<p style="text-align: left;">사례집 Case 12번을 보다가 생긴 좀 근원적인 질문인데요.<br><br>경력허위기재를 이유로 징계해고를 할 때는 고용관계성립 이전의 행위인 진실고지의무 위반을 사유로<br>사용자의 일방적인 조치인 해고가 가능한지가 문제이기에 진실고지의무가 나오는 이유가 이해가 가는데,<br>근로계약 취소에서는 진실고지의무를 왜 언급하는지 궁금합니다.<br><br>근로계약의 취소는 개인적으로 99%민법적 해결에 차마 소급효를 인정할 수 없어서 노동법적 요소가 1% 가미되었다고 생각하는데요.<br>그래서 근로계약의 취소는 착오나 사기로 인한 의사표시의 취소이기에 근로자의 경력허위기재가 착오나 사기에 해당하는지 판단할 필요가 있고 <br>그러므로 판례가 경력허위기재가 착오나 사기에 해당하는지 판단하기 위해 사용자가 경력을 요구하는 이유등을 제시한 것이고<br>그에 따라 이는 중요부분에 대한 착오나 사기로 판단되기에 근로계약을 취소할 수 있다고 결론내린 것으로 생각하고 있습니다.<br><br>만약 판례가 진실고지의무위반을 채무불이행으로 보아 계약을 해제하는 거면 진실고지의무를 언급할 필요가 있겠지만,<br>이 사례에서는 언급할 필요가 없는게 아닌가 싶어서 질문 남깁니다.</p>
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민법 제109조나 110조는 모두 "법률행위"의 요소라고 할 수 있는 의사표시에 하자가 있는 경우입니다.
그럼 취소 사안에서의 법률행위는 (1) 근로계약 그 자체 혹은 (2) 근로계약 체결 행위 라고 생각합니다.
그런데 경력, 학력 등의 허위기재와 관련하여 (1) 근로계약(근로계약서)에는 근로자가 이러이러한 근로를 제공하기로 하고, 사용자는 이에 대해 임금을 지급한다에 관하여 사용자가 내용에 중요한 부분과 관련하여 착오가 있었다거나, 사용자에게 근로자의 근로계약의 내용과 관련된 사기/강박이 존재하지 않다고 생각합니다. (기본적인 근로조건 등이 포함된 모집공고(근로계약 청약의 유인)를 사용자가 제시한다는 점에서 이렇게 생각하였습니다.)
이때는 사용자 입장에서 경력/학력 등의 허위기재를 이유로 치고 들어갈 수 있는 방법이 애매해진다고 생각합니다. 그래서 사용자가 "취소를 주장하기 위해" 근로계약 체결 과정에서는 근로자에게 '신의칙'상의 진실고지의무가 있음을 쿠션으로 깔고, 근로자의 허위기재를 진실하지 않은 내용(민법 제109조 착오 취소) 혹은 근로자의 거짓말(민법 제110조 사기 취소) 이라는 관점에서 취소로 접근한 것이 아닐까합니다.
덧붙여 진실고지의무가 만약 근로자의 의무라면 사용자에게는 진실고지수령권(?)이라는 권리가 있는 것일텐데, 이에 근거하여 채무불이행을 주장하기도 어렵고, 또 진실고지의무 자체가 신의칙상 발생하는 것으로 보고 있는 이유가 취소를 이야기하기 위한 전개과정에서 필요한 것이 아닐까 합니다.
첫댓글 먼저 저의 개인적인 생각임을 말합니다ㅎㅎ
민법 제109조나 110조는 모두 "법률행위"의 요소라고 할 수 있는 의사표시에 하자가 있는 경우입니다.
그럼 취소 사안에서의 법률행위는 (1) 근로계약 그 자체 혹은 (2) 근로계약 체결 행위 라고 생각합니다.
그런데 경력, 학력 등의 허위기재와 관련하여 (1) 근로계약(근로계약서)에는 근로자가 이러이러한 근로를 제공하기로 하고, 사용자는 이에 대해 임금을 지급한다에 관하여 사용자가 내용에 중요한 부분과 관련하여 착오가 있었다거나, 사용자에게 근로자의 근로계약의 내용과 관련된 사기/강박이 존재하지 않다고 생각합니다. (기본적인 근로조건 등이 포함된 모집공고(근로계약 청약의 유인)를 사용자가 제시한다는 점에서 이렇게 생각하였습니다.)
그렇다면 남아 있는 경우는 (2) 근로계약 체결 행위 입니다.
이때는 사용자 입장에서 경력/학력 등의 허위기재를 이유로 치고 들어갈 수 있는 방법이 애매해진다고 생각합니다. 그래서 사용자가 "취소를 주장하기 위해" 근로계약 체결 과정에서는 근로자에게 '신의칙'상의 진실고지의무가 있음을 쿠션으로 깔고, 근로자의 허위기재를 진실하지 않은 내용(민법 제109조 착오 취소) 혹은 근로자의 거짓말(민법 제110조 사기 취소) 이라는 관점에서 취소로 접근한 것이 아닐까합니다.
덧붙여 진실고지의무가 만약 근로자의 의무라면 사용자에게는 진실고지수령권(?)이라는 권리가 있는 것일텐데, 이에 근거하여 채무불이행을 주장하기도 어렵고, 또 진실고지의무 자체가 신의칙상 발생하는 것으로 보고 있는 이유가 취소를 이야기하기 위한 전개과정에서 필요한 것이 아닐까 합니다.
질문에는 안적었는데 진실고지의무가 "근로"계약체결단계에서 발생되는 의무가 아니라 "모든"계약 체결단계에서 발생되는 의무가 아닌가 싶은 궁금증도 있었거든요.
그러면 계약체결단계에서 진실고지의무위반이 사기가 되는건가? 그런 사기에 기반하여 형성된 의사표시가 착오가 되는건가? 이런 생각도 들더라고요.
그리고 또 문득 들었던 생각은 소급효를 인정하지 않는 것도 근로자를 보호하기 위함이 아니라
근로자 보호고 나발이고 사용자 니가 근로를 어떻게 무효로 돌릴건데? 할 수 있어? 못하지? 니가 할 수 있으면 소급효 인정해 줄게.
이렇게 접근한게 아닌가 싶은 생각도 들고요ㅎㅎ
말씀주신 사항을 읽어보다 오히려 다른 궁금증이 생겼는데 근로계약의 청약과 승낙은 누가 하는 걸까 싶은 생각도 드네요ㅎㅎ 모집공고는 청약의 유인인가 청약인가 싶은 생각도 들고요ㅎ
근로계약서에 보통 갑은 회사니까 갑님이 승낙을 해야 가오가 사나... 어후 별 시덥잖은 쓸데없는 생각만 늘어나네요;;;
저 논의의 핵심적인 부분이 아니긴 하죠.
근로계약도 계약이니 취소사유가 있다면 해고제한법리에도 불구하고 취소할 수 있는가?가 논의의 본질입니다.
다만 그 논의를 끌고가기 위해 근로계약 체결과정에서 근로자에게 진실고지의무가 있음을 깔아주고 가는거죠.
그런데 어차피 우리가 그걸 목차화시키는 것도 아니잖아요? 쓰더라도 서론정도에서 짧게 언급하고 빠지는건데.. 깊게 고민하실 이유가 있나싶어요;;
넵넵. 가볍게 깔아주는 정도로만 생각하겠습니다!