[전문자료]동기부여이론

♣  동기부여의 이론과 실제 ◈  학  습  내  용  ◈ 제 1 절 동기부여의 중요성과 성격    1. 동기부여의 중요성    2. 동기부여의 정의    3. 동기부여의 과정 제 2 절 동기이론의 접근법    1. 쾌락이론적 접근법    2. 본능이론적 접근법    3. 동인이론적 접근법    4. 인지적 동기이론적 접근법 제 3 절 동기부여이론    1. 내용이론    2. 과정이론 제 6 장 동기부여의 이론과 실제 제 1 절 동기부여의 중요성과 성격 1. 동기부여의 중요성   경영자의 입장이나 조직구성원의 입장에서나 조직생활을 하는 데 있어서 종업원들의 욕구를 불러일으키는 것만큼 중요한 일은 없을 것이다. 왜냐하면 조직목표나 개인목표의 조화는 결국 종업원에 의해 좌우되는 것이라고 볼 수 있으며, 그들이 얼마만큼 의욕을 가지고 노력하느냐 하는 것이 목표달성이나 성과의 추진력이 되기 때문이다. 2. 동기부여의 정의   ▶ 어원 : Motivation = 'to move'라는 라틴어의 ‘movere'에서 유래   ▶ 심리학      - 개인이 어떤 목표달성의 행위를 일으키고 방향짓고 유지하는 것      - 동기유발 : Self-motivation   ▶ 경영학      - 행위의 자연적인 충동과정이 아니라 조직목표와 개인목표달성을 위한 행위와 그러한 행위를 유발․확보하기 위한 경영자의 의식적 노력이 중요한 문제      - 동기부여 : 누군가가 준다   ▶ 즉 모티베이션이란 “구성원들의 목표달성을 위한 경영자의 지속적 노력”   ▶ 경영자의 동기부여 의도      ① 일을 안하려는 사람을 열심히 일하도록 만들려는 경우      ② 일을 잘 해온 사람으로 하여금 더 잘 하도록, 또는 계속 잘 하도록 만들려는 경우      ③ 일을 잘 해온(또는 잘 해보려는) 사람의 의욕을 감소시키려는 경우(역 동기부여)      ④ 구습에 얽매인 사람에게 새로운 것을 받아들이도록 원인을 제공하려는 경우(변화수용의 동기)      ⑤ 어떤 물건을 더 많이 만들기 위해서만 진력해온 사람을 보다 질 좋은 물건을 만들도록 유도하려는 경우(동기의 기준 전이)      ⑥ 규정을 안 지키던 사람에게 규정을 지키도록 유도하려는 경우(규정준수의 동기)      ⑦ 공식적으로 부여받은 임무는 아니지만 조직이나 어떤 목적에 도움이 되는 일이라면 스스로 찾아 행동하도록 만들려는 경우(시민행위 동기)      ⑧ 경쟁에서 전의를 불태우도록 유도하려는 경우(경쟁몰입의 동기)   ▶ "Motives"에 대한 분류       - 무엇들이(“motives=동기”) Motivation을 시키는가?      ① 2분법         ▷ 내재적 motives : 만질 수도, 볼 수도 없다            - 성취감, 도전감, 확신감, 자아실현, 책임감, 종업원의 마음, 정신과 관련         ▷ 외재적 motives            - 급여, 보너스, 작업조건개선, 휴가, 승진            - 직, 간접 급여와 연결됨              ⇒ 일반적으로 조직행위론에서 많이 쓰임.      ② 3분법        ▷ 기본동기 : 의,식,주 동기, 생물학적동기, 학습되지 않아도 저절로 나타나는 동기            ex)식(食), 잠, 고통회피, 성.              ⇒ 조직행위론에서는 외재적 모티베이션으로 해결하려고 함.        ▷ 일반동기 : 학습되지도 않고 생리적인 것도 아닌 것            ex) 능력발휘동기, 호기심, 조작, 활동동기, 애정동기        ▷ 이차적 동기 : 호기심, 조작, 친교욕구, 안전욕구, 지위욕구            ⇒ 분류의 이유 : 동기를 체계적으로 정리하여 활용하기 위한 것              “동기부여”가 “준다”는 의미기에 적절한 상황에 따라 적절한 것을 줌으로써 최적의 Motivation을 지키기 위한 관리 방안 모색 3. 동기부여과정   모티베이션의 중요한 주제는 동기부여 시키는 원동력이 무엇이냐 그리고 무엇이 행동하도록, 무엇이 움직이도록 하느냐에 관한 것이며 이것을 밝혀내는 작업이 주로 심리학자들에 의해 욕구(needs)라고 정의되어 연구되었다. 사람들은 욕구를 충족시키기 위하여 동기가 유발된다.   개인은 욕구가 결핍되면 그 욕구를 충족시킬 수 있는 방안을 모색하게 되고 그 결과 하나의 행동안이 선택되어 목표지향적 행동을 한다. 그 다음 일정한 시간이 지나 성과를 평가하고 이것을 바탕으로 보상과 벌이 주어진다. 이것은 개인에 의해 욕구결핍을 재평가하게 되어 순환과정을 반복하게 된다.   그러면 욕구의 결핍이 동기를 유발시켜 어떤 행동을 하게 되는데, 이를 동기부여과정이라고 이름붙일 수 있으며 이러한 동기과정을 통해 욕구-동기-행동간의 관계를 설정할 수 있을 것이다.  1) 행동의 동기   행동의 동기는 동인을 발생시키고 이를 직접적인 행동으로 작동시키는 과정으로서 동기의 내적 심리작용이다. 그리하여 동기는 생리적 또는 심리적 욕구결핍 상태에서 자극되어 이를 바로잡기 위한 의식적 무의식적 행동으로 에너지가 작동된다.   예 : 배고픔, 사랑, 보람의 욕구  2) 행동의 유도   어떤 행동을 하려는 내적 심리상태는 곧 행동으로 이어질 에너지 상태로 존재하는데 이 힘을 욕구충족 행동 혹은 바람직한 행동쪽으로 유도시켜 직접행동을 작동시키는 것을 행동의 유도라 한다. 즉, 동기과정의 작동된 행동을 개인의 욕구충족과 조직체의 목적달성을 위한 구체적인 노력으로 유도하는 것이다.  3) 행동의 강화   동기과정의 마지막 측면인 행동의 강화는 어떤 행동을 하고 난 후 사후적으로 인정, 보상, 칭찬을 함으로써, 행위자가 만족과 보람을 경험하여 차후에도 같은 행동을 반복할 수 있도록 강화시켜 주는 것이다.   예 : 구성원이 과거에 만족스러웠던 결과를 되풀이하는 경향 제 2 절 동기이론의 접근방법 1. 쾌락이론적 접근방법   ▶ 쾌락적 접근법(hedonistic theory)은 역사적으로 가장 오래된 개인행동의 접근법으로서, 개인은 항상 쾌락과 만족을 찾고 괴로움을 피하기 위하여 행동한다는 것   ▶ 19세기 말부터 개인행동의 쾌락적 연구는 철학적 개념과 영역에서 벗어나 실증적인 심리학적 연구로 성격을 바꾸게 되었다. 그리하여 동기행동의 구체적인 변수와 변수간의 상호관계를 연구함으로써 쾌락과 만족에 관련된 요인들과 이를 추구하는 과정에 초점을 맞추어 개인의 동기행동을 설명, 예측할 수 있는 방향으로 연구노력이 전환되기 시작 2. 본능이론적 접근방법   ▶ 쾌락주의적 연구에 뒤이어 심리적인 관점에서 개인의 행동을 연구하기 시작한 것이 본능주의적 접근법   ▶ 이 연구방법은 쾌락과 만족을 추구하고 고통과 괴로움을 피한다는 개인행동의 의식적이고 합리적인 동기설을 부인하고 개인행동의 무의식적인 동기를 중요시 함 3. 동인이론적 접근방법   ▶ 동인을 강조하는 행동연구에서는 개인의 행동은 학습과 과거의 경험을 중심으로 자신의 만족스러운 결과를 추구하는 과정에서 형성되는 것으로 봄   ▶ 개인은 과거의 만족스러운 결과를 가져온 결과를 되풀이한다는 효과의 법칙에 기반을 두고 행동은 후천적으로 학습을 통하여 배워진 동기와 행동경향에 의하여 형성된다고 전제함으로써 행동을 과거의 쾌락적 행동이라고 봄 4. 인지적 동기이론적 접근방법   ▶ 동인이론이 개인행동을 과거의 쾌락적 행동으로 본다면 인지적 동기이론은 개인행동을 미래의 쾌락적 행동을 봄   ▶ 앞으로의 상황에 대한 관심과 기대에 따라서 동기가 작동되고 개인행동은 환경의 단서를 중심으로 형성된 의식적인 의도와 목적지향성을 지니고 있다고 전제하고 있다. 또한 동인이론은 에너지의 작동이 무차별적 성과행동에도 나타나는 것으로 전제하지만 인지적 동기이론은 미래의 상황과 결과에 대한 기대감에 따라서 이에 관련된 여러 가지 행동이 선별적으로 자극 받게된다고 전제함 제 3 절 동기부여의 이론들   ▶ 이론 연구가가 2파로 나뉘어짐      ① 내용이론(content theory)         : 앞의 (서론의)Motives를 중점으로 체계화, 이론화하려 함.           ⇒ "E" 즉 reinforcement적 사고를 중점으로 환경을 변화시키는 것이 모티베이션을 일으킴           ⇒ 경영자들이 주로 선호.      ② 과정이론(process theory)         : "P"중심. 마음의 상태를 중시하는 cognitive적 사고의 경향           ⇒ 심리학, 계랑적 이론의 background가 필요함. 1. 내용이론(Content theory)  1) A. H. Maslow의 욕구단계설   ▶ Motives의 단순한 분류에만 의미가 있는 것이아니라 이러한 Motives 가 5가지 단계로 이루어져 있다고 주장   ▶ 매슬로우의 욕구단계   매슬로우는 인간의 내부에는 욕구의 계층구조에 대한 단계를 이루는 다섯 가지 차원인 생리적 욕구, 안전욕구, 소속감 및 애정의 욕구, 존경의 욕구, 자아실현의 욕구가 존재한다는 논리를 세우고 있다.   ▶ 욕구단계의 작동원리      ① 개인마다 다섯 가지 욕구가 저차원에서 고차원으로 순서대로 나타난다. 따라서 한 단계를 건너뛰어 그 위의 욕구가 나타나는 경우는 없다.      ② 욕구의 출현과 소멸은 결핍과 충족의 원리에 의해 이루어진다. 즉, 순서에 의해 어떤 특정욕구가 결핍되어 있으며 그 욕구가 개인의 의식을 지배한다.      ③ 결국 개인의 행동에 동기를 부여하는 것은 결핍이다.      ④ 자아실현 욕구는 다른 욕구와는 달리 충족되면 될수록 욕구의 크기가 커진다.      ⑤ 매슬로우는 다섯 가지 욕구들을 묶어 결핍욕구(생리적, 안전, 소속의 욕구)와 성장욕구(자존, 자아실현 욕구)로 나누었다. ▶ 매슬로우의 욕구 5단계   ▶ 비  판      ① 실제연구결과 매슬로우가 주장하는 욕구계층 자체가 존재하지 않는다는 주장이 잇다. 즉 생리적 수준 이상에 있어서는 매슬로우의 분류를 입증해 줄 만한 근거가 없다는 것      ② 욕구의 본성에 대한 파악과 이와 관련된 욕구의 단계적 우성개념, 즉 한 욕구의 충족이 다음 단계의 욕구와 행위의 모티베이터로 작용하게끔 해 준다는 생각      ③ 한 개인의 욕구는 정태적이 아니라 동태적인 맥락 속에서 보아야 함  2) ERG이론(c. p. Aldefer)   ▶ 매슬로우의 5단계 욕구는 실제 조직 생활에 적용하기가 애매모호하다는 점을 비판하면서 Existence, relatedness, Growth 욕구의 3욕구를 제시.   ▶ ERG      ① E(존재욕구 : Existence)         - 생리적 욕구나 안전욕구와 같이 인간이 자신의 존재를 확보하는데 필요한 욕구.           예) 급여, 육체적 작업에 대한 욕구, 물질적 욕구 등      ② R(관계욕구 : Relatedness)         - 개인이 주변 사람들과 의미있는 인간관계를 형성하고 싶은 욕구      ③ G(성장욕구 : Growth)         - 매슬로우의 존경욕구와 자아실현욕구를 뜻하는 것으로 개인의 잠재력 개발과 관련되는 욕구   ▶ 매슬로우와의 차이점      ① 욕구의 분류체계가 다섯 가지가 아니라 세 가지로 되어 있어 개념자체가 훨씬 포괄적이다.      ② ERG이론에서는 개인이 세 가지 욕구를 동시에 다 경험할 수 있으며 욕구들과의 계층구조가 매슬로우의 욕구계층이론보다 약하다.      ③ 욕구출현방향이 매슬로우는 상향일변도였지만, ERG이론에서는 상향 또는 하향으로 쌍방향이다. 즉, ERG이론은 고차원 욕구가 충족되지 않으면 다시 하위 욕구가 나타난다고 보았다.   ▶ ERG의 작동원리      ① 존재욕구가 충족되지 않을 때 존재욕구의 강도가 더 커지는 경우이다. 예를 들어, 배고플 때, 음식냄새는 더욱 더 배를 고프게 만드는 경우이다.      ② 관계욕구가 충족되지 않을 때 존재욕구가 동기를 유발케 하는 경우이다. 예를 들어, 일의 특성상 원만한 대인관계가 차단될 때, 종업원들은 더 높은 보수나 혜택을 요구한다.      ③ 존재욕구가 만족되었을 때, 관계욕구가 지배하게 된다는 것이다. 예를 들어, 급여나 혜택을 많이 받는  사람들이 서로 어울리기를 좋아하는 현상이 여기에 해당된다.      ④ 관계욕구나 성장욕구가 총족됨으로써 성장을 위한 욕구가 증가하는 경우이다.   ▶ 한  계   ERG이론도 욕구 중심이론이 갖는 한계를 벗어날 수는 없으며 매슬로우의 욕구단계이론의 범주를 5단계에서 3단계로 축소시키는 데에만 중점을 기울임 3) 성취동기 이론(D. C Meclelland)   ▶ 앞의 이론들은 현장 작업장에서 개인을 대상으로 한 너무  의 성격이 강하므로 Macro연구가 필요하다고 강조   ▶ 이론의 출발점을 “전체사회 구성원이 성취욕구가 강할수록 그 전체 사회(국가)가 잘 살게 된다”는 데서 출발.   ▶ 성취동기의 의의      ① 성취욕구(Need for Achievement : n-Ach)         - 성취욕구란 뭔가 어려운 일을 달성하려는 욕구, 장애를 극복하여 높은 목표를 이루려는 욕구, 다른 사람들과 경쟁하여 능가하고 싶은 욕구 그리고 자신의 능력을 유감없이 발휘하여 자신의 가치를 높이려는 욕구 등      ② 권력욕구(Need for Power : n-Pow)         - 권력욕구란 타인으로부터 자신은 취하고 싶어하지 않는 방향으로 행동하게 하는 욕구이다. 맥클리랜드는 높은 권력욕구를 가지고 있는 사람들은 영향력과 통제를 행하는데 관심을 가지고 있다는 것을 발견하였다.      ③ 친교욕구(Need for Affiliation : n-Aff)         - 귀속욕구라고도 하며 다른 사람들과 친근하고 밀접한 관계를 맺으려는 욕구이다   ▶ 성취동기의 작동원리      ① 성취욕구가 큰 사람들은 자기 스스로 성과목표를 정하기를 좋아한다.      ② 성취욕구가 큰 사람들은 아주 쉽거나 어려운 목표는 피하며 난이도과 위험이 중간적인 목표로서 노력하면 달성할 수 있겠다고 생각하는 것을 선호한다.      ③ 성취욕구가 큰 사람들은 업무수행에 관한 즉각적이고 효율적인 피드백을 선호한다.      ④ 성취욕구가 큰 사람들은 문제해결에 대한 책임을 지기를 좋아한다.  4) 이요인 이론(F. Herzberg)      ▶ 매슬로우의 연구가 이론적으로 탁월한 반면 허쯔버그의 연구는 실증적으로 탁월하다.      ⇒ Motives의 이분법을 재확인한 결과이다. 즉 내재적 욕구, 외재적 욕구(심리학 적 분류)를 조직행위론측면에서 다시 개칭함.   ▶ 2요인이론은 피츠버그 지역의 여러 산업체에서 선정한 약 200명의 기술사와 회계사를 대상으로 실시된 욕구충족에 관한 최초의 연구와 이러한 욕구충족이 동기부여에 미치는 효과에 대한 후속적 연구들을 기초로 성립되었다.   ▶ 내재적 욕구 ← 동기요인---고차욕구      - 성취감, 책임감 등   ▶ 외재적 욕구 ← 위생요인---저차욕구      - 감독, 작업조건 등   ▶ 공 헌      ① 산업현장에서 보다 설득력 있도록 Motives를 분류      ② 오늘날 노사관계에 대해 많은 시사점을 준다.   ▶ 허츠버그는 개인의 동기를 자극하는 요인을 두 가지로 분류했다.      ① 위생요인(hygiene factor_         - 위생요인이란 개인의 욕구를 충족시키는데 있어서 주로 개인의 불만족을 방지해 주는 효과를 가져오는 것을 말함         - 따라서 이들을 ‘불만족요인’이라고도 함           예) 기업의 정책과 관리, 감독, 작업조건, 동료와의 관계, 부하와의 관계, 지위, 안전, 책임, 개인생활 등 주로 ‘직무의 환경’과 관련된 요인      ② 동기요인(motivation factor)         - 동기요인은 직무에 대한 만족을 결정짓는데 영향을 미치는 요인         - 이는 직무내용과 관련되어 직무에 대한 만족을 결정짓는다는 의미에서 ‘만족요인’이라고도 함           예) 성취감, 인정, 책임감, 성장과 발전, 직무 그 자체   ▶ 위생요인과 동기요인의 관리전략      ① 위생요인의 관리         - 위생요인의 존재는 조직 구성원들을 동기부여 시키지 못한다. 그러나 위생요인은 반드시 존재하여야 하고 그렇지 못하면 불만족이 생긴다. 또한 위생요인이 존재하지 않는다면 동기요인은 효과적으로 이루어질 수 없다. 따라서 낮은 계층의 욕구도 적절히 관리되어야 할 필요성이 있다.       ② 동기부여요인의 관리          - 동기부여요인은 직무내용요인으로서 동기를 부여하는데 있어서 중요한 요인이다. 왜냐하면 이들은 만족감을 줄 수 있는 잠재력을 가지고 있기 때문이다. 따라서 만일 이 이론이 타당하다고 한다면 관리자는 직무내용을 개선, 향상시키는데 주의를 기울여야 할 것이다. 2. 과정이론(Process theory)   ▶ 내용이론      - 개인의 행위를 야기시키는 욕구를 확인하는데 초점 : “무엇이”   ▶ 과정이론      - 어떤 과정을 거쳐서 Motivative 이 이루어지는가? : “어떻게” 1) 기대이론(Expectancy theory)   ▶ 기대이론      - 개인은 자신의 행동형성과정에서 여러 가지의 가능한 행동대안 또는 행동전략을 평가하여 자기 자신이 가장 중요시하는 결과를 가져오리라고 믿어지는 행동대안 또는 전략을 선택하는 것   개인은 보상의 가치가 가장 큰 행위를 선택하고 이러한 선택은 하루에 10시간 근무하며 보다 많은 노력을 하는 대안을 선택할 것이다. 물론 모티베이션은 개인의 능력과 어울려 성과를 낸다.  2) 공정성이론   ▶ 인지부조화의 분배정의 개념에 기초하여 아담스(S. Adams)가 1963년에 발표한 이론   ▶ 개인과 개인 또는 개인과 조직간의 교환관계에 초점을 두며 한 개인이 다른 사람들에 비해 얼마나 공정하게 대우를 받느냐 하는 느낌을 중시하는 이론   ▶ 동기부여에서 공정성이론의 핵심은 사람들의 행위가 타인들과의 관계에서 공정성을 유지하는 쪽으로 모티베이트된다는 것   ▶ 투입 - 결과비율   여기서 P는 자신(Person) 그리고 O(Other)는 비교대상이 되는 타인을 나타낸다. 만약 두 비율이 동일하지 않다면 불공정성이 존재한다.     ￭ 공정성은 자신의 투입-결과 비율이 타인의 투입-결과 비율과 동일할 때 발생하고, 공정성을 느낀 사람은 만족감을 경험한다.   ￭ 과대보상 불공정성은 자신의 투입-결과 비율이 타인의 투입-결과 비율보다 큰 경우에 발생하고, 과대보상의 경우에는 죄책감을 경험한다   ￭ 과소보상 불공정성은 자신의 투입-결과 비율이 타인의 투입-결과 비율보다 적을 경우에 발생하고, 과소보상의 경우에는 분노와 불만족을 경험한다.   ▶ 불공정성의 결과      ① 불공정성에 대한 지각은 개인 내에서 긴장을 초래      ② 긴장의 크기는 지각된 불공정성의 규모에 비례      ③ 개인 내에서 초래된 긴장은 감소하도록 동기화      ④ 불공정성을 감소시키려는 동기는 지각된 불공정성의 규모에 비례   ▶ 불공정성을 감소시키는 방법      ① 투입의 변경         - 사람들은 불공정한 상황이 유리한가 또는 불리한가에 따라 자신의 투입을 늘리거나 줄인다           예) 과소보상 : 직무노력을 감소               과대보상 : 직무노력을 증가      ② 결과의 변경         - 사람들은 직무상의 보상을 늘리거나 줄일 수도 있다           예) 노동강도의 증가 없이 임금인상이나 작업환경 개선을 추구하는 노동조합      ③ 비교대상의 투입변경         - 과소보상 : 비교대상의 투입을 증가시켜 공정성 회복         - 과대보상 : 비교대상의 투입을 줄이도록 압력을 가함      ④ 비교대상의 결과변경         - 과소보상 : 직접 또는 간접적으로 비교대상의 결과에 대한 가치를 줄임         - 과대보상 : 비교대상이 결과를 증대하도록 지원함      ⑤ 투입과 결과에 대한 인지적 왜곡         - 자신 또는 비교대상의 투입이나 결과에 대한 인식을 변경           예) 자신의 직무중요성 강조(내 직무는 조직에 있어서 핵심적인 업무이다)         - 노력에 대한 지각변경           예) 실제로 나는 내 업무를 수행하는데 그다지 노력하지 않았다.      ⑥ 비교대상을 변경         - 비교대상이 적절하지 않다고 생각하여 보다 유리한 비교를 할 수 있는 사람 선택      ⑦ 현장을 떠남         - 불공정성을 느낀 사람은 다른 직무로 전환하던가 회사를 그만둠으로써 상황을 벗어남  3) Porter-Lawler Model   포터(L. Porter)와 로울러(E. Lawler)는 브롬의 기대이론을 토대로하여 이들 추가변수를 종합하고 공정성이론도 연결시켜 자신들의 총괄적인 동기모형을 제시하였다.   ▶ Porter-Lawler모델이 1968년 목표설정 이론이 발표되던 같은 해에 발표됨으로써 목표이론의 골자를 포함하고 있지는 않지만 1960년대말 당시 상황에서 많은 논란을 불러 일으키고 있었던 기대이론, 공정성이론, 내재적 보상, 그리고 성과와 만족의 관계 등을 총괄하고 있을 뿐 아니라 능력과 역할 지각의 문제까지를 모델에 포함시키고 있어 가히 종합모델리라고 부를 수 있을 것이다.   ▶ 이 모형에 의하면 개인의 동기는 노력과 성과, 그리고 보상과 만족의 복합적인 함수로 나타나고 있으며, 이 복합관계에서 성과와 보상에 대한 기대감과 보상에 대한 공정성개념 그리고 개인의 특성 등도 중요한 요소로 작용한다는 것이 강조되고 있다.   ▶ 포터-로울러 모델의 또 하나의 공헌은 논란이 되어오던 성과와 만족도의 관계를 새로이 정립하였다는 점이다. Herzberg의 2요인이론과 다른 만족도에 기초한 이론들이 가정해온 “만족도가 성과를 결정한다”(즉, 만족할수록 성과가 더 높아진다)는 가설을 [성과→(보상)→만족]과 같은 인과관계를 가지고 설명함으로써 [만족→성과] 가설에 제동을 걸게된다. 오늘날에는 포터-로울러의 가설이 정설로 받아들여지고 있다. 즉, 성과가 높을 때 그것이 제대로 보상되면 사람들은 만족을 느끼게 된다.  4) 목표설정이론   ▶ 목표설정이론(goal setting theory)의 발전에 중요한 공헌을 했던 로크(J. Locke)는 인간행동인란 가장 쾌락적인 쪽으로 동기화되기 마련이라는 기대이론의 가정을 ‘인지적 쾌락주의’라고 비판하면서 인간행동은 두 가지 인지 즉 가치와 의도(Intention : 계획 혹은 목표)에 이해 결정된다는 주장을 하고 있다. 사실 의도(의지, 계획, 목표)가 동기화에 중요한 역할을 하고 있다는 실증자료는 많이 있다. 단 그 목표는 구체적인 것일수록 더 좋으며 쉽기보다는 약간 어려운 것일수록 더욱 효과적이라고 한다. 그저 “열심히 해라”, 최선을 다하자“ 등 보다는 목표가 구체적일수록 더욱 모티베이트된다고 한다.   ▶ 성과에 영항을 주는 목표관련 변수들      ① 목표의 특성         ⅰ) 난이도 : 능력범위내라면 약간 어려운 것이 좋다.         ⅱ) 구체성 : 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다.      ② 목표의 종류         ⅰ) 수용성 : 일방적으로 지시한 것 보다는 상대가 동의한 목표가 좋다.         ⅱ) 참여성 : 목표설정과정에 당사자가 참여할수록 좋다.      ③ 상황요인         ⅰ) 피드백 : 목표이행 정도에 대해 당사자가 아는 것이 좋다.         ⅱ) 단순성 : 과업목표는 단순할수록 좋다.         ⅲ) 합리적 보상 : 목표달성에 준하는 보상이 있어야 한다.         ⅳ) 경쟁 : 약간의 경쟁은 있는 것이 좋다.         ⅴ) 능력 : 능력이 높을수록 어려운 목표가 좋다.   이런 관점에서 볼 때 목표설정과정에 당사자가 ‘참여’한다면 위에서 일방적으로 내려온 것보다 수용을 잘할 것이요, 그가 수용하는 범위내에서 설정될 것이기 때문에 더욱 동기화될 것은 뻔한 일이다.   ▶ 적  용      ① 1단계 : 당사자가 수용할 수 있는 범위 내에서 상사와 부하가 상의하면서 가능한 한 어렵고 도전적이고, 구체적인 목표를 정한다. 이때 목표의 범위, 시기와 함께 계량화된 목표량을 주어야 할 것이다.      ② 2단계 : 다양한 보상수단을 이용하여 목표를 수용하고 기꺼이 노력하도록 동기화시키고 지도해 준다.      ③ 3단계 : 적절한 훈련, 필요정보 등을 제공하고 중간 중간에 목표달성 정도를 알려준다.      ④ 4단계 : 목표가 완성되었을 경우 함께 장․단점을 평가하여 다음의 목표설정에 이용한다.   ▶ 유의점      ① 목표는 측정가능하고 계량적이어야 한다.      ② 목표는 구체적이어야 한다.      ③ 목표는 기대되는 결과를 확인할 수 있어야 한다.      ④ 목표는 각 관리자 또는 조직단위의 능력범위 내에 있어야 한다.      ⑤ 목표는 현실적이고 달성가능해야 한다.      ⑥ 목표는 그 달성에 필요한 시간의 제한을 명확히 나타내주어야 한다. ■ 요약 및 정리 ■ ★ 개인의 동기를 내용이론과 과정이론으로 나누어서 동기자체에 관련된 심리적 요인과 인지과정에서 발생되는 동기요인을 설명하였다. ★ 조직체의 성장 및 산업사회의 고도화와 더불어 개인과 조직체의 갈등관계는 더욱 심해질 수 있으며, 따라서 개인과 조직체간의 상호종합문제가 점점 중요한 과제로 제기되고 있다. 그리고 개인의 동기문제와 개인의 동기를 유발시키기 위한 조직체의 요건조성문제에 관하여도 많은 관심과 노력이 기울려지고 있다. ★ 개인의 욕구와 동기는 개인 자신의 심리적 요인뿐만 아니라 자신의 일상생활과 조직체생활을 통하여 여러 집단과 상호작용하는 고정에서 많은 영향을 받고 있다. 그리고 이들 집단은 개인의 행동과 더불어 조직체 전체의 행동에 중요한 부분을 차지하고 있다. =3=3=3