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노동법상근로시간
근로시간의 판단 ● 근로시간의 개념 ● 근로시간여부 ● 법정 기준근로시간 ● 당사자 합의에 의한 시간외 근로 ● 연장근로시간 제한의 예외 ● 근로시간·휴게·휴일규정이 적용되지 않는 특수근로자 ● 가산임금을 지급해야 하는 경우 ● 포괄임금산정계약 우리나라의 근로시간제도가 경직되어 있는 측면이 다소 있기 때문에 이를 유연하게 적용하기 위한 제도가 도입되었으며, 이러한 연장근로 등에 따른 가산수당의 지급의무가 없어진다. ● 탄력적 근로시간제도 ● 선택적 근로시간제도 ● 인정(간주)근로시간제도 ● 재량근로시간제
근로시간, 휴식 및 휴가
4-1 국가는 표준근로시간에 대해 어떻게 규정하고 있는가?
원래 중국에서 표준근로시간은 1949년《중화인민정치협상회의 공동강령》에 따라 일 8시간, 주 48시간이었다(주 6일 근무). 그런데, 생산의 발전과 사회의 진보에 따라 근로시간의 단축이 추세가 되었고, 1994년 국무원은《근로자의 근로시간에 관한 국무원규정》(國務院令 제 146호)을 통해 일 8시간, 주 44시간의 근로시간체계를 확립하였다. 동시에 국가기관 뿐만 아니라 각 사업단위에서도 통일된 근로시간체계가 적용되어야 한다고 규정하였는데, 본 규정은 근로시간, 휴식시간 및 근로시간의 연장의 제한 등에 대해 규정한 중국 최초의 행정법규이다. 한편 1995년에 발효된 《노동법》은 법률의 형식으로 근로시간제도를 확정하였다. 《노동법》 제 36조에, “국가는 근로자들의 근로시간이 평균적으로 일 8시간, 주 44시간을 초과하지 않는 근로시간제도를 실시한다.”고 규정하였다. 1995년에 국무원은 《<근로자의 근로시간에 관한 국무원규정>의 변경에 관한 국무원규정 》(國務院令 제 174호) 을 반포하였는데, 본 규정 제 3조는 “근로자의 근로시간은 일 8시간, 주 40시간으로 한다.”고 함으로써 표준근로시간을 더욱 단축하였다.
《노동법》과 《근로자의 근로시간에 관한 국무원규정》에 따라 중국의 표준근로시간은 중국 내의 모든 국가기관ㆍ사회단체ㆍ기업(국유ㆍ집체ㆍ사영 및 외국인투자기업 등 모든 형태의 기업) 및 과학연구ㆍ설계ㆍ문화ㆍ체육ㆍ 의료보건ㆍ학교 등의 사업단위 뿐만 아니라 근로자를 사용하는 개인기업의 근로자에게도 적용된다. 그 외에 근로의 성질, 직책 혹은 사업상의 특성 때문에 표준근로시간의 적용이 불가능할 경우에는 관련 부문의 승인을 얻어 종합계산근로시간제나 부정기 근로시간제를 적용할 수 있다.
4-2 종합계산근로시간제란 무엇인가?
근로시간기준을 규정함과 동시에《노동법》제39조는 “기업이 생산특성 때문에 법 제 36조 및 제 38조의 규정을 실행할 수 없는 경우에는 노동보장 행정부문의 승인을 얻어 다른 근로시간 및 휴식방법을 적용할 수 있다”고 규정하고 있다. 종합계산근로시간제는 그러한 제도 중의 하나이다. 원노동부의 《기업의 부정기근로시간제와 종합계산근로시간제 시행에 대한 심사 및 승인방법》(勞部發[1994] 503호)에 따르면, 종합계산근로시간제란 계절적 혹은 자연적 제한을 받는 근로자나 직업의 특성 때문에 연속작업을 해야 하는 직업에 종사하는 근로자들에게 적용하는 근로시간제도를 말하는데, 종합계산근로시간제 하에서 근로시간은 작업주기에 따라 주, 월, 분기 또는 년단위로 종합계산된다. 종합계산근로시간제가 적용되는 작업주기 중 어느 1일의 근로시간이 8시간을 초과하거나 어느 1주의 근로시간이 40시간을 초과하는 것이 가능하나, 1일이나 1주의 평균근로시간은 법정 표준근로시간과 기본적으로 같아야 한다.
4-3 어떤 채용단위 및 인원이 종합계산근로시간제를 실행하는가?
《기업의 부정기근로시간제와 종합계산근로시간제 시행에 대한 심사 및 승인방법》(勞部發[1994] 503호》에 따르면, 고용자는 다음 근로자에 대해서만 노동사회보장부의 승인을 얻어 종합계산근로시간제를 적용할 수 있다. (1) 교통ㆍ철도ㆍ우편ㆍ통신ㆍ수상운송ㆍ항공 및 어업 등 근로의 특성 상 연속근로가 필요한 직업에 종사하는 근로자 (2) 지질 및 자원탐사ㆍ건축ㆍ제염ㆍ제당 및 관광업 등 계절 및 자연조건의 제한을 받는 직업에 종사하는 일부 근로자 (3) 기타 종합계산근로시간제 적용에 적합한 직업에 종사하는 근로자
그 밖에, 원노동부의 《<중화인민공화국 노동법> 집행관련문제에 대한 의견》(勞部發[1995] 309호) 제 66조의 규정에 따르면 경쟁의 불확실성으로 인해 불균형한 생산이 불가피한 기업에서 일부 근로자에 대해 종합계산근로시간제를 적용할 수 있으나, 반드시 노동보장 행정부문의 승인을 얻어야 하고 아울러 종합계산근로시간제가 적용되는 근로자의 휴식 및 휴가권을 보장하고 생산과업을 달성할 수 있는 적합한 조치를 반드시 마련하여 실시하여야 한다.
4-4 부정기근로시간제란 무엇인가?
부정기근로시간제는 표준근로시간제도에 상응하는 일종의 특수 근로시간제도이다. 《노동법》제39조에 “기업이 생산 특성상 본 법 제36조ㆍ 제38조 규정을 실행하지 못할 경우, 노동보장 행정부문의 비준을 거쳐 기타 근로 및 휴식방법을 실행할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 원노동부의《기업의 부정기근로시간제와 종합계산근로시간제 시행에 대한 심사 및 승인방법》(勞部發 [1994] 503호》에 따르면, 부정기근로시간제란 매 근로일에 출퇴근시간 제한이 없는 근로시간제도를 말한다. 생산의 특성이나 작업의 특수한 요구 혹은 담당하는 직책범위 등을 고려할 때 근로시간을 일반적인 방법으로 측정하는 것이 곤란하여 유연하게 측정하는 것이 필요한 때 부정기근로시간제를 적용할 수 있다. 부정기근로시간제의 적용을 받는 근로자들은 《노동법》제 41조에 규정된 일 또는 월 단위 연장근로시간의 제한을 받지 않는다. 그러나, 고용자는 부정기근로시간제가 적용되는 근로자의 휴식 및 휴가권을 보장하고 생산과업을 달성할 수 있는 적합한 조치를 반드시 마련하여 실시하여야 한다.
4-5 어떤 채용단위 및 인원이 부정기근로시간제를 실행하는가?
원노동부의《기업의 부정기근로시간제와 종합계산근로시간제 시행에 대한 심사 및 승인방법》(勞部發[1994] 503호》에 따라 고용자는 다음 근로자들에 대하여 노동보장 행정부문의 심사 및 승인을 거쳐 부정기근로시간제를 적용할 수 있다. (1) 고위관리자ㆍ외근직ㆍ영업직ㆍ일부 수위직원 및 기타 업무성격 때문에 정상적인 근로시간제도를 적용하기 어려운 근로자 (2) 장거리 운수 및 택시운전사ㆍ철도ㆍ항구 또는 창고하역원, 기타 업무의 특수한 성격으로 인하여 기동력이 필요한 근로에 종사하는 근로자 (3) 생산의 특성이나 작업의 특수한 필요성 혹은 담당하는 직책범위 등을 고려할 때 부정기근로시간제를 적용하기에 적합한 기타 근로자
4-6 연장근로시간이란 무엇인가?
연장근로시간이란 고용자가 법과 법규에 정한 일 또는 주단위 최고 일일 근로시간 및 최고 주 근로일수에 대한 제한을 초과하여 근로자들로 하여금 근로하게 하는 것을 말한다. 연장근로는 일반적인 상황 하에서의 연장근로와 특수한 상황 하에서의 연장근로로 구분된다. 《노동법》의 규정에 따르면, 일반적인 상황 하에서의 연장근로는 다음 조건을 충족하여야 한다. (1) 생산경영상의 필요성. 생산경영상의 필요성은 제 때 생산과업이 달성되지 못하면 고용자의 경제적 이익이나 근로자의 수입에 지장을 미치는 경우에 요구되는 것과 같은 긴박한 생산경영상의 필요성을 말한다. (2) 공회와의 협의. 고용자는 연장근로의 이유 및 대상근로자 수, 연장되는 근로시간 등을 공회에 통보하여 동의를 얻어야만 연장근로를 시킬 수 있다. (3) 근로자들과의 협의. 연장근로는 근로자들의 휴식시간을 점유하므로 고용자는 연장근로의 대상이 되는 근로자들의 동의를 얻어야만 연장근로를 시킬 수 있다. 상기 조건을 충족하는 외에 《노동법》의 규정에 따르면, 일반적으로 연장근로는 1일 1시간을 초과할 수 없으나, 특별한 원인이 있을 경우에는 근로자의 건강보호를 전제로 1일 3시간까지 연장근로를 시킬 수 있다. 다만, 그러한 경우에도 1개월 동안의 총 연장근로시간이 36시간을 초과할 수 없다. 고용자는 다음과 같은 특수한 상황에서 《노동법》 제42조의 규정에 따라 연장근로를 시킬 수 있으며, 이 때에는 일반적인 상황 하에서의 연장근로의 제한을 받지 않는다. (1) 자연재해나 사고 등으로 근로자의 생명, 건강 및 재산의 안전이 위협받아 긴급처리가 필요한 경우 (2) 생산설비ㆍ교통ㆍ공공설비의 고장으로 생산과 공중이익에 영향을 주어 긴급수리가 필요한 때 (3) 기타 법률 및 행정법규에 따른 경우
그러나, 《노동법》 제 61조ㆍ제 63조에 의하면 임신 7개월 이상 혹은 1년 미만의 영아에 대해 수유 중인 여직원에 대해서는 연장근로와 야간근로를 시키지 못한다.
4-7 채용단위가 연장근로시간을 위법했을 시 어떠한 법적 책임을 지는가?
고용자가 연장근로시간에 대한 법률의 규정을 위반하여 일방적으로 근로시간을 연장한 경우에는 법률적 책임을 부담한다. 원노동부가 반포한 《<중화인민공화국 노동법> 위반에 대한 행정처벌방법》(勞部發[1994] 532호)에 따르면 위법한 연장근로에 대한 책임은 다음과 같다. (1) 근로자에게 연장근로를 강요한데 대한 책임. 고용자가 공회나 근로자의 동의를 얻지 않고 근로자를 강요하여 연장근로를 시킨 경우, 현급이상 노동보장 행정부문은 해당 고용자에게 경고 및 시정명령과 함께 근로자 1인의 연장근로시간 1시간당 최고 100위엔의 벌금을 부과할 수 있다. (2) 연장근로시간을 초과한데 대한 책임. 고용자가 1일 3시간, 월 36시간을 초과하여 연장근로를 시킨 경우, 현급 이상의 노동보장 행정부문은 해당 고용자에게 경고 및 시정명령과 함께 근로자 1인의 초과 연장근로시간 1시간당 최고 100위엔의 벌금을 부과할 수 있다. (3) 고용자가 임신 7개월 이상 혹은 1년 미만의 영아에 대해 수유 중인 여직원에 대해 연장근로 혹은 야간근로를 시킨 경우, 현급 이상의 노동보장 행정부문은 해당 고용자에게 경고 및 시정명령과 함께 권리를 침해당한 여직원 1인당 최고 3,000위엔의 벌금을 부과할 수 있다. 이 밖에도, 근로자가 위법한 연장근로로 인해 신체상의 상해를 입은 경우에는 고용자는 관련법률의 규정에 따라 배상책임을 부담한다.
4-8 중국의 법정 공휴일은 언제인가?
국무원이 반포한 《국가 명정 및 기념일 휴무방법》(國務院令 제 270호)에 따르면 중국의 법정휴일은 다음과 같다. (1) 전체 근로자 휴무일. 신정(1월 1일, 1일 휴일), 춘절(음력 1월 1ㆍ2ㆍ3일, 3일 휴무), 노동절(5월 1ㆍ2ㆍ3일, 3일 휴무), 국경절(10월 1ㆍ2ㆍ3일, 3일 휴무) (2) 일부 근로자 휴무일 및 기념일. 부녀절(3월 8일, 여성근로자에 한해 반일 휴무), 청년절(5월 4일, 14세 이상 18세 미만의 근로자에 한해 반일 휴무), 아동절(6월 1일, 13세 이하의 아동 1일 휴일무), 중국인민해방군 건군기념일(8월 1일, 현역군인인 근로자에 한해 반일 휴무) (3) 소수민족거주지역의 지방인민정부가 휴일로 정한 소수민족의 명절.
고용자는 근로자들이 이상의 법정휴일 외에도 기타 휴일 및 휴가를 적절히 사용할 수 있도록 보장하여야 한다. 법정휴일이 토ㆍ일요일과 중복될 경우에는 다음 근로일에 휴일을 추가하여야 한다. 단, 일부 근로자에게만 적용되는 법정휴일이 토ㆍ일요일과 중복될 경우에는 그렇지 않다. 그 밖에 2ㆍ7기념일, 5ㆍ4기념일, 7ㆍ7항전기념일, 9ㆍ3 항전승리기념일, 9ㆍ18기념일, 스승의 날, 간호사절, 기자절, 식수절과 전통명절인 단오절, 중추절, 중양절은 휴일로 하지 않는다.
4-9 탐친휴가는 어떤 기업 근로자가 누릴 수 있는가?
《근로자의 탐친대우에 관한 국무원규정》(??[1981] 36호)에 따르면 국가기관ㆍ인민단체ㆍ국영기업 및 국가사업단위의 근로자들에 대해서는 탐친휴가를 부여하여야 한다고 규정하고 있다. 집체소유기업 및 사업단위의 근로자들에 대해서는 지역별 사정에 따라 각 성, 자치구 및 직할시 인민정부에 의해 탐친휴가가 부여된다. 외국인투자기업 등 기타기업의 근로자에 대한 탐친휴가에 대해서는 아직 구체적인 규정이 없다.
4-10 유급연차휴가란 무엇인가?
《노동법》제 45조는 “국가는 유급연차휴가제도를 실시한다. 1년 이상 연속 근무한 근로자에게는 유급연차휴가를 부여한다. 구체적인 실시방법은 국무원에서 정한다.”고 규정하고 있다. 현재까지 기업근로자에 대한 유급연차휴가를 규율하는 국무원규정이 반포되지 않았으나, 원노동부의 《<근로시간에 대한 국무원규정>에 대한 문답》(勞部發[1995] 187호)에 따르면, 국무원의 규정이 반포되기 전에는 1991년 6월 15일에 중국공산당중앙위원회와 국무원이 공동반포한 《근로자의 휴가문제에 대한 통지》(中發電[1991] 2호)가 실시되어야 한다. 위 통지문에 따르면, 각급 당정기관, 인민단체와 사업단위는 현재의 상황을 반영하여 근로자에 대한 휴가기간을 정하여야 한다. 휴가기간은 담당업무 및 자격, 근무기록 및 직위를 기초로 결정되어야 하나 2주일을 초과할 수 없다. 각급 당정기관, 인민단체와 사업단위 근로자에 대한 구체적인 휴가실시방법은 성, 자치구 및 직할시에 의하여 결정된다. 기업근로자에 대한 유급연차휴가는 위의 통지문을 참고하되 각 기업의 구체적인 조건 및 실제 상황에 따라 실행되어야 한다.
4-11 여성근로자의 생육(출산)휴가에는 어떤 규정이 있는가?
《노동법》 및 1988년 7월에 국무원에서 반포한 《여성근로자 보호규정》 (國務院令 제9호)에 따르면, 여성근로자에게는 90일의 생육휴가가 부여되며, 그 중 15일은 출산 전에 부여해야 한다. 난산일 경우에는 15일이 추가되며, 2자녀 이상을 동시에 출산할 경우에는 추가되는 자녀 1인당 15일이 추가된다. 생육휴가 중의 임금에 대해서는 다음 중 하나가 적용된다. 첫째, 고용자가 생육보험에 가입하지 않은 경우에는, 고용자가 생육휴가 기간 동안의 임금을 지급하여야 한다. 《여성근로자 보호규정》에 따르면, 고용자는 임신, 출산 및 수유를 이유로 여성근로자의 기본임금을 삭감해서는 안된다. 둘째, 고용자가 지방 노동보장 행정부문이 운영하는 생육보험에 가입하고 보험료의 납입을 연체하지 않은 경우에는, 원노동부의 《기업 근로자 생육보험시행방법》 (勞部發 [1994] 504호)에 따라 사회보험운영기구가 생육휴가 중인 여성근로자에게 생육수당을 지급한다. 생육수당은 생육보험기금을 재원으로 하며, 구체적인 금액은 해당근로자가 속한 기업의 직전년도 근로자 월평균임금을 기준으로 산출된다. 《여성근로자 보호규정》에 따르면, 여성근로자가 유산하였을 경우에는 의료기관의 확인을 토대로 생육휴가를 부여하여야 한다. 고용자는 임신, 출산 및 수유를 이유로 여성근로자의 기본임금을 삭감하거나 노동합동을 취소할 수 없다. 원노동부에서 반포한 《여성근로자의 생육관련문제에 대한 통지》(勞險字[1988] 2호) 및《<여성근로자 보호규정>에 대한 문답》(勞安字[1989]1호)에 따르면, 여성근로자가 임신 4개월 이전에 유산한 경우 의료기관의 확인을 거쳐 15일 이상 30일 이하의 생육휴가를 부여하여야 한다. 임신 4개월 후 유산한 경우에는 42일의 생육휴가가 부여되어야 한다. 이 때 임금은 정상적으로 지급되어야 한다. 각 성, 자치구 및 직할시는 자체가족계획규정에 따라 다양한 생육휴가를 추가로 제공한다. 예를 들면, 《북경시 가족계획조례》에 따르면 24세 이상 기혼 여성근로자가 초산할 경우 이는 노산으로 간주된다. 국가, 기업 또는 사업단위의 노산 여성근로자에게는 국가규정에 따른 생육휴가 외에도 30일의 생육휴가가 추가로 부여된다. 만약 그 여성근로자가 생육휴가를 사용하지 않을 경우에는 1개월치의 장려금이 지급되는데, 이 장려금은 부부 쌍방의 고용자가 각각 50%씩 부담하여야 한다. 고용자는 생육휴가기간 동안에 여성근로자의 기본임금을 삭감하거나 노동합동을 취소할 수 없다. 개인사업자의 근로자가 장려금지급조건을 충족할 경우에도 이상과 같다. 출산 후 부부가 1자녀만 갖기로 결정하고 이를 신청하여 근로단위의 확인을 받은 경우에는, 여성근로자 호적지의 향, 진 인민정부 혹은 가도판사처에서 그 부부에게 《1인자녀부모 표창장》을 발급하여야 한다. 이 경우에 그 여성근로자는 고용자의 승인을 거쳐 3개월의 생육휴가를 추가로 사용할 수 있으나, 생육휴가를 추가사용할 경우 그로부터 3년간은 1인자녀부모장려금을 수령할 수 없다.
4-12 여성근로자의 수유기에 대한 규정은 어떠한가?
수유휴가의 개념에 대해 명확하게 정의한 국가규정이 존재하지는 않으나 여러 규정에서 여성근로자에 대한 수유시간의 보장에 대해서 규정하고 있다. 국무원에서 반포한 《여성근로자 보호규정》(國務院令 9호)에 따르면, 고용자는 1살 미만의 영아를 가진 여성근로자에 대해 1일 2회, 회당 30분의 수유시간을 근로시간 중에 보장해 주어야 한다. 쌍둥이 혹은 그 이상일 경우에는 추가되는 영아 1인당 30분을 매회 추가한다. 여성근로자는 1일의 수유시간을 합쳐 한꺼번에 사용할 수 있으며, 수유에 소요되는 시간은 근로시간으로 계산되어야 한다. 고용자는 수유를 이유로 여성근로자의 기본임금을 삭감할 수 없다. 한편, 위생부, 원노동부, 인사부, 전국총공회 및 전국부련회가 공동으로 반포한《여성근로자의 보건에 관한 규정》(衛婦發[1993]11호)에 따르면, 영아가 만 1살이 되었을 때 현(구)급 이상의 의료기구나 혹은 보건기구에서 미숙아로 진단될 경우에는 수유기간을 적당히 연장할 수 있으나 그 기간은 6개월을 초과하지 못한다. 수유시간의 보장에 관한 규정을 정리하면 다음과 같다. (1) 1살 미만의 영아를 가진 여성근로자는 법률의 규정에 따라 수유시간을 보장받는다. 수유시간보장은 생육휴가가 종료된 직후부터 시작되며, 영아가 만 1살에 도달한 때 종료된다. 현(구)급 이상의 의료기구나 혹은 보건기구에서 허약아로 진단된 만 1살의 영아를 가진 여성근로자에 대해서는 수유시간보장의 기간이 최대 6개월까지 연장될 수 있다. (2) 수유시간의 보장과 수유기간은 서로 다른 개념이나 밀접하게 관련된다. 수유시간의 보장은 모든 여성근로자가 수유기간 동안 매일 향유할 수 있는 2회의 30분 수유시간과 근무지 내에서의 수유를 위한 이동시간을 말한다. 쌍둥이 혹은 그 이상일 경우에는 추가되는 영아 1인당 30분을 매회 추가한다. (3) 여성근로자에게 보장되는 수유시간은 근로시간으로 계산되어야 한다. 고용자는 수유기간 중에 여성근로자의 기본임금을 삭감할 수 없다. (4) 여성근로자가 집 혹은 기타 다른장소에서 수유하기 위해 근무지를 떠날 경우에는 이동에 필요한 시간은 수유를 위해 보장되는 30분에 포함되며 별도로 부여되지 않는다.
4-13 결혼휴가에 대한 규정은 어떠한 것들이 있는가?
기업은 근로자가 결혼하는 경우에 구체적인 사정을 고려하여 1일에서 3일까지의 결혼휴가를 부여하여야 한다. 쌍방이 서로 다른 지역에서 근무하고 어느 한 사람이 결혼식이 열리는 장소로 이동해야 할 경우에 이동에 소요되는 기간이 추가로 부여되나, 소요되는 비용은 근로자 자신이 부담하여야 한다. 기업은 결혼휴가기간(이동에 소요되는 기간 포함) 동안에 해당 근로자에 대하여 정상적으로 임금을 지급하여야 한다. 국영기업을 포함하는 기업의 근로자가 만혼일 경우에는 국가규정 외에 각 성, 자치구 및 직할시에 의해 반포된 가족계획조례에 따라 해당 근로자에게 결혼장려휴가를 부여할 수 있다. 예를 들면, 《북경시 가족계획조례》에 따르면 23세 이상의 여성 또는 25세 이상의 남성의 초혼은 만혼으로 분류된다. 국가기관, 사회단체 또는 기업의 근로자가 만혼할 경우에는 결혼휴가 외에 7일의 결혼장려휴가가 추가로 부여된다. 고용자는 결혼휴가기간 동안 기본임금을 삭감하거나 노동합동을 취소하여서는 안된다. 개인사업자의 근로자가 이상의 요건을 충족할 경우에는 일반 근로자와 동일하게 결혼장려휴가가 부여되어야 한다.
4-14 상례휴가에 대한 규정은 어떠한가?
기업은 근로자의 직계가족이 사망한 경우에 구체적인 사정을 고려하여 1일에서 3일까지의 장례휴가를 부여하여야 한다. 직계가족이란 부모, 배우자 및 자녀를 말한다. 직계가족이 다른 지역에서 사망하여 장례식을 위해 근로자가 이동해야 할 경우에 이동에 소요되는 기간이 추가로 부여되나, 소요되는 비용은 근로자 자신이 부담하여야 한다. 기업은 장례기간(이동에 소요되는 기간 포함) 동안에 해당 근로자에 대하여 정상적으로 임금을 지급하여야 한다.
4-15 근로자의 병 또는 비업무상해로 인한 휴직에 대한 국가의 규정은?
원노동부의《기업근로자의 병 또는 업무상해 의료기간 규정》(勞部發[1994] 479호)에 따르면, 기업의 근로자가 병에 걸리거나 비업무상해를 치료하기 위해 근로를 중단한 때에는 그 때까지의 전체근로기간 및 당해 기업에서의 근속연한을 고려하여 3개월에서 24개월까지의 의료기간이 부여된다. 의료기간이란 근로자가 병 또는 비작업상해를 치료하기 위하여 근로를 중단한 기간을 말하며, 의료기간 중에는 고용자는 노동합동을 해지하지 못한다. 구체적인 의료기간 부여기준은 다음과 같다. (1) 전체근로기간이 10년 미만인 경우에, 당해 기업근속연한이 5년 미만일 경우 3개월, 당해 기업근속연한이 5년 이상일 경우 6개월의 의료기간 부여 (2) 전체근로기간이 10년 이상인 경우, 당해 기업근속연한이 5년 미만일 경우 6개월, 당해 기업근속연한이 5년 이상 10년 미만일 경우 9개월, 근속연한이 10년 이상 15년 미만일 경우 12개월, 15년 이상 20년 미만일 경우 18개월, 20년 이상일 경우 24개월의 의료기간 부여
3개월의 의료기간은 최근 6개월 내, 6개월의 의료기간은 최근 12개월 내, 9개월의 의료기간은 최근 15개월 내, 12개월의 의료기간은 최근 18개월 내, 18개월의 의료기간은 최근 24개월 내, 24개월의 의료기간은 최근 30개월 내 질환 또는 비작업 상해로 휴직한 기간에 따라 누적 계산된다. 의료기간 동안의 휴직에 따른 임금, 질병구제금 및 의료지원에 대해서는 관련규정에 의한다.
4-16 근로자가 법에 의거한 사회활동에 참가할 시, 휴가를 줄 수 있는가?
《노동법》 제 51조의 규정에 따르면 고용자는 근로자가 법률의 규정에 의한 공의 직무를 수행한 때에는 법률의 규정에 따라 임금을 지급하여야 한다. 원노동부에서 반포한 《임금지급에 관한 잠정규정》에 따르면, 근로자가 법정근로시간 중에 법률의 규정에 의한 공의 직무를 수행한 때에는, 해당 시간에 정상근로를 제공한 것으로 간주되며, 고용자는 이에 따라 임금을 지급하여야 한다. 공의 직무수행은 다음과 같은 경우를 말한다. (1) 합법적인 선거권 및 피선거권 행사 (2) 향(진), 구 이상의 정부, 정당, 공회, 청년단 및 부녀연합회의 대표로서 회의에 참석 (3) 인민법원에 증인으로 출석 (4) 모범근로자 및 선진근로자대회에 참석 (5) 《공회법》에 규정된 비전문직 공회기층위원회의 위원으로써 생산이나 근로시간 중에 공회활동에 참가 (6) 기타 법률의 규정에 의한 공의 직무 수행
근로자가 공의 직무를 수행할 때에는 고용자는 근로자의 신청에 따라 그 직무수행에 필요한 시간을 보장하여야 하며, 공의 직무 수행기간 동안 정상임금을 지급하여야 한다.
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출처: 까르르 블로그 원문보기 글쓴이: 재밌다
