기획보고서와 관련된 사항이 기관마다 다르기는 하지만,
초기 과정 80% 가량은 비슷합니다.
그러나, 최근들어서는 모든 기관의 과정을 똑같은 레벨로 운영하기는 어렵겠다는 생각을 하곤 합니다.
기관마다 역량 수준에 현격한 차이가 나는 편이기 때문입니다.
초기과정에서 같은 과정을 운영해도
어떤 곳은 '할 만 하다'는 입장이 많은 반면, 어떤 곳은 '너무 어렵다. 이해하기 어렵다.'는 반응도 종종 나옵니다.
역량평가를 처음 도입한 경우라든지,
설령 오래전 도입했다 해도 단순한 논문 요약에 그쳐 있었던 경우에는 기획서 작성 자체를 어려워하는 경우가 많은 편입니다.
역량평가에 대한 방향은 한두 해는 큰 차이가 나지 않지만, 몇년간의 시간이 축적되면 매우 유의미한 차이를 낸다는 생각을 하곤 합니다.
(일례로 전남교육청이나 서울시 교육청의 경우 다른 교육청에 비하여 사무관 연수과정에서 현격하게 좋은 성과를 내놓기도 합니다. 지난 14년 11월 1차 교육청 사무관 연수과정에서 상위 10등 중 9명이 전남 교육청 사무관이었다는 후문입니다.)
인바스켓도 리더쉽이나 상황 판단에 대한 것을 묻다가 기획서 작성을 위주로 묻는 경우에는
직원 관리,리더쉽,상황판단에 대한 기본적 소양에 관심을 잃게 되기도 합니다.
어차피 출제되지 않는다는 것을 모두 알기 때문입니다.
1-2년은 그런 상황이 큰 상관없지만, 몇년이 지나면 다시 그 여파가 있을 것으로 예측합니다.
역량평가 교육을 자체적으로 강하게 시키는 경우도 종종 있는데,
그런 경우일수록 문제 유형에 대한 고정된 신뢰가 높아져
정해진 유형이 아니면 눈도 돌리지 않는 경향도 매우 강해지는 편입니다.
일반 사교육과 다를바 없이 문제 풀이 강의에 집중하기도 하는데,
기관 차원에서 진행되는 결과 사고의 고착화가 강해져서
약간만 다른 유형의 문제를 들이밀어도 당황하거나, 사고가 더욱 스테레오 타입화되가는 편입니다.
역량평가를 통해서 얻어진 데이터는 수년간을 축적하면 매우 소중한 자료로 활용될 것인데,
기관 내부에서 개개인에게 역량개선을 위한 일반적인 강의가 아닌 실전 면접 연습을 부지런히 시켜서
왜곡된 데이터를 얻는 것이... 과연 의미있는 것인지 하는 생각도 들곤 합니다.
그러한 역량평가 교육은 과연 누구를 위한 것일지..
개인 차원에서 몇명이 외부에서 준비하는 것과는 차원이 다른 문제이기 때문입니다.
예전에 H모그룹에서 신입사원 면접 과정에 대한 공지를 집단토론으로 내었다가
현장에서 평가 도구를 프레젠테이션으로 바꾸어 진행한 사례가 있었습니다.
'여러분의 진정한 역량을 보고 싶어 평가 도구를 바꾸었습니다.'
어쩌면 진정한 역량이란
그렇게 예상치않는 과정을 통해서 얻어진 데이터에서 찾을 수 있는 것이 아닐까 합니다.
(물론 그에 따른 문제도 있기는 합니다. 해당 그룹이 한때 취업자 사이에 왕따 현상?이 나타나기도 ...)
김용욱
인바스켓 대표, 변호사
미래를 준비하는 곳
인바스켓
www.inbasket.net