근로기준법 _ 근로시간과 휴식( 4 ) 행정해석

[labor1234]

근로기준법 _ 근로시간과 휴식( 4 )

2006년 07월  

유급휴가(연·월차휴가 및 약정휴가) 사용시 각종 수당의 지급 여부
단체협약상 소정근로일수를 22일로 하고 동 협약에서 유급휴일 및 유급(약정) 휴가에 대해 규정하는 한편 임금협정에서는 주휴수당, 연·월차수당, 무사고수당, 만근수당의 지급을 규정하고 있음. 다만, 임금협정상 무사고수당 및 만근수당의 지급은 22일 이상 근무한 자를 대상으로 하고 있음.
이 경우 근로자가 결근대신 근로기준법에 규정된 연·월차휴가 및 단체협약상의 유급휴일 또는 약정휴가를 사용해 월 근로일수가 22일에 미달됐다 하더라도 만근으로 간주되어 임금협정에 규정된 무사고수당 및 만근수당은 지급돼야 할 것으로 판단되는데.
●●● 질의의 ‘무사고수당’, ‘만근수당’ 등과 같은 약정수당의 지급조건은 노사당사자가 자율적으로 정할 수 있을 것임. 임금협정에 ‘무사고수당’ 및 ‘만근수당’의 지급은 22일 이상 근무한 자를 대상으로 한다고 규정하고 있고, 단체협약에서 월 소정근로일수를 22일로 정하고 있을 경우, 이 때 22일 이상 근무 여부에 대한 판단방법에 관해도 노사당사자가 정해야 할 것임. 그에 대해 별도의 정함이 없을 경우에는 그러한 사항을 규정하고 있는 단체협약이나 임금협정의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려해 판단해야 할 것임.
연·월차휴가나 유급휴일, 약정휴가 등을 사용한 날을 결근과 같이 처리할 수는 없으나, 월 근로일수가 22일 이상인지 여부를 판단함에 있어서 동 휴가사용일 등을 실제 근무일과 같이 볼 것인지는 그러한 사항을 정한 임금협정이나 단체협약의 취지, 당사자의 의사, 그간의 관행 등을 종합적으로 고려해 판단해야 할 것으로 사료됨. (근기68207-1268, 2003.10.2)

연차휴가 사용일에도 회사가 관행적으로 지급하던 수당지급을 중단해도 되는지
회사는 근로기준법 제59조에 따른 연차유급휴가를 사용한 근로자나 미사용한 근로자 모두에게 동일하게 관행적으로 연차휴가수당을 지급해 왔음. 연차휴가 사용일에도 수당을 지급한다는 노사가 체결한 근거는 없으며 관행으로 수당을 지급해 왔고, 회사는 근로자가 연차휴가 사용일이 있어도 노·사가 체결한 본봉(통상임금)을 감액 없이 100%지급하고 있음.
그런데 회사 측에서 일방적으로 연차휴가 사용자에게도 관행적으로 지급하던 연차휴가수당을 사측이 근로기준법 제59조에 준해 연차휴가를 사용한 일수에 대해서는 별도의 수당을 추가로 지급하는 것이 법정 이외의 수당이라 지급의무가 없다고 지급을 중단했음.
위와 같이 연차휴가 사용일에도 회사가 관행적으로 지급하던 수당 지급을 중단해도 타당한지
●●● 연차휴가근로수당은 근로자에게 청구권이 발생한 연차휴가일수 중 실제 사용하지 않은 일수에 대해 취업규칙이나 기타 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하는 것임. 따라서 사용한 연차휴가에 대해서 사용자가 연차휴가근로수당을 지급할 의무는 없다 할 것임.
다만, 예외적으로 사용한 연차휴가일에 대해서도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 의거해 연차휴가근로수당이 지급되어 왔거나, 명문 규정이 없더라도 이러한 수당의 지급이 노사간에 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우에는 사용자가 임의적으로 그 지급을 중단할 수는 없다고 사료됨. (근로기준과-1444, 2005.3.10)

개정 근로기준법 적용시 휴가제도 변경
중앙노동위원회는 당사가 사용자로서 중재에 회부된 사건(2004 중재2)에 대해 2004년 7월23일 중재재정 결정을 내렸는데, 중재 재정서의 주문(단체협약 부분)에서 근로시간은 주 40시간으로 한다고 명시한 후, 추가적으로 연·월차 휴가제도의 변경과 이에 따른 보전방법을 명시하고 있음.
(질의 1) 휴가제도 변경에 관한 질의 : 중재재정서 주문의 2(단체협약 주 40시간 근무제도 관련) ‘라’항에서는 “월차유급휴가는 폐지하고 연차유급휴가는 개정된 근로기준법을 적용하기로 하되, 이로 인해 기존의 임금수준이 저하된 부분에 대해는 기본급으로 보전한다”고 명시했으며 ‘사’항에서는 이상의 “단체협약에 대한 유효기간은 2004년 7월1일부터 한다”로 명시하고 있음.
이와 관련해 주 40시간 근로시간제도는 7월1일부터 시행하되, 휴가제도 변경(축소) 및 임금보전은 2005년 1월1일부로 할 경우 2004년 7월1일부로 개정 시행된 근로기준법과 상기 중재재정서의 결정에 위반되는 점은 없는지. 즉, 휴가제도는 2004년 말까지 구제도를 그대로 유지하고 2005년 1월1일부로 휴가일수 조정 및 조정에 따른 임금보전을 할 경우 문제가 없는지
(질의 2) 생리휴가제도 변경에 관한 질의 : 중재재정서 주문의 2(단체협약) ‘마’항에서는 “생리휴가는 무급으로 하되, 이로 인해 현행 단체협약이 정한 보상 수준보다 저하되어서는 아니된다”고 규정했음. 당사의 인사규정에는 생리휴가에 대해 “유급 1일”로 규정되어 있고, 기존 단체협약서에는 “생리휴가 1일”만 규정되어 있을 뿐, 유·무급에 대한 규정이 없으며, 실제로 본인이 청구하지 않고 미사용시 별도로 보상하지는 않음.
이러한 상황에서 중재재정서상의 “현행 단체협약이 정한 보상수준보다 저하되어서는 아니된다”는 의미가 생리휴가 항목에 한정해서 저하 여부를 판단해야 하는 것인지 아니면 개정된 법이나 단체협약을 기준으로 전체 보상수준에서 저하 여부를 판단해야 하는 것인지
●●● (질의 1) 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법률이므로 노사당사자가 취업규칙이나 단체협약 등으로 동법의 기준보다 상회하는 근로조건을 정해 시행하는 것은 무방하다할 것임. 따라서 근로시간에 관해는 개정법의 규정을 적용하면서, 연·월차휴가에 대해는 2004. 12.31까지는 종전법의 기준에 따라 부여하고 2005.1.1부터 개정법의 기준에 의거 부여하는 것이 근로자에게 불리하지 않은 경우에는 이를 반드시 위법하다 보기는 어려울 것임.
다만, 종전법의 기준에 따라 연·월차휴가를 부여하는 것이 근로자에게 불리한 경우(예컨대, 연차유급휴가 산정대상기간 중 ‘8할 이상, 9할 미만 출근’한 근로자의 경우 종전법의 기준에 의하면 연차유급휴가가 전혀 발생하지 아니하므로 개정법의 기준과 비교해 불리한 경우가 있을 수 있음)에는 최소한 개정법에 의한 최저기준 이상의 휴가를 부여해야 할 것임.
(질의 2) 중재재정으로 “생리휴가는 무급으로 하되, 이로 인해 현행 단체협약이 정한 보상수준보다 저하되어서는 아니된다”고 정한 의미에 대해 해석상 다툼이 있다면 노사가 협의해 판단하면 될 것이나, 협의가 이루어지지 못할 경우에는 노동위원회에 의견의 제시를 요청해야 할 것임. (근로기준과-5440, 2004.10.12)

징계자에 대한 연차휴가 부여방법
A사의 노조는 지난 2004년 50여일간 절차 및 목적상 불법파업을 전개했음. 불법파업이 종료된 후 노사간 징계 및 연차휴가 등에 대해 합의한 바 있음. 동 합의사항에 따라 2004년 불법파업을 주동한 5명의 노조간부에 대해서는 정직 1∼3개월의 징계처분이 내려진 상황이며, 일반 조합원들에게는 불법파업기간 중 무단결근에도 불구하고 정상적인 연차휴가를 부여할 예정임. 다만, 현재 노동부는 연차유급휴가를 산정함에 있어서 근로자의 귀책사유로 인한 정직기간은 근로일수에서 제외할 수 없는 것으로 보아 연차휴가를 부여받을 수 없다는 입장임(노동부 행정해석 1987.2.5 근기01256-1774).
이러한 상황에서 노조간부인 5명의 징계자에 대한 연차휴가 부여와 관련해 노사간 이견이 있는데 5명의 징계자에 대해 연차휴가를 부여해야 하는지
●●● 근로기준법 제59조의 연차유급휴가를 부여하기 위한 ‘소정근로일수’의 개근 여부 또는 출근률을 판단함에 있어 당초 근무하기로 정했지만 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간’은 소정근로일수 계산에서 제외해야 함이 타당하다고 사료됨.
근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사(그 징계의 원인행위가 근로자의 불법파업에 있다 하더라도 징계 여부는 사용자가 결정 또는 선택하는 사항임)로 정직된 기간은 위의 ‘특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날 또는 기간’에 해당된다고 사료됨. (근기68207-2672, 2002.8.9)
다만, 귀 질의 ‘2004년 임금·보충협약 합의서’상 “파업으로 인한 연·월차휴가에 불이익을 주지 않는다”는 규정의 해석은 노동조합및노동관계조정법 제34조에 따른 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 사항으로서 그에 대해 노사 당사자간에 이견이 있는 경우에는 당해 단체협약의 문안 및 체결경위, 취지 등을 감안해 당사자가 협의·결정하는 것이 바람직하다고 사료됨. 이와 같은 방법으로도 해결하지 못한 경우에는 관할 지방노동위원회에 견해의 제시를 요청하고 그에 따라야 할 것임.  (근로기준과-722, 2005.2.7)

연차유급휴가의 사용촉진과 수당지급의무 및 합의에 의한 연장근로제한 위반시 처벌 여부
사용자가 근로자에게 연차유급휴가 사용촉진을 적극적으로 하고 근로자는 휴가사용시기를 지정해 사용자에게 통보하고도 휴가를 사용하겠다는 날에 근로자가 임의로 출근해 근무할 경우 연차휴가근로수당을 지급해야 하는지
사용자가 근로자에게 연차유급휴가 사용촉진을 하지 않고 근로자는 휴가사용시기를 지정해 사용자에게 통보도 하지 않은 상태에서 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않았을 경우, ①연차유급휴가청구권과 연차휴가근로수당 청구권도 소멸되는지 ②근로자가 수당을 요구하는 경우 지급을 해야 되는지 ③사용자는 연차휴가근로수당을 지급하면 입법취지의 위배 여부 ④위배일 경우 어떠한 제재가 가해지는지
시간외근로를 본인의 동의(노조가 있는 사업장은 노조대표)를 얻어 법정시간 16시간(개정법률 부칙 제3조 연장근로 상한선을 시행일로부터 3년간 16시간 가능)을 초과해 근로를 시키고, 시간외근로수당을 가산해 지급하고 이에 근로자는 아무런 이의없이 시간외근로수당을 수령했다면 사용자는 과다 시간외근로에 대한 법 위반 여부
●●● 2003.9.15 개정된 근로기준법 제59조의2(연차유급휴가의 사용촉진)는 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위해 동조항에 규정된 조치를 했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하는 경우 미사용휴가에 대한 보상의무를 면제하고 있는 바, 사용자가 동조항을 반드시 실시해야 할 의무가 있는 것은 아님.
따라서 사용자가 동법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 않고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 않아 휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용 휴가에 대해 연차휴가근로수당을 지급해야 할 것임. 연장근로의 제한에 대해 규정한 근로기준법 제52조 제1항은 강행규정으로서 노사당사자가 합의하더라도 이를 위반할 경우에는 동법상의 처벌을 받을 수 있음.  (근로기준과-161, 2004.1.7)

일부 근로자집단만을 대상으로 한 휴가사용촉진조치의 적법성
당사 근로자의 근무형태는 크게 교대근무자(3조 3교대, 2조 2교대)와 비교대근무자로 나뉨. 그런데 개정 근로기준법상 휴가사용촉진규정을 적용시키려 하는데 교대근무자들은 그 근무형태의 특성상 한시도 자리를 비울 수 없어 휴가사용촉진규정을 사용해 연·월차수당을 지급하지 않는다면 너무 가혹한 처사인 듯 해 교대근무자들에게는 연·월차휴가사용촉진규정을 적용하지 않고(즉 연·월차수당을 지급하고), 비교대근무자에게는 휴가사용촉진규정을 적용해 모두 휴가를 소진케하고 연·월차수당을 지급하지 않으려 함. 이 경우는 근로기준법 제5조(균등처우) 규정에 위반되는지
●●● 2003.9.15 개정된 근로기준법 제59조의2에 규정된 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바림직하나 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있다고 사료됨. 한편, 근로기준법 제5조(균등처우)는 남녀의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 바, 귀 질의의 경우는 동조 위반으로 보기는 어렵다고 사료됨. (근로기준과-407, 2004.1.26)

휴가사용촉진조치 방법
근로기준법 제59조의2 미사용휴가에 대한 근로자별 서면 촉구 및 사용시기 서면 통보와 관련, 회사 내 ‘이메일을 활용한 통보’로 이를 갈음할 수 있는지. 만약 가능하다면, 직원이 해당 이메일을(고의 또는 실수로) 열어 보지 않았을 경우 이메일 통보의 효력 발생 여부
또한 ‘근로자별 미사용일수를 기재한 공문을 사내 게시판에 게재’하는 것으로 이를 갈음할 수 있는지
●●● 개정 근로기준법 제59조의2는 사용자가 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려주어 근로자가 그 사용시기를 정해 사용자에게 통보하도록 ‘서면’으로 촉구토록 하고, 촉구를 받은 근로자가 미사용 휴가의 사용시기를 정해 사용자에게 통보하지 않은 경우에는 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정해 근로자에게 ‘서면’으로 통보토록 규정하고 있음. 그러한 휴가사용촉진 조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아서 휴가가 소멸되는 경우에는 사용자는 그 미사용 휴가에 대한 보상을 할 의무가 없다고 규정하고 있음.
따라서  사용자로 하여금 ‘서면’으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 해 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있는 것임.
귀 질의의 경우 근로자 개인별로 ‘서면’ 촉구 또는 통보하는 것에 비해 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다고 할 것임. (근로기준과-3836, 2004.7.27)

단체협약으로 종전법에 의한 연·월차휴가를 유지키로 정한 경우 휴가사용촉진조치를 할 수 있는 범위
당사는 2004년 7월1일부터 근로시간 단축을 시행하면서 연·월차제도를 신법에 맞추어 연차 15∼25개로 변경하지 않고 기존의 연·월차제도를 그대로 유지하기로 합의했음(구 근로기준법과 동일 : 월차 월 1개, 연차 연 10개, 가산연차 매년 1개씩).
당사의 경우 개정 근로기준법 제59조의2에 의거해 휴가의 사용촉진을 적용코자 할 때, 연차휴가에만 사용촉진규정(근로기준과법 제59조의2)이 적용되는지 아니면 연차휴가와 월차휴가가 모두에 휴가사용촉진규정을 작용할 수 있는지
●●● 2003.9.15 개정된 근로기준법을 적용받는 사업장에서 귀 질의와 같이 단체협약으로 종전법의 규정에 따라 만들어진 월차유급휴가와 연차유급휴가에 대한 규정을 유지키로 정하더라도 종전법의 연·월차휴가제도를 폐지·조정해 개정법의 연차휴가제도로 통합한 취지를 고려할 때, 그 단체협약상의 연·월차휴가는 모두 개정법의 규정에 의한 연차유급휴가로 볼 수 있다고 사료됨.  따라서 귀 질의의 경우 단체협약상의 연·월차유급휴가는 모두 근로기준법 제59조의2에 대한 휴가사용촉진조치의 대상이 될 수 있음.(근로기준과-5129, 2004.9.23)

유급휴가를 대체할 수 있는 날
2003년 노조와 사용자 단체가 맺은 단체협약 제27조(연·월차휴가) 조항에서는 추석·신정·구정에 대한 부분이 정확하게 명시되지 않아 월차를 적치 사용하게 강제적으로 적용시킬 의도가 다분하며, 2003년 추석 명절 역시 9월, 10월, 11월 월차를 강제적으로 사용하게 했는데 이에 대한 적법성 여부
●●● 근로기준법 제57조의 월차유급휴가, 동법 제59조의 연차유급휴가는 근로자가 청구하는 시기에 주는 것이 원칙임. 다만, 사용자는 동법 제60조의 규정에 의거 근로자대표와의 서면합의를 할 경우에는 월차유급휴가 또는 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 것임.
귀 질의의 내용과 같이 사용자가 근로자에게 연·월차휴가일에 갈음해 추석, 구정 등 특정일에 휴무시킬 수 있기 위해서는 먼저 그 휴무를 시키는 날들이 단체협약이나 취업규칙 등에 휴일이나 휴가로 정해진 날이 아닌 근로일이어야 하며, 유급휴가의 대체에 대해 근로자대표와의 서면합의가 있어야 할 것임. 만일, 근로자대표와의 서면합의가 없거나 근로일이 아닌 날에 휴무하게 하는 경우에는 연·월차유급휴가를 대체 사용한 것으로 볼 수 없을 것이며, 그로 인해 미사용휴가일수가 생기는 경우 미사용휴가일수에 대한 수당을 지급해야 할 것임.  (근기68207-1642, 2003.12.23)