구분 |
현행 |
변경 |
주의사항 |
① 절차 -> 간소화 |
소송제기 전 중재절차 선행 |
중재판정으로 종결 ※ 노동보수, 공상(公傷)의료비, 경제보상.배상금, 소액쟁의(최저임금 기준의 12개월 월급을 초과하지 않는 금액), 근로시간, 휴식휴가, 사회 보험 등에 관한 쟁의에 적용 |
중재판정의 간소화, 효력강화로 해당 분야의 노동쟁의 촉진 불리한 판정을 받은 사용자는 사실상 만회 불능 |
② 신청시효 -> 연장 |
60일 |
1년 ※ 재직 노동자의 노동보수 연체와 관련된 중재신청은 무기한 연장 |
|
③ 처리시한 -> 단축 |
74일 (연장시 최장 104일) |
50일 (연장시 최장 60일) |
연기없는 신속한 처리로 기업의 대처시간이 많이 부족 |
④ 입증책임 -> 강화 |
사용자의 입증책임이 필요한 사안 열거 |
사용자에 포괄적 입증책임 |
인사노무기록 관리 부실시 기업에 절대불리 |
* 첨부 : 노동쟁의 중재법 주요내용 해설 및 관련 법 초역본. 끝.
노동쟁의 중재법의 주요내용 해설 |
작성자 : KOTRA 중국팀 이 평복 팀장
□ 노동자보호입법의 일환으로 제정
¡ 중국의 전국인민대표대회(全人代)상무위원회는
¡ 종신고용을 촉진하는 노동계약법(07년6월), 고용차별을 금지하는 취업촉진법 (07 년8월)에 이어, 이번에 노동쟁의의 신속처리를 위한 노동쟁의조정중재법이 제정 공포됨으로서 중국정부가 역점적으로 추진해온 3대 노동자보호 입법이 모두 완료된 셈임
¡ 노동쟁의조정중재법은 임금, 경제보상금, 공상(工傷)의료비, 사회보험 등 일부 안건의 경우, 더이상의 소송절차 없이 중재위원회의 판정으로 종결되는 “일재 종국(一裁終局)”제를 비롯, 쟁의 신청시효의 단축, 쟁의기간의 축소 등을 규정하고 있어 노동자에게 편향된 입법으로 평가되고 있음
ㅇ 금년 1월 부터 新노동계약법의 발효로 노동자의 법적 권리의식이 일층 고조되고 있는 가운데, 노동쟁의 절차도 노동자에게 유리한 방향으로 간소화, 효율화됨에 따라 앞으로 노동쟁의가 급증할 것으로 보여, 중국에 진출한 우리 기업들의 준법경영이 각별히 요구됨
□ 입법 배경
¡ “조화로운 사회건설”의 이념에 맞추어 노동자 권익보호 중시방향으로 제도 변경
- 현행 노동쟁의처리제도인 “기업노동쟁의처리조례”는 중국이 경제성장 및 효율 을 우선과제로 삼던 1993년에 제정된 것으로 노동쟁의의 남발을 억제하기 위해 “先중재後소송” 방식을 규정하고 있음
- 현행 방식은 (1) 쟁의해결에 장시간 소요되고 (2) 쟁의신청시효가 짧고 (3) 과중한 비용부담 때문에 노동자의 권익보호를 위한 제도개선의 필요성이 지적되어 왔음
¡ 노동쟁의의 신속한 처리제도 마련을 통해 사회적 안정 도모 필요
- 노동자의 권리의식 고조에 따라, 최근 수년간 노동쟁의 증가율은 연 20%대를 넘어서는 급증세를 보이고 있음
- 특히, 2008년부터는 新노동계약법 시행으로 증가가 예상되는 노동쟁의의 효율 적 처리를 통한 사회적 불안정 요소의 해소가 요구되고 있음
□ 우리 기업의 대책
ㅇ 임금, 경제보상금, 사회보험 관련 노동쟁의 발생리스크에 대한 대책수립 필요
- 금년 5월 부터는 임금(잔업비 포함), 경제보상금, 사회보험, 근로시간 등 중재위원 회의 판정으로 종결되는 안건의 경우, 노동쟁의의 급증이 예상되므로 노동법규에 저촉되지 않는 합법적인 노무관리가 요구됨
ㅇ 노동쟁의 발생시 사용자에 대한 거증책임 부과에 따라, 기업 인사노무자료의 관리 대책 필요
- 노동쟁의 관련증거가 사용자의 관리하에 있을 경우, 중재정(仲裁廷)은 이를 요 구할 권한을 보유하게 됨에 따라, 평소 노동쟁의 발생에 대비한 인사노무 자료의 철저한 관리가 요구됨
□ 주요 내용
(1) 일부 안건에 대해 일재종국(一裁終局) 제도 도입 – 노동중재의 법적 효력 강화
¡ 개요: 현행 제도의 기본틀을 유지하되, 사용자가 중재판정후 소송제기를 통해 쟁의처리를 고의지연하는 행위를 방지하기 위해 일부 안건의 경우, 중재위원회의 판정으로 종결이 가능토록 규정
(주)현행제도: 일조일재양심(一調一裁兩審; 조정à중재à1,2심소송)제로 중재판정에 불복시 소송 (1심,2심) 제기 가능. 소송제기전에 중재절차 선행필요
¡ 대상 안건: 사실관계가 간단하며, 명확한 국가의 노동기준이 있는 안건
①노동보수, 공상(工傷)의료비, 경제보상·배상금의 지급청구 및 당지 최저임금 기준의 12개월 월급을 초과하지 않는 금액(사례: 심천시의 경우 9,700元)의 소액 쟁의
②근로시간, 휴식휴가, 사회보험 등 방면의 국가의 노동기준 집행 관련 쟁의
¡ 중재판정후 소송 여부
① 노동자: 중재판정서 수령일로부터 15일내에 인민법원에 소송제기 가능
② 사용자: 중재판정서 수령일로부터 30일내에 중재과정의 하자발견시만 법원에 철회요구 소송 제기 가능
¡ 중재 판정서의 법률효력: 노동자가 법정 기한내 법원에 소송을 제기하지 않고, 법원에 대한 사용자의 중재판정 철회신청이 기각되는 경우, 중재판정은 종국 (終局)판정이 되며 판정서는 법적 효력이 발생됨
(2) 중재 신청시효 연장 - 법률구제의 기회 확대
¡ 시효 연장: 노동쟁의발생일로 부터 60일 à 1년
¡ 특별규정: 노동보수의 연체와 관련된 중재신청은 본 시효의 제한을 받지 않음
- 노동자가 회사를 이직하지 않고 노동관계가 존속하는 한10년전의 임금연체도 중재신청을 제기할 수 있음. 즉, 시효관계로 연체임금 청구를 위해 조기 퇴직해야 하는 곤란한 상황을 피할 수 있음.
- 단, 노동합동의 해제 혹은 종료시는 1년내 중재신청을 해야 함
(3) 중재시한 단축 – 중재안건의 신속한 처리
¡ 시한단축: 현행 74일(연장시 최장 104일) à 50일(연장시 최장 60일)
(4) 거증책임을 사용자에게 요구
¡ 특별규정: 노동자의 중재청구 관련 증거가 사용자의 관리하에 있고 사용자가 비협조적으로 나올 경우, 중재정(仲裁廷)은 기한을 지정하여 사용자에게 증거제출을 요구할 수 있으며, 미제출시 노동자에게 유리한 해석을 채택함
(5) 노동쟁의의 경제적 부담 경감 – 노동중재비용의 무료화
¡ 노동쟁의위원회의 경비: 각급정부 또는 기업의 예산으로 충당함으로서 노동자의 노동쟁의 비용 경감
(6) 노동쟁의 해결에 있어 “조정(調停)” 역할을 중시 – 조정 활동의 강화
¡ 조정조직의 확대: 기업내 설치된 기업쟁의조정위원회외에도 말단 행정조직의 인민조정조직에 설립된 노동쟁의조정조직으로 하여금 조정역할을 수행토록 추진
¡ 조정서의 법률적 효력 제고: 노동보수, 공상(工傷)의료비, 경제보상·배상금 관련사항의 화해합의가 이루어진 경우, 사용자가 약정기한내 불이행시 노동자는 조정협의서를 가지고 인민법원에 지불명령 발급을 신청할 수 있음
□ 신법에 따른 노동쟁의 처리절차
(1) 협의(協商): 노동자는 사용자와 직접 협의를 하거나, 또는 공회, 제3자의 지원을 얻어 사용자와 화해를 통해 합의에 달할 수 있음
(2) 조정(調停)
¡ 요건: ① 노동자가 협의절차 불원시 ② 협의불성립, 혹은 화해합의후 상대방의 불이행시
¡ 절차: 기업내 노동쟁의조정위원회 또는 해당지역의 노동쟁의조정위원회에 조정신청
¡ 특별규정: 임금, 경제보상금·배상금, 공상(工傷)의료비의 지급연체와 관련 사용자가 조정합의서에 약정된 기한내 불이행시, 노동자는 조정합의서를 가지고 인민법원에 지급명령을 신청할 수 있음
(3) 중재(仲裁)
¡ 요건: ① 노동자가 조정절차 불원시 ② 조정불성립 혹은 조정합의후 불이행시
¡ 절차: 관할 노동쟁의중재위원회에 중재 신청
¡ 특별규정: 임금(잔업비 포함), 경제보상금, 공상(工傷)의료비, 사회보험 등 청구안건의 경우, 일단 중재위원회의 판정이 나면 사용자는 더이상 법원에 소송을 제기할 수 없게끔 “일재종국(一裁終局;중재로 종결)”제도가 도입됨
¡ 선행집행: 중재정(仲裁廷)은 안건심리시 사실관계가 명백할 경우, 노동보수, 공상 (工傷)의료비, 경제보상·배상금 청구안건에 대해 선행 집행을 판정할 수 있음. 단, 당사자간 권리의무관계가 명확하고, 선행 집행을 하지 않을 시 쟁의신청인의 생활에 중대한 영향을 미칠 때로 국한됨
(4) 소송(訴訟)
¡ 요건: ① 중재판정결과에 불복시 ② 일재종국(一裁終局) 해당안건시, 사용자는 중재과정의 하자시만 판정결과에 대해 철회소송 제기 가능
¡ 절차: 인민법원에 1심, 2심 소송 제기
¡
중화인민공화국 노동쟁의조정중재법 (초역) ( |
제1장 총칙
제1조 (목적)
노동분쟁을 공정하고 신속하게 처리하며 노동자의 합법적인 권익을 보호하고 조화롭고 안정적인 노동관계를 촉진하기 위해 본 법을 제정한다.
제2조 (적용범위)
중화인민공화국 경내의 사용자와 노동자간에 발생하는 이하의 노동쟁의에 본 법을 적용한다.
(1) 노동관계의 확인으로 인해 발생하는 쟁의
(2) 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제 및 종료로 인해 발생하는 쟁의
(3) 제명, 사퇴 및 사직, 이직으로 인해 발생하는 쟁의
(4) 노동시간, 휴식휴가, 사회보험, 복리, 연수훈련 및 노동보호로 인해 발생하는 쟁의
(5) 노동보수, 공상(工傷)의료비, 경제보상 또는 배상금 등으로 인해 발생하는 쟁의
(6) 법률, 법규에 규정된 기타 노동쟁의
제3조 (처리 원칙)
노동쟁의의 처리시는 사실에 근거하고 합법·공정·신속의 원칙에 따라 법에 의거 당사자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
제4조 (화해 합의)
노동쟁의 발생시 노동자는 사용자와 협의할 수 있으며, 또는 공회 혹은 제3자에 요청하여 공동으로 사용자와 협의 및 화해합의에 달할 수 있다.
제5조 (조정 신청)
노동쟁의 발생시 당사자가 협의를 불원하거나, 협의 불성립 혹은 화해합의후 불이행된 경우, 조정조직에 조정을 신청할 수 있다. 조정을 불원하거나, 조정불성립 혹은 조정합의후 불이행된 경우, 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 중재판정에 불복하는 경우, 본 법이 별도 규정하는 경우를 제외하고 인민법원에 제소할 수 있다.
제6조 (증거 제공의 책임)
노동쟁의 발생시 당사자는 본인이 제출한 주장에 대해 증거제공의 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거가 사용자의 장악관리하에 있는 경우, 사용자는 이를 제공하여야 하며, 사용자가 제공하지 않을 경우, 이로서 초래되는 불리한 결과에 대해 책임을 져야 한다.
제7조 (노동쟁의의 대표)
노동쟁의가 발생하고 노동자가 10인 이상이며, 또한 공동 청구한 경우, 대표를 추거(推擧)하여 조정, 중재 또는 소송활동에 참가할 수 있다.
제8조 (행정부문·공회·기업측 3자 협력체제)
현(县)급 이상 인민정부 노동행정부문은 공회(工會) 및 기업측 대표와 노동관계3자 협력체제를 설립하여 노동쟁의의 중대문제를 공동 연구해결한다.
제9조 (노동자의 고발권)
사용자가 국가규정을 위반하여 노동보수를 연체 또는 부족지급하거나 또는 공상(工傷)의료비, 경제보상 혹는 배상금을 연체할 경우, 노동자는 노동행정부문에 고발할 수 있고, 노동행정부문은 법에 의거 처리해야 한다.
제2장 조정(調停)
제10조 (노동쟁의 조정기구)
노동쟁의 발생시, 당사자는 이하의 조정조직에 조정을 신청할 수 있다.
(1) 기업노동쟁의조정위원회
(2) 법에 의거 설립된 기층 인민조정조직
(3) 향진(乡镇), 가도(街道)에 설립된 노동쟁의조정직능을 구비한 조직
기업노동쟁의조정위원회는 직공대표 및 기업대표로 구성된다. 직공대표는 공회 구성 원이 맡거나 또는 전체직공이 추거하며, 기업대표는 기업책임자가 지정한다. 기업노동쟁의조정위원회 주임은 공회 성원 혹은 쌍방이 추거한 인사가 맡는다.
제11조 (조정인의 자격)
노동쟁의조정조직은 공정·성실하고 관련 군중에 속하며 조정업무에 열심이고 또한 일정한 법률지식과 정책수준 및 문화수준을 구비한 성년 공민중에서
해야 한다.
제12조 (노동쟁의 조정신청)
당사자의 노동쟁의조정신청은 서면 신청하거나 또는 구두신청도 할 수 있다. 구두신청하는 경우 조정조직은 즉석에서 신청인의 기본상황, 조정신청한 쟁의사항, 이유 및 시간을 기록해야 한다.
제13조 (노동쟁의 조정의 진행)
노동쟁의의 조정시 쌍방 당사자의 사실 및 이유에 관한 진술을 충분히 청취해야하며, 인내심을 가지고 의사소통을 유도하여 합의달성을 지원해야 한다.
제14조 (조정합의서 작성)
조정을 통해 합의에 달하였을 경우, 조정합의서를 작성하여야 한다.
조정합의서는 쌍방당사자가 서명 또는 날인하고, 조정인의 서명 및 조정조직 인장의 날인을 거쳐 효력이 발생하고, 쌍방 당사자에게 구속력을 갖게 되며 당사자는 이를 이행하여야 한다.
노동쟁의조정조직이 조정신청을 접수한 날로 부터 15일 이내에 조정합의에 달하지 못한 경우, 당자자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.
제15조 (조정합의 불이행)
조정합의에 달한 후, 일방 당사자가 합의서에 약정한 기한내에 조정합의를 불이행한 경우, 다른 일방 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.
제16조 (인민법원에 대한 지불명령 청구)
노동보수의 연체, 공상(工傷)의료비, 경제보상 혹은 배상금 사항으로 인해 조정합의에 달했으나 사용자가 합의서에 약정한 기한내에 불이행한 경우, 노동자는 조정합의서를 가지고 인민법원에 지불명령을 청구할 수 있다. 인민법원은 법에 의거 지불명령을 언도해야 한다.
제3장 중재
제1절 일반 규정
제17조 (중재위원회의 설립)
노동쟁의중재위원회는 통일적인 계획, 합리적 구성, 실제수요 부응원칙에 따라 설립 한다. 성(省), 자치구 인민정부는 시(市), 현(县)의 설립을 결정할 수 있고, 직할시 인민정부는 구(區), 현(县)설립을 결정할 수 있다. 직할시, 區가 설치된 市는 1개 혹은 약간의 노동재의중재위원회를 설립할 수 있다. 노동쟁의중재위원회는 행정구획에 따라 층층히 설립하지 않는다.
제18조 (중재규칙 제정)
국무원 노동행정부문은 본 법 관련규정에 따라 중재규칙을 제정한다. 성(省), 자치구, 직할시 인민정부 노동행정부문은 본 행정구역의 노동쟁의중재업무에 대해 지도를 행한다.
제19조 (중재위원회 구성)
노동쟁의중재위원회는 노동행정부문대표, 공회대표 및 기업측 대표로 구성된다. 노동 쟁의중재위원회 구성인원은 단수(單數)가 되어야 한다.
노동쟁의중재위원회는 법에 의해 이하의 직책을 수행한다.
(1) 초빙임용, 전문직 혹인 겸직 중재인의 해촉(解聘)
(2) 노동쟁의 안건의 수리
(3) 중대 혹은 해결곤란한 노동쟁의안건 토론
(4) 중재활동에 대한 감독 진행
노동쟁의중재위원회는 산하에 사무기구를 설치하고 노동쟁의중재위원회의 일상업무 처리를 맡는다.
제20조 (중재인의 요건)
노동쟁의중재위원회는 중재인 명부를 설치해야 한다.
중재인은 공정·성실해야 하고 이하의 조건중 하나에 부합해야 한다.
(1) 이전에 재판관 임명경력이 있는 경우
(2) 법률연구, 교육에 종사하거나 중급 이상의 직위를 구비한 경우
(3) 법률지식을 구비하고 인력자원관리 혹은 공회 등 전문업무 만 5년이상인 경우
(4) 변호사 업무경험 만3년 이상인 경우
제21조 (노동쟁의 관할권)
노동쟁의중재위원회는 관할 구역내 발생한 노동쟁의를 맡는다.
노동쟁의는 노동합동이행지 혹은 사용자소재지의 노동쟁의중재위원회가 관할한다. 쌍방 당사자가 각각 노동합동이행지 및 사용자 회사 소재지의 노동쟁의 중재위원회에 중재를 신청한 경우, 노동합동이행지의 노동쟁의중재위원회가 관할한다.
제22조 (노동쟁의 당사자)
노동쟁의가 발생한 노동자와 사용자는 노동쟁의중재안건의 쌍방당자자가 된다.
노무파견회사 혹은 인력사용자가 노동자와 노동쟁의가 발생한 경우, 노무파견회사 및 인력사용자는 공동 당사자가 된다.
제23조 (이해관계자의 참가)
노동쟁의의 처리결과에 이해관계가 있는 제3자는 중재활동 참가를 신청할 수 있고 또한 노동쟁의중재위원회로 부터 그 중재활동에 참가하도록 통지받을 수 있다.
제24조 (대리인 위탁)
당사자는 대리인에게 위탁하여 중재활동에 참가할 수 있다. 타인에게 위탁하여 중재활동에 참가시는 노동쟁의중재위원회에 위탁인의 서명 혹은 인장이 날인된 위탁서를 제출하여야 하며, 위탁서에는 위탁사항 및 권한이 명기되어야 한다.
제25조 (민사행위능력 상실시 중재활동의 대리)
민사행위능력의 상실 혹은 부분상실된 노동자는 그 법정 대리인이 중재활동에 대신참가하며, 법정대리인이 없는 경우 노동쟁의중재위원회가 그 지정대리인이 된다. 노동자가 사망한 경우, 그 근친속 혹은 대리인이 중재활동에 참가한다.
제26조 (중재행위의 공개 원칙)
노동쟁의중재는 공개적으로 진행한다. 단, 당사자간 합의에 의한 비공개 진행 혹은 국가기밀, 상업비밀 및 개인적 사정에 관계되는 경우는 제외한다.
제2절 신청 및 수리
제27조 (노동중재 신청시효)
노동쟁의신청중재의 시효는 1년이다. 중재시효기간은 당사자가 그 권리가 침해당한 것을 알거나 또는 당연히 알아야 할 일자로 부터 기산한다.
전항에 규정된 중재시효는 당사자 일방이 상대 당사자에게 권리를 주장하거나, 혹은 관련부문에 권리구제를 청구하거나, 혹은 당사자가 의무의 이행에 동의함에 따라 중단된다. 중단시점부터 중재시효기간은 다시 계산된다.
제28조 (중재신청서)
중재를 신청하는 신청인은 서면중재신청서를 제출해야 하며, 또한 피신청인의 숫자에 따라 부본을 제출해야 한다.
중재신청서는 아래의 사항을 명기해야 한다.
(1) 노동자의 성명, 성별, 연령, 직업, 근로회사 및 주소, 사용자의 명칭, 주소 및 법정대표인 혹은 주요 책임자의 성명, 직무
(2) 중재청구 및 근거가 되는 사실, 이유
(3) 증거 및 증거의 출처, 증인성명 및 주소
증재신청을 기재하는 것이 곤란한 경우, 구두신청할 수 있고, 노동쟁의중재위원회가 기입기록하며, 또한 상대 당사자에게 고지한다.
제29조 (중재신청서의 수리)
노동쟁의중재위원회는 중재신청을 접수한 일자로 부터 5일내에 수리조건에 부합하다고 인정하는 경우, 수리하고, 또한 신청인에게 통지해야 한다. 수리조건에 부합하지 않는다고 인정하는 경우, 서면으로 신청인에게 수리불가를 통지하고, 또한 이유를 설명해야 한다. 노동쟁의중재위원회가 수리하지 않았거나 혹은 기한이 경과되어도 결정되지 않은 경우, 신청인은 당해 노동쟁의사항에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
제30조 (중재신청 관련 절차)
노동쟁의중재위원회는 중재신청을 수리한 후 5일내에 중재신청서 부본을 피신청인 에게 송달하여야 한다.
피신청인은 중재신청서 부본을 접수한 후, 10일내에 노동쟁의중재위원회에 답변서를 제출해야 한다. 노동쟁의중재위원회는 답변서를 접수후 5일내에 답변서 부본을 신청인에게 송달하여야 한다. 피신청인이 답변서를 제출하지 않은 경우에도 중재 절차의 진행에는 영향이 없다.
제3절 개정 및 판정
제31조 (중재정의 구성)
노동쟁의중재위원회의 노동쟁의안건 판정은 중재정(仲裁廷)제를 실시한다. 중재정(仲裁廷)은 3명의 중재인으로 구성되고 수석중재인을 둔다. 간단한 노동쟁의안건은 1명의 중재인이 단독으로 중재를 맡는다.
제32조 (중재정 구성의 통지)
노동쟁의중재위원회는 중재신청의 수리일로 부터 5일내에 중재정(仲裁廷)의 구성 상황을 서면으로 당사자에게 통지해야 한다.
제33조 (중재인의 기피신청)
중재인은 이하 사유의 하나에 해당할 경우 기피되어야 하며, 당사자는 구두 혹은 서면방식으로 회피신청서를 제출할 수 있는 권리를 보유한다.
(1) 본안의 당사자 혹은 당사자, 대리인의 근친속일 경우
(2) 본안과 이해관계가 있는 경우
(3) 본안 당사자, 대리인과 기타 관계가 있어, 공정한 중재에 영향을 미칠 가능성이 있는 경우
(4) 당사자, 대리인과 사적으로 면담하거나 혹은 당사자, 대리인의 접대·선물을 받는 경우
노동쟁의중재위원회는 기피신청에 대해 신속히 결정을 내리고, 또한 구두 혹은 서면방식으로 당사자에게 통지한다.
제34조 (중재인의 해촉)
중재인이 본 법제33조제4항에 규정된 상황에 해당하거나 혹은 뇌물요구·수뢰, 사리사욕의 도모, 판결을 왜곡하는 행위가 있는 경우, 법에 의거 법률책임을 져야 한다. 노동쟁의중재위원회는 해촉조치를 취해야 한다.
제35조 (중재정의 개정통지)
중재정(仲裁廷)은 개정5일전에 개정일, 지점을 쌍방 당사자에게 서면통지한다. 당사자가 정당한 이유가 있는 경우, 개정 3일전에 개정연기를 신청할 수 있다. 연기여부는 노동쟁의중재위원회가 결정한다.
제36조 (중재정의 불출두)
신청인이 서면통지를 접수한 후 정당한 이유없이 중재정(仲裁廷)에 나오지 않거나 혹은 중재정(仲裁廷)의 동의를 거치지 않고 중도 퇴정할 경우, 중재신청을 철회한 것으로 간주한다.
제37조 (감정기구의 감정)
중재정(仲裁廷)은 전문적인 문제에 대한 감정이 필요한 경우, 당사자가 약정하는 감정기구에 감정을 이관할 수 있다. 당자사가 약정을 하지 않거나 혹은 약정합의에 달하지 못한 경우, 중재정(仲裁廷)이 지정하는 감정기구에서 감정한다.
제38조 (질증 및 변론권)
당사자는 중재과정중에 질증 및 변론을 진행할 권한을 보유한다. 질증 및 변론종결시 수석중재인 혹은 단독중재인은 당사자의 최후진출을 청취해야 한다.
제39조 (거증책임의 부과)
당사자가 제공한 증거가 조사결과 사실로 밝혀질 경우, 중재정(仲裁廷)은 그것을 사실인정의 근거로 한다. 노동자가 사용자가 장악관리하고 있는 중재청구와 관련되는 증거를 제공할 수 없는 경우, 중재정(仲裁廷)은 사용자에게 지정기한내에 제공할 것을 요구할 수 있다. 사용자가 지정기한내 제공하지 않을 경우, 불리한 결과에 대해 책임져야 한다.
제40조(중재정의 개정상황 기록)
중재정(仲裁廷)은 개정상황을 기입기록해야 한다. 당사자 및 기타 중재참가인은 자기진술 기록에 대해 누락이 있거나 착오가 있을 경우, 개정신청할 권리를 보유한다. 만일 개정이 허용되지 않은 경우 당해 신청에 대해 기록해야 한다.
제41조 (중재신청후 화해)
당사자는 노동쟁의중재 신청후, 스스로 화해할 수 있다. 화해합의에 달한 경우, 중재신청을 철회할 수 있다.
제42조 (중재정 판결전의 조정)
중재정(仲裁廷)은 판결전에 우선적으로 조정을 행해야 한다.
조정이 합의에 달한 경우, 중재정(仲裁廷)은
조정이 성립되지 않거나 혹은 조정서 송달전에 일방 당사자가 번복한 경우, 중재정(仲裁廷)은 신속하게 판정을 내려야 한다.
제44조 (중재정의 판정시한)
중재정(仲裁廷)은 노동쟁의안건의 판정시 노동쟁의중재위원회사 중재신청을 수리한 일자로 부터 45일 내에 종결해야한다. 사안이 복잡하여 연기가 필요한 경우, 노동쟁의중재위원회 주임의 허가를 거쳐 연기하고, 당사자에게 서면통지할 수 있다.
단, 연장기한은 15일을 초과하면 안된다. 기한경과에도 불구하도 노동중재의 판정이 내려지지 않은 경우, 당사자는 당해 노동쟁의사항을 인민법원에 소송제기 할 수 있다.
중재정(仲裁廷)은 노동쟁의안건의 판정시, 그중 일부분 사실이 이미 명백한 경우 당해 부분만 선행하여 판정할 수 있다.
제44조 (선행 집행 판정)
중재정(仲裁廷)은 노동보수, 공상(工傷)의료비, 경제보상 혹은 배상금의 청구 안건에 대해서는 당사자의 신청에 근거하여 선행 집행을 판정하여, 인민법원으로 집행을 이송할 수 있다.
제45조 (판정서의 작성)
판정서는 다수 중재인의 의견에 따라 작성되어야 하며, 소수 중재인의 상이한 의견은 기입기록되어야 한다. 중재정(仲裁廷)이 다수의견으로 정리되지 못할 경우, 판정서는 수석중재인의 의견에 따라 작성되어야 한다.
제46조 (판정서의 내용 및 서명)
판정서는 중재청구, 쟁의사실, 판정이유, 판정결과 및 판정기일을 명기해야 한다.
판정서에는 중재인이 서명하고 노동쟁의중재위원회의 인장이 날인된다. 판정과 다른 의견을 보유한 중재인은 서명할 것인지 안 할 것인지를 선택할 수 있다.
제47조 (종국 판정 안건)
아래의 노동쟁의는 본 법에 달리 규정한 외에 중재판정이 종국(終局)판정이 되며, 판정서 작성일로 부터 법률효력이 발생한다.
(1) 노동보수, 공상(工傷)의료비, 경제보상금 혹은 배상금의 청구, 당지 월최저임금기준 12개월을 초과하지 않는 금액의 쟁의
(2) 국가의 근로시간, 휴식휴가, 사회보험 등 방면의 국가 노동표준집행으로 인해 발생한 쟁의
제48조 (노동자의 소송제기)
노동자는 본법 제47조에 규정된 중재판정에 불복하는 경우, 중재판정서를 접수한 일자로 부터 15일내 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
제49조 (사용자의 판정철회 소송)
사용자는 본 법 제47조에 규정된 중재판정이 아래의 상황중 하나에 해당한다는 증거가 있는 경우 중재판정서를 접수한 일자로 부터 30일내에 노동쟁의중재위원회가 소재한 중급인민법원에 판정 철회를 신청할 수 있다.
(1) 법률, 법규의 적용에 착오가 있는 경우
(2) 노동쟁의중재위원회에 관할권이 없는 경우
(3) 법정절차를 위반한 경우
(4) 판정의 근거가 된 증거가 위조인 경우
(5) 상대 당사자의 기만행위로 공정한 판정에 영향을 미쳤다는 증거가 있는 경우
(6) 중재인이 당해 안건 중재시 뇌물요구·수수, 사리사욕 추구, 왜곡하여 판정행위를 한 경우
인민법원은 합의정(合議廷) 구성을 거쳐 판정이 전호에 규정한 상황중 하나에 해당하는 것을 조사확인한 경우, 철회 재정(裁定)을 내려야 한다.
중재판정이 인민법원에 의해 철회 재정(裁定)리 내려 진 경우, 당사자는 재정서 (裁定書)를 접수한 일자로 부터 15일 내에 당해 노동쟁의사항을 인민법원에 소송 을 제기할 수 있다.
제50조 (중재판정의 불복 및 소송제기)
당사자는 본 법 제47조에 규정된 이외의 기타 노동쟁의안건의 중재판정에 불복할 경우, 중재판정을 접수한 일자로 부터 15일내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 기간만료에도 기소하지 않은 경우, 판정서는 법률효력이 발생한다.
제51조 (강제집행 신청)
당사자는 법률효력이 발행하는 조정서, 판정서에 대해 규정된 기한내 이행해야 한다. 일방 당사자가 기한경과후도 불이행하는 경우, 다른 당사자는 민사소송법의 관련규정에 의거 인민법원에 집행을 신청할 수 있다, 신청을 수리한 인민법원은 법에 의거 집행해야 한다.
제4장 부칙
제52조 (사업조직의 노동쟁의)
초빙임용방식을 실시하는 사업조직의 근로인원과 본 조직간 발생한 노동쟁의의 경우, 본 법에 따라 집행한다. 법률, 행정법규 혹은 국무원에 다른 규정이 있는 경우, 그 규정에 따른다.
제53조(중재비용의 무료화)
노동쟁의중재는 비용을 받지 않는다. 노동쟁의중재위원회의 경비는 국가재정으로 보장된다.
제54조(시행일)
본법은