유급 휴일과 휴무일 무급휴일 차이 및 수당 산정기준

[강촌사람]

☞ 유급 휴일과 휴무일의 차이점

- 유급휴일은 "근로의 의무가 있으나 근로기준법 등에 의해 그 근로가 면제되는 날"이므로

  근로를 제공하지 아니하더라도 8시간의 통상임금이 지급됩니다.

- 휴무일은 "근로의 의무가 있으나 취업규칙 등 당사자간의 합으로서 "무급"으로 하기로 하고

   쉬는 날이라고 생각하면 됩니다. 출근할 의무도 없고 임금도 지급되지 않음.

   따라서, 휴무일의 근로는 휴일근로가 아닌 "연장근로"입니다.

   개정법률상 최초 4시간의 연장은 25%만 가산하기로 했다면 휴무일 최초 4시간은 25%, 이후 4시간은 50%가 가산됨.

☞ 휴일일 경우 - 최초 8시간은 150%를 지급하고, 8시간 이후는 휴일의 연장이라 200%가 지급이 됩니다.

    무급휴일의 근로 또한 동일합니다.

    따라서, 토요일이 무급휴일인 경우 8시간 근로 = 근무시간 * 시간당임금 * 150%

                                                   8시간 이후 임금 = 근로시간 * 시간당임금 * 200%

   휴무일인 경우  최초 4시간 = 근무시간 * 시간당 임금 * 125%

                        이후 6시간 = 근무시간 * 시간당임금 * 150%

<보충 설명자료>

  판단에 있어 무급이냐 유급이냐는 중요한 것이 아닙니다.  근로제공을 하지 않아도 임금이 지급되면 유급이고, 그렇지 않으며 무급이기 때문입니다..

중요한 것은 "휴일"이냐 "휴무일"이냐 입니다.

둘 다 근로제공의 의무가 없는 날이라는 점에서는 같으나,

휴일에 만일 근로제공을 할 경우에는, 휴일근로가 되어 추가임금과 50%의 가산수당을 지급해야 한다는 것이고,

휴무일에 근로제공을 할 경우에는, 소정근로시간 외에 추가로 연장근로만 되므로 연장근로에 따른 추가임금과 50% 가산수당이 지급되는 것입니다.

일 소정근로시간을 그대로만 근로할 경우에는 별다른 차이(추가임금과 50%가산수당 지급)가 없으나, 그 시간을 초과하여 더 근무할 경우에는, 휴일근로 시에는 휴일에 따른 50% 가산과 연장에 따른 50% 가산이 추가되는 것이며, 휴무일근로 시에는 연장에 따른 50% 만 가산되는 것입니다.

즉, 09:00~18:00가 일소정근로시간일 경우, 휴일에 18:00 이후 근무는 휴일근로이면서 연장근로이기 때문에 50%에 50%가 또 가산되나, 휴무일에 18:00 이후 근무는 연장근로만 해당되므로 50%만 가산되는 것입니다.

휴일과 휴무일은 구분이 이미 되신다고 했고, 위 내용으로 충분히 이해가 가실 것으로 생각이 듭니다..

여기에 유급이면, 위 추가임금(휴일근로 혹은 연장근로)과 가산수당은 별도의 임금이고, 하루 통상임금이 임금으로 지급되는 것이고,

무급이면, 위 추가임금(휴일근로 혹은 연장근로)과 가산수당만 임금으로 지급되는 것입니다.

무급휴일과 무급휴무일 , 유급휴일과 유급휴무일 식으로 구분하지 마시고, 휴일과 휴무일을 구분하시고, 거기에 유급이냐 무급이냐만을 따지는 식이 쉬울 것으로 생각됩니다..

<또다른 보충설명>

주 40시간제가 시행되면서, 토요일이 "유급인가? 무급인가?" 또는 "휴일인가? 휴일이 아닌가?"에 대한 해석상의 논란이 있습니다.

 고용노동부의 입장은 주 40시간제를 실시하는 경우 어디에도 주휴일을 제외하고는 휴일을 부여해야 한다는 규정이 없으므로 사업장에서 5일을 근로한다면 별도의 약정이 없는 한 1일의 주휴일과 1일의 단순 휴무일이 된다는 입장이고, 노사가 별도로 약정하지 않은 단순 휴무일에 일을 하여도 휴일근로수당'은 발생하지 않는다는 견해입니다.

 이와 같은 관점에서 보면 토요일 근무는 단순 연장근로에 해당할 뿐입니다.

 다만 노사간의 합의로 토요일을 유급휴일로 정한 경우 토요일에 근로를 한다면 쉬더라도 지급되는 유급임금 100%와 휴일근로에 대한 50%의 가산임금이 적용됩니다.

 그러나 무급휴일로 정한 경우에는 가산임금 50%만 적용되는 것이며,무급휴무일인 경우에는 연장근로수당이 지급되면 된다고 봅니다.

<또또다른 보충설명>

토요일 유급휴일 처리 및 주휴일 처리 문의사항 

1. 주40시간제 사업장에서 토요일(8시간) 유급휴일

월~금요일 8시간 근무하고, 토요일 8시간을 모두 유급처리하는 생산현장의 힘이 우세(?)한 사업장입니다.

보통 토요일을 무급 또는 4시간 유급처리하는 곳은 많은데, 8시간 유급처리하는 곳은 찾기가 어려워 문의드립니다.

시급직의 경우 토요일 8시간이 유급휴일이다 보니 현재 최저임금 3,770원인 사원은 월평균 3,770*240시간을 주고 있습니다.

토요일 8시간이 유급으로 처리하는 경우 아래 표와 같이 243시간으로 통상임금이 산정되어야 하지만 취업규칙에 명시하여 편의상 240시간으로 계산해서 주고 있습니다.

토요일을 유급 처리키로 한 경우에는 통상임금산정기준시간 계산시 그 시간을 포함하여 계산하여야 하므로 아래와 같이 226시간이 되거나 또는 243시간이 될 수 있다. 

8시간을 유급으로 처리하는 경우 {(주40시간 + 일요일8시간 + 8시간) × 52주+8시간} ÷ 12월 ≒ 243시간

2. 문의사항

1) 토요일이 유급휴일이다 보니 주중에 연차나 병가등으로 주40시간을 채우지 못하고서도 토요일에 일을 하면 주휴일(일반적으로 일요일)근로와 동일하게 아래 처럼 250%을 지급해야 하는지 궁금합니다.

시급직이 토요일 8시간 근무시 : 토요일 유급휴일(100%) + 토요일 휴일근로 (100%) + 휴일근로가산 (50%) = 250% 지급

2) 1주동안의 소정근로일수를 개근한 자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주도록  법으로 되어 있는데,

당사의 경우에는 토/일요일 2일의 유급휴일을 주므로, 월요일~금요일중 결근한 자는 유급휴일 2일을 다 안줘도 되는건지요?

3) 소정근로일수를 개근한 자의 의미

휴업기간, 산전.후 휴가 기간, 예비군 훈련기간,민방위 훈련 또는 동원기간, 연.월차유급휴가, 생리휴가, 조퇴등은 개근한걸로 간주하고 있습니다.

그렇다면 병가기간, 휴직기간은 당연히 포함되지 않을것이고 이외에 개근에 포함되지 않는 것들을 어떤 것들이 있는지요?  

4) 중도입사자의 소정근로일수

제가 알기로는 중도입사자의 경우는 입사한 날부터 소정근로일수를 산출해서 개근하면 유급휴일(주휴일)을 주면 된다고 알고 있습니다.

예를 들면 당사는 10월 1일날 입사자의경우 1~2일만 개근하면 약정휴일(개천절)은 3일과 유급휴일인 4(토),5(일요일) 모두 유급처리해줍니다.

법적으로 이렇게 다 줘야 하는게 맞는지, 아니면 4일(토)이나 5일(일)은 안줘도 되는 날이 있는건지 알고 싶습니다.

[답변자료]

 1. 토요일 유급휴일과 관련하여

    ■ 주 40시간제 시행을 계기로 토요일(8시간) 유급휴일로 하는 사업장도 다수 있음(특히

        금속노조 사업장은 대부분).

    ■ 시급제 근로자에 대한 귀사의 임금계산은 문제가 있음.

      ○ 원칙적으로, [실제 근로한 시간 수 x 약정시급 = 기본급]으로 산정.

         * 시급제 근로자의 통상임금은, 일반적으로 ‘약정시급’ 그 자체임.

           단, 통상임금적 수당이 있는 경우에는 이를 산입하여야 함.

      ○ ‘월 통상임금 산정기준시간’은 월급제 근로자에 대한 통상임금 산정을 위한

        도구개념에 불과함.

    ■ 토요일 8시간 유급으로 하는 경우, ‘월 통상임금 산정기준시간’은 243시간이 되나,

        편의상, 약정상 240시간으로 해도 무방함(근로자에게 유리).

 2. 각 질문에 대한 답변

   1) 주중 연차나 병가 등으로 인해 근로시간이 40시간 미만인 경우, 토요일 근무시

       임금계산 여하

    [답변] ▶ ‘연차유급휴가’는 그 성질상 “출근한 것으로 보는 날(기간)”이기 때문에,

                다른 소정근로일을 개근하는 한, 토요일 유급휴일 근무에 대해서는 주휴일

                근무와 동일한 방식으로 임금계산 해야 함.   (아래 3)질문에 대한 답변 참조)

               ▶ 그러나 ‘병가’는 특별한 사정(특단의 규정 등)이 없는 한, 출근한 것으로 볼 수  

                   없기 때문에, 당해 주를 개근한것이 아님. 따라서 주휴일(일요일)은 부여할 

                   필요 없음(단, 토요일 유급휴일은 적용).

               ▶ 단, 당해 주 총근로시간이 40시간을 초과하지 않는 한 연장근로 없음.

   2) 월~금요일 중 결근한 경우, 약정유급휴일(토요일) 및 주휴일(일요일) 전부 부여하지

       않을 수 있는지 여부

    [답변] ▶ 주휴일은 당연히 발생하지 않는 것이므로 고려의 여지가 없음.

               ▶ 토요일 유급휴일에 대해서는, 노사간에 “주중 결근한 때에는 토요일은

                유급휴일로 인정하지아니한다. 또는 무급휴일로 한다”는 약정(합의)을

                한다면 가능할  것임(현실적으로 불가능?).

    3) 소정근로일을 개근한 자의 의미 여하

     [답변] ▶ 개근 여부를 판단함에 있어서는 우선 결근이 있었느냐 여부를 판단하면 될

                    것이지만, 현실적으로 근로를 제공하지 않았음에도 불구하고 “출근한 것으로

                 보는 경우”가 있고, 아예 “소정근로일수 계산에서 제외되는 경우”가 있는 것

                 이 문제  임.

                        * 소정근로일수 계산에서 제외된다는 말은, 출근일수(분자) 및 소정근로

                           일수(분모) 각각에서 제외된다는 의미임.

                ▶ (주의) 취업규칙 등에 “지각, 조퇴 3회는 결근 1일로 본다”는 규정이 있는

                        경우에도, 이는 효력이 없다고 할 것임.

                ▶ ‘출근한 것으로 보는 날(기간)’

                   *법령상: 업무상 재해로 휴업한 기간/ 임산부보호휴가/ 예비군훈련기간/

                                민방위훈련 또는 동원기간/ 공민권행사를 위한 휴무일

                   *성질상: 연차유급휴가/ 생리휴가

                   *약정상: 취업규칙 등에 휴무일로 하지 않도록 한 규정에 해당하는 날(기간)

                       (주의) 이 기간이, 주 또는 연의 전부에 걸치는 경우에는 주휴일이나

                                 연차유급휴가는 발생되지 아니함.

                ▶ ‘소정근로일수 계산에서 제외되는 날(기간)’

                   *법령상: 주휴일/ 근로자의 날

                   *약정상: 약정휴일 또는 휴가 (예; 토요일을 유급휴일로 정한 때, 취업규칙

                                등으로 3.1절 등 국가공휴일을 휴일로 정한 때, 명절 또는 하계에

                                휴가를  부여한 때 등)

                   *특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날(기간): 사용자의 귀책사유로

                                휴업한 기간(날)/ 쟁의행위기간(날)/ 육아휴직기간

                   ※ 예컨대, 사용자의 징계권의 행사로서 행하여지는 ‘정직(출근정지)’ 또는

                       사용자의 인사권의 행사(인사명령)로서 이루어지는 ‘명령휴직’ 내지

                       ‘대기발령’의 경우는, 당초 근로하기로(근로제공의무가 있는것으로)되어

                       있지만, 이 경우 근로자는 근로를 제공할 수 있음에도 불구하고  사용자가

                       적법(정당)하게 그 노무수령을 거부하는 경우에 해당한다고  볼 것이므로,

                       위 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날(기간)로 보아야 할 것임.

   4) 중도 입사자에 대한 휴일 부여 관계

    [답변] ▶ 현재 귀사의 처리는 적법한 것임.

               ▶ 중도 입사자가 입사 당해 주의 소정근로일을 개근하는 한, 주휴일은 당연히

                    부여하여야 함. 다만, 토요일 유급휴일에 대해서는 이 경우 특별한 규정

                 (약정)에 따라 인정하지 않을 수는 있을 것임. ♣

<또또또 다른 보충자료>

< 질 문 > : 노무사님!  

그런데 저희 회사는 토요일이 무급휴일이며,  209시간을 적용하고 있습니다.

그래도 별도의 특약이 없는한 1.5배인가요?

< 답 변 > : 무급휴무일인 토요일과 유급휴일이 중복 된 경우에는 그 날을 유급휴일로 보아야되는 것이며,그 날 근로를 한경우에는 통상임금의 150%에 해당하는 휴일근로 수당을 지급해 주어야 된다고 봅니다.

 주 40시간제 적용사업장은 토요일을 무급휴무일로 정 할 수 있다고 봅니다.

 이와 같은 무급휴무일인 토요일에 근무하는 경우에는 연장근로 수당을 지급해 주어야 된다고 봅니다.

 그러나 무급휴무일인 토요일과 유급휴무일이 중복 된 경우에는 그 날(무급토요일과 유급류일이 중복 된 날)은 유급휴일로 보아야 되는 것이며,그 날 근로를 한 경우에는 통상임금의 150%에 해당하는 휴일근로 수당을 지급 해 주어야 된다고 봅니다.(본 카페 인사노무,각 종 법률자료 모음 란 제 464번으로 올린 "무급휴무일인 토요일과 유급휴무일이 중복 된 경우의  처리요령" 참조)