SOFA

[김동석]

Ⅰ. SOFA의 개념                                                          1

  1. SOFA의 의미                                                         1

  2. SOFA의 연혁                                                         2

  3. SOFA의 구성                                                         4

Ⅱ. SOFA 노무조항(제17조)의 개정경과                                 5

  1. SOFA 체결시의 주요내용                                            5

  2. 제1차 개정 (1991년)                                                6

  3. 제2차 개정 (2001년)                                                7

Ⅲ. 주한미군 한국인근로자 현황                                          9

  1. 세출자금기관직원과 비세출자금기관직원                           9

  2. 초청계약자                                                          10

  3. 주한미군노동조합 현황                                             11

Ⅳ. SOFA 노무조항(제17조)의 조문해설                               12

  1. 정  의 (제1항)                                                     12

  2. 채용 (제2항)                                                        15

  3. 대한민국 노동법령의 적용관계 (제3항)                           18

  4. 해  고 (합의의사록 제2 후단)                                     29

  5. 국가의 면제 (합의의사록 제2 전단)                               31

  6. 개별분쟁 해결절차로서의 특별위원회 (양해사항)                38

  7. 집단적 노사관계(제4항)                                            46

Ⅴ. 노무조항관련 한미간 양해각서(MOU)                              57

  1. 한국인 우선고용에 관한 양해각서                                 57

Ⅵ. SOFA 규정상 위원회의 기능 및 구성                              59

  1. SOFA 합동위원회                                                   59

  2. 노무분과위원회                                                      60

Ⅶ. 부 록

  1. SOFA 노무조항 본협정/합의의사록/양해사항

  2. SOFA 노무조항 전문(국․영문)

  3. 외국(독일, 일본) SOFA 노무조항 비교

Ⅰ. SOFA의 개념

1. SOFA의 의미

SOFA의 정식명칭은 ‘대한민국과 미합중국간의 상호방위조약 제4조¹⁾에 의한 시설과 구역 및 대한민국에서의 합중국 군대의 지위에 관한 협정’(Agreement under Article 4 of the Mutual Defence Treaty between the Republic of Korea and the United States of America regarding Facilities and Areas and the Status of United States Armed Forces in the Republic of Korea)으로서 󰡔주둔군지위협정󰡕이라고 불린다.

SOFA는 주한미군의 장기주둔에 따른 법적 지위문제를 해결하기 위해 시설․구역의 공여와 반환, 접수국 법령의 존중의무, 출입국절차의 특례, 면세범위, 노무, 형사재판권, 손해배상청구권 등을 규정하고 있다. 이 중 노무조항은 제17조에 규정되어 있기는 하지만, 주한미군 한국인 근로자들의 고용관계․노사관계로부터 발생하는 법률관계를 이해하기 위해서는 SOFA의 전체 규정과 한․미 양국의 노동법규, 그리고 주한미군 내부규정까지 체계적으로 이해할 필요가 있다.

미국은 해외파견 미군의 지위에 관해 세계 85개국과 SOFA를 체결하고 있으며, 그 노무조항의 내용은 양국 간의 관계, 현지 노동법규의 내용과 관행 등에 따라 서로 다른 내용으로 규정되어 있다.  형식적인 측면에서도 한국․일본과 같이 상호방위조약에 근거하여 체결된 경우도 있으며, NATO 회원국과 같이 NATO 협정의 테두리 내에서 각 회원국간에 체결된 경우도 있다.

2. SOFA의 연혁

주한미군의 지위에 관한 협정의 기원은 1945년 제2차 세계대전 종전과 함께 한국에 미군이 진주함에 따라 1948년 체결된 임시협정(｢과도기에 시행될 잠정적 군사 안전에 관한 행정협정｣)으로까지 거슬러 올라가나, 이 임시협정은 1949년 미군철수와 함께 종료되었다.

그러던 중 1950년 6.25사변이 발발하자, 미군은 UN군의 일원으로 한국에 다시 진주하게 되었으며, 이 때 미군의 지위에 관해 1950년 ‘한국에 주둔하는 미군의 재판관할권에 관한 협정’을 각서교환형식으로 체결하게 되었다. 이 협정은 대전에서 체결되었다고 하여 ‘대전협정’이라고도 불린다.

휴전 뒤 한․미 양국은 1953.10월 한미상호방위조약을 체결하였다.  이와 함께 한․미 양국은 대전협정이 전쟁중 급박한 상황 하에서 체결됨에 따라 여러 가지 문제점을 가지고 있다는 점에서 대전협정을 대체할 새로운 SOFA를 체결키로 하고 1962-1966년 4년에 걸친 교섭을 거쳐 1966.7월 협정문에 서명하였으며 국회비준을 받아 1967.2월부터 SOFA가 발효되게 되었다.

당시 SOFA는 본협정문 외에 합의의사록(Agreed Minutes), 합의양해사항(Agreed Understanding), 교환각서(Exchange of Letters)의 3가지 부속서로 구성되어 있었으며, 본협정문과 합의의사록에 대해서는 국회비준 동의를 받았다.

이후 한․미 양국은 1989년 SOFA 개정을 위한 협상에 착수해 2년 간의  협상을 거쳐 1991.2월 SOFA를 처음으로 개정하게 되었으며, 이때 종전의 합의양해사항과 교환각서를 폐지하고 ‘합중국 지위에 관한 협정과 관련 합의의사록의 시행에 관한 양해사항’(이하 ‘양해사항’이라고 한다)을 체결하는 형태로 SOFA를 개정하였다. 이때 노무조항도 양해사항을 체결하는 형태로 1차 개정되었다.

그러나, 범죄혐의자로 기소된 주한미군병사의 신병인도시기가 문제로 제기되어 한․미 양국은 1995년 다시 SOFA 개정협상에 착수하였으나, 7차에 걸친 협상에도 불구하고 현격한 입장차이로 인하여 1996년 결렬되었으며, 형사재판권․환경문제 등을 둘러싸고 SOFA 개정을 요구하는 국민여론이 비등해지자 마침내 2000년 협상을 재개해 2000.12.28 합의에 이르게 되었다.

노무조항도 1995-1996년 개정협상에 포함되어 있었으나 한․미간 입장차이를 전혀 좁히지 못하였다.  그러나, 금번 SOFA 개정협상에서는 그때보다 더욱 많은 내용의 개정요구를 하였음에도 불구하고 한․미간 합의를 도출하여 그동안 문제조항으로 제기되어 온 많은 불합리한 조항들이 개정되게 되었다. 해외에 주둔하는 모든 미군이 그러하듯이 주한미군도 부대유지의 상당부분을 한국인근로자들에게 의존하고 있기 때문에, 미정부는 이번 협상에서도 SOFA 노무조항을 주한미군부대의 유지와 운영에 결정적 영향을 미치는 중요한 이슈라고 밝히면서 진지한 자세로 협상에 임하였다.

이번에 개정된 내용은 2001. 1. 18 서울에서 외교부장관과 주한미군대사가 각각 서명하였으며, 한국측은 양해사항을 포함한 모든 내용에 대해 국회 비준을 받기로 하고, 개정 협정의 발효일은 국회 비준절차가 완료되었다고 미측에 통보한 날로부터 1개월 이후로 하였다. 이에 따라 2001. 2. 28 국회에서 SOFA 개정협정안 비준동의안이 통과되어, 우리 정부가 비준 사실을 주한미대사관에 통보한 지 1개월 후인 4. 2자로 SOFA 개정협정안이 발효되었다.

3. SOFA의 구성

현행 SOFA는 전문과 31개 조항으로 구성된 󰡔본협정문󰡕과 부속서로 분류되는 󰡔합의의사록󰡕과 󰡔양해사항󰡕으로 구성되어 있으며, 노무조항(제17조)도 본협정문, 합의의사록, 양해사항에 각각 나뉘어 규정되어 있다.

1966년 SOFA 체결 시에는 본협정문에서 기본 사항을 정한 후 합의의사록에 특별한 내용을 정하는 형태로 체결되었으며, 1991년 SOFA 개정 시에는 양해사항을 체결함으로써 본협정문․합의의사록을 개정하였다. 그러나, 금번에는 기존의 협정문 모두를 대상으로 직접 개정하는 형태를 취하여, 어떤 내용이 본협정문․합의의사록․양해사항에 각각 규정되는 것인지에 대한 일반원칙은 없다.

합의의사록과 양해사항은 본협정의 부속서로 분류되기는 하지만, 본협정․합의의사록․양해사항은 우리나라 법 체계 하에서의 법률․시행령․시행규칙의 관계가 아니라, 모두 동등한 법적 효력을 가지고 있는 것이다.

Ⅱ. SOFA 노무조항(제17조)의 개정경과

1. SOFA 체결시의 주요내용

1960년대 SOFA체결 협상 당시에는 노무조항에 있어서는 한국노동법이 어느 정도 적용되어야 하는지가 가장 큰 쟁점이었다.  우리측은 한국인 근로자들은 예외 없이 한국노동법에 따라 보호되어야 한다는 입장을 취한 반면, 미측은 원칙적으로 한국노동법을 준수하기는 하지만 군사력 유지를 위해서는 노무관리의 재량권이 필요하며, 당시 주한미군의 고용조건은 한국의 노동법 보다 우월한 내용으로 구성되어 있다는 입장을 취하였다.  한․미 양측은 4년 간의 협상 끝에 노무조항에 대하여 다음과 같이 합의하였다.

○ 주한미군이 설정한 고용조건․보상․노사관계는 군사상 필요에 배치되지 않는 한도 내에서 대한민국 노동법령에 따라야 한다. (제3항)

        ※ 그러나 『군사상 필요』의 개념에 대해서는 아무런 규정을 두지 못했다.

○ 주한미군은 고용을 계속하는 것이 군사상 필요에 배치되는 경우에는 언제든지 고용을 종료할 수 있다. (합의의사록 제2)

○ 노동쟁의는 노동청 알선으로 해결되지 않는 경우에는 합동위원회에 회부(특별위원회 알선 → 양국 간 합의결정)되며, 합동위원회에 회부된 날부터 70일이 경과할 때까지 쟁의행위는 금지된다. (제4항)

2. 제1차 개정 (1991년)

한․미 양측은 1989～1991년 합동위원회 특별회의(SOFA 재검토회의)를 개최해 개정협상을 한 끝에 1991.2월 양해사항에 서명하였다. 당시 협상은 각 분과위원회에서 일단 협상을 한 뒤 합의사항과 미합의사항을 합동위원회에 보고하면, 미합의사항에 대해서는 외무부가 추가 협상을 하는 방식으로 진행되었다. 

이 때 노무조항은 한국노동법 적용관계를 보다 명확히 하고, 부당 해고 등이 발생하는 경우 SOFA에 구제절차를 마련하는데 초점을 두어, 다음과 같이 개정되었다.

○ 당시 SOFA 제17조 제3항의 대한민국 노동법의 적용관계는 극히 불명확하다는 점에서 이를 보다 명확하게 하기 위한 보완규정을 다음과 같이 신설하였다.

- “군사상 필요”의 개념에 대해 군사목적 수행을 위해 해결이 긴급히 요구되는 경우를 의미하는 것으로 정의하였다.

- 한국노동법을 “따라야 한다(conform)”의 개념을 둘러싸고도 한․미간에 이견이 있어 왔기 때문에, 이를 한국노동법에 정해진 조건과 실질적으로 일치(substantial agreement)해야 하는 것을 의미하는 것으로 정의하였다.

○ 부당 해고 등 한국인근로자들의 개별진정사건을 다루기 위한 특별위원회 절차를 신설하고, 한국측 요청이 있는 경우에는 징계해고에 관한 주한미군내 소청기록을 열람할 수 있도록 하였다.

○ 초청계약자에 관한 SOFA 제15조가 초청계약자가 고용한 한국인 근로자에 대해 한국노동법의 적용을 면제시켜 주는 것으로 해석될 우려가 있다는 점에서 초청계약자의 경우도 제17조제3항에 따라 한국노동법을 따라야 하는 것으로 명시하였다.

3. 제2차 개정 (2001년)

SOFA 노무조항의 제1차 개정에도 불구하고 한․미간에는 여전히 한국노동법 적용을 둘러싸고 이견이 해소되지 않았다는 점에서 1995년 제2차 개정 협상시 노무조항도 다시 한번 개정협상 내용에 포함되었다. 그러나 동 개정협상은 1996년 성과 없이 결렬되었다.

이후 2000년에 재개된 SOFA 개정협상을 앞두고 한국측은 한국노동법이 1997년이래 수차의 개정을 통해 노동권 보장이 대폭 강화되고 법규의 탄력성도 크게 증대되었다는 점에서 SOFA 노무조항도 이에 맞추어 대폭 개정되어야 한다는 방침을 정하고 대폭적인 개정안을 마련해 협상을 추진하여, 다음과 같이 대폭 개정하는데 합의하였다.

○ SOFA 제17조제3항의 대한민국 노동법 적용관계에 남아있는 불명확한 요소를 제거하기 위해 다음과 같이 보완 규정을 신설하였다.

- “군사상 필요”의 용어는 전쟁․비상사태․군임무변경․병력감축 등의 상황을 지칭하는 것으로 명확히 하였다.

- 한국노동법에 “따라야 한다”라는 문구와 관련해 한국노동법과 일치하는지의 여부가 문제되는 경우 합동위원회에 회부하여 시정을 요구할 수 있는 절차를 마련하였다.

○ 합의의사록 제2의 임의해고 조항을 해고제한 규정으로 변경하고 군사상 필요에 의한 감원시 해고최소화 노력의무를 미측에 부과하였다.

○ SOFA 제17조제4항의 노동쟁의조정절차를 개정해 노동청 알선대신 한국노동법과 같이 노동위원회 조정을 거치도록 하고, 쟁의행위금지기간도 노동위원회 조정신청서 접수 시로부터 45일로 대폭 단축하였다.

○ 개별분쟁사건 처리를 위한 특별위원회 회부요건을 완화하고, 한국측의 특별위원회 회부 요청 시에는 주한미군측이 반드시 응하도록 하는 의무규정을 신설하였다.

○ 주한 미군내 한국인근로자의 고용안정을 보장하기 위해 한국인의 독점적 고용을 명문화하는 양해각서(MOU)를 체결하였다.

Ⅲ. 주한미군 한국인근로자 현황

1. 세출자금기관직원과 비세출자금기관직원

현재 한국에 주둔하고 있는 주한미군의 병력은 약 35천명이며, 미군속이 약 2,600명, 한국인근로자가 14,853명(2001. 3. 30 기준) 고용되어 있다. 해외주둔 미군의 규모로 본다면 약 7만명이 주둔하고 있는 독일, 약 4만명이 주둔하고 있는 일본에 이어 3번째로 많은 미군이 주둔하고 있는 셈이다.

주한미군 한국인근로자는 󰡔세출자금기관직원󰡕과 󰡔비세출자금기관직원󰡕으로 분류된다. 󰡔세출자금기관직원󰡕이란 미의회에서 승인된 예산으로 고용되어 인건비가 지출되는 직원으로서 주로 행정지원 및 군장비 관리업무를 수행하고 있다. 한편, 󰡔비세출자금기관직원󰡕이란 자체 수익사업으로 발생한 이익금으로 고용되어 인건비가 지출되는 직원으로서 주로 PX, 클럽 등 서비스업무에 종사하고 있다. 

2001년 3. 30 현재 세출자금기관직원으로는 10,310명이 고용되어 있으며, 비세출자금기관직원으로는 4,543명이 고용되어 있다. SOFA 노무조항의 적용관계에 있어서는 양자는 아무런 차이가 없다.

한편, 한․미 양국은 1991년 방위비분담협정 (정식명칭은 󰡔대한민국과 아메리카합중국간의 상호방위조약 제4조에 의한 시설과 구역 및 대한민국에서의 합중국군대의 지위에 관한 협정 제5조에 대한 특별조치에 관한 대한민국과 미합중국간의 협정󰡕)을 체결해 한국인근로자의 인건비의 일부를 부담해 오고 있다.

동협정 제1조는 대한민국은 이 협정의 유효 기간 중, 주둔군지위협정 제5조제2항에 규정된 경비에 추가하여 주한 미군의 한국인 고용원의 고용을 위한 경비의 일부를 부담하며, 필요하다고 판단할 경우에는 다른 경비의 일부도 부담할 수 있다고 규정하고 있다.

동 협정에 따른 구체적인 인건비 부담내용을 살펴보면, 주한미군 한국인근로자중 세출자금기관직원(10,200명)의 인건비를 대상으로 3년마다 국방부가 미측과 각 년도의 부담액수를 협의․결정하고 있으며, 1999년의 경우에는 세출자금기관직원 인건비총액 3,117억원의 69%에 해당하는 2,120억원을 부담하였다.

2. 초청계약자

SOFA 제15조에는 󰡔초청계약자󰡕라는 개념이 있으며, 이는 미국법률에 따라 조직된 법인을 포함하여 미정부와 주한미군을 위한 조달계약을 체결하고 동 계약의 이행만을 위해 대한민국에 체류하는 자로서 보안상의 이유, 기술적인 이유, 미 정부의 표준에 부합되는 자재 또는 용역제공의 필요 등의 이유로 공개경쟁입찰이 불가능한 경우에 미 본토에서 계약을 체결하고 한국정부와 협의해 SOFA상 초청계약자로서 지정하게 된다.

초청계약자는 2000.12월 31일 현재 215개 업체가 외교부에 통보되어 있으나, 대부분 미 본사에서 전보된 소수의 미국인직원만으로 운영되고 있으며, 이들 중 65개 업체가 486명의 한국인근로자를 고용하고 있다.  이들은 주로 군사은행, 비행장 시설물관리, 학교, 음식물 조달 등의 업무에 종사하고 있다.

초청계약자에 대해서는 주한미군의 방위력 유지를 위해서만 한국에서 활동하고 있다는 점에서 SOFA 제15조에 의해 출입국, 관세, 외환, 사업․법인의 면허와 등록에 관한 법률 등 일정한 혜택이 부여되고 있으며, 초청계약자가 본사에서 전보시켜 사용하고 있는 미국인 근로자에 대해서는 SOFA 제15조제3항(자)에 의해 한국노동법이 적용 면제되며 한국인 근로자에 대해서는 SOFA 제17조의 노무조항이 적용된다.

3. 주한미군노동조합 현황

주한미군 한국인근로자들 󰡔전국주한미군노동조합󰡕을 조직하고 있으며, 조합원수는 12,756명으로서 노조조직률이 80%에 달한다.  전국주한미군노조는 1961년에 설립된 전국단위노조로서 14개의 지부를 가지고 있으며, 한국노총 산하 외국기관노동조합연맹에 소속되어 있다. 한편, 전국주한미군노조는 구 노동조합법에 따라 노동부에 노동조합설립 신고되어 있다.

전국주한미군노조는 주한미군 한국인근로자뿐 아니라 주한미군내 초청계약자에 고용된 한국인근로자들도 대표하고 있으며, 주한미군측과 단체교섭․임금교섭․노사협의를 수행하고 주한미군 한국인근로자들의 고충처리․소청시 한국인근로자들을 지원하고 대변하는 역할 등을 담당하고 있다.

Ⅳ. SOFA 노무조항(제17조)의 조문해설

1. 정  의 (제1항)

< 본협정 >

1.  본조에 있어서

 (가) “고용주”라 함은, 합중국군대(비세출자금기관을 포함한다) 및 제15조제1항에 규정된 자를 말한다.

 (나) “고용원”이라 함은, 고용주가 고용한 군속이나 제15조에 규정된 계약자의 고용원이 아닌 민간인을 말한다.  다만, (1) 한국노무단(KSC)의 구성원 및 (2) 합중국 군대의 구성원, 군속 또는 그들의 가족의 개인이 고용한 가사사용인은 제외된다.  이러한 고용원은 대한민국 국민이어야 한다.

■ “고용주”의 정의

SOFA 제17조 노무조항에서 사용되는 “고용주”의 개념에는 주한미군외에 비세출자금기관과 제15조에 규정된 초청계약자가 포함된다.

“비세출자금기관”이란 식당․PX 등을 운영하는 “육군 및 공군교역처(The United States Army & Air Force Exchange Service)” 등의 기관을 의미하는 바, AAFES는 미국법상 미국방부의 조직으로 인정되어 있는 기구이다.

“제15조제1항에 규정된 자”란 초청계약자를 의미한다. 1950년부터 한국에 주둔한 주한미군에는 SOFA 체결당시인 1966년경에는 4만～5만명의 한국인근로자가 고용되어 있었으며, 약 40개업체의 초청계약자에게 5천명의 한국인근로자가 고용되어 있었다.  초청계약자에게 고용되어 있는 한국인근로자의 고용주는 주한미군이 아니라 초청계약자이기는 하지만, 주한미군이 세출자금기관직원, 비세출자금기관 직원, 초청계약자의 한국인근로자까지 하나의 인력 pool을 형성해 최종적인 노무관리책임을 가지고 있다는 점과, 주한미군노조가 초청계약자의 한국인근로자까지 대표하여 단체협약을 체결하고 있다는 점등이 고려되어 SOFA 체결 시 SOFA 노무조항의 적용을 받는 것으로 합의되었다. 초청계약자는 SOFA 제15조제2항에 따라 한국정부에 명단을 통보토록 되어 있으므로 어떤 업체가 제15조의 적용을 받는 초청계약자에 해당하는지의 여부는 외교부(북미 3과)에 조회 의뢰하면 확인이 가능하다.

초청계약자 이외에 주한미군 부대에는 건설공사, 식당 등 주한미군과 계약을 체결하고 주한미군 부대 내에서 사업을 영위하고 있는 한국용역업체들이 많이 있으나, 이들 업체들은 SOFA 적용대상이 아니며 당연히 한국노동법이 전면 적용된다. 따라서 이들 업체에 대한 한국노동법 위반 여부 확인을 위해서는 일반사업장과 동일하게 출석조사가 가능하고 주한미군측의 협조를 얻어 부대출입도 가능하다. 부대출입 요청시 부대단위에서 협조가 잘 되지 않는 경우에는 노동부 국제협력관실이 주한미군측에 협조를 요청할 수 있다.

■ “고용원”의 정의

SOFA 제17조 노무조항의 적용을 받는 “고용원”이란 앞에서 정의된 고용주에게 고용되어 있는 한국인근로자들을 말한다. 

제17조제1항(나)에는 “고용주가 고용한 군속²⁾”이나 “제15조에 규정된 계약자의 고용원”이 아닌 민간인을 말한다고 규정되어 있는바, “고용주가 고용한 군속”이라 함은 제1조에 정의되어 있는 미국인 민간인근로자(civilian component), 즉 미국 국적의 군속을 의미하며, “제15조에 규정된 계약자의 고용원”이라 함은 초청계약자에 의해 미 본사에서 전보되어 근무하고 있는 미국인근로자를 말한다. 초청계약자에 의해 미본사에서 전보되어 근무하고 있는 미국인근로자에 대해서는 제15조제3항(자)에 의해 고용조건에 관한 한국 노동법의 적용이 면제되어 있다.

이와 함께, 제17조제1항(나)의 단서규정에는 SOFA 제17조 노무조항의 적용을 받지 않는 한국인으로서 한국 노무단(KSC)의 구성원과 가사사용인이 규정되어 있다.

“한국노무단(KSC)”은 준군사조직이라는 점에서 그 구성원에 대해서는 SOFA 노무조항을 적용하지 않고 1967년 별도로 외무부장관과 주한 미대사 간에 체결된 “한국노무단원 지위에 관한 협정”을 적용하고 있다. 한국노무단(KSC)은 전시에는 한국정부가 주한미군에게 필요인력을 제공토록 하고 있으나, 평시에는 주한미군이 직접 채용하는 것으로 양해되어 있으며, 동 협정의 내용은 SOFA 노무조항과 유사하게 규정되어 있다.

“합중국 군대의 구성원, 군속 또는 그들의 가족의 개인이 고용한 가사사용인”도 SOFA 노무조항의 적용을 받지 않는다. 이는 가사사용인의 경우 한국노동법의 적용을 받지 않기 때문이며, 이들의 고용관계에서 발생하는 분쟁은 국제사법의 적용을 받아야 할 것으로 생각된다.

2. 채용 (제2항)

< 본협정 >

2. 고용주는 그들의 인원을 모집하고 고용하며 관리할 수 있다.  대한민국 정부의 모집사무기관은 가능한 한 이용된다.  고용주가 고용원을 직접 모집하는 경우에는, 고용주는 노동행정상 필요한 정보를 대한민국 노동부에 제공한다.

< 합의의사록 >

1. 대한민국 정부는 제2항에 따라 요청 받은 원조를 제공함에 있어서 소요된 직접 경비에 대하여 변상을 받아야 하는 것으로 이해한다.

이 조항에는 “고용주는 그들의 인원을 모집하고 고용하며 관리할 수 있다”고 규정되어 있어 󰡔직접고용제󰡕의 근거규정으로 인용되고 있다. 이는 1966년 SOFA 체결당시 이미 주한미군은 1950년부터 약 4만～5만 명의 한국인근로자를 󰡔직접󰡕 고용하고 있었던 당시의 현실이 SOFA에 반영된 것이다.

이와 함께 이 규정에 언급되어 있는 “대한민국 정부의 모집사무기관”이란 노동부 지방사무소 등 공공직업안정기관을 의미하는 것으로서 주한미군이 필요인력을 직접 모집․채용하는 경우에는 가능한 한 대한민국 공공직업안정기관에 모집을 의뢰한다는 의미이다.

1966년 SOFA 체결협상 당시 우리 정부는 국내에 취업기회가 많지 않고 실업률이 높은 상황에서 주한미군이 직접 필요인력을 모집․채용한다면 한국인근로자들이 불필요한 경쟁으로 인해 낮은 근로조건을 감수할 수밖에 없게 된다는 점을 지적하면서 공공직업안정기관에 모집을 의뢰하면 공공직업안정기관이 후보자를 배수추천하고 이에 소요되는 경비를 주한미군측이 변상하는 방안을 주장하였다.

미측은 인력 모집사무의 탄력성을 저해한다는 점에서 이에 반대하였으나, 가능한 한 공공직업안정기관에 필요인력 모집을 의뢰해 채용하며 이 경우 직접 소요되는 경비를 지불하는 것으로 합의된 것이다. 현재는 주한미군이 필요인력을 직접 모집․채용하고 있으며, 인력 충원 시에는 과거 감원된 근로자중에서 우선 채용하고 있다.

한편, SOFA 제17조제2항 후단은 주한미군이 한국인근로자를 직접 모집하는 경우에는 한국 정부에게 노동행정상 필요한 정보를 제공토록 규정하고 있다. 과거에는 동 규정만에 의해 한국인근로자들의 수․직종 등의 정보를 파악할 수 있었으나, 현재는 주한미군 한국인근로자에게 고용보험이 적용되고 있어 고용보험 DB를 통해 한국인근로자들의 수․채용․퇴직 현황 등 필요한 정보의 자체 확인도 가능하게 되었다.

■ 『직접고용제』와『간접고용제』

해외에 주둔하는 미군이 그 나라 국민(이하 ‘접수국(receiving state) 국민’이라 한다)을 고용하는 방식은 크게 󰡔직접고용제󰡕와 󰡔간접고용제󰡕로 크게 분류할 수 있다. 󰡔직접고용제(direct-hiring system)󰡕란 접수국 국민을 미군이 직접 고용해 사용하는 방식을 의미하며, 󰡔간접고용제(indirect- hiring system)󰡕란 접수국 정부 또는 그 대리인이 미군의 요청에 따라 필요인력을 고용해 미군이 이를 사용하는 방식을 의미한다. 직접고용제와 간접고용제의 구분은 법률상 고용주가 주둔군인지 아니면 접수국 정부인지에 따라 결정되는 바, 직접고용제는 법률상 고용주가 주둔군인 경우로서 독일, 우리나라를 예로 들 수 있으며, 간접고용제는 접수국 정부가 법률상 고용주가 되는 경우로서 대표적인 예는 일본이다. 

각각의 고용방식이 갖는 특징으로서, 일반적으로 󰡔간접고용제󰡕는 접수국 정부 또는 그 대리인이 고용주가 되므로 접수국 노동관계 법령의 적용이 보다 용이하다는 장점이 있으며, 󰡔직접고용제󰡕는 접수국이 별도로 노무관리를 담당할 필요가 없으며, 직접 노동쟁의 당사자가 아니므로 접수국 정부는 제3자의 입장에서 공정하게 개입할 수 있다는 견해도 있다.  그러나, 나라마다 운영방식이 매우 다양하게 변형되어 있으므로, 󰡔직접고용제󰡕와 󰡔간접고용제󰡕의 장단점은 개별 사례에 따라 다르게 나타날 수밖에 없게 된다. 예컨대 독일의 경우는 직접고용제를 채택하고 있으나, 독일 군대에 적용되는 독일 노동법은 그대로 주둔군에도 적용되고 있는 점이다.

이들 국가들이 어떤 방식을 채택하게 되었는지는 모두 SOFA 체결 이전부터 주둔하고 있던 미군이 어떤 방식으로 접수국 근로자를 사용해 왔었는지의 현실이 반영되었다는 점이 공통점이다. 

즉, 일본의 경우에는 1945년 제2차 세계대전의 종전에 따라 점령군으로 진주한 미군이 일본정부에 대해 필요인력을 요구하면 일본정부가 인력을 제공해 주던 관행이 1960년 SOFA 체결 시 반영된 것으로, 지금도 주일미군이 필요인력의 채용을 일본정부에 요청하면 일본정부가 대신 채용하고 주일미군이 해고통지를 하면 일본정부가 고용관계를 종료하는 방식으로 운영되고 있다.

이에 반해, 한국과 독일의 경우에는 SOFA 체결이전부터 미군이 필요인력을 직접 고용해 사용해 왔으며, SOFA 체결시 이러한 관행이 반영된 것이다.

3. 대한민국 노동법령의 적용관계 (제3항)

< 본협정 >

3. 본조의 규정과 합중국 군대의 군사상 필요에 배치되지 아니하는 한도내에서, 합중국 군대가 그들의 고용원을 위하여 설정한 고용조건, 보상 및 노동관계는 대한민국의 노동법령의 제규정에 따라야 한다.

< 양해사항 >

제3항과 합의의사록 제2와제4

1. 제3항에 사용된 “주한미군”은 제15조제1항에서 언급된 인원을 포함하는 것으로 이해한다.

주한미군 한국인근로자의 고용조건․노동관계는 SOFA 제17조에 별도의 규정이 있는 경우와 군사상 필요에 배치되는 경우를 제외하고는 한국 노동법령에 따라야 한다.  동 규정에서 사용되는 고용조건(conditions of employment)은 통상적으로 말하는 근로조건으로서 매우 넓게 해석되어야 하며, 보상(compensation)은 재해보상․보수를 의미하는 것으로 해석되어야 한다.  그리고, 노동관계(labor-management relations)는 노사관계를 지칭하는 것이다.

이와 관련해 SOFA 제17조에 별도의 규정이 있는 경우란 1) 집단적 노사관계의 특례를 규정하고 있는 제17조제4항 및 관련 합의의사록․양해사항의 규정과 2) 해고 제한규정인 합의의사록 제2의 규정을 의미한다.

또한, 동규정에는 초청계약자를 포함하는 “고용주”라는 용어 대신 “합중국군대”라는 용어를 사용하고 있어, 초청계약자에 대해 고용조건에 대한 대한민국법령의 면제를 규정하고 있는 SOFA 제15조로 인해 과거에는 초청계약자가 고용하고 있는 한국인근로자에 대해서도 한국노동법령이 면제되는 것으로 해석될 우려가 있었으나, 1991년 SOFA 개정시 동 규정의 “합중국군대”에는 초청계약자가 포함되는 것으로 양해사항에 명시하여 이러한 오해의 소지를 제거하였다.

실제로 한국인근로자들이 초청계약자에 대하여 제기한 소송에서 초청계약자측은 제15조의 규정을 들어 한국노동법의 적용면제를 주장한 사례도 있으나, 당시 법원에서도 동규정은 초청계약자의 미군인근로자들을 대상으로 한 것이라고 명확히 판결한 바 있다. (AMKOR사 판결: 서울지법 90가합 19904)

그러나 그동안 SOFA 제17조3항의 해석을 둘러싸고 한․미간에 여러 가지 이견이 있어 왔기 때문에, SOFA 개정 시마다 이에 대한 보완규정이 추가되어 왔다.  이하에서는 그 하나하나를 세분해 설명하기로 한다.

■ “군사상 필요”의 개념

< 양해사항 >

제3항과 합의의사록 제2와 제4

3. 제3항과 합의의사록 제2와 제4에 사용된 “군사상 필요”는 합중국군대의 군사목적 수행을 위해 해결조치가 긴급히 요구되는 경우를 지칭하는 것으로 이해한다.  이 용어는 전쟁, 전쟁에 준하는 비상사태, 그리고 미국법률에 의하여 부과되는 군임무 변경이나 자원제약과 같은 상황에 대처하기 위한 합중국군대의 준비태세 유지능력에 영향을 미치는 상황을 말한다.

1966년 SOFA 체결 당시의 본협정문에서는 “군사상 필요(military requirement)”의 개념을 별도로 정의하지 않고 단순히 군사상 필요에 배치되는 경우에는 한국노동법을 따르지 않을 수 있도록 함으로써, 군사상 필요의 의미가 무제한적으로 확대 해석되는 경우 언제든지 한국노동법을 따르지 않을 수 있는 것으로 해석될 수 있는 문제가 있어 왔다.

이러한 문제를 해소하여 한국노동법의 적용관계를 명확히 하기 위해 1991년 SOFA 개정시에는 양해사항에서 군사상 필요의 의미를 “군사목적 수행을 위해 해결조치가 긴급히 요구되는 경우”라고 정의한데 이어, 2001년 SOFA 개정시에는 다시 군사상 필요의 용어는 “전쟁, 전쟁에 준하는 비상사태, 군임무변경, 자원제약과 같은 합중국 군대의 군사준비태세에 영향을 미칠 수 있는 상황”을 지칭하는 것으로 구체적인 상황을 추가 나열함으로써 그 의미를 제한적으로 더욱 확실히 하였다.

이와 같이 개정됨에 따라 “군사상 필요”의 개념은 전쟁, 비상사태와 군 임무 변경․자원제약과 같이 주한미군의 준비태세유지능력에 영향을 미치는 상황으로서 군사목적수행을 위해 해결조치가 긴급히 요구되는 경우를 의미하는 것으로 명확히 정의되게 되었다.

여기서 “군 임무변경”이란 남북관계가 급속히 개선되어 한국방위를 위해 주둔하고 있는 주한미군의 성격이 평화유지군과 같은 성격으로 전환되는 경우를 의미하며, “자원제약”이란 사실상 군 병력감축을 의미한다.

SOFA 노무조항에서 “군사상 필요”라는 용어는 1) 제17조제3항에서 한국노동법을 따르지 않을 수 있는 긴급한 사유로서 사용되고 있을 뿐 아니라, 2) 합의의사록 제2에서는 감원이 필요한 긴급한 사유로도 사용되고 있다. 따라서 이를 좀더 세분해 보면 각 규정에서 사용되는 “군사상 필요”의 의미는 더욱 제한된다. 제3항의 한국노동법을 따를 수 없는 긴급한 상황과 관련해서는 군임무변경․병력감축과 같은 상황은 고용조건 등에 있어서 한국노동법을 따를 수 없는 긴급한 상황으로는 보기 어렵기 때문에 사실상은 전쟁과 전쟁에 준하는 비상사태의 경우가 주가 될 것이며, 합의의사록 제2의 감원이 필요한 긴급상황은 대체로 군 임무 변경․병력감축에 따라 감원이 긴급히 요구되는 상황으로 한정되게 될 것이다.

■  “군사상 필요”에 의해 한국노동법을 따를 수 없는 경우의 절차

< 합의의사록 >

4. 고용주가 합중국군대의 군사상 필요 때문에 본조에 따라 적용되는 대한민국 노동법령을 따를 수 없을 때에는 그 문제는 사전에 검토와 적당한 조치를 위하여 합동위원회에 회부되어야 한다.  합동위원회에서 적당한 조치에 관하여 상호 합의가 이루어질 수 없는 경우에는, 그 문제는 대한민국 정부의 관계관과 미합중국의 외교사절간의 토의를 통한 재검토의 대상이 될 수 있다.

< 양해사항 >

제3항과 합의의사록 제2와 제4

4. 합의의사록 제4에 규정된 대한민국 노동법령으로부터의 이탈은 이의 합동위원회 회부가 비상사태시 군사작전을 심각히 저해할 경우에는 반드시 회부되지 않아도 된다.

위와 같은 상황이 발생하여 “군사상 필요”를 이유로 한국노동법을 따를 수 없는 경우에도 주한미군측이 임의로 이에 해당하는 지의 여부를 판단할 수 있는 것은 아니며, 사전에 합동위원회에 회부하여 “군사상 필요”의 요건에 해당하는 지의 여부, 한국노동법을 따르지 않는 것을 대신한 적정한 조치의 내용 등에 대해 양국 간에 합의에 도달하여야 한다.

다만, 비상사태(emergency)하에서 사전에 합동위원회에 회부해 양국 간 합의절차를 거치는 것이 군사작전을 심각히 저해한다고 인정되는 경우에는 이를 예외로 인정하고 있는바, 이는 군부대라는 특수성을 감안해 그 불가피성을 인정한 것으로서, 이 규정에서 의미하는 ‘비상사태’는 거의 전쟁․계엄령과 같은 상황으로 제한적으로 해석되어야 할 것이다.

왜냐하면, 우리나라 헌법 제76조제2항에 규정되어 있는 바와 같이 국가안위에 관계되는 중대한 교전상태의 경우 대통령 긴급명령(전시법령)을 발한 후 사후에 국회의 승인을 받도록 하고 있는 것에 상응하는 개념으로 이해되어야 하기 때문이다.

앞에서 언급한 바 같이 군사상 필요와 관련된 규정은 1966년 SOFA 체결 시부터 쟁점으로 대두되어 SOFA 개정시 마다 보완규정이 마련되어 왔다.  따라서, 위의 양해사항 규정이 “군사상 필요”의 개념을 제한적으로 정의한 2001년의 SOFA 개정 규정과 매끄럽게 일치하지 않는다는 점을 부인할 수 없다.  그러나, 분명한 점은 위의 양해사항 규정은 매우 제한적으로 해석되어야 한다는 점이다.

■ “따라야 한다”의 개념

< 양해사항 >

제3항과 합의의사록 제2와 제4

2. 제3항에 사용된 “따라야 한다(conform)"는 고용조건, 보상, 노사관계가 본조항 또는 합의의사록 제4에 규정된 절차에 따라 합동위원회에서 별도로 합의되지 않는한 대한민국의 노동법에 의해 정해진 조건과 실질적으로 일치(substantial agreement)해야 함을 의미한다.  고용조건, 보상, 노사관계가 실질적으로 일치하는지에 관한 문제가 있는 경우에는 양국정부의 일방은 합의의사록 제4에 규정된 절차에 따라 합동위원회에 동문제를 회부할 수 있다.

제17조제3항에 규정된 바와 같이 군사상 필요에 배치되는 경우를 제외하고는 주한미군 한국인근로자들의 고용조건․노사관계는 한국노동법이 정하고 있는 바에 따라야 한다. 그러나, “따라야 한다”의 영문이 “conform”으로 되어 있어 동 문구의 해석을 둘러싸고 1966년 SOFA가 체결된 이래 한․미간에는 계속 이견이 제기되어 왔다.

이와 같은 한․미간의 이견을 해소하기 위해 1991년 SOFA 개정 시 양해사항에 “따라야 한다(conform)”는 “실질적으로 일치(substantial agreement)”³⁾하여야 한다는 것으로 정의되었다. “실질적으로 일치(substantial agreement)”한다란 고용조건 등의 내용이 사실상 한국노동법이 정하는 바와 일치해야 한다는 의미로서, 한국노동법에 정해진 대로 하는 것을 원칙으로 하되 주한미군의 미국식 인력관리체제로 인해 불가피하게 한국노동법에 정해진 것과 똑같은 형태의 고용조건 등을 설정하기 어려운 경우에는 그에 상응하는 다른 형태의 고용조건 등이 보상조치로서 설정되어야 한다는 의미로서 해석되어야 한다.

이와 관련, 일․미 SOFA의 경우, 양국 간 별도의 합의가 있는 경우에는 일본 노동법이 정하는 바에 따르지 않을 수 있도록 예외를 허용하고 있으며, 독일 NATO 보충협정의 경우에는 독일군대내에 고용된 민간인 근로자(군속)에게 적용되는 독일 노동법이 적용되도록 하고 있다.

그러나, 양해사항에 이와 같이 정의규정을 두었음에도 불구하고 주한미군이 설정한 고용조건 등이 한국노동법과 실질적으로 일치하는 지의 여부가 문제로 제기되는 경우 양국 간에 이 문제를 해소할 수 있는 방법이 사실상 없음에 따라 그동안에는 실질적으로 일치하는지의 여부를 주한미군측이 임의로 판단하는 문제가 제기되어 왔다. 

이에 따라 2001년 SOFA 개정시 이러한 문제가 제기되는 경우 합동위원회에 이를 회부하여 양국간 합의되어야 한다는 절차를 마련하였다. 이규정에서는 실질적 일치 여부가 문제로 제기되는 경우 양국정부의 일방이 이를 합동위원회에 회부할 수 있도록 규정함으로써 한국정부가 실질적으로 일치하지 않는다고 판단하는 경우에는 한국정부가 합동위원회에 회부할 수 있으며, 주한미군도 실질적으로 일치하는지의 여부에 대해 확인 받고 싶은 경우에는 합동위원회에 회부할 수 있게 하였다.

이와 관련, 합의의사록 제4의 절차에 따라 합동위원회에 회부한다고 규정함으로써 합의의사록 제4의 규정과 같이 사전에 합동위원회에 회부해야 하며 사후에는 회부할 수 없는 것인지에 대한 의문이 제기될 수 있으나 이는 금번 SOFA 개정 협상시에도 사전이든 사후든 실질적으로 일치하는지의 여부가 문제로 제기되는 경우에는 언제든지 합동위원회에 회부할 수 있는 것이라고 양국 간에 의견의 일치를 보았다.

■ 주한미군 한국인직원 인사규정(USFK 690-1)

주한미군 한국인근로자의 고용조건․노사관계 등의 대부분은 “주한미군 한국인직원 인사규정(USFK 690-1)”에 규정되어 있다.  다시 말해 이 규정은 한국노동법에서와 같은 취업규칙과 같은 역할을 하는 것이다.  이 규정 외에도 한국인근로자의 고용조건 등에 영향을 미치는 주한미군규정은 이외에도 많이 있으나, 이 규정(USFK 690-1)이 그 대부분을 규정하고 있다.

“주한미군 한국인직원 인사규정(USFK 690-1)에는 한국인근로자의 채용 및 배치부터 복무 중의 고용조건, 해고에 이르기까지 일체의 내용이 규정되어 있다. 따라서, 한국인근로자의 고용조건․노사관계가 한국노동법을 따르고 있는지의 여부는 동 인사규정이 한국노동법과 일치하는지의 여부로 판단되어야 한다.

“주한미군 한국인직원 인사규정(USFK 690-1)"은 초청계약자가 고용하고 있는 한국인 근로자에 대해서도 일부 특례 규정을 제외하고는 그대로 적용되고 있다.

< USFK 690-1에 의한 주요 고용조건 >

구    분	주한미군인사규정
근로시간	․ 1일 8시간, 1주 40시간 ․ 공휴일 : 한국인 근로자에 대한 휴일을 별도로 규정(대체로 한국의 국경일이 공휴일로 되어 있으며, 미 공휴일은 독립기념일(7. 4)을 제외하고는 적용되지 않음)
주 휴 일	없음
연장․야간․ 휴일근로	․ 1일 8시간, 1주 44시간 초과시 150% 지급    ※ 연장근로수당의 time-off는 금지 ․ 야근수당 150% 지급
휴    가	․ 연차휴가(유급)    - 근속 8년미만 : 13일    - 근속 8～15년미만 : 20일    - 근속 15년이상 : 26일
	․ 산전후휴가(유급) : 60일 (단, 근속 10월이상인 자에게만 부여)
재해보상	․ 세출자금기관 직원 : 미연방 직원 보상법의 절차에 따라 보상하되, 한국 근로기준법 상의 보상 기준을 적용 ․ 비세출기관 직원 : 자체 별도 규정에 따라 보상
퇴 직 금	․ 근속년수 1년당 총임금 1월분을 퇴직금으로 지급
해    고	․ 14일이상 무단결근시 해고 및 징계 해고 규정 ․ 업무량 부족, 재정 부족, 기구 개편 등의 경우 인력 감축(RIF)    - 신규채용 제한, 자발적 이직 허용, 취업 지원 등 노력    - 30일전에 본인에게 통보    - 10인이상 감원시 한국노동부에 통보

■ 사회보험의 적용

주한미군 한국인근로자는 4대 사회보험 중 국민연금․의료보험․고용보험에 가입되어 있다. 업무상 재해에 대해서는 미국 연방직원재해보상법에 의해 보상을 해 왔으며, 현재 우리나라 산재보험을 적용하기 위해 한미간에 협의가 진행 중에 있다.

고용보험의 경우, 1995년부터 2년간 협의를 진행해 1997년에  합의에 도달한 바, 당시 주한미군측의 가장 큰 애로사항은 보험료납부를 위한 재원조달의 문제였다.  그러나 1997년 주한미군측과 “고용보험가입절차”에 대한 양해각서를 체결하여 실업급여는 1995.7.1로 소급 가입하되 고용안정사업과 능력개발사업은 1997.7.1부터 가입하는 것으로 합의되었다. 

이후 ‘98. 10 일용근로자 등에 대한 고용보험의 적용범위가 확대(3개월 이상 일용근로자→ 1개월 이상 일용근로자)됨에 따라, 이에 맞추어 주한미군측과 고용보험 가입범위 확대를 위한 협의를 진행하여, 주한미군에 대해서도 고용보험 일용근로자 적용범위를 확대하는 내용의 “고용보험가입절차” 개정안이 2001. 5. 1. 발효될 예정이다.

산재보험의 경우에는 그동안 우리나라 산재보험법시행령이 외국기관을 당연 적용대상이 아닌 임의 적용대상으로 규정하고 있었기 때문에 우리나라 산재보험이 적용되지 않아 왔다. 이에 따라 주한미군에서는 세출자금기관직원에 대해서는 미국 연방직원재해보상법(FECA)에 의해, 비세출자금기관직원에 대해서는 별도 규정으로 한국 근로기준법의 보상수준에 맞추어  재해보상을 해 왔다.

그러나, 한국정부는 주한미군 한국인근로자에게도 우리나라 산재보험을 적용시킨다는 방침아래 우선 2000. 7월 1일자로 산재보험법시행령을 개정해 외국기관을 임의가입대상으로 분류한 규정을 삭제하고, 합동위원회에 산재보험 적용 건을 안건으로 상정하여(2000. 12. 14), 노무분과위원회에서 협의 중이다.

재해보상과 관련, 우리나라 산재보험이 적용되기 전까지는 주한미군의 재해보상절차와 기준에 대해 이해할 필요가 있기 때문에 그 주요 내용을 소개한다.

< 주한미군 한국인근로자에 대한 재해보상 >

주한미군 한국인근로자의 재해보상은 세출자금기관직원과 비세출자금기관직원이 다르게 되어 있다. 왜냐하면, 미국 연방직원재해보상법(FECA)은 세출자금기관직원에 한해 적용되며, 다른 국가와 별도 협정이 없는 한 해외에서 고용된 세출자금기관의 외국인직원에게도 적용되도록 되어 있기 때문이다.  비세출자금기관의 경우에는 별도의 규정으로 처리하고 있다.

미국 연방직원재해보상법(FECA)은 업무상 재해의 경우에도 고의적인 과실(willful misconduct) 및 음주로 인한 재해의 경우에는 보상을 하지 않도록 하고 있으며, 해외에서 고용된 외국인직원에 대해서는 그 나라 보상법규에 의한 보상액을 초과하지 못하도록 하고 있다. 이에 따라 보상판정은 미노동부 재해보상국(OWCP)에서 담당하고 있으며 보상액 산정시에는 연방직원재해보상법(FECA)과 한국 근로기준법에 따라 각각 보상액을 산정해 비교하여 결정하고 있다.

재해발생시의 보상절차는 다음과 같다. 먼저 상급자에게 재해발생신고를 한 뒤, 보상청구서를 작성해 미노동부 재해보상국(OWCP)으로 발송한다. 미노동부 재해보상국(OWCP) 에서는 동 서류를 심사해 업무상재해여부를 판정한 뒤 청구인에게 통지한다. 병원치료는 지정병원에서 하게 되나 치료기간중 근무가 불가능한 때에는 유급병가(연간 13일, 무제한 적치가능)․연가․무급휴가 등을 사용하고 치료 종결 후 장해보상과 함께 치료 기간 중 임금손실액에 대한 보상이 지급된다. 가끔 상급자가 재해발생자체를 인정하지 않음으로써 보상절차가 진행되지 않는 경우가 발생하나 이러한 경우 이의제기 절차를 통해 해결할 수 있다.

비세출자금기관직원의 경우에도 위와 비슷한 절차와 기준에 따라 보상 처리된다. 그러나, 미국 연방직원 재해보상법(FECA)은 해외에서 청구되는 보상청구에 대해서는 처리기한을 180일까지 허용하고 있어, 그 기간동안 업무상 재해 여부 판정 자체도 불확실한 문제점이 있는 등 한국인 근로자 보호를 위해 우리나라 산재보험이 적용되어야 한다는 방침을 세우고 산재보험적용문제를 주한미군측과 협의 중에 있다.

4. 해  고 (합의의사록 제2 후단)

< 합의의사록 >

2. (전단 생략) 합중국정부는 정당한 이유가 없거나 혹은 그러한 고용이 합중국군대의 군사상 필요에 배치되지 않는 경우에는 고용을 종료하여서는 아니된다. 군사상 필요로 인해 감원이 필요한 경우에는 합중국정부는 가능한 범위까지 고용종료를 최소화하기 위해 노력하여야 한다.

1966년 SOFA 체결 시에는 “군사상 필요가 있는 경우에는 언제든지 고용을 종료할 수 있다”라고 규정되어 있어, 군사상 필요의 개념의 불명확성과 함께 마치 주한미군측에 미국 법원에서 인정되고 있는 임의해고(employment-at-will)가 보장되어 있는 것처럼 인식되어 왔다. 그러나, 2001년 SOFA 개정시 한국노동법과 같은 형태의 해고제한 규정으로 변경되었다.

위 규정에서 “정당한 이유(just cause)”는 한국 근로기준법 제30조의 해고제한규정에서의 “정당한 이유”와 같은 의미이며, 금번 SOFA 개정 협상시에도 한국법원의 판례에 의해 축적된 해고의 정당한 이유의 해석을 미측이 충분히 이해한 뒤 합의에 도달한 것이다.

한편, “군사상 필요”는 앞에서 설명한 바와 같이 전쟁․비상사태․군임무 변경․병력감축과 같은 상황으로서 군임무수행을 위해 해결조치가 긴급히 요청되는 경우를 의미한다.  따라서, 결국 군임무 변경․병력감축 등과 같은 상황이 발생해 감원이 긴급히 요청되는 경우를 말한다. 이 규정은 한국 근로기준법 제31조의 경영상 이유에 의한 해고조항에 대칭되는 것이며, 미측에는 군사상 필요에 의해 감원을 하는 경우에도 해고 최소화를 위해 가능한 범위 내에서 노력해야 할 의무가 부여되었다.

이러한 해고제한규정과 해고최소화 노력의무는 한․미간 협약에 의하여 부과된 의무이기 때문에 이를 지키지 않는 경우에는 협약위반에 해당하므로, 합동위원회에 회부되거나 또는 양국 간 협의대상이 될 수 있다.

종종 민원이 제기되는 해고와 관련해서는 주한미군의 해고에 대한 기준과 절차에 대해 이해를 할 필요가 있는바, 징계해고에 대해서는 뒤의 특별위원회 부분에서 설명하기로 하고 여기서는 감원에 대해 설명하기로 한다.

< 주한미군의 감원규정(RIF) >

미연방정부는 감원이 필요한 경우 근로자를 보호하기 위해 Reduction-In -Force(RIF)라는 지침을 가지고 있으며 이는 주한미군한국인근로자에게도 적용되어 동내용이 “주한미군 한국인고용원 인사규정(USFK 690-1)”에 규정되어 있다.

구    분	인     사     규     정
정리해고 절    차	Chapter4(Reduction-In-Force), Para 4-14  - 노조와의 communication이 가장 중요하다고 선언, 단체협약에 따라 노동조합에 통지하여야 한다고 규정
해고예고	Chapter4, Subpara 4-30c  - 상용근로자의 경우는 최소 30일 전에 해고 예고  - long-term temporaries(3년이상 기간제)에는 최소14일 이전  - 기타 temporaries와 intermittent에게는 최소 7일전

.

5. 국가의 면제 (합의의사록 제2 전단)

<합의의사록>

2. 합중국정부가 대한민국 노동관계법령을 따른다는 약속은 합중국정부가 국제법상의 동정부의 면제를 포기하는 것을 의미하지 아니한다.

■ 국제법상 국가면제(주권면제)의 법리

국제법에는 국가면제(state immunity)의 법리 또는 주권면제 (sovereign immunity)의 법리가 있으며, 이 법리는 어느 국가의 영토 안에서 다른 국가 및 그 재산에 대하여 주권국가의 동등성에 근거해서 영토국가의 사법관할권(judicial jurisdiction) 및 집행권(execution)을 면제하는 것을 의미한다.

합의의사록 제2의 규정은 SOFA 제17조제3항에서 주한미군이 한국인근로자의 고용조건 등에 대해서는 한국노동법을 따라야 한다고 규정하고 있는 것과 관련해 이것이 국제법상 미정부가 향유할 수 있는 국가의 면제까지 포기하는 것은 아니라는 것을 다시 한번 선언한 규정이다.

SOFA 노무조항에만 특별히 국가면제에 관한 규정이 들어 있는 이유는, SOFA의 각 분야 중 유일하게 노무조항에서는 한국노동법을 따라야 한다는 한국법령에 대한 준수의무를 규정하고 있기 때문이다. 그러나, 이 규정은 국제법상 국가면제(state immunity)가 인정되는 범위 내에서 미 정부에 인정된 국가면제를 미 정부가 포기하지 않는다는 “불포기”를 선언한 것에 불과하며, 그 범위이상으로 주권면제를 인정하는 규정이 아니라는 점에 유의하여야 한다.

그렇다면, 국제법상 한 나라의 영토 내에서 다른 국가에 대해 인정되고 있는 국가의 면제 또는 주권의 면제의 내용은 무엇이며, 고용관계에 있어서는 어느 범위까지 이것이 인정되는가가 문제된다.

우선 국가의 면제는 사법관할권의 면제와 집행권의 면제를 의미하는바, 사법관할권의 면제란 그 나라 법원의 재판관할권이 면제된다는 의미이며, 집행권의 면제(immunity from the execution)란 판결집행의 면제뿐 아니라 가압류․가처분․보존조치의 면제 등 각종 공권력 행사로부터의 면제도 의미하는 것으로 이해되고 있다. 이와 관련, 사법관할권의 면제와 집행권의 면제는 그 실체가 다른 것으로 인정되고 있어, 재판관할권이 인정되었다고 하더라도 집행권까지 인정된 것으로는 해석되지 않으며, 다른 국가재산에 대한 강제집행은 그 국가에 의한 별도의 면제포기가 있어야만 가능한 것으로 인정되고 있다. 그런데, 국제관습법상 국가재산에 대한 강제집행은 허용되지 않으며, 상업적 성격을 가진 재산에 한하여 강제집행이 허용된다.

또한, 법원에 제기된 재판에 있어서 반드시 그 국가가 소송당사자로 명시된 경우에 한해 국가면제를 주장할 수 있는 것은 아니며, 그 소송의 목적이 궁극적으로 어느 한 국가를 다른 나라의 재판관할권에 종속시키려는 것이거나 또는 판결의 결과를 부담하게 하려는 것이라면 국가면제를 주장할 수 있는 것으로 인정되고 있다.

한편, 국제법상 국가면제 또는 주권면제가 인정되는 범위에 대하여는 과거에는 한 나라의 영토 내에서 이루어지는 다른 국가의 일체의 행위에 대해 국가면제를 인정하는 “절대적 국가면제의 이론”이 통용된 경우도 있었으나, 근대 이후에는 그 국가의 주권적 행위에 대해서만 국가면제를 인정하는 “제한적 국가면제의 이론”이 일반화되어 있다.⁴⁾

그렇다면, 고용관계에 있어서 국제법상 국가의 면제 또는 주권의 면제가 인정되는가가 문제된다. 현재 국제법위원회가 법전화 작업 중에 있는 “국가 및 국가재산의 관할권 면제에 관한 협약 최종초안”에 의하면, 고용계약관련소송에 대하여는 국가 간에 달리 합의되지 않는 한 국가면제를 주장할 수 없으나, 예외적으로 고용된 사람이 국가의 공공업무인 정부기능을 수행하는 일에 종사하는 경우에는 국가면제가 인정된다고 규정하고 있다.

■ 한국법원에서 인정하는 주권면제의 범위

한국법원은 과거 “절대적 주권면제이론”에 입각한 판결을 내린 적도 있으나, 주한미군 한국인근로자가 제기한 해고무효확인소송 상고심에서 대법원 전원합의부 판결을 통해 종전판결을 번복하고 “제한적 주권면제이론”을 채택하였다.(대법원 97다39216, 1998. 12.17)

위의 소송사건은 주한미군 비세출자금기관인 “육군 및 공군교역처(AAFES)”에서 근무하던 한국인근로자가 제기한 해고무효확인소송으로서 피고는 미합중국(대표자 미법무부장관) 으로 되어 있으며, 미정부는 변호사를 선임해 소송을 수행하였다. 동 소송의 변론 시 미정부는 국제법상 주권면제를 들어 한국법원에 재판관할권이 없다고 주장하였으며, 하급심에서는 이러한 주장을 인정하는 판결을 하였으나, 대법원에서 “제한적 주권면제의 법리”를 채택하면서 동 사건을 원심에 파기 환송한 바 있다.(97다39216)

이 판결에서 대법원은 주한미군 한국인근로자의 고용관계소송에서 재판관할권을 행사할 수 있는지의 여부는 근무한 부서의 임무 및 활동내용, 근로자의 담당업무내용, 미합중국의 주권적 활동과 업무의 관련성 정도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 재판 관할권이 있는지의 여부를 판단하여야 한다고 하였다.

< 판결 요지 >

국제관습법에 의하면 국가의 주권적 행위는 다른 국가의 재판권으로부터 면제되는 것이 원칙이라 할 것이나, 국가의 사법적(私法的) 행위까지 다른 국가의 재판권으로부터 면제된다는 것이 오늘날의 국제법이나 국제관례라고 할 수 없다. 

따라서 우리나라의 영토 내에서 행하여진 외국의 사법적 행위가 주권적 활동에 속하는 것이거나 이와 밀접한 관련이 있어서 이에 대한 재판권의 행사가 외국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다고 할 것이다. 따라서 원고가 근무한 ‘육군 및 공군 교역처’의 임무 및 활동내용, 원고의 지휘 및 담당업무의 내용, 미합중국의 주권적 활동과 원고의 업무의 관련성 정도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 고용계약, 해고행위의 법적 성질, 주권적 활동과의 관련성 등을 종합적으로 검토한 뒤 재판관할권이 있는지의 여부를 판단하여야 한다.

주한미군 한국인근로자가 종사하는 업무는 매우 다양하다는 점에서 한국법원이 재판관할권을 행사할 수 있는지의 여부에 대해서는 법원의 판결을 기다려 보아야 한다. 그러나, 파기 환송된 위 사건의 경우에는 육․공군교역처(PX)에 근무하던 근로자라는 점에서 하급심에서 재판관할권을 인정할 가능성이 많은 것으로 보인다.

그러나, 한국법원에서 재판관할권이 인정된다 하더라도 그 판결이 집행력을 가질 수 있느냐의 여부는 다른 각도에서 살펴보아야 한다. 한국법원에서는 해고무효확인소송의 경우 판결주문에 1) 해고가 무효임을 확인하고 2) 해고 시부터 복직 시까지 임금을 지급하라는 내용의 구성되어 있으며, 통상 한국인 사용자에 대해서는 2)의 임금지급부분을 강제 집행할 수 있음으로써 복직을 간접적으로 강제할 수 있다.

그러나, 주한미군 한국인근로자의 경우에는 해고무효판결이 나는 경우에도 미정부(피고가 미법무부장관임)에 대해 임금지급부분을 강제집행할 수 있느냐의 근본적인 문제가 제기되며, 이 경우에는 합동위원회에 회부하거나 또는 외교사절간의 협의를 통해 한미간에 해결되어야 할 것으로 보인다.⁵⁾

이상과 같이 국제법상 국가면제의 법리로 인하여 주한미군 한국인근로자의 고용관계 소송은 여러 가지 복잡한 문제가 결부되어 있다. 이와 같은 점에서 SOFA에서는 보다 간단한 구제절차로서 특별위원회 제도를 가지고 있다. 세부내용에 대해서는 뒤에서 설명하기로 한다.

■ 초청계약자에 대한 고용관계소송

초청계약자가 SOFA 제17조 노무조항의 적용을 받는다 하더라도 초청계약자는 국가기관이 아닌 민간업자에 불과하기 때문에 국제법상 국가의 면제 또는 정부의 면제는 인정될 수 없다. 제17조제3항에 대한 양해사항 제1항과 합의의사록 제2 전단의 문구를 문리 해석한다 하더라도 초청계약자에게 국가면제가 인정된다고 해석될 수 있는 여지는 전혀 없다. 동 문구에서는 “합중국 정부”라는 용어를 사용하고 있어 초청계약자를 포함하는 용어인 제17조 제1항의 “고용주”라는 용어는 사용하고 있지 않기 때문이다.

그러므로, 초청계약자에게 고용되어 있는 한국인근로자는 한국법원에 아무런 제한 없이 소송제기가 가능하고 확정판결이 난 경우에는 동판결을 강제집행할 수 있다. 실무상 한가지 유의해야 할 것은 초청계약자에 대한 소송 제기시 피고를 초청계약자로 하는 것이 미합중국 또는 주한미군을 피고로 하는 것보다 소송 수행에 있어서 원고에 유리하다는 점이다⁶⁾.

아래에서는 초청계약자에 대한 소송에서 재판관할권을 인정하고 한국노동법에 따라 본안을 심리해 판결한 사건의 내용을 소개한다.

< 소송경과 및 판결요지 >

1990년 주한미군 초청계약자인 AMKOR A&E사의 근로자들은 동사를 상대로 근로기준법 소정의 주휴수당, 월차휴가수당 및 시간외근로수당의 지급을 구하는 임금등 지급소송을 제기하였다.

주한미군측은 소송 당사자가 아니면서도 한국법원에 서한을 제출하여 SOFA 제17조제4항을 들어 초청계약자와 고용원사이의 모든 분쟁은 특별위원회에 회부되어야 하며, 제17조제3항에 따라 고용원에 대한 고용조건은 한국노동법의 규정과 실질적으로 일치(substantial agreement)하여 한국노동법의 규정을 따르고 있다(fully conform with)고 주장하였으나

한국법원은 1) SOFA 제17조제4항은 노동쟁의 조정규정이라는 점에서 임금 등 청구소송은 반드시 SOFA 합동위원회에 회부되어야 하며, 한국 법원의 재판 관할권에 속하지 않는다는 미측 주장을 받아들이지 아니하고 2) 한국노동법을 적용해 판결을 내린바 있다. 동 사건은 대법원에서 확정된 뒤 노․사간에 합의로 해결된 바 있다.

6.  개별분쟁 해결절차로서의 특별위원회 (양해사항)

가. 특별위원회에의 회부요건 및 구성․심의 방식

<양해사항>

제4항(가)(2)

2. (가) 본항하에서 특별위원회에 회부되는 쟁의는 주로 단체행동사안에 관련된 것으로 이해한다.  그러나 대한민국 노동부는 개인사안도 고용원이 그 사안에 대한 고용주의 최종결정을 접수한후 60일이내에 추가검토를 소청하고, 이에 따라 주한미군의 관련서류를 검토한 결과 아래와 같은 사실을 발견하면 합동위원회 또는 노무분과위원회를 통해서 본 특별위원회에 이를 회부할 수 있다.

(1) 고용주의 최종결정이 통상적인 청원절차를 마친후에 내려졌고

(2) 당해 고용원이 소청에 동의하고 특별위원회의 결정을 최종적인 것으로 받아들일 것임을 서면으로 합의하며, 그리고

(3) 현저히 불공정한 결정이나 적정한 행정절차를 거치지 않았다고 믿을만한 이유가 있는 경우 합중국군대는 노동부의 회부요청에 대해 적시에 응한다.

■ 배  경

이 규정은 1991년 SOFA개정시 신설된 것으로서, 당시 주한미군부대에서 해고된 한국인근로자가 부당 해고 진정을 제기해옴에 따라 노동부에서는 본 협정 제17조제4항을 근거로 합동위원회에 회부하려 하였으나, 미측이 제17조제4항은 집단적 노동쟁의에 관한 규정이지 개별해고건을 대상으로 한 것이 아니라고 주장해 옴에 따라 한․미간에 쟁점으로 대두되었다.

이러한 한․미간의 쟁점을 해소하기 위해 1991년 SOFA개정시 제17조제4항은 집단적 노동쟁의에 관한 사항이라는 점을 확인하되, 이와 별도로 개별분쟁사건 해결을 위한 특별위원회 절차를 마련한 것이다.⁷⁾

■ 주한미군내 징계해고․소청절차에 대한 이해

이 규정에 따라 특별위원회에 회부할 수 있는 개별분쟁사건이란 해고사건 외에도 산재보상 등 주한미군 부대 내에서의 처분에 대한 모든 진정사건이 대상이 될 수 있다.  다만, 특별위원회는 주한미군 인사규정 자체의 부당성 여부에 대해서는 심의할 수 없도록 되어 있으므로(특별위원회 운영절차⁸⁾ 4(나)), 주한미군부대 규정 자체에 대한 민원은 제17조제3항에 대한 양해사항 제2의 절차에 따라 해결되어야 한다.

여기서는 특별위원회 절차를 소개하기에 앞서 주한미군의 징계절차와 이에 대한 이의제기절차에 대해 먼저 설명하기로 한다.  주한미군의 한국인근로자 징계절차와 이의 제기절차는 USFK 690-1의 Chapter 12와 Chapter 13에 규정되어 있다. 

근로자에 대한 중징계는 정직(suspension), 해고(removal), 강제휴가(enforced leave)로 나뉘며, 강제휴가는 출입증이 압수되고 해고조치가 내려질 수 있는 충분한 근거와 이유가 있다고 판단되는 경우 이에 대한 전단계 조치로 활용되도록 하고 있다.  징계는 직근감독자(immediate supervisor)가 관할 인사처와 협의를 거쳐 발의하며 징계장에 직근감독자가 서명해 당사자에게 전달한다. 해고조치의 발의시에는 사전에 법무관의 검토를 받아야 하며, 30일 이상의 해고예고기간이 부여되어야 한다. 징계장에는 7일 이내에 차상급 감독자(next higher level supervisor)에게 반박서면을 제출할 수 있음이 안내되어야 하며, 반박서면이 제출되는 경우 차상급 감독자는 그 내용을 검토해 징계의 취소․확정여부를 결정해 이를 당사자에게 서면 통지하여야 한다. 따라서 차장급 감독자가 징계의 결정권자가 된다. 징계의 확정 통지 시에는 14일 이내에 고충제기 또는 소청 제기를 할 수 있음이 기재되어야 한다. 만약 해고 근로자가 7일 내에 반박서면을 제출하지 않은 경우라도, 14일 이내에는 고충제기 또는 신청제기가 가능하다.

정직조치를 받은 근로자는 고충절차(grievance procedure)를 통해, 해고조치를 받은 근로자는 소청절차(appeal procedure)를 통해 이의를 제기할 수 있다. 소청은 처분 시행일로부터 14일 이내에 관할 인사처에 제출해야 하며, 노동조합은 소청인이 동의하는 경우 소청인을 대신해 서면자료를 제출할 수 있다.

관할인사처는 소청서 접수일로부터 14일 이내에 서류일체를 주한미군사령부 인사국으로 송부해야 하며, 주한미군사령부는 소청위원회(KEAB: Korean Employees Appeals Board)를 구성한다.

소청위원회는 3인으로 구성되며, 한국인직원․영관급 장교․미국인직원 각1명으로 구성된다.  소청위원회는 서면자료를 심리하고, 소청인이 요구하거나 또는 필요하다고 인정하는 경우 청문회를 개최한다. 청문회에는 소청인 또는 그 대리인이 참석하고 노조간부도 참관할 수 있다. 소청위원회는 다수결에 의해 결정하며, 그 결정내용을 최종결정권자(deciding officer)에게 건의하는 형태로 제출한다. 최종결정권자는 법무관의 검토를 거쳐 최종결정을 하고 최종결정내용은 관할인사처를 통해 소청인에게 공문으로 통지된다. 이때 최종결정권자는 소청위원회의 건의내용에 반드시 구속되지 않을 수 있도록 하고 있다.

이상의 절차와 관련해, 실무상 유의해야 할 것은 해고의 시점은 징계장에 기재된 해고일이며, 소청에 대한 최종 결정통보일이 아니라는 점이다.  따라서, 고용보험에 의한 이직확인서 발급 및 실업급여지급은 징계장에 기재되어 있는 해고일을 기준으로 처리되고 안내되어야 한다.

■ 해  설

특별위원회 회부요건을 상세히 설명하면 다음과 같다.

우선 제척기간에 해당하는 요건으로서, “고용원이 그 사안에 대한 고용주의 최종결정을 접수한 후 60일 이내에 추가검토를 소청하고”라고 되어 있는 바, 이는 해고된 한국인근로자가 주한미군측 소청결과에 대한 최종결정통보를 받은 날로부터 60일 이내에 노동부에 진정서를 제기해야 한다는 것을 의미한다.  따라서, 한국인근로자가 60일 이내에 노동부에 진정서를 제출토록 안내하는 것이 가장 중요하며, 종종 주한미군내 소청절차를 거치지 않은 상태에서 진정서를 제출하는 경우도 있으나 이 경우에는 주한미군측에 내부 검토과정에서 보다 신중한 검토 등 협조를 요청할 수는 있으나, SOFA상 노동부의 협조요청에 구속될 협정 상 의무는 발생하지 않는다. 

노동부는 한국인근로자의 진정서를 접수하면 1차적으로 진정인의 진정내용에 대해 보다 상세한 조사를 하게 되며 통상적으로 진정인 진술조서를 받게 된다. 일반적으로는 SOFA 관련 업무를 담당하고 있는 본부 국제협력관실에서 직접 진술조서를 작성하나, 진정인이 지방에 거주하고 있는 경우에는 지방사무소 근로감독과에서 진술조서를 작성해 본부 국제협력관실로 보고토록 하기도 한다.

진정인의 진정내용에 대해 상세히 파악한 뒤에 노동부는 주한미군측에게 주한미군내 소청관련서류 등을 요청하여 동 자료를 토대로 해고조치 등의 타당성여부를 검토하게 된다. 이와 관련, 위의 제17조제4항(가)(2)에 대한 양해사항 제2에는 “이에 따라 주한미군의 관련서류를 검토한 결과”라고 규정하여 주한미군측의 자료를 검토할 수 있음을 규정하고 있다.

또한, 제17조제4항(가)(2)에 대한 양해사항 제1에는 “조정노력을 원할히 하기 위하여 특별위원회는 문제된 쟁의를 조사함에 있어서 고용주 대표를 포함하여 당해 쟁의를 알고 있는 인원과 관련 정보에 접할 수 있다”라고 규정되어 있는 바, 1991년 SOFA 개정당시 한미간에 동규정을 도입한 당초 취지는 한국인근로자의 진정사건을 조사할 때 주한미군측의 내부자료를 제출 받아 검토할 수 있도록 하자는 것이었다.

이상과 같이 진정인의 진정내용과 주한미군측의 소청기록 등을 검토한 결과 “아래와 같은 사실이 발견”되면, 노동부는 노무분과위원회를 통해 특별위원회 회부요청을 할 수 있다. 이는 특별위원회에 회부할 수 있는 실질적 요건에 해당한다.

첫째, 당해 근로자가 주한미군내 소청절차를 거쳤어야 한다. 이는 일단 주한미군내에 마련된 구제절차를 일단 활용토록 하자는 취지로서 위의 양해사항에는 “고용주의 최종결정이 통상적인 청원절차를 마친 후에 내려졌고”라고 규정하고 있다.

둘째, 당해 근로자는 특별위원회의 결정을 최종적(final)인 것으로 받아들인다는 내용의 서면각서를 작성해 노동부의 특별위원회 회부요청서에 첨부해야 한다. 위의 양해사항에는 “당해 고용원이 소청에 동의하고 특별위원회의 결정을 최종적(final)인 것으로 받아들일 것임을 서면으로 합의하며”라고 규정되어 있다. 그동안 우리측과 주한미군측은 동 규정의 의미를 향후 재판절차의 진행을 포기한다는 것으로 해석해 왔다.

그러나, 특별위원회의 결정을 최종적(final)인 것으로 받아들인다는 내용이 과연 우리나라 법원에서 인정하고 있는 당사자간 부제소 합의에 해당하는지의 여부는 불명확하며, 이에 해당하는지의 여부는 법원의 판단을 받아 보아야 한다. 그 이유는 우리나라에서는 이와 같은 경우 “그 결정에 따르며 법원에 제소하지 않는다”라고 명확히 기재하고 있으나, 현행 SOFA에는 위의 같이 단순히 ‘그 결정을 최종적인 것으로 받아들인다’라고만 규정되어 있어 더 이상 SOFA에 따른 한․미간의 협의절차를 이용해 이의를 제기하지 않는다는 정도의 의미로도 해석될 수 있기 때문이다. 이와 관련, 주한미군 한국인인사규정(USFK 690-1)에는 주한미군내 소청절차시 결정권자의 결정은 최종적(final)인 것이라고 명시하고 있다. 이 경우 final하다는 의미는 주한미군 내에서는 더 이상 이 사안을 검토하지 않는다는 의미라는 점을 고려할 필요가 있다.

셋째, 노동부가 주한미군의 결정이 “현저히 불공정한 결정(gross miscarriage of justice)”이나 “적정한 행정절차(administrative due process)를 거치지 않았다”고 판단하여야 한다. 여기서, “현저히 불공정한 결정”이란 해고사건의 경우에는 제17조에 대한 합의의사록 제2에 규정되어 있는 정당한 사유(just cause)와 대칭 되는 개념으로 해석되어야 하며, “적정한 행정절차를 거치지 않았다”는 것은 해고절차 및 소청절차에서 진정인의 주장과 제시하는 반증이 충분히 그리고 공정하게 고려되지 못했다는 것을 의미한다. 미국법상 due process는 행정절차에 있어서 개인의 권익을 보호하기 위해 절차법상 확립된 법적 개념으로서, 불이익 처분 전에는 사전통지 및 청문 등의 절차가 충분히 그리고 공정하게 보장되어야 한다는 것을 의미한다.

노동부가 노무분과위원회를 통해 특별위원회 회부요청을 하게 되면, 주한미군측은 적시에(in a timely fashion) 이에 응해야 한다. 이는 업무처리에 필요한 시간을 제외하고는 즉시 응해야 한다는 의미이다.

나.  특별위원회 심의절차

(나) 이러한 절차에 있어 고용원은 자신이 선택한 변호인 또는 개인대표에 의해 대표될 수 있다.  회부되는 개인사안에 대한 특별위원회 결정의 구속력을 감안하여, 특별위원회는 최종결정에 이르러야 하며, 이러한 사안은 제4항(가)(3)에서 규정된 바와 같이 추가검토를 위해 합동위원회에 상정되지 않는다.  특별위원회의 개인사안검토는 사안에 대한 행정기록과 고용원 또는 고용주에 의해 제출된 서면 요록이나 구두논의에 한정된다.  특별위원회는 복직과 보수의 소급 지급까지를 포함하여 적절한 구제조치를 명령할 전권을 가진다.

특별위원회가 개최되면, 한국인근로자는 직접 본인의 입장을 진술할 수도 있으며, 변호사 또는 다른 적절한 사람을 대리인으로 선정할 수도 있다. 또한, 노동조합도 당해 근로자가 반대하지 않는 한, 특별위원회 심의과정에 옵서버로 참여할 수 있다.

특별위원회는 주한미군 소청위원회 심의기록 등 서류와 기타 당사자가 제출한 서면주장과 청문회시의 구두주장을 중심으로 심의하게 된다. 

또한, 특별위원회는 복직․보수의 보수소급지급 등 적절한 구제를 위한 일체의 권한을 가지며, 특별위원회에서 당초 주한미군 결정을 번복하는 의결을 한 경우에는 주한미군은 이에 반드시 따라야 한다. 특별위원회에서 일단 결정이 내려지고 나면, 고용원이 제출한 각서내용과 같이 그 결정은 최종적(final)인 것이며, SOFA 본협정 제17조제4항의 노동쟁의 분쟁해결절차에 규정된 합동위원회로 회부될 수 없다.

다. 특별위원회의 구성

(다) 특별위원회는 대한민국 정부와 주한미군에게 각각 동수로 대표되는 6인이하의 위원으로 구성된다.  모든 위원은 공정하고 공평한 결정을 내릴 수 있어야 하며, 따라서 검토중인 사안에 참여하지 아니하였던 자이어야 한다.  모든 결정은 다수결에 의한다.

SOFA 규정에 의한 특별위원회는 객관적이고 중립적인 입장에서 동 사안을 다시 심의토록 한다는 데에 그 취지가 있으므로, 한국정부측은 물론 주한미군측에서도 당초 동 사안을 검토하는데 관여했던 사람은 배제토록 하고 있다. 따라서, 한국정부측에서는 진정서를 제출 받아 주한미군측 자료를 검토한 후, 현저히 불공정한 결정 또는 적정한 행정절차를 따르지 않았다는 결정에 관여한 노동부 담당자(국제협력관실 직원)와 동인의 해고결정과정 및 소청결정과정에 관련된 주한미군 직원(인사처, 법무감실 직원)은 배제되게 되어 있다.

노동부의 특별위원회 회부요청이 있으면 주한미군측은 특별위원회 위원을 선정해 통보해야 하며, 우리측도 미측에게 명단을 통보해 심의에 착수하게 된다.

특별위원회에서의 결정은 다수결에 의한다.  때때로 표결이 가부 동수가 되어 결정을 내리지 못하는 경우가 생기기도 하나, 이 때에는 위원간의 토의를 거쳐 반드시 최종 결정에 이르도록 규정되어 있다.

7. 집단적 노사관계 (제4항)

가. 노동조합 설립 및 가입 (합의의사록 제5)

< 합의의사록 >

5. 조합 또는 기타 고용원단체는, 그의 목적이 대한민국과 합중국의 공동이익에 배치되지 아니하는 한, 고용주에 의하여 승인되어야 한다.  이러한 단체에의 가입 또는 불가입은 고용이나 또는 고용원에게 영향을 미치는 기타 조치의 요인이 되어서는 아니된다.

주한미군과 주한미군 한국인근로자들로 조직된 노동조합간의 집단적 쟁의가 SOFA 제17조 제4항의 집단적 분쟁 해결절차의 적용을 받기 위해서는 당해 노동조합은 주한미군의 승인(recognised)을 받아야  한다. 

그러나, 합의의사록 제5는 당해 노동조합의 목적이 대한민국과 미국의 공동이익에 배치되지 않는 한, 주한미군은 반드시 당해 노동조합을 승인해야 한다고 의무를 규정하고 있다.  만일, 이를 위반하는 경우에는 합동위원회에 회부될 수 있다. 이 규정을 이해하기 위해서는 미국의 전국노사관계법(NLRA) 등 노사관계법제에 대한 이해가 필요하다. 미국의 경우 노동조합 설립신고제도는 없으나, 노동조합이 부당노동행위 등으로부터 보호받기 위해서는 사용자에 의해 승인되거나 또는 전국노사관계위원회(NLRB) 등 정부기관이 관장하는 노동조합 대표권선거에서 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻어야 한다.

SOFA의 이 규정은 일단 주한미군 미국인 군속 노조와 균형을 맞추기 위해 미국 방식대로 사용자에 의한 승인제도를 도입하되, 합의의사록에서 주한미군측에게 반국가단체 등 그 목적이 양국의 공동이익에 배치되지 않는 한 반드시 노동조합을 승인토록 의무를 부여한 것이다.

이와 별도로 주한미군 한국인근로자들로 구성된 노동조합에 대해 우리나라 노동조합법상의 노조설립신고규정 등이 적용되는가 하는 것이 문제될 수 있으나, SOFA에 특례규정이 없는 범위 내에서는 한국노동법이 적용된다고 보아야 한다. 전국주한미군노동조합도 한국 노동조합법에 따라 설립신고를 한 바 있다.

나. 집단적 노사분쟁 해결절차

(1) 총  론

< 본협정 >

4.(가) 고용주와 고용원이나 승인된 고용원단체간의 쟁의로서,  합중국 군대의 불평처리 또는 노동관계절차를 통하여 해결될 수 없는 것은, 대한민국 노동법령 중 단체행동에 관한 규정을 고려하여, 다음과 같이 해결되어야 한다.

SOFA 제17조제4항은 집단적 노사분쟁뿐 아니라 개별 근로자에 의해 제기된 개별분쟁사건도 동 규정의 적용을 받는 것처럼 규정되어 있으나, 위의 규정은 집단적 노사분쟁에 한해 동 규정의 적용을 받는 것이다.

이와 관련, 1991년 신설된 제17조제4항(가)(2)에 대한 양해사항은 본 협정 제17조제4항은 집단행동과 관련된 집단적 분쟁에 한하며, 개별근로자에 의해 제기된 개별분쟁사건은 별도의 특별위원회 회부절차에 따라 해결되는 것으로 규정하였다.  한국법원도 초청계약자인 AMKOR사 사건에서 SOFA 제17조제4항에 의한 분쟁해결절차는 집단적 노사분쟁에 관한 것이라고 판결한 바 있다.

한편, 동 규정의 적용을 받는 분쟁은 쟁의(dispute)로 포괄적으로 규정되어 있는바, 한국 노동조합및노동관계조정법상의 노동쟁의와 같이 이익분쟁으로 한정지을 필요는 없으며, 부당노동행위 및 단체협약해석문제를 포함한 권리분쟁까지도 포함한 것으로 해석되어야 한다. 이는 미국 노동법의 경우 부당노동행위 등 권리분쟁에 대해서도 집단행동이 가능한 것으로 해석되고 있으며, 주한미군노조의 경우 한국노동법상의 노동위원회에 의한 부당노동행위 구제신청제도 등을 활용할 수 없기 때문이다.

(2) 노동위원회 조정신청

< 본협정 >

제4항(가)(1) (생략)

< 양해사항 >

제17조제4항(가)(1)에 언급된 노사쟁의 해결절차와 노동청의 역할이 변경됨에 따라, 관계당사자는 대한민국 노동위원회에 조정을 신청하여야 하며, 노동위원회는 쟁의조정을 관할한다.

그 절차는 다음과 같다.

1. 노동위원회는 각각의 쟁의를 조정하기 위한 위원회를 구성한다.

2. 조정위원회는 3명의 위원으로 구성된다.

3. 쟁의당사자는 중앙노동위원회의 공익조정위원 명단에서 교대로 이름을 삭제하는 배제하는 방식으로 3인의 위원을 선정한다.

4. 조정은 노동위원회에 조정신청을 접수한 날로부터 15일이내에 완료되어야 한다.

5. 관계당사자는 노동위원회의 조정기간을 추가로 15일 연장하는데 합의할 수 있다.

6. 조정절차의 세부사항은 합동위원회에서 합의되는 바에 의한다.

7. 노동위원회 조정위원회의 조정은 권고적이며 당사자를 구속하는 것은 아니다.

8. 조정위원회가 합의에 도달하지 못하는 경우에는, 그 문제는 합동위원회에 회부된다.

■ 배  경

당초 1966년에 체결된 SOFA 본협정 제17조제4항(가)(1)에 의하면 주한미군과 노동조합간의 쟁의는 우선 알선(conciliation)을 위해 노동청에 회부되어야 한다고 규정하고 있었다. 이는 1960년대 SOFA 체결협상 당시 우리측이 주한미군노조의 쟁의도 한국노동법상의 조정절차에 따라 노동청알선→노동위원회 조정→노동위원회 중재를 거쳐야 한다고 주장하였으나, 미측이 이를 반대함으로써, 1단계인 노동청의 알선(conciliation)절차만이 도입되고 이후의 노동위원회 조정․중재절차는 특별위원회의 알선(conciliation)과 합동위원회 합의결정의 절차로 대체된 것이다.

그러나, 그 이후 한국노동법상의 쟁의조정절차는 수차례 개정되어 현재는 노동청 알선절차는 폐지되고 노동위원회 조정(mediation)과 중재(arbitration)절차만이 남게 되었다.

이에 따라 금번 SOFA 개정에서는 노동청 알선절차를 폐지하는 대신, 노동위원회에 조정(mediation) 신청을 하도록 하였으며, 이로써 1960년대에는 미측이 반대한 노동위원회 조정절차를 도입하게 되었고 이를 통해 현행 한국 노동법상 노동쟁의 조정절차에 따라 주한미군의 노동쟁의도 해결될 수 있는 발판을 마련하였다.

■ 해  설

주한미군 부대는 전국에 산재되어 있으며 노동조합은 전국단위노동조합으로서 수 개의 지부가 결성되어 있는 형태로 조직되어 있기 때문에, 한국 노동조합및노동관계조정법에 의하더라도 노동쟁의 조정신청은 중앙노동위원회에 제출되어야 하며, 이러한 사항이 SOFA에 반영되어 규정된 것이다.

중앙노동위원회의 조정절차는 한국 노동조합및노동관계조정법에 의한 공익사업에 대한 조정절차를 그대로 반영하여 SOFA에 명시하였다. 이에 따라 중앙노동위원회 공익조정위원 명단중에서 노사양측이 교차삭제법에 의해 선정한 3인의 위원으로 조정위원회를 구성하며, 조정위원회는 노사간의 쟁점을 파악한뒤 조정안을 작성하여 이의 수락을 노사양측에게 권고하는 형태로 진행된다.

SOFA 개정협상과정에서 미측은 알선(conciliation)과 조정(mediation)의 용어차이에 대해 많은 질문을 하였으며, 우리측은 미국에서는 알선과 조정을 거의 같은 의미로 사용하고 있으나 한국에서는 알선은 당사자간의 입장을 상호 이해토록 유도해 교섭을 촉진시키는 것인데 반해 조정은 당사자간의 쟁점을 파악한 뒤 조정안을 작성해 당사자의 수락을 권유하는 것으로 구분해 사용한다고 상세히 설명하였으며, 미측은 동 차이를 이해한 뒤 알선(conciliation)을 조정(mediation)으로 변경하는데 동의하였다. 또한, 중앙노동위원회에서의 조정기간은 한국 노동조합및노동관계조정법 하에서의 공익사업의 경우와 같이 15일이며, 노사가 합의하는 경우에 추가로 15일을 연장할 수 있다.

이외의 세부조정절차는 합동위원회에서 결정키로 하였는바, 한국 노동법 상 공익사업에 대한 조정절차를 근간으로 세부내용이 규정된다.

(3) 합동위원회에의 회부

< 본협정 >

4.(가)(2) 그 쟁의가 전기(1)에 규정된 절차에 의하여 해결되지 아니한 경우에는, 그 문제는 합동위원회에 회부되며, 또한 합동위원회는 새로운 조정에 노력하고저 그가 지정하는 특별위원회에 그 문제를 회부할 수 있다.

(3) 그 쟁의가 전기의 절차에 의하여 해결되지 아니한 경우에는, 합동위원회는, 신속한 절차가 뒤따를 것이라는 확증하에, 그 쟁의를 해결한다.  합동위원회의 결정은 구속력을 가진다.

<양해사항>

제4항(가)(2)

1. 조정노력을 원활히 하기 위하여 특별위원회는 문제된 쟁의를 조사함에 있어서 고용주 대표를 포함하여 당해 쟁의를 알고 있는 인원과 관련 정보에 접할 수 있다.

주한미군과 주한미군 노조와의 집단적 쟁의가 노동위원회의 조정절차에서 타결되지 않는 경우에는 합동위원회에 회부된다.  일단 합동위원회에 회부되면 우선 특별위원회를 구성해 다시 한번 알선(conciliation)을 거치게 된다. 실무적으로는 중앙노동위원회 조정단계에서 이미 노사간의 쟁점이 파악되고 이에 대한 조정안까지 제시되어 있는 상태이기 때문에 특별위원회는 중앙노동위원회에서 제시된 조정안을 중심으로 다시 한번 노사간의 타협을 유도하게 될 것이다.

집단적 분쟁해결을 위한 특별위원회를 어떻게 구성할 것인지에 대해서는 별도의 명문규정이 없이 합동위원회가 지정하는 특별위원회라고 되어 있을 뿐이나, 대체로 노무분과위원회가 동조상의 특별위원회가 될 것으로 보인다.

이러한 특별위원회 알선절차에서도 해결되지 않는 경우에는 합동위원회에 회부되며, 합동위원회에서 양국 간 합의에 도달하는 경우에만 구속력 있는 결정, 즉 중재결정을 내릴 수 있게 된다. 

다. 쟁의행위에 대한 특례

(1) 냉각기간의 특례

<본협정>

(5) 고용원 단체나 고용원은, 쟁의가 전기(2)에 규정된 합동위원회에 회부된 후 적어도 70일의 기간이 경과되지 아니하는 한 정상적인 업무요건을 방해하는 어떠한 행동에도 종사하여서는 아니된다.

<양해사항>

제4항(가)(5)

제17조제4항(가)(5)와 관련하여, 그리고 변화된 노동관행을 고려하여, 고용원단체나 고용원은 노동위원회에 조정신청이 접수된 날로부터 45일간은 정상적인 업무요건을 방해하는 어떠한 행동에도 종사할 수 없으며, 그 기간이 끝날 때 주둔군지위협정에 부합하여, 그 문제는 합동위원회에 회부되는 것으로 이해한다.

1966년에 체결된 SOFA 제17조제4항(가)(5)는 당해 분쟁이 합동위원회에 회부된 날로부터 70일이 지나지 않으면 쟁의행위를 할 수 없다고 규정함으로써 합동위원회 회부 전 단계인 노동청 알선기간까지 포함하면 사실상 냉각기간은 70일+α(노동청 알선기간)로 규정되어 쟁의 금지기간이 지나치게 길어 단체행동권을 심각하게 제약한다는 비판을 받아왔다.

그러나, 금번 SOFA 개정시에는 우리나라의 노동권 신장 현황을 반영해 한국 노동조합및노동관계조정법의 조정전치주의의 개념을 도입하고 냉각기간을 대폭 단축해 노동위원회에의 조정신청서 접수시부터 45일로 단축하였다. 이 기간동안 쟁의는 노동위원회 조정(15일+15일)과 특별위원회 알선을 거치게 됨으로써 단체행동에 돌입하기 전에 분쟁당사자가 다시 한번 평화적으로 타결할 기회를 부여한다는 냉각기간의 본래 취지대로 운영될 수 있도록 되었으며, 노동조합도 45일이 경과하면 단체행동에 돌입할 수 있다는 가능성을 전제로 보다 대등한 입장에서의 노사협상이 가능하게 되었다.

냉각기간 45일은 한국 노동조합및노동관계조정법하에서 공익사업의 경우 쟁의행위가 금지되는 노동위원회 조정기간 15일, 조정연장시 15일, 중재 회부시 15일을 합하여 산정된 기간으로서 한국 노동법하에서 쟁의행위를 금지할 수 있는 최장기간에 해당한다.

다만, 금번 SOFA 개정시에는 냉각기간 단축 및 냉각기간 기산점 변경을 여러 가지 이유로 인해 본협정 제17조 제4항(가)(5)를 직접 개정하지 않고 양해사항을 통해 개정하는 방식을 취하게 되었다. 이에 따라 불가피하게 기술적인 이유에서 위 규정의 전반부에 “변화된 노동관행을 고려하여”라는 문구와 함께 후단규정으로 “그 기간이 끝날 때 주둔군지위협정에 부합하여, 그 문제는 합동위원회에 회부되는 것으로 이해한다”는 문구가 추가되었다.  그러나 이는 양해사항을 통해 본협정 제17조제4항(가)(5)의 내용을 개정하기 위한 기술적 표현이며, 후단규정이 의미하는 바는 본협정문 제17조제4항(나)를 지칭하는 것이다(제17조제4항(나)는 아래 참조). 또한 냉각기간과 관련한 양해사항의 동 규정과 관련해서는, 향후 해석상 어떠한 혼란도 방지하기 위해 제17조제4항(가)(5)의 냉각기간은 노동위원회 조정 신청 시부터 45일로 단축되었다는 내용의 한․미 양측의 서면 합의문(Agreed View)을 합동위원회 합의사항으로 별도로 작성해 한․미간에 서명하였다.

(2) 군사작전과 관련된 쟁의행위의 특례

<본협정>

제17조제4항(나) 고용원 또는 고용원단체가 전기절차에 의하여 해결되지 아니하는 경우에는 계속 단체행동권을 가진다.  다만, 합동위원회가 이러한 행동이 대한민국의 공동방위를 위한 합중국군대의 군사작전을 심히 방해한다고 결정하는 경우에는 제외한다.  합동위원회에서 이 문제에 관하여 합의에 도달할 수 없을 경우에는 그 문제는 대한민국 정부의 관계관과 아메리카 합중국 외교사절간의 토의를 통한 재검토의 대상이 될 수 있다.

이 규정은 단체행동권을 일반적으로 보장하되, 주한미군이 군부대라는 특수성을 감안해 예외적으로 당해 단체행동이 군사작전을 심각하게 방해한다고 합동위원회에서 양국 간 합의에 도달하는 경우에는 예외적으로 쟁의행위를 금지할 수 있도록 한 규정이다.

이 규정은 형태적으로는 한국 노동법상 긴급조정과 같은 것으로 볼 수도 있으나, 헌법상 보장된 단체행동권을 제한하는 내용이므로 매우 엄격히 해석되어야 하며, 평화시에는 거의 적용될 여지가 없는 것으로 보아야 한다.

라. 국가비상사태시의 특례

<본협정>

제4항(다) 본 조의 적용은, 전쟁, 적대행위 또는 전쟁이나 적대행위가 절박한 상태와 같은 국가 비상사태 시에는, 합중국 군 당국과의 협의 하에 대한민국 정부가 취하는 비상조치에 따라 제한된다.

한국노동법의 경우에도 전쟁 등 국가 비상사태시에는 헌법상 긴급조치명령 등에 의해 집단적 노사관계는 일정부분 제한될 수 있다. 위의 규정은 이러한 경우 한국정부의 비상조치에 따라 제17조제4항의 적용을 제한할 수 있다는 의미이다.

마. 기타 사항

< 본협정 >

4.(가)(4) 어느 승인된 고용원 단체 또는 고용원이 어느 쟁의에 대한 합동위원회의 결정에 불복하거나, 또는 해결절차의 진행중 정상적인 업무요건을 방해하는 행동에 종사함은 전기 단체의 승인철회 및 고용원의 해고에 대한 정당한 사유가 된다.

< 양해사항 >

제4항(가)

2. 주한미군은 주한미군 노동조합 간부에 대하여 불리한 조치를 취하기 전에 대한민국 노동부의 적절한 관계자에게 이를 통보한다.

본협정 제17조제4항(가)(4)의 규정은 불법적인 단체행동의 경우 그 제재로서 해고사유 등이 될 수 있다는 것을 의미한다.

그리고, 제4항(가)에 대한 양해사항 제2의 규정은 혹시 발생할 수 있는 노동조합활동을 이유로 한 노동조합 간부에 대한 불이익처분 등 부당노동행위를 방지하기 위해 사전에 노동부에 그 처분내용을 통보토록 한 것이다.

Ⅴ. 노무조항관련 한미간 양해각서(MOU)

1. 한국인 우선고용에 관한 양해각서

주한미군은 이 합의 발효일 현재 주한미군에 의하여 대한민국 국민으로 충원되는 것으로 지정되어 있는 군속 지위에 대하여는 대한민국 국민의 독점적인 고용을 보장한다. 이러한 직위는 합중국 군대 가족 및 군속 가족에게 개방될 수 있으나,  이들 가족은 가용한 그리고 자격을 갖춘 대한민국 국민 후보자가 없는 경우에 한하여 공석인 동 직위에 고려될 수 있다. 대한민국 국민으로 충원되도록 지정된 직위는 국가 안보상 이유가 있는 경우에 한하여 다른 사람으로 충원하는 직위로 변경할 수 있다.

위의 양해각서는 주한미군 내에서의 한국인근로자의 고용안정을 획기적으로 보장한 내용으로서, 그동안 비교대상으로 제기되어 온 필리핀 기지협정의 노무협정상의 필리핀근로자 우선고용규정보다도 훨씬 강화된 내용을 포함하고 있다.

우선 이 양해각서의 내용을 이해하기 위해서는 주한미군 기지 내 민간인 고용체제를 이해하여야 한다. 주한미군 부대 내에는 현역군인이외에 민간인 고용직위가 있으며, 이 민간인 고용직위는 한국인을 고용하는 직위와 미국인을 고용하는 직위로 구분되어 있다. 통상 미국인민간인을 군속이라 부르기도 한다. 

그러나, 그동안 주한미군 내에서는 한국인을 고용하는 것으로 지정된 직위에도 미국인을 채용하는 경우도 있었으며, 미국인 채용 후에는 아예 미국인을 고용하는 직위로 변경하는 경우도 있어서, 한국인근로자의 고용불안은 물론 이를 둘러싼 노사불안요인으로 작용해 왔었다.

따라서, 금번 SOFA 개정협상시 위의 양해각서를 체결해 양해각서 발효일(2001. 4. 2) 현재 한국인을 고용하는 것으로 지정된 직위에 대해서는 한국인만을 배타적(exclusively)으로 고용하며 한국인중 적격자가 없는 경우에 한해 주한미군의 가족 또는 군속의 가족을 임시적으로 고용할 수 있도록 하였다. 또한, 한국인을 고용하는 것으로 지정된 직위를 현역군인으로 대체하거나 또는 미국인을 고용하는 직위로 변경하는 것은 국가안보의 이유가 있는 경우로 한정하였다. 

그동안 비교대상이 되어 오던 필리핀 기지협정의 노무협정은 특별한 관리상의 필요(special management needs)가 있는 경우에는 필리핀 국민이 아닌 다른 사람을 고용하는 직위로 변경할 수 있도록 하고 있어, 금번 한․미간의 양해각서가 훨씬 강화된 고용보장내용을 담고 있다.

한편, 주한미군 가족 및 군속 가족들이 한국 내에서 보다 원활히 취업기회를 갖도록 하기 위해 출입국관리법상의 취업허가절차를 개선키로 하였다. 종래에는 주한미군가족 및 군속 가족들이 국내에서 취업하기 위해서는 체류자격을 당해 취업할 수 있는 체류자격으로 변경해야 했으며, 이는 일단 출국해 당해 체류자격을 취득해야 하는 불편함과 함께 SOFA에 의한 체류자격을 포기하는 것을 의미하였다.

이에 따라 미측은 한국인근로자의 고용안정을 획기적으로 보장하는 대신 취업절차의 개선을 요구해 옴에 따라, 법무부는 출입국관리법상 취업할 수 있는 자격을 갖춘 자에 한해 출입국관리법상 취업할 수 있는 체류자격의 범위(E1～E8) 내에서 출입국관리법상의 체류자격외 활동허가를 해주는 것으로 취업허가절차를 개선하는 데 동의하였다. 

Ⅵ. SOFA 규정상 위원회의 기능 및 구성

1. SOFA 합동위원회

○ 기능 (SOFA 제28조1항)

- SOFA 시행에 관한 사항으로서 상호 협의를 필요로 하는 모든 사항에 대해 협의토록 마련된 한․미 공동 심의․의결 기구임.

○ 조직 및 운영

- 합동위원회는 양측대표, 교체대표 각 1명과 위원으로 구성

	한   국   측	미   군   측
대    표	외교부 북미국장	주한미군 부사령관 (중장)
교체대표	외교부 심의관	주한미군 부참모장 (대령)
위    원	관계부처 과장	관계참모 (대령급)

      ※ 한국측에서는 외교부 북미국 북미3과가, 주한미군측에서는 주한미군 SOFA사무소에서 각각 간사를 담당하고 있음.

- 14개 분과위원회 구성 현황

 ․ 시설구역, 형사, 민사, 노무, 재무, 상무, 교통, 출입국, 공공용역, 군민관계, 환경, 방역, 검역, 면세물품위원회가 있음.

 ․ 각 분과위 위원장은 SOFA 합동위원회 당연위원임.

- SOFA 분과위원회는 합동위 안건에 대해 기술적 문제에 관한 자문 및 건의를 할 수 있으며, 사안이 있을 때마다 수시로 개최됨.

- SOFA 시행에 관한 특정사안에 대해 한․미간 협의를 하는 경우에는 먼저 외교부를 통해 SOFA 합동위원회에 안건을 상정한 뒤 분과위원회로 동 사안의 세부협의가 회부되어 오면 분과위원회에서 협의한 후 협의결과를 건의형태로 SOFA 합동위원회에 보고하여 의결하는 절차를 밟게 됨.

2. 노무분과위원회

○ SOFA 합동위원회의 노무 관련사항에 관한 기술적인 자문․건의

○ 노무분과위원회는 한국측은 노동부 국제협력담당관, 주한미군측은 주한미군 민간인 인사국장이 각각 위원장을 맡고 있으며,

- 위원 구성은 사안에 따라 다르나, 대체로 우리측의 경우, 우리부 각 실(국)의 주무과장과 관계부처 과장급 공무원이 위원으로 참여하고 있음.

한․미 주둔군 지위협정(SOFA) 노무조항 해설

  2001년   4월    일    인쇄

  2001년   4월    일    발행

                발행：노동부 국제협력관실

                     경기도 과천시 중앙동 1번지

                     정부과천청사 5동 507호

                      ☎  (02)500-5624～5

                      FAX (02)507-4755

                인쇄：명성인쇄

                      ☎  (02)503-5777

Ⅰ. SOFA의 개념                                                          1

  1. SOFA의 의미                                                         1

  2. SOFA의 연혁                                                         2

  3. SOFA의 구성                                                         4

Ⅱ. SOFA 노무조항(제17조)의 개정경과                                 5

  1. SOFA 체결시의 주요내용                                            5

  2. 제1차 개정 (1991년)                                                6

  3. 제2차 개정 (2001년)                                                7

Ⅲ. 주한미군 한국인근로자 현황                                          9

  1. 세출자금기관직원과 비세출자금기관직원                           9

  2. 초청계약자                                                          10

  3. 주한미군노동조합 현황                                             11

Ⅳ. SOFA 노무조항(제17조)의 조문해설                               12

  1. 정  의 (제1항)                                                     12

  2. 채용 (제2항)                                                        15

  3. 대한민국 노동법령의 적용관계 (제3항)                           18

  4. 해  고 (합의의사록 제2 후단)                                     29

  5. 국가의 면제 (합의의사록 제2 전단)                               31

  6. 개별분쟁 해결절차로서의 특별위원회 (양해사항)                38

  7. 집단적 노사관계(제4항)                                            46

Ⅴ. 노무조항관련 한미간 양해각서(MOU)                              57

  1. 한국인 우선고용에 관한 양해각서                                 57

Ⅵ. SOFA 규정상 위원회의 기능 및 구성                              59

  1. SOFA 합동위원회                                                   59

  2. 노무분과위원회                                                      60

Ⅶ. 부 록

  1. SOFA 노무조항 본협정/합의의사록/양해사항

  2. SOFA 노무조항 전문(국․영문)

  3. 외국(독일, 일본) SOFA 노무조항 비교

Ⅰ. SOFA의 개념

1. SOFA의 의미

SOFA의 정식명칭은 ‘대한민국과 미합중국간의 상호방위조약 제4조¹⁾에 의한 시설과 구역 및 대한민국에서의 합중국 군대의 지위에 관한 협정’(Agreement under Article 4 of the Mutual Defence Treaty between the Republic of Korea and the United States of America regarding Facilities and Areas and the Status of United States Armed Forces in the Republic of Korea)으로서 󰡔주둔군지위협정󰡕이라고 불린다.

SOFA는 주한미군의 장기주둔에 따른 법적 지위문제를 해결하기 위해 시설․구역의 공여와 반환, 접수국 법령의 존중의무, 출입국절차의 특례, 면세범위, 노무, 형사재판권, 손해배상청구권 등을 규정하고 있다. 이 중 노무조항은 제17조에 규정되어 있기는 하지만, 주한미군 한국인 근로자들의 고용관계․노사관계로부터 발생하는 법률관계를 이해하기 위해서는 SOFA의 전체 규정과 한․미 양국의 노동법규, 그리고 주한미군 내부규정까지 체계적으로 이해할 필요가 있다.

미국은 해외파견 미군의 지위에 관해 세계 85개국과 SOFA를 체결하고 있으며, 그 노무조항의 내용은 양국 간의 관계, 현지 노동법규의 내용과 관행 등에 따라 서로 다른 내용으로 규정되어 있다.  형식적인 측면에서도 한국․일본과 같이 상호방위조약에 근거하여 체결된 경우도 있으며, NATO 회원국과 같이 NATO 협정의 테두리 내에서 각 회원국간에 체결된 경우도 있다.

2. SOFA의 연혁

주한미군의 지위에 관한 협정의 기원은 1945년 제2차 세계대전 종전과 함께 한국에 미군이 진주함에 따라 1948년 체결된 임시협정(｢과도기에 시행될 잠정적 군사 안전에 관한 행정협정｣)으로까지 거슬러 올라가나, 이 임시협정은 1949년 미군철수와 함께 종료되었다.

그러던 중 1950년 6.25사변이 발발하자, 미군은 UN군의 일원으로 한국에 다시 진주하게 되었으며, 이 때 미군의 지위에 관해 1950년 ‘한국에 주둔하는 미군의 재판관할권에 관한 협정’을 각서교환형식으로 체결하게 되었다. 이 협정은 대전에서 체결되었다고 하여 ‘대전협정’이라고도 불린다.

휴전 뒤 한․미 양국은 1953.10월 한미상호방위조약을 체결하였다.  이와 함께 한․미 양국은 대전협정이 전쟁중 급박한 상황 하에서 체결됨에 따라 여러 가지 문제점을 가지고 있다는 점에서 대전협정을 대체할 새로운 SOFA를 체결키로 하고 1962-1966년 4년에 걸친 교섭을 거쳐 1966.7월 협정문에 서명하였으며 국회비준을 받아 1967.2월부터 SOFA가 발효되게 되었다.

당시 SOFA는 본협정문 외에 합의의사록(Agreed Minutes), 합의양해사항(Agreed Understanding), 교환각서(Exchange of Letters)의 3가지 부속서로 구성되어 있었으며, 본협정문과 합의의사록에 대해서는 국회비준 동의를 받았다.

이후 한․미 양국은 1989년 SOFA 개정을 위한 협상에 착수해 2년 간의  협상을 거쳐 1991.2월 SOFA를 처음으로 개정하게 되었으며, 이때 종전의 합의양해사항과 교환각서를 폐지하고 ‘합중국 지위에 관한 협정과 관련 합의의사록의 시행에 관한 양해사항’(이하 ‘양해사항’이라고 한다)을 체결하는 형태로 SOFA를 개정하였다. 이때 노무조항도 양해사항을 체결하는 형태로 1차 개정되었다.

그러나, 범죄혐의자로 기소된 주한미군병사의 신병인도시기가 문제로 제기되어 한․미 양국은 1995년 다시 SOFA 개정협상에 착수하였으나, 7차에 걸친 협상에도 불구하고 현격한 입장차이로 인하여 1996년 결렬되었으며, 형사재판권․환경문제 등을 둘러싸고 SOFA 개정을 요구하는 국민여론이 비등해지자 마침내 2000년 협상을 재개해 2000.12.28 합의에 이르게 되었다.

노무조항도 1995-1996년 개정협상에 포함되어 있었으나 한․미간 입장차이를 전혀 좁히지 못하였다.  그러나, 금번 SOFA 개정협상에서는 그때보다 더욱 많은 내용의 개정요구를 하였음에도 불구하고 한․미간 합의를 도출하여 그동안 문제조항으로 제기되어 온 많은 불합리한 조항들이 개정되게 되었다. 해외에 주둔하는 모든 미군이 그러하듯이 주한미군도 부대유지의 상당부분을 한국인근로자들에게 의존하고 있기 때문에, 미정부는 이번 협상에서도 SOFA 노무조항을 주한미군부대의 유지와 운영에 결정적 영향을 미치는 중요한 이슈라고 밝히면서 진지한 자세로 협상에 임하였다.

이번에 개정된 내용은 2001. 1. 18 서울에서 외교부장관과 주한미군대사가 각각 서명하였으며, 한국측은 양해사항을 포함한 모든 내용에 대해 국회 비준을 받기로 하고, 개정 협정의 발효일은 국회 비준절차가 완료되었다고 미측에 통보한 날로부터 1개월 이후로 하였다. 이에 따라 2001. 2. 28 국회에서 SOFA 개정협정안 비준동의안이 통과되어, 우리 정부가 비준 사실을 주한미대사관에 통보한 지 1개월 후인 4. 2자로 SOFA 개정협정안이 발효되었다.

3. SOFA의 구성

현행 SOFA는 전문과 31개 조항으로 구성된 󰡔본협정문󰡕과 부속서로 분류되는 󰡔합의의사록󰡕과 󰡔양해사항󰡕으로 구성되어 있으며, 노무조항(제17조)도 본협정문, 합의의사록, 양해사항에 각각 나뉘어 규정되어 있다.

1966년 SOFA 체결 시에는 본협정문에서 기본 사항을 정한 후 합의의사록에 특별한 내용을 정하는 형태로 체결되었으며, 1991년 SOFA 개정 시에는 양해사항을 체결함으로써 본협정문․합의의사록을 개정하였다. 그러나, 금번에는 기존의 협정문 모두를 대상으로 직접 개정하는 형태를 취하여, 어떤 내용이 본협정문․합의의사록․양해사항에 각각 규정되는 것인지에 대한 일반원칙은 없다.

합의의사록과 양해사항은 본협정의 부속서로 분류되기는 하지만, 본협정․합의의사록․양해사항은 우리나라 법 체계 하에서의 법률․시행령․시행규칙의 관계가 아니라, 모두 동등한 법적 효력을 가지고 있는 것이다.

Ⅱ. SOFA 노무조항(제17조)의 개정경과

1. SOFA 체결시의 주요내용

1960년대 SOFA체결 협상 당시에는 노무조항에 있어서는 한국노동법이 어느 정도 적용되어야 하는지가 가장 큰 쟁점이었다.  우리측은 한국인 근로자들은 예외 없이 한국노동법에 따라 보호되어야 한다는 입장을 취한 반면, 미측은 원칙적으로 한국노동법을 준수하기는 하지만 군사력 유지를 위해서는 노무관리의 재량권이 필요하며, 당시 주한미군의 고용조건은 한국의 노동법 보다 우월한 내용으로 구성되어 있다는 입장을 취하였다.  한․미 양측은 4년 간의 협상 끝에 노무조항에 대하여 다음과 같이 합의하였다.

○ 주한미군이 설정한 고용조건․보상․노사관계는 군사상 필요에 배치되지 않는 한도 내에서 대한민국 노동법령에 따라야 한다. (제3항)

        ※ 그러나 『군사상 필요』의 개념에 대해서는 아무런 규정을 두지 못했다.

○ 주한미군은 고용을 계속하는 것이 군사상 필요에 배치되는 경우에는 언제든지 고용을 종료할 수 있다. (합의의사록 제2)

○ 노동쟁의는 노동청 알선으로 해결되지 않는 경우에는 합동위원회에 회부(특별위원회 알선 → 양국 간 합의결정)되며, 합동위원회에 회부된 날부터 70일이 경과할 때까지 쟁의행위는 금지된다. (제4항)

2. 제1차 개정 (1991년)

한․미 양측은 1989～1991년 합동위원회 특별회의(SOFA 재검토회의)를 개최해 개정협상을 한 끝에 1991.2월 양해사항에 서명하였다. 당시 협상은 각 분과위원회에서 일단 협상을 한 뒤 합의사항과 미합의사항을 합동위원회에 보고하면, 미합의사항에 대해서는 외무부가 추가 협상을 하는 방식으로 진행되었다. 

이 때 노무조항은 한국노동법 적용관계를 보다 명확히 하고, 부당 해고 등이 발생하는 경우 SOFA에 구제절차를 마련하는데 초점을 두어, 다음과 같이 개정되었다.

○ 당시 SOFA 제17조 제3항의 대한민국 노동법의 적용관계는 극히 불명확하다는 점에서 이를 보다 명확하게 하기 위한 보완규정을 다음과 같이 신설하였다.

- “군사상 필요”의 개념에 대해 군사목적 수행을 위해 해결이 긴급히 요구되는 경우를 의미하는 것으로 정의하였다.

- 한국노동법을 “따라야 한다(conform)”의 개념을 둘러싸고도 한․미간에 이견이 있어 왔기 때문에, 이를 한국노동법에 정해진 조건과 실질적으로 일치(substantial agreement)해야 하는 것을 의미하는 것으로 정의하였다.

○ 부당 해고 등 한국인근로자들의 개별진정사건을 다루기 위한 특별위원회 절차를 신설하고, 한국측 요청이 있는 경우에는 징계해고에 관한 주한미군내 소청기록을 열람할 수 있도록 하였다.

○ 초청계약자에 관한 SOFA 제15조가 초청계약자가 고용한 한국인 근로자에 대해 한국노동법의 적용을 면제시켜 주는 것으로 해석될 우려가 있다는 점에서 초청계약자의 경우도 제17조제3항에 따라 한국노동법을 따라야 하는 것으로 명시하였다.

3. 제2차 개정 (2001년)

SOFA 노무조항의 제1차 개정에도 불구하고 한․미간에는 여전히 한국노동법 적용을 둘러싸고 이견이 해소되지 않았다는 점에서 1995년 제2차 개정 협상시 노무조항도 다시 한번 개정협상 내용에 포함되었다. 그러나 동 개정협상은 1996년 성과 없이 결렬되었다.

이후 2000년에 재개된 SOFA 개정협상을 앞두고 한국측은 한국노동법이 1997년이래 수차의 개정을 통해 노동권 보장이 대폭 강화되고 법규의 탄력성도 크게 증대되었다는 점에서 SOFA 노무조항도 이에 맞추어 대폭 개정되어야 한다는 방침을 정하고 대폭적인 개정안을 마련해 협상을 추진하여, 다음과 같이 대폭 개정하는데 합의하였다.

○ SOFA 제17조제3항의 대한민국 노동법 적용관계에 남아있는 불명확한 요소를 제거하기 위해 다음과 같이 보완 규정을 신설하였다.

- “군사상 필요”의 용어는 전쟁․비상사태․군임무변경․병력감축 등의 상황을 지칭하는 것으로 명확히 하였다.

- 한국노동법에 “따라야 한다”라는 문구와 관련해 한국노동법과 일치하는지의 여부가 문제되는 경우 합동위원회에 회부하여 시정을 요구할 수 있는 절차를 마련하였다.

○ 합의의사록 제2의 임의해고 조항을 해고제한 규정으로 변경하고 군사상 필요에 의한 감원시 해고최소화 노력의무를 미측에 부과하였다.

○ SOFA 제17조제4항의 노동쟁의조정절차를 개정해 노동청 알선대신 한국노동법과 같이 노동위원회 조정을 거치도록 하고, 쟁의행위금지기간도 노동위원회 조정신청서 접수 시로부터 45일로 대폭 단축하였다.

○ 개별분쟁사건 처리를 위한 특별위원회 회부요건을 완화하고, 한국측의 특별위원회 회부 요청 시에는 주한미군측이 반드시 응하도록 하는 의무규정을 신설하였다.

○ 주한 미군내 한국인근로자의 고용안정을 보장하기 위해 한국인의 독점적 고용을 명문화하는 양해각서(MOU)를 체결하였다.

Ⅲ. 주한미군 한국인근로자 현황

1. 세출자금기관직원과 비세출자금기관직원

현재 한국에 주둔하고 있는 주한미군의 병력은 약 35천명이며, 미군속이 약 2,600명, 한국인근로자가 14,853명(2001. 3. 30 기준) 고용되어 있다. 해외주둔 미군의 규모로 본다면 약 7만명이 주둔하고 있는 독일, 약 4만명이 주둔하고 있는 일본에 이어 3번째로 많은 미군이 주둔하고 있는 셈이다.

주한미군 한국인근로자는 󰡔세출자금기관직원󰡕과 󰡔비세출자금기관직원󰡕으로 분류된다. 󰡔세출자금기관직원󰡕이란 미의회에서 승인된 예산으로 고용되어 인건비가 지출되는 직원으로서 주로 행정지원 및 군장비 관리업무를 수행하고 있다. 한편, 󰡔비세출자금기관직원󰡕이란 자체 수익사업으로 발생한 이익금으로 고용되어 인건비가 지출되는 직원으로서 주로 PX, 클럽 등 서비스업무에 종사하고 있다. 

2001년 3. 30 현재 세출자금기관직원으로는 10,310명이 고용되어 있으며, 비세출자금기관직원으로는 4,543명이 고용되어 있다. SOFA 노무조항의 적용관계에 있어서는 양자는 아무런 차이가 없다.

한편, 한․미 양국은 1991년 방위비분담협정 (정식명칭은 󰡔대한민국과 아메리카합중국간의 상호방위조약 제4조에 의한 시설과 구역 및 대한민국에서의 합중국군대의 지위에 관한 협정 제5조에 대한 특별조치에 관한 대한민국과 미합중국간의 협정󰡕)을 체결해 한국인근로자의 인건비의 일부를 부담해 오고 있다.

동협정 제1조는 대한민국은 이 협정의 유효 기간 중, 주둔군지위협정 제5조제2항에 규정된 경비에 추가하여 주한 미군의 한국인 고용원의 고용을 위한 경비의 일부를 부담하며, 필요하다고 판단할 경우에는 다른 경비의 일부도 부담할 수 있다고 규정하고 있다.

동 협정에 따른 구체적인 인건비 부담내용을 살펴보면, 주한미군 한국인근로자중 세출자금기관직원(10,200명)의 인건비를 대상으로 3년마다 국방부가 미측과 각 년도의 부담액수를 협의․결정하고 있으며, 1999년의 경우에는 세출자금기관직원 인건비총액 3,117억원의 69%에 해당하는 2,120억원을 부담하였다.

2. 초청계약자

SOFA 제15조에는 󰡔초청계약자󰡕라는 개념이 있으며, 이는 미국법률에 따라 조직된 법인을 포함하여 미정부와 주한미군을 위한 조달계약을 체결하고 동 계약의 이행만을 위해 대한민국에 체류하는 자로서 보안상의 이유, 기술적인 이유, 미 정부의 표준에 부합되는 자재 또는 용역제공의 필요 등의 이유로 공개경쟁입찰이 불가능한 경우에 미 본토에서 계약을 체결하고 한국정부와 협의해 SOFA상 초청계약자로서 지정하게 된다.

초청계약자는 2000.12월 31일 현재 215개 업체가 외교부에 통보되어 있으나, 대부분 미 본사에서 전보된 소수의 미국인직원만으로 운영되고 있으며, 이들 중 65개 업체가 486명의 한국인근로자를 고용하고 있다.  이들은 주로 군사은행, 비행장 시설물관리, 학교, 음식물 조달 등의 업무에 종사하고 있다.

초청계약자에 대해서는 주한미군의 방위력 유지를 위해서만 한국에서 활동하고 있다는 점에서 SOFA 제15조에 의해 출입국, 관세, 외환, 사업․법인의 면허와 등록에 관한 법률 등 일정한 혜택이 부여되고 있으며, 초청계약자가 본사에서 전보시켜 사용하고 있는 미국인 근로자에 대해서는 SOFA 제15조제3항(자)에 의해 한국노동법이 적용 면제되며 한국인 근로자에 대해서는 SOFA 제17조의 노무조항이 적용된다.

3. 주한미군노동조합 현황

주한미군 한국인근로자들 󰡔전국주한미군노동조합󰡕을 조직하고 있으며, 조합원수는 12,756명으로서 노조조직률이 80%에 달한다.  전국주한미군노조는 1961년에 설립된 전국단위노조로서 14개의 지부를 가지고 있으며, 한국노총 산하 외국기관노동조합연맹에 소속되어 있다. 한편, 전국주한미군노조는 구 노동조합법에 따라 노동부에 노동조합설립 신고되어 있다.

전국주한미군노조는 주한미군 한국인근로자뿐 아니라 주한미군내 초청계약자에 고용된 한국인근로자들도 대표하고 있으며, 주한미군측과 단체교섭․임금교섭․노사협의를 수행하고 주한미군 한국인근로자들의 고충처리․소청시 한국인근로자들을 지원하고 대변하는 역할 등을 담당하고 있다.

Ⅳ. SOFA 노무조항(제17조)의 조문해설

1. 정  의 (제1항)

< 본협정 >

1.  본조에 있어서

 (가) “고용주”라 함은, 합중국군대(비세출자금기관을 포함한다) 및 제15조제1항에 규정된 자를 말한다.

 (나) “고용원”이라 함은, 고용주가 고용한 군속이나 제15조에 규정된 계약자의 고용원이 아닌 민간인을 말한다.  다만, (1) 한국노무단(KSC)의 구성원 및 (2) 합중국 군대의 구성원, 군속 또는 그들의 가족의 개인이 고용한 가사사용인은 제외된다.  이러한 고용원은 대한민국 국민이어야 한다.

■ “고용주”의 정의

SOFA 제17조 노무조항에서 사용되는 “고용주”의 개념에는 주한미군외에 비세출자금기관과 제15조에 규정된 초청계약자가 포함된다.

“비세출자금기관”이란 식당․PX 등을 운영하는 “육군 및 공군교역처(The United States Army & Air Force Exchange Service)” 등의 기관을 의미하는 바, AAFES는 미국법상 미국방부의 조직으로 인정되어 있는 기구이다.

“제15조제1항에 규정된 자”란 초청계약자를 의미한다. 1950년부터 한국에 주둔한 주한미군에는 SOFA 체결당시인 1966년경에는 4만～5만명의 한국인근로자가 고용되어 있었으며, 약 40개업체의 초청계약자에게 5천명의 한국인근로자가 고용되어 있었다.  초청계약자에게 고용되어 있는 한국인근로자의 고용주는 주한미군이 아니라 초청계약자이기는 하지만, 주한미군이 세출자금기관직원, 비세출자금기관 직원, 초청계약자의 한국인근로자까지 하나의 인력 pool을 형성해 최종적인 노무관리책임을 가지고 있다는 점과, 주한미군노조가 초청계약자의 한국인근로자까지 대표하여 단체협약을 체결하고 있다는 점등이 고려되어 SOFA 체결 시 SOFA 노무조항의 적용을 받는 것으로 합의되었다. 초청계약자는 SOFA 제15조제2항에 따라 한국정부에 명단을 통보토록 되어 있으므로 어떤 업체가 제15조의 적용을 받는 초청계약자에 해당하는지의 여부는 외교부(북미 3과)에 조회 의뢰하면 확인이 가능하다.

초청계약자 이외에 주한미군 부대에는 건설공사, 식당 등 주한미군과 계약을 체결하고 주한미군 부대 내에서 사업을 영위하고 있는 한국용역업체들이 많이 있으나, 이들 업체들은 SOFA 적용대상이 아니며 당연히 한국노동법이 전면 적용된다. 따라서 이들 업체에 대한 한국노동법 위반 여부 확인을 위해서는 일반사업장과 동일하게 출석조사가 가능하고 주한미군측의 협조를 얻어 부대출입도 가능하다. 부대출입 요청시 부대단위에서 협조가 잘 되지 않는 경우에는 노동부 국제협력관실이 주한미군측에 협조를 요청할 수 있다.

■ “고용원”의 정의

SOFA 제17조 노무조항의 적용을 받는 “고용원”이란 앞에서 정의된 고용주에게 고용되어 있는 한국인근로자들을 말한다. 

제17조제1항(나)에는 “고용주가 고용한 군속²⁾”이나 “제15조에 규정된 계약자의 고용원”이 아닌 민간인을 말한다고 규정되어 있는바, “고용주가 고용한 군속”이라 함은 제1조에 정의되어 있는 미국인 민간인근로자(civilian component), 즉 미국 국적의 군속을 의미하며, “제15조에 규정된 계약자의 고용원”이라 함은 초청계약자에 의해 미 본사에서 전보되어 근무하고 있는 미국인근로자를 말한다. 초청계약자에 의해 미본사에서 전보되어 근무하고 있는 미국인근로자에 대해서는 제15조제3항(자)에 의해 고용조건에 관한 한국 노동법의 적용이 면제되어 있다.

이와 함께, 제17조제1항(나)의 단서규정에는 SOFA 제17조 노무조항의 적용을 받지 않는 한국인으로서 한국 노무단(KSC)의 구성원과 가사사용인이 규정되어 있다.

“한국노무단(KSC)”은 준군사조직이라는 점에서 그 구성원에 대해서는 SOFA 노무조항을 적용하지 않고 1967년 별도로 외무부장관과 주한 미대사 간에 체결된 “한국노무단원 지위에 관한 협정”을 적용하고 있다. 한국노무단(KSC)은 전시에는 한국정부가 주한미군에게 필요인력을 제공토록 하고 있으나, 평시에는 주한미군이 직접 채용하는 것으로 양해되어 있으며, 동 협정의 내용은 SOFA 노무조항과 유사하게 규정되어 있다.

“합중국 군대의 구성원, 군속 또는 그들의 가족의 개인이 고용한 가사사용인”도 SOFA 노무조항의 적용을 받지 않는다. 이는 가사사용인의 경우 한국노동법의 적용을 받지 않기 때문이며, 이들의 고용관계에서 발생하는 분쟁은 국제사법의 적용을 받아야 할 것으로 생각된다.

2. 채용 (제2항)

< 본협정 >

2. 고용주는 그들의 인원을 모집하고 고용하며 관리할 수 있다.  대한민국 정부의 모집사무기관은 가능한 한 이용된다.  고용주가 고용원을 직접 모집하는 경우에는, 고용주는 노동행정상 필요한 정보를 대한민국 노동부에 제공한다.

< 합의의사록 >

1. 대한민국 정부는 제2항에 따라 요청 받은 원조를 제공함에 있어서 소요된 직접 경비에 대하여 변상을 받아야 하는 것으로 이해한다.

이 조항에는 “고용주는 그들의 인원을 모집하고 고용하며 관리할 수 있다”고 규정되어 있어 󰡔직접고용제󰡕의 근거규정으로 인용되고 있다. 이는 1966년 SOFA 체결당시 이미 주한미군은 1950년부터 약 4만～5만 명의 한국인근로자를 󰡔직접󰡕 고용하고 있었던 당시의 현실이 SOFA에 반영된 것이다.

이와 함께 이 규정에 언급되어 있는 “대한민국 정부의 모집사무기관”이란 노동부 지방사무소 등 공공직업안정기관을 의미하는 것으로서 주한미군이 필요인력을 직접 모집․채용하는 경우에는 가능한 한 대한민국 공공직업안정기관에 모집을 의뢰한다는 의미이다.

1966년 SOFA 체결협상 당시 우리 정부는 국내에 취업기회가 많지 않고 실업률이 높은 상황에서 주한미군이 직접 필요인력을 모집․채용한다면 한국인근로자들이 불필요한 경쟁으로 인해 낮은 근로조건을 감수할 수밖에 없게 된다는 점을 지적하면서 공공직업안정기관에 모집을 의뢰하면 공공직업안정기관이 후보자를 배수추천하고 이에 소요되는 경비를 주한미군측이 변상하는 방안을 주장하였다.

미측은 인력 모집사무의 탄력성을 저해한다는 점에서 이에 반대하였으나, 가능한 한 공공직업안정기관에 필요인력 모집을 의뢰해 채용하며 이 경우 직접 소요되는 경비를 지불하는 것으로 합의된 것이다. 현재는 주한미군이 필요인력을 직접 모집․채용하고 있으며, 인력 충원 시에는 과거 감원된 근로자중에서 우선 채용하고 있다.

한편, SOFA 제17조제2항 후단은 주한미군이 한국인근로자를 직접 모집하는 경우에는 한국 정부에게 노동행정상 필요한 정보를 제공토록 규정하고 있다. 과거에는 동 규정만에 의해 한국인근로자들의 수․직종 등의 정보를 파악할 수 있었으나, 현재는 주한미군 한국인근로자에게 고용보험이 적용되고 있어 고용보험 DB를 통해 한국인근로자들의 수․채용․퇴직 현황 등 필요한 정보의 자체 확인도 가능하게 되었다.

■ 『직접고용제』와『간접고용제』

해외에 주둔하는 미군이 그 나라 국민(이하 ‘접수국(receiving state) 국민’이라 한다)을 고용하는 방식은 크게 󰡔직접고용제󰡕와 󰡔간접고용제󰡕로 크게 분류할 수 있다. 󰡔직접고용제(direct-hiring system)󰡕란 접수국 국민을 미군이 직접 고용해 사용하는 방식을 의미하며, 󰡔간접고용제(indirect- hiring system)󰡕란 접수국 정부 또는 그 대리인이 미군의 요청에 따라 필요인력을 고용해 미군이 이를 사용하는 방식을 의미한다. 직접고용제와 간접고용제의 구분은 법률상 고용주가 주둔군인지 아니면 접수국 정부인지에 따라 결정되는 바, 직접고용제는 법률상 고용주가 주둔군인 경우로서 독일, 우리나라를 예로 들 수 있으며, 간접고용제는 접수국 정부가 법률상 고용주가 되는 경우로서 대표적인 예는 일본이다. 

각각의 고용방식이 갖는 특징으로서, 일반적으로 󰡔간접고용제󰡕는 접수국 정부 또는 그 대리인이 고용주가 되므로 접수국 노동관계 법령의 적용이 보다 용이하다는 장점이 있으며, 󰡔직접고용제󰡕는 접수국이 별도로 노무관리를 담당할 필요가 없으며, 직접 노동쟁의 당사자가 아니므로 접수국 정부는 제3자의 입장에서 공정하게 개입할 수 있다는 견해도 있다.  그러나, 나라마다 운영방식이 매우 다양하게 변형되어 있으므로, 󰡔직접고용제󰡕와 󰡔간접고용제󰡕의 장단점은 개별 사례에 따라 다르게 나타날 수밖에 없게 된다. 예컨대 독일의 경우는 직접고용제를 채택하고 있으나, 독일 군대에 적용되는 독일 노동법은 그대로 주둔군에도 적용되고 있는 점이다.

이들 국가들이 어떤 방식을 채택하게 되었는지는 모두 SOFA 체결 이전부터 주둔하고 있던 미군이 어떤 방식으로 접수국 근로자를 사용해 왔었는지의 현실이 반영되었다는 점이 공통점이다. 

즉, 일본의 경우에는 1945년 제2차 세계대전의 종전에 따라 점령군으로 진주한 미군이 일본정부에 대해 필요인력을 요구하면 일본정부가 인력을 제공해 주던 관행이 1960년 SOFA 체결 시 반영된 것으로, 지금도 주일미군이 필요인력의 채용을 일본정부에 요청하면 일본정부가 대신 채용하고 주일미군이 해고통지를 하면 일본정부가 고용관계를 종료하는 방식으로 운영되고 있다.

이에 반해, 한국과 독일의 경우에는 SOFA 체결이전부터 미군이 필요인력을 직접 고용해 사용해 왔으며, SOFA 체결시 이러한 관행이 반영된 것이다.

3. 대한민국 노동법령의 적용관계 (제3항)

< 본협정 >

3. 본조의 규정과 합중국 군대의 군사상 필요에 배치되지 아니하는 한도내에서, 합중국 군대가 그들의 고용원을 위하여 설정한 고용조건, 보상 및 노동관계는 대한민국의 노동법령의 제규정에 따라야 한다.

< 양해사항 >

제3항과 합의의사록 제2와제4

1. 제3항에 사용된 “주한미군”은 제15조제1항에서 언급된 인원을 포함하는 것으로 이해한다.

주한미군 한국인근로자의 고용조건․노동관계는 SOFA 제17조에 별도의 규정이 있는 경우와 군사상 필요에 배치되는 경우를 제외하고는 한국 노동법령에 따라야 한다.  동 규정에서 사용되는 고용조건(conditions of employment)은 통상적으로 말하는 근로조건으로서 매우 넓게 해석되어야 하며, 보상(compensation)은 재해보상․보수를 의미하는 것으로 해석되어야 한다.  그리고, 노동관계(labor-management relations)는 노사관계를 지칭하는 것이다.

이와 관련해 SOFA 제17조에 별도의 규정이 있는 경우란 1) 집단적 노사관계의 특례를 규정하고 있는 제17조제4항 및 관련 합의의사록․양해사항의 규정과 2) 해고 제한규정인 합의의사록 제2의 규정을 의미한다.

또한, 동규정에는 초청계약자를 포함하는 “고용주”라는 용어 대신 “합중국군대”라는 용어를 사용하고 있어, 초청계약자에 대해 고용조건에 대한 대한민국법령의 면제를 규정하고 있는 SOFA 제15조로 인해 과거에는 초청계약자가 고용하고 있는 한국인근로자에 대해서도 한국노동법령이 면제되는 것으로 해석될 우려가 있었으나, 1991년 SOFA 개정시 동 규정의 “합중국군대”에는 초청계약자가 포함되는 것으로 양해사항에 명시하여 이러한 오해의 소지를 제거하였다.

실제로 한국인근로자들이 초청계약자에 대하여 제기한 소송에서 초청계약자측은 제15조의 규정을 들어 한국노동법의 적용면제를 주장한 사례도 있으나, 당시 법원에서도 동규정은 초청계약자의 미군인근로자들을 대상으로 한 것이라고 명확히 판결한 바 있다. (AMKOR사 판결: 서울지법 90가합 19904)

그러나 그동안 SOFA 제17조3항의 해석을 둘러싸고 한․미간에 여러 가지 이견이 있어 왔기 때문에, SOFA 개정 시마다 이에 대한 보완규정이 추가되어 왔다.  이하에서는 그 하나하나를 세분해 설명하기로 한다.

■ “군사상 필요”의 개념

< 양해사항 >

제3항과 합의의사록 제2와 제4

3. 제3항과 합의의사록 제2와 제4에 사용된 “군사상 필요”는 합중국군대의 군사목적 수행을 위해 해결조치가 긴급히 요구되는 경우를 지칭하는 것으로 이해한다.  이 용어는 전쟁, 전쟁에 준하는 비상사태, 그리고 미국법률에 의하여 부과되는 군임무 변경이나 자원제약과 같은 상황에 대처하기 위한 합중국군대의 준비태세 유지능력에 영향을 미치는 상황을 말한다.

1966년 SOFA 체결 당시의 본협정문에서는 “군사상 필요(military requirement)”의 개념을 별도로 정의하지 않고 단순히 군사상 필요에 배치되는 경우에는 한국노동법을 따르지 않을 수 있도록 함으로써, 군사상 필요의 의미가 무제한적으로 확대 해석되는 경우 언제든지 한국노동법을 따르지 않을 수 있는 것으로 해석될 수 있는 문제가 있어 왔다.

이러한 문제를 해소하여 한국노동법의 적용관계를 명확히 하기 위해 1991년 SOFA 개정시에는 양해사항에서 군사상 필요의 의미를 “군사목적 수행을 위해 해결조치가 긴급히 요구되는 경우”라고 정의한데 이어, 2001년 SOFA 개정시에는 다시 군사상 필요의 용어는 “전쟁, 전쟁에 준하는 비상사태, 군임무변경, 자원제약과 같은 합중국 군대의 군사준비태세에 영향을 미칠 수 있는 상황”을 지칭하는 것으로 구체적인 상황을 추가 나열함으로써 그 의미를 제한적으로 더욱 확실히 하였다.

이와 같이 개정됨에 따라 “군사상 필요”의 개념은 전쟁, 비상사태와 군 임무 변경․자원제약과 같이 주한미군의 준비태세유지능력에 영향을 미치는 상황으로서 군사목적수행을 위해 해결조치가 긴급히 요구되는 경우를 의미하는 것으로 명확히 정의되게 되었다.

여기서 “군 임무변경”이란 남북관계가 급속히 개선되어 한국방위를 위해 주둔하고 있는 주한미군의 성격이 평화유지군과 같은 성격으로 전환되는 경우를 의미하며, “자원제약”이란 사실상 군 병력감축을 의미한다.

SOFA 노무조항에서 “군사상 필요”라는 용어는 1) 제17조제3항에서 한국노동법을 따르지 않을 수 있는 긴급한 사유로서 사용되고 있을 뿐 아니라, 2) 합의의사록 제2에서는 감원이 필요한 긴급한 사유로도 사용되고 있다. 따라서 이를 좀더 세분해 보면 각 규정에서 사용되는 “군사상 필요”의 의미는 더욱 제한된다. 제3항의 한국노동법을 따를 수 없는 긴급한 상황과 관련해서는 군임무변경․병력감축과 같은 상황은 고용조건 등에 있어서 한국노동법을 따를 수 없는 긴급한 상황으로는 보기 어렵기 때문에 사실상은 전쟁과 전쟁에 준하는 비상사태의 경우가 주가 될 것이며, 합의의사록 제2의 감원이 필요한 긴급상황은 대체로 군 임무 변경․병력감축에 따라 감원이 긴급히 요구되는 상황으로 한정되게 될 것이다.

■  “군사상 필요”에 의해 한국노동법을 따를 수 없는 경우의 절차

< 합의의사록 >

4. 고용주가 합중국군대의 군사상 필요 때문에 본조에 따라 적용되는 대한민국 노동법령을 따를 수 없을 때에는 그 문제는 사전에 검토와 적당한 조치를 위하여 합동위원회에 회부되어야 한다.  합동위원회에서 적당한 조치에 관하여 상호 합의가 이루어질 수 없는 경우에는, 그 문제는 대한민국 정부의 관계관과 미합중국의 외교사절간의 토의를 통한 재검토의 대상이 될 수 있다.

< 양해사항 >

제3항과 합의의사록 제2와 제4

4. 합의의사록 제4에 규정된 대한민국 노동법령으로부터의 이탈은 이의 합동위원회 회부가 비상사태시 군사작전을 심각히 저해할 경우에는 반드시 회부되지 않아도 된다.

위와 같은 상황이 발생하여 “군사상 필요”를 이유로 한국노동법을 따를 수 없는 경우에도 주한미군측이 임의로 이에 해당하는 지의 여부를 판단할 수 있는 것은 아니며, 사전에 합동위원회에 회부하여 “군사상 필요”의 요건에 해당하는 지의 여부, 한국노동법을 따르지 않는 것을 대신한 적정한 조치의 내용 등에 대해 양국 간에 합의에 도달하여야 한다.

다만, 비상사태(emergency)하에서 사전에 합동위원회에 회부해 양국 간 합의절차를 거치는 것이 군사작전을 심각히 저해한다고 인정되는 경우에는 이를 예외로 인정하고 있는바, 이는 군부대라는 특수성을 감안해 그 불가피성을 인정한 것으로서, 이 규정에서 의미하는 ‘비상사태’는 거의 전쟁․계엄령과 같은 상황으로 제한적으로 해석되어야 할 것이다.

왜냐하면, 우리나라 헌법 제76조제2항에 규정되어 있는 바와 같이 국가안위에 관계되는 중대한 교전상태의 경우 대통령 긴급명령(전시법령)을 발한 후 사후에 국회의 승인을 받도록 하고 있는 것에 상응하는 개념으로 이해되어야 하기 때문이다.

앞에서 언급한 바 같이 군사상 필요와 관련된 규정은 1966년 SOFA 체결 시부터 쟁점으로 대두되어 SOFA 개정시 마다 보완규정이 마련되어 왔다.  따라서, 위의 양해사항 규정이 “군사상 필요”의 개념을 제한적으로 정의한 2001년의 SOFA 개정 규정과 매끄럽게 일치하지 않는다는 점을 부인할 수 없다.  그러나, 분명한 점은 위의 양해사항 규정은 매우 제한적으로 해석되어야 한다는 점이다.

■ “따라야 한다”의 개념

< 양해사항 >

제3항과 합의의사록 제2와 제4

2. 제3항에 사용된 “따라야 한다(conform)"는 고용조건, 보상, 노사관계가 본조항 또는 합의의사록 제4에 규정된 절차에 따라 합동위원회에서 별도로 합의되지 않는한 대한민국의 노동법에 의해 정해진 조건과 실질적으로 일치(substantial agreement)해야 함을 의미한다.  고용조건, 보상, 노사관계가 실질적으로 일치하는지에 관한 문제가 있는 경우에는 양국정부의 일방은 합의의사록 제4에 규정된 절차에 따라 합동위원회에 동문제를 회부할 수 있다.

제17조제3항에 규정된 바와 같이 군사상 필요에 배치되는 경우를 제외하고는 주한미군 한국인근로자들의 고용조건․노사관계는 한국노동법이 정하고 있는 바에 따라야 한다. 그러나, “따라야 한다”의 영문이 “conform”으로 되어 있어 동 문구의 해석을 둘러싸고 1966년 SOFA가 체결된 이래 한․미간에는 계속 이견이 제기되어 왔다.

이와 같은 한․미간의 이견을 해소하기 위해 1991년 SOFA 개정 시 양해사항에 “따라야 한다(conform)”는 “실질적으로 일치(substantial agreement)”³⁾하여야 한다는 것으로 정의되었다. “실질적으로 일치(substantial agreement)”한다란 고용조건 등의 내용이 사실상 한국노동법이 정하는 바와 일치해야 한다는 의미로서, 한국노동법에 정해진 대로 하는 것을 원칙으로 하되 주한미군의 미국식 인력관리체제로 인해 불가피하게 한국노동법에 정해진 것과 똑같은 형태의 고용조건 등을 설정하기 어려운 경우에는 그에 상응하는 다른 형태의 고용조건 등이 보상조치로서 설정되어야 한다는 의미로서 해석되어야 한다.

이와 관련, 일․미 SOFA의 경우, 양국 간 별도의 합의가 있는 경우에는 일본 노동법이 정하는 바에 따르지 않을 수 있도록 예외를 허용하고 있으며, 독일 NATO 보충협정의 경우에는 독일군대내에 고용된 민간인 근로자(군속)에게 적용되는 독일 노동법이 적용되도록 하고 있다.

그러나, 양해사항에 이와 같이 정의규정을 두었음에도 불구하고 주한미군이 설정한 고용조건 등이 한국노동법과 실질적으로 일치하는 지의 여부가 문제로 제기되는 경우 양국 간에 이 문제를 해소할 수 있는 방법이 사실상 없음에 따라 그동안에는 실질적으로 일치하는지의 여부를 주한미군측이 임의로 판단하는 문제가 제기되어 왔다. 

이에 따라 2001년 SOFA 개정시 이러한 문제가 제기되는 경우 합동위원회에 이를 회부하여 양국간 합의되어야 한다는 절차를 마련하였다. 이규정에서는 실질적 일치 여부가 문제로 제기되는 경우 양국정부의 일방이 이를 합동위원회에 회부할 수 있도록 규정함으로써 한국정부가 실질적으로 일치하지 않는다고 판단하는 경우에는 한국정부가 합동위원회에 회부할 수 있으며, 주한미군도 실질적으로 일치하는지의 여부에 대해 확인 받고 싶은 경우에는 합동위원회에 회부할 수 있게 하였다.

이와 관련, 합의의사록 제4의 절차에 따라 합동위원회에 회부한다고 규정함으로써 합의의사록 제4의 규정과 같이 사전에 합동위원회에 회부해야 하며 사후에는 회부할 수 없는 것인지에 대한 의문이 제기될 수 있으나 이는 금번 SOFA 개정 협상시에도 사전이든 사후든 실질적으로 일치하는지의 여부가 문제로 제기되는 경우에는 언제든지 합동위원회에 회부할 수 있는 것이라고 양국 간에 의견의 일치를 보았다.

■ 주한미군 한국인직원 인사규정(USFK 690-1)

주한미군 한국인근로자의 고용조건․노사관계 등의 대부분은 “주한미군 한국인직원 인사규정(USFK 690-1)”에 규정되어 있다.  다시 말해 이 규정은 한국노동법에서와 같은 취업규칙과 같은 역할을 하는 것이다.  이 규정 외에도 한국인근로자의 고용조건 등에 영향을 미치는 주한미군규정은 이외에도 많이 있으나, 이 규정(USFK 690-1)이 그 대부분을 규정하고 있다.

“주한미군 한국인직원 인사규정(USFK 690-1)에는 한국인근로자의 채용 및 배치부터 복무 중의 고용조건, 해고에 이르기까지 일체의 내용이 규정되어 있다. 따라서, 한국인근로자의 고용조건․노사관계가 한국노동법을 따르고 있는지의 여부는 동 인사규정이 한국노동법과 일치하는지의 여부로 판단되어야 한다.

“주한미군 한국인직원 인사규정(USFK 690-1)"은 초청계약자가 고용하고 있는 한국인 근로자에 대해서도 일부 특례 규정을 제외하고는 그대로 적용되고 있다.

< USFK 690-1에 의한 주요 고용조건 >

구    분	주한미군인사규정
근로시간	․ 1일 8시간, 1주 40시간 ․ 공휴일 : 한국인 근로자에 대한 휴일을 별도로 규정(대체로 한국의 국경일이 공휴일로 되어 있으며, 미 공휴일은 독립기념일(7. 4)을 제외하고는 적용되지 않음)
주 휴 일	없음
연장․야간․ 휴일근로	․ 1일 8시간, 1주 44시간 초과시 150% 지급    ※ 연장근로수당의 time-off는 금지 ․ 야근수당 150% 지급
휴    가	․ 연차휴가(유급)    - 근속 8년미만 : 13일    - 근속 8～15년미만 : 20일    - 근속 15년이상 : 26일
	․ 산전후휴가(유급) : 60일 (단, 근속 10월이상인 자에게만 부여)
재해보상	․ 세출자금기관 직원 : 미연방 직원 보상법의 절차에 따라 보상하되, 한국 근로기준법 상의 보상 기준을 적용 ․ 비세출기관 직원 : 자체 별도 규정에 따라 보상
퇴 직 금	․ 근속년수 1년당 총임금 1월분을 퇴직금으로 지급
해    고	․ 14일이상 무단결근시 해고 및 징계 해고 규정 ․ 업무량 부족, 재정 부족, 기구 개편 등의 경우 인력 감축(RIF)    - 신규채용 제한, 자발적 이직 허용, 취업 지원 등 노력    - 30일전에 본인에게 통보    - 10인이상 감원시 한국노동부에 통보

■ 사회보험의 적용

주한미군 한국인근로자는 4대 사회보험 중 국민연금․의료보험․고용보험에 가입되어 있다. 업무상 재해에 대해서는 미국 연방직원재해보상법에 의해 보상을 해 왔으며, 현재 우리나라 산재보험을 적용하기 위해 한미간에 협의가 진행 중에 있다.

고용보험의 경우, 1995년부터 2년간 협의를 진행해 1997년에  합의에 도달한 바, 당시 주한미군측의 가장 큰 애로사항은 보험료납부를 위한 재원조달의 문제였다.  그러나 1997년 주한미군측과 “고용보험가입절차”에 대한 양해각서를 체결하여 실업급여는 1995.7.1로 소급 가입하되 고용안정사업과 능력개발사업은 1997.7.1부터 가입하는 것으로 합의되었다. 

이후 ‘98. 10 일용근로자 등에 대한 고용보험의 적용범위가 확대(3개월 이상 일용근로자→ 1개월 이상 일용근로자)됨에 따라, 이에 맞추어 주한미군측과 고용보험 가입범위 확대를 위한 협의를 진행하여, 주한미군에 대해서도 고용보험 일용근로자 적용범위를 확대하는 내용의 “고용보험가입절차” 개정안이 2001. 5. 1. 발효될 예정이다.

산재보험의 경우에는 그동안 우리나라 산재보험법시행령이 외국기관을 당연 적용대상이 아닌 임의 적용대상으로 규정하고 있었기 때문에 우리나라 산재보험이 적용되지 않아 왔다. 이에 따라 주한미군에서는 세출자금기관직원에 대해서는 미국 연방직원재해보상법(FECA)에 의해, 비세출자금기관직원에 대해서는 별도 규정으로 한국 근로기준법의 보상수준에 맞추어  재해보상을 해 왔다.

그러나, 한국정부는 주한미군 한국인근로자에게도 우리나라 산재보험을 적용시킨다는 방침아래 우선 2000. 7월 1일자로 산재보험법시행령을 개정해 외국기관을 임의가입대상으로 분류한 규정을 삭제하고, 합동위원회에 산재보험 적용 건을 안건으로 상정하여(2000. 12. 14), 노무분과위원회에서 협의 중이다.

재해보상과 관련, 우리나라 산재보험이 적용되기 전까지는 주한미군의 재해보상절차와 기준에 대해 이해할 필요가 있기 때문에 그 주요 내용을 소개한다.

< 주한미군 한국인근로자에 대한 재해보상 >

주한미군 한국인근로자의 재해보상은 세출자금기관직원과 비세출자금기관직원이 다르게 되어 있다. 왜냐하면, 미국 연방직원재해보상법(FECA)은 세출자금기관직원에 한해 적용되며, 다른 국가와 별도 협정이 없는 한 해외에서 고용된 세출자금기관의 외국인직원에게도 적용되도록 되어 있기 때문이다.  비세출자금기관의 경우에는 별도의 규정으로 처리하고 있다.

미국 연방직원재해보상법(FECA)은 업무상 재해의 경우에도 고의적인 과실(willful misconduct) 및 음주로 인한 재해의 경우에는 보상을 하지 않도록 하고 있으며, 해외에서 고용된 외국인직원에 대해서는 그 나라 보상법규에 의한 보상액을 초과하지 못하도록 하고 있다. 이에 따라 보상판정은 미노동부 재해보상국(OWCP)에서 담당하고 있으며 보상액 산정시에는 연방직원재해보상법(FECA)과 한국 근로기준법에 따라 각각 보상액을 산정해 비교하여 결정하고 있다.

재해발생시의 보상절차는 다음과 같다. 먼저 상급자에게 재해발생신고를 한 뒤, 보상청구서를 작성해 미노동부 재해보상국(OWCP)으로 발송한다. 미노동부 재해보상국(OWCP) 에서는 동 서류를 심사해 업무상재해여부를 판정한 뒤 청구인에게 통지한다. 병원치료는 지정병원에서 하게 되나 치료기간중 근무가 불가능한 때에는 유급병가(연간 13일, 무제한 적치가능)․연가․무급휴가 등을 사용하고 치료 종결 후 장해보상과 함께 치료 기간 중 임금손실액에 대한 보상이 지급된다. 가끔 상급자가 재해발생자체를 인정하지 않음으로써 보상절차가 진행되지 않는 경우가 발생하나 이러한 경우 이의제기 절차를 통해 해결할 수 있다.

비세출자금기관직원의 경우에도 위와 비슷한 절차와 기준에 따라 보상 처리된다. 그러나, 미국 연방직원 재해보상법(FECA)은 해외에서 청구되는 보상청구에 대해서는 처리기한을 180일까지 허용하고 있어, 그 기간동안 업무상 재해 여부 판정 자체도 불확실한 문제점이 있는 등 한국인 근로자 보호를 위해 우리나라 산재보험이 적용되어야 한다는 방침을 세우고 산재보험적용문제를 주한미군측과 협의 중에 있다.

4. 해  고 (합의의사록 제2 후단)

< 합의의사록 >

2. (전단 생략) 합중국정부는 정당한 이유가 없거나 혹은 그러한 고용이 합중국군대의 군사상 필요에 배치되지 않는 경우에는 고용을 종료하여서는 아니된다. 군사상 필요로 인해 감원이 필요한 경우에는 합중국정부는 가능한 범위까지 고용종료를 최소화하기 위해 노력하여야 한다.

1966년 SOFA 체결 시에는 “군사상 필요가 있는 경우에는 언제든지 고용을 종료할 수 있다”라고 규정되어 있어, 군사상 필요의 개념의 불명확성과 함께 마치 주한미군측에 미국 법원에서 인정되고 있는 임의해고(employment-at-will)가 보장되어 있는 것처럼 인식되어 왔다. 그러나, 2001년 SOFA 개정시 한국노동법과 같은 형태의 해고제한 규정으로 변경되었다.

위 규정에서 “정당한 이유(just cause)”는 한국 근로기준법 제30조의 해고제한규정에서의 “정당한 이유”와 같은 의미이며, 금번 SOFA 개정 협상시에도 한국법원의 판례에 의해 축적된 해고의 정당한 이유의 해석을 미측이 충분히 이해한 뒤 합의에 도달한 것이다.

한편, “군사상 필요”는 앞에서 설명한 바와 같이 전쟁․비상사태․군임무 변경․병력감축과 같은 상황으로서 군임무수행을 위해 해결조치가 긴급히 요청되는 경우를 의미한다.  따라서, 결국 군임무 변경․병력감축 등과 같은 상황이 발생해 감원이 긴급히 요청되는 경우를 말한다. 이 규정은 한국 근로기준법 제31조의 경영상 이유에 의한 해고조항에 대칭되는 것이며, 미측에는 군사상 필요에 의해 감원을 하는 경우에도 해고 최소화를 위해 가능한 범위 내에서 노력해야 할 의무가 부여되었다.

이러한 해고제한규정과 해고최소화 노력의무는 한․미간 협약에 의하여 부과된 의무이기 때문에 이를 지키지 않는 경우에는 협약위반에 해당하므로, 합동위원회에 회부되거나 또는 양국 간 협의대상이 될 수 있다.

종종 민원이 제기되는 해고와 관련해서는 주한미군의 해고에 대한 기준과 절차에 대해 이해를 할 필요가 있는바, 징계해고에 대해서는 뒤의 특별위원회 부분에서 설명하기로 하고 여기서는 감원에 대해 설명하기로 한다.

< 주한미군의 감원규정(RIF) >

미연방정부는 감원이 필요한 경우 근로자를 보호하기 위해 Reduction-In -Force(RIF)라는 지침을 가지고 있으며 이는 주한미군한국인근로자에게도 적용되어 동내용이 “주한미군 한국인고용원 인사규정(USFK 690-1)”에 규정되어 있다.

구    분	인     사     규     정
정리해고 절    차	Chapter4(Reduction-In-Force), Para 4-14  - 노조와의 communication이 가장 중요하다고 선언, 단체협약에 따라 노동조합에 통지하여야 한다고 규정
해고예고	Chapter4, Subpara 4-30c  - 상용근로자의 경우는 최소 30일 전에 해고 예고  - long-term temporaries(3년이상 기간제)에는 최소14일 이전  - 기타 temporaries와 intermittent에게는 최소 7일전

.

5. 국가의 면제 (합의의사록 제2 전단)

<합의의사록>

2. 합중국정부가 대한민국 노동관계법령을 따른다는 약속은 합중국정부가 국제법상의 동정부의 면제를 포기하는 것을 의미하지 아니한다.

■ 국제법상 국가면제(주권면제)의 법리

국제법에는 국가면제(state immunity)의 법리 또는 주권면제 (sovereign immunity)의 법리가 있으며, 이 법리는 어느 국가의 영토 안에서 다른 국가 및 그 재산에 대하여 주권국가의 동등성에 근거해서 영토국가의 사법관할권(judicial jurisdiction) 및 집행권(execution)을 면제하는 것을 의미한다.

합의의사록 제2의 규정은 SOFA 제17조제3항에서 주한미군이 한국인근로자의 고용조건 등에 대해서는 한국노동법을 따라야 한다고 규정하고 있는 것과 관련해 이것이 국제법상 미정부가 향유할 수 있는 국가의 면제까지 포기하는 것은 아니라는 것을 다시 한번 선언한 규정이다.

SOFA 노무조항에만 특별히 국가면제에 관한 규정이 들어 있는 이유는, SOFA의 각 분야 중 유일하게 노무조항에서는 한국노동법을 따라야 한다는 한국법령에 대한 준수의무를 규정하고 있기 때문이다. 그러나, 이 규정은 국제법상 국가면제(state immunity)가 인정되는 범위 내에서 미 정부에 인정된 국가면제를 미 정부가 포기하지 않는다는 “불포기”를 선언한 것에 불과하며, 그 범위이상으로 주권면제를 인정하는 규정이 아니라는 점에 유의하여야 한다.

그렇다면, 국제법상 한 나라의 영토 내에서 다른 국가에 대해 인정되고 있는 국가의 면제 또는 주권의 면제의 내용은 무엇이며, 고용관계에 있어서는 어느 범위까지 이것이 인정되는가가 문제된다.

우선 국가의 면제는 사법관할권의 면제와 집행권의 면제를 의미하는바, 사법관할권의 면제란 그 나라 법원의 재판관할권이 면제된다는 의미이며, 집행권의 면제(immunity from the execution)란 판결집행의 면제뿐 아니라 가압류․가처분․보존조치의 면제 등 각종 공권력 행사로부터의 면제도 의미하는 것으로 이해되고 있다. 이와 관련, 사법관할권의 면제와 집행권의 면제는 그 실체가 다른 것으로 인정되고 있어, 재판관할권이 인정되었다고 하더라도 집행권까지 인정된 것으로는 해석되지 않으며, 다른 국가재산에 대한 강제집행은 그 국가에 의한 별도의 면제포기가 있어야만 가능한 것으로 인정되고 있다. 그런데, 국제관습법상 국가재산에 대한 강제집행은 허용되지 않으며, 상업적 성격을 가진 재산에 한하여 강제집행이 허용된다.

또한, 법원에 제기된 재판에 있어서 반드시 그 국가가 소송당사자로 명시된 경우에 한해 국가면제를 주장할 수 있는 것은 아니며, 그 소송의 목적이 궁극적으로 어느 한 국가를 다른 나라의 재판관할권에 종속시키려는 것이거나 또는 판결의 결과를 부담하게 하려는 것이라면 국가면제를 주장할 수 있는 것으로 인정되고 있다.

한편, 국제법상 국가면제 또는 주권면제가 인정되는 범위에 대하여는 과거에는 한 나라의 영토 내에서 이루어지는 다른 국가의 일체의 행위에 대해 국가면제를 인정하는 “절대적 국가면제의 이론”이 통용된 경우도 있었으나, 근대 이후에는 그 국가의 주권적 행위에 대해서만 국가면제를 인정하는 “제한적 국가면제의 이론”이 일반화되어 있다.⁴⁾

그렇다면, 고용관계에 있어서 국제법상 국가의 면제 또는 주권의 면제가 인정되는가가 문제된다. 현재 국제법위원회가 법전화 작업 중에 있는 “국가 및 국가재산의 관할권 면제에 관한 협약 최종초안”에 의하면, 고용계약관련소송에 대하여는 국가 간에 달리 합의되지 않는 한 국가면제를 주장할 수 없으나, 예외적으로 고용된 사람이 국가의 공공업무인 정부기능을 수행하는 일에 종사하는 경우에는 국가면제가 인정된다고 규정하고 있다.

■ 한국법원에서 인정하는 주권면제의 범위

한국법원은 과거 “절대적 주권면제이론”에 입각한 판결을 내린 적도 있으나, 주한미군 한국인근로자가 제기한 해고무효확인소송 상고심에서 대법원 전원합의부 판결을 통해 종전판결을 번복하고 “제한적 주권면제이론”을 채택하였다.(대법원 97다39216, 1998. 12.17)

위의 소송사건은 주한미군 비세출자금기관인 “육군 및 공군교역처(AAFES)”에서 근무하던 한국인근로자가 제기한 해고무효확인소송으로서 피고는 미합중국(대표자 미법무부장관) 으로 되어 있으며, 미정부는 변호사를 선임해 소송을 수행하였다. 동 소송의 변론 시 미정부는 국제법상 주권면제를 들어 한국법원에 재판관할권이 없다고 주장하였으며, 하급심에서는 이러한 주장을 인정하는 판결을 하였으나, 대법원에서 “제한적 주권면제의 법리”를 채택하면서 동 사건을 원심에 파기 환송한 바 있다.(97다39216)

이 판결에서 대법원은 주한미군 한국인근로자의 고용관계소송에서 재판관할권을 행사할 수 있는지의 여부는 근무한 부서의 임무 및 활동내용, 근로자의 담당업무내용, 미합중국의 주권적 활동과 업무의 관련성 정도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 재판 관할권이 있는지의 여부를 판단하여야 한다고 하였다.

< 판결 요지 >

국제관습법에 의하면 국가의 주권적 행위는 다른 국가의 재판권으로부터 면제되는 것이 원칙이라 할 것이나, 국가의 사법적(私法的) 행위까지 다른 국가의 재판권으로부터 면제된다는 것이 오늘날의 국제법이나 국제관례라고 할 수 없다. 

따라서 우리나라의 영토 내에서 행하여진 외국의 사법적 행위가 주권적 활동에 속하는 것이거나 이와 밀접한 관련이 있어서 이에 대한 재판권의 행사가 외국의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 외국의 사법적 행위에 대하여는 당해 국가를 피고로 하여 우리나라의 법원이 재판권을 행사할 수 있다고 할 것이다. 따라서 원고가 근무한 ‘육군 및 공군 교역처’의 임무 및 활동내용, 원고의 지휘 및 담당업무의 내용, 미합중국의 주권적 활동과 원고의 업무의 관련성 정도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 고용계약, 해고행위의 법적 성질, 주권적 활동과의 관련성 등을 종합적으로 검토한 뒤 재판관할권이 있는지의 여부를 판단하여야 한다.

주한미군 한국인근로자가 종사하는 업무는 매우 다양하다는 점에서 한국법원이 재판관할권을 행사할 수 있는지의 여부에 대해서는 법원의 판결을 기다려 보아야 한다. 그러나, 파기 환송된 위 사건의 경우에는 육․공군교역처(PX)에 근무하던 근로자라는 점에서 하급심에서 재판관할권을 인정할 가능성이 많은 것으로 보인다.

그러나, 한국법원에서 재판관할권이 인정된다 하더라도 그 판결이 집행력을 가질 수 있느냐의 여부는 다른 각도에서 살펴보아야 한다. 한국법원에서는 해고무효확인소송의 경우 판결주문에 1) 해고가 무효임을 확인하고 2) 해고 시부터 복직 시까지 임금을 지급하라는 내용의 구성되어 있으며, 통상 한국인 사용자에 대해서는 2)의 임금지급부분을 강제 집행할 수 있음으로써 복직을 간접적으로 강제할 수 있다.

그러나, 주한미군 한국인근로자의 경우에는 해고무효판결이 나는 경우에도 미정부(피고가 미법무부장관임)에 대해 임금지급부분을 강제집행할 수 있느냐의 근본적인 문제가 제기되며, 이 경우에는 합동위원회에 회부하거나 또는 외교사절간의 협의를 통해 한미간에 해결되어야 할 것으로 보인다.⁵⁾

이상과 같이 국제법상 국가면제의 법리로 인하여 주한미군 한국인근로자의 고용관계 소송은 여러 가지 복잡한 문제가 결부되어 있다. 이와 같은 점에서 SOFA에서는 보다 간단한 구제절차로서 특별위원회 제도를 가지고 있다. 세부내용에 대해서는 뒤에서 설명하기로 한다.

■ 초청계약자에 대한 고용관계소송

초청계약자가 SOFA 제17조 노무조항의 적용을 받는다 하더라도 초청계약자는 국가기관이 아닌 민간업자에 불과하기 때문에 국제법상 국가의 면제 또는 정부의 면제는 인정될 수 없다. 제17조제3항에 대한 양해사항 제1항과 합의의사록 제2 전단의 문구를 문리 해석한다 하더라도 초청계약자에게 국가면제가 인정된다고 해석될 수 있는 여지는 전혀 없다. 동 문구에서는 “합중국 정부”라는 용어를 사용하고 있어 초청계약자를 포함하는 용어인 제17조 제1항의 “고용주”라는 용어는 사용하고 있지 않기 때문이다.

그러므로, 초청계약자에게 고용되어 있는 한국인근로자는 한국법원에 아무런 제한 없이 소송제기가 가능하고 확정판결이 난 경우에는 동판결을 강제집행할 수 있다. 실무상 한가지 유의해야 할 것은 초청계약자에 대한 소송 제기시 피고를 초청계약자로 하는 것이 미합중국 또는 주한미군을 피고로 하는 것보다 소송 수행에 있어서 원고에 유리하다는 점이다⁶⁾.

아래에서는 초청계약자에 대한 소송에서 재판관할권을 인정하고 한국노동법에 따라 본안을 심리해 판결한 사건의 내용을 소개한다.

< 소송경과 및 판결요지 >

1990년 주한미군 초청계약자인 AMKOR A&E사의 근로자들은 동사를 상대로 근로기준법 소정의 주휴수당, 월차휴가수당 및 시간외근로수당의 지급을 구하는 임금등 지급소송을 제기하였다.

주한미군측은 소송 당사자가 아니면서도 한국법원에 서한을 제출하여 SOFA 제17조제4항을 들어 초청계약자와 고용원사이의 모든 분쟁은 특별위원회에 회부되어야 하며, 제17조제3항에 따라 고용원에 대한 고용조건은 한국노동법의 규정과 실질적으로 일치(substantial agreement)하여 한국노동법의 규정을 따르고 있다(fully conform with)고 주장하였으나

한국법원은 1) SOFA 제17조제4항은 노동쟁의 조정규정이라는 점에서 임금 등 청구소송은 반드시 SOFA 합동위원회에 회부되어야 하며, 한국 법원의 재판 관할권에 속하지 않는다는 미측 주장을 받아들이지 아니하고 2) 한국노동법을 적용해 판결을 내린바 있다. 동 사건은 대법원에서 확정된 뒤 노․사간에 합의로 해결된 바 있다.

6.  개별분쟁 해결절차로서의 특별위원회 (양해사항)

가. 특별위원회에의 회부요건 및 구성․심의 방식

<양해사항>

제4항(가)(2)

2. (가) 본항하에서 특별위원회에 회부되는 쟁의는 주로 단체행동사안에 관련된 것으로 이해한다.  그러나 대한민국 노동부는 개인사안도 고용원이 그 사안에 대한 고용주의 최종결정을 접수한후 60일이내에 추가검토를 소청하고, 이에 따라 주한미군의 관련서류를 검토한 결과 아래와 같은 사실을 발견하면 합동위원회 또는 노무분과위원회를 통해서 본 특별위원회에 이를 회부할 수 있다.

(1) 고용주의 최종결정이 통상적인 청원절차를 마친후에 내려졌고

(2) 당해 고용원이 소청에 동의하고 특별위원회의 결정을 최종적인 것으로 받아들일 것임을 서면으로 합의하며, 그리고

(3) 현저히 불공정한 결정이나 적정한 행정절차를 거치지 않았다고 믿을만한 이유가 있는 경우 합중국군대는 노동부의 회부요청에 대해 적시에 응한다.

■ 배  경

이 규정은 1991년 SOFA개정시 신설된 것으로서, 당시 주한미군부대에서 해고된 한국인근로자가 부당 해고 진정을 제기해옴에 따라 노동부에서는 본 협정 제17조제4항을 근거로 합동위원회에 회부하려 하였으나, 미측이 제17조제4항은 집단적 노동쟁의에 관한 규정이지 개별해고건을 대상으로 한 것이 아니라고 주장해 옴에 따라 한․미간에 쟁점으로 대두되었다.

이러한 한․미간의 쟁점을 해소하기 위해 1991년 SOFA개정시 제17조제4항은 집단적 노동쟁의에 관한 사항이라는 점을 확인하되, 이와 별도로 개별분쟁사건 해결을 위한 특별위원회 절차를 마련한 것이다.⁷⁾

■ 주한미군내 징계해고․소청절차에 대한 이해

이 규정에 따라 특별위원회에 회부할 수 있는 개별분쟁사건이란 해고사건 외에도 산재보상 등 주한미군 부대 내에서의 처분에 대한 모든 진정사건이 대상이 될 수 있다.  다만, 특별위원회는 주한미군 인사규정 자체의 부당성 여부에 대해서는 심의할 수 없도록 되어 있으므로(특별위원회 운영절차⁸⁾ 4(나)), 주한미군부대 규정 자체에 대한 민원은 제17조제3항에 대한 양해사항 제2의 절차에 따라 해결되어야 한다.

여기서는 특별위원회 절차를 소개하기에 앞서 주한미군의 징계절차와 이에 대한 이의제기절차에 대해 먼저 설명하기로 한다.  주한미군의 한국인근로자 징계절차와 이의 제기절차는 USFK 690-1의 Chapter 12와 Chapter 13에 규정되어 있다. 

근로자에 대한 중징계는 정직(suspension), 해고(removal), 강제휴가(enforced leave)로 나뉘며, 강제휴가는 출입증이 압수되고 해고조치가 내려질 수 있는 충분한 근거와 이유가 있다고 판단되는 경우 이에 대한 전단계 조치로 활용되도록 하고 있다.  징계는 직근감독자(immediate supervisor)가 관할 인사처와 협의를 거쳐 발의하며 징계장에 직근감독자가 서명해 당사자에게 전달한다. 해고조치의 발의시에는 사전에 법무관의 검토를 받아야 하며, 30일 이상의 해고예고기간이 부여되어야 한다. 징계장에는 7일 이내에 차상급 감독자(next higher level supervisor)에게 반박서면을 제출할 수 있음이 안내되어야 하며, 반박서면이 제출되는 경우 차상급 감독자는 그 내용을 검토해 징계의 취소․확정여부를 결정해 이를 당사자에게 서면 통지하여야 한다. 따라서 차장급 감독자가 징계의 결정권자가 된다. 징계의 확정 통지 시에는 14일 이내에 고충제기 또는 소청 제기를 할 수 있음이 기재되어야 한다. 만약 해고 근로자가 7일 내에 반박서면을 제출하지 않은 경우라도, 14일 이내에는 고충제기 또는 신청제기가 가능하다.

정직조치를 받은 근로자는 고충절차(grievance procedure)를 통해, 해고조치를 받은 근로자는 소청절차(appeal procedure)를 통해 이의를 제기할 수 있다. 소청은 처분 시행일로부터 14일 이내에 관할 인사처에 제출해야 하며, 노동조합은 소청인이 동의하는 경우 소청인을 대신해 서면자료를 제출할 수 있다.

관할인사처는 소청서 접수일로부터 14일 이내에 서류일체를 주한미군사령부 인사국으로 송부해야 하며, 주한미군사령부는 소청위원회(KEAB: Korean Employees Appeals Board)를 구성한다.

소청위원회는 3인으로 구성되며, 한국인직원․영관급 장교․미국인직원 각1명으로 구성된다.  소청위원회는 서면자료를 심리하고, 소청인이 요구하거나 또는 필요하다고 인정하는 경우 청문회를 개최한다. 청문회에는 소청인 또는 그 대리인이 참석하고 노조간부도 참관할 수 있다. 소청위원회는 다수결에 의해 결정하며, 그 결정내용을 최종결정권자(deciding officer)에게 건의하는 형태로 제출한다. 최종결정권자는 법무관의 검토를 거쳐 최종결정을 하고 최종결정내용은 관할인사처를 통해 소청인에게 공문으로 통지된다. 이때 최종결정권자는 소청위원회의 건의내용에 반드시 구속되지 않을 수 있도록 하고 있다.

이상의 절차와 관련해, 실무상 유의해야 할 것은 해고의 시점은 징계장에 기재된 해고일이며, 소청에 대한 최종 결정통보일이 아니라는 점이다.  따라서, 고용보험에 의한 이직확인서 발급 및 실업급여지급은 징계장에 기재되어 있는 해고일을 기준으로 처리되고 안내되어야 한다.

■ 해  설

특별위원회 회부요건을 상세히 설명하면 다음과 같다.

우선 제척기간에 해당하는 요건으로서, “고용원이 그 사안에 대한 고용주의 최종결정을 접수한 후 60일 이내에 추가검토를 소청하고”라고 되어 있는 바, 이는 해고된 한국인근로자가 주한미군측 소청결과에 대한 최종결정통보를 받은 날로부터 60일 이내에 노동부에 진정서를 제기해야 한다는 것을 의미한다.  따라서, 한국인근로자가 60일 이내에 노동부에 진정서를 제출토록 안내하는 것이 가장 중요하며, 종종 주한미군내 소청절차를 거치지 않은 상태에서 진정서를 제출하는 경우도 있으나 이 경우에는 주한미군측에 내부 검토과정에서 보다 신중한 검토 등 협조를 요청할 수는 있으나, SOFA상 노동부의 협조요청에 구속될 협정 상 의무는 발생하지 않는다. 

노동부는 한국인근로자의 진정서를 접수하면 1차적으로 진정인의 진정내용에 대해 보다 상세한 조사를 하게 되며 통상적으로 진정인 진술조서를 받게 된다. 일반적으로는 SOFA 관련 업무를 담당하고 있는 본부 국제협력관실에서 직접 진술조서를 작성하나, 진정인이 지방에 거주하고 있는 경우에는 지방사무소 근로감독과에서 진술조서를 작성해 본부 국제협력관실로 보고토록 하기도 한다.

진정인의 진정내용에 대해 상세히 파악한 뒤에 노동부는 주한미군측에게 주한미군내 소청관련서류 등을 요청하여 동 자료를 토대로 해고조치 등의 타당성여부를 검토하게 된다. 이와 관련, 위의 제17조제4항(가)(2)에 대한 양해사항 제2에는 “이에 따라 주한미군의 관련서류를 검토한 결과”라고 규정하여 주한미군측의 자료를 검토할 수 있음을 규정하고 있다.

또한, 제17조제4항(가)(2)에 대한 양해사항 제1에는 “조정노력을 원할히 하기 위하여 특별위원회는 문제된 쟁의를 조사함에 있어서 고용주 대표를 포함하여 당해 쟁의를 알고 있는 인원과 관련 정보에 접할 수 있다”라고 규정되어 있는 바, 1991년 SOFA 개정당시 한미간에 동규정을 도입한 당초 취지는 한국인근로자의 진정사건을 조사할 때 주한미군측의 내부자료를 제출 받아 검토할 수 있도록 하자는 것이었다.

이상과 같이 진정인의 진정내용과 주한미군측의 소청기록 등을 검토한 결과 “아래와 같은 사실이 발견”되면, 노동부는 노무분과위원회를 통해 특별위원회 회부요청을 할 수 있다. 이는 특별위원회에 회부할 수 있는 실질적 요건에 해당한다.

첫째, 당해 근로자가 주한미군내 소청절차를 거쳤어야 한다. 이는 일단 주한미군내에 마련된 구제절차를 일단 활용토록 하자는 취지로서 위의 양해사항에는 “고용주의 최종결정이 통상적인 청원절차를 마친 후에 내려졌고”라고 규정하고 있다.

둘째, 당해 근로자는 특별위원회의 결정을 최종적(final)인 것으로 받아들인다는 내용의 서면각서를 작성해 노동부의 특별위원회 회부요청서에 첨부해야 한다. 위의 양해사항에는 “당해 고용원이 소청에 동의하고 특별위원회의 결정을 최종적(final)인 것으로 받아들일 것임을 서면으로 합의하며”라고 규정되어 있다. 그동안 우리측과 주한미군측은 동 규정의 의미를 향후 재판절차의 진행을 포기한다는 것으로 해석해 왔다.

그러나, 특별위원회의 결정을 최종적(final)인 것으로 받아들인다는 내용이 과연 우리나라 법원에서 인정하고 있는 당사자간 부제소 합의에 해당하는지의 여부는 불명확하며, 이에 해당하는지의 여부는 법원의 판단을 받아 보아야 한다. 그 이유는 우리나라에서는 이와 같은 경우 “그 결정에 따르며 법원에 제소하지 않는다”라고 명확히 기재하고 있으나, 현행 SOFA에는 위의 같이 단순히 ‘그 결정을 최종적인 것으로 받아들인다’라고만 규정되어 있어 더 이상 SOFA에 따른 한․미간의 협의절차를 이용해 이의를 제기하지 않는다는 정도의 의미로도 해석될 수 있기 때문이다. 이와 관련, 주한미군 한국인인사규정(USFK 690-1)에는 주한미군내 소청절차시 결정권자의 결정은 최종적(final)인 것이라고 명시하고 있다. 이 경우 final하다는 의미는 주한미군 내에서는 더 이상 이 사안을 검토하지 않는다는 의미라는 점을 고려할 필요가 있다.

셋째, 노동부가 주한미군의 결정이 “현저히 불공정한 결정(gross miscarriage of justice)”이나 “적정한 행정절차(administrative due process)를 거치지 않았다”고 판단하여야 한다. 여기서, “현저히 불공정한 결정”이란 해고사건의 경우에는 제17조에 대한 합의의사록 제2에 규정되어 있는 정당한 사유(just cause)와 대칭 되는 개념으로 해석되어야 하며, “적정한 행정절차를 거치지 않았다”는 것은 해고절차 및 소청절차에서 진정인의 주장과 제시하는 반증이 충분히 그리고 공정하게 고려되지 못했다는 것을 의미한다. 미국법상 due process는 행정절차에 있어서 개인의 권익을 보호하기 위해 절차법상 확립된 법적 개념으로서, 불이익 처분 전에는 사전통지 및 청문 등의 절차가 충분히 그리고 공정하게 보장되어야 한다는 것을 의미한다.

노동부가 노무분과위원회를 통해 특별위원회 회부요청을 하게 되면, 주한미군측은 적시에(in a timely fashion) 이에 응해야 한다. 이는 업무처리에 필요한 시간을 제외하고는 즉시 응해야 한다는 의미이다.

나.  특별위원회 심의절차

(나) 이러한 절차에 있어 고용원은 자신이 선택한 변호인 또는 개인대표에 의해 대표될 수 있다.  회부되는 개인사안에 대한 특별위원회 결정의 구속력을 감안하여, 특별위원회는 최종결정에 이르러야 하며, 이러한 사안은 제4항(가)(3)에서 규정된 바와 같이 추가검토를 위해 합동위원회에 상정되지 않는다.  특별위원회의 개인사안검토는 사안에 대한 행정기록과 고용원 또는 고용주에 의해 제출된 서면 요록이나 구두논의에 한정된다.  특별위원회는 복직과 보수의 소급 지급까지를 포함하여 적절한 구제조치를 명령할 전권을 가진다.

특별위원회가 개최되면, 한국인근로자는 직접 본인의 입장을 진술할 수도 있으며, 변호사 또는 다른 적절한 사람을 대리인으로 선정할 수도 있다. 또한, 노동조합도 당해 근로자가 반대하지 않는 한, 특별위원회 심의과정에 옵서버로 참여할 수 있다.

특별위원회는 주한미군 소청위원회 심의기록 등 서류와 기타 당사자가 제출한 서면주장과 청문회시의 구두주장을 중심으로 심의하게 된다. 

또한, 특별위원회는 복직․보수의 보수소급지급 등 적절한 구제를 위한 일체의 권한을 가지며, 특별위원회에서 당초 주한미군 결정을 번복하는 의결을 한 경우에는 주한미군은 이에 반드시 따라야 한다. 특별위원회에서 일단 결정이 내려지고 나면, 고용원이 제출한 각서내용과 같이 그 결정은 최종적(final)인 것이며, SOFA 본협정 제17조제4항의 노동쟁의 분쟁해결절차에 규정된 합동위원회로 회부될 수 없다.

다. 특별위원회의 구성

(다) 특별위원회는 대한민국 정부와 주한미군에게 각각 동수로 대표되는 6인이하의 위원으로 구성된다.  모든 위원은 공정하고 공평한 결정을 내릴 수 있어야 하며, 따라서 검토중인 사안에 참여하지 아니하였던 자이어야 한다.  모든 결정은 다수결에 의한다.

SOFA 규정에 의한 특별위원회는 객관적이고 중립적인 입장에서 동 사안을 다시 심의토록 한다는 데에 그 취지가 있으므로, 한국정부측은 물론 주한미군측에서도 당초 동 사안을 검토하는데 관여했던 사람은 배제토록 하고 있다. 따라서, 한국정부측에서는 진정서를 제출 받아 주한미군측 자료를 검토한 후, 현저히 불공정한 결정 또는 적정한 행정절차를 따르지 않았다는 결정에 관여한 노동부 담당자(국제협력관실 직원)와 동인의 해고결정과정 및 소청결정과정에 관련된 주한미군 직원(인사처, 법무감실 직원)은 배제되게 되어 있다.

노동부의 특별위원회 회부요청이 있으면 주한미군측은 특별위원회 위원을 선정해 통보해야 하며, 우리측도 미측에게 명단을 통보해 심의에 착수하게 된다.

특별위원회에서의 결정은 다수결에 의한다.  때때로 표결이 가부 동수가 되어 결정을 내리지 못하는 경우가 생기기도 하나, 이 때에는 위원간의 토의를 거쳐 반드시 최종 결정에 이르도록 규정되어 있다.

7. 집단적 노사관계 (제4항)

가. 노동조합 설립 및 가입 (합의의사록 제5)

< 합의의사록 >

5. 조합 또는 기타 고용원단체는, 그의 목적이 대한민국과 합중국의 공동이익에 배치되지 아니하는 한, 고용주에 의하여 승인되어야 한다.  이러한 단체에의 가입 또는 불가입은 고용이나 또는 고용원에게 영향을 미치는 기타 조치의 요인이 되어서는 아니된다.

주한미군과 주한미군 한국인근로자들로 조직된 노동조합간의 집단적 쟁의가 SOFA 제17조 제4항의 집단적 분쟁 해결절차의 적용을 받기 위해서는 당해 노동조합은 주한미군의 승인(recognised)을 받아야  한다. 

그러나, 합의의사록 제5는 당해 노동조합의 목적이 대한민국과 미국의 공동이익에 배치되지 않는 한, 주한미군은 반드시 당해 노동조합을 승인해야 한다고 의무를 규정하고 있다.  만일, 이를 위반하는 경우에는 합동위원회에 회부될 수 있다. 이 규정을 이해하기 위해서는 미국의 전국노사관계법(NLRA) 등 노사관계법제에 대한 이해가 필요하다. 미국의 경우 노동조합 설립신고제도는 없으나, 노동조합이 부당노동행위 등으로부터 보호받기 위해서는 사용자에 의해 승인되거나 또는 전국노사관계위원회(NLRB) 등 정부기관이 관장하는 노동조합 대표권선거에서 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻어야 한다.

SOFA의 이 규정은 일단 주한미군 미국인 군속 노조와 균형을 맞추기 위해 미국 방식대로 사용자에 의한 승인제도를 도입하되, 합의의사록에서 주한미군측에게 반국가단체 등 그 목적이 양국의 공동이익에 배치되지 않는 한 반드시 노동조합을 승인토록 의무를 부여한 것이다.

이와 별도로 주한미군 한국인근로자들로 구성된 노동조합에 대해 우리나라 노동조합법상의 노조설립신고규정 등이 적용되는가 하는 것이 문제될 수 있으나, SOFA에 특례규정이 없는 범위 내에서는 한국노동법이 적용된다고 보아야 한다. 전국주한미군노동조합도 한국 노동조합법에 따라 설립신고를 한 바 있다.

나. 집단적 노사분쟁 해결절차

(1) 총  론

< 본협정 >

4.(가) 고용주와 고용원이나 승인된 고용원단체간의 쟁의로서,  합중국 군대의 불평처리 또는 노동관계절차를 통하여 해결될 수 없는 것은, 대한민국 노동법령 중 단체행동에 관한 규정을 고려하여, 다음과 같이 해결되어야 한다.

SOFA 제17조제4항은 집단적 노사분쟁뿐 아니라 개별 근로자에 의해 제기된 개별분쟁사건도 동 규정의 적용을 받는 것처럼 규정되어 있으나, 위의 규정은 집단적 노사분쟁에 한해 동 규정의 적용을 받는 것이다.

이와 관련, 1991년 신설된 제17조제4항(가)(2)에 대한 양해사항은 본 협정 제17조제4항은 집단행동과 관련된 집단적 분쟁에 한하며, 개별근로자에 의해 제기된 개별분쟁사건은 별도의 특별위원회 회부절차에 따라 해결되는 것으로 규정하였다.  한국법원도 초청계약자인 AMKOR사 사건에서 SOFA 제17조제4항에 의한 분쟁해결절차는 집단적 노사분쟁에 관한 것이라고 판결한 바 있다.

한편, 동 규정의 적용을 받는 분쟁은 쟁의(dispute)로 포괄적으로 규정되어 있는바, 한국 노동조합및노동관계조정법상의 노동쟁의와 같이 이익분쟁으로 한정지을 필요는 없으며, 부당노동행위 및 단체협약해석문제를 포함한 권리분쟁까지도 포함한 것으로 해석되어야 한다. 이는 미국 노동법의 경우 부당노동행위 등 권리분쟁에 대해서도 집단행동이 가능한 것으로 해석되고 있으며, 주한미군노조의 경우 한국노동법상의 노동위원회에 의한 부당노동행위 구제신청제도 등을 활용할 수 없기 때문이다.

(2) 노동위원회 조정신청

< 본협정 >

제4항(가)(1) (생략)

< 양해사항 >

제17조제4항(가)(1)에 언급된 노사쟁의 해결절차와 노동청의 역할이 변경됨에 따라, 관계당사자는 대한민국 노동위원회에 조정을 신청하여야 하며, 노동위원회는 쟁의조정을 관할한다.

그 절차는 다음과 같다.

1. 노동위원회는 각각의 쟁의를 조정하기 위한 위원회를 구성한다.

2. 조정위원회는 3명의 위원으로 구성된다.

3. 쟁의당사자는 중앙노동위원회의 공익조정위원 명단에서 교대로 이름을 삭제하는 배제하는 방식으로 3인의 위원을 선정한다.

4. 조정은 노동위원회에 조정신청을 접수한 날로부터 15일이내에 완료되어야 한다.

5. 관계당사자는 노동위원회의 조정기간을 추가로 15일 연장하는데 합의할 수 있다.

6. 조정절차의 세부사항은 합동위원회에서 합의되는 바에 의한다.

7. 노동위원회 조정위원회의 조정은 권고적이며 당사자를 구속하는 것은 아니다.

8. 조정위원회가 합의에 도달하지 못하는 경우에는, 그 문제는 합동위원회에 회부된다.

■ 배  경

당초 1966년에 체결된 SOFA 본협정 제17조제4항(가)(1)에 의하면 주한미군과 노동조합간의 쟁의는 우선 알선(conciliation)을 위해 노동청에 회부되어야 한다고 규정하고 있었다. 이는 1960년대 SOFA 체결협상 당시 우리측이 주한미군노조의 쟁의도 한국노동법상의 조정절차에 따라 노동청알선→노동위원회 조정→노동위원회 중재를 거쳐야 한다고 주장하였으나, 미측이 이를 반대함으로써, 1단계인 노동청의 알선(conciliation)절차만이 도입되고 이후의 노동위원회 조정․중재절차는 특별위원회의 알선(conciliation)과 합동위원회 합의결정의 절차로 대체된 것이다.

그러나, 그 이후 한국노동법상의 쟁의조정절차는 수차례 개정되어 현재는 노동청 알선절차는 폐지되고 노동위원회 조정(mediation)과 중재(arbitration)절차만이 남게 되었다.

이에 따라 금번 SOFA 개정에서는 노동청 알선절차를 폐지하는 대신, 노동위원회에 조정(mediation) 신청을 하도록 하였으며, 이로써 1960년대에는 미측이 반대한 노동위원회 조정절차를 도입하게 되었고 이를 통해 현행 한국 노동법상 노동쟁의 조정절차에 따라 주한미군의 노동쟁의도 해결될 수 있는 발판을 마련하였다.

■ 해  설

주한미군 부대는 전국에 산재되어 있으며 노동조합은 전국단위노동조합으로서 수 개의 지부가 결성되어 있는 형태로 조직되어 있기 때문에, 한국 노동조합및노동관계조정법에 의하더라도 노동쟁의 조정신청은 중앙노동위원회에 제출되어야 하며, 이러한 사항이 SOFA에 반영되어 규정된 것이다.

중앙노동위원회의 조정절차는 한국 노동조합및노동관계조정법에 의한 공익사업에 대한 조정절차를 그대로 반영하여 SOFA에 명시하였다. 이에 따라 중앙노동위원회 공익조정위원 명단중에서 노사양측이 교차삭제법에 의해 선정한 3인의 위원으로 조정위원회를 구성하며, 조정위원회는 노사간의 쟁점을 파악한뒤 조정안을 작성하여 이의 수락을 노사양측에게 권고하는 형태로 진행된다.

SOFA 개정협상과정에서 미측은 알선(conciliation)과 조정(mediation)의 용어차이에 대해 많은 질문을 하였으며, 우리측은 미국에서는 알선과 조정을 거의 같은 의미로 사용하고 있으나 한국에서는 알선은 당사자간의 입장을 상호 이해토록 유도해 교섭을 촉진시키는 것인데 반해 조정은 당사자간의 쟁점을 파악한 뒤 조정안을 작성해 당사자의 수락을 권유하는 것으로 구분해 사용한다고 상세히 설명하였으며, 미측은 동 차이를 이해한 뒤 알선(conciliation)을 조정(mediation)으로 변경하는데 동의하였다. 또한, 중앙노동위원회에서의 조정기간은 한국 노동조합및노동관계조정법 하에서의 공익사업의 경우와 같이 15일이며, 노사가 합의하는 경우에 추가로 15일을 연장할 수 있다.

이외의 세부조정절차는 합동위원회에서 결정키로 하였는바, 한국 노동법 상 공익사업에 대한 조정절차를 근간으로 세부내용이 규정된다.

(3) 합동위원회에의 회부

< 본협정 >

4.(가)(2) 그 쟁의가 전기(1)에 규정된 절차에 의하여 해결되지 아니한 경우에는, 그 문제는 합동위원회에 회부되며, 또한 합동위원회는 새로운 조정에 노력하고저 그가 지정하는 특별위원회에 그 문제를 회부할 수 있다.

(3) 그 쟁의가 전기의 절차에 의하여 해결되지 아니한 경우에는, 합동위원회는, 신속한 절차가 뒤따를 것이라는 확증하에, 그 쟁의를 해결한다.  합동위원회의 결정은 구속력을 가진다.

<양해사항>

제4항(가)(2)

1. 조정노력을 원활히 하기 위하여 특별위원회는 문제된 쟁의를 조사함에 있어서 고용주 대표를 포함하여 당해 쟁의를 알고 있는 인원과 관련 정보에 접할 수 있다.

주한미군과 주한미군 노조와의 집단적 쟁의가 노동위원회의 조정절차에서 타결되지 않는 경우에는 합동위원회에 회부된다.  일단 합동위원회에 회부되면 우선 특별위원회를 구성해 다시 한번 알선(conciliation)을 거치게 된다. 실무적으로는 중앙노동위원회 조정단계에서 이미 노사간의 쟁점이 파악되고 이에 대한 조정안까지 제시되어 있는 상태이기 때문에 특별위원회는 중앙노동위원회에서 제시된 조정안을 중심으로 다시 한번 노사간의 타협을 유도하게 될 것이다.

집단적 분쟁해결을 위한 특별위원회를 어떻게 구성할 것인지에 대해서는 별도의 명문규정이 없이 합동위원회가 지정하는 특별위원회라고 되어 있을 뿐이나, 대체로 노무분과위원회가 동조상의 특별위원회가 될 것으로 보인다.

이러한 특별위원회 알선절차에서도 해결되지 않는 경우에는 합동위원회에 회부되며, 합동위원회에서 양국 간 합의에 도달하는 경우에만 구속력 있는 결정, 즉 중재결정을 내릴 수 있게 된다. 

다. 쟁의행위에 대한 특례

(1) 냉각기간의 특례

<본협정>

(5) 고용원 단체나 고용원은, 쟁의가 전기(2)에 규정된 합동위원회에 회부된 후 적어도 70일의 기간이 경과되지 아니하는 한 정상적인 업무요건을 방해하는 어떠한 행동에도 종사하여서는 아니된다.

<양해사항>

제4항(가)(5)

제17조제4항(가)(5)와 관련하여, 그리고 변화된 노동관행을 고려하여, 고용원단체나 고용원은 노동위원회에 조정신청이 접수된 날로부터 45일간은 정상적인 업무요건을 방해하는 어떠한 행동에도 종사할 수 없으며, 그 기간이 끝날 때 주둔군지위협정에 부합하여, 그 문제는 합동위원회에 회부되는 것으로 이해한다.

1966년에 체결된 SOFA 제17조제4항(가)(5)는 당해 분쟁이 합동위원회에 회부된 날로부터 70일이 지나지 않으면 쟁의행위를 할 수 없다고 규정함으로써 합동위원회 회부 전 단계인 노동청 알선기간까지 포함하면 사실상 냉각기간은 70일+α(노동청 알선기간)로 규정되어 쟁의 금지기간이 지나치게 길어 단체행동권을 심각하게 제약한다는 비판을 받아왔다.

그러나, 금번 SOFA 개정시에는 우리나라의 노동권 신장 현황을 반영해 한국 노동조합및노동관계조정법의 조정전치주의의 개념을 도입하고 냉각기간을 대폭 단축해 노동위원회에의 조정신청서 접수시부터 45일로 단축하였다. 이 기간동안 쟁의는 노동위원회 조정(15일+15일)과 특별위원회 알선을 거치게 됨으로써 단체행동에 돌입하기 전에 분쟁당사자가 다시 한번 평화적으로 타결할 기회를 부여한다는 냉각기간의 본래 취지대로 운영될 수 있도록 되었으며, 노동조합도 45일이 경과하면 단체행동에 돌입할 수 있다는 가능성을 전제로 보다 대등한 입장에서의 노사협상이 가능하게 되었다.

냉각기간 45일은 한국 노동조합및노동관계조정법하에서 공익사업의 경우 쟁의행위가 금지되는 노동위원회 조정기간 15일, 조정연장시 15일, 중재 회부시 15일을 합하여 산정된 기간으로서 한국 노동법하에서 쟁의행위를 금지할 수 있는 최장기간에 해당한다.

다만, 금번 SOFA 개정시에는 냉각기간 단축 및 냉각기간 기산점 변경을 여러 가지 이유로 인해 본협정 제17조 제4항(가)(5)를 직접 개정하지 않고 양해사항을 통해 개정하는 방식을 취하게 되었다. 이에 따라 불가피하게 기술적인 이유에서 위 규정의 전반부에 “변화된 노동관행을 고려하여”라는 문구와 함께 후단규정으로 “그 기간이 끝날 때 주둔군지위협정에 부합하여, 그 문제는 합동위원회에 회부되는 것으로 이해한다”는 문구가 추가되었다.  그러나 이는 양해사항을 통해 본협정 제17조제4항(가)(5)의 내용을 개정하기 위한 기술적 표현이며, 후단규정이 의미하는 바는 본협정문 제17조제4항(나)를 지칭하는 것이다(제17조제4항(나)는 아래 참조). 또한 냉각기간과 관련한 양해사항의 동 규정과 관련해서는, 향후 해석상 어떠한 혼란도 방지하기 위해 제17조제4항(가)(5)의 냉각기간은 노동위원회 조정 신청 시부터 45일로 단축되었다는 내용의 한․미 양측의 서면 합의문(Agreed View)을 합동위원회 합의사항으로 별도로 작성해 한․미간에 서명하였다.

(2) 군사작전과 관련된 쟁의행위의 특례

<본협정>

제17조제4항(나) 고용원 또는 고용원단체가 전기절차에 의하여 해결되지 아니하는 경우에는 계속 단체행동권을 가진다.  다만, 합동위원회가 이러한 행동이 대한민국의 공동방위를 위한 합중국군대의 군사작전을 심히 방해한다고 결정하는 경우에는 제외한다.  합동위원회에서 이 문제에 관하여 합의에 도달할 수 없을 경우에는 그 문제는 대한민국 정부의 관계관과 아메리카 합중국 외교사절간의 토의를 통한 재검토의 대상이 될 수 있다.

이 규정은 단체행동권을 일반적으로 보장하되, 주한미군이 군부대라는 특수성을 감안해 예외적으로 당해 단체행동이 군사작전을 심각하게 방해한다고 합동위원회에서 양국 간 합의에 도달하는 경우에는 예외적으로 쟁의행위를 금지할 수 있도록 한 규정이다.

이 규정은 형태적으로는 한국 노동법상 긴급조정과 같은 것으로 볼 수도 있으나, 헌법상 보장된 단체행동권을 제한하는 내용이므로 매우 엄격히 해석되어야 하며, 평화시에는 거의 적용될 여지가 없는 것으로 보아야 한다.

라. 국가비상사태시의 특례

<본협정>

제4항(다) 본 조의 적용은, 전쟁, 적대행위 또는 전쟁이나 적대행위가 절박한 상태와 같은 국가 비상사태 시에는, 합중국 군 당국과의 협의 하에 대한민국 정부가 취하는 비상조치에 따라 제한된다.

한국노동법의 경우에도 전쟁 등 국가 비상사태시에는 헌법상 긴급조치명령 등에 의해 집단적 노사관계는 일정부분 제한될 수 있다. 위의 규정은 이러한 경우 한국정부의 비상조치에 따라 제17조제4항의 적용을 제한할 수 있다는 의미이다.

마. 기타 사항

< 본협정 >

4.(가)(4) 어느 승인된 고용원 단체 또는 고용원이 어느 쟁의에 대한 합동위원회의 결정에 불복하거나, 또는 해결절차의 진행중 정상적인 업무요건을 방해하는 행동에 종사함은 전기 단체의 승인철회 및 고용원의 해고에 대한 정당한 사유가 된다.

< 양해사항 >

제4항(가)

2. 주한미군은 주한미군 노동조합 간부에 대하여 불리한 조치를 취하기 전에 대한민국 노동부의 적절한 관계자에게 이를 통보한다.

본협정 제17조제4항(가)(4)의 규정은 불법적인 단체행동의 경우 그 제재로서 해고사유 등이 될 수 있다는 것을 의미한다.

그리고, 제4항(가)에 대한 양해사항 제2의 규정은 혹시 발생할 수 있는 노동조합활동을 이유로 한 노동조합 간부에 대한 불이익처분 등 부당노동행위를 방지하기 위해 사전에 노동부에 그 처분내용을 통보토록 한 것이다.

Ⅴ. 노무조항관련 한미간 양해각서(MOU)

1. 한국인 우선고용에 관한 양해각서

주한미군은 이 합의 발효일 현재 주한미군에 의하여 대한민국 국민으로 충원되는 것으로 지정되어 있는 군속 지위에 대하여는 대한민국 국민의 독점적인 고용을 보장한다. 이러한 직위는 합중국 군대 가족 및 군속 가족에게 개방될 수 있으나,  이들 가족은 가용한 그리고 자격을 갖춘 대한민국 국민 후보자가 없는 경우에 한하여 공석인 동 직위에 고려될 수 있다. 대한민국 국민으로 충원되도록 지정된 직위는 국가 안보상 이유가 있는 경우에 한하여 다른 사람으로 충원하는 직위로 변경할 수 있다.

위의 양해각서는 주한미군 내에서의 한국인근로자의 고용안정을 획기적으로 보장한 내용으로서, 그동안 비교대상으로 제기되어 온 필리핀 기지협정의 노무협정상의 필리핀근로자 우선고용규정보다도 훨씬 강화된 내용을 포함하고 있다.

우선 이 양해각서의 내용을 이해하기 위해서는 주한미군 기지 내 민간인 고용체제를 이해하여야 한다. 주한미군 부대 내에는 현역군인이외에 민간인 고용직위가 있으며, 이 민간인 고용직위는 한국인을 고용하는 직위와 미국인을 고용하는 직위로 구분되어 있다. 통상 미국인민간인을 군속이라 부르기도 한다. 

그러나, 그동안 주한미군 내에서는 한국인을 고용하는 것으로 지정된 직위에도 미국인을 채용하는 경우도 있었으며, 미국인 채용 후에는 아예 미국인을 고용하는 직위로 변경하는 경우도 있어서, 한국인근로자의 고용불안은 물론 이를 둘러싼 노사불안요인으로 작용해 왔었다.

따라서, 금번 SOFA 개정협상시 위의 양해각서를 체결해 양해각서 발효일(2001. 4. 2) 현재 한국인을 고용하는 것으로 지정된 직위에 대해서는 한국인만을 배타적(exclusively)으로 고용하며 한국인중 적격자가 없는 경우에 한해 주한미군의 가족 또는 군속의 가족을 임시적으로 고용할 수 있도록 하였다. 또한, 한국인을 고용하는 것으로 지정된 직위를 현역군인으로 대체하거나 또는 미국인을 고용하는 직위로 변경하는 것은 국가안보의 이유가 있는 경우로 한정하였다. 

그동안 비교대상이 되어 오던 필리핀 기지협정의 노무협정은 특별한 관리상의 필요(special management needs)가 있는 경우에는 필리핀 국민이 아닌 다른 사람을 고용하는 직위로 변경할 수 있도록 하고 있어, 금번 한․미간의 양해각서가 훨씬 강화된 고용보장내용을 담고 있다.

한편, 주한미군 가족 및 군속 가족들이 한국 내에서 보다 원활히 취업기회를 갖도록 하기 위해 출입국관리법상의 취업허가절차를 개선키로 하였다. 종래에는 주한미군가족 및 군속 가족들이 국내에서 취업하기 위해서는 체류자격을 당해 취업할 수 있는 체류자격으로 변경해야 했으며, 이는 일단 출국해 당해 체류자격을 취득해야 하는 불편함과 함께 SOFA에 의한 체류자격을 포기하는 것을 의미하였다.

이에 따라 미측은 한국인근로자의 고용안정을 획기적으로 보장하는 대신 취업절차의 개선을 요구해 옴에 따라, 법무부는 출입국관리법상 취업할 수 있는 자격을 갖춘 자에 한해 출입국관리법상 취업할 수 있는 체류자격의 범위(E1～E8) 내에서 출입국관리법상의 체류자격외 활동허가를 해주는 것으로 취업허가절차를 개선하는 데 동의하였다. 

Ⅵ. SOFA 규정상 위원회의 기능 및 구성

1. SOFA 합동위원회

○ 기능 (SOFA 제28조1항)

- SOFA 시행에 관한 사항으로서 상호 협의를 필요로 하는 모든 사항에 대해 협의토록 마련된 한․미 공동 심의․의결 기구임.

○ 조직 및 운영

- 합동위원회는 양측대표, 교체대표 각 1명과 위원으로 구성

	한   국   측	미   군   측
대    표	외교부 북미국장	주한미군 부사령관 (중장)
교체대표	외교부 심의관	주한미군 부참모장 (대령)
위    원	관계부처 과장	관계참모 (대령급)

      ※ 한국측에서는 외교부 북미국 북미3과가, 주한미군측에서는 주한미군 SOFA사무소에서 각각 간사를 담당하고 있음.

- 14개 분과위원회 구성 현황

 ․ 시설구역, 형사, 민사, 노무, 재무, 상무, 교통, 출입국, 공공용역, 군민관계, 환경, 방역, 검역, 면세물품위원회가 있음.

 ․ 각 분과위 위원장은 SOFA 합동위원회 당연위원임.

- SOFA 분과위원회는 합동위 안건에 대해 기술적 문제에 관한 자문 및 건의를 할 수 있으며, 사안이 있을 때마다 수시로 개최됨.

- SOFA 시행에 관한 특정사안에 대해 한․미간 협의를 하는 경우에는 먼저 외교부를 통해 SOFA 합동위원회에 안건을 상정한 뒤 분과위원회로 동 사안의 세부협의가 회부되어 오면 분과위원회에서 협의한 후 협의결과를 건의형태로 SOFA 합동위원회에 보고하여 의결하는 절차를 밟게 됨.

2. 노무분과위원회

○ SOFA 합동위원회의 노무 관련사항에 관한 기술적인 자문․건의

○ 노무분과위원회는 한국측은 노동부 국제협력담당관, 주한미군측은 주한미군 민간인 인사국장이 각각 위원장을 맡고 있으며,

- 위원 구성은 사안에 따라 다르나, 대체로 우리측의 경우, 우리부 각 실(국)의 주무과장과 관계부처 과장급 공무원이 위원으로 참여하고 있음.

한․미 주둔군 지위협정(SOFA) 노무조항 해설

  2001년   4월    일    인쇄

  2001년   4월    일    발행

                발행：노동부 국제협력관실

                     경기도 과천시 중앙동 1번지

                     정부과천청사 5동 507호

                      ☎  (02)500-5624～5

                      FAX (02)507-4755

                인쇄：명성인쇄

                      ☎  (02)503-5777