Case 57 업무상 재해와 해고의 시기상 제한 질문

[사무국장]

해당 문제 서론을 이렇게 작성했는데 검토 부탁드립니다.

본 사안에서 A회사는 업무상 부상을 입은 시용근로자 을의 본채용을 거절하였다. 시용계약은 근로계약으로 근로기준법에 적용을 받으나 해고사유에 있어서 사용자에게 해약권이 유보되어 있어 보통의 해고보다 넓게 인정되는데 해고의 시기상 제한과 관련되어 어떻게 인정되는지가 문제가 된다. 이에 관련된 법규정과 판례를 살펴보고 A회사가 시용근로자인 을에게 행한 본채용 거절의 시기의 정당성을 검토해보고자 한다.

그리고 추가적으로 포섭과 관련해서 질문이 있는데요.
문제는 을의 입사시기부터 병원진료기록이 쭉 나와 있는데
포섭을 작성하다 든 생각이 이러한 과거 기록보다 해고하려는 시점에서 요양을 위한 휴업의 필요성이 인정되는지가 중요한게 아닌가 싶어서요.
만약 이게 맞다면 “정과방내강용사”를 해고하려는 시점에서 유효한 내용만 작성해야 하는게 아닌가 싶고요.

예를 들어 업무내용 및 강도를 예를 들면
부상당한 시점에는 연구실에 배치되어 일하면서 사무실 이전을 위해 서랍장을 들었으니 업무강도가 높은것으로 보이나,
해고시점에는 무거운 물건을 들지 않아도 되는 조립실에서 일하였으니 업무강도는 낮은 것으로 보아야 하고,

업무상 부상의 정도도
부상당한 시점과 과거에는 마비까지 걱정되고 당장 수술할 정도로 심각해보이지만
해고 시점에는 오히려 통원치료가능한 정도가 되었기도 하고요.

물론 아무리 그렇다고 하여도 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 것은 아니니까 결과가 달라지지는 않을 듯 한데,
중간의 포섭과정의 내용이 달라질 수 있어서 기준을 어느 시점을 잡고 써야 할지 질문 드립니다.

[김기범 노무사]

1. 논점의 정리 문제없습니다.

2. 오... 이건 고민해볼만하겠네요. 저도 그렇게 깊게 생각해본적은 없는데.. 둘 중 고르라면 해고시점을 기준으로 보는게 맞아보입니다. 기본적으로 전체적인 사실관계의 경과를 볼때 정상적인 노동력제공이 불가능하기에 사측도 일련의 조치를 취한 것이겠지만 충분히 고민해볼만하긴 하겠네요.