1. 적용 대상
○ ‘대기순번제’ 형태로 간호사를 채용 및 발령하는 전국 500병상 이상 의료기관 (종합병원급 이상)
2. 주요 내용
연번 | 항목 | 내용 |
1 | 입사예정일 사전고지 | ○ 최종합격자들에게 합격 통보시, 대기순서(번호)와 입사예정월을 함께 고지 ○ 입사 발령 예정 최소 1달 전에는 입사예정일을 고지 * 예시: 7월 1일 입사예정이면, 늦어도 6월 1일에는 최종합격자에게 7월 1일부터 입사예정임을 통지) |
2 | 채용공고 시 기재사항 | ○ 채용 공고문에 상세한 입사전형 절차를 기재하여 지원자들이 사전에 충분한 정보를 인지할 수 있도록 함.
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3 | 적정 필요인력 추계 | ○ 합리적인 기준에 따라 실제로 필요한 채용규모를 계획하고, 채용합격자 통보일 기준으로 1년 이내에 모두 발령할 수 있는 규모의 인력을 추계 및 채용 * 졸업예정자 채용의 경우 간호사 국가시험 최종합격자 발표일로부터 1년 이내 ○ 정기적인 연간 발령계획* 수립 및 최종합격자 등에게 차년도 발령계획(발령 예정시기 등) 사전 제시 * 채용한 신규간호사를 분기별 1회 이내로 발령 노력 |
4 | 채용구조 전환 시도 | ○ 정기 채용된 간호사보다 필요인력이 더 발생하는 경우, 채용을 추가로 실시하거나 인력이 필요한 부서의 특징에 따라 부서별 추가 채용 시도 |
5 | 동기간면접제 재정비 및 활성화 | ○ 간호사들의 중복합격을 최소화하기 위해 가급적 동기간 면접제*에 참여할 것을 권고 * 일부 상급종합병원에서 간호사들이 다른 의료기관과의 중복합격을 최소화하기 위하여 같은 날짜(또는 동일한 기간)에 채용 면접을 실시하는 것을 의미 ○ 동기간 면접제가 도입 목적에 맞게 운영될 수 있도록 관련 기관 간 논의체계 구축 및 현실화 방안 모색 * (예) 참여기관 동시 필기시험 도입, 가나다군 지원 체계 도입 등 |
6 | 대기 중 적정 교육 제공 | ○ 대기기간 중 합격자들이 업무를 익힐 수 있도록 필요한 교육프로그램 개발 및 운영 * 예; 간호인력취업교육센터 활용 |
7 | 간호인력 운영을 위한 중소병원과의 상생방안 마련 | ○ 양질의 간호수준을 갖춘 중소병원들을 선정하여 대기기간 중 근무를 원하는 간호사를 연계하는 등 안정적인 간호인력 운영을 위한 의료기관 간 상생방안 모색 * 예; 간호인력취업교육센터 활용 |
8 | 간호사 사직방지노력 | ○ 대기순번제의 근본적 문제 해결을 위하여 보건복지부와 의료기관이 간호사 사직률 감소 노력 - 적정 임금 지급, 안정적인 교대근무 환경 구축, 교육전담간호사 배치 |
3. 운영방안
○ (협력체계) 의료기관의 간호사 채용 관련 사항을 논의하기 위해 보건복지부 및 관련 보건의료 단체(대한병원협회, 대한간호협회 등)와 협력체계를 구축하여 운영함
○ (실태점검) 보건복지부 등은 의료기관의 가이드라인 준수여부 등을 조사하여 현황을 모니터링하고 개선이 필요한 사항을 점검함
□ (법적 지위) ‘대기 간호사’들은 의료기관의 채용 절차를 거쳐 의료기관으로부터 최종 합격을 통보받고 발령일까지 대기하는 사람
- 사용자가 노동력을 미리 확보하기 위해 본 채용(정식 채용)의 상당기간 전에 채용할 것을 미리 약정하는 ‘채용내정자’로 볼 수 있음
□ 채용내정 및 취소의 법적 성질
ㅇ (채용 내정) 지원자가 ①채용 절차를 거친 후 ②사용자로부터 최종 합격통지(채용내정통지)를 받았다면 이는 채용내정자와 사용자 간의 근로계약관계가 성립된 것으로 봄(판례)
ㅇ (채용내정의 취소) 법률상 ‘해고’에 해당
□ 세부 사항
❶ 근로계약에 대한 해약권 유보 상태
- 최종합격통지일부터 정식발령일까지는 사용자에게 채용내정을 취소할 수 있는 권리(근로계약에 대한 해약권)가 유보되어 있는 특수한 계약관계임
* 다만, 사안에 따라 해약권 유보가 인정되지 아니할 수도 있음.
- 이 때에도 채용내정의 취소는 객관적이고 합리적인 정당한
사유가 있어야 함
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| <대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결> 피고 회사의 취업규칙에 비추어 신규 채용된 자들의 채용 내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서... <원심판결: 서울고등법원 2000. 8. 25 선고 99나41055 판결> 피고의 취업규칙(을 제38호증)은 전형과 신체검사에 합격한 자는 소정의 구비서류를 제출하고 채용발령을 받음으로써 채용이 확정되고(제6조 제1항), 채용된 자가 회사가 지정하는 기일 내에 서류를 제출하지 않는 경우 또는 허위기재 사항이 발견될 경우에는 채용발령을 취소할 수 있으며(같은 조 제2항), 신규로 채용한 종업원에 대하여는 원칙적으로 3개월의 수습기간을 두되 그 기간 중 근무성적이 불량한 자에 대하여는 언제든지 채용을 취소할 수 있다고(같은 조 제3항) 규정하고 있는 사실... | |
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❷ 위법한 채용내정의 취소
- 정당한 사유 없이 채용내정을 취소하는 것은 ‘부당해고’에 해당2)
- 사용자에게 이에 대한 고의·과실이 인정되는 때에는 불법행위가 성립되므로 채용내정자에 대해 손해배상 책임이 있음
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| <대법원 1993. 9. 10. 선고 92다42897 판결> 학교법인이 자신이 경영하는 대학의 재정 형편, 적정한 직원의 수, 1990년도 입학정원의 증감 여부 등 여러 사정을 참작하여 채용할 직원의 수를 헤아리고 그에 따라 적정한 수의 합격자 발표와 직원채용통지를 하여야 하는데도 이를 게을리 하였기 때문이라면 위 학교법인은 불법행위자로서 원고가 위 최종합격자 통지와 계속된 발령 약속을 신뢰하여 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상할 책임이 있다 <서울지법 2003. 8. 27. 선고 2002나40400 판결> 피고회사의 계획사업의 내용 및 규모, 그 진행전망 등 피고의 제반 사정을 면밀히 검토하여 채용할 직원의 수와 그 구성을 정하고 그에 따라 적정한 수의 합격자만을 발표 및 채용내정하여야 할 주의의무가 있음에도 불구하고, 이를 게을리 한 과실로 그 실행 가능성이 충분히 검토되지 아니한 사업부문의 영선인력으로 원고를 채용내정하여 그와 같은 통지를 한 후,뒤늦게 해당부문 사업을 진행할 수 없게 되었다는 사유로 원고를 정식채용하지 않기로 하였으니, 피고는 원고가 위 기간동안 피고의 직원으로 정식채용 되기를 기대하면서 다른 취업의 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상할 책임이 있다. | |
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❸ 입사예정일 이후의 임금청구권
- 입사예정일부터 채용내정자들은 해당 회사 종업원 지위에 있음
- 종업원의 지위를 취득한 입사예정일부터의 실제 근무 여부와는 무관하게 채용내정자의 임금청구권은 당연히 발생하는 권리임
- 따라서 사용자에게는 채용내정자에게 입사예정일부터 임금을 지급할 의무가 발생
- 이때의 임금은 유사한 시기에 동일 직급으로 입사한 직원의
월 급여 및 상여금의 총액을 기초로 산정함
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| <대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결> 피고회사가 1997년 11월경 위 원고에게 채용내정 통지를 함으로써 위 원고와 피고회사 사이에는 근로계약관계가 성립되어 위 원고는 늦어도 최종 입사예정일인 1998.4.6.부터는 피고회사의 종업원의 지위에 있다 할 것인데, 그 후 피고회사가 위 원고에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하나, 그 해고는 판시와 같은 인정 사실에 비추어 피고회사가 ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 상당한 노력을 하고, ③ 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였으며, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행한 정리해고로서 정당한 것이라고 판단하였다.... (중략)...위 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 1998.4.6.부터 1999.6.30.까지 사이에 피고회사에 대하여 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로.... <대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결> 피고회사가 1997년 11월경 위 원고에게 채용내정 통지를 함으로써 위 원고와 피고회사 사이에는 근로계약관계가 성립되어 위 원고는 늦어도 입사예정일인 1998.4.6.부터는 피고회사의 종업원의 지위에 있으므로, 피고회사는 위 원고에게 입사예정일인 1998.4.6.부터 정리해고일인 1999.6.30.까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하는 한편, 그 지급할 임금의 액수는 피고회사가 위 원고와 별도로 채용하여 입사시킨 신입사원 박○형에게 지급된 1998년도 월급여 및 상여금의 총액을 기초로 산정한 월 1,290,930원으로 인정하였다. | |
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1) 참고: 대법원2000다51476, 대법원2000다25910, 대법원1992다42897, 서울고법2019누58034, 제주지법2019가합13663, 서울행법2019구합64167, 서울지법2002나40400, 서울지법98가합20043, 서울지법2002나40400
2) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.