참관록 1322 전민서(성과연봉제는 도입해야하는가?-찬성)

[전민서1322]

1322 전민서(성과연봉제는 도입해야하는가-찬성).hwp

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1-3 세다토론 n차시

1. 주제 및 참여자

주제	성과연봉제 도입을 해야하는가?			사회자	김채린 전민서 김민주 이주원
일시	21.08.27	장소	1-3 교실	참관자	김채린 전민서 김민주 이주원
찬성 측	1305 김채린, 1322 전민서		반대 측	1304 김민주, 1314 이주원

2. 토론 과정

찬성			반대
① 입론1		3‘	② 교차조사1		2.5‘
전민서	여러분들은 성과 연봉제가 무엇인지 아십니까? 성과 연봉제란 기존 급료와 달리 능력에 따라 급여를 결정하고 임금을 한 해 개인별 성과에 따라 차등을 두는 것입니다. 공기업은 개인의 능력이나 성과와 무관하게 연공서열에 의한 임금수준의 결정으로 생산성과 연계되지 못하는 불합리한 조직구조가 유지되고 있습니다. 이에 공기업에서 일하는 노동자들은 심리적 허탈감을 느낄 수 있습니다. 따라서 공기업의 생산성과 경쟁력 제고를 위해 개인의 능력과 업적을 평가하여 연차별로 임금을 결정하고 차등 지급하는 성과 연봉제의 도입을 찬성합니다.		김민주	(교차조사) 성과연봉제는 개인의 능력과 업적을 평가하여 연차별로 임금을 지급하는 제도라 하셨는데, 이는 과도한 경쟁으로 이어질 수 있습니다. 이에 대해 어떻게 생각하십니까? (전민서) 저는 과도한 경쟁이 꼭 나쁘지만은 않다고 말하고 싶습니다. 실제로 경쟁은 자본주의사회가 잘 돌아갈 수 있도록 돕는 역할을 맡고 있습니다. (교차조사) 찬성측은 공무원들이 어떤 입장에서 일해야 된다고 생각하십니까? (전민서) 나라를 위해 헌신하는 입장에서 일해야 된다고 생각합니다. (교차조사) 그러면 하나 물어보겠습니다. 성과연봉제를 실시하면 공기업과 사기업이 추구하는 입장이 비슷해지는 결과를 낳게 된다고 저는 생각합니다. 사기업은 이윤 추구를 위해 활동하지만 공기업은 국가를 위해 활동한다는 취지가 강합니다. 만약 성과연봉제가 실시되면 이러한 공익성을 해칠 수 있다고 생각합니다. 이에 대해 어떻게 생각하십니까? (전민서) 성과연봉제를 실시하면 그러한 취지가 변질될 수 있다것에 찬성합니다. 그러나 입론에서 제가 말했듯이 성과연봉제를 실시하면 공기업의 생산력 증가, 즉 좀 더 효율적인 일처리가 가능해집니다. 공무원들의 일처리가 효율적이라 한다면, 이는 더 나아가서 사회 발전에 기여합니다. 취지는 조금 변질 되더라도 성과연봉제를 실시하기 전보다 좀 더 나은 사회를 만들어 나갈 수 있습니다.
④ 교차조사1		2.5‘	③ 입론1		3‘
김채린	(교차조사) 성과연봉제의 문제점이 단기실적위주 업무로 이어질 수 있다고 말씀하셨는데, 이는 충분히 해결할 수 있는 문제입니다. 장시간동안 노력해야지만 성과가 나오는 업무와 공공 서비스의 확보가 필요한 업무, 단기적으로 실적을 올릴 수 있는 업무에 대해서 합리적인 평가를 할 수 있는 방식으로 평가체계를 세분화하여 나누면 충분히 해결 가능합니다. 이에 대해 어떻게 생각하시나요? (이주원) 단기실적위주 업무 문제를 해결하더라도 서비스 왜곡, 불완전 판매 라는 부작용이 존재하기 때문에 저는 성과연봉제 도입에 반대합니다.		이주원	성과연봉제 반대합니다. 성과연봉제로 공공부문의 효율성을 개선하겠다지만, 효율성 개선에 효과가 없고 오히려 서비스 왜곡, 협력 파괴 등 부작용이 큽니다. 대표적으로 불완전 판매 문제가 있습니다. 영국은 불완전판매로 인해 벌금으로 약 67조를 지출하고 영국은행, 산업분야에서 신뢰도가 가장 안 좋은 것으로 기록된 적이 있습니다. 또한 실적을 통해서만 성과금이 지급되기 때문에 금융산업과 공공 부문을 망치는 단기실적위주 업무가 이루어질 수 있습니다. 줄 세우기 평가로 개인 경쟁이 과열되고 국민에게 봉사가 아닌 실적 위주의 업무로 변질됩니다. 예를 들어보자면 동사무소에서 1명의 불쌍한 이웃을 구제하는데 힘쓴 사람과 기본증명서와 같은 서류를 빠르게 100명에게 떼어주고 일처리를 잘한 사람 둘 중 성과를 어떻게 판단합니까? 이처럼 성과연봉제는 문제가 많은 제도라 할 수 있습니다.
⑤ 입론2		3‘	⑥ 교차조사2		2.5‘
김채린	성과연봉제 도입의 긍정적인 효과는 우수인재의 확보 및 유지, 종업원의 동기부여, 능력과 역량개발, 인건비의 효율적 관리, 합리적인 방식의 임금 지급, 사내 소통의 원활화 등이 있습니다. 이를 바탕으로 성과연봉제를 찬성합니다. 또한 성과중심문화가 안착되어야 한다고 생각하기 때문입니다. 금융 공기업의 경우 연봉은 가장 높지만 생산성 및 경영 효율성은 상당히 낮은 수준이고 공공기관의 경우 사기업에 비해 비효울적인 급료를 받아서 기업과 공무원을 속된 말로 ‘철밥통’이라고 부르며 정년 퇴임까지 연봉이 정해져있다 보니 동기부여가 되지 않고 변화, 혁신도 없을뿐더러 무엇보다 성과는 달라도 임금이 같기 때문에 성실함의 필요성을 잃어 중요한 성과를 내지 못합니다. 공공기관이나 현재 우리나라 기업 중 호봉제로 구성되어 있는 기업들을 보면 고위 관직들은 위에서 지시만 내릴 뿐 업무량이 많지 않음에도 불구하고 높음 임금을 받고 있는 문제가 있습니다. 잘하는 사람에게 더 나은 보상을 한다는 것은 꼭 잘못된 것은 아니라고 생각하기 때문에 저는 성과연봉제를 찬성합니다.		이주원	(교차조사) 무언가 성과를 내기 위해서는 일명 낮은사람보다 높은사람이 더 유리하다고 생각합니다. 만약 성과연봉제를 도입한다면 이런 불공평한 문제가 발생하는데, 이에 대해 어떻게 생각합니까? (김채린) 그런 불공평한 문제가 발생할 수 있지만, 저는 그런 문제 보다 높은사람들이 아무런 일을 하지 않아도 다른 사람들과 똑같이 돈을 받아먹는 문제가 더 크다고 생각합니다. 그래서 성과연봉제 도입을 통해서 이러한 문제를 해결하는 것이 더 중요하다고 생가하고 낮은 사람이 높은 사람보다 더 좋은 성과를 내지 못하는 것은 당연하다고 봅니다.
⑧ 교차조사2		2.5‘	⑦ 입론2		3‘
전민서,김채린	반대 측의 입론에서 도덕적인 문제를 따지셨는데 과도한 경쟁을 하는것 보다 협력하는 것이 더 중요하다고 하셨습니다. 찬성 측 입장에서는 지금 시대 상황을 보면 오늘 내일이 어떻게 변화할지 모르는 세상이고 그만큼 변화가 빠르기도 합니다. 협력해서 발전을 한다면 과도한 경쟁보다 더 큰 피해를 입을 수 있고 과도한 경쟁도 물론 문제점이 있을 수 있지만 무엇보다 기업의 발전은 책임질 수 있습니다. 협력을 통해서 하면 갈등이 덜 생기고 발전할 수 있겠지만 협력한다고 해서 모든 사람이 참여하지 않고 어떤 상황에도 뒤처지거나 업무를 성실히 하지 않는 사람이 있기 때문에 빠른 성장을 기대할 수는 없다고 생각합니다. 또한 요즘 사람들은 과정보다 성과를 중요시하는 경향이 있기 때문에 결과를 본다면 성과 연봉제 도입이 긍정적이라고 생각합니다. 또 고위 공무원 측이 계속 업무를 하지 않고 높은 임금을 받는 경우가 많습니다. 그리고 고위 관직이라고 해서 무조건 중대한 사항을 항상 정하지 않기 때문에 일반적인 업무를 한다고 해도 일반 회사원들 보다는 업무량이 적지만 높은 임금을 받는 다고 생각합니다. 그리고 성과연봉제를 실시한다면 자신의 성과만큼 높은 임금을 받고 직급도 올라가기 때문에 지금과 달리 고위 관직에서도 효율적 업무를 하며 계속 성과를 만들어냄으로써 발전시킬 수 있다고 생각합니다.		김민주	성과 연봉제는 성과를 낸 사람들에게는 오만을, 그렇지 못한 사람들사람들에게는 분노를 사게 합니다. 하지만 사람들의 능력을 펼칠 기회는 대개 공평하게 돌아가지 않습니다. 실제로 흔히 말하는 SKY나 의대와 같은 경우 대부분 상위 20%의 부유층이라고 합니다. 이는 회사입사도 마찬가지이며 성과 부분에 있어서도 마찬가지일 것이라 생각합니다. 그들은 부를 타고나 좋은 대학을 나오고 성과를 낼 수 있었던 것이지만 이는 그들이 능력이 있다는 것을 정당화하는 것에 사용되곤 합니다. 또한, 이를 통해 쌓은 부와 지위는 세습되면서 새로운 특권층을 형성했고, 이렇게 쌓인 능력은 다시 부와 지위를 독점하게 될 것입니다. 또한, 인간은 본래 연대하고 협력하여 효율성을 높이고 발전할 수 있었습니다. 인간은 다른 동물들에 비해 신체적으로 뛰어난 능력을 가지고 있지는 않았지만 서로 협력하여 야생동물을 사냥하고 식물을 채집했으며 이로써 사회를 이룰 수 있었습니다. 회사도 마찬가지로 동료들과 협업하여 좋은 성과를 내고, 회사를 발전시킬 수 있습니다.실제로 직장인들이 성과가 높은 동료의 공통적인 특징으로 ‘동료들과 도움을 주고 받는다’ 또는’ 친화적인 성격으로 동료들에게 호감도가 높다‘라 말하기도 하였습니다. 인류의 역사가 그러했듯이 팀워크를 통해 남을 이해하고 공존하며 같이 나아갈 수 있을 것입니다.
⑩ 반론1		3‘	⑨ 반론1		3‘
김채린	반대측 반론에서 비인기 부서와 인기부서에서 쏠림현상이 일어나고 위화감을 조성한다고 하셨습니다. 또 성과를 위해 개인주의가 생기고 하위성과를 받은 사람들은 사직을 당하고 박탈감과 스트레스를 받는다고 하셨는데 저희가 찾은 성공사례로 반례를 들 수 있습니다. 저희가 찾은 성과 연봉제 성공 사례는 영국입니다. 1980년대 이후 공공부문 개혁을 성공적으로 수행한 국가로 평가되고 있는 영국의 경우 정책과정의 합리화와 공공서비스의 효율화를 위해 국민들의 평가를 적극적으로 활용하고 있다고 합니다. 영국 공공 기관의 성과 목표 달성을 측정하고 평가하는 성과 관리는 기관의 유형에 따라 다양하게 이루어지고 있으며, 평가 결과를 개인 및 기관의 수준에서 모두 직원들에게 인센티브로 활용되고 있습니다. 평가 결과가 최상위인 경우 그 해당 직원에게 장기 성과금을 지급하고 평가 결과가 가장 좋은 공기업에 대해 차기 년도의 평가를 면제해준다고 합니다. 또한 앞서 말해오신 평가 문제는 공평한 평가를 위해 평가를 관장하는 하나의 단체가 있는 것이 아닌 개별 기관별로 독립되어 있어 더 다양한 의견들을 보고 조합할 수 있다고 합니다. 이로 인해 영국은 연평균 성장률이 7%에서 70%까지 성장을 하게 되었습니다. 이처럼 우리도 이러한 좋은 사례를 본받고 실천해야한다고 생각합니다. 형식적인 성과 관리가 아니라 다른 나라의 사례들처럼 국가 공공기관에 맞는 임금제도의 유연성을 보고 판단한다면 성과 연봉제도 성공적으로 시행할 수 있을 것이라고 생각합니다.		이주원	공무원 같은 경우에도 인기부서,비인기부서에 대한 쏠림현상과 기피현상이 심해지고 위화감이 조성됩니다. 성과연봉제 도입으로 인해 개인주의가 심해질 것이고 이런 것이 퍼지게 되면 협업체계가 깨질 수 있습니다. 하위성과를 받은 사람들은 기업으로부터 사직권고를 받을 수 있고 상대적인 박탈감과 스트레스를 받을 것입니다. 결국 과도한 스트레스는 직장을 그만두는 계기가 되며 이는 기업의 발전에 도움이 되는 부분이 전혀 아닙니다. 성과연봉제로 인한 좋지 않은 사례의 예를들어보자면 대우조선해양 성과급 사건이 있습니다 대우조선해양에서는 5조4000억 원대 회계사기(조작)를 통해 전 임직원이 4900억 원에 이르는 성과급 잔치를 벌인 것입니다. 사장은 임직원들에게 성과급으로 4900억을 지급. 전 사장은 7억원의 성과급 챙겼습니다. 명지대 경영학과 교수는 성과연봉제가 제대로 시행되려면 ‘부정부패를 척결할 수 있는 내·외부 감시체계가 제대로 운영돼야 한다는 점이다. 퇴직자에 대한 특혜, 낙하산 인사 등을 없애는 것이 선행돼야 한다’라고 합니다. 이를 통해 성과연봉제는 부정부패를 발생시킬 수 있는 원인이 될 수 있습니다. 따라서 성과연봉제 반대합니다.
⑫ 반론2		3‘	⑪ 반론2		3‘
전민서	반대측 입장에서는 협력에 바탕을 둔 경쟁을 말해주셨는데 협력에 의한 경쟁을 강조한다고 하더라도 모든 것이 협동으로만 이루어지는 것이 아닙니다. 사람에게는 어느 정도 경쟁심리가 잠재되어 있어서 협동을 장려하더라도 경쟁이 개입될 수밖에 없습니다. 그러나 저는 남과의 경쟁을 촉구하는 것 보다는 자신과의 경쟁으로 이끄는 성과연봉제를 찬성합니다. 남과의 경쟁이 아닌 나 자신과의 성과 경쟁. 이것을 저희가 강조하는 것입니다. 더 좋은 성과를 만들어내기 위한 경쟁을 촉발되는 환경을 을 만들어야 한다고 생각하고 이 경쟁은 사람과의 경쟁이 아닌 일과의 경쟁이라고 생각하기에 성과연봉제의 과도한 경쟁은 문제가 될 수 있지만 이러한 경쟁으로 더 긍정적인 영향을 받을 수 있다고 생각합니다. 저희가 지금까지 말해왔듯이 성과연봉제를 시행하면 일에 더 충실해지고 노력하게 되어 근무 능력과 태도를 향상시킬 수 있습니다. 또한 기본 봉급 외에 추가 성과금으로 능력발휘 동기자극이 될 수 있으며 직원들의 책임감과 경영의식이 커질 수 있습니다.		김민주	먼저, 영국의 사례를 들면서 공공기관의 경우 독립적인 평가기관을 두게 된다면 성과에 대한 판단을 공정하게 할 수 있을 것이라 말씀하셨는데 이는 모든 민영기업까지 적용하는 것에 한계가 있기에 적절한 문제 해결방안이 되지 못할 것이라 생각합니다. 또한, 과도한 경쟁도 긍정적인 영향을 가져올 수 있다고 하셨는데 이는 앞서 말했듯이 평가의 본질을 흐려 불평등이 발생하게 되고 의도와 달리 악순환을 반복할 뿐이므로 부정적인 영향을 미치게 될 가능성이 많다고 생각합니다. 성과연봉제는 노동자들 사이에 임금 격차는 더 크게 벌어지게 만들어 더 나은 성과 평가를 받기 위한 실적에 내몰리게 만들어 과잉 경쟁을 유발하게 됩니다. 이는 특히 공공부문의 노동자들이 단기 실적에 매달리도록 할 것이며 이는 과도한 경쟁을 유발하여 공공성보다는 수익성의 부채관리가 강조되는 문제가 클 것입니다
⑬ 마지막 의견		1.5‘	⑭ 마지막 의견		1.5‘
김채린,전민서	성과연봉제는 보다 능동적인 업무로 인하여 성과가 올라갈 수 있습며, 이는 기업의 발전으로 이어지고 능력있는 직원은 성과연봉제가 동기부여로 이어져 생산량을 전보다 더 늘릴 수 있습니다. 물론 성과연봉제가 과도한 경쟁, 단기실적업무로 이어지는 등 단점도 존재하지만 이는 제도적 노력으로 충분히 해결할 수 있습니다. 또한 성과 중심 문화가 안착될 수 있는 성과연봉제를 저희는 찬성합니다.		김민주,이주원	성과연봉제 반대 이유는 과대경쟁으로 인한 부작용이 많다는 것입니다. 찬성측에는 수익성을 강조했는데 모든걸 오직 수익성으로만 평가하면 안된다고 생각합니다. 국민안전과 건강과 같이 적자가 나더라도 반드시 지켜야 하는 것이 공익성인데 이것이 뒷전이 될 수 있습니다. 2008년부터 2012년까지 서울도시철도공사에 저성과퇴출제가 도입되자 시스템 장애 신고 접수가 급격히 줄었습니다. 그 이유는 사고발생여부가 중요한 평가지표가 되니 작은 사고 경우 은폐되기 때문입니다. 일부 직원 한정 연봉제를 실시하고 있는 보훈 병원은 수익이 적다는 이유로 분만실과 신생아실이 폐쇄했습니다. 공익성이 훼손되면 피해는 국민에게로 오기에 성과연봉제를 반대함