|
혈연 경영
가족 기업이 나쁜 것은 아니다. 다만 중소기업들이 이를 악용할 따름이다. 한국의 많은 기업들은 (조직도나 재무제표에서는 알 수 없지만) 근본적으로 가족 기업 형태를 갖고 있으며, 가족 경영의 대표적 사례인 재벌들도 하는 혈연 경영을 중소기업들도 당연히 한다. 사모가 부사장이고, 아들이 부장, 조카가 차장인 중소기업이 매우 많다. 이러한 중소기업에서는 중요 보직이 혈연 중심으로 할당되어 있기 때문에 장기 근속할 인력을 원하지 않는다. 그 혈연이 중요 보직을 차지하면 실무는 외부인이 담당할 수밖에 없는데, 정작 그 외부인을 키워줄 생각도 이유도 없기 때문에 외부인 입장에선 보직도 경험도 요원하다. 그래서 사원에게 연봉 협상을 할 때는 연봉이 최저임금 언저리여도 경제가 어렵다는 이유로 연봉을 동결하지만, 오너 아들딸은 연봉이 2억쯤 되더라도 법률상으로 문제가 되기 전까지는 계속 올린다. 특히 오너와 오너 아들의 명령이 상반될 경우 어느 쪽을 따르든지 욕을 먹게 된다. 대기업의 2세, 3세 경영도 욕을 먹지만 중소기업은 더 악랄하다.[26] 대기업들이 일삼는 편법, 탈세는 기본이고, 그 외에도 아주 교묘하게 법을 어기지 않는 선에서 창의적인 부조리로 회사를 경영하는 경우가 많다. 그 머리를 회사 경영에 썼으면 대기업이 됐을 것이다
업주, 인사 관리자의 자의적 판단
중소기업의 경영은 시스템 부재로 인해 경영자의 판단이 절대적이다. 따라서 채용도 20대 초반~30대 초반, 중장년층, 고졸이나 초대졸 혹은 저스펙 등 기준이 천차만별. 고스펙인 사람의 경우 중소기업에서 채용되지 않는 경우도 많은데, 이는 공공기관, 공기업, 대기업 등으로 이직할 것으로 판단하기 때문. 즉 경영자, 인사담당자가 싫다고 하는 인원은 그냥 안 뽑는다. 출신 지역, 출신 학교, 종교도 기준 대상이 되며 음주, 흡연 여부가 기준이 되는 황당한 회사도 있다. 이런 중소기업은 회사 경영 의사 결정도 경영자의 감정적 판단과 감에 좌지우지 된다. 인사 문제에 대해서 저런 판단을 내리는 업체가 과연 실무에서 정확한 판단을 내릴 수 있을 지에 대해선 각자의 판단에 맡긴다. 그래서 식당 할머니가 오너 일가와 친하면 그 자녀가 능력이 없어도 입사, 능력이 없어도 젊은 나이에 고속 승진을 해서 중간관리직이 된다든지 하는 일이 비일비재하다.
주먹구구식의 성과 보상
중소기업의 성과 보상은 대기업보다도 상급자의 주관성과 판단이 비중이 더욱 크다. 대기업에서도 성과 가로채기, 주관적인 평가로 인한 논란이 존재하는데, 대기업에 비해 체계성이 부족한 중소기업이 어떨지는 불 보듯 훤하다. 그나마 대기업의 경우 성과 평가로 인한 보상이 점차 활성화되어 있어서 직급만 높을 뿐이지 아래 부하 직원보다 성과금을 덜 받는 경우도 점차 많아지고 있다. 금융 관련 기관은 정점을 찍어서 부하 직원이 지점장보다 성과 보상으로 페이가 훨씬 많은 경우가 존재한다.
고통은 전가하고 성과는 높으신 분들이 독식
경기가 악화되면 하부 직원들의 근로 시간을 줄이는데 생산량은 그대로거나 아주 약간 감소한 수준에 지나지 않아 인건비를 줄이거나, 직접적으로 연봉을 동결 혹은 감봉하거나, 작업량은 그대로인데 상시 근로자수를 줄여버리기도 한다.[27] 무보수 야근을 강요하는 등 고통을 하부 직원에게 전가하려 하며, 사측은 이에 옹호하지 않는 직원들을 이기주의자로 몬다. 반면 호경기이고 사업이 호황이어서 성과가 높을 때에도 업주들은 최대한 연봉을 동결하려 하며, 그 동안 밀린 임금과 저평가된 노동력에 대한 보상에도 인색하고, 그 사이에 사장 및 임원진은 회사 법인 명의의 리스로 고급 중형차, 대형차, 외제차 등을 리스로 뽑아 끄는 경우가 허다하다.[28] 그러면서 이에 항의하는 직원들을 악질로 몰기가 일쑤. 대기업에서도 발생하는 문제지만 최소한 대기업은 중소기업에 비해 연봉 및 성과급 제도가 좋고 사내 복지도 비교적 잘 되어 있어 직접적 불만이 적다는 차이가 있다. 적어도 대기업에선 자기 품위 유지 차원에서라도 회장이나 사장이 일반 직원들 앞에서 "우리 회사 돈이 없어요~" 식의 징징대기는 잘 안한다. 위기경영과 징징은 명백히 다른 것이고 위기경영에서도 직원을 마구 자르라는 경우는 없다. 중소기업의 경우 당장 회사가 위기라도 사장 가족들 차가 총 8대에 전부 대당 1~3억 사이의 고급차인 경우도 있다.
정당한 사유 없는 해고
시말서를 쓸 정도도 못 되는 사소한 일 몇 가지[29] 가지고 권고사직을 시킨다. 신입 사원을 채용한 지 불과 며칠만에 능력 부족을 이유로 퇴출시키고, 일당도 안 챙겨준다. 이런 사업장은 근로자 상당수가 외노자이다. 실제로 회사 창립 멤버인 부장의 연봉이 4000만원 미만인데 거의 무료 봉사나 마찬가지로 일 시키다가 일하는 사람을 마음대로 잘라버리는 일이 있다.
정부 지원금을 받기 위한 채용과 해고의 결정
대개 안전관리 등의 규제는 100인 이상 기업, 300인 이상 기업 하는 식으로 주어진다. 그래서 세금과 규제를 적용 받는 것을 피하기 위해 일부러 99인이나 299인에서 고용을 멈춘다. 또는 채용 지원금을 받기 위해 신규 채용을 하고 그 직전에 나이 든 직원들을 정년 퇴임시킨다. 필요 인력에 비해 사람이 적으면 한 사람이 여러 일을 해야 하므로 전문성이 떨어지게 된다. 더 나아가 노동법을 회피하기 위하여 4인 이하 사업체로 경영하는 경우가 있다. 이 방법을 더욱 악용한 형태가 부하 직원 3명을 둔 팀장을 사업자로 등록하게 하는 방식으로 대외적으로는 하나의 기업이지만, 실상은 사장 밑에 여러 사업자들이 존재하는 사업자 연합체형 중소기업이다.
2.2.4.1. 체계적인 인사 시스템의 부재와 그 폐단
중소기업들은 인력 개발과 직무교육에 소극적이다. 이는 부족한 예산, 권력을 잃을 것이라는 상사의 두려움, 성장한 직원이 이직하거나[30] 동종 사업을 시작하여 새로운 경쟁자로 부상할 가능성에 대한 우려, 앞서 언급한 혈연 경영 등 여러 가지 이유에서 기인한다.
중소기업의 직급은 외부에서 볼 때 있어보이려고 승진을 과도하게 일찍 시켜 직급이 실제 능력보다 높은 등 직급 체계가 대기업에 비해 제멋대로인 경우가 많으며, 심하면 대표 또는 부서장이 기분 내키는대로 승진을 결정하는 등의 사례도 있다.[31]
특히 중소기업에서는 과도하게 이른 승진이 열악한 급여까지 맞물려 업무능력은 그 직급을 감당하기 어려운데 업무량은 더욱 쏟아지고, 그렇다고 해서 급여 인상은 유의미한 수준도 아닌 삼중고에 빠지는 상황을 만들어낸다.
2.2.5. 건강 문제
중소기업에서 근무하다 보면 인사고과 등에서 마음대로 쉬거나 휴식을 취하질 못 하는 상황이 되며, 몸이 상하기도 한다. 오히려 대기업보다 중소기업의 일이 대부분 더 힘들고 근무 시간이 긴 곳이 많기 때문에 건강이 나빠질 확률이 더 높은 편이다.
직장을 가지려면 기본적으로 건강해야 하는데 조건이 안 되면 무리해서 직장생활을 해야 한다. 무리하다 보면 건강 악화로 병원비만 더 발생될 수 있을 뿐만 아니라 한 번의 충격이 크므로 다시 사회생활을 하기가 쉽지 않다. 근로 계약이 없는 비정규직 혹은 아예 일을 안 하고 쉬는 경우가 있으며 치료의 장기화, 영구적인 장애를 얻어서 영원히 일을 못 하는 상태가 된 경우도 더러 있다.
생산직에서 기계에 의한 신체 손상을 입는다거나 하는 경우만 생각하는 경우들이 많은데, 이것은 오히려 컴퓨터 앞에 하루 종일 앉아서 일하는 직장인들한테도 자주 일어나는 일이다.
중소기업은 일단 일하는 방법 자체를 잘 몰라서 주먹구구로 일하는 경우가 부지기수다. 중소기업 사장은 기업 차리고 영업만 뛰기 때문에 실무에 대해서 똑바로 모르며, 지적질 같은 것만 하면서 아는 척하는 경우가 많고 직원들도 어차피 잦은 입퇴사로 인해 길어봐야 2년 남짓한 근로자 정도가 대부분이므로 일 자체를 주먹구구로 형편 없이 진행해서 업무 시간이 줄줄이 늘어나게 되어 당연한 듯이 10시 퇴근, 새벽 퇴근이 이어지는 경우가 잦다. 포괄임금제 때문에 이 사례가 심한데 이런 식으로 장시간 근무를 앉아서 하다보면 건강에 심각한 무리가 간다. 근골격계 질환이 나타나서 그냥 가만히 앉아있는 데도 어깨나 허리에 심각한 통증이 느껴진다거나 심각한 체력 저하로 인해 삶에 활기가 없어지고 심한 경우 심근경색이 나타난다.
게다가 일 자체가 힘들고 과정이 오래 걸려서가 아닌, 실무자의 발언권이 배제되어 그렇게 하지 않아도 될 일을 빙 둘러서 하거나 기껏 해놓은 일을 그냥 상사의 주관적인 지적질, 판단으로 고치고 고치면서 결국 작업이 산으로 가는 경우 발생하는 정신적 스트레스는 건강에 큰 영향을 미친다. 단순히 일을 하기 싫은 게 아니라 형편 없는 업무 프로세스로 인해 1시간이면 할 일을 기껏 해놓은 업무가 제대로 된 근거도 없이 부정당하면서 4~5시간으로 늘어나서 일하는 건 정상적으로 일을 하는 것이 아니다.
2.2.6. 퇴사 후 근무 태도 불량 및 업무 과실을 빌미로 노동자에게 손해배상 청구
이는 비정규직과 아르바이트에서도 비일비재한 사례다. 대표적 사례는 다음과 같다.
로톡뉴스의 기사 중 퇴직한 직원에게 "재고 관리 제대로 못 했으니 그 손해 물어내라"는 회사에서, 익명의 사례에 따르면 노동자가 10년간 일하다 퇴직하자마자 재고 관리를 제대로 못했으니 손해배상을 청구당했다고 한다. 노동자는 재고 정리에 성실했으며 불성실하지 않았으나 회사에서 현장 근무 태도를 퇴직 상태에서 CCTV를 자세히 살펴보지 않는 한 증명이 어렵다는 것을 악용해 손해배상을 청구할 줄 몰랐다고 한다. 퇴직 후 손해배상 청구를 당하면 사측에서 거짓말을 해도 장기간 일하는 모습을 CCTV에 담아서 보여주지 않는 한 대처가 어렵다는 점을 악용한 것이다.
2.2.7. 경력직 선호와 대우
중소기업은 신입사원보다는 경력직 구인을 선호한다. 따라서 신입 지원자는 일자리를 찾기 어렵고, 중소기업에서 경력을 쌓은 기존 직원은 이직할 때마다 연봉이 오르기 때문에 다른 곳으로 이직한다.
그런데 경력직 선호 현상의 이유를 잘 살펴보면, 자신이 만든 노동환경에서 비롯되었다는 것을 알 수 있다.
채용 공고에 신입이라고 적혀있지만 신입이 채용될 확률은 매우 적다. 사전에 실무 담당자가 이력서는 당연히 안봤기에 면접에서 경력을 물어보고 경력이 없다하면 당연히 떨어질 확률이 매우 높다. 우스갯소리로 경력직을 신입 연봉으로 채용하는 것이라고 보기도 한다. 이러하기에 뽑지도 않을 꺼면서 왜 부르냐고 기분 나쁜 글들이 꽤 있다.
첫째, 중소기업은 최저시급 수준의 낮은 급여와 연봉, 혹독한 근무강도, 중간 관리자들과 선임직원들의 텃세, 욕설, 갈굼, 폭행 등의 악조건으로 당일 혹은 며칠 만에 도망치는 경우가 많다. 이 때문에 몇몇 중소기업들은 신입사원 교육에 드는 시간과 비용을 낭비라고 생각하며, 신입이 와도 오래 근무할 것이라는 기대를 안 해 외노자나 일용직으로 현장을 채우기도 한다.
둘째, 중소기업은 대기업에 비해 자금이 여유가 없기 때문에 현장에 바로 투입할 수 있는 경험이 많을 수록 돈을 아끼는 것이라고 생각한다.
셋째, 중소기업들은 감사와 통제가 제대로 안 되기 때문에 '회사에서의 폭력과 괴롭힘' 등의 이유로 퇴사하는 사람이 꽤 많아서 경력직 위주로 뽑아도 폭탄을 뽑을 확률이 낮다. 그러다 보니 공학이나 IT 등 전문 기술이 필요한 직무의 경우 경력 3년 이상만 채용하려 하는 상황도 발생한다.
하지만 말로는 경력직 선호, 첨단 기술 선호를 한다고 하면서 연봉은 대기업의 절반 이하로 주려고 하는 경우가 많다. 대기업의 경력직 사원도 없을 것 같은 기술을 중소기업 신입 임금만 주고 뽑으려 하는 채용 공고를 보면 '정말로 채용할 생각이 있기나 한 건지? 지원자가 있기는 한 건지?' 의문이 생기는 경우가 많다. 실제로도 이 정도의 실력을 갖춘 경력자들은 당연히 중소기업에 안 가고 대기업으로 이직한다. 그래도 대기업은 엄청나게 어렵다.
마찬가지 이유로 중소기업 재직자들은 경력이 쌓이거나 제의가 들어올수록 더 나은 곳으로 이직하려 하며, 주로 중간 관리자가 많이 퇴사한다. 중소기업이 어찌되든 상관없고, 그렇다고 대놓고 이직을 알렸다간 귀찮아지니 회사에는 비밀로 하다가 더 나은 곳에 합격하면 통보하고 그만둔다. 반면 기업 입장에서도 성수기로 한참 바쁠 때 나간다고 통보할 경우 그렇게 얄미울 수가 없다. 뽑는 기업들도 이를 알기에 경력직 채용에서 평일이 아닌 주말 면접으로 휴가나 연차 안 쓰고 면접올 수 있도록 세심하게 배려를 해주는 웃긴 경우도 상당하다.
이래서 인원이 비어서 또 구인 공지 올려서 다시 뽑는 경우가 비일비재하다. 특히, 대졸 이상이고 전문 기술이 있을 경우 대기업, 중견기업에서 경력직으로 채용하기 때문에 대졸자의 경우 중소기업에서 오래 근무하는 경우는 생각 외로 많지 않으며, 경력을 쌓은 후 대기업, 중견기업으로 가버린다. 특히 대기업에서 새로운 사업 분야에 진출할 경우 이런 인원 유출은 정점을 찍는데 삼성바이오로직스만 하더라도 사업이 자리잡는 기간 동안 기업의 허리에 해당하는 제약 바이오 계열 중소기업 과장, 차장급에 대해 상당수의 인원들을 중소기업들한테서 영입하여 중소기업들이 뒤집어 졌었다. 진짜 일 좀 한다는 소리를 듣는 사람들은 쏙쏙 빼가서 한동안 제약 바이오 계열 중소기업에서는 경력직 과장, 차장급 구인 광고가 이어졌으며 일부에선 결국 구인을 못 해서 신입사원을 뽑고 내부 승진을 시켜버렸다. 한화큐셀에서 태양광 신사업을 시작할 때도 주변 태양광 중소기업 경력 사원들을 다 끌어가버렸다.
2.3. 자기계발에 어려운 환경[편집]2.3.1. 낮은 업무 전문성
중소기업에서 쌓은 경력은 전문성을 인정받지 못하여 대기업, 외국계 기업, 중견기업에서는 잘 인정하지 않는다. 입사를 받아주더라도 신입사원으로 입사하게 하는 식이다. 주로 다음과 같은 문제 때문에 업무의 전문성이 낮다.
일반 사무 : 대부분의 중소기업은 영업/생산 외의 일반 사무에 대해 '돈 낭비'라는 인식을 아직도 떨쳐내지 못하고 있다. 이에 따라 ERP는 고사하고 연차관리, 거래 내역 관리, 장부, 월급명세서 등을 일일이 엑셀 양식으로 수동 입력[32]하는 게 일반적이고, 심하면 수기 처리하고 사원이 원할 때만 일일이 워드로 쳐서 뽑아주는 경우도 허다하다. 사원의 수가 매우 적은 경우 휘황찬란한 전산화 자체가 낭비일 수는 있지만, 문제는 이런 시절 창업한 사업주가 직원 규모를 000명 단위로 불린 이후에도 체계를 정비할 비용이 아까워 이러한 수작업을 요구하는 경우가 태반이라는 것. 이렇게 되면 뭐 사소한 것 하나 처리할 때마다 총무/경리들이 곡소리를 내며 야근을 하지 않으면 도저히 굴러가지 않는데, 소모되는 시간에 비해 딱히 차별화되는 능력이나 전문성이 요구되는 일이 아니어서 직원의 역량이 언제나 신입 수개월 차의 수준에서 제자리 걸음을 할 수 밖에 없다. 이런 중소기업에서 10년 경력을 쌓아봤자 전산화 된 중소기업으로의 수평 이직에서조차도 경력 인정을 받을 수 없다. 그러니 사무직을 구하는 사람들이 중소기업에 가려고 하지 않으며 운 좋게 취업하더라도 얼마 못 가서 그만두게 된다.[33]
현장 업무 : 중소기업의 일이라는 게 대개 사장 혼자 하던 일에 과부하가 걸려 일손이 필요해서 사람을 뽑는다는 느낌이라, 아주 단순하면서도 자질구레한 온갖 일들이 널려 있다. 예컨대 일개 생산 공장에서 하는 일이라고는 청소, 자재 운반, 생산, 검수, 분류, 포장, 납품 정도인데 하나하나의 일은 원숭이를 훈련시켜도 할 수 있지 않을까 싶은 비전문적인 일들을 하루 종일 반복하는 것에 지나지 않는다. 다만 사람을 뽑는 이유는 이 모든 일들을 기존 직원들과 함께 하라는 것이며, 절대 파트 분담이 아니다. 중소기업의 경우, 사무직으로 채용되었더라도 원래 해야하는 사무 업무를 기본으로 하면서 생산직 현장 업무 지원을 병행해서 시키는 경우도 비일비재하며 심지어는 생산직 업무에 직접 투입하기도 한다. 이렇다 보니 중소기업에서는 직원이 가질 수 있는 전문성이 없으며, 그저 야근을 버텨내는 체력과 정신력이 전부이기 때문에 연봉 인상 및 이직의 여지가 거의 없다.
전문 업무 : 생산, 기계 조작과 관련한 부분에서도 중소기업 이하에서 근무할 경우 경력을 인정받기 어려운 경우가 많다. 산업용 기계, 전문 장비의 경우 중소기업은 새 장비를 살 여력이 거의 없어서 중견기업 이상에서 최소 10년 이상, 거의 40년 까지도 사용하던 중고 기계를 헐값에 업어와 "이거 OO전자에서 쓰던 엄청난 기계다"라고 직원들한테 유난 떠는 경우가 많다. 이러면 직원들은 정상적인 산업군에서 이미 예전에 도태된 장비를 굴리는 셈. 이걸 아무리 잘 다뤄봤자 좋은 기업으로 이직하는 것 자체가 어려우며, 운 좋게 제대로 된 곳으로 이직했을 경우 최신 기계를 처음부터 다시 배워야 하는 불상사가 발생한다. 낡은 기계는 중고차와 같아서 연식이 오를수록 불량율이 가파르게 오르고 가동률이 급격히 떨어지는데, 이를 대증요법으로 무마하는 자잘한 꼼수(부품만 갈아끼우기 등)를 배운다 해도 새 기계 앞에서는 아무런 쓸모도 없는 헛짓에 불과하다. 쓰레기 같은 장비에 익숙해진 상태가 된 직원은 이직을 해도 똑같이 쓰레기 같은 장비를 굴리는 곳으로 가서 쓰레기 같은 장비를 사온 무능한 사장의 등쌀에 떠밀려 효율도 제대로 나오지 않고 가동률도 현저하게 낮으며 툭하면 사고가 발생하는 기계로 무의미한 야근을 하며 인생을 보낼 수 밖에 없게 된다. 이런 중소기업 사장들은 기계 가격만 비용으로 생각해서 들여오는데, 비용에는 기계 비용뿐만 아니라 기계 고장으로 인한 시간 낭비, 수리 비용, 성능 저하로 인한 품질 저하 등까지 포함한 개념이다. 공공기관, 공기업, 대기업들이 최신 장비 도입에 신경을 쓰는 이유가 있다. 상급자 눈에 보기 좋으라고 도입하는 게 아니란 것이다.
전문 업무(연구개발) : 기업 중에는 기업부설연구소 또는 연구개발전담부서를 운용하는 기업이 있지만, 이들도 까놓고 보면 무늬만 연구소이고 사실상 그냥 생산직 근로자가 연구개발을 겸하는 공장인 곳도 적지 않다. #1 #2 이런 곳에서는 연구원으로 들어가더라도 연구개발 이외에 생산, 현장지원, 서류처리 등의 영역까지 모두 하는 것을 당연하게 여겨진다.[34] 어느 정도 규모를 갖추면 부서 간 업무 분리가 확실히 이뤄져 업무 분장이 명확하겠지만, 규모가 작은 기업일 수록 기업부설연구소등 설립허가서는 장식으로만 놓고, 실제로는 세제혜택이나 연구개발지원금만 타먹을 목적으로 경영될 가능성이 높다.[35] 이런 회사에서는 연구자가 연구개발에 집중하려고 해도 온갖 업무에 밀려 방해받기 때문에 연구개발 측면에서 전문성을 쌓기 힘들다. 그 결과 온갖 업무는 경험해봤지만, 정작 그 어떤 분야에서도 전문성을 보장하지 못하는 다재무능한 사람이 되기 쉽다. 이것은 연구분야를 명확히 유지하고, 해당 분야에서 연구실적을 쌓아야 하는 연구원 커리어에 상당히 독이 되는 요소다.
2.3.2. 낮은 발전 가능성
대기업에서는 직렬별로 전문화가 이뤄져 있다. 군대를 보더라도 여러 병과가 있지만, 중소기업에서는 보통 한 사람이 여러 직무를 한다.
예를 들어 신형 스피커를 개발하고 상품화하여 시장에 내놓는다고 가정하자. 대기업이라면 경영진에서 새로운 상품을 기획한다. 전자공학이나 소리공학을 전공한 개발자들이 핵심 부품을 설계하고, 산업디자인을 전공한 디자이너들이 케이스를 디자인한다. 또한 개발자들이 상정한 사용법과 증상에 대한 해결법 등을 정리하면 그걸 문서화 담당 부서에서 사용자 매뉴얼로 만들어낸다. 생산은 공정설계가 공정을 설계하면 생산직이 생산에 들어가고, 판매 및 홍보전략은 마케팅 부서에서 수립한다. 판매는 영업직이 담당하고, 제품의 A/S는 서비스센터의 수리기사들이 담당한다.
하지만 중소기업은 영세할수록 상황이 안 좋아진다. 정말 심할 경우 사장 혼자서 기획해서 까라면 까 식으로 결정 내리면 개발자 혼자서 개발을 시작하여 부품을 설계할 뿐만 아니라 자기가 직접 매뉴얼을 만들어내야 하는 것은 물론 각종 공정설계까지 다 해야 한다. 공장도 따로 없으므로 개발자 본인이 직접 생산해야 하며, 영업 및 납품과 A/S까지도 개발자가 해야 하는 상황이 올 수 있다.
취업을 원하는 대다수 사람들의 경우, 중소기업보다 대기업 경력이 더 도움이 된다. 왜냐하면 한 사람이 충분한 교육을 받지 못한 상태에서 여러 직무를 맡게 되면 부담감과 스트레스가 커지며 일에 대해서 자세히 알지 못한 상태로 어떻게든 일을 해내야 하기 때문에 늘 단순 반복 작업만 반복하거나, 시간과 인력만 많이 드는 방식으로 비효율적으로 업무를 진행하는 등의 문제점을 갖게 된다. 따라서 중소기업에서 쌓은 경력을 대기업에서 인정받기 어렵다. 특히 대기업에서 경력직은 대개 요구하는 직무 요건에 정확히 맞는 사람을 채용하기를 원한다.
보통 자격증이나 조건 제한이 있는 기술직보다 사무직들의 커리어가 꼬인다. 중소기업 사무직들은 나중에 나이 먹고 다시 재취업하려면 경력 인정을 제대로 받지 못 하고 중소기업 단순 생산직, 영세 자영업, 건설업으로 재취업을 하는 경우가 대부분. 이직이 안 되는 것 외에도 문제가 크다. 이렇듯 본래의 직무를 벗어나는 무의미한 일이나 같은 일을 반복하는 것만으로는 실력도 늘지 않고 연봉도 오르지 않는다. 당연히 청년층에게는 동기부여나 어떤 매력도 주지 못 한다.
이에 대해 기성 세대는 사소한 일을 맡더라도 프로 의식을 가지지 못한다고 비판하는데, 중소기업의 직무는 대졸은 커녕 고졸한테도 만족을 주기 어렵다. 봉급 주는 것으로 만족하라는 사람들도 있지만, 현재 20-30대는 인간적인 대우와 개인적인 만족감을 무척 중요시 여긴다.
한 번 중소기업 이력이 생기면 영원히 중소기업을 떠돌 가능성이 높은 것도 원인이다. 쉽게 말해 낙인 효과인데 이직시 첫 직장이나 전 직장이 중소기업일 경우 무능력하다고 생각하거나 회사 기준에 미달된다고 인식한다. 중소기업에서 대기업, 중견기업으로 이직하기가 쉽지 않은 것이 현실이며, 중소기업에서 경력을 10년 쌓아봤자 대기업에서는 전문성이 떨어진다는 이유로 경력으로 인정하려 하지 않는다. 정확하게 같은 이유로 같은 중소기업에서도 경력을 잘 인정하지 않는다. 만약 전문성이 필요하다면 현재 납품하고 있는 대기업, 또는 납품을 하고 싶어하는 대기업 출신의 경력자를 채용해 업무와 영업적인 효과까지 얻으려고 하기 때문이다.
회계 직무를 예로 들자면, 중소기업에서 경리 일을 수십년간 하였다고 대기업 재무팀이 그것이 인정해 줄 확률은 매우 낮다. 대기업 입장에서는 지원자의 단순한 자기어필, 뇌피셜로 밖에 보이지 않고 경력이 불인정되어 1차 서류 통과도 시켜주지 않는다. 대기업은 최소 회계 세무 법인 사무장급 출신이나 중견급 이상의 회사에 다니면서 자체 기장 경력이 풍부한 경력직을 원하지, 작은 기업에서 출납 정도만 하고 전문 ERP도 제대로 써본 적 없이 엑셀 수작업으로 모든 업무를 처리하며 1년 결산도 세무사 사무실에 맡긴 경험만 있는 중소기업 출신을 거의 선호하지 않는다. 실제로 중소기업 회계직 출신이 가장 성공하는 커리어는 성격 독하고 사내정치에 능한 극소수의 왕언니 정도이고, 대부분은 중소기업 몇몇 곳만 돌아다니다가 나이 먹고 결혼 후에 경력단절이 되는 것이 흔하다.
2.4. 사회적 반작용[편집]2.4.1. 사무직 선호 현상
고학력이 보편화되는 현상과 맞물려 고학력자가 늘어나자, 사무직을 바라는 청년 구직자도 덩달아 늘었다. 하지만 중소기업의 특성상 사무직으로 채용되더라도 현장 겸업을 하는 경우가 상당히 많으며, 사무직 업무만 하는 중소기업 일자리는 적다. 거기다가 이조차도 경력자가 상당해 이들과 대등하거나 유리한 조건을 갖추어야 채용될까 말까다. 심지어 마케팅, 재무, 컨텐츠 개발, 컨설팅, 경영 지원, 구매, 해외 영업 등 문과 직무에 적성을 하나씩 맞춰보며 경쟁자들한테 밀리는 부분을 하나씩 거르다 보면 영업직, 현장노무직, 생산직 정도의 선택지만 남게 된다.
하지만 무작정 사무직을 포기하고 영업직, 생산직을 선택하기 쉽지 않다. 특히나 20대일 때는 학력을 얻으려고 투자한 돈이 아깝다는 가족들의 만류도 만만찮아서 중소기업 생산 현장에서는 20대, 30대는 거의 찾아보기 어렵다. 영업직은 기본급이 매우 낮아 실적으로만 버는 성과급이 대부분이며, 실적이 좋지 않다 싶으면 퇴사를 요구하거나 해고당하기 일쑤라서 절대 안정적인 직장으로는 간주되지 않는다. 현장노무직, 생산직의 경우 부상과 산업재해의 위험이 도사리고 있으며[36], 여기에 야근까지 끼얹으면 돈 벌어다 병원에서 다 쓰는 신세가 되기도 한다. 게다가 친구, 또래, 친척, 모르는 사람 등 다양한 부류들이 대놓고 무시하거나 은근히 멸시하기도 하고, 나아가 연애와 결혼에도 좋지는 않은 영향을 미치는 등 사회적 취급이 영 좋지 않다. 노동쟁의 관련 언론 보도의 대부분이 악플인 것만 봐도 알 수 있다.
2.4.2. 사회적 시선
사회적 시선도 좋지 않고 기업 내에서 텃세도 심하다. 빠르면 30대 중반, 늦어도 40대가 되었을 때 연봉은 올라가는데 생산성은 상대적으로 안 올라갔다고 해고 분위기를 만들어 마지 못해 그만두는 것이 다반사다. 이미 그 중소기업에 재직 중이거나, 동일 업종 타 업체에 재직하다 온 비슷한 또래들, 혹은 그 또래 직원을 보는 꼰대 직원들의 편견, 멸시 어린 시선 역시 쉽게 견뎌내기 어렵다. 외국인 노동자와도 비교된다. 여기에 단순 육체 노동이 미래나 비전이 보장되지 못 하기 때문에 동기 부여가 될 리 없고, 설사 취직했더라도 단기간의 생활비나 여행비를 모은 뒤 그만두는 것이 보통이다.
특히 지방 중소기업 사원의 경우 지방에 거주하는 인구 자체가 적으므로 소개팅이 들어오는 건이 훨씬 적을 수 밖에 없다. 위에서 서술된 중소기업 생산직이 아닌 중소기업 사무직 등의 다른 보직인 경우도 마찬가지다.
2.4.3. 구직 중단, 단념 증가
2020년 6월 기준, 경제활동인구조사에서 '쉬었다' 고 응답하는 사람은 약 240만 명에 달한다. 이들은 구직이나 학교 재학, 직업 훈련 등을 전혀 하지 않는다. 이들 중에는 건강이 나빠 쉬고 있는 경우도 있지만, 과거에 비해 이런 이들이 급증한 것은 건강 탓은 아니다. 이들은 원하는 일자리에 취업할 수 없기 때문에 구직을 중단하고 쉬는 쪽을 택하는 것이다. 이는 취업하지 않고 당분간 견딜 수 있는 환경이 조성된 데 기인한다.
시간을 허비한 것에 대한 보상으로 걸맞다고 생각되는 연봉, 급여와 근무 환경, 야근보다는 퇴근 이후의 생활 등이 보장되지 않는다면 청년층, 기성세대, 기혼자들 모두 다 메리트를 못 느낀다. 책임감과 사명감을 말하지만 이것은 열정페이일 뿐, 책임감과 사명감 만으로 해결할 수 없는 것도 있다.
청년 자신의 관심사, 흥미가 있던 직종이라면 사람에 따라 야근이나 약간의 손해 정도는 어느 정도 감수하긴 하겠지만, 청년 자신의 관심사, 흥미가 있던 직종 아니라면 더욱 메리트를 느끼지 못 한다. 책임감과 사명감을 가지고, 적은 봉급, 열악한 근무 여건, 야근을 감내할 것 등을 강요하는데 대한 반발로 열정페이라는 풍자, 신조어도 등장했다.
현대 한국은 단순히 밥만 먹는다고, 배만 부르다고 해서 살 수 있는 시대가 아니다. 인권의식과 개인주의가 확산되면서, 자신이 희생, 손해를 본 것만큼의 대가가 부여되지 않는다면 거절하거나 거부하는 것은 1970년대 이후로 미국과 유럽, 1990년대 이후에는 동아시아 등에서 보편적으로 나타나는 현상이다.
일을 하지 않는 이유와 현황에 대해서는 구직단념자, 니트족 문서 참조.
3. 인기 있는 중소기업
중소기업은 열악한 곳이 대부분이긴 하지만 모든 중소기업이 열악한 것은 아니다. 문제는 이런 중소기업이 극소수라는 것이다. 그렇기에 좋은 대접을 해주는 중소기업은 사원들이 퇴사를 하지 않으니 인력을 뽑지 않는다.[37]
열악한 중소기업은 지방에 있는 경우가 많은데, 지방에는 일자리 자체가 많지 않기 때문에 어쩔 수 없이 지방에 거주를 해야만 하는 상황이거나 좋은 중소기업에 갈 수 없는 대다수의 사람들이 열악한 환경의 중소기업에서 체념하고 근무할 수 밖에 없다.[38] 이런 여러 가지 문제점 때문에 직업훈련학교에 가서 기능사 자격증을 취득 후 용역 소속 시설관리로 가는 편이 지방 중소기업에 취업하는 것보다 나을 정도.
중소벤처기업부에 따르면 한국기업데이터에 등록된 300여만 개 기업 중 중앙 정부, 지방 정부, 공공기관, 민간부문에서 선정된 우수기업 및 월드클래스 300, 히든챔피언 업체가 46,000개이다. 여기서 2년 동안 기업으로서 응당 가져야 할 기본 여건[39]을 갖춘 기업 숫자가 12,000개가 된다. 여기서 연봉 2500만 원 이상, 영업 이익 흑자, 매출 200억 원 이상, 복지 우수(중식 제공, 통근버스, 유류비 등)라는 필터까지 거치면 1,000여 개의 회사가 남게 된다.
문제는 한국의 대기업+중견기업이 3,000여 개인데, 저러한 조건들을 전부 갖춘 중소기업은 더 적다는 것이다. 바꿔 말하면 괜찮은 중소기업 가는 게 대기업, 중견기업 가는 것보다 더 힘들다는 것. 300만 개 중에 최소한의 기본 여건을 갖춘 회사조차 12,000여 개 밖에 안 된다.
4. 중소기업에서도 거부하는 구직층
중소기업에서 '학력, 경력 제한 없음'이라고 광고하더라도[40] 실질적으로는 받아주지 않는 사람도 있다. 왜냐하면 아무리 구인난이라도 어느 정도 수준은 되어야 일을 시킬 수 있기 때문. 주로 기본적인 인성이 안 되어먹어서 인간관계 상의 다툼 및 성희롱[41]을 일으킨 경우, 체력 및 순발력 등의 부족, 거친 사람들을 상대해야 하는 문제, 건강하지 않아 업무에 차질이 생기는 경우 등이 해당한다.
하지만 현실은 중소기업 특성상 구인난이 심각한 상황이기 때문에 받아주는 곳이 많다. 일부 산업 성장이 정체돼서 안에서 도는 잉여 인력을 재흡수하지 못하는 산업 종사 기업들이 아닌 이상, 현재 한국의 중소기업들은 사람을 골라서 받아들일 수 있는 처지가 절대 아니다. 애초부터 자기들 회사 복지부터가 워낙 메리트가 없어서 기껏 지원에 합격해도 조금이나마 더 나은 다른 회사에 동시 합격해 버리면 아예 다른 곳에 취업했다는 연락도 할 이유가 없어서, 기껏 뽑았는데 안 나와서 어쩔 수 없이 구인구직을 또 올리는 경우가 잦다.[42]
2010년대 후반부터는 중소기업 사무직 한정[43]으로 평범한 스펙, 학벌을 가진 사람들 입장에서는 취업하기 대단히 어려워졌다.[44] 매년마다 체감할 수 있을 정도로 경기가 나빠지고 있어 많은 기업들이 도산하고 있으며, 많은 고학력, 고스펙 소지자들이 선호하는 대기업들 중 다수는 근래에 공개채용 제도를 폐지하고 있고[45] 그만큼 취업 문턱도 대단히 높아졌다.
대기업 문턱이 높고 좁아지다 보니 고학력자들도 중소기업 사무직 취업 시장으로 내몰려 박터지게 경쟁하지 않으면 안 되는 때다. 중소기업 사무직 자리를 두고 고학력자들과 경쟁해야 하니 더욱 더 힘들어진 것. 아무리 박봉이라며 기피 당하던 중소기업 사무직이라고 하지만, 생계를 위해서는 안 할 수도 없으니 근로 조건이 많이 열악한 중소기업이더라도 사무직이면 일단 취업부터 하고 보려는 사람들도 많아졌다.
게다가 2020년에는 전세계적으로 유행하는 코로나19 악재가 닥치면서 많은 기업들이 도산하거나 또는 재정적 축소 및 구조조정까지 하게 되어 중소기업조차도 자리가 없어지는 상황이 연출되고 있다. 가뜩이나 문재인 정부 들어서 노동 정책 및 최저시급 급격한 상승 등과 맞물려 점차 중소기업도 취직이 어려웠는데 여기에 코로나19까지 겹치면서 기업들이 사람 자체를 뽑지 않게 된 것. 좀 괜찮은 생산직은 1자리에 50~100명이 몰리는 건 기본이고, 저임금 파견 계약직에도 한 자리에 수십명이 몰리기도 한다. 그나마 몸으로 일하는걸 싫어하는 젊은 층이 매우 비선호하여 인력이 귀한 중소기업 생산직은 박봉과 열악한 근로환경을 감수할 수 있을 경우 이력서만 내면 중소기업에서 먼저 면접 보자고 달려들 정도로 취업이 어렵지 않지만, 사무직 계열은 신입 채용의 경우 그냥 씨가 말랐다. 기존 사원들 중에서도 생산성이 떨어지면 자진 퇴사를 유도하거나 권고사직, 해고하는 경우가 많으니, 중소기업이라 해도 일단 버티는 자가 승리자라는 말도 나오는 지경이다. 최근에 올라오는 중소기업 채용 공고들의 경우 생산직, 영세업체, 블랙기업, 비정규직 일자리들이 많으며, 괜찮은 중소기업 일자리는 거의 없다시피 해 상당히 귀하다.
2020년엔 인구가 엄청나게 많은 40~50대와 그 다음으로 많은 20후반~30대가 일자리를 찾아 헤매고 있기 때문에 기업 입장에선 극한의 경쟁 끝에 끝장나게 높은 스펙을 지닌 젊은이를 싼 값에 부릴 수 있는 개꿀 시대가 열리게 된 것. 이런 '너 아니어도 할 사람 많아' 는 현 20대 중후반~30대 초중반 세대가 어느 정도 나이가 들어 젊은 인력이 고갈되는 최소 5년 뒤까지는 더 지속될 것으로 보인다.
학력을 까다롭게 따지는 사무직을 제외하고[47] 생산직, 유통직, 영업직, 금융업, 서비스, 판매직 등으로 들어간다고 해도 30대 중반 이상의 경우 양질의 일자리 취업은 사실상 어렵다.
공백 기간에 뭔가 유용한 일을 하지 않았다고 대답하면 탈락이다. 이 때문에 졸업유예자가 나타나는 것이다. 여기에 남성은 군 복무 때문에 휴학, 복학하는 과정에서 짧게는 2, 3개월에서 길게는 1년 이상의 경력 공백이 더 생긴다.[48] 그러나 보상은 전혀 없는 상태. 신입이면 싼 값에 더 어린 고졸, 전문대학 출신 근로자도 많다.
보통 경력자를 선호하고, 신입을 덜 뽑아서 신입 지원하기가 어렵다. 왜냐하면 바로 근무 인력을 투입해야 하기 때문이다. 규모가 되는 중견, 대기업과 달리 중소기업은 사원이 들어오는 즉시 바로 일을 해야 타산이 맞다. 대기업은 연수 시키면서 하는 것이 더 낫고 어차피 어지간해선 이직을 하지 않으며, 대기업 직원은 경쟁 대기업 등에 더 좋은 조건으로 헤드헌팅 당하지 않는 이상 다니던 대기업보다 더 낫거나 좋은 곳으로 갈 선택지 자체가 없다.
비슷한 예로는 고시 장수생이 고시를 그만두고 뒤늦게 사회에 뛰어들어도 할 일이 별로 없어서, 고시나 공무원 시험에만 매달리는 경우가 흔하다.[49]
이건 한국에서는 나이로 서열을 정하는 문화가 강하게 있는데 상사와 나이가 역전해 있으면 지시하기도 껄끄럽고 말을 잘 안 듣거나 다툴 수 있어서 더 이런 것이다. 실제로 연하가 먼저 인사 안 한다던지, 말대꾸하거나 말끝만 좀 짧게 해도 싸가지 없다고 우기는 인간들도 많다. 대한민국/사회/문제점, 중간관리직 문서 참조.
하지만 이것도 점차 옛 말이다. 중소기업의 구인난이 워낙 고착되면서 점차 나이 제한 범위가 완화되기 시작했다. 어쩔 수 없는 게 연봉이나 메리트도 적은 데다, 무엇보다도 중소기업의 경우 근무자들이 자신의 근무 경력을 가지고 더 나은 기업으로 이직하는 사례[50]가 매우 많아져서 사업 분야가 풀이 좁고 규모 자체가 한계가 있는 곳이면 몰라도[51], 더 이상 나이를 따질 형편이 아니게 되었다. 이 때문에 일부 중소기업 같은 경우는 워낙 청년들이 기피해서 40~50대 중년들이 신입사원으로 오기도 한다. 특히 중소기업 생산직의 경우 더욱 더 기피하는 경향이 있다. 이런 사원 유출이 하도 비일비재해서 아예 계약에서 연봉으로 협상해[52] 근속 기간이 길어져야 연봉을 올려주겠다고 하는 곳도 있다.
5. 중소기업 입사를 추천하는 경우
중소기업 나름이므로 케이스 바이 케이스다. 기업의 근무 조건이 우수하거나 진짜 가고 싶으면 원서를 넣어보자. 보통 대기업보다는 상대적으로 합격하기 쉽다는 장점이 있다. 아래 사항에 해당하는 사람 역시 중소기업 진입을 추천.
1. 가업으로 중소기업을 물려받을 후계자라면, 업주가 될 사람이므로 딱히 손해 볼 것이 없다.
⠀
2. 본인이 미래에 동종업계 사업을 차리고 싶을 경우, 중소기업에서 영업/구매/인사회계 등 여러 직무를 겪으면서 회사 돌아가는 구조를 배울 수 있다. 실제로 생각이 제대로 박힌 사장의 경우, 신입사원한테 우리 회사의 장점을 이야기하며 창업을 설명하는 경우가 많다.[54] 본인이 장차 사업을 하고 싶으면 이러한 스타일의 강소기업을 찾아 그곳에서 일하는 것이 큰 도움이 된다.[55][56]
⠀
3. 후계자 정도 레벨은 못 되더라도, 임원진의 인맥을 통해 채용된 경우에는 본인을 꽂아준 중소기업에 머물러도 나쁠 것은 없다. 어떤 도움 없이 순수 자기 힘으로 업무능력을 입증해야 하는 공채 출신보다 사내 적응이 상대적으로 쉬운 이점도 있다. 실제 중소기업에서도 선호하는 방식인데, 이를테면 경리는 사장 조카딸을 꼽아놓고 영업과장은 사장 지인 조카를 꼽아놓고, 이런 방식으로 경영을 하는 스타일이 많다. 이런 경우 공채로 들어온 평범한(?) 사람은 웬만한 깡이 없는 이상 중소기업에 적응하기가 힘들다.
⠀
4. 공무원, 공공기관, 공기업, 대기업에 장기간 불합격한 이후 나이 제한에 걸리게 돼서 현실에 부딪혔을 때 아무 성과 없이 공백기만 더 늘어나기 전에 어쩔 수 없이 중소기업에 취업하는 경우. 이렇게 되면 중소기업 사무직 입사는 사실상 어렵지만, 중소기업 생산직은 예외다. 중소기업의 경우 생산직 한정으로 구인이 어렵기 때문에 40~50대의 중년도 중소기업 생산직 신입사원으로 채용되기도 한다. 중소기업 생산직의 구인이 어려운 이유는 급여가 시급으로 지급되는 경우가 많은데, 최저임금만 지급하는 데다 상여금도 없는 경우가 대부분이며, 매년 급여가 최저임금이 오르는 만큼만 딱 맞춰서 오른다.[57] 거기다가 근로 환경이 열악하며 대부분의 생산직은 교대근무를 해야되는데, 이 교대근무 형태마저도 대부분 2조 2교대이기 때문이다.
5. 자신이 나온 과가 취업이 잘되는 학과가 아닐 때, 이때는 어쩔 수 없이 중소기업으로 시작해서 경력을 쌓아서 중견기업이나 대기업으로 갈 수 밖에 없다. [58]
⠀
6. 전과자[59]인 경우 대부분 구인난에 시달리는 중소기업 생산직 등으로 취업하게 된다. 그 외에는 사실상 취업이 어렵다.
⠀
7. 금전적으로 부족한 상황인데 빚이 있는 경우 빨리 직장을 구해야 되기 때문에 중소기업에 취업할 수 밖에 없는 경우.
6. 중소기업에 취업할 수 밖에 없는 현실
이론적으로 봐도 공공기관 및 공기업에 속한 공무원, 대기업, 중견기업은 T/O가 없거나 있어도 매우 적다.
통계를 봤을 때, 6,643,756 개의 기업 중에서 대기업과 중견기업은 5,062개로, 전체의 0.1%도 안 된다. 중소기업은 99.9%.
세부적으로 살펴보면 중기업은 10~300인 미만[60]을 의미하는데, 고용률은 대기업 16.9%, 중기업 18.7%, 소상공인이 아닌 소기업 20.8%, 소상공인 43.6%이다. #
10명 중 9명은 중소기업이고, 그 중에서 넉넉히 잡아도 1~2명 정도만 강소기업에 갈 수 있다. 결국 10명 중 7~8명은 강소기업이 아닌 중소기업에 갈 수 밖에 없다는 이야기다. 모두 공공기관, 공기업, 대기업 정규직으로 취직하고 싶어하지만 한국 노동자의 83.1%는 중소기업에 취직해서 일하는 것이 현실이며, 중소기업에 취직한 83.1% 중에서도 ⅓은 중소기업 비정규직이다. 게다가 고용률도 63~66% 사이에서 왔다갔다 하므로, 노동 인구 중 ⅓은 취업을 못 한다. 최근 중소기업에서도 비정규직 채용 공고가 자주 올라오고 있고, 코로나19로 인해 폐업하는 중소기업도 늘어나고 있는 관계로 중소기업 정규직의 경우 구조조정 및 해고되는 인원이 많아질 것으로 추측되며, 중소기업 비정규직 고용률이 상승할 듯하다.
자세한 내용은 산업기능요원 문서
를
참고하십시오.
8. 기타
또한 일부 특성화고등학교는 학생들을 취업시키기 위해[61] 학생들을 대상으로 강연을 열고, 일부 강소기업들만을 예로 들며 중소기업 인식 개선 프로그램이라며 진행시키기도 한다. 어느 정도 명성이 있는 고등학교를 나왔다면 고졸일지라도 기업들은 알아주기에 이런 억지 강연을 하는 학교는 질적으로 좋지 않은 고등학교라고 할 수 있다.
인력 관련 비용 감축: 중소기업 입장에서는 40대 중반 이후 중소기업에 재직 중인 직원들의 장기 근속을 꺼린다. 근속 년수가 오래될 수록 월급, 퇴직금 등 부대 비용이 많이 소요되기 때문이다. 따라서 중소기업이 먼저 직원이 나가주길 바라는 상황도 발생한다. 특히 20대에서 40대 초반, 즉 활동력이 가장 왕성할 시기까지 짧게 쓰고 버리는 경우가 많다. 그러면서도 입사 1~5년 안에 관둘 지원자를 꺼린다. 어쩌라고 2년 정도 근무하다가 나가서 다른 기업에 가버리면 중소기업 입장에서는 사람을 다시 뽑아야 하기 때문이다. 이 두 가지를 합쳐 보면, 중소기업 인사부와 구직자는 서로 자신의 이익을 얻기 위해 노력하고 있다는 것을 알 수 있다. 구직자는 앞으로 회사에서 자를 때까지 오래 다닐 것이라고 거짓 신호를 보내면서 속마음은 더 좋은 처우의 기업에 입사 기회를 얻을 시에는 즉시 떠나고 싶어하고, 사측은 회사에 충성하는 지원자를 채용하겠다고 하지만 속마음은 경영이 어려워지면 사장의 골프채보다도 40대 중반 이상의 나이든 사원들을 먼저 쳐낼 생각을 한다. 다만 최근 들어서는 중소기업의 구인난이 심해지다보니 2~30대 사원들은 거의 들어오지 않고, 어쩌다 한 번 입사해도 떠나기 일쑤라 최연소 직원이 40대인 중소기업도 존재한다. 이 경우는 20~30대가 근무할만한 동기 요인이 전무해서 벌어지는 것. 그럼에도 불구하고 이런 사업체 소유주들은 '젊은 사람들이 편한 일만 하려고 해서 이런 사태가 벌어졌다' 고 주장한다.
조직 문화 부적응: 중소기업 커트라인은 좀 심하게 말해서 살인, 강도, 강간 등 흉악범죄 전과자를 제외하고 사실상 모두에게 문호가 열린다.[62] 하지만, 중견기업 이상 기업에 입사하는 인원은 대다수가 인서울이나 지거국이나 그에 준하는 수준의 대학을 나온 경우가 많고, 대기업은 인서울이나 지거국이여도 취업이 버거울 정도가 많다. 이렇다 보니 중견 이상 기업에 근무하는 사람과 중소기업에 근무하는 사람 간에 공감대가 형성되기 힘들고 갈등도 발생한다. 그래서 학벌이 아주 좋은 사람은 취업을 포기할 지언정, 중소기업에 관심도 주지 않는다. 이 밖에 수직적인 조직 문화를 가진 중소기업에 대한 반발로 퇴사한다. 어떤 경우는 철저하게 영업 성과에 보상 및 인사고과를 부여하여 입사와 퇴사가 빈번하다. 이런 점도 중소기업의 구인난과 더불어 잦은 퇴사의 원인이 된다.
수도권 쏠림 현상: 사실 수도권에 인프라가 많이 몰려있다보니 모처럼이라면 구직자들도 대기업/중견기업이 아닌 이상[63] 수도권을 선호하는데 중소기업은 부동산 문제로 비수도권 공업단지에 몰려있는 경우가 대부분이다.[64] 이로 인해 비수도권 출신도 여기는 기피한다.
좌절감: 상기한 이유들로 인하여 중소기업에 입사한 구직자는 심각한 좌절감을 갖는다.[65] 그래서 7/9급 공무원 시험을 준비하거나 경력을 쌓고 중견기업/대기업/공기업을 준비하거나 아예 창업하는 경우가 많다.
개방된 정보: 취업 관련 SNS 혹은 아예 기업 내부 정보를 알려주는 업체들이 등장하면서 업계에서 차지하는 위치나 매출액 규모 등의 외적 정보 뿐만 아니라 조직 분위기, 근속 년수, 입퇴사자 수의 규모, 사장의 성격, 업무 분장 여부, 야근과 회식의 횟수 등이 알려지게 되었다. 이에 따라 구직자들이 중소기업을 더욱 까다롭게 선별할 수 있는 여건이 조성되었다.
불합리한 조직 문화: 특정 종교를 강요하거나 폭언 욕설은 기본에 사내 괴롭힘과 폭력도 발생하는 업장도 있고, 사업자금을 직원에게 개인대출을 받게 하여 충당하는 업주도 있으며, 자신의 친인척들의 수발을 들게 하는 사장도 있는 등 다양한 불법 행위가 이뤄지는 중소기업도 존재한다.
디씨인사이드 주식 갤러리에 중소기업의 현실에 대해서 가감 없이 작성된 글이 있다. #1 #2 #3 #4 #5 #6 #7 #8 #9 #10 #11 #12 #13 #14 #15 #16 #17 #18 완결 다른 썰
에펨코리아에선 중소기업 공장의 하루 @라는 중소기업 공장 노동자의 일과를 요악한 글이 포텐을 타고 이를 퍼간 글이 13년차 공장 좆소 현장 묘사(혹은 ㅈ소 현장 묘사)라고 떠돌아 국내야구 갤러리의 야념글까지 갔다. 다른 남초 사이트에서도 이에 공감하고 있다.
중소기업에 입사하게 되더라도 동일한 최저임금이라면 조금 더 편하고, 조금 더 안정적이고, 조금 더 미래가 있는 곳을 찾아다니는 것은 전혀 이상한 행동이 아니다. 거기다가 단기적으로 돈이 급해서 중소기업에 입사했다가 잠깐 돈을 벌고 나서 퇴사하는 경우도 많다.
게다가 중소기업이 인력 채용 시 정부에서 보조금을 해당 중소기업에게 주는데, 문제는 이 보조금을 받은 후 수요가 높은 시즌이 끝나고 나서 해고를 해도 보조금을 반환하는 등의 불이익이 없다. 근로계약도 중소기업 측에 유리하게 맺으면 노동법 위반도 피할 수 있다. 즉, 중소기업들은 감세, 면세, 보조금, 기술 지원 등 정책적인 혜택[67]을 많이 받으면서도 그에 부응하는 대가를 치를 생각이 없는 것이다. 중소기업의 이런 현실 때문에 정규직이더라도 고용이 안정적인 중소기업이 거의 없기 때문에 중소기업 장기근속자는 드물다.
중소기업은 편법으로 보통 회사를 쪼개는 방법을 쓴다. 한 회사가 생산하는 품목이 단일 상품인 경우는 거의 없다. 따라서 분류를 하게 되는데 (ex: A품목군, B품목군) 이 품목별로 법인을 새로 차려버린다. 중소기업은 하나의 회사처럼 보이지만, 수십 개의 회사로 쪼개져 있거나 경영자의 가족 수 + 친인척 수 만큼 쪼개진 곳들이 많다. 심지어 기계 3대가 돌아가는데 회사가 3개인 경우도 있다.
중소기업에서 타 기업으로 이직하는 경우 또 주의해야 할 점은 바로 세금 문제다. 회계 및 세무를 담당하는 부서가 따로 있는 경우에는 문제가 상대적으로 덜하기는 하지만 그조차도 아닌 경우 이직 및 퇴사 후 몇 년이 지나 국세청으로부터 과세예고 통지서 등을 받고 벙찌게 되는 경우도 많다. 그야말로 세금폭탄이 따로 없는데, 이는 회계 및 세무를 전담하는 사람의 역량이 모자라거나 아니면 그런 부서 자체가 없어서 흐지부지 운영되는 회사를 다녔다면 흔히 겪을 법한 문제인데, 급여 지급 후 소득세 원천징수 신고를 제 때 제대로 안 했거나 누락한 경우에 종종 발생한다. 분명히 정규직 계약을 했는데 추후 국세청으로부터 이런 통지서를 받는다면 전 직장에서 세금 관련 업무를 제대로 안 했다는 것이니 당당히 전 직장에다가 따지도록 하자.
한국 정부는 실업률을 가시적으로만 해결할 생각으로 막대한 예산을 중소기업에 지원하여 구직자들을 비참한 현실로 몰아넣으려 하고 있다. 하지만 중소기업 취업 프로그램의 실적은 고사하고 중소기업 측도 채용하기가 어려운 여건에도 정부 지원을 대가로 참여하고 있으며, 노동 시장 정보를 매우 잘 아는 구직자들의 참여율도 매우 낮기 때문에 구직자들한테 비난을 받고 있으며 정부 내에서도 중소기업 취업 프로그램을 축소해야 한다는 주장이 나온다.
위 원인을 읽어보면 사실 중소기업은 엄밀한 의미의 구인난이 아니다라는 것을 알 수 있다. 중소기업은 대개 수요 변동 대처를 직원의 채용과 해고를 통해서 해결하는데, 이는 당연히 인력 수급과 숙련공 양성에 애로사항이 발생할 수밖에 없다. 특히, 공장을 경영하는 중소기업이 알바를 많이 쓰는 게 이러한 이유 때문이다. 애초에 2010년대부터 대기업도 무너지는 심각한 경기 불황이 발생했는데 중소기업들마다 구인난이라 주장하는 현상이 어불성설이다. 중소기업에서 말하는 구인난이라는 의미는 최저임금에 근접한 매우 적은 보수를 받고서도 X빠지게 회사에 몸과 마음을 바치며 여러 가지 업무를 병행할 수 있는 유능한 사람이 채용되지 않는다는 의미이다. 콩 심은데 콩 나고 팥 심은데 팥 나는 법이다.[68]
중소기업이 욕을 먹는 것은 그럴만한 이유가 있기 때문이다.
|