2019.8.17. 국가직7급 인사조직론 총평 및 해설

[위계점선생님]

안녕하세요?

2019년 8월 17일 실시한 국가직 7급 인사조직론 기출문제 가답안 및 해설입니다.

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위계점 올림

<총평>

2019년 국가직 7급 인사조직론 문제는 기존 행정학 문제에 비해 결코 더 깊게 출제되었다고 볼 수 없으며, 2018년 국가직 7급 인사조직론 문제에 비해서는 훨씬 쉽게 출제되었다.

2018년 인사조직론 문제는 행정학 공부한 내용만으로는 풀기 어려운 문제가 4문제가 있었으나, 2019년 인사조직론 문제는 행정학 공부한 내용만으로 풀기 어려운 문제는 2문제(12번, 19번) 정도이다.

12번 문제의 경우 공무원 헌장 문제가 이미 인사조직론 시험에서 출제된 적이 있고, 인사조직론 특강에서도 자세히 다루었던 내용으로(암기법 : 공투공책, 창전다민, 청규상식), 충분히 맞힐 수 있었다고 본다.

19번 문제의 경우 알파행정학 교재에서 소개하고 있으나, 일부 지문이 조금 더 깊게 출제되었다고 본다.

행정학 문제에 비해 조금 더 깊게 출제된 문제로는 2문제(10번, 14번) 정도이나, 14번 문제의 경우 정답에 해당하는 ①번 지문이 쉽게 출제되어 맞힌 사람이 많을 것으로 본다.

일부 함정이 있는 문제가 있다. 6번 문제의 ③번 지문의 경우 ‘지방공무원’이라는 표현을 정확히 인지하지 못한 경우 틀렸을 가능성이 있다고 본다.

기존에 행정학(알파행정학 기준) 공부한 내용을 바탕으로 2019년과 2018년 인사조직론 문제의 난이도를 비교·평가하여 보면 다음과 같다.

구분	2019년	2018년
상(행정학 공부한 내용만으로는 풀기 어려움)	2문제(10,19)	4문제
중상(행정학 공부한 내용으로 풀 수 있으나 정확한 이해와 암기 필요)	4문제(6,12,16,17)	3문제
중(행정학 공부한 내용으로 풀 수 있음)	8문제(7,8,11,13,14,15,18,20)	9문제
중하(행정학 공부 내용으로 쉽게 풀 수 있음)	6문제(1,2,3,4,5,9)	4문제

난이도 분석을 바탕으로 볼 때, 2019년 문제의 경우 85점 이상이면(개인적으로는 90점 이상 원함) 우수, 75점에서 80점까지는 보통, 70점 이하면 미흡이라고 본다. 참고로 2018년 문제의 경우 75점 이상이면 우수하다고 볼 수 있었다.

인사조직론은 2018년 문제처럼 행정학 문제보다 조금 더 깊게 출제될 수 있다는 전제 하에 공부하는 것이 좋다고 본다. 이를 위해 이론을 좀 더 정확하게 이해하고 논리적으로 추론할 수 있는 능력을 키워야 한다. 그리고 단순 암기 사항(법령 내용이나 특정 학자 입장)은 암기해야 한다.

지방직 시험이 얼마 남지 않았다. 시험이 끝나고 나면 수험생을 가장 힘들어하는 것은 자신감 상실이다. 그러나 행운은 전혀 예상치 못한 때에 찾아온다. 자신의 능력에 대한 절대적 신뢰를 바탕으로 차분한 마음으로 다음 시험에 대비하기 바란다.

지방직 시험에는 지방자치론이 있다. 2019년 지방자치론 교재과 한국의 행정법령 내용 중 지방자치 관련 법령 내용을 함께 보기 바란다. 모의고사 강의를 요구하는 수험생이 있어 9월 초부터 중순에 걸쳐 지방자치론 모의고사 특강을 진행할 예정이다.

즐거운 마음으로 열공하기 바라며, 좋은 결과 얻으시기 바랍니다.

모두에게 합격의 기쁨이 함께 하시길.. 위계점 올림

1. 근무성적평정 유형에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

① 도표식 평정척도법의 단점은 평정요소 간 연쇄효과(halo effect)가 발생할 수 있다는 것이다.

② 체크리스트 평정법은 평정자에게 항목마다 구체적 점수를 부여하도록 함으로써 평정결과의 신뢰성이 높다.

③ 서열법은 대체로 피평정자 수가 제한되었을 때, 효율적으로 사용할 수 있는 방법이다.

④ 강제배분법은 관대화 경향에 따르는 평정오차를 방지할 수 있다.

[해설] ①(O). 도표식 평정척도법은 평정요소의 합리적 선정이 곤란하고 등급 기준이 모호하기 때문에 평정자의 편견이나 자의적 해석에 의한 평가가 이루어지기 쉽다. 또한 하나의 요소에 대한 평가가 다른 요소의 평가에 영향을 미치는 연쇄 효과(halo effect)의 오류가 발생할 가능성이 높다.

②(X). 사실표지법(check list, Probst 평정법)은 평정자가 평정표에 나열된 평정요소에 대한 설명 또는 질문을 보고, 피평정자에 해당되는 것을 골라 표시하는 방법이다. 평정자는 피평정자의 특성이나 직무수행을 평가하지 않고 단순히 보고할 따름이다.

③(O). 서열법은 작은 규모의 집단에 대해 사용할 수 있고, 집단 내 전체 서열을 알 수 있다.

④(O). 강제배분법은 강제배분법은 성적 분포의 비율을 미리 정해 놓는 평정 방법으로, 집중화·관대화·엄격화 경향을 방지할 수 있다.

[정답] ② ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.579-583.

2. 계급제와 비교하여 직위분류제의 장점으로 볼 수 없는 것은?

① 전문가 양성 및 행정 전문화의 촉진

② 보수와 직무수행 간의 형평성 확보

③ 객관적인 근무성적 평정 기준 확립

④ 일반관리자 육성 및 업무협조의 원활화

[해설] ①(O). 직위분류제는 직무의 종류에 따라 행정 직렬, 세무 직렬 등으로 구분한 후, 동일 직렬 내에서의 이동을 원칙으로 하기 때문에 행정의 전문화·분업화에 도움을 준다.

②(O). 직위분류제는 동일 직무에 대한 동일 보수(equal pay for equal work)를 지급하는 직무급 제도를 확립함으로써 보수와 직무수행 간의 형평성을 확보하는 데 기여한다.

③(O). 직위분류제는 각 직위가 요구하는 직무의 내용·성질이나 자격요건을 밝혀주므로 채용시험, 근무성적평정, 교육훈련, 전보, 승진 등에 필요한 인사행정의 합리적 기준을 제공해주어 적재적소(適材適所) 배치가 가능해진다.

④(X). 직위분류제는 전문적 행정관리에 역점을 둠으로써 일반적 관리 능력을 가진 일반행정가의 양성이 어렵고, 수평적인 협조·조정을 어렵게 만든다.

[정답] ④ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.550-551.

3. 의사결정모형 중 회사모형(firm model)의 특징으로 옳지 않은 것은?

① 갈등의 완전한 해결

② 문제중심적 탐색

③ 불확실성의 회피 경향

④ 표준운영절차 중시

[해설] ①(X). 회사모형에서는 회사조직을 서로 다른 목표들을 지닌 하위 부서(구성원)들의 연합체로 가정한다. 그리고 이들 목표들 간에 갈등이 일어날 수가 있는데, 이들 갈등·모순되는 목표들을 하나의 차원이나 기준으로 통합하는 방법이 없다. 그래서 갈등의 완전한 해결은 불가능하며, ‘준해결(quasi-resolution of conflict)’에 머물고 만다.

②③④(O). 회사모형의 특징으로 갈등의 준해결, 문제중심적 탐색, 불확실성의 회피 및 통제, 학습 및 표준운영절차의 중시 등을 들 수 있다.

[정답] ① ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.288-289.

4. 선발시험의 기준타당성(criterion validity)에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 시험을 통한 측정값들이 얼마나 일정하게 산출되는가를 의미한다.

② 시험내용이 실제 직무에 관한 내용인가를 의미한다.

③ 시험 성적이 채용 후 근무 성적과 상관관계가 있는가를 의미한다.

④ 시험내용이 직무수행에 필요한 구성요소와 이론적으로 유의하게 연계되었는가를 의미한다.

[해설] ①(X). ①은 신뢰도에 대한 설명이다. 신뢰도는 시험이 측정도구로서 가지는 일관성(consistency or accuracy)을 지칭하는 것이다.

②(X). ②는 내용 타당도에 대한 설명이다. 내용타당도는 특정한 직위의 의무와 책임에 직결되는 요소들을 시험이 어느 정도나 측정할 수 있느냐에 관한 기준이라고 볼 수 있다. 즉, 직위의 의무와 책임에 직결되는 요소(직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도 등)를 제대로 측정할 수 있는 시험이면 내용타당도가 높은 것이다.

③(O). ③은 기준타당도에 대한 설명이다. 기준타당도는 직무수행 능력의 예측의 정확성을 의미한다. 기준타당도를 분석할 때 기본적인 방법은 측정도구[이미 타당성이 검증된 측정 기준과 새롭게 개발된 측정도구(측정지표)] 간의 통계적 상관성을 비교하는 것이다. 일반적으로 시험의 경우 시험성적과 업무실적을 비교하여 양자의 상관계수를 확인한다.

④(X). ④는 구성 타당도에 대한 설명이다. 구성타당도는 시험이 이론적으로 구성(추정)된 능력요소를 얼마나 정확하게 측정할 수 있느냐에 관한 기준이다. 구성타당도는 안출적 또는 해석적 타당도라고도 한다.

[정답] ③ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.557-559.

5. 중앙인사기관의 조직형태 중 부처조직형과 비교하여 위원회형에서 나타나는 역기능은?

① 양당적이거나 초당적 문제를 다루는 데 한계

② 불명확한 책임소재

③ 행정수반에 대한 과도한 참모․막료기능

④ 인사행정의 계속성 및 일관성 저하

[해설] ①(X). 위원회형은 다수의 위원이 있기 때문에 양당적이거나 초당적 문제를 다루는 데 도움이 된다. 이에 반해 부처조직형은 양당적·초당적인 문제에 대한 대처가 곤란하다.

②(O). 위원회형은 합의형(주로 독립합의형)을 의미하고, 부처조직형(집행부형)은 단독형(주로 비독립단독형)을 의미한다. 위원회형은 다수의 위원에 의해 의사결정이 이루어지기 때문에 책임소재가 불명확하다는 비판을 받는다.

③(X). 행정수반에 대한 과도한 참모․막료기능은 중앙인사기관이 행정수반 직속으로 설치되는 부처조직형에서 나타난다. 위원회형은 주로 행정수반으로부터 독립해서 운영되는 것이 일반적이다.

④(X). 위원회형은 다수의 위원의 합의에 의해 의사결정이 이루어지기 때문에 인사행정의 계속성 및 일관성을 유지할 수 있다.

<독립합의형과 비독립단독형>

구 분	독립합의형(위원회형)	비독립단독형(집행부형)
의 의	•일반적으로 행정부에서 분리되어 있으며, 행정수반으로부터 독립된 지위를 가진다. •미국의 연방인사위원회(1883년∼1978년), 실적제도보호위원회(MSPB, 1978년 이후) 등	•행정수반에 의하여 임명된 한 사람의 기관장이 의사결정을 한다. •현재 우리나라 인사혁신처, 그리고 1978년 이후의 미국 인사관리처(OPM) 등
장 점	•엽관주의나 정실주의의 영향력 배제, 인사행정의 정치적 중립 보장 및 실적제 발전 •신중한 의사결정 •인사행정의 계속성 확보(staggering term)z	•인사행정의 책임 소재 명확 •중요한 인사정책의 신속한 결정 가능 •행정수반의 강력한 정책 추진력 확보
단 점	•인사행정의 책임 소재 불분명 및 책임 전가 •인사정책의 결정 지연, 신축적 대응 곤란 •행정수반의 강력한 정책 추진력 확보 곤란	•인사행정의 정치적 중립성(독립성) 결여 •인사행정의 일관성과 계속성 결여 •양당적·초당적인 문제에 대한 대처 곤란

[정답] ② ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, p.512.

6. 공무원의 구분에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

① 경력직과 특수경력직으로의 유형화는 신분보장과 실적제의 적용 여부에 따른 구분이다.

② 특정직 공무원에는 헌법재판소 헌법연구관, 국가정보원 직원이 포함된다.

③ 고위공무원단의 대상 직위에는 국가공무원을 비롯하여 광역자치단체의 행정부시장 및 부지사, 지방교육행정기관의 부교육감 등 지방공무원이 포함된다.

④ 일반임기제공무원의 직위는 해당 기관의 직제 등 법령에 규정된 경력직 공무원의 정원에 포함된다.

[해설] ①(O). 경력직 공무원은 실적과 자격에 따라 임용되고 그 신분이 보장되며, 평생 동안(근무 기간을 정하여 임용하는 공무원의 경우에는 그 기간 동안을 말한다) 공무원으로 근무할 것이 예정되는 공무원을 말한다. 이에 반해 특수경력직 공무원은 국가공무원법이나 실적주의의 획일적 적용을 받지 않으며, 정치적 임용이 필요하거나 특수한 직무를 담당하는 사람으로서, 경력직 이외의 공무원을 말한다.

②(O). 법관, 검사, 외무공무원, 경찰공무원, 소방공무원, 교육공무원, 군인, 군무원, 헌법재판소 헌법연구관, 국가정보원의 직원과 특수 분야의 업무를 담당하는 공무원으로서, 다른 법률에서 특정직공무원으로 지정하는 공무원을 말한다.

③(X). 고위공무원단의 대상 직위에는 국가공무원을 비롯하여 광역자치단체의 행정부시장 및 부지사, 지방교육행정기관의 부교육감 등 국가공무원이 포함된다.

④(O). 일반임기제공무원의 직위는 해당 기관의 직제 등 법령에 규정된 경력직 공무원의 정원에 포함된다.

<임기제공무원의 종류>

1. 일반임기제공무원: 직제 등 법령에 규정된 경력직공무원의 정원에 해당하는 직위에 임용되는 임기제공무원

2. 전문임기제공무원: 특정 분야에 대한 전문적 지식이나 기술 등이 요구되는 업무를 수행하기 위하여 임용되는 임기제공무원

3. 시간선택제임기제공무원: 법 제26조의2에 따라 통상적인 근무시간보다 짧은 시간(주당 15시간 이상 35시간 이하 근무)을 근무하는 공무원으로 임용되는 일반임기제공무원 또는 전문임기제공무원

4. 한시임기제공무원: 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 공무원의 업무를 대행하기 위하여 1년 6개월 이내의 기간 동안 임용되는 공무원으로서 법 제26조의2에 따라 통상적인 근무시간보다 짧은 시간을 근무하는 임기제공무원

가. 휴직하는 공무원

나. 30일 이상의 병가를 실시하는 공무원

다. 30일 이상의 특별휴가를 실시하는 공무원

라. 시간선택제 전환 공무원

[정답] ③ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.535-536, 539.

7. 우리나라의 임용제도에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 공무원 임용은 임명장 혹은 임용장의 교부를 유효요건으로 한다.

② 소속장관은 대통령으로부터 위임받은 임용권의 일부를 그 보조기관 혹은 소속기관의 장에게 재위임할 수 없다.

③ 개방형 임용을 포함하여 모든 신규채용 공무원은 시보제도의 적용대상이 된다.

④ 개방형직위제는 특정 직위에 발생한 결원에 대해 공개모집을 통해 공직 내․외부로부터 적격자를 선발․임용하는 제도이다.

[해설] ①(X). 공무원 임용은 임용장 또는 임용통지서를 교부하는 형식에 의하는 것이 원칙이다. 그러나 임용은 요식행위가 아니므로 임용장 등의 교부는 임용의 유효요건이 아니고 임용을 형식적으로 표시·증명하는 선언적·공증적 효력 밖에 없다. 공무원은 임용장 또는 임용통지서에 기재된 일자에 임용된 것으로 본다.

②(X). 대통령은 소속 장관에게 3급부터 5급까지의 공무원에 대한 임용권을 위임한다. 소속 장관은 고위공무원단에 속하는 공무원 이상을 장으로 하는 소속 기관의 장에게 그 소속 기관의 4급 및 5급 공무원의 전보권과 6급 이하 공무원의 임용권을 위임할 수 있다.

③(X). 5급 공무원을 신규 채용하는 경우에는 1년, 6급 이하의 공무원을 신규 채용하는 경우에는 6개월간 각각 시보(試補)로 임용하고 그 기간의 근무성적ㆍ교육훈련성적과 공무원으로서의 자질을 고려하여 정규 공무원으로 임용한다. 다만, 대통령령 등으로 정하는 경우에는 시보 임용을 면제하거나 그 기간을 단축할 수 있다.

<시보임용의 면제 및 기간 단축>

① 시보 공무원이 될 사람이 받은 교육훈련 기간이 있는 경우에는 그 기간에 따라 시보임용을 면제하거나 시보임용기간을 단축할 수 있다.

② 다음 각 호의 경우에는 시보임용을 면제한다.

1. 승진소요최저연수를 초과하여 재직하고 승진임용 제한 사유에 해당하지 아니하는 사람으로서 승진예정 계급에 해당하는 채용시험에 합격하여 임용된 경우

2. 정규의 일반직 국가공무원 또는 일반직 지방공무원이었던 사람이 퇴직 당시의 계급이나 그 이하의 계급으로 임용된 경우

3. 수습직원이 6급 이하의 공무원으로 임용된 경우

4. 임기제공무원으로 임용된 경우

④(O). 개방형직위제는 특정 직위에 발생한 결원에 대해 공개모집을 통해 공직 내․외부로부터 적격자를 선발․임용하는 제도이다. 다만, 경력개방형 직위는 공직 외부에서만 선발·임용하는 제도이다.

한편, 공모직위제는 해당 기관 내부 또는 외부의 공무원 중에서 적격자를 임용하는 제도이다.

[정답] ④ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, p.544. 560.

8. ｢부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률｣상 국민권익위원회에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 국민권익위원회를 통한 부패행위 신고는 익명신고를 원칙으로 한다.

② 부패행위 신고와 관련하여 신고자의 범죄행위가 발견된 경우에는 신고자에 대하여 형을 감경하거나 면제할 수 없다.

③ 국민권익위원회는 고충민원의 조사와 처리 및 이와 관련된 시정권고나 의견표명이 가능하다.

④ 국민권익위원회는 공직자의 부패행위에 대해 접수된 신고사항에 대하여 직접적인 조사권을 가진다.

[해설] ①(X) 국민권익위원회를 통해 부패행위를 신고하고자 하는 자는 신고자의 인적 사항과 신고 취지 및 이유를 기재한 기명의 문서로써 하여야 하며, 신고 대상과 부패행위의 증거 등을 함께 제시하여야 한다.

②(X). 부패행위를 신고한 자는 신고의 중요내용이 직무 또는 영업상의 비밀에 해당하는 경우에도 직무상 비밀준수의무를 위반하지 않는 것으로 간주한다. 그리고 신고를 함으로써 그와 관련된 자신의 범죄가 발견된 경우 그 신고자에 대하여 형을 감경 또는 면제할 수 있다.

③(O). 국민권익위원회는 고충민원의 조사와 처리 및 이와 관련된 시정권고나 의견표명이 가능하다.

<국민권익위원회의 주요 기능>

⑴국민의 권리보호·권익구제 및 부패방지를 위한 정책의 수립 및 시행

⑵고충민원의 조사와 처리 및 이와 관련된 시정권고 또는 의견표명

⑶공공기관의 부패방지를 위한 시책 및 제도 개선사항의 수립·권고와 실태 조사

⑷행정심판법에 따른 중앙행정심판위원회의 운영에 관한 사항

④(X) 국민권익위원회는 고충민원에 대해서는 직접 조사할 수 있지만, 공직자의 부패행위에 대해 접수된 신고사항에 대해서는 조사기관(감사원, 수사기관, 해당 공공기관의 감독기관 등)에 이첩하여야 한다.

[정답] ③ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.628-631.

9. 전직과 전보제도의 합리적 용도에 해당하지 않는 것은?

① 새로운 지식이나 기술습득과 같은 재직자 훈련 목적으로 전직 또는 전보시키는 사례

② 징계사유에 대해 공식적인 징계절차를 대신하여 지방이나 한직으로 전직 또는 전보시키는 사례

③ 적성에 맞지 않는 직무수행에 따른 부적응 해소를 위해 전직 또는 전보시키는 사례

④ 행정조직 개편으로 인력 재배치 수요에 따라 전직 또는 전보시키는 사례

[해설] ②(X) 징계 사유에 대해 공식적인 징계 절차를 대신하여 지방이나 한직으로 전직 또는 전보시키는 사례는 징계의 수단으로 이용하는 것으로서 배치전환의 정당한 용도로 볼 수 없다.

<배치전환의 정당한 용도와 정당하지 못한 용도>

정당한 용도	정당하지 못한 용도
•공무원 능력발전(공무원 교육훈련) •보직 부적응과 인화 문제의 해결 •직무수행에 대한 권태 및 조직의 침체 방지 •조직에의 충성심 확보(충성심의 방향 전환) •개인의사의 존중(개인적 희망의 존중) •(균등한) 승진의 기회 제공(오석홍)	•징계의 수단 •부정부패의 방지수단z •사임의 강요수단 •개인적 특혜의 제공수단 •개인세력의 부식수단

[정답] ② ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, p.562.

10. 관료제 병리현상에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 톰슨(Thompson)은 불안정감(personal insecurity)이라는 개념으로 관료제의 병리에 대한 설명을 시도하였다.

② 머튼(Merton)은 동조과잉이나 의식주의 등의 병리는 조직 내 사회관계의 불안정성에서 유래한다고 보았다.

③ 블라우(Blau)는 관료제 병리현상이 발생하는 이유는 관료조직이 몰인격적 관계(impersonal relationship)에 바탕을 두고 있기 때문이라고 하였다.

④ 크로지어(Crozier)는 관료제 구조의 영향으로 인해 목표대치(goal displacement) 현상이 나타난다고 설명한다.

[해설] ①(O). 톰슨(Thompson)은 관료제의 병리 현상이 관료제 내의 개인 심리의 불안정성(personal insecurity)으로 인해 나타난다고 보았다. 예를 들어 상관이 특정 분야에 대한 전문지식이 부족하여 부하들로부터 무시를 당할 경우, 상관은 지위를 유지하는 것에 대해 불안감을 갖게 되고, 불안감을 없애기 위해 엄격한 규칙 준수 등을 강조하게 된다는 것이다.

②(X). 동조과잉이나 의식주의 등의 병리는 조직 내 사회관계의 불안정성에서 유래한다고 본 학자는 블라우(Blau)이다. 머튼(Merton)은 최고 관리자의 관료에 대한 지나친 통제가 관료들의 경직성을 초래한다고 보았다[조직의 효과성을 위해 신뢰성 강조➝법규, SOP 도입➝조직의 경직성 초래(규칙의 내면화, 즉 동조과잉으로 목표대치 현상 초래)].

③(X). 관료제 병리현상이 발생하는 이유는 관료조직이 몰인격적 관계(impersonal relationship)에 바탕을 두고 있기 때문이라고 설명한 학자는 크로지에(Crozier)이다. 한편, 블라우(Blau)는 관료제의 병리 현상이 조직 내의 사회관계의 불안정성으로 인해 발생한다고 본다. 그리고 관료제의 부서 간 경쟁 중시(비협조체제), 집행 과정에서의 규칙 중시(융통성 부족) 등이 오히려 조직의 효율성을 저하시킨다고 본다.

④(X). 관료제 구조의 영향으로 인해 목표대치(goal displacement) 현상이 나타난다고 설명한 학자는 머튼(Merton)이다. 크로지어(Crozier)는 관료제 내의 구성원들이 스스로의 이익을 위해 규칙을 이용한다고 보며, 관료제의 병리를 문화적 맥락과 관련시켜 고찰하고 있다.

[정답] ① ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.401-402.

11. 전략적 인적자원관리에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?

① 조직과 개인 간의 비전과 목표를 정합(alignment)시키는 과정이다.

② 개별 인적자원관리 기능 간의 연계 및 수직적․수평적 통합을 통한 전체 최적화를 추구한다.

③ 기존의 인사관리와의 공통점은 목표․성과 중심적 인적자원관리방식이라는 것이다.

④ 인력관리계획은 조직이 목표를 달성하는 데 필요한 인력을 확보하기 위해 수립하는 계획이며, 전략적 인적자원관리의 핵심적인 부분이라 할 수 있다.

[해설] ①(O). 전략적 인적자원관리(SHRM；Strategic Human Resources Management)는 인력을 조직목표 달성의 핵심적인 자산(assets), 즉 인적 자원으로 인식하면서, 조직 성과와 개인 행복의 조화, 즉 조직과 개인 간의 비전과 목표를 정합(alignment)시키는 것을 중시한다.

②(O). 전략적 인적자원관리는 개별 인적자원관리 기능 간의 연계 및 수직적․수평적 통합을 통한 전체 최적화를 추구하는 거시적 접근을 중시한다.

③(X). 기존의 인사관리가 규칙과 절차를 중시하는 반면, 전략적 인적자원관리는 목표․성과․책임을 중시하는 인적자원관리방식이라는 것이다.

④(O). 전략적 인적자원관리는 인적자본의 체계적 육성 및 발전을 중시하기 때문에 인력관리계획은 전략적 인적자원관리의 핵심적인 부분이라 할 수 있다.

<기존의 인사관리와 전략적 인적자원관리>

특징 분류	기존의 인사행정(PA)	전략적 인적자원관리(SHRM)
이론적 배경	과학적 관리론, 초기인간관계론	후기인간관계론
주된 관심	조직의 성과(생산성) 향상	조직의 성과와 개인의 행복 조화 (근무생활의 질 중시)
분석 초점	개인의 심리적 측면(직무만족, 동기부여, 조직시민행동의 증진)	조직의 전략과 인적자원관리 활동의 연계 및 조직의 성과
범위	미시적 시각 : 개별 인적자원관리방식들의 부분 최적화를 추구	거시적 시각: 인적자원관리 방식들 간의 연계를 통한 전체 최적화를 추구
시간	단기적 관점  (인사관리상의 단기적 문제해결)	장기적 관점(전략 수립에의 관여 및 인적자본의 육성)
기능 및 역할	•조직의 목표와 무관하거나 부수적·기능적·수단적인 역할 수행  •통제메커니즘의 마련	•조직전략의 수립과 실행에 적극적 관여 •인적자본의 체계적 육성 및 발전 •권한부여 및 자율성 확대 유도
주요 특징	하향적·집권적 관리	상향적·분권적 관리
	규칙과 절차 중시, 경직적	성과와 책임 중시, 신축성과 융통성
구성원에 대한 인식	비용(cost)	자원(resources), 자산(assets)
관리 전략	교환형 관리(X이론)	통합형 관리(Y이론)

[정답] ③ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, p.510.

12. ｢공무원헌장｣에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 현재 시행되고 있는 것은 1993년에 제정되었던 것을 2003년에 개정한 것이다.

② 개정 이전과 달리 공무원의 윤리적 덕목과 공직 기강 확립을 강조하고 있다.

③ 대통령령으로 제정되었으므로 위반한 공무원은 법적인 제재를 받는다.

④ 창의성, 전문성 이외에 다양성도 공직가치에 포함하고 있다.

[해설] ①(X). 공무원헌장은 공무원윤리헌장[대통령 훈령, 1981. 1. 19. 시행, 1980. 12. 29. 제정]이 2015년 12월 31일 전부 개정되어 2016년 1월 1일부터 시행되고 있다.

②(X). 공무원헌장은 공무원의 윤리적 덕목과 공직기강 확립에 방점을 뒀던 과거의 공무원윤리헌장과 달리, 국가에 헌신하고 국민에게 봉사하는 공무원 본연의 자세와 국민과 미래 세대가 원하는 공무원상을 구현하기 위한 바람직한 공직가치를 제시하는 등 미래 대한민국을 이끌 공무원의 지표를 담았다.

③(X) 공무원헌장은 대통령 훈령으로 제정되었다.

④(O) 공무원헌장은 공익성, 투명성, 공정성, 책임성, 창의성, 전문성, 적극성, 다양성, 민주성, 청렴, 규범, 건전한 상식 등의 가치를 포함하고 있다.

<공무원 헌장(대통령 훈령, 2016.1.1. 시행)>

우리는 자랑스러운 대한민국의 공무원이다.

우리는 헌법이 지향하는 가치를 실현하며 국가에 헌신하고 국민에게 봉사한다.

우리는 국민의 안녕과 행복을 추구하고 조국의 평화통일과 지속 가능한 발전에 기여한다.

이에 굳은 각오와 다짐으로 다음을 실천한다.

하나, 공익을 우선시하며 투명하고 공정하게 맡은 바 책임을 다한다.

하나, 창의성과 전문성을 바탕으로 업무를 적극적으로 수행한다.

하나, 우리 사회의 다양성을 존중하고 국민과 함께하는 민주행정을 구현한다.

하나, 청렴을 생활화하고 규범과 건전한 상식에 따라 행동한다.

[정답] ④ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, p.617.

13. 동기부여이론에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 허즈버그(Herzberg)의 2요인 이론에서 보수는 동기 요인에, 승진 기회는 위생 요인에 포함된다.

② 앨더퍼(Alderfer)의 ERG 이론은 각 욕구가 단계별로 하나씩 증진하며, 세 욕구를 동시에 충족할 수는 없다고 보았다.

③ 브룸(Vroom)은 어떤 보상이 주어지는가에 초점을 두었으며, 개인에게 주어지는 보상의 가치로서 도구성을 강조한다.

④ 애덤스(Adams)의 공정성이론에 따르면 불공정성의 지각은 과소보상뿐만 아니라 과대보상의 경우에도 발생한다.

[해설] ①(X). 허즈버그(Herzberg)의 2요인 이론에서 보수는 위생 요인, 승진 기회는 동기 요인에 해당한다.

위생요인(hygiene factors, 불만 관련 요인)	동기요인(motivators, 만족 관련 요인)
사람과 직무 상황 또는 환경의 관계	사람과 사람이 하는 일 사이의 관계
•조직의 정책과 행정 •감독 •보수, 지위, 안전 등 •대인관계 •작업조건	•보람 있는 직무(직무내용 자체) •직무상의 성취 •직무 성취에 대한 인정(인정감) •책임 •성장(승진) 또는 발전

②(X). Alderfer는 Maslow와 달리 두 가지 이상의 욕구가 동시에 작용하여 복합적으로 하나의 행동을 유발한다고 주장하여 개인행동을 좀 더 현실적으로 설명하였다.

③(X). Vroom에서 개인에게 주어지는 보상의 가치는 유인가에 대한 설명이다.

유인가(V)	보상의 매력성, 특정 결과에 대해 한 개인이 갖는 선호의 강도
수단성(I)	결과에 따른 보상, I, 1차 결과가 2차 결과를 가져올 것이라는 믿음의 강도
기대(E)	노력이 1차 결과를 가져올 것이라는 신념, 주관적 확률

④(O). 애덤스(Adams)의 공정성이론에 따르면 불공정성의 지각은 과소보상뿐만 아니라 과대보상의 경우에도 발생한다. 다만 과대보상보다 과소보상으로 인한 긴장감과 불안감이 더 예민하게 나타난다.

[정답] ④ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.441-447.

14. 조직환경에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 과업(task)환경과 일반(general)환경으로 구분할 때 고객, 공급자, 경쟁자 등은 과업환경에 해당한다.

② 에머리(Emery)와 트리스트(Trist)는 시장을 준거로 삼아 조직환경의 특성을 일곱 가지 국면으로 구분하였다.

③ 스코트(Scott)는 조직의 환경에의 적응상황을 분화(differentiation)와 통합(integration)의 측면에서 분석한다.

④ 페퍼(Pfeffer)와 살란식(Salancik)은 조직을 진화하는 환경에 적응하는 피동적 존재로 보았다.

[해설] ①(O). 조직의 환경이란 조직의 경계선 밖에 있어서 조직의 직접적인 통제력이 미치지 않는 모든 요소를 의미한다. 조직 환경은 일반 환경과 특정(업무) 환경으로 나누어진다. 특정(업무) 환경은 자원 제공자, 경쟁자 등 조직과 관계를 갖는 다른 조직을 의미한다.

②(X). 에머리(Emery)와 트리스트(Trist)는 조직 환경을 평온-무작위 환경, 평온-집약적 환경, 교란-반응작용적 환경, 격변적 환경으로 나누었다.

조직 환경의 특성을 일곱 가지 국면으로 구분한 학자는 알드리히(Aldrich)이며, 시장을 준거로 삼아 조직 환경을 네 가지 국면으로 나눈 학자는 바흐(Bach)이다.

Katz와 Kahn의 유형론	Aldrich 유형론	Bach의 유형론 (기업체 환경 구분)
⑴ 안정성과 격동성 ⑵ 다양성(이질성)과 동질성 ⑶ 집약성(조직화)과 무작위성(무정부) ⑷ 궁핍성과 풍족성	⑴ 안정성과 불안정성 ⑵ 동질성과 이질성 ⑶ 집중성과 분산성 ⑷ 환경적 용량(자원의 풍족도) ⑸ 영역에 대한 합의성 ⑹ 평온성과 격동성 ⑺ 조직에 의한 환경변동 유발가능성과 변동유발 불가능성	⑴ 순수한 경쟁 환경 (많은 판매자) ⑵ 독점적 경쟁 환경 (상당수의 판매자) ⑶ 소수 독점적 환경 (소수의 판매자) ⑷ 순수 독점적 환경 (하나의 판매자)

③(X). 스코트(Scott)는 조직의 불확실성과 의존성에 영향을 미치는 국면으로 나누어 환경을 구분하였다.

불확실성에 영향을 미치는 국면	의존성에 영향을 미치는 국면
⑴ 동질성과 이질성 ⑵ 안정성과 변동성 ⑶ 고립성과 연결성 ⑷ 조직화와 비조직화	⑴ 궁핍성과 풍족성 ⑵ 필요한 자원의 집중성과 분산성 ⑶ 조직화와 비조직화
이질성, 변동성, 연결성이 크고 비조직화의 수준이 높을 때 불확실성은 커진다.	궁핍성, 집중성, 조직화 수준이 높으면 환경에 대한 의존도는 높아진다.

조직의 환경에의 적응상황을 분화(differentiation)와 통합(integration)의 측면에서 분석한 학자는 로렌스와 로쉬(Lawrence와 Lorsch)이다.

④(X). 페퍼(Pfeffer)와 살란식(Salancik)의 자원의존이론은 조직이 필요로 하는 자원들을 얻기 위해 조직 외부의 많은 다양한 조직들과 거래관계를 형성한다고 본다. 그리고 조직과 조직 간의 거래관계에서 조직의 안정과 생존을 위해서 조직(조직 관리자)의 주도적·능동적 행동을 중시한다.

[정답] ① ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.395, 1004-1005.

15. 공무원 보수에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 노사협상의 대상에 포함되며, 협상 결과는 법적 구속력을 가진다.

② 노무에 대한 반대급부 측면 이외에도 생활보장적 급부 성격을 지닌다.

③ 직무의 특성을 고려하여 현재 3개의 봉급표가 운용되고 있다.

④ 공무원의 보수체계는 기본적으로 성과급적 연봉제를 채택하며, 성과연봉이 보수총액의 주된 부분을 이룬다.

[해설] ①(X). 노동조합의 대표자는 조합원의 보수·복지, 그 밖의 근무조건에 관해 정부교섭대표(인사혁신처장 등)와 각각 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 다만, 단체협약의 내용 중 법령·조례 또는 예산에 의하여 규정되는 내용(보수 등)은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다(법적 구속력 없음).

②(O). 공무원 보수는 노무에 대한 반대급부적 측면 외에 생활보장적 성격을 가지고 있다.

③(X). 우리나라 공무원의 경우 정무직, 일반직, 전문경력관, 공안업무 등에 종사하는 공무원, 연구직, 지도직, 경찰·소방공무원, 교원, 군인 등이 별도의 봉급표를 갖는다(2019년 현재 11개의 봉급표).

직무의 특성을 고려하여 현재 3개의 봉급표가 운용되고 있다.

④(X). 공무원의 보수체계는 고정급적 연봉제(정무직), 직무성과급적 연봉제(고위공무원단), 성과급적 연봉제(5급 이상), 성과상여금제(6급 이하) 등 4가지로 운영된다. 일반적으로 공무원의 보수는 봉급(기본급여)과 수당(부가급여)으로 구성되며, 성과연봉이나 성과상여금은 기본급여에 추가하여 지급하고 있다.

[정답] ② ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.594-601.

16. 리더십 이론에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 리더십 이론은 시기적으로 상황론, 행태론, 자질론 등의 순서로 전개되었다.

② 오하이오주립대의 리더십 연구는 ‘생산에 대한 관심’과 ‘인간에 대한 관심’이라는 두 가지 기준을 토대로 관리망(managerial grid)이론을 구성하였다.

③ 변혁적 리더십의 하위 구성요소는 조건적 보상과 예외관리로 요약할 수 있으며, 거래적 리더십에 비해 구성원의 단기적 성과에 관심을 가진다.

④ 리더십 효과가 리더와 구성원 관계, 과업구조, 그리고 리더의 직위에서 나오는 권력(position power)에 의존한다는 상황론은 피들러(Fiedler)가 개발한 모형이다.

[해설] ①(X). 리더십 이론은 시기적으로 자질론, 행태론, 상황론의 순서로 전개되었다.

접근 방법	강조점
특성(자질)이론 (1940년대∼1950년대)	성공적인 리더는 비성공적인 리더의 특성이나 성격과 구분되는 특징을 가지고 있다.
행동이론 (1950년대∼1960년대)	리더십의 중요한 측면은 리더가 어떻게 행동하는가이다. 그리고 성공적인 리더는 특별한 리더십 유형에 의하여 비성공적인 리더와 구별된다.
상황이론 (1970년대 이후)	리더십의 효과는 리더의 행동 스타일에 의해서 결정될 뿐만 아니라 리더십을 둘러싸고 있는 상황적 요인에 의하여 결정된다.

②(X). 오하이오주립대의 리더십 연구는 리더십 행태를 구조설정(initiation structure)과 배려(consideration)라는 두 가지 독자적 국면을 기준으로 하여 네 가지의 리더십 유형을 분류하였다.

‘생산에 대한 관심’과 ‘인간에 대한 관심’이라는 두 가지 기준을 토대로 관리망(managerial grid) 이론을 구성한 학자는 Blake & Mouton이다.

③(X). 변혁적 리더십의 하위 구성요소는 카리스마적 리더십, 영감적 리더십, 개별적 배려, 지적 자극 등을 들 수 있다. 한편, 변혁적 리더십은 거래적 리더십에 비해 장기적 성과에 관심을 가진다.

조건적 보상과 예외 관리는 거래적 리더십의 하위 구성요소이다.

㉠ 조건적 보상은 높은 성과에 대해 보상(인정, 승진, 상여금)을 말한다.

㉡ 예외 관리는 부정적 환류(negative feedback) 형태로 이루어진다. 기존의 방식대로 잘 진행되면 아무런 지시도 하지 않지만, 만약 기준에 미달하면 처벌을 가하면서 부하를 통제하는 리더행동을 말한다.

④(O). 피들러(Fiedler)는 리더(leader) 유형을 업무 중심형(과업 지향형)과 직원 중심형(관계 지향형)으로 나누고, 지도 상황의 유리성을 결정하는 변수로는 ㉠ 리더와 추종자의 관계(조직의 분위기), ㉡ 업무구조, ㉢ 직위에 부여된 권력 등 세 가지를 들었다.　그리고 연구 결과 아주 유리한 상황과 아주 불리한 상황에서는 업무 중심형이 효과적이고, 중간 정도의 상황에서는 직원 중심형이 효과적이라고 하였다.

[정답] ④ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.460-468.

17. 기술과 조직구조에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 기술은 규모, 전략과 함께 조직구조의 특성을 의미하는 기본변수에 해당한다.

② 기술적인 다양성이 크면 조직구조는 분화하는 경향이 있다.

③ 우드워드(Woodward)의 기술유형화에 따르면 집약적 기술을 이용하는 조직은 표준화가 중요하다.

④ 번스(Burns)와 스토커(Stalker)의 기술유형화에 따르면, 연속공정 생산기술에는 관료제와 같은 기계적 구조가 효과적이다.

[해설] ①(X). 일반적으로 조직구조의 기본변수로는 복잡성(complexity), 공식성(formalization), 집권성(centralization), 통합성(integration) 등이 있고, 맥락적 요인(contextual factors)인 상황변수에는 환경, 규모(구조변수로 인식되기도 함), 기술, 문화(가치관과 태도), 권력 등이 있다.

②(O). 기술적인 다양성이 크면 조직구조는 분화하는 경향이 있다. 즉, 비일상적인 기술을 사용하는 조직의 경우 조직구조의 복잡성이 높아지는 경향이 있다는 것이다. 다만, 이러한 견해에 대해 반대 견해도 있기 때문에 문제를 풀 때는 다른 지문을 보면서 상대적으로 판단할 필요가 있다.

③(X). 우드워드(Woodward)는 기술적 복잡성을 기계화의 정도로 정의하였으며, 단일소량생산, 대량생산, 유동절차생산으로 갈수록 기술적 복잡성이 높다고 보았다.

구조적 특징	단일소량생산	대량생산	유동절차생산 (연속공정생산기술)
예	맞춤복 등	대규모 제과회사 등	정유, 화학, 제조업 등
기술적 복잡성(기계화 정도)	낮음.	중간	높음.
수직적 계층의 수	3	4	5
관리자 대 고용자 비율	1：23	1：16	1：8
조직구조	유기적 구조	기계적 구조(관료제)	유기적 구조

한편, Tompson은 기술의 유형을 중개적 기술, 길게 연결된 기술, 집약적 기술로 나누고, 집약적 기술의 조정방법으로 상호적응을 제시하였다.

기 술	구조(상호 의존성)	조정 방법	조정 난이도	추가적 방법
중개적 기술	집단적(pooled)	표준화	가장 용이	전담 직위로 참모 설치
길게 연결된 기술	순차적(sequential)	계획	중간	위원회 설치
집약적 기술	교호적(reciprocal)	상호 적응	가장 곤란	project team, task force

④(X). 우드워드(Woodward)의 기술유형화에 따르면, 연속공정 생산기술에는 유기적 구조가 효과적이다.

[정답] ② ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.391-394.

18. 조직효과성의 접근법에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 체제 접근법은 조직이 존속하는 데 필요한 수단에 초점을 맞추고, 조직의 효과성은 조직이 필요로 하는 자원의 획득을 의미한다.

② 목표달성 접근법은 조직 과정과 성과의 관계가 분명할 때 유용하며, 조직 내부에 대한 효율적인 통제에 초점을 맞춘다.

③ 이해관계자 접근법에서 조직의 효과성은 모든 이해관계자의 요구를 최대로 만족시키는 것을 의미하는데, 조직의 성과에 이해관계를 갖고 있는 내부 집단은 이해관계자에 해당하지 않는다.

④ 경쟁가치 접근법은 조직효과성에 대한 세 개의 경쟁적 모델을 통합하며, 조직의 성과를 평가하고 관리하는 단일 척도를 강조한다.

[해설] ①(O). 체제 접근법은 조직이 존속하는 데 필요한 수단에 초점을 맞추고, 조직의 효과성은 조직이 필요로 하는 자원의 획득을 의미한다.

②(X). 내부과정적 접근법은 조직 과정과 성과의 관계가 분명할 때 유용하며, 조직 내부에 대한 효율적인 통제에 초점을 맞춘다.

③(X). 이해관계자 접근법에서 조직의 효과성은 모든 이해관계자의 요구를 최대로 만족시키는 것을 의미하는데, 조직의 성과에 이해관계를 갖고 있는 내부·외부 집단 모두 이해관계자에 해당한다.

④(X). 경쟁가치 접근법은 다양한 조직효과성 측정 기준들 중에서 상호 공통적인 것들을 세 가지 가치 차원(조직과 인간, 통제와 유연성, 목표와 수단)으로 범주화함으로써 개발되었으며, 모두 여덟 가지 효과성 평가 기준을 제시하였다(4가지 모형을 목표와 수단으로 나누면 8가지 모형이 된다).

구 분		초 점
		내부(인간)	외부(조직)
구 조	융통성 (유연성)	인간관계모형	개방체제모형
		•목표：인적 자원 개발 •수단：응집력, 사기	•목표：성장, 자원 확보 •하위 목표：융통성, 신속성, 외적 평가
	통 제 (안정)	내부과정모형	합리목표모형
		•목표：안정성, 균형 •수단：정보관리, 조정	•목표：생산성, 능률성, 이윤 •수단：기획, 목표 설정, 평가

[정답] ① ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.375-377.

19. 호프스테드(Hofstede)의 문화차원에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 권력거리, 불확실성 회피, 장기－단기 성향, 보편주의－특수주의, 남성성－여성성, 성취－귀속을 포함하고 있다.

② 장기성향이 강한 사회는 전통보다 현재 문제를 더 중요하게 생각하며, 현실적응적이며 변화지향적인 성격이 강하다.

③ 권력거리(power distance)란 조직이나 단체에서 권력이 작은 구성원이 권력의 불평등한 분배를 수용하는 정도를 의미한다.

④ 불확실성 회피정도가 큰 문화에서는 공식적인 규칙을 되도록 적게 만들려고 한다.

[해설] ①(X). 호프스테드(Hofstede)는 국민문화의 다섯 가지 차원으로서 권력 간격(평등과 불평등), 불확실성의 회피(위험선호와 위험기피), 개인주의·집단주의, 여성적 성격·남성적 성격, 장기적 시관·단기적 시관 등을 제시하고, 이를 중심으로 국민문화를 분석하였다. 장기적 시관·단기적 시관은 후기 연구에서 추가된 것이다.

②(X). 장기성향이 강한 사회는 과거의 전통을 중시하고 미래를 생각하는 긴 안목을 가진 경우이며, 단기성향이 강한 사회는 전통보다는 현재 직면한 문제를 더 중요하게 생각하기 때문에 현실적응적이며 변화지향적인 성향이 강한 편이다

③(O). 권력거리(power distance)란 사회적 권력 및 권위가 구성원들 간에 다르게 행사되고 있는 현상에 대한 수용 도 및 어떠한 방식으로 권력이 행사되는 것을 선호하는 정도를 의미한다. 이를 달리 표현하면, 권력거리는 조직이나 단체에서 권력이 작은 구성원이 권력의 불평등한 분배를 수용하는 정도를 의미한다.

④(X). 불확실성 회피정도가 큰 문화에서는 모호한 상황에 대한 초조와 불안이 뚜렷하게 나타나며, 이에 따라 각종 법적·제도적 장치를 통해 위험을 줄이고 안정을 꾀한다.

[정답] ③ ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, p.494.

20. 조직갈등에 대한 설명으로 옳은 것은?

① 폰디(Pondy)는 갈등을 진행과정에 따라 지각되는 갈등, 표면화된 갈등, 감정적으로 느끼는 갈등과 같이 3단계로 구분하였다.

② 수평 갈등과 수직 갈등으로 구분할 때, 수평 갈등의 원인은 조직 운영 목표의 불일치, 분화, 상호의존적 업무체계 등이다.

③ 갈등요인으로 지위부조화란 같은 사물을 서로 다르게 지각하는 것을 의미하며, 의사소통의 장애로 인한 갈등을 유발한다.

④ 완화(smoothing)는 희소자원을 위한 경쟁에서 초래되는 갈등을 해소하는 효과적인 방법으로, 갈등을 야기하는 차이를 제거하는 데 초점을 둔다.

[해설] ①(X). 폰디(Pondy)는 갈등을 진행과정에 따라 1) 잠재적(latent) 갈등, 2) 지각된(perceived) 갈등, 3) 감정적으로 느끼는(felt) 갈등, 4) 표면화된(manifest) 갈등, 5) 결과적 갈등(갈등의 여파, conflict aftermath) 등 5단계로 구분하였다. 여기서 잠재적 갈등은 갈등이 야기될 수 있는 상황 또는 조건을 말한다.

②(O). 수평 갈등과 수직 갈등으로 구분할 때, 수평 갈등의 원인은 조직 운영 목표의 불일치, 분화, 상호의존적 업무체계 등이다. 수직 갈등의 원인으로 지위부조화 등을 들 수 있다.

③(X). 갈등요인으로 지위부조화(status incongruence)란 지위 신분상의 불일치를 말한다. 조직 내에는 선임순위에 의한 지위체계, 기술적 능력에 의한 지위 체계 등 여러 가지 지위체계들이 있다. 선임 순위에 의해 높은 지위를 가진 관리자가 직무 능력이 부족할 경우, 지위부조화로 인한 갈등을 야기할 수 있다.

④(X). 완화(smoothing)는 갈등 당사자 간의 대립적인 의견이나 이해관계를 모호하게 하고 유사성이나 공동 이익을 강조함으로써 갈등을 줄이는 잠정적 해결책이다.

희소자원을 위한 경쟁에서 초래되는 갈등을 해소하는 효과적인 방법은 자원의 증대이다.

[정답] ② ☞ 참고 : 2020 7·9급 알파행정학, pp.478-483.

20190817국가직7급인사조직론기출문제(위계점)-20190817(배포용문서).hwp

[위계점선생님]

감사합니다. 7번 문제 1번 해설이 제대로 되어 있지 않아서 수정하였으니 확인하시기 바랍니다.

[베토벤]

이번 인사조직론은 17행정학보다 쉬웠던 것 같습니다. 교수님 특강이 크게 도움됐습니다. 감사합니다.

[위계점선생님]

감사합니다. 특강에서 강조했던 공무원헌장이나 조직환경 문제 등이 출제되어서 저도 기분 좋았습니다.

[코끼리코]

와 감사합니다 선생님. 해설이 넘나 친절하셔요. ㅠㅠ 갓알파쌤>_<☆
열심히 암기하겠습니당!

[위계점선생님]

감사합니다. 더 더 잘하라는 압력^^

[hezekiah]

인사 해설 올려주시는 분이 선생님이 유일하시네요ㅎ 감사히 잘 보겠습니다^^

[위계점선생님]

감사합니다. 항상 좋은 교재와 좋은 강의로 만날 수 있도록 열심히 준비하겠습니다.

[아름다운 동행]

좋은 자료 감사합니다