2022년 2차 전과목 복기(직장병행수험생)

[엠쥐]

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노동법 1
<1-1문 : 근무성적 및 근무태도에 의한 해고>
 
Ⅰ 논점의정리
Ⅱ 법규정 근로기준법 제 23조 제1항
Ⅲ 징계해고의 정당성
1.징계의 법적성질
2.징계의 정당성
(1) 사유의 정당성 – 기업질서침해 범위내, 취업규칙에 열거 제한적으로 되어 있으면
그 외에는 할수 없다
- 징계해고는 사회통념상~ 목성여자 판례
(2) 수단의 정당성 – 어떤수당을 채택할 것인지는 재량이나 그 재량은 자의적 편의적 재량이 아니라 처분사유와 처분수단간에 상당한 정도의 균형이 요구된다.(상당성의원칙)
- 과거 동일기업내 동일한사유로 처벌을 받은 종업원이 있는 경우 그와 동일하거나 유사한 징계를 하여야한다.
 
Ⅳ 근무성적 및 근무태도가 현저하게 불량하여 직무를 수행할수 없을때의 해고의 정당성
1. 문제의 소재
23조 2항에서 정당한 이유를 요하고 있으나 그에 대한 구체적인 판단기준은 없다
2. 판례입장
근무성적이나 근무태도가 현저히 불량하여 직무를 수행할 수 없을 경우 해고 할수 있다는 규정이 있는 경우에 이에 따른 해고가 정당성이 있으려면, 근무성적이나 근무태도가 불량하다고 판단한 근거가 되는 기준이 객관적이고 공정한지, 근무성적이나 근무태도의 불량한 정도가 다른 사람에 비해 상대적으로 부족한 정도를 넘어, 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, 그 기간이 상당한지, 향후에도 개선의 가능성이 없는지 등을 고려하여 사회통념상 고용관계를 지속할수 없을정도인지를 기준으로 판단하여야 하며.
사회통념상 고용관계를 지속할수 없을 정도인지는 해고대상 종업원의 지위와 담당업무, 그에따라 요구되는 근무성적과 전문성의 정도, 근무성적이나 근무태도가 낮은 정도와 기간, 사용자가 배치전환이나 교육훈련등 근무성적이나 근무태도의 개선을 위한 기회를 부여하였는지 그리고 그 기회를 부여받고 개선이 되었는지, 종업원의 태도와 사업장의 여건 등 여러 가지 사정을 고려하여 종합적으로 판단하여야한다.
 
Ⅴ 사안의해결
1. 인사평가의 공정성과 객관성
A회사는 인사평가의 기준과 항목을 공개하고 있으며, 인사평가 결과에 대한 이의제기 절차도 체계적으로 마련하여 사무직 직원들에게 안내하고 있다. A회사는 1차평가자(팀장)의 평가내용을 토대로 2차평가자(부서장)와 최종평가(담당임원)를 하여 평가등급을 산정하고, 특히 상대평가 방식의 불합리성을 보완하고자 부서장과 담당 임원이 피평가자의 자질 등을 고려해 최저등급에 대당하는 C,D등급을 주지 않도록 재량을 부여하고 있는 점을 고려할 때 A회사의 인사평가는 공정성과 객관성이 있다고 판단된다.
 
2. 근무성적이나 근무태도의 불량한 정도, 기간, 개선기회의 부여여부
A회사 생산관리부 과장으로 근무하던 갑은 2016년 C등급을 받았고, 2017년부터 2019년 까지 매년 D등급 및 직무경고를 받았으며, 2016년부터 2019년 까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무직 과장급 이상 직원 2000명 중 최하위를 기록했다. 또한 갑은 2017년부터 2019년까지 3년간의 인사평가 결과를 기준으로 하위 2%이내에 해당하였다. 이러한 점에 비추어 볼 때 근무성적이나 근무태도가 상당기간동안 다른사람에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 요구되는 최소한도에도 미치지 못한다고 판단할수 있다.
또한 A회사는 갑을 포함한 직원 40명을 대상으로 2020년 2월부터 같은해 12월까지 직무역량향상과 직무 재배치를 위한 교육을 실시하였다. 그후 A회사는 2021년 1월경 갑을 생산품질지원부서에 재배치 하였다. 갑은 직무 재배치 후 실시된 2021년 인사평가에도 업무역량 부족 부서공동업무 관심부족, 업무능력 습득 의지 부족 등으로 평가되어 D등급을 받았다.
이러한 점에 비추어 볼 때 회사는 근무성적이나 근무태도 개선을 위해 재배치 교육훈련등 개선을 위한 기회를 부여 하였고 그 이후에도 근무성적이나 근무태도가 개선되지 않았음을 알수 있다.
이러한 점을 종합적으로 고려할 때 A회사는 갑과 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도라고 판단되며. 따라서 갑에 대한 해고는 정당하다고 판단된다.
 
Ⅵ 결론
갑의 주장은 타당하지 못하다.
 
※자체평가
징계해고가 아닌데 징계에대해서 제법 논하였음. 무익적기재사항이라 생각됨
 
 
<1-2문 : 해고의 서면통지>
Ⅰ논점의정리
 
Ⅱ 법규정 (근기법 제 27조)
1. 근기법 제27조
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.(27조1항)
근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. (27조2항)
27조는 효력규정임을 명시하고 있어 이를 거치지 아니하면 정당성이 없는 해고가 된다.
2. 해고의 서면통지 규정의 취지(판례입장)
사용자로 하여금 해고에 대해 신중을 기하게 하고, 해고의 존부와 해고 시기, 해고 사유를 명시하여 장래에 해고에 관한 분쟁을 용이하고 적정하게 해결할수 있도록 하며, 근로자에게도 적정하게 대응할수 있도록 하기 위함이다.
3. 해고 서면통지의 시기
특별한 규정이 없어 해고이전에만 하면 되지만 해고일로부터 30일이전에 하여 근기법 제26조의 해고의 예고를 거친 것으로 할수도 있다.
Ⅲ. 해고의 사유의 기재방법
문제의소재
법규정에는 해고의 서면통지시 해고사유의 기재방법에 대해서 명확히 규정하고 있지 않아 문제된다.
2. 판례의 입장
1) 기본판례
해고의 서면통지시 해고의 사유는 근로자로 하여금 해고사유가 무엇인지 알수 있도록 구제적으로 기재되어야하며, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적인 사유가 된 비위행위 또는 구체적사실을 기재하여야 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 해고사유 조항만을 기재하여서는 충분하지 못하다.
 
2) 근로자가 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할수 있었던 경우(판례입장)
근로자가 해고 사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응 할수 있었던 경우에는 해고의 사유를 축약하여 기재하는 등 상세하게 기재하지 않더라도 근기법 제27조에 따른 해고의 서면통지라고 할 수 있다.
그러나 근로자가 해고 사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응 할수 있었던 경우라고 하더라도 해고사유를 전혀 기재하지 않은 경우에는 근기법 제 27조에 따른 적법한 해고가 아니다.
 
Ⅳ 사안의해결
A회사 인사담당임원 을이 갑과의 여러차례 면담을 통해 갑의 그간 인사평가 결과가 취업규칙 제22조 제5호 해고사유에 해당할수 있음을 상세히 설명해서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고, 6개월분의 급여를 받는 조건을 제시함으로서 이를 선택할수 있어 충분히 대응할수 있었으므로 판례의 입장에 따르면 해고의 서면통지시 해고사유는 근로자가 알수 있도록 구체적으로 기재되어야하나, 근로자가 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응 할수 있었던 경우에는 해고사유를 축약하여기재하는 등 상세하게 기재하지 않더라도 근기법 제 27조에 반하는 해고의 서면통지라고 볼수 없다고 되어 있고, “귀하가 당사의 사직권유를 거부함에 따라 귀하와의 근로계약관계를 2022년 3월3일부로 종료함을 통지합니다”라고 하여 해고사유를 전혀 기재하지 않은 것은 아니기에 A 회사가 한 계약종료통지서는 적법한 해고의 통지라고 판단된다.
 
Ⅴ 결론
A회사의 주장은 타당하다
 
※ 자체평가 : “귀하가 당사의 사직권유를 거부함에 따라 귀하와의 근로계약관계를 2022년 3월3일부로 종료함을 통지합니다” 라는 것은 직무성적이나 직무태도가 불량하여 해고하는 사유에 대해서 전혀 기재하지 않은 것이어서 27조에 반하는 해고로 보이는데 답안작성시에는 해고사유를 전혀기재하지 않은것이라 판단하지 못하여 감점이 있을 것으로 생각됨.
 
 
 
<2문: 통상임금의 고정성>
Ⅰ논점의정리
Ⅱ 통상임금 법규정(근기법 시행령 제6조)
근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
 
통상임금은 연간야간휴일 수당등을 산정하는 기본임금으로 기능한다.
 
Ⅲ 통상임금과 고정성
1.문제의 소재
법규정에는 통상임금의 조건으로 정기성 일률성 소정근로의 대가성만 규정하고 있으나 고정성이 통상임금의 조건으로 사용되는지와 그 의미가 무엇인지가 문제된다.
2. 판례입장
(1) 통상임금에서 고정성의 필요성
통상임금은 연장야간휴일수당의 산정을 위한 기본임금으로서, 고정성은 사전에 미리산정되어 있어야 한다는 기본적인요청에 의해 당연히 요구되는 성질의 것이므로 요구된다.
(2) 고정성의 의미
고정성이란, 임의의 날에 근로를 제공하기만 하면 다른조건의 충족없이 당연히 지급이 예정되어 있는 것을 의미한다. 따라서 근로제공시에 그의 대가로서 임금이 확정되어 있어야 한다.
(3) 재직중일 것을 조건으로 하는 임금의 통상임금성
지금되는 임금이 재직중일 것을 조건으로 하는 경우, 임의의 날에 근로를 제공하더라도 임금을 지급하기 이전에 퇴직하면 임금을 받을 수 없어 근로제공할 당시에 지급이 확정되어 있는 것이 아니므로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.
(4) 임금성의 판례
임금은 사용자가 근로의대가로 근로자에게 제공하는 일체의 금품으로, 정기적계속적으로 지급되어오고, 사용자에게 지급의무가 부여되어 있으면 임금에 해당된다. 지급의무란 사용자가 임의로 지급여부를 결정할수 없다는 것을 의미하고, 지급의무의 근거로는 단체협약 취업규칙 근로계약 및 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관행이 형성된 경우이든 관계없다.
 
Ⅳ 사안의해결
A회사의 취업규칙 제 35조에는 “정기상여금은 지급일 현재 재직중인자에 한하여 지급한다” 라고 규정되어 있다. 판례에 따르면 재직중인자에 한하여 지급되는 임금은 고정성이 결여되어 통상임금이 아니라고 판단하고 있다.
그런데 A회사의 취업규칙 제30조에는 “입사 또는 퇴직한 날이 속하는 월의 임금은 일할 계산하여 지급한다” 라고 규정되어 있는데, A 회사의 정기상여금은 “정기계속적”으로 지급되어 왔고 단체협약 제20조에 의해 사용자에게 지급의무가 부여되어 있으므로 근로의 대가로 임금에 해당한다. 따라서 임금인 정기상여금은 입사 또는 퇴직하는 kf이 속하는 월에 일할계산하여 지급되는 바. 일할계산되어 지급되는 경우에는 근로를 제공하는 날에 이미 확정되어 근로자에게 지급청구권이 부여된 임금이라 할 수 있으므로 고정성이 있는 통상임금에 해당된다고 판단된다.
Ⅴ 결론
A회사의 정기상여금은 고정성이 있는 통상임금에 해당한다.
 
※ 자체평가 : 일할계산하여 지급한다는 규정이 있는 경우 통상임금 판례가 존재함을 알지 못하였으나, 고정성의 의미와 임금의 의미를 통해 결론을 이끌어내었다. 구체적인 판례를 기재하지 못한점에 감점이 있을거라 생각됨
 
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노동법2
 
<1-1문 : 직장점거의 정당성>
 
Ⅰ 논점의 정리
Ⅱ 쟁의행위의 의의와 정당성
1. 노동조합법 제2조 제6호
파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
2. 쟁의행위와 정당성
쟁의행위는 노사간에 불리한 입장에 있는 근로자(노동조합)측에게 노사대등을 확보하기 위해 주어지는 헌법상 권리로서 노동조합법 제3조제4조에 의해 민사상 형사상 면책규정을 두고 보호하고 있으나, 사용자의 재산권등을 침해할 우려가 있어 쟁의행위가 정당한 경우에만 노동조합법 제3조와 제4조규정을 적용하도록 하고 있다.
3. 노동조합법 제37조
노동조합법 제37조에는 쟁의행위가 정당하기 위해서는 주체 목적 절차 수단방법의 정당성을 갖춰야한다고 규정하고 있다.
또한 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니된다라고 규정하고 있으며, 노동조합법 제 42조에는 대통령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 할수 없다고 규정하고 있다.
 
Ⅲ 쟁의행위의 수단방법의 정당성(판례입장)
쟁의행위는 근로의 제공을 전면적 일부분 중단하는 소극적인 방식으로 실시되어야하며, 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라 실시되어야하며, 사용자의 기업 시설의 소유권등 재산권과 조화되어야하고 폭력 및 파괴행위를 하여서는 않된다.
 
Ⅳ 직장점거의 정당성에 관한 판례 입장
1.문제의 소재
직장점거란 사용자의 의사에 반하여 사용자의 시설을 점거하는 보조적쟁의행위의 형태이다.
직장점거도 쟁의행위인 바 정당성이 있어야 노동조합법 제 3조 제4조가 적용되어 민형사상 면책이 되는데 이에대한 정확한 규정이 없어 판례가 해석을 통해 이를 제시하고 있다.
 
2. 직장점거의 정당성 기본판례
직장 및 사업장 시설의 일부를 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않은 부분적 병존적인 점거는 그 정당성이 인정되나, 직장 및 사업장시설의 전부를, 배타적으로 점거하여 파업에 참가하지 않은자들의 출입을 저지하고, 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단과 혼란을 초래한 경우에는 이미 정당성의 한계를 넘어선 것이다.
 
3. 도급인의 사업장에서 수급인 근로자의 직장점거의 정당성
(1) 기본입장
도급인 사업장은 수급인 근로자의 삶의 터전이며, 근로를 전부 또는 일부 제공하지 않는 파업또는 태업은 도급인의 사업장에서 행해질 수 밖에 없고, 비록 도급인과 수급인 근로자는 직접적인 근로관계를 맺고있지는 않지만 수급인 근로자의 근로제공을 통해 이익을 향수하고 있고 또 이를 위해서 도급인 사업장에서 근로를 제공하도록 하고 있는 것이므로 수급인 근로자의 도급인사업장에서의 쟁의행위로 인해 일부 법익이 침해되더라도 사회통념상 이를 용인해야할경우가 있고, 사회통념상 용인해야할 경우라면 형법 제20조의 “사회상규에 위배되지 않는 생위”로서 위법성이 조각될 수 있다.
 
(2) 구체적 판단기준
위의 경우에 해당하기 위해서는, 쟁의행위의 목적과 발생경위, 쟁의행위의 방법과 기간, 태양
업무의성격, 사업의 규모, 쟁의행위에 참가한 근로자의 수, 쟁의행위로 사용된 장소나 시설의 규모와 특성, 종래의 이용관계, 도급인의 시설관리나 업무수행이 제한된 정도와 사업장 내에서의 조합활동의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
 
Ⅴ 사안의해결
 
1.쟁의행위의 목적과 발생경위 방법과 기간
B회사 노동조합의 쟁의행위는 임금인상 성실교섭 등을 요구하여 근로조건 유지개선을 위한 정당한 목적을 가진 쟁의행위이며,
B회사와 노동조합은 임금 등에 대한 단체교섭이 결렬되자 조정을 신청하고 조정이 성립하지 않자 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 파업에 돌입하였기에 절차적으로 정당한 쟁의행위이다.
쟁의행위는 2022년6월 25일 평소 통행이 자유로운 A 공사의 본가의 본관과 옆건물 사이의 인도에 모여 함께 구호를 외치며 노동가를 제창하고 1시간 정도 집회를 하였고, 2022년 7월 1일 유사한 방식으로 동일장소에서 1시간 20분정도 개최하였다. 이러한 점에 비추어 볼 때 쟁의행위 방법이 정당하고 기간도 짧아 정당하다고 판단된다.
 
2. 쟁의행위로 사용된 장소나 시설의 규모와 특성 종래의 이용관계
쟁의행위에 사용된 장소는 근로자들에게도 평소 통행이 자유로은 A 공사 본사의 본관과 옆건물 사이의 인도이며 여기는 사업장 시설의 일부분이고, 출입이나 관리지배를 배제하지 않았으므로 정당한 직장점거로 보인다.
 
3. 도급인의 시설관리나 업무수행이 제한된 정도
노동조합의 집회에서 시설물의 파괴나 폭력행위가 발생하지는 않았고, 이 집회로 A공사 직원들의 업무에 실질적으로 지장이 초래되지는 않아 도급인의 시설관리나 업무수행이 제한되지 않았던 것으로 보인다.
 
4. 소결
위의 점들을 종합하여 보면 도급인의 사업장에서 이루어진 쟁의행위로 인해 법익의 침해가 있더라도 사회통념상 이를 용인해야할 경우가 있는 것으로 보이며, 따라서 형법 제 20조의 사회상규에 위배되지 않는 행위로서 위법성이 조각된다고 보아야 한다.
 
Ⅵ 결론
A 공사의 주장은 정당성이 없다.
 
<1-2문 : 피케팅과 대체근로 저지행위>
 
Ⅰ 논점의 정리
Ⅱ 법규정 노동조합법 제38조와 피케팅의 의미
1. 노동조합법 제 38조 제1항
쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행ㆍ협박을 사용하여서는 아니된다.
2. 피케팅의 의미
피케팅은 쟁의행의에 참가를 호소하거나 설득하는 행위이다.
 
Ⅲ 피케팅과 대체근로 저지행위의 정당성 판례입장
1. 문제의 소재
적법한 쟁의행위를 하던 중 부적법한 대체근로 투입이 있는 경우 이를 저지하는 행위가 정당성이 인정되는지가 문제된다,
2. 판례입장
쟁의행위에 참가를 호소하거나 설득하는 행위를 하던 중, 부적법한 대체근로 투입을 막기 위해 “상당한 정도의 실력”을 행사하는 것은 정당하다.
 
Ⅳ 사안의 해결
B회사의 노동조합이 파업에 돌입하자 C 회사가 2022.6.25. 자신이 고용한 근로자 5명을 투입하여 화장실 청소 및 쓰레기 수거업무를 수행하도록 하였는데 이는 정당한 쟁의행위 기간중에 대체근로의 투입을 금지하는 노동조합법에 반한다.
B회사 노동조합의 간부인 갑과 을이 이러한 불법적인 대체근로 투입행위를 목격하고
이들 근로자들의 앞을 막은체 청소를 그만두고 밖으로 나가라며 고함을 지르고, 청소를 하지 못하게 방해하였다. 또한 이들 글로자들이 각층에 수거해 놓았던 쓰레기를 건물복도에 버리고 이로 인해 A 공사 본사 본관 건물의 미관이 일시적으로 훼손되고, A공사 직원들의 통행에 다소 불편이 초래되었다. 이러한 행위에 대하여 판례의 입장에 따르면 부적법한 대체근로 투입이 있는 경우 이를 저지하기 위해 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 정당하다 하였으므로 비록 일련의 행위들이 과도한 면이 있다고 하더라도 정당성을 인정하여야 한다고 판단되며, 노동조합법 제38조 제1항에서 폭행이나 협박을 사용하여서는 아니된다는 규정에 반하여 명시적인 폭행이나 협박을 하지도 않았으므로 그 정당성은 더욱 인정된다고 생각된다.
 
Ⅴ 결론
A공사와 C회사의 주장은 정당성이 없다.
 
<2문 : 산업별노동조합의 지회에서의 조합활동의 정당성>
 
Ⅰ 논점의정리
Ⅱ 조합활동의 의미와 정당성 및 관련 법규정
1. 조합활동의 의미
조합활동이란 노동조합의 목적달성을 위한 일상적인 행위를 의미한다.
2. 조합활동과 정당성
조합활동도 정당성을 인정받아야 노동조합법 제3조제4조의 민형사 면책규정이 적용된다.
3. 노동조합법 제 5조 제2항
사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 “종사근로자”라 한다)가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다. 라고 규정하여 종사근로자 이외의 조합원도 조합활동을 할수 있도록 규정되었다.
 
Ⅲ. 조합활동의 정당성 판단기준 판례입장
문제의 소재
조합활동의 정당서에 대한 구제적 판단기주이 없어 법원이 판례를 통해 그 기준을 제시하고 있다.
 
2. 조합활동의 정당성 판례입장
(1) 주체의 정당성
기관활동
조합원 개인의 활동, 노동조합의 지시나 결의에 따른활동이 아니라고 하더라도 성질상 조합활동이거나, 노동조합의 묵시적 수권 또는 승인이 있다고 인정되는 경우에는 정당한 조합활동이다
(2) 목적의 정당성
근로조건 유지개선 및 근로자의 경제적 지위향상을 위하거나 노동조합의 단결력을 강화하는 활동
(3)수단방법의 정당성
단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있거나 회사의 관행이 있거나 사용자의 허락이 있지 아니하는 한 조합활동은 근무시간 외에 행해져야하며, 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 제약과 규율에 따라야하고 폭력 및 파괴행위에 의하지 않아야한다.
 
3. 산업별노동조합의 간부들의 지회에서의 조합활동의 정당성 판례
산업안전보건법 위반사실 증거수집 목적으로 산업별노동조합의 간부들이 지회의 현장순회를 하였는데, 시설설비를 가동시키지 않은채 그 상태를 눈으로 살펴보았을 뿐이며, 그 시간도 30에서 40분에 그쳤으며, 그 과정에서 폭력 및 강제력을 행사한 사실이 없고, 이로 인하여 지회기업 근로자들의 업무가 방해 된 사살이 없으며, 이러한 현장순회의 목적이 지회 근로자의 산업안전보건법 위반사실 확인이므로 근로조건 유지개선에 관한 사항이라 정당하며, 이전에도 같은 이유로 지회기업에 현장순회를 아무런 제지없이 산업별노동조합의 간부들이 출입한 사실이 인정되므로 정당한 조합활동이라고 판시
 
Ⅳ 사안의해결
1. 주체의 정당성
E 산업별 노동조합 소속 간부들인 병등은 노동조합법 제 5조 제2항에 따르면 종사근로자가 아닌 노동조합의 조합원이고 이들은 법률적으로 조합활동을 할수 있는 주체에 해당된다.
2. 목적의 정당성
병등의 D회사 현장순회는 D회사의 산업안전보건법 위반 사실의 증거수집을 위한 것이므로, D회사 근로자들의 근로조건 유지개선 경제적 지위 향상을 위한 활도이라 볼수 있어 목적의 정당성도 인정된다
 
3. 수단방법의 정당성
병등은 D회사 평탱공장 1공장에 들어가 이 공장의 시설이나 설비를 작동시키지 않은 채 그 상태를 눈으로 살펴보았고 그 시간은 30분 정도에 그친다는 점과, 병등이 현장순회과정에서 D회사 측을 폭행 협박하거나 강제적인 물리력을 행사한 바 없고, 근무중이 근로자들의 업무를 방해하거나 소란을 피운 사실도 없다는 점에 비추어 보면 그 수단에 있어서도 정당성이 인정된다고 보아야한다.
 
4. 소결
위의 사정들과 함께 평택지부 소속 간부들이 같은 목적으로 공장을 방문하여 관리자 측의 별다른 제지 없이 현장순회를 해온 사실이 있다는 점등을 종합하면 병등의 행위가 정당한 조합활동에 해당된다고 판단된다.
 
Ⅴ 결론
병 등의 행위가 정당한 조합활동에 해당한다.
 
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인사노무관리론
 
<1-1문>
교육훈련의 의의
(1)교육훈련의 의의
교육훈련이란 조직의 목적달성 및 직무의 효율적인 수행을 위하여 필요로 하는 지식 기술 능력을 지속적으로 향상시키도록 하는 기업의 직접적인 교육훈련 방법이다.
참고로 간접적인 개발관리 방법으로는 승진과 배치전환, 경력관리 등이 있다.
(2) 교육훈련의 중요성
조직에 있어 단기적으로는 우수한 인재의 확보가 중요하지만, 장기적으로는 교육훈련을 통한 역량의 증가가 필요하다. 다른 기업에 비해 지속적인 경쟁우위를 창출하기 위해서는 모방불가능하고 대체불가능한 지식이 필요한데 이것은 교육훈련에 의해서 길러질수 있기 때문이다. 또한 여러 가지 이론을 통해서도 그 중요성은 확인된다. 80대20의 법칙에서는 기업전체 80%의 이윤을 기업에 속한 20%의 사람들이 가지고 온다고 한다. 여기에 속하는 20%는 교육훈련을 통한 우수한 능력을 갖춘 종업원들이다. 전략적인적자원관리 측면에서도 교육훈련은 중요하다. 전략이 제대로 수행되기 위해서는 전략을 수행할수 있는 역량을 갖춘 인력이 필요한데 이것은 교육훈련을 통해서 이루어질 수 있다. 만약 인재가 부족하여 전략을 수행할 수 없다면 SPOT현상(Strategic Plans On the Top shelf)현상이 발생하고 전략은 실행되지 않은채 서랍속에 넣어진채로 사라지게 될 것이다. 또한 RBV(Resource Based View)자원기반관점 측면에서도 대체불가능하고 모방불가능한 인재를 보유하여야 조직이 지속적인 경쟁우위를 창출 할 수 있는데 이는 교육훈련을 통해서 이루어 질 수 있다는 점에서 중요하다.
 
2. 관리층 교육훈련의 개념
관리층이란 계획(Plan) 실행(Do) 통제(See)의 관리활동을 하는 종업원을 말하는데, 카츠( Katz)는 관리층의 수준에 따라 그 교육훈련 내용이 달라진다고 보았다.

카츠에 따르면 고위관리층은 의사소통 능력과 인관관계 능력이 주로 필요하며, 중간관리층은 인간관계능력, 하위관리층은 기술적인 능력이 주로 필요하다고 하였다.
관리층 교육훈련은 이러한 부분에 대한 지식과 능력을 지속적으로 향상시키는 직접적인 활동이다.
 
3. 관리층 교육훈련 기법
(1) 인바스켓 훈련(In basket training)
기업내 발생가능한 가상적인 상황을 주고 문제를 해결하도록 하는 의사결정 훈련방식이다. 이 기법은 기업내 발생가능한 문제를 직접 해결해 보고 그 과정에서 습득하는 것으로서 액션러닝(Aaction Learning)기법의 하나이고 행동을 통한 학습( Learning by Doing)이 된다.
인바스켓훈련은 흥미와 체험감을 주지만 학습 효과의 측정이 어렵다는 단점이 있다.
 
(2) 비즈니스게임 (Business game)
기업내 의사결정을 계속적으로 하도록 미리 개발된 경영전략게임으로서 기업내 문제상황을 연속적으로 제시하고 그에대한 해결책을 제시하도록 하는 의사결정훈련기법이다. 이미 문제의 답은 정해져 있으며 그에 따라서 답을 하면 즉각적인 피드백이 주어진다. 연속적인 의사결정을 하고 즉각적인 피드백을 함으로서 의사결정능력을 높이는 기능을 하지만 경영상의 의사결정이 아니라 문제의 답을 찾는데 몰두하게 될 수도 있다.
 
(3) 사례연구(Case study)
기업에서 실제 발생한 여러 사례들을 제시하고, 이에대한 문제점과 원인을 찾고 해결책을 마련하여 발표하도록 하는 의사결정훈련 기법이다. 주로 MBA과정에서 사용된다고 알려져 있다. 기업내 실제 사건을 다루므로 흥미와 체험감을 주고 실제 문제이므로 다시 발생할 가능성이 있어 실무적으로도 적합핟. 하지만 사례를 얻기 힘들고, 이론적인 학습이 되기 어려운점과 진도측정이 용이하지 않은 점은 단점이 된다.
 
(4) 역할연기법 (Role Playing)
기업내 다른 역할을 직접 수행해 봄으로서 다른사람을 더욱 더 잘 이해하고 역할에 대해서 이해하게되는 인간관계능력 훈련이다. 이역시 액션러닝기법으로 활용될수 있다.
역할연기법은 다른사람의 역할을 직접 해봄으로서 흥미와 체험감을 주고, 다른사람에 대해서 더 잘 이해하여 협동능력을 향상시킬수 있다. 또한 자신의 부족함에 대해 알게 해 주며, 아는것과 행동하는것의 차이(Knowing Doing Gap)을 알게 해 준다. 그러나 기업내에는 수많은 역할들이 있어 역할연기법으로 학습하는데는 한계가 있다.
 
(5)행동모델링 (Behavior Modeling)
기업내에서 구체적인 상황에서 이상적인 행동을 제시하고 이를 모방하도록함으로서 학습을 하는 인간관계 훈련기법이다. 행동모델링은 반두라의 사회학습이론에 기반하고 있으며 효과적인 훈련으로 알려져 있다. 구체적인 상황에서의 이상적인 행동을 알려줌으로서 행동의 지표가 되고 실무에서의 시행착오를 막아 준다. 그러나 이러한 방식으로 학습할 수 있는 행동의 수가 제한적이라는 단점이 있다.
 
(6)교류분석법(relational analysis)
기업내의 여러 대화 사례를 특수한 틀에서 분석하여 그 문제점을 인식하고 학습해 나가는 인간관계 훈련 기법이다. 대회 주체가 각각 자신과 상대방을 어른(A)형, 부모(P)형, 아이(C) 형으로 나누고 대화의 특징을 분석하여 문제점을 인식한다. 가령 기업내 비즈니스 대화에 있어서 한사람은 자신을 부모형으로 놓고 다른사람을 아이형으로 놓는다면 대화가 잘 이루어지지 않을 것이다. 교류분석법은 이론적인 학습이 가능하고, 인간관계에 대한 통찰을 할수 있게 만들어준다. 하지만 사례확보가 어렵고 진도측정이 어렵다는 단점이 있다.
<1-2문>
교육훈련 평가의 의의
과거 인사부서의 역할은 보조적인 역할에 머물러 Step부서로서 그 활동에 대해서 평가하는 등의 활동을 하지 않았던 것이 사실이다. 하지만 인적자원관리의 중요성이 점점 중요해지고 교육훈련의 필요성도 점차 증가하여 그 효과성을 검증 할 필요성이 있게 되었다.
교욱훈련의 평가는 그 의사결정을 한 의사결정자에게 자신의 판단의 결과가 어떠했는지 전달해주는 역할을 하고, 교육훈련 실시자와 교육받은 사람에게 교육훈련에 대해서 피드백을 해 주며, 교육훈련프로그램을 더욱 효율적으로 개선하는데 도움을 준다.
 
2. 커크패트릭의 평가 기준
커크패트릭은 1950년대 교육훈련의 평가에 대해서 최초로 교육훈련의 실시의 결과 수준에 따라 평가지표를 제시하였다.

커크패트릭은 반응 학습 행동 결과의 측면에서 교육훈련의 평가를 하도록 제시하였다. 반응-학습 –행동-결과의 순으로 측정의 난이도가 높으며 동시에 조짂성과기여도가 높다.
반대로 조직성과기여도와 측정의 용이성은 상충관계(Trade off)관계에 있다.
 
(1) 커크패트릭의 평가 수준
1)반응
교육훈련을 받은 피교육자들의 전반적인 만족도 혹은 느낌수준을 의미한다. 주로 교육훈련이 끝난뒤 피교육자들에게 실시되는 질문지나 면접을 통해 측정된다.
 
2)학습
교육훈련을 실시하고 나서 증가한 지식 기술 등 학습된 정도를 기준으로 평가하는 것이다. 교육훈련 후 실시하는 시험(Test)를 통해 측정된다.
3)행동
교육훈련 후 변화된 행동의 정도를 통해 평가된다. 예를 들면 리더쉽 교육을 다녀온 상사에 대해서 부하직원들에게 질문지나 면접을 통해 측정될수 있다.
 
4)결과
교육훈련의 결과가 조직성과에 얼마나 영향을 주었는지에 대해서 평가하는 것이다. 주로 비용편익 분석을 통해서 평가 된다.
 
(2). 커크패트릭평가의 장단점
1)장점
커크패트릭은 최초로 교육훈련의 평가에 대한 틀을 제시하였다
또한 기업별로 특성에 따라 평가지표를 달리하여 평가할수 있도록 하였다는 장점이 있다.
 
2)단점
주로 측정되는 부분이 반응과 학습이며 행동과 결과에 대해서는 주로 측정되지 않는다는 단점이 있다. 행동의 경우 이해관계자의 피드백이 없다면 측정이 어렵고, 결과 측정을 하면서도 수치적인 측정을 하지 않는다는 단점이 있다. 즉 회계적 책무성이 부족하다.
이를 극복하기 위해서는 교육훈련 실시 후 이해관계자의 피드백을 받을수 있도록 시스템을 확보하고, 결과에 대해서 수치적으로 측정할수 있는 기법을 도입할 필요가 있다. 또한 회계적책무성을 강화하고 수치적으로 결과측정을 하기위해 하기에 설명할 ROI 기법을 활용하는 방법을 사용할수 있다.
또한 각평가지표별로 연계성(Linkage)가 낮다는 단점이 있다. 가령 반응이 높으면 학습도 잘 되고. 학습이 잘되면 행동변화도 이끌어내며 행동의 변화가 있다면 조직성과에도 기여할수 있어야하는데 각각의 지표가 연계성이 없다.
 
3. 골드스타인 교육훈련 타당도 평가법
타당성이란 평가의 수단또는 내용이 그 목적 취지에 맞게 실시되었는지를 말한다. 골드스타인은 타당성을 기준으로 교육훈련 평가를 하였는데 이는 각각의 목적이 달라 목적별로 교육훈련이 그 기능을 잘 했는지를 판단하는 기법이다.

(1). 내부 타당성
내부타당성이란 교육훈련을 한 대상 내부를 기준으로 판단하는 타당성이다.
 
1) 휸련타당성
교육훈련 프로그램의 목적이 피교육자의 능력이나 기술 지식등을 향상시키는데 도움이 되었는지를 기준으로 판단하는 타당성을 의미한다.
2) 성과타당성
교육훈련프로그램이 조직성과에 얼마나 기여할수 있었는지를 기준으로 타당성을 판단하는 방법이다.
 
(2). 외부 타당성
외부타당성이란 교육훈련을 실시한 대상 외에 영향을 미치는 타당성이다.
 
1) 조직간 타당성
조직간 타당성은 조직외부에 다른 조직에서도 사용이 가능한 지식이나 능력이 습득 되었는지에 따라 타당성을 츶겅하는 것을 말한다. 가령 영어 능력이나 컴퓨터 활용지식 등은 다른 조직에서도 활용될수 있어 조직간 타당성이 높다고 평가된다.
2) 조직내 타당성
조직내 타당성은 같은 조직에서 다른 부서에서도 사용될수 있는지에 따라 판단하는 타당성이다. 교육훈련의 결과 비젼이나 미션 전략이 학습되었다면 이는 다른 부서에서도 활용될수 있는 것들이고 이런것들이 잘 학습되었느지에 따라 조직대 타당성을 측정한다.
 
3. 투자수익률(ROI) 평가법
투자수익률을 듀퐁사에서 최초로 개발한 재무지표로서, 투입한 자본에 비해 세후영업이익률이 얼마나 큰지를 알아보는 것이다. 주로 관리회계에서 활용되었으나 최근에는 교육훈련의 평가에도 사용되고 있다.
 
(1) 교육훈련평가에 투자수익률의 사용 이유
1)인사부서의 전략적 가치 입증에 필요
경쟁이 강화되면서 기업은 중요 기능을 제외하고는 외주화 하는 경향이 있다. 전략과 관련된 중요한 기능이 아니라면 그 필요성이 문제되는 상황에서 투자수익률을 통한 교육훈련 평가를 한다면 인사부서가 전략적으로 얼마나 중요한지에 대해서 증명을 할 수 있다.
2)회계적 책무성의 증명필요성
회계적 책무성이란 기업이 비용을 사용하였다면 그 효과성을 수치적으로 보여줄 필요가 있다는 것을 의미한다. 인사부서는 주로 비용을 사용하는 부서였는데 그 비용의 크기가 점차 증가함에 따라 효과를 수치적으로 보여줄 필요가 있게 되었다.
3) 전사적 품질관리 및 프로세스개선의 중요성 강조
전사적 품질관리를 한다는 것은 일정수주의 비용편익적으로 유리한 품질수준을 유지하는 것이 아니라 가장 높은 수준의 품질을 유지하도록 하는 것이다. 이를 위해서는 단지 생산관리 부서만이 아니라 다른 연계된 부서의 효율성도 증가되어야 한다. 이에 따라 교육훈련도 평가의 효율성 증대를 위하여 ROI평가가 필요하게 되었다.
(2) ROI 평가에서 효익(Return)과 투입(Investment)의 의미
교육훈련에서 투입되는 요소는 교육훈련 프로그램 개발비용, 강사비, 4대보험, 퇴직급여, 일반관리비 등이 있다. 교육훈련의 효과는 원가절감액, 수익증가액 등으로 측정할수 있지만 측정이 어려울수 있어 사기유지비용에 대한 감소분, 근태 유지에 대한 비용의 감소분, 이직방지비용의 감소분으로 측정할수도 있다.
 
(3) ROI 의 의미
 
R(효익) - I(투자)
------------- = = ROI(%)
I(투자)
 
ROI 수치가 높으면 그만큼 교육훈련의 효과성의 높다는 것을 의미한다.
 
 
 
<2문>
 
모집(Recruitment)의 의의
모집활동이란 기업내 직위에 공석이 발생하였을 때 해당 공석이 지원하도록 장려하는 과정을 의미한다. 모집활동은 선발(selection)을 위한 전제가 되는 단계로서 모집활동이 잘 되어야 우수한인재를 유치할수 있다. 가령 적극성이 높은 인재를 모집하지 않는다면 최종단계에서 선발되어도 기업을 선택하지 않아 수용률이 낮아질수 있고, 모집된 인원의 기초욜이 높다면 직무성공률을 높일수 있다. 그리고 모집되는 인원수가 많아진다면 선발비율을 줄일 수 있어 역시 직무성공률을 높일수 있다는 점에서 모집은 중요하다.
 
2,모집의 원천중 내부모집의 개념과 방법
 
(1) 내부모집의 개념
모집활동을 함에 있어서 지원하는 모집인원은 내부와 외부에서 모집될수 있다. 내부모집이란 기업내에서 근무하고 있으면서 승진이나 배치전환등을 통해 부족한 지위에 충원할수 있는 인력을 의미한다.
(2) 내부모집의 방법
내부모집은 인사부서가 직접적으로 선정하여 모집하는 경우도 있고, 외부공고를 통해 모집하는 경우가 있다. 전자의 경우에는 대체도(Replacement chart)를 활용하거나, 기능목록(Skill inventory)를 활용하여 인사부서가 적격자를 선정하여 모집하는 방법이 있고
외부공고를 통해서 모집하는 방법은 사내공모제도(job posting)을 활용하는 방법이 있다. 사내공모제도는 사내게시판이나 인트라넷에 필요한 공석된 직위를 올리고 적합하다고 생각하는 내부직원들로 하여금 지원하도록 하는 제도이다.
 
3. 내부모집의 장점과 단점
(1)장점
 
1) 모집의 시간과 비용이 절감된다.
외부 모집활동을 할때에 필요한 지원서를 배부하기위한 부스나 접수처, 그리고 홍보활동을 하지않음으로서 비용이 절감되고 시간도 절감될 수 있다.
2) 조직내 구성원들의 사기 증가에 도움이 된다.
필요한 부서의 인력을 내부에서 승진이나 배치전환등의 방법으로 모집하므로 조직내 구성원을 중요하게 생각한다는 느낌을 주고 사기를 증진시킬수 있다.
3) 인건비의 상승이 적다.
외부모집의 경우 필요한 인재를 외부로부터 들여오면서 급여등을 높게 주고 확보하는 경우가 많으나 내부모집의 경우는 기존 인건비를 유지하면서 모집을 할수 있다.
그밖에 기업에 적응하는데 시간이 적게 걸리거나, 이미 많은 정보를 가지고 있어 선발오류를 피할수 있다는 등의 장점이 있다.
 
(2)단점
 
1) 인재선택의 폭이 좁아진다.
회사내부의 직원들중에 모집하므로 수가 제한되고 인재선택의 폭이 좁아진다.
2) 교육훈련비가 예상외로 많이 들수 있다.
이미 갖춰진 인재를 얻는 것이 아니라 기존 다른 직무에 종사하던 직원을 모집하는 것이므로 교육훈련비가 많이 들수 있다.
3) 결과적으로 외부의 채용을 허용할 수밖에 없다.
내부에서 부족한 직위를 하나씩 채워가다보면 결국에는 외부의 모집을 할 수 밖에 없다는 단점이 있다.
또한 조직활성화가 되지 않고 정체될수 있다는 단점이 있다.
 
<3문>
 
단체교섭과 사용자의 교섭전략
단체교섭은 헌법상 권리인 노동3권을 바탕으로 사용자와 근로자(노동조합)가 근로조건 유지개선 사회경제적 지위향상을 위해 단체협약을 체결하기 위해 교섭하는 것을 말한다. 교섭에 있어 사용자와 근로자 갂각은 교섭을 위한 전략을 세우고 상대방을 대한다.
 
2., 포용전략과 실행방안
 
(1) 포용전략의 의의
단체교섭시 통합적 교섭을 하는 것으로 노사 상호간 파이를 키워 이익을 도모하는 교섭방법이다. 상호간을 파트너로 생각하고 협력을 강화하는 교섭이고 협력적노사관계를 만들고자 한다.
(2) 포용전략의 실행방안
1) 성실교섭의무를 다하여 교섭에 적극적으로 임한다.
2) 정보를 충분히 제공해서 상호 이익을 도모할수 있는 방법을 찾을수 있도록 도움을 준다.
 
3. 압박전략과 실행방안
 
(1) 압박전략의 의의
압박전략은 분배적교섭방법을 취하는 전략이고, 노사 상호간에 주어진 파이를 어떻게 나눌지에 집중하는 전략이다. 대립적인 노사관계가 형성되므로 상대방에 대해서 적대적으로 대하고 최대한 주어진 파이를 나누어 주지 않고 사용자측이 가지려고 한다.
(2) 압박전략의 실행방안
1) 정보를 최대한 제공하지 않는다. 기업의 이윤이나 상황에 대한 정보는 사용자측이 많이 가지고 있는데 이에 대해서 제공을 회피하거나 최대한 적게 제공한다. 노동조합측도 제공된 정보가 가치중립적이라 생각하지 않는다.
2) 노동조합측의 파업을 감수하고 파업에 대하여 직장폐쇄로 대응하거나 조업계속으로 대응한다. 파업을 하면 파업에 참가한 종업원들은 파업참가 기간동안 임금을 얻지 못하므로 파업에 참가하지 않은 종업원으로 조업을 계속하면 노동조합측의 파업에 압박 수단이 될수 있다.
 
4. 회피전략과 실행방안
 
(1) 회피전략의 의의
회피전략은 노동조합과 교섭을 하지 않고 회피하는 전략을 의미한다.
 
(2) 회피전략의 실행방안
1) 노동조합과의 교섭자체를 거부한다.
2) 다른 집단적 의사소통기구를 활용하고 소통한다. 가령 노사협의회를 통해서 의사소통하는 것을 강화하거나, 주니어보드를 통해 소통하는 것을 강조하는 전략이다.
3) 노동조합에 가입하지 않은 종업원들에게 더 나은 무노조 프리미엄을 제공하는 것도 하나의 전략이 된다.
 
 
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행정쟁송법
 
<1-1문 : 원고적격>
 
Ⅰ논점의 정리
 
Ⅱ 법규정 (행소법 제 12조) 및 원고적격의 의미
원고적격이란 소송을 제기할 자격이 있는자를 의미하며 소송요건으로 법원의 직권조사사항이다.
취소소송은 처분등의 취소를 구할 법률상 이익이 있는 자가 제기할 수 있다.(행소법 제12조)
 
Ⅲ 법률상 이익의 범위
1. 학설의대립
(1)권리구제설
(2)법률상 보호이익설
(3)재판상 보호가치있는이익설
(4)적법성보장설
2. 판례
행정소송에서 원고는 처분의 직접상대방임을 보통으로 하나 제3자라고 하더라도 침해받은 법률상 이익이 있는자는 소송을 제기할 자격이 있다. 여기서 법률상이익이라함은 처분의 관계규정에 의해 직접적 개별적 구체적으로 보호되는 이익을 말한다.
 
판례는 법률상 보호이익설의 입장이다.
 
3.검토
권리구제설은 권리의 범위를 좁게 해석하여 재판청구권을 침해한다. 재판상보호이익설은 법관의 재량에따라 법률상이익의 범위가 달라질수 있다는 점이 있고 적법성보장설은 취소소송의 목적이 주관적인 권리나 이익을 보호하기 위한것이지 행정통제를 주된목적으로 하지 않으므로 옳지 않아 법률상 보호이익설의 입장이 맞다고 생각된다.
 
Ⅳ 법률상보호이익설에서 법률의 범위
1.학설
다수설은 처분의 근거법령과 관계법령을 주로 고려하고, 헌법상권리도 부수적으로 고려해야된다는 입장이다.
2. 판례
일반적으로 처분의근거볍령에 따라 보호되는이익을 의미하지만, 폐기물처리시설입지선정사건에서 관계법령을 고려하여 원고적격을 인정하였고, 접견거부사건에서 거부처분의 직접당사자에게 접견권이라는 헌법상권리에 비추어 원고적격을 인정하였으나 제3자에게 헌법상 권리를 근거로 원고적격을 인정한 대법원 판례는 없다. 다만 헌번재판소에서는 납세병마개제조업자 지정처분 사건에서 경쟁의 자유라는 헌법상 권리를 근거로 원고적격을 인정한 사례는 있다.
3, 검토
생각건대 헌번상 권리는 법령에 의해서 구체화 되는 것이고 만약 헌법상 권리를 법률상이익으로 인정한다면 언제 법률상이익이 있는지 판단하기 곤란하다는 점에서 법적안정성을 훼손하므로 제3자에게는 헌법상권리를 근거로 원고적격을 인정할 수는 없다고 생각된다.
그러나 독일판례의 경우처럼 처분에 의한권리나 이익침해가 수인불가능하고 다른 구제수단이 없다면 제3자에게도 헌법상권리를 근거로 법률상이익이 있다고 인정할수있다는 의견은 경청할 만하다 생각된다.
 
Ⅳ 원고적격을 가지기 위한 조건(정리)
처분의 직접당사자
처분의 직접당사자는 원고적격이 곧바로 인정된다.
처분당사자 외 제3자
(1) 처분의 근거법령이나 관계법령에 제3자의 사익보호취지가 있어야한다.
(2) 법령에의해 제3자의 이익을 직접적 개별적 구체적으로 보호해야야한다(혹은 직접적 구체적 개별적으로 권리나 이익의 침해가 있어야한다)
직접적이라는 말은 처분에 의해 곧바로 100%일어난다는 말이고, 개별적이라는 말은 일반다수가 아니라 특정인에 대하여 이루어진다는 의미이며, 구체적이라는 말은 시간적 장소적으로 제한되어 반복적이지 않고 일회적으로 특정장소에 대하여 이루어진다는 의미이다.
3, 펀례는 처분에의해 권리나 이익이 침해받았거나 침해받을 우려가 있는자가 원고적격을 가진다고 판시하였다.
 
Ⅴ 환경영향평가지역과 이웃소송에서의 원고적격
.이웃소송이란 인접하는 자가 다른자로부터 환경상 침해를 받았을 경우 소송을 제기할 자격을 부여하는 것을 의미한다.
새만금사건에서 환경영향평가 대상지역 내 거주하는 주민에게는 소송을 제기할 자격이 있다고 하였으며, 환경영향평가지역 외의 주민은 자신이 처분에 의해 환경상 이익을 침해받았음을 입증하여야 원고적격이 인정된다고 판시하였다. 이러한 법리를 확장하여 환경영향평가법 외 다른 법령에 환경상 피해를 입을 범위를 정하고 있는 경우에는 소송을 제기할 자격을 인정하였다.
 
Ⅵ 사안의해결
채석업자 병의 토석채취허가신청에 따른 을의 P산지 토석채취허가는 을이 병에게 한 처분으로 갑은 제3자에 해당한다. 당해 처분에 의해 갑은 침해받거나 침해받을 우려가 있는 권리나 이익이 있지만, 갑은 P산지 내에서 과수원을 운영하여 판매하는 자로서 처분에 의해서 환경상 침해받는 이익은 없다. 또한 당해 처분으로 비산먼지등으로 과수원에 악영향을 끼치는 점은 처분에의해 직접적으로 미치는 이익침해가 아니라 간접적으로 미치는 이익침해라고 생각된다. 또한 토석채취허가의 근거가 되는 법령에 제3자를 보호하는 법령 취지가 발견되는 지표는 보이지 않는다. 따라서 갑의 원고적격은 인정되지 않는다.
 
Ⅶ 결론
갑의 원고저겪은 인정되지 않는다.
 
<1-2문 : 예방적 부작위소송의 인정가능성>
 
Ⅰ. 논점의정리
갑이 을이 이 사건처분을 해서는 안된다는 소는 예방적부작위소송으로 이에 대한 인정여부가 문제된다.
 
Ⅱ 예방적 부작위 소송의 인정여부에 대한 학설의 대립
1. 부정설
행소법 제3조4조를 제한적 열거적으로 해석하며, 행정청의 1차적 판단권을 침해한다는 이유로 예방적 부작위 소송을 인정하지 않는다는 입장
2. 긍정설
헹소법 제3조제4조를 예시적 규정으로 해석하고, 권력분립원칙(행정청의 1차적 판단권)을 기능적으로 이해하여 주관적권리나 이익침해에 도움이 된다면 일부 침해가 있어도 문제없다는 입장이다.
 
Ⅲ 판례의입장
건물의 준공처분을 하여서는 아니된다는 청구는 행정청의 처분을 사전에 하지 못하도록 하는 예방적 부작위소송으로 현행 행정소송법하에서는 인정되지 않는다.
 
Ⅳ 검토
예방적부작위 소송은 행정청의 처분이 있기전에 법원이 처분을 하지 못하도록 하는 결정을 하는것이므로 행정청의 1차적 판단권에 반한다. 행정청의 1차적 판단권이란 행정처분을 함에 있어서 1차적인 권한은 행정청이 가진다는 것을 의미한다.
또한 권력분립원칙을 기능적으로 이해하여 예방적부작위소송을 인정할수 있다고 주장한다 하더라도 행정소송의 종류는 입법으로 해결하여야하는 문제이다. 왜냐하면 행정심판법에는 명백히 의무이행심판을 규정하고 있지만 행정소송법에는 부작위위법확인소송과 거부처분취소소송만을 규정한 것을 보면 이는 국회가 행정청의 권한을 존중하여 행정소송에 있어 의무이행소송을 인정하지 않은 것이므로 이와 같이 법에 규정된 행정소송의 종류는 입법무의 의도에 의해 정해진 것인데 법령에 규정되어 있지 않은 예방적 부작위소송을 법원이 해석을 통해 인정한다면 이는 해석을 통해 새로운 입법을 행하는 것이므로 인정될 수 없다고 함이 타당하다 생각된다.
 
Ⅴ 결론
갑에게 을이 이사건 처분을 하여서는 아니된다는 소의 제가가 허용되지 않는다.
 
<2문 : 협의의 소의 이익>
 
Ⅰ논점의 정리
Ⅱ 협의의 소의 이익(권리보호필요성)의 의미
권리보호 필요성이란 법원이 판결을 할 필요성 또는 실익을 의미한다. 소송요건의 하나로 법원의 직권조사사항이다. 권리보호 필요성은 다른 소송요건과 달리 상고심에도 유지되어야하고 상고심이라도 갖추지 못한다면 부적법 각하된다.
권리보호 필요성에 대한 행정소송법상 직접적인 규정은 없으나, 이는 신의성실의 원칙에 따라 인정되는 소송요껀이라 판단된다.
 
Ⅲ 권리보호 필요성의 인정조건과 인정되지 않는 경우
권리보호 필요성은 원고적격과 대상적격이 갖춰져 있다면 일반적으로 인정된다. 따라서 인정되지 않는 경우를 검토하여 알아볼 필요가 있으며 일반적으로 아래의 3가지의 경우에는 권리보호 필요성이 부정된다.
 
더욱더 직접적이고 실효적인 구제수단이 있는 경우
권리보호 필요성은 더 나은 구제수단이 있는 경우에 부정된다. 예를 들면 거부처분취소심판에서 취소인용재결이 나온 경우, 취소재결을 다투더라도 취소재결로 인하여 권리나 이익에 침해가 곧바로 발생하지 않고, 후속처분이 있어야 비로서 권리나 이익의 침해가 발생하는 것이므로 취소재결을 다투는 것보다 후속처분을 다투는 것이 더 실효적인 구제수단이라고 보아 권리보호 필요성을 부정하였다.
 
2. 권리보호가 이론적으로만 의미있는경으
가령 원상회복이 불가능하거나, 처분이 다른사유로 소멸되거나, 다른이유로 침해받은 이익이 소멸된경우에는 권리보호가 이론적으로만 의미있는경우로서 권리보호필요성이 부정된다.
 
3. 소권남용의 경우
소송의 제기가 단지 행정청을 불편하게 하기위한 목적이거나 압박을 가하기 위한 목적만을 가진경우에는 권리보호 필요성이 부정된다.
 
Ⅳ 행소법 제12조 제2문에 대한 일반론
 
행소법 제 12조 제2문
처분등의 효과가 기간의 경과, 처분등의 집행 그 밖의 사유로 인하여 소멸된 뒤에도 그 처분등의 취소로 인하여 회복되는 법률상 이익이 있는 자의 경우에는 또한 같다(취소소송을 제기할수 있다)
해당 규정이 권리보호 필요성을 규정한것인지에 대한 논란이 있다.
 
2. 행소법 제12조 제2문의 소송의 성격
처분의 효과가 소멸한 후에 취소를 할수 없으므로 형성소송이라는 입장과, 처분효과가 소멸한 뒤라고 하더라도 처분의 외형이 남아 있어 이것이 효력이 없음을 알릴필요가 있으므로 형성소송의 성격도 지니므로 취소소송이라는 입장이 대립한다. 생각건대 처분의 효력이 소멸한 뒤에는 취소할수 없어 확인소송이라고 보는 것이 타당하다 생각한다.
 
3. 행소법 제12조 제2문의 과오설 비과오설
행소법 제12조 1문이 처분의 효력이 소멸하기전의 원고적격, 12조2문이 처분의 효력이 소멸한뒤의 원고적격으로 보아 행소법 제12조의 전체 이름이 원고적격인 바 입법에 과오가 없다는 비과오설과, 행소법 제12조 1문이 원고적격에 관한 것, 12조2문이 권리보호 필요성에 관한 조항이어서 입법에 과오가 있다는 설로 나뉜다.
생각건대 “회복되는 법률상이익”이라고 규정하고 있으므로 12조 2문은 권리보호 필요성을 규정한 것이 맞다고 판단되며 따라서 입법에 과오가 있다고 판단된다.
 
4. 행소법 제12조 1문의 법률상이이과 행소법 제12조 2문의 법률상이익이 동일한지여부
행소법 12조1문과 2문의 법류상이익에 차이가 없다는 설과(1설), 행소법 제12조 1문의 법률상 이익보다 동법 제 12조 2문의 법률상 범위에 인격 명예 등 헌법상권리가 포함될수 있어 더 크다는 입장(2설)이 대립한다.
판례는 행소법 제 12조 1문과 2문의 법률상이익을 구분하지 아니한다.
생각건대 행소법 제 12조 1문을 원고적격 2문을 권리보호필요성에 관한 규정이라고 볼 때 둘간의 법률상이익의 범위는 일치하지 않아도 된다고 판단된다.
 
Ⅴ 사안의 해결
갑은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였고 이에 대해서 기각처분을 받고, 이후 중노위에 재심을 제기하였는데 역시 기각을 당해 당해 이에 대해 2022.2.22. 취소소송을 제기하였다. 소송이 제기된 이후 2022.8.1.이후 취업규칙이 개정되어 근로자가 만 60세에 도달하는 날을 정년으로 한다고 정하여졌다. 갑은 이미 2022.4.15.에 만 60세에 도달하였다. 정년인 만 60세를 도래한 갑은 원직에 복직 할수 없게 되었고, 부당해고에 대해서 원직복직을 할수 없어 해고에 의함 침해를 원상복구 할수 없게 되었으므로, 부당해고 구제신청으로 구하는처분의 효력이 소멸된 것이라 볼 수 있고 이는 권리구제가 이론상으로만 의미있는 경우에 해당하므로 협의의 소익이 부정된다.
그러나 처분의 효력이 소멸된 뒤에도 행소법 제12조 제2문에 따르면 회복되는 법률상이익이 있는 경우에는 소송을 계속해서 제기할 수 있다고 되어 있다. 그런데 갑은 원직에 복직하지 못한다고 하더라도 부당해고의 취소를 구함으로서 부당해고 기간동안의 임금과, 퇴직금을 구할 이익이 있고, 이는 부당해고 구제신청이 보호하는 법률상이익이며 부당해고 구제 신청시 원직복직 대신 금전보상명령을 구하는 것으로 신청취지를 변경하기도 하였으므로 갑에게 협의의 소익이 인정된다.
 
Ⅵ 결론
갑에게 협의의 소의 이익이 인정된다.
 

 
<3문 : 위법성판단기준시>
 
Ⅰ 논점의 정리
 
Ⅱ 위법성판단기준시에 대한 학설의 대립
소송의 제기 중에 법령이 변경되는 경우 소송의 위법성의 판단은 처분시의 법령에 의해야 하는지 변경된 개정법률에 의하여야 하는지에 대한 학설의 대립이 있다.
 
처분시설
취소소송은 처분에 의해 침해받은 권리나 이익을 구제하기 위한 주관적 소송이므로 처분당시의 법률에 의하여 판단하여야 하며 이후 발생하는 공익상의 이익은 고려할 사항이 아니라든 입장
2. 판결시설
취소소송의 목적은 행정법규의 정당한 적용 즉 행정통제이므로 변경되어 적법한 법령을 적용하여야 하므로 판결시를 기준으로 판단하여야한다는 입장
3. 개별적 판단설
거부처분 취소소송은 거부처분의 각각의 위법사유에 대해서만 기속력이 미치므로 다른 사유로 다시거부하면 소송이 길어질 우려가 있어 거부처분 취소소송은 모든 사유를 판단할수 있도록 판단시까지 존재한 모든 사유를 가지고 판단하고, 그 외의 소송은 처분시를 기준으로 판단하여야한다는 입장
 
Ⅲ 판례
행정소송의 위법성 판단기준시는 처분이 있었던 당시의 법령과 사실상태를 기준으로 판단하여야한다. 라고 판시 하여 처분시설의 입장이다.
또한 판례는 거부처분도 처분시의 법령에 따라 판단하여야 한다고 판시하였고
처분시 행정청이 알고 있었던 사실 뿐 아니라 사실심 변론종결시까지 제시된 모든 사유를 종합하여 처분시 존재했던 사유를 확정하고 이를 기초로 판결을 하여야 한다고 판시하기도 하였다.
 
Ⅵ 검토
생각건대 판결시설로 보면 판결지체에 따라 판결의 내용이 달라질수 있으므로 처분시설이 타당하다 생각된다.
 
Ⅴ 사안의해결
갑이 자신의 토지를 녹지용지에서 폐기물처리시설의 용지로 변경을 요하는 신청을 하였지만 당시 법률에 의해 폐기물 처리시설 용지로 변경이 불가능하게 되어 있어 거부처분을 받았는데 이후 거부처분에 대한 취소소송을 제기하였는데 거부처분 이후 폐기물처리시설용지로의 변경이 가능하도록 법령의 변경이 있는 경우. 판결시는 폐기물처리시설용지로의 변경이 가능한상태이다. 하지만 판례의 입장에 따르면 취소소송의 위법성 판단 기준시는 처분시의 법령과 사실상태에 따라 판단하여야 한다고 하였고 이의 판단이 옳다고 생각되므로 비록 판결시 법률이 폐기물처리시설용지로의 변경이 가능하게 법령이 바뀌었다고 하더라도 처분시 폐기물처리시설용지로 변경이 불가능하게 되어있던 처분시 법령에 따라 판단하여야 한다.
 
Ⅵ 결론
법원은 처분시점을 기준으로 위법성을 판단하여야 한다.
 
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노동경제학은.. 1문은 그래프 예산선은 노동공급-소득 축으로 잘 그렸으나 한계대체율이 체증하는 경우는 맞게 그렸고 한계대체율이 체감하는 경우는 원점에 대해 볼록한 형태로 그렸습니다. 
한계대체율이 체증한다 체감한다가 MRS  즉 무차별곡선 접선의 기울기가 점점 커진다 작아진다는 의미인데, MRS가 양수이다 음수이다로 해석해버리는 바람에 E(노동공급)이 정상재이다 열등재이다 라는 식으로 해석하였습니다. 결론적으로 틀렸습니다.

아주 크리티컬 한 것 같아요. ㅠㅠ 이것때문에 아마 잘못될 거 같습니다. ㅠㅠㅠㅠㅠㅠㅠㅠ

2문은 
2-1 로렌츠곡선은 사각형에서 호로 나누구 A B로구분한두에  A의 넓이가 적거나 큰데 따라서 소득불평도가 나타단다
A 넓이가 A+B 전체차지하면 완전 불평등 하나도 없으면 완전평등 으로 나타낸다 그래프로 그렸고요
지니계수는 A/(A+B)로 구하고 0과 1사이의 값이며 0은 완전평등 1은 완전 불평등
 

2명이므로 넓이를 2로 하는 로렌츠곡선을 그리고20% 높이를 0.4로 하고 나머지를 1.6으로 하여 전체 삼각형넓이를 2, B의 크기를 1.2.3의 넓이를 구해 합하면 0.2+0.4+0.8=1.4 이므로 A의 넓이는 0.6
따라서 지니계수 A/A+B=0.6/2=0.3


2-1문 
지니계수는 모든 사람의 소득 분포도를 알고 있어야 하는데 현실적으로 각각의 소득을 알기 어렵다는 점
소득불평도의 결과만 알려줄 뿐 원인을 알려주지 못한다
 
3-1문
1. 파급효과: 노조부문의 임금상승으로 실업이 발생하고 그로인해서 비노조부문에 실업자들이 이동함으로서 비노동부문의 임금이 더욱 하락하게 되는 현상
2. 노동조합 조직을 어렵게 만드는 여러가지 사정들의 효과
  노동조합에 대한 노동법적 친밀도여부, 경영자의 친밀도, 조합비의 많고 적음. 조합설립에 드는 비용 등 노동조합 설립에 영향을 끼치고 노동조합이 설립이 더 쉬울수록 임금격차가 확대된다. (지어서 씀)
 
3-2문
위협효과 : 사용자가 비노조부문이 노조부문의 임금상승을 보고 노조화 되는데에 위협을 느껴 이를 막기 위해 비노조부분의 임금을 올려주는 효과
대기실업효과 : 노조부문의 임금상승이 아주 커 비노조 부문의 근로자들이 노조부문으로 옮겨감으로서 실업상태를 감내하고 노동조합에 가입되는 부문으로 이동하여 노조부문의 임금이 하락하고 , 비노조부문의 임금이 상승하는 효과
 
3-3문
노동조합의 진정한 임금효과를 보기 위해서는 다른 효과를 제거하고 노동조합의 설립만으로 생겨난 효과를 보아야하는데
노조조직부문과 비노조조직부문간 임금격차에는 노동조합의 설립을 막기 위해서 무노조 프리미엄을 제공하는 등의 효과등이 포함되어 있어 단지 노조부문과 비노조 부문의 임금격차만으로 노동조합의 임금효과라고 보기 어렵다.

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직장인 5년차 수험생이고

18년 1차합격후 2차 백지제출,

19년 2과목작성 합격권외,

20년 0.2점 차이로 불합,

21년 인사점수가 아주 낮아 탈락했습니다.

작년에 그만둔다고 하고 포기 했었는데 부끄럽지만 다시 돌아와서 복기 남깁니다.
그런데 올해도 긍정적이지가 않네요 ㅠㅠㅠㅠㅠ 

다들 수고 하셨습니다.

[Daily Calm]

네 합격수기 잘 봤구요

[미션임파썩을]

징계요? 징계해고가 아니고 통상해고아닌가요??....;;

[엠쥐]

맞아요 통상해고에요 징계로 논해서 무익적기재사항인거같습니다.본문에도 적어두었습니다.ㅠ

[미션임파썩을]

저도 징계법적근거 적다가 ㅋㅋㅋㅋ 황급히 지웠습니닼ㅋㅋㅋㅋ 바로 통상해고 개념으로 바꾸고 아주ㅜㅜ 첫문제부터 난리여ㅛ어요

[존버ing]

와 잘쓰셨네요 좋은 결과 기대합니다!!!!

[엠쥐]

부분부분 헛점이 많습니다. 주제가 쉬웠던만큼 다른분들도 잘 쓰셨을거라 걱정이 큽니다. 이유불문하고 감사합니다

[존버ing]

직장병행 하셨다니 대단하세요. 전 전업임에도 이런 퀄리티 반도 안되요ㅋ

[엠쥐]

2차 5번째입니다

[엠쥐]

노경 1문이 걱정이 큽니다.. 그리고 군데 군데 빠트린것들 좀 있습니다. 통상임금 일할지급직접판례 있다는데 배운적이 없었거든요

[절치부심.]

안녕하세요 ㅠㅠ 엠쥐님 단톡방에서 자주뵈었었는데.. 접으신줄 알았는데! 결국 한번 더 도전하셨군요!

[멘털잡자]

엠쥐님 이번엔 붙으실거같아요 🙌🏻

[엠쥐]

노경 1문을 완전히 잘못쓴걸 지금 깨달았습니다 멘탈 박살나는 중...

[엠쥐]

다른거 맞습니다. 변명이지만 김기범샘 서브에 그게 징계파트에 들어가 있었거든요. 물론 설명때 징계 아니고 통상해고같다 라고 정정해주셨는데 대목록으로 기억하다보니 그리되었네요.
중간에 다쓰고 근로태도성적 판례들어갈때 징계아니란걸 알았는데 돌릴시간이 없었네요. 판례는 통상해고 판례로 써서 그걸로 사안을 해석했는데 통상해고 일반론 못쓴건 감점이 있겠다 생각하고 있습니다

[dde5750]

혹시 인사 누구들이셔ㅛ나요?

[엠쥐]

최중락 김유미 다 들었습니다 수험기간이 오래되서 주는 최중락입니다