＜정책＞ 준고령퇴직예정자조사연구 제3회차 : 안산시 실태와 정책대안

[시화노동정책연구소]

사단법인 시화노동정책연구소는 2015년에 두개의 연구작업을 진행했다. 그 하나가 안산시산업단지복지관과 법무법인 지향의 프로젝트를 받아 추진한 준고령노동자의 퇴직이후 준비실태와 정책대안이다.

그 3회차 : 안산시 퇴직예정노동자 실태와 정책대안

퇴직예정자연구보고서_안산실태및정책대안.hwp

Ⅴ. 안산스마트허브 퇴직예정노동자 은퇴 실태의 문제점 

 - 첨부 파일 참조

Ⅵ. 정책 제언 및 결론

1. 총방향

○ 급격한 고령화와 낮은 노인 사회복지 체계로 인한 경제적 곤란함으로인해 한국사회 준고령노동자는 현 일자리에서 퇴직한 이후에도 비자발적으로 일을 할 수밖에 없는 상황.

- 기존의 조사·연구 및 본 실태조사에서도 드러나고 있는 것처럼 준고령 노동자들이 정년 퇴직이후에도 일을 할 수밖에 없는 가장 주요한 이유는 경제적 필요 때문임.

▖가구차원의 소비 지출 필요성 뿐만이 아닌, 노후의 생계 유지를 위해서라도 한국 사회 고령층은 어떤 식으로든 일을 할 수밖에 없는 상황.

○ 이런 점에서 고령층에 대한 공적 이전 성격의 사회복지 확충은 무엇보다도 우선시 되어야 할 핵심적인 정책방향.

- 노령연금 등, 고령층에 대한 공적 이전 성격의 사회복지가 확대되고 있음에도 여전히 미흡한 수준을 벗어나지 못하고 있는 상황.

▖나아가 본인의‘기여’에 입각한 노후 사회보장 체계인 국민연금은 비정규·영세사업장 노동자 등 불안정 노동에 대한 가입·보장이 체계적으로 배제될 수밖에 없어, 고령층에 대한 사회복지 안전망으로서는 미흡한 상황.

- 따라서 본 조사·연구는 현 한국사회 고령층에 대한 공적 부조 성격의 사회복지 확충이 무엇보다도 필요하다는 점을 강조하고자 함.

▖경제적 최저 수준의 필요로부터 벗어날 수 있는 공공적 사회복지 체계의 기반 위에서 고령층 문제를 일자리를 중심으로 종합적으로 해결해 나가는 것이 필요함.

○ 본 조사·연구는 한국 사회 고령층에 대한 공적 사회복지 안전망의 확충을 전제로 지역 차원에서 고령층에 대한 일자리의 질을 제고하고 확대할 수 있는 방안을 제시하고자 함.

- 고령층을 대상으로 하는 공공 사회복지 체계는 대규모 재원을 필요로 하는 네트워크형 산업의 특성과 오랜 시일이 필요하다는 점에서 어느 나라나 중앙정부 차원에서 수행.

- 본 조사·연구는 이러한 방향을 전제로, 지역 차원에서 노인 일자리의 양적 확대와 질적 제고라는 중·단기 목표하에 노·사·민·정이 이를 구현할 수 있는 정책방안을 제시하고자 함.

▖노인에 대한 사회복지 체계 구축에 장기의 시일이 소요될 수밖에 없다는 점에서 단기적으로 ‘일을 해야 하는’ 노령 노동자에게 양질의 일자리 제공은 가장 우선적인 노인 복지가 될 수밖에 없음.

2. 핵심제안

: 앵콜 인생2막 센터의 설립과 퇴직자 및 준고령퇴직예정노동자들의 일자리 문제 해결

1) 설립취지

- 베이비부머 세대의 은퇴 문제는 고령사회 진입시점에서 매우 중요한 국가사회적 문제가 될 것임. 이 문제를 해결하지 못하면 고령층 실업자의 증가, 경제의 불안정성 증가, 국가사회적 불안정성의 증가로 연결될 것임.

- 베이비부머 세대의 은퇴 문제는 중앙정부의 문제로 국한되는 것이 아니라 지방정부의 문제로도 부각될 것임. 왜냐하면 베이비부머들이 거주하는 곳, 생활하는 곳은 지역이기 때문임.

- 따라서 지방자치단체는 베이비부머 문제를 자신의 문제로 받아들이고, 이 문제 해결에 나서야 함.

- 베이비부머 문제는 지엽적인 복지 문제, 또는 일자리 문제 등으로 취급될 사안이 아님. 종합적인 문제로 인식하고 대책을 마련해 나가야 함. 즉, 종합적인 시스템 구축이 필요한데, 이는 (가칭) 앵콜 인생2막센터의 설립을 통해 해결해야 함.

2) 앵콜 인생2막센터의 역할과 기능

(1) 전직 지원서비스 제공

○ 인생2막의 준비를 위한 전직 지원 시스템 구축

- 지원대상은 퇴직전에 다른 곳으로 옮기길 원하는 노동자가 되어야 함. 전직을 유리한 조건에서 할 수 있도록 유급으로 교육/훈련 등을 통해 경력관리를 할 수 있도록 함.

▖전직지원서비스가 친노동자적이 되기 위해서는 △ 전직지원이 정리해고 수준 밟기식으로 진행되어서는 안되며 △ 현행 전직 지원금이 노동자들에게 돌아갈 수 있도록 해야 함. 그러나 현재 전직 지원 자격이 사업주에 한정되어 있어서 노동자들에게 돌아가는 혜택이 작음(고용보험 가입 10년 이상 가입자에 한함).

▖이 문제 해결을 위해 지역 노사민정과 지역국회의원이 공동으로 법개정추진

(2) 인생2막 설계

○ 인생1막의 정리와 인생2막의 준비를 위한 힐링

- 퇴직자들은 준비없는 퇴직과 복지 및 일자리시스템의 미구축으로 심한 정신적 스트레스에 휩싸일 수 있음.

▖앵콜 인생2막센터에 힐링센터를 설치하고 상담, 치유

▖문화휴식공간(쉼터)를 설치하고, 문화프로그램, 인문학 강좌, 건강관리 등을 배치

○ 인생2막의 설계

- 퇴직자들은 퇴직 후 삶에 대한 충분한 준비없이 지역사회에 나오게 됨. 하지만 이들에 대한 복지 및 일자리시스템의 미구축으로 곧 어려움에 직면하며 방황할 수 있음.

▖이런 점의 극복을 위해 인생2막 설계지원팀을 구성하고, 퇴직자 및 퇴직예정노동자들의 인생2막 설계를 도움.

(3) 재취업 및 창업지원

○ 재취업을 위한 지원시스템 구축

- 설문조사를 보면 대부분의 퇴직자들은 1년 이내에 재취업을 희망함. 그러나 재취업이 용이하지 않은 상황임. 따라서 지역의 노사민정은 퇴직자들의 재취업을 위해 총력을 기울여야 함.

▖앵콜 인생2막센터 내에 재취업 팀을 구성하고 정보제공, 직업훈련, 일자리 알선 및 소개를 해야 함.

▖설문분석 결과에 나온 ‘개인 역량(흥미,특성) 진단·분석', ‘직종 직무 및 맞춤형 훈련', ‘재취업 적응 사례분석 및 방안 모색', ‘자격증 취득 훈련' 등을 실제로 추진할 필요가 있음.

○ 창업지원을 위한 시스템 구축

- 창업을 지원하되 창업의 부정성도 같이 알려주어야 함. 왜냐하면 섣부를 창업은 빠른 시일내의 폐업으로 연결되는 경우가 많기 때문임.

▖창업의 경우 식당 등 자영업으로 진출을 권하기 보다는 퇴직자들이 갖고 있는 전문성을 살리는 창업을 권유하는 것이 바람직할 것임.

▖베이비부머(퇴직자들)들을 인재은행으로 모아내고 이들을 적절한 곳에 취업시키는 것도 좋은 방안 중 하나일 것임.

[그림 6-1] 앵콜 인생2막센터의 기능과 역할

3) 추진체계

- 베이비부머 세대들의 일자리 문제 해결에 공감하는 관공서/기업/노동조합/민간단체들이 이 문제 해결을 위한 노사민정협의회 구성.

- 노사민정협의회의 논의과정을 거친 후 베이비부머 세대들의 일자리 문제에 대해 종합적으로 접근해 갈 수 있는 (가칭) 앵콜 인생2막센터를 설립함. [그림 6-2참조]

[그림 6-2] 앵콜 인생2막센터 추진체계

3. 지방자치단체/노동조합/기업의 역할

1) 지방자치단체

(1) 지방자치단체의 준고령자 지원사업 현황

□ 경기도

○ 5563프로젝트 도입, 운영.

- 5563은 베이비부머세대를 의미하는데 이 프로젝트를 추진한 배경은 베이비부머세대들의 본격적인 은퇴에 대비해 일로부터 소외, 소득감소, 부모 및 자녀 양육의 이중고 등의 문제를 해결하기 위해 일자리는 물론 삶의 질을 향상시키기 위함이었음.

- 5563프로젝트는 주로 대학 등 민간에 위탁하여 교육 및 훈련을 진행하는 형태임.

전문직 은퇴자	특징	․공직자, 군 장성, 변호사/판검사, 교수, 기업체 CEO등 전문직 종사자 ․생계보전이나 소득보다는 명예나 보람되는 사회봉사형 일자리 추구
	교육내용	․전문 코치 양성과정(커리어, 비즈니스, 라이프 코칭) 등
일반직 은퇴자	특징	․일반 기업, 금융업, 서비스업, 1차산업 종사자를 포함한 일반직 종사자 ․사회적 일자리 등의 제2직업전환을 필요로 하는 집단
	교육내용	․전문기술교육, 1인 기업 창업, 독서지도, 전통예절교육 등
생계형 직업수요 은퇴자	특징	․생계를 위해 새로운 직업에 종사해야 할 절박한 상황에 있는 은퇴자
	교육내용	․용접, 배관, 도배, 가사도우미, 야간 아이돌보미, 얼리모닝 서비스 등

자료 : 베이비붐세대 제2인생설계 구축방안, 손유미

□ 서울시

○ 베이비부머 세대들을 위한 인생이모작센터 설립

서울시는 2013년 2월에 서울인생이모작지원센터를 설립하고 베이비부머들에 대한 교육, 일자리지원 등의 사업을 하고 있음.

퇴직자들을 마을공동체와 연계시켜 일자리를 마련해주려는 것이 핵심임.

[그림 6-3] 서울인생이모작센터의 구인구직도

*출처 : 서울인생이모작센터 홈피

이를 위해 교육운영팀, 커뮤니티 지원팀, 사회공헌사업팀, 일감뱅크팀을 운영하고 있음.

[그림 6-4] 서울인생이모작센터의 역할도

*출처 : 서울인생이모작센터 홈피

(2) 시사점

○ 경기도와 서울시의 베이비부머에 대한 접근은 진일보한 것임.

- 특히, 지방자치단체들이 베이비부머세대들의 문제점을 인식하고 저마다 이것을 해결하기 위해 나선 것은 고무적임.

▪서울시의 경우 지역개념을 도입하고, 마을공동체 등과 묶어 퇴직자 일자리를 해결하려는 모습을 보이는 등 일자리 문제에 접근하려는 태도를 보이고 있음.

○ 광역자치단체의 베이비부머에 대한 정책을 더욱 발전시켜 일자리를 중심으로 종합적인 정책으로 나아가도록 지원할 필요가 있음.

- 경기도와 서울의 베이비부머 정책이 실제 일자리로 연계될 수 있는 방안을 모색할 필요가 있음.

▪경기도의 5563프로젝트의 전문적인 부분(사무직이나 전문직) 퇴직자에 대한 교육이 생산직퇴직자들에 대한 교육을 포함시키고, 나아가 그들을 일자리로 안내할 수 있는 방안을 모색할 필요가 있음.

▪서울시의 인생이모작사업은 고령층 노동자와 마을 연계시키는 좋은 프로그램이지만 이것으로 퇴직자들의 일자리문제를 해결하기에는 제약이 따른다는 점을 고려, 이 부분에 대한 진전된 대책수립이 필요.

(3) 정책제언

○ 준고령자 일자리에 대한 시스템을 구축하고, 종합적으로 접근해야 함

- 지방자치단체의 준고령자에 대한 관심을 종합적 일자리정책으로 발전시킬 필요가 있음. 왜냐하면 이것이 그들에게 가장 필요한 것이기 때문임.

▪준고령퇴직예정노동자에 대한 인식전환 : 준고령퇴직예정노동자의 일자리창출을 위해서는 지역사회 내에 준고령노동자에 대한 인식을 개선시켜 주어야 함. 준고령노동자들의 전문성과 풍부한 경험이 기업발전에 기여할 것임을 널리 알려야 함.

▪중앙정부-지방정부-기업간 준고령자일자리시스템구축 : 준고령퇴직예정노동자의 일자리를 실질적으로 보장해주기 위해서는 중앙정부 및 지역소재 기업가들과의 협조가 필수적임. 즉, 지방자치단체는 중앙정부와 합동으로 준고령퇴직예정노동자의 취업을 돕기 위한 직업훈련정책이 실시될 수 있도록 하고, 준고령퇴직예정노동자의 경제활동이 촉진될 수 있도록 기업가들을 계도해야 하며, 준고령자의 일자리 창출을 위한 기금을 기업가와 공동으로 조성할 필요가 있음.

▪이상의 것을 프랑스 사례(손유미)를 응용하여 정리하면 <표 6-2>과 같음.

<표 6-2> 지방자치단체의 준고령자일자리 정책 종합계획 내용

구분	정책
지역사회문화적 인식개선 정책	1. 지역대중매체(지역신문, 티브로드 등)를 통해 고령자 활용 홍보. 2. 기업체의 연령관리, 준고령자 일자리 유지 활동 계도. 3. 준고령자 일자리 모니터링 활동
준고령자 일자리 유지 장려정책	4. 준고령자 대상의 새로운 직업훈련정책의 발전 : 중앙정부와 공동진행 5. 준고령자의 경제활동 유지 촉진을 위한 활동 전개 6. 일자리를 위한 공동기금의 조성 : 기업과 공동진행
준고령자 재취업 촉진정책	7. 고용안정센터의 준고령자 대상 서비스 강화 : 고용노동부와 협의 8. 준고령자 대상의 취업지원 제도 실시 9. 준고령자의 창업 지원 : 사회적협동조합, 마을기업, 사회적 기업 지원 10. 준고령자에게 적합한 새로운 일자리 개발 11. 세대융합일자리개발 12. 고용주를 대상으로 50세 이상 구직자의 고용 지원 강화 13. 일자리정책의 강화를 위해 준고령자일자리센터 설치
준고령자 경력관리 정책	14. 미리 퇴직준비를 하도록 함. 15. 퇴직지원활동하는 기업체 지원

▪앵콜 인생2막센터의 설립 : 준고령자 재취업을 촉진시키기 위한 사업을 고용노동부 및 기업과 함께 추진할 필요가 있음. 지방자치단체는 재취업 촉진을 위해 취업지원제도를 조례화하고, 준고령자의 일자리를 위해 사회적 협동조합, 마을기업, 사회적 기업을 육성해야하며, 일자리를 종합적으로 관리하고, 소개 및 알선을 해주는 앵콜 인생2막센터를 설치할 필요가 있음. 앵콜 인생2막센터에서는 일자리와 관련된 사업만 하는 것은 아님. 노인들을 위한 힐링, 건강관리, 문화사업 등을 같이하게 됨.

2) 노동조합

(1) 한국의 노동조합

○ 한국의 노동조합의 55세- 64세 노동자들에 대한 인식은 일천함. 그래서 퇴직전(55-60세) 노동자들은 상대적으로 젊은 노동자들로부터 차별을 당하는 경우가 많음. 그럼에도 불구하고 최근 이들 노동자들에 대한 대책을 마련하려는 모습을 보이고 있음. 그 노력은 [고령자 고용]이라는 모범단협안으로 표현되고 있음.

<표 6-3> 금속노조 모범 단협안 중 고령자 고용부분

조항

내용

제61조

① 회사는 다음 각호에 해당하는 사유가 발생한 경우 55세이상의 고령자(이하‘고령자’라 한다.)와 50세이상의 준고령자(이하‘준고령자’라한다)를 우선적으로 채용해야 한다. 1. 적합직종이 신설 또는 확대됨에 따라 신규인력을 채용하는 경우 2. 퇴직 또는 이직 등에 따라 적합직종의 결원이 생겨서 인력보충이 필요한 경우 ② 회사는 고령자의 직업능력개발․향상과 작업시설․업무 등의 개선을 통하여 고령자에게 그 능력에 상응하는 고용기회를 제공해야 한다. ③ 회사는 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용을 확대해야 하며 전체 직원의 3% 이상을 고령자로 고용하되, 3%에 미달하는 경우 조합이 부족인원을 추천하면 정당한 이유없이 채용을 거부할 수 없다. ④ 정년 퇴직자가 재취업을 희망하면 최우선적으로 재고용한다. ⑤ 고령자 고용은 정규고용을 원칙으로 하며, 고령을 이유로 고용형태상의 차별이 있어서는 아니된다. 다만 적합 직종에 대해서는 노사합의로 별도의 규정을 마련한다.

출처. 「금속노조 2014년 모범단협안

- 하지만 이 모범단협안에 근거해서 단위사업장에서 이런 단협을 체결한 경우는 발견되지 않고 있음. 안산의 대표적인 노동조합인 금속노조 SJM지회도 회사와 [고령자고용]과 관련된 단협을 체결한 바 없음. 대기업노조인 현대자동차지부와 기아자동차지부도 사정은 마찬가지임.

○ 최근 민주노총 금속노조에서 퇴직예정노동자 조직화 관련 연구를 했지만 60 - 64세 노동자들에 대한 대책은 지금까지 존재하지 않음. 퇴직자들을 노동조합으로 담아내어 제2의 노조활동과 인생2막을 의미있게 보낼 수 있게하는 그 어떤 프로그램도 갖고 있지 않음. 그 결과 퇴직연령이 되어 퇴사하면 노동자들은 개인적으로 삶을 헤쳐나가야 함.

- 금속노조 노동연구원은 퇴직조합원 조직화 방향이란 주제의 연구를 진행함.

▖이 연구에서 퇴직조합원 조직화 방안을 도출하려 노력했지만 조직화에 대한 구체적 방안을 도출해 내지는 못함.

(2) 독일의 노동조합

□ 외국의 노동조합은 취업전-취업시기 뿐만 아니라 퇴직시기에도 노동조합으로서 기능을 다하고자 노력하고 있음. 이제 IGM(독일금속노조)의 사례를 소개하며 한국 노동조합과의 차이점을 찾아보고자 함.

○ 시니어 세대의 관심에 적극적으로 동참하는 IGM

- 노조활동의 목적은 노동자의 노동 및 삶의 조건을 향상시키는 것임. 이는 노동자 생활의 모든 시기에서 유효함. 구체적으로는 “시니어 단계”에서도 노조의 효과적인 대책이 필요하다는 것임.

▖노동자의 취업전 단계(제1국면) 및 취업단계(제2국면)와 마찬가지로 퇴직(시니어) 단계(제3국면)에서도 노조의 이해대변은 반드시 필요.

▖세대간 단결을 위해 고령층 차별에 반대하고, 노인빈곤에 반대하며 연금을 충분히 받도록 노력하고, 고령층 건강을 위한 인프라 구축을 위해 노력

○ IGM는 퇴직 및 퇴직자에 대한 기본입장을 다음과 같이 3가지로 정리하고 있음.

- 현재의 노동자들은 현 퇴직자들의 과거 어려운 정치적 투쟁에서 승리한 유산의 덕을 보고 있는 것이기 때문에 금속노조는 현 퇴직자들의 경험을 포기할 수도 없고, 또 포기해서도 안되며, 그들이 각 현장단위에서 공동작업에 참여하는 것을 여전히 환영함.

- 조기퇴직으로 노동생활을 그만두고 연금생활로 전환하더라도 계속해서 조합원으로 남는 것이 유리함. 왜냐하면 IGM은 220만 노조원들의 기업 내 근무조건 향상뿐만 아니라 사회복지 관련 조건들을 위해서도 노력하는 조직이기 때문임.

- IGM은 고령 노령자들이 건강하게 연금생활에 들어갈 수 있도록 그들의 적절한 근로환경을 위해 투쟁하고 있음. 오늘날 노동의 강도는 직업의 종류만큼이나 다양함. 그래서 “67세 연금”을 고집하는 대신에 유연한 퇴직이 가능하도록 노력하고 있음.

○ IGM은 퇴직자문제 해결을 위해 다음과 같은 3개의 사업방향을 천명하고 있음.

- IGM은 증가하고 있는 실업자 문제와 그 이해관계를 정치권의 현안문제로 이슈화함.

- IGM은 퇴직자의 새로운 삶을 위해 그들의 이익을 대변하는 역할을 충실히 수행함.

- IGM은 모든 취업이나 삶의 국면에서 퇴직자들이 직접 자신의 이익을 적극적으로 대변하도록 안내함.

○ IGM은 위의 사업방향에 근거하여 퇴직자 문제 해결을 위한 3가지 핵심 사업방침을 정하였음.

- IGM은 퇴직자들이 충분히 생활을 꾸려갈 수 있는 연금을 받을 수 있도록 사업함.

- IGM은 퇴직자들이 고령에 맞는 정당하고 공정한 노동을 할 수 있도록 사업함.

- IGM은 유연하고 보장이 확실한 퇴직이 되도록 사업함. 67세가 정년이고, 연금을 67세부터 수령하지만 43년을 근무했으면 조기퇴직이 가능하고, 연금을 할인없이 받을 수 있도록 적극 노력함.

○ IGM의 주요 시니어 정책

- 2012년 가을, 시니어정책 행사(노조기념일 Gewerkschaftstag)에서 IGM 의 사회정책적 입장에 대해 활발하게 논의한 결과, 현재의 “67세 일괄연금”제도에 대해 대다수가 반대 입장 표명.

▖현재의 연금법과 실제 현실 사이에 과도한 괴리나 모순이 존재한다는 것 인정.

▖공식통계에 따르면 64세의 약 14%가 정상적으로 취업하고 있다고 하지만, 종업원평의회(Betriebsrat)의 자체 온라인 조사에 따르면 이 수치는 3.9%보다도 적은 것으로 나타남.

▖“67세 연금” 제도는 불가피하게 연금을 미리 수령해야 하는 현재의 상황에서 어쩔 수 없이 퇴직자들의 연금수령액 할인을 강요하는 연금축소 프로그램이 되었음.

▖따라서 “강압적인 67세 연금”대신에 보다 유연한 연금모델을 요구함.

▖이러한 문제들을 IGM만의 힘으로 해결할 수 없기 때문에 다른 노조들, 사회단체들의 연방파트너, 교회 등과 연대하여 공동작업을 진행해 갈 것임. 이는 또한 IGM이 “시니어조직 연방실무공동체”에 동참하고 있기 때문이기도 함.

○ 시니어들을 위한 공동의결권의 확대

- IGM은 노인들의 복지 및 권익향상을 위해 노인들의 공동의결권 확대를 위해 노력하고 있음.

▖그 결과 일부 연방 주들은 이를 위한 법적 테두리를 만들었음. 메클렌부르크-포퍼머언 주의 ‘시니어 공동의결법’은 모든 입법초안이나 규정들에 대해 반드시 시니어의 관점에서 검증받도록 하고 있음.

▖IGM은 다른 연방 주들에 대해서도 이와 같은 법률을 제정하도록 요구하고 있음. 이에 따라 2012년 튜링엔 주와 함부르크에서 같은 법이 만들어졌음.

○ IGM은 “새로운 세대 간 협약”을 추진

- 세대간 갈등을 막는 것은 고령층의 복지와 권익증진에서 중요하다는 것을 인식하고 세대간 협약 추진

▖IGM은 젊은이에게는 일자리와 인생설계의 전망을 주고, 노인들에게는 가능한 한 자율적 삶과 충분한 연금을 보장하는 세대 간 협약을 체결하고자 함.

(3) 정책제언

□ 외국의 노동조합과 한국의 노동조합의 차이점은 외국 노동조합은 퇴직시기에도 노동조합으로서 기능을 다하고자 노력하고 있으나 한국의 노동조합은 취업시기에만 노동조합으로서 기능을 다하고 있다는 것임. 즉, 퇴직노동자들을 조합원으로 받아들이고, 보호하려는 노력이 없음. 본 보고서는 이런 문제를 지적하며, 노동조합에 대해 다음과 같은 제언을 하고자 함.

○ 퇴직노동자들에 대한 올바른 입장정리

- 한국의 노동조합도 IGM처럼 퇴직노동자들에 대해 올바른 입장을 정리하고 그들을 위한 사업을 전개하는 것이 바람직할 것임. 그래서 아래와 같은 입장을 정리할 것을 제언함.

▖현재의 작업장 민주화/사회민주화는 현 퇴직자들의 투쟁승리의 결과물임을 분명히 함.

▖노동조합의 임무는 작업장 민주화 뿐만 아니라 사회민주화 나아가 노동이 주인되는 세상 건설이기 때문에 퇴직자들을 조합원으로 받아들이고 그들과 함께한다는 것을 분명히 함.

▖퇴직자들이 생활임금에도 못미치는 낮은 임금, 저질의 일자리에서 인간이하의 삶을 살아가지 않도록 노동조합이 끝까지 책임진다는 것을 분명히 해야 함.

○ 노동조합 운영지침에 퇴직예정 노동자 문제 명문화

- 앞에서 정리한 입장을 노동조합 운영지침에 반영하여 사업의 기준으로 삼을 것을 제언함.

▖나이를 이유로 준고령퇴직예정노동자들을 차별하지 않음.

▖준고령퇴직예정노동자들도 조합의 일주체임을 인정하고 조합활동에 적극 참여시킴.

▖준고령퇴직예정노동자들의 삶의 증진 및 제2인생 준비를 위한 사업을 적극 배치

○ 준고령퇴직예정노동자들의 퇴직준비 지원을 위한 단협요구안 작성

- 한국의 노동조합이 퇴직예정노동자들의 제2인생 준비를 위한 의제를 개발하고 이를 단협요구안으로 제기한다면 퇴직예정노동자들에게 실질적 도움이 될 수 있을 것임.

▖정년연장의 추진 : 기초연금 등 공적연금수령이 65세 이후인 점을 고려, 퇴직연령을 64세로 연장할 필요가 있음. 이 경우 임금문제를 해결해야 함. 현행 임금피크제는 55세를 피크로 해서 임금을 깍자는 것이기 때문에 반대하지만 60세 이상의 경우 임금의 하향조정을 고려할 수도 있을 것임. 그렇지 않으면 60세 이상 고령자의 취업에 많은 문제가 발생할 수 있기 때문임. 다만, 노동시간을 단축하여 일방적 임금하향조정으로 연결되지 않도록 유의할 필요가 있음.

▖준고령퇴직예정노동자 차별금지 : 가장 심각한 차별은 나이를 이유로 강제퇴직(희망퇴직 등)을 유도하거나 강제하는 것임. 특히 최근 노사정에서 합의한 소위 노동개혁안은 고령층을 저성과자로 분류하고, 쉬운 해고를 허용하고 있기 때문에 이 부분에 대한 강조가 필요함.

▖일자리를 위한 교육 및 훈련 시간 확보 : 설문조사, 면접사례조사에서 중요하게 제기되는 것은 재취업과 그에 따른 일자리창출임. 이점을 감안, 노동조합은 단협을 통해 55세 이상 퇴직예정노동자들에 대한 교육 및 훈련 시간을 유급으로 확보하기 위한 교섭을 진행하여 퇴직예정노동자들이 퇴직 후 쉽게 재취업할 수 있도록 지원해야 함.

▖퇴직준비기금조성 : 현대자동차와 같이 큰 사업장은 자체적으로 준고령퇴직예정노동자들의 교육과 훈련을 진행할 수 있는 재정적 여유를 갖고 있음. 그러나 안산의 경우 대부분 중소기업들이기 때문에 1개 기업의 힘으로 준고령퇴직예정노동자들의 교육/훈련비를 조달하기 힘듬. 이런 점을 감안, 중소기업들이 공동기금을 조성하고, 공동으로 퇴직프로램을 입안하고, 추진할 것을 요구할 필요가 있음.

▖산별중앙교섭의제화 추진 : 대부분 산별노조의 산하조직들이기 때문에 산별단위에서 문제제기할 것을 요구할 필요가 있음. 이를테면 금속노조의 경우 중앙교섭 또는 지부집단교섭의 의제로 제기할 필요가 있음. 그러나 이것이 단위현장에서의 요구가 불필요하다는 것을 의미하는 것은 아님. 산별노조 차원의 문제로 발전시키기 위해서라도 단위 사업장에서의 문제제기는 필요함.

○ 노조표 일자리정책의 입안

- 노동조합의 일자리에 대한 고민은 퇴직전 노동자들에게 국한됨. 퇴직 후 노동자들의 일자리에 대한 고민은 전무한 상태임. 이런 이유로 퇴직 후 노동자들은 개인적으로 일자리문제를 해결해야 함. 그 결과 퇴직노동자들은 실업상태로 존재하거나 저임금의 비정규노동자로 전락하기 일쑤임. 이런 문제의 해결을 위해 노동조합이 일자리 문제에 대해 고민해야 함. 앞서 언급했던 정년연장과는 별도로 퇴직노동자들이 일자리 마련을 위한 대책을 강구해야 함.

▖전문성과 경험이 많은 노동자들이기 때문에 그 부분을 살릴 수 있는 일자리로 재취업할 수 있도록 소개/알선 등의 사업, 사회적 협동조합이나 사회적 기업의 창업 지원과 그곳에서 일할 수 있게 하는 사업, 퇴직자의 경험과 기술을 전수하는 교육기관을 육성하는 사업 등의 일자리창출 사업을 노동조합이 직접 할 수 있어야 함.

▖일자리 관련 사업은 노동조합 독자적으로 추진하기 어려운 측면이 많기 때문에 지역노사민정 사업으로 제안하는 것을 고려할 필요가 있음.

▖노동조합은 노사민정에게 앵콜 인생2모작센터를 설립하고 그곳에서 소개/알선, 교육/훈련 등의 사업이 이루어질 수 있게 할 것을 적극 제안할 필요가 있을 것임.

○ 퇴직 후 노동자 조직화를 위한 방침 수립

- 현재 3개의 고령층노동조합이 존재함. 5~60대를 기반으로 하는 노후희망유니온, 종로시니어클럽을 모태로 하고 있는 노년유니온, 한국노총퇴직자들을 기반으로 하는 시니어노조가 그것임. 그러나 이들 노동조합의 공통된 특징은 기존노조들과의 관계가 미약하다는 것임. 한국노총에 사무실을 두고 있는 시니어노조가 있지만 그곳도 한국노총 소속이 아님. 노후희망유니온은 민주노총과 정체성을 같이하지만 아직 민주노총과 공식적 관계를 맺고 있지 못함. 노년유니온은 그나마의 관계도 없는 상태임. 이것이 의미하는 것은 기존 노조들이 아직 퇴직 후 노동자들의 조직화에 대한 뚜렷한 방침을 갖고 있지 않다는 것임. 그 결과 퇴직 후 노동자들의 대부분은 노동조합의 보호망에서 벗어나 있는 상태임. 그 것은 퇴직 후 노동자들의 열악한 삶, 자살 등 죽음으로 연결되고 있음.

▖이런 점을 감안, 이제 노동조합이 퇴직 후 노동자들에 관심을 갖고 사업해야 함. 이를 위해서는 퇴직 전에 퇴직예정노동자들에 대한 사업을 해서 그들이 퇴직을 제대로 준비할 수 있게 하고, 퇴직 후 그들이 노동조합을 떠나는 것이 아니라 노동조합의 울타리에 머물 수 있도록 해야 함.

▖이런 점에서 2014년 안산의 금소노조 SJM지회가 퇴직예정노동자들에 대한 교육을 배치하고, 퇴직 후 그들의 삶에 관심을 갖는 일련의 사업을 전개한 것은 매우 고무적인 일이라 보여짐.

▖퇴직 후 노동자들을 노조내로 묶을 지(독일 금속노조) 아니면 별도의 조직(이탈리아의 은퇴자노조)으로 묶을 지에 대해서는 좀더 많은 연구가 필요함.

3) 기업

(1) 기업들의 준고령퇴직예정노동자 지원사업 현황.

○ 안산스마트허브 기업들의 준고령자 지원사업은 전무한 실정임.

- 안산의 SJM의 경우 노사가 공동으로 노사발전재단의 지원을 받아 퇴직예정노동자들에 대한 교육실시. 그러나 대부분의 중소기업의 경우 준고령자에 대한 지원사업을 거의 하지 못하고 있음.

○ 대기업들 중심으로 준고령자 지원사업이 부분적으로 진행되고 있음.

- 대기업을 중심으로 퇴직 후 생애설계를 부분적으로 지원하고 있음. 이들 대기업들이 준고령퇴직예정노동자를 지원하는 이유는 재직 직원의 근로의욕 고취와 고용안정을 도모하고, 고령화 사회에 부응한 역할을 수행함으로써 기업이미지를 제고하기 위함임.

- 포스코의 경우 2001년 이후 그린라이프 서비스를 시행하고 있음. 초기에는 주임급 직원을 대상으로 1년간 퇴직 후 재취업 및 창업을 위한 교육을 하였으나 2006년부터 단계적으로 서비스 기간을 축소하여 2011년 이후 5일간의 집합교육과 퇴직 후 창업, 재테크, 재취업, 개인별 진로/목표탐색, 전략수립, 실행지원 등을 주내용으로 하는 개인 맞춤형 컨설팅을 1년간 제공하고 있음.

[그림 6-5] 포스코 그린라이프 서비스 프로그램 구성도

* 자료 : 베이비붐세대 제2인생설계 구축방안, 손유미․이성

(2) 문제점

○ 퇴직예정자 교육이 대공장 중심으로 진행되고 있음.

- 대공장을 중심으로 비교적 짜임새 있는 교육을 하는 것은 고무적임. 그러나 거기에는 몇 가지 한계가 존재함.

▖가장 큰 문제는 퇴직 전 준비교육을 진행하는 곳은 대공장에 국한되어 있다는 것임. 중소기업에서는 포스코의 그린라이프 서비스제도와 같은 제도가 존재하지 않음.

▖정신교양, 건강, 부부관계 등에 대한 교육의 비중에 비해 퇴직 후 일자리 문제를 해결하는데 실질적 도움이 되도록 능력개발 및 교육 등의 비중은 상대적으로 낮음.

(3) 정책제언

○ 건강, 자산관리 등에 대한 교육 뿐만 아니라 퇴직과 일자리를 연계시키는 교육과 훈련의 비중을 높여낼 것을 제안.

- 퇴직을 앞두고 있는 준고령퇴직예정노동자들에게 건강, 자산관리 등도 필요하지만 60-65세 퇴직자들에게 필요한 것은 일자리임. 왜냐하면 앞서 살펴보았듯이 한국사회는 일을 하지 않으면 삶을 유지하기 어려운 구조이기 때문임. 따라서 정신교양, 자산관리, 건강 등에 대한 것 뿐만 아니라 일자리 중심의 서비스를 우선 시행해야 함. 이하 프랑스 사례(손유미)를 응용하여 이에 대한 몇가지 제언을 하고자 함.

▪노동조합과의 성실교섭 : 노동조합의 퇴직예정노동자의 퇴직준비를 위한 단협요구에 성실히 임해야 함. 그래서 노사가 공동으로 퇴직예정노동자들에 대한 준비를 해야 함.

▪준고령자 고용계획 수립 : 50인 이상 기업을 중심으로 준고령자 채용·근로조건 개선·능력개발 및 교육훈련 기회제공 등을 진행해야 함.

<표 6-4> 사용자의 준고령자 고용계획

고령자 고용계획 영역	고령자 고용확대 방안	시행정책
고령자 채용	채용시 연령차별 하지 않음	- 채용된 인력의 연령구조를 관찰하여 50세 이상이 특히 적은 경우 50세 이상 신규채용
근로조건 개선	장기근속자 지원	50세 장기근속자들의 과중업무 줄이고, 노동시간 단축
능력개발 및 교육훈련 기회	50세 이상 노동자 대상 교육훈련 우선 제공	- 전문화를 위한 근로자직업훈련제도, 능력진단제도, 경험학습인증을 위한 휴가제도, 개인훈련휴가제도 등에 참여한 50세 이상 비율 증대 - 유급으로 지원

▪지방자치단체와 공동으로 복지 및 일자리사업 성실 수행 : 안산스마트허브의 경우 중소영세사업장들이 많기 때문에 독자적으로 퇴직자를 위한 사업을 수행하기 어려울 수 있음. 이 점을 감안, 안산시의 정책자금을 지원받거나 안산시와 공동으로 복지 및 일자리 사업을 수행할 필요가 있음.

▪앵콜 인생2막센터 설립 : 안산스마트허브의 기업들과 안산시가 공동으로 앵콜 인생2막센터 설립을 위한 공동기금을 조성하여 그것을 설립하고, 일자리 알선/소개/교육훈련을 할 수 있을 것임. 공동기금 조성시 기업의 사회공헌기금을 활용하는 방안을 모색할 필요가 있음.

4. 결론

○ 준고령자퇴직예정노동자 일자리를 위한 지역노사민정협의체 가동

- 준고령자에 대한 사업은 <공동>이란 개념없이는 이루어지기 힘듬. 위에서 일자리 중심의 제언을 했지만 이 역시 노동조합․사용자․지방정부․민간단체간 공동 노력이 없으면 불가능함.

▪노사민정협의체의 구성과 협의 : 준고령퇴직예정노동자 일자리 및 복지증진을 위한 노사민정협의체를 구성하고 이곳에서 준고령자일자리 및 복지증진에 대해 협의해 나가야 함.

▪지역준고령일자리 창출 네트워크 구축 : 일자리 관련 기관 및 단체들간 네트워크를 구성하고 기관 및 단체간 일자리 관련 MOU체결이 필요함. 이를테면 (가칭)앵콜 인생2막센터와 안산시간에 공공부문 일자리 관련 MOU를 체결하고, 공공부문 일자리 발생시 앵콜 인생2막센터에 일정한 쿼터를 배정할 수 있을 것임.

▪지역공동체 의식의 향상 : 준고령노동자들에 대한 일자리는 지역공동체의식 없이는 만들어지기 어려움. 따라서 노사민정협의체는 지역공동체의식의 향상을 위해 노력할 필요가 있음. 지역노사민정협의체 구성, 일자리 기관 및 단체들과 네트워크 구축 등의 사업은 지역내 공동체 의식의 향상을 갖고 올 것임.

< 참고 문헌 >

김경아 (2008), “국내 노인가구의 소득불평등 현황 및 공적연금의 소득불평등 개선에 관한 연구”, 『사회복지정책』 제32집, 사회복지정책학회.

김동헌 (2010), “이행노동시장론 : 유럽의 경험과 정책적 시사점”, 「고용·노동시장 포럼 발제자료」(2010. 4. 29), 한국노총 중앙연구원.

김복순 (2014), “자영업 고용구조와 소득실태”, 월간 『노동리뷰』, 2014년 5월호.

김연주 (2009), “중, 고령 근로자의 은퇴경로 결정요인 분석 : 전통적 은퇴경로와 점진적 은퇴경로를 중심으로”, 성신여대 가족문화·소비자학 석사학위 논문.

김재훈·전승훈·최장훈·이선희 (2014), 『초고령사회와 노후소득』, 한국보건사회연구원.

김태완 (2011), “현노령층 실태 및 사회보장강화방안”, 국회인권포럼ㆍ국회입법조사처 공동주최 전문가 간담회(2011. 5. 12) 발표문.

박시내 (2008), “한국 고령근로자의 취업지속 결정요인에 관한 연구 : 개인패널자료를 통한 종단적 분석”, 고려대학교 사회학과 박사학위 논문.

방하남·신인철 (2011), “강요된 선택 : 생애 주된 일자리에서의 퇴직과 재취업의 동학 분석”, 『한국사회학』, 제 45집, 제 1호.

석상훈 (2012), “노인 빈곤과 소득불평등의 실태와 결정요인 분석 : 생애 근로이력과의 연관성을 중심으로”, 『재정학연구』 Vol. 5, No.3.

석상훈·최옥금·송현주·이은영·오지연·신혜리 (2010), 『제3차(2009년도) 우리나라 중고령자의 경제생활 및 노후준비 실태 : 국민노후보장패널 기초분석 보고서』, 국민연금연구원.

송현주·이은영·임란·김호진 (2014), 『중·고령자의 경제생활 및 노후준비 실태 : 제 5차(2013년도) 국민노후보장패널조사 분석보고서』, 국민연금연구원.

안기선 (2006), “산업체 근로자의 은퇴준비 프로그램 개발 및 효과성 평가 : 대산유화단지 근로자를 중심으로”, 한서대학교 노인복지학과 석사학위 논문.

이상경 (2013), “고령근로자의 재취업 여부에 따른 근로환경 인식과 삶의 질 만족도에 관한 연구”, 한양대학교 사회학과 석사학위 논문.

이아영 (2012), “중고령 근로자의 은퇴과정유형 결정요인과 은퇴과정 유형이 행복도에 미치는 효과 분석 : 국제비교연구”, 성균관대 경제학과 석사학위 논문.

최문정 (2005), “고령근로자 은퇴과정에 관한 연구 : 주된 일자리의 은퇴과정 계층화의 개념을 중심으로”, 서울대학교 사회복지학과 석사학위 논문.

손유미·이성 (2011), 베이비부머세대 제2인생설계 구축방안

홍석범․공계진․이유미․이주환 (2015), 공단정책의 변화와 노동조합의 대응

박상수(2014), 고령화에 따른 고용정책의 한일 비교연구