하나은행 신입사원 공채 남녀차별

[박 재희]

하나은행 신입사원 공채 남녀차별

(개요) 2013년도 하나은행의 상·하반기 남녀 최종 합격자 비율

상반기는 10.8대 1, 남성이 97명, 여성이 9명이었고, 하반기는 5.5대 1로 남성은 104명, 여성은 19명에 그쳤음.

금감원 조사 결과 하나은행은 남녀 채용 비율을 사전에 아예 정해 놓고 채용 절차를 시작한 것으로 드러남. 지원자의 남녀 비율은 1.3대 1로 거의 비슷했지만 전형이 진행될수록 성비 차이가 벌어짐. 즉 여성 지원자만 서류전형 커트라인을 크게 높여 떨어뜨린 것.

최종 면접에서도 순위 조작으로 합격권인 여성 2명을 탈락시키고 남성 2명이 최종합격. 실제 하나은행 직원이라고 밝힌 A 씨는 SBS에 이메일을 보내 2015년 채용에서도 '인사부가 면접관들에게 남녀 비율이 있기 때문에 여자 지원자에게 많은 점수를 줘서는 안 된다'고 말했다고 폭로함

이러한 사건으로 김종준 전 하나은행장은 인사부장 A씨로부터 '남자 직원이 부족해 남성 위주로 신입직원을 뽑을 필요가 있다'는 보고를 받고 4대 1 비율로 남성을 우대해 차별 선발하도록 지시해 남녀를 차별한 혐의를 받는다.

(김종준 하나은행장은 2012년 3월부터 2014년 11월까지 하나은행 은행장으로서 직원 채용 및 인사 등 은행 업무 전반을 총괄하는 지위였다.)

당시 하나은행은 남자 직원이 부족해 남성 신입사원을 많이 뽑을 필요가 있다고 판단했는데, 최종합격자는 123명 중 남성 104명 / 여성 19명이 선발되었다.

→ 남녀고용평등법 (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률) 위반 혐의

---

(1심 재판부) 2022년 3월 1심 재판부는 하나은행의 남녀 차별채용은 남성과 여성의 역할에 관한 전형적인 고정관념에 근거한 정책으로, 남녀고용평등법에 반하는 차별 채용에 해당한다고 지적했다.

다만 검사가 제출한 증거들만으로는 김 전 은행장이 인사부 채용담당자들과 명시적 또는 묵시적으로 공모해 남녀고용평등법 위반에 공범으로 가담했다고 인정하기 어렵다며 피고 무죄를 선고했다. 김 전 행장의 발언은 성별 편중 현상 등 인력구조 전반에 대한 문제의식을 외부에 표명한 것으로, 이와 같은 정도의 의사표명이 합리적인 이유 없는 차별 채용에 관한 인식 및 고의를 구성하기에 이른다고 보기 어렵다는 판단이었다.

검찰 측이 "김 전 은행장이 미필적으로나마 남녀 성비에 따른 차별 사실을 인식하고도 이를 방지하기 위한 조치를 하지 않았다"며 항소했다. 

(2심 재판부) 1심 재판부의 판단과 같이 차별채용임은 인정했지만 김 전 은행장의 영향이 제한적이었다고 판단했다. 
재판부는 김 전 은행장이 남성 위주의 채용 계획안 등의 구체적인 내용을 보고받았다는 증거가 부족한 점, 남녀 합격자 수나 비율을 사전에 내정한 채용 방식이 최소 10년 이상 관행적으로 지속돼 김 전 은행장의 영향이 적었을 것으로 보이는 점 등을 근거로 들었다. 

---

(정리)

즉 1, 2심 법원 모두 하나은행의 채용이 남녀고용평등법이 금지하는 이유 없는 차별에 따른 것이라는 점을 인정했다. 은행 전체 직원의 성비 불균형을 해소하기 위한 '이유 있는 차별'이라는 김 전 행장 측의 주장은 받아들이지 않았다. 다만 법원은 김 전 행장이 이같은 사실을 지시한 채용 차별의 공범이라고 볼 수 없다고 판단했다. 김 전 행장이 구체적인 차별적 채용 방식을 보고받은 적이 없고, '남성을 많이 뽑아야 한다'는 말을 자주 한 것은 단순한 의견 표명 수준에 그쳤다는 이유였다. 차별 채용은 하나은행 인사부의 내부 지침에 따른 관행 탓이며, 김 전 행장이 영향을 미쳤다고 보기 어렵다는 판결이었다.

검찰은 이에 불복해 상고했지만 대법원은 “원심의 판단에 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공동정범의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다”고 판시했다. (차별 채용이 있었던 것은 맞지만 김 전행장이 공범은 아니라는 취지)

한편, 차별 채용을 실제 수행하고 이른바 'VIP 리스트'를 작성하고 관리해 특혜를 준 혐의로 기소된 인사담당자들은 올해 3월 대법원에서 유죄가 확정됐다. (VIP 리스트 : 은행 고위 임원과 관련됐거나 특정 학교 출신인 지원자들)