<P>요즘 사회적 이슈로 떠오른 현대자동차 노조의 단협안 채택 내용에 대해 궁금한게 있습니다.</P>
<P>내용을 요약하자면, </P>
<P>'정년퇴직자와 25년 이상 장기근속 직원 자녀를 채용규정상 적합할 경우 우선 채용할 수 있도록 요구하는 단협안을 표결에 부쳐 참석대의원 과반수 이상이 찬성해 이 안을 확정했다'는 것인데요,</P>
<P>언론에서는 이 사안에 대해 법리적 해석 보다는 일자리 대물림이다, 신분세습이다, 비정규직을 버렸다는 등의 선정적인 기사로 비판만 하고 있는 것 같습니다.</P>
<P>저는 수험생으로서 생각한 것이, 단체교섭 대상에 관한 문제입니다.</P>
<P>단체교섭의 대상에 관해서는 수많은 의견의 대립이 있는 것으로 알고 있는데요, 이번 현대차 노조의 채용과 관련된 인사사항의 경우에도 많은 의견 대립이 존재하고 있습니다.</P>
<P>다만, 이 가운데 채용은 단체교섭의 대상이 되는 근로조건, 즉 채용 이후에 발생하는 근로자에 대한 근로조건이 아니기 때문에 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 알고 있습니다.</P>
<P>따라서 사용자 측에서 이 문제를 협상 대상으로 받아들이지 않더라고 문제가 될 것은 없다는 생각입니다.</P>
<P>이 문제에 대해 다른 해석도 가능할까요?</P>
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개별 근로조건에 대한 내용이 아니니 규범적부분으로 넣기도 그렇고, 그렇다고 집단관계에 대한 내용도 아니니 채무적부분이라고도 볼 수 없고. 이런 상태에서는 의무적 교섭사항은 커녕, 임의적 교섭사항으로도 힘들겠네요. 도리어 '선량한 사회질서에 반하는' 요구라며 금지적 교섭사항이라고 비판한다면 반박할 여지가 적어질 듯하군요.
좋게 봐서 '경영에 관한 사항'으로서 '근로자 복지'라고 봐준다고 하더라도, 개별 근로자와 직접적인 관련도 없으니, 노조가 교섭을 요구할 수 있는 '경영권에 관한 사항'도 아닌 것 같고.
가치판단의 문제를 논외로 한다면, 교섭대상의 하나라고 생각. 채용에 관한 문제이기도 하지만, 개별적 채용의 문제가 아니고 채용의 기준(합리적인지 여부는 제외하고)의 하나로 볼 수도 있고, 복리후생의 하나로 볼수도 있을 것 같네요. 다른 한편으로는 조합원우대조항의 하나로 볼 수도 있고요. 이미 쌍용이나 기아차에서도 단협으로 체결되어 있는 사항이구요.
또 하나, 의무적인지 임의적인지 교섭사항을 구분하는 것은 그 경계가 애매하기도 하고 교섭대상을 일정한 프레임에 한정시킬 수 있는 위험성도 있다고 보여지네요. 노동운동의 역사를 보면, 지금의 의무적교섭사항도 금지적교섭사항이었던적도 있으니까요. 다만 지금의 현자의 태도가 과연 노동자적 연대의 관점을 견지하는 것인지에 대해서는 ?입니다.
아시다시피 의무적교섭사항임에도 사용자가 교섭에 응하지 않으면 부당노동행위가 되고, 노조가 의무교섭사항이 아님에도 교섭에 응하지 않는다고 쟁의행위에 들어가면 불법쟁의행위가 됩니다. 따라서 의무적 교섭대상이 무엇인지 "일정한 프레임에 한정"시키는 것, 즉 이에 대한 명확한 기준을 세우는 것은 매우 중요하다고 생각합니다. 님의 의견도 일리가 있고 나름 설득력이 있습니다. 만일 이것이 문제되면 결국 최종 판단은 법원이 하겠지만.. '채용'에 관해서는 이에 대한 기준이건 절차이건간에 이를 의무적 교섭대상으로 보는 견해는 없는 것으로 알고 있습니다.
임의적 사항에 대한 현재 판례의 태도는 앨리샤님의 말씀이 타당하다고 저도 알고 있고요, 채용에 관한 사항은 의무적 교섭사항이 아니라는 것도 현재 제가 알고 있는 범위에서는 그렇다고 보여지네요. 앨리샤님의 의견에 대한 반박은 아니고요. 다만 임의적 사항과 의무적 사항에 대한 명확한 기준이라는 것이 선험적으로 정해지는 것은 아니지 않는 가 하는 점을 얘기하고 싶어서였네요(제 사견입니다). 암튼 글을 올리신분 덕분에 지나치기 쉬운 문제에 대해 조금 더 생각해보는 계기가 되었네요. 마니아님과 앨리샤님 모두 감사드립니다.
첫댓글 지적해주신 시각으로 보니 타당한거 같네요.
개별 근로조건에 대한 내용이 아니니 규범적부분으로 넣기도 그렇고,
그렇다고 집단관계에 대한 내용도 아니니 채무적부분이라고도 볼 수 없고.
이런 상태에서는 의무적 교섭사항은 커녕, 임의적 교섭사항으로도 힘들겠네요.
도리어 '선량한 사회질서에 반하는' 요구라며 금지적 교섭사항이라고 비판한다면 반박할 여지가 적어질 듯하군요.
좋게 봐서 '경영에 관한 사항'으로서 '근로자 복지'라고 봐준다고 하더라도,
개별 근로자와 직접적인 관련도 없으니, 노조가 교섭을 요구할 수 있는 '경영권에 관한 사항'도 아닌 것 같고.
그렇군요.ㅎㅎ
부수적인 조항에 불과하기 때문에 협상과정에서 논의될 문제입니다... 지금 하는건 임단협, 즉 "임금 및 단체협약 요구안" 입니다, 회사가 수용하면 좋고 아니면 말고 그런 조항....
저도 이 기사 듣고 처음 생각한 게, 과연 현차 노조의 노무사는 어떠한 법리로 이를 풀어갈 것인가... 자기도 안되는 거 알면서 어떤 논리로 우길것인가.. 되게 힘들겠다.. 모 이런 생각 했네요..
가치판단의 문제를 논외로 한다면, 교섭대상의 하나라고 생각. 채용에 관한 문제이기도 하지만, 개별적 채용의 문제가 아니고 채용의 기준(합리적인지 여부는 제외하고)의 하나로 볼 수도 있고, 복리후생의 하나로 볼수도 있을 것 같네요. 다른 한편으로는 조합원우대조항의 하나로 볼 수도 있고요. 이미 쌍용이나 기아차에서도 단협으로 체결되어 있는 사항이구요.
또 하나, 의무적인지 임의적인지 교섭사항을 구분하는 것은 그 경계가 애매하기도 하고 교섭대상을 일정한 프레임에 한정시킬 수 있는 위험성도 있다고 보여지네요. 노동운동의 역사를 보면, 지금의 의무적교섭사항도 금지적교섭사항이었던적도 있으니까요. 다만 지금의 현자의 태도가 과연 노동자적 연대의 관점을 견지하는 것인지에 대해서는 ?입니다.
아시다시피 의무적교섭사항임에도 사용자가 교섭에 응하지 않으면 부당노동행위가 되고, 노조가 의무교섭사항이 아님에도 교섭에 응하지 않는다고 쟁의행위에 들어가면 불법쟁의행위가 됩니다. 따라서 의무적 교섭대상이 무엇인지 "일정한 프레임에 한정"시키는 것, 즉 이에 대한 명확한 기준을 세우는 것은 매우 중요하다고 생각합니다.
님의 의견도 일리가 있고 나름 설득력이 있습니다. 만일 이것이 문제되면 결국 최종 판단은 법원이 하겠지만.. '채용'에 관해서는 이에 대한 기준이건 절차이건간에 이를 의무적 교섭대상으로 보는 견해는 없는 것으로 알고 있습니다.
임의적 사항에 대한 현재 판례의 태도는 앨리샤님의 말씀이 타당하다고 저도 알고 있고요, 채용에 관한 사항은 의무적 교섭사항이 아니라는 것도 현재 제가 알고 있는 범위에서는 그렇다고 보여지네요. 앨리샤님의 의견에 대한 반박은 아니고요. 다만 임의적 사항과 의무적 사항에 대한 명확한 기준이라는 것이 선험적으로 정해지는 것은 아니지 않는 가 하는 점을 얘기하고 싶어서였네요(제 사견입니다). 암튼 글을 올리신분 덕분에 지나치기 쉬운 문제에 대해 조금 더 생각해보는 계기가 되었네요. 마니아님과 앨리샤님 모두 감사드립니다.
민노총도 갑갑~~~ 할 듯....