직위해제와 근로관계

[솜솜]

직위해제 파트 공부하다가 의문사항이 발생해서 문의드립니다. 

판례는 직위해제시 단순히 직위의 부여가 중지되었던 것에 불과하고 근로관계가 종료된 것이 아니어서 당연히 출근의무가 있다고 보는데, 그래서 출근은 하는데 

연차휴가 산정을 위한 출근율을 부여에서 판례는 징계처분으로서의 직위해제 기간을 소정근로일수에 포함시키되 출근일수에서 제외하도록 하는 규정하는 것이 근로기준법에 정하여진 기준보다 근로자에게 불리하게 규정한 것이라고 볼 수는 없다고 하는데..

후움 출근의무가 있다고 해놓구선 또 이것을 결근처리한다는 것이 너무 황당해서요 ㅠ

회사에 나오되 출근처리는 안해주는 것이,,,,,,, 너무 불합리하다고 생각하는데 

이 두 판례의 해석을 어떻게 이해해야 할까요?

제 책 메모에는 징계인 대기발령은 '정직'과 같아므로 결근처리 한다고 되어 있는데 

어쨌든 회사에 출근하였으면 출근으로 처리를 해줘야 하는게 아닌가 싶어서요 그만큼의 시간을 회사가 구속을 한 것이니 

이 경우가 후속 내용을 보면 출근의무가 포함되는지 여부에 따라 결정되어야 한다고 하는데 

직위해제시 회사에서 출근하지 않도록 한 경우에 출근일수에서 제외하는 것이고, 

직위해제시 회사에 출근을 한 경우에는 출근일수에 산입하는 그런 구조일까요?

또 경영상 필요에 따른 대기발령과 휴업수당 파트에서는 

판례는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 대기발령은 근기법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다 하면서, 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근기법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 판시하였다.

이렇게 대기발령이 휴직에 해당한다고 볼 수 있다고 하는데 직위해제를 대체 어떻게 해석해야 할지... 너무 난감해요 ㅠㅠㅠㅠ

[김기범 노무사]

1. 대기발령이 징계인 특수한 경우에만 적용되는 법리라고 봐야죠. 정직과 같은 징계의 성격을 가지는 경우. 그게 아니라면 출근했는데 결근처리가 될리가요.

2. 저건 판례가 논증을 이상하게 해서 그런것.

둘다 강의 중에 매 순환마다 말씀드린건데 집중 안하셨군요ㅎㅎ

[솜솜]

아 ㅠㅠ 그런가요? ㅜㅜ 반성해야겠어요 ㅜㅜ
“논증이 애매 결론중심으로 보기”라고 메모 되어있네요 ㅜ 윽 ㅜ 요약정리본으로 내용을 보다보니 ㅜㅜ 기본서 다시 꼼꼼히 검토해야겠어요!!
감사합니다 ☺️