서 프로젝트를 수행해서 프로젝트로 학위를 받는 것입니다. 논문으로 받는 것이 아니고요. 

   그래서 그런 것을 통해서 좀 더 실무형 인재들을 키우는 하나의 과정이 되겠고요. 또 여러 가지 인턴이라든가 직무 체험하는 프로그램을 통해서 학점을 인정하는 학사제도, 이런 것들은 전부 교육부와 협의해서 확대해 나가도록 하겠습니다. 

   그리고 또 저희가 지금 전문연구요원제도로 해서 병무청에서 병역혜택을 주고 있는데, 이것을 기업하고 대학하고 그리고 협업하는 R&D 협업과제에서 이 박사과정 학생들이 참여하게 되면 전문요원제도에 들어가게 해주는 그런 제도 같은 것들도 병무청과 협의해서 확대하도록 하겠습니다. 

   출연연구원도 대폭 지금 현재 중소기업지원 전담인력을 대폭 확대하고, 그다음에 또 하나 좀 더 열심히 고민하고 조만간에 시행하려고 하는 것은 산업부와 미래부가 협의해서 임금피크제에 도달하는 그런 연령이 60세 정도 되게 되는데, 그런 다음에 65세 또는 61세 정년이 되기도 하고 65세까지 연장되기도 하는데, 그 시니어, 아주 역량도 뛰어나고 경험도 많은 분들을 우리 중소·중견기업의 연구소라든가 이런 데에 리더로 영입하는 그런 프로그램을 대폭 확대를 해서 이 중소·중견기업의 연구역량을 획기적으로 올리는 쪽으로 노력할 것입니다. 

   그리고 또 민간 분야에서 특히 좀 많은 CEO 코칭, 또... 12페이지인데요. CEO 코칭 또 수출 전문교육, 홍보 이런 게 있습니다만, 그중에 특별히 강조 드리고 싶은 얘기는 CEO 코칭을 강조 드리고 싶습니다. 

   이게 무슨 말씀이냐 하면, 중소·중견기업 또 벤처창업기업들이 결국은 거기에 특히 중소·중견기업의 경우에 CEO들이 4차 산업 혁명의 변화, 또 이런 지금 말씀드린 대로 수직적 기업문화를 수평적 기업문화로 바꿔 가는 이런 문화 같은 것에 대해서 상당히 해외 케이스라든가 그걸 통해서 잘될 수 있는 여러 가지 성공사례라든가 이런 것들을 정말 공유해서 상당히 코칭을 할 필요가 있습니다. 

   그래서 이런 것들이, CEO 코칭이 CEO... 우리나라에는 CEO 코칭이라는 게 그렇게 많이 활발하지 않은데, 해외, 외국 같은 경우, 미국 같은 경우는 'CEO는 반드시 코칭을 받아야 된다.', 'CEO도 육성을 해야 된다.' 하는 그게 있습니다. 

   CEO가 그냥 내가 돈이 있다고 되는 것이 아니고, 내가 회사 세웠다고 되는 게 아니라 CEO는 반드시 육성을 해야 된다는, 코칭을 해야 한다는 것이 굉장히 필수적으로 되고 있습니다. 그래서 CEO 코칭 프로그램을 대폭 강화를 하려고 합니다. 

   그래서 일단 지금 100명의 우리나라 성공하신 CEO 분들을 CEO 코칭하는 명사로 초대해서 그래서 클럽을 만들어서 운영을 할까 생각하고 있습니다. 

   세 번째로 전 국민의 기업가정신 함양이라든가 중소기업 친화인식 조성이라든가 이런 문제는 자료로 대체하겠습니다. 

   여러분들 잘 아시는 사항인데 이걸 가장 기본적인 건데도 조금도 소홀하지 않고 제대로 효과가 날 수 있도록 노력하겠습니다. 

   그리고 전략 다섯 번째, SME-MOOC. 그러니까 특히 지금 교육이 중소기업은 뭐 워낙 인원이 많은데 그걸 전부 다 오프라인으로 하기에는 한계가 있고, 또 온라인교육은 온라인교육대로 미비점이 있기 때문에 그 온라인교육과 오프라인교육 장점을 합해서 저희가 'SME-MOOC'라는 것을 만들어서, 그래서 이건 온라인교육을 하되, 교육은 온라인으로 하고 과정이수는, 그다음에 평가와 인증을 붙여서, 그 평가와 인증은 기존에 있는 대학, 저희가 여러 가지 대학하고 많은 프로그램들을 같이 하고 있기 때문에 대학하고 협업을 해서 대학에서 평가를 하고, 오프라인으로. 오프라인으로 평가를 하고 인증하는, 그러면서 그 인증이, 교육이 잘된 기업들은 다른 제도의 혜택을 받는 이런 형태로 해서 SME-MOOC을 획기적으로 함으로 해서 교육을 혁신하고자 합니다. 

   그리고 또 하나는 이 오프라인으로 모이는 장소를 결국은 서로 간에 산학협력이 되는 하나의 커뮤니티로 만드는 이것도 굉장히 역점을 둬서 하겠습니다. 

   그리고 두 번째로 인력애로의, 특히 미스매칭이라든가 여러 가지... 어떤 회사는 사람을 뽑는 데 문제가 있고, 어떤 직원들 입장에서는 좋은 회사를 찾는 데 문제가 있는데, 그걸 해소할 수 있는 원스톱 서비스 창구를 전국의 32개의 중진공 지역본부와 지부에 설치를 하겠습니다. 

   그래서 거기를 통해서 이제는 모든 기업이나 직원들이 인력 관련돼서는 이리 와서 마스터 서비스 할 수 있게 되고, 여기에 오게 되면 고용부에 있는 많은 여러 가지 고용존이라든가 센터들하고 영상으로 연결해서 우리 센터에 오신 분들은 굳이 여러 군데 찾아다니지 않더라도 한 군데에서 원스톱 서비스를 할 수 있도록 처리하겠습니다. 

   마지막으로 성과 지향적 관점을 위해서 소위 목표관리제를, 제가 청장이 직접 이것에 대한 목표를 설정하고 정기적으로 관리해서 하고, 그다음에 또 지역별로 협의회를 만들어서 이게 잘 시행되고 있는지를 모니터링 하는 그런 체제를 통해서 앞으로 인력분야를 지금 말씀드렸던 대로 인력을 획기적으로 혁신해서 우리 중소·중견기업에 우수인재가 많이 유입하고 또 아까 말씀드렸던 대로 그것을 통해서 경쟁력이 올라가고, 그것을 통해서 중소·중견기업이 세계화도 이루고 또 양질의 일자리 창출도 해서 대한민국 경제의 중심을 만드는 데 기여하도록 하겠습니다. 

   이상 발표를 마치겠습니다. 




[질문 답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 처리했으니 양해 바랍니다. 

<질문> 미래성과공유제 그동안 사실 얘기는 많이 나왔는데 가시화가 조금씩 되는 것 같기는 한데, 사실은 이게 대상이 그러면 상장하기 전 단계까지인 것인지, 아니면 상장 이후에도 성과공유를 하는 기업에 대한 인센티브가 가능한 것인지 하고요. 

   그리고 이게 기업입장에서는 성과를 공유할 때, 이를테면 1년에 한 번씩 떡값이나 아니면 연말에 또 상여금을 준다든지 아니면 여행을 보내준다든지 아니면 또 주택자금을 지원해 준다든지 다양한 것들이 있을 것 같은데, 이게 범주가 어디까지 가능한 것인지, 물론 아직 이게 연구단계가 시작이 되지는 않았겠지만. 

   그리고 현재 기업들의 니즈들이 과연 이런 것들이 있어서 사전조사가 좀 되셨는지, 3가지 정도 말씀해 주시면 감사하겠습니다. 

<답변> 네. 우선, 서두에 발표에서 말씀드렸지만 지금부터 이것에 대한 구체적인 시행안들을 만들기 위한 작업들은 지금부터 시작합니다. 그리고 또 그것에 대해서는 그동안 큰 골자에 대한 것들은 그동안 나름대로 연구해 왔고요. 

   그래서 일단 지금 말씀하신 대로 구체적으로 어떻게 할 거냐 하는 것에 대한 것들은 좀 더 구체화 시켜서 다시 한 번 또 말씀도 드리겠습니다. 

   그런데 일단 지금 중소기업, 일반 대기업의 경우에는 대부분 다 상장이 되어있기 때문에 문자 그대로 스톡옵션 제도를 좀 더 활성화 시키면 금방 가능해질 수 있습니다. 그런데 중소기업의 경우에는 상장이라는 게 굉장히 가시권에 있는 기업도 있고, 또 그렇지 않은 기업도 있기 때문에 그런 경우에... 특히 이것을 하기 위한 가장 큰 이유는 우리 청년들이, 우리 소위 구직자들이 중소기업도 소위 급여만해서, 지금은 대기업 대비 38%, 근 40%가 낮다 하는, 좀 더 적게 받는다 하는 그게 아니라 실질적으로 이러한 미래성과보상제가 잘 워킹하는 회사의 경우에는 오히려 대기업보다 더 많이 받을 수 있다 하는 어떤 인식이 중요합니다. 그 인식을 만드는 것을 통해서 우수한 인재가 들어오게 하는 그 하나의 인센티브가 바로 포인트이기 때문에, 우선 그런 면에서의 하나의 메커니즘이 중요하다는 말씀이고, 그다음에 그 디테일은 그다음이라는 말씀이고요. 

   그래서 일단 상장이 눈앞에 있지 않은 또는 직원 입장에서 이 회사가 상장이 될 수 있을까 하는 이런 기업의 초기기업 같은 경우에는 당연히 profit sharing scheme을 제안하는 것이 훨씬 더 도움이 될 것이기 때문에. 그래서 제가 지금 아까 말씀드렸던 대로 대체로 기업가치 측면이든 아니면 미래, 향후에, 다음에 추가되는 이익에 대한 것의 몇 퍼센티지를 직원한테 공유하겠다고 약정하는 것이 좋으냐 하는 것에 대한 대체로 글로벌 스탠더드랄까요, 하는 것은 약 20~30% 정도입니다. 

   그래서 이것은 대기업의 경우는 아니고요. 대기업의 경우에는 굉장히 많은 숫자죠. 그런데 주로 초기단계 기업의 경우에는 20~30% 정도가 적절하지 않았는데, 이것도 앞으로 확정해서 그래서 이 profit, 이익이 나는, 추가로 나는 것에 대한 것을 결국 직원들이 열심히 해서 회사가 커졌을 때 이익이 커지는 것들을 직원과 이렇게 나누겠다. 

   그런데 문제는 그것을 갖다가 전 직원이 똑같은 N분의 1로 나눈다, 그것은 아니겠죠. 그것은 기업별로 그러면 그것에 기여를 많이 한 직원과 그렇지 않은 직원 간의 개별적인, 전부다 요즘은 근로계약서, 소위 채용할 때 계약서를 쓰는 것도 개별적으로 쓰는 경우도 많기 때문에, 그래서 결국은 성과를 많이 낸 것들을, 많이 낸 분들에 대해서는 좀 더 더 많은 공유를 해야 되고, 성과의 기여도가 적은 데는 낮게 해야 되겠죠. 

   그래서 그런 면에서 미래성과공유제도에 대한 구체적인 디테일은 좀 더 기업별로 차등이 될 수 있을 것이다. 이게 저희가 표준안을 만들기는 만들어보겠습니다만, 이것을 이렇게 해서 ‘이것으로 모든 기업이 따라서 하십시오.’ 그것은 현실적이지 않고요. 기업별로 이러한 콘셉트를 가지고 기업별로 정해서 하게 되면 그 기업, 저희들 입장에서는 어떤 생각을 하고 있느냐면 그 가운데서 가장 모델 케이스, 가장 잘하고 있는 기업들을 자꾸 발굴해서 그 기업들한테 아까 얘기대로 R&D라든가 마케팅이라든가 자금이라든가 세제나 이런 것들을 집중 지원해서 키워드리겠다, 그러면 그 기업들이 성장하는 것을 보고 또 우수인재들이 몰려들게 되고 하는 그런 선순환 구조를 만드는 것이기 때문에 구체적으로 딱 표준이 ‘이것 안이다.’ 이렇게 만드는 것은 제가 하나의 예시는 할 수 있지만 회사별로 결정해야 될 문제다, 이렇게 생각하고 있습니다. 

<질문> ***

<답변> 네, 그것은 저희가 그동안에 교감은 많이 했고요. 여러 가지로 여러분들한테도 한번 제가 기업방문 할 때마다 이런 얘기해보면 ‘굉장히 좋은 생각이다.’해서 반응들은 굉장히 좋고요. 

   그다음에 또 하나 이미 시행한 데들이 많습니다. 이미 지금 현재 우리가 몰라서 그렇지 이미 기업별로 그런 것들을 이미 약정을 해서 이미 시행하고 있는 기업도 몇 개 기업은 제가 봤고 그렇기 때문에, 여기 발표자료에도 보시면 ‘H사’라고 되어 있는데, 이런 것은 얘기 안하겠고요. 여기 같은 경우에는 이미 벌써 매년 영업이익의 10%를 직원 경영성과급 지급한다고 했는데, 이것은 미래성과라기보다는 현재성과공유제죠. 약간 여기의 케이스는 현재 성과의 개념인데, 앞으로 이것을 좀 더 미래성과로, 지금 당장에 이익 난 것에 대한 것도 중요하지만 앞으로 미래성과를 하는 것들이 더 중요하지 않나 생각하고 있습니다. 

<질문> 미래성과공유제는 사실은 ‘미래’라는 말이 붙었을 뿐이지 성과공유제라는 말을 다른 중소기업연구보고서나 이런 데에서 많이 본 것 같은데, 이게 말이 많이 나왔음에도 지금까지 잘 안 되고 있는 것은 뭔가 기업들에서 충분한 뭐랄까, 해야겠다는 유인이 없어서라는 생각이 들거든요. 그래서 주신다는 혜택이나 바우처나 이런 게 상당히, 상당수준의 것이 아니고서는 좀 많은 중소기업들이나 중견기업들이 하도록 하기가 어려울 것 같다는 생각이 들어서요. 어느 정도 수준으로 생각을 하고 계시는지가 궁금하고. 

   그리고 내일채움공제 같은 경우에도 지금 보면 고용불안 무슨 청년내일채움공제를 새로 만드신다고 되어 있는데, 그것은 기존의 내일채움공제... 

<답변> 이미 시행하고 있습니다. 청년내일채움공제는 시행하고 있는 것입니다. 

<질문> 그것과는 또 지금 어떤 차이가 있는지 궁금하고. 그리고 전반적으로 뭘 많이 내 놓으셨는데 이것을 중소기업들이 얼마나 따라가게 될지 사실 궁금하거든요. 이것을 정착시키기 위해서는 진짜 뭔가 파격적인 게 있지 않고서는 좀 어렵지 않나, 이런 얘기들이 반복적으로 많이 나왔던 것 같아서 아침에 사실 자료를 보고 뭐가 새로운 것인지에 대한 생각을 많이 했었는데요. 청장님의 아이디어가 뭔지 궁금합니다. 

<답변> 우선, 성과공유제라는 말에 대한 것은 이미 말이 많이 나왔죠. 여러 가지 형태로. 그런데 지금 이게 조금 어떻게 보면 ‘콜럼버스 달걀’같은 것입니다. 굉장히 심플하면서 사실 어떻게 보면 그게 서로 간에, 직원과 회사 간에 믿음이 형성이 안 됐던 것이죠. 믿음이라는 것은 물론 말로 믿는 게 아니라 계약으로, 소위 약정이라는 게 계약으로 해야 되는데. 그래서 일단 항상 우리가 ‘이익나면 나눠줄게.’, ‘이익나면 예를 들어서 일부를 10%를 성과급 주겠다.’ 성과급이라는 게 다 성과공유의 개념이죠. 

   그런데 이런 개념이 아니라 처음부터 이것을 채용할 때부터 계약하면서 가자는 것이죠. 그러니까 상당히 어떤 면에서 굉장히 조그만 차이지만 그 차이가 믿음을 만들고 그 믿음이 결국 큰 변화를 만들 것이라고 봅니다. 아까 말씀드린 대로 현재의 악순환을 선순환으로 바꾸려면 뭔가 직원들한테 40% 차이나는 것을 뭔가 대우를 올려야 되는데 올릴 수 있는 재원은 없잖아요? 없는 재원을 결국은 미래재원을 통해서 하자는 것을 약정하자는 것이죠. 그래서 결국은 그렇게 되면 우수한 인재들이 그 믿음을 보고 올 것이다, 라는 것이고, 그것에 대한 것은 저는 못 믿고 안 온다고 하면 정말 지금이라도 워킹하지 않겠죠. 

   그런데 이미 제가 말씀드렸던 대로 이미 성공하고 있는 기업들이 하나씩 나타나고 있고, 또 이것을 아까 혜택을 바우처제도만이 아니라 여러 가지, 제가 이것은 정말 이런 기업, 잘하는 기업에 대해서는 모든 R&D제도라든가 R&D예산, R&D사업, 마케팅사업 이런 자금, 인력 이런 데에서 최고 혜택을 드리겠다, 하는 것을 연계시키겠다는 말씀을 아까 드렸고. 

   그래서 성공사례를 만드는 게 중요합니다. 결국은 이게 성공사례에 지금부터 매년 성공사례를 만들고 홍보하는 것이 지금 그게 하나가 만드는 변화라는 것은 저는 굉장히 클 것이라고 보고 있습니다. 

   그래서 지금 질문하신 포인트는 100% 옳으신 얘기고요. 당연히 그런데, 지금 말씀대로 그냥 지금까지는 주로 성과공유가 과거 지향적이었거든요. 현재 지향적이고. 이것 갖고는 믿음이 없는 것이죠. 그러니까 그래서 이것을 좀 더 미래지향적으로 바꾸는 것을 계약화 하자 하는 얘기가 미래성과제 핵심적인 포인트가 되겠고, 거기에 성공하는 기업들을 굉장히 많이 매년 만들어서 그 기업들을 하나의 롤 모델화 시켜서 따라 오는 기업들을 키우겠다, 그래서 하나의 그런 방향성으로 이해해 주시면 좋겠습니다. 

   그리고 아까 청년내일채움공제는 새로운 제도는 아니고 제가 여기에 넣은 것인데, 내일채움공제가 현재 하고 있고, 올해부터 청년내일채움공제는 내일채움공제에서 약간 다르죠. 지금 기업이, 직원은 300만 원 내고 정부가 600만 원 내줘서 2년 있으면 1,200만 원의 목돈을 만들어주는, 그것은 이제 자기 불입분의 4배를, 2년 만에 1,200만 원이 되는 것이니까. 1,200만 원짜리 2년짜리 프로젝트입니다. 그것은 청년들한테 국한되어 있어서 지금 청년인턴제나 이런 것을 개선한 제도니까 이것은 중소기업청 혼자 하는 게 아니라 고용부하고 같이 함께 하고 있는 제도입니다. 

<질문> ***

<답변> 네. 그것도 아주 좋은 지적이십니다. 그래서 당연히 기존 것들을 보완하면서 가는 게 맞죠. 그런데 지금... 그래서 아까 제가 굉장히 강조했던 것 중에 하나가 CEO 코칭을 강조를 했잖아요. 특히 중소·중견기업의 CEO들을 코칭 하는 게 중요하다. 왜 채택되는 게 적으냐, 하는 것에 대한 것들을 조사를 해 보면, 그 이유를 보면 이유가 우선 CEO의 적극적 의지가 없어요. 

   그러니까 이게 어떻게 보면, 그다음에 또 하나의 이유는 ‘남아야 나누지.’ 이런 느낌이에요. 대부분의... 지금 ‘나눌만한 이익이 나지 않는다.’ 상당히 어떻게 보면 대책이 없는 거죠. 그러니까 계속 악순환에 계속 빠져 있는 거예요. 그래서 지금 40%를 임금격차를 해소할 방법은 없고. 

   그래서 지금 이것에 대해서 솔직히 과연 이것을 단박에 현재 그런 상황에서 중소기업 임금을 10%, 20% 올릴 수 있는 방법, 물론 아까 말씀대로 내일채움공제가 하나의 잘하면 10%까지 올릴 수 있는 잠재력이 있습니다. 지금 현재 6%, 7%, 8% 정도는 올릴 수 있죠. 아까 설명 드렸던 대로. 
 
   그렇지만 10% 이상 올릴 수 있는 방법은 없으니까 30%는 여전히 또 갭이에요. 그것을 획기적으로 할 수 있는 방법은 중소·중견기업이 이익을 내야 하는데 이익을 내려고 하다 보니까 지금 제가 아까 말씀드린 대로 그 이익을 내드리기 위해서 해외로 나가시죠. 또 여러 가지 해외 세계화를 통해서 수출을 많이 해서 이익을 늘리려고 하는 노력이라든가, 그래서 수출정책, 창업정책 이런 R&D 혁신정책 이런 경쟁력 강화에서 매출을 늘리는 방법밖에는 없죠. 

   그것을 가야 되는데, 그것도 또 결과적으로 하나의 bottleneck 중에 하나가 ‘그것을 하는 것도 사람인데 좋은 사람이 와야 그렇게 되지 않겠습니까?’ 그래서 그런 것들이 전부 다 하나씩 물려가 있기 때문에, 그래서 일단 제가 말씀드린 대로 왕도는 없습니다. 그런데 그 과정에 지금 이런 메카니즘을 우리 CEO들께서 이해하시고 이것을 정말 따라주는 기업이 하나씩 하나씩 많아지면 분명히 바뀝니다. 그래서 지금까지 뵌 분들마다 ‘이런 미래성과공유제를 갖다가 이것 갖고 한번 바꿔보자.’ 했을 때 ‘한번 해보겠다.’ 하는 분들이 많아요. 

   그래서 제가 보기에는 이런 것이 하나의 어떻게 보면 굉장히 콜럼버스의 달걀처럼 아무것도 아닌 것 같지만 사실은 지금 현재나, 현재 제도의 경우에는 결국은 현재 중소·중견기업의 여러 가지 상황이 그렇게 녹록지 않기 때문에 그 CEO들 자체가 이런 스톡옵션 같은 것들에 대한 것이나 이익공유제에 대한 것들에 회의적이고, 또 직원들은 마찬가지로 나눌 게 없다는 것을 아니까 또 회의적이고, 그러보니까 참여를 안 하는 것입니다. 

   결국은 이것에 대한 것은 하나의 방법은 결국은 함께 노력해서 미래의 파이를 키워서 그래서 한번 해보자하는 사회적 합의밖에는, 그게 가장 효과적인 제안이라고 생각을 오늘 말씀드리는 것입니다. 

<질문> *** 그런데 여기 이제 나와 있는 대로 보면 ‘미래성과공유제 우수기업에 R&D나 자금 등 사업선정 시 우대한다.’ 이렇게 나와 있는데, 이것을 역으로 해서 일부 R&D나 자금지원을 할 때 전제조건으로 미래성과공유제 도입을 하는 것으로 좀 해야 되지 않나 생각이 들어요. 강제력이 좀 있어야 되지 않나. 그런데 어떤 세제혜택이 나올지 모르겠지만 스톡옵션도 마찬가지고. 

<답변> 9페이지를 보시면, 9페이지에 제가 시간관계상 말씀을 안 드렸는데 성과공유 바우처 두 번째 동그라미를 보시면, 장기적으로 사업주 근로자 간 성과공유, 사실상 미래성과공유제를 도입한 기업에 한해서 정부사업에 참여할 수 있도록 해서 전 기업에 근로보상혁신을 유도하겠다, 이것을 아주 기본화 시키겠다는 것들을 좀 지금 당장부터 하는 것은 좀 이르고, 저희가 이것이 성공사례가 생겨서 어느 정도 공감대가 형성되면 지금 딱 말씀하신 그 방향대로 이런 제도가 이런 것을 안 하는 기업에 대해서는 정부 제도에 참여 못하게 하는 그런 것도 고려하고 있습니다. 

   그래서 이것은 왜 말씀드리느냐면 내일채움공제도 마찬가지고, 미래성과공유제도 마찬가지고 지금 현재 어떤 면에서 현재성과공유제예요. 그러니까 지금 이익이 나왔는데 그 이익을 직원들과 공유할 것이냐 안 할 것이냐 하는 것은 어떤 면에서는 기업의 선택일 수도 있죠. 그런데 제가 보기에는 앞으로 생길 미래, 그것은 다시 얘기하면 어떤 분들은, 보수적인 분들은 이것은 미래를 위해서 이렇게 할 수도 있고 직원들하고 공유하는 것에 소극적일 수도 있겠죠. 

   그런데 결국 미래성과에 대해서 소극적인 기업이 과연 성장할 수 있을까, 이것은 제가 보기에 너무나 명약관화한 일이라서 이런 문제에 소극적인 분들은 사실상 기업을 성장시키지 않겠다는, 성장시키겠다는 의지가 없다고 간주해도 무방하지 않느냐, 이렇게 생각하고 있거든요. 

   그래서 저는 이것을, 오늘 말씀드리는 것을 여러분들께서 마지막으로 강조 드리고 싶은 얘기는, 오늘 말씀드리는 것은 하나의 정신입니다. 그러니까 하나의 어떻게 보면 구체적인, 물론 아까 혜택 이런 것을 연결해서 연계시켜서 반드시 성공사례를 만들겠다는 것을 말씀드린 것인데, 오늘 말씀드린 것은 하나의 우리가 기업문화의 방향이에요. 대한민국 중소·중견기업의 기업문화를 성과를 공유하는 쪽으로. 소위 지금은 약하니까 좋아요. 그러면 앞으로 미래에 커지면 그 커지는 것을 직원과 나누겠다는 것을 약속하자, 하는 하나의 사회적 합의의 하나의 symbolic한 제안입니다. 

   그러니까 오늘 어떻게 보면 무슨 구체적으로 이게 무슨 제도를 해서 이게 어떻게 되고 하는 구체적인 안도 만들어서 하지만, 그것은 기업별로 다 상황이 다르고 선택해야 될 문제이기 때문에 그것을 강제할 수는 없고요. 이러한 하나의... 이제 우리나라 중소·중견기업은, 또 벤처창업기업들은 기업, 소위 기업문화가, 소위 Enterprise ship이 같이 create해서 미래의 성과를 만들어서 이것을 직원들과 공유하겠다, 하는 것이 CEO의 마인드화 되고 기업문화가 되는 가장 기본 문화로 하자, 그것에 대한 사회적 합의를 만들자, 그것을 하기 위한 제안이라고 받아주시기를 부탁드립니다. 구체적으로 어떤 제도라기보다는요. 

   그래서 그 과정에서 그런 기업문화가 뿌리내릴 수 있도록 중소기업청에서 갖고 있는 모든 제도를 여기에 연계시키겠다는 것에 대해서는 의지는 확고하게 가져가고 있다는 말씀이니까, 실질적으로 아마 성공사례들을 제가... 우선 제1탄은 지금까지, 현재까지 중에 이것을 하고 계시는 분들을 제가 지금 현재 미리 말씀드리지만 현재 한 몇 천 명의 분해서 70명을 뽑았습니다. 그리고 앞으로 연말까지 제가 아까 존경받는 기업인상을 12분, 10명에서 12분 정도 드릴 텐데 그분들이 아마 이제 일단 지금 오늘 말씀드린 것에 가장 부합되는, 뭐 100%인지 이것은 좀 더 두고 봐야겠습니다만, 부합되는 분들을 선정해서 그분들한테는 모든... 여러분께서 홍보해 주세요. 이런 기업은 정말 대한민국이 지향해야 될 미래상이기 때문에 홍보를 많이 해주십시오. 그리고 그런 기업들 홍보하면 잘 되겠죠. 또 거기에 그런 기업들한테는 저희가 여러 가지 정책의 혜택을 드릴 것입니다. 

   그래서 hero를 만들어야 되겠다, 정말 성공기업들을, 성공사례를 만들고, 그런 것들을 내년에 계속 지속적으로 해서 지금은 10여 개로 시작하지만 앞으로 수백 개, 수천 개를 만들어 나가면 저는 정말 이것 10년이라고 생각하지 않습니다. 몇 년 내로 대한민국의 중소·중견기업의 문화를 바꿀 수 있다고 생각하고, 그 문화의 변화는 지금 우리가 항상 얘기하는 대·중·소기업 문제 격차문제라든가 이런 것들도 상당히 해소할 수 있다고 생각합니다. 

   저희가 돈을 벌어서, 앞으로 중소·중견기업들 돈을 벌어서 임금을 올려서 대기업하고 40% 나는 것들을 갭을 해소하겠다, 대기업이 가만히 있는 것도 아니니까요. 그러면 그것은 몇 년 걸릴까요? 10년 걸려서 될까요? 그런 문제가... 그렇게까지 지금 한가하지 않다, 우리나라가. 굉장히 골든타임에 있고, 우리가 빨리 이런 것에 대한 사회적 합의를 만들어서 이것에 대한 좀 더 선제적으로 미래에 대한 희망을 가지고 우리 우수한 인재들 가운데 도전적이면서 좀 더 현재 안정적인 수입보다는 미래에... 제가 이것을 계산해 봤어요. 실제로 한 지금 현재 예를 들어서 100억 정도, 예를 들면 평균적으로 100억 정도 되는 중소기업이 한 5억, 10억 남는다. 그 기업들한테, 그 기업이 앞으로 5배, 10배 성장할 때 이 scheme에서 어떻게 될까 보시면 그런 아주 쉽게 계산할 수 있습니다. 해보시면, 시뮬레이션 해봤는데 해보면 우수한 직원들은 대기업에 몇 배 벌 수 있습니다. 

   그러니까 그런 케이스를 만들면 대기업에, 지금은 잘 그런 게 안보이니까 그런 기업, 그런 기술을 많이 만들면 우리 청년들 가운데서도 좀 더 도전적인 청년들은 중소·중견기업을 가겠죠. 그런데 그것의 좋은 사례가 어디인가요? 그게 미국이에요. 미국의 지금 스탠포드나 MIT나 좋은 대학일수록 대기업 안 갑니다. 다 스타트업을 가요. 스타트업을 가는 이유가 뭐냐 하면 무슨 놀러가는 것이 아니라 스타트업을 가는 이유가 스타트업에 가면 그 스타트업이 성장하는 미래성과가 크기 때문에 그것을 공유하는 문화가 되어있으니까 훨씬 더 돈을 많이 벌 수 있다고 하는 그 믿음 때문에 가는 것입니다. 

   그런데 그렇지만 그렇다고 확률이 100%냐? 아니죠. 스타트업들은 언제 망할지 모르죠. 그러니까 지금 미래, 아까 얘기한 미국의 대학생 아이들은 굉장히 어떻게 보면 불확실할 수도 있지만 오히려 큰 성과를 낼 수 있는 그런 꿈을 향해 도전하고 있는 것이죠. 굉장히 도전성이, 꿈에 대한 도전이 강한 나라입니다. 이런 나라가 성장할 수 있는 것 아니겠습니까? 

   그런데 우리나라 지금 저는 굉장히 답답하게 보이는 것은 대한민국 청년들은 확률 높은 안정적인 것에 투자하고 있는 것이죠. 어느 나라가 이길까요? 그런 것들을 우리가 갖고, 이런 사회적인 운동을 만들 필요가 있다. 분명히 저는 이 성공사례를 만들어 드릴 건데, 이 과정에서 실질적으로, 현실적으로 된다는 것을 보고 많이 들어오게끔 하겠습니다만, 이런 방향에서 기업문화가 이루어져야 저는 대한민국에 희망이 있다고 생각합니다. 그래서 그런 하나의 정말 어떻게 보면 아주 사회적 운동이라고 생각해 주시고 오늘 발표를 받아주시면 좋겠습니다. 

<끝>