비씨카드“비정규 인력 인사·노무관리”사례
81 KEF Compensation Quarterly
Ⅰ. 개 요
기술과 정보통신의 눈부신 발전에 따라 기업에
서도 사람이 해야 할 일들이 과거에 비해 많이 줄
었다. 하지만 사람이 할 수밖에 없는 일은 여전히
많다. 그리고 인력은 기업의 가장 큰 자산이고 자
원이다. 그러나 필요한 인력을 모두다 기간의 정함
이 없는 정규직 형태로 사용할 수는 없는 일이다.
세계화에 따른 시장 확대 및 기업 간 경쟁 심화, 빠
른 기술 발전에 기인한 기업의 불확실성 증대와
IMF이후 잠시 주춤하던 임금의 2002년 이후의 고
임금 추세의 이유로 기업들은 개별 직무의 연속성
과 생산성을 고려한 전략적인 인력 활용 방안을 모
색하고 있다. 즉, 인력운영의 유연성 확보를 통한
생산성 제고를 도모해야 하며 업무량의 단기적 변
동에 따른 탄력적인 인력운영이 필수적인 것이다.
이런 취지에서 볼 때 비정규인력의 효율적인 활용
여부는 앞으로도 기업의 경쟁력에 큰 영향을 미칠
것으로 생각된다.
하지만 2007. 7. 1 로 예정된 비정규직 관련법의
시행을 앞두고 향후 기업들의 비정규인력 운영은
상당한 변화와 진통이 불가피할 것으로 보인다. 시
행 후에도 한동안은 비정규인력을 운영함에 있어
시행 법률에 대한 위법성 여부 등 면밀한 검토를
배 재 천
(비씨카드 주식회사 인사기획팀 대리)
비씨카드“비정규 인력 인사·노무관리”사례
目次
Ⅰ. 개요
Ⅱ. 비씨카드 비정규인력 운영 사례
Ⅲ. 결언
「임금연구」2007년 봄호 82
사·례·연·구
통해 운영 제도를 개선하는 등 현재보다 비정규직
운영의 노무부담이 훨씬 증가할 것으로 예상되는
바, 최근 4. 19일에 입법 예고된 비정규직 관련법
하위법령 등을 토대로 향후 운영 방향을 모색하여
야 할 것이다.
여기에서는 현행 비씨카드사의 비정규인력 활용
사례를 소개하고 더불어 향후 제·개정되어 시행
되는 법률의 테두리 내에서의 새로운 비정규인력
운영 방법을 모색하고자 한다. 그러나 시행령 등의
하위법령 입법예고와 노동부의 세부 적용 기준 및
매뉴얼 등이 전부 확정되지 않은 상황에서 새로운
제도개선 방향의 결정을 유보할 수밖에 없는 상황
은 비씨카드사도 다른 기업들과 마찬가지일 것이
다. 이에 본 원고에는 현행 운영되는 사례를 중심
으로 기술하며 향후 대책 및 방향 부분은 제한된
내용으로 담을 수밖에 없음이 아쉬울 따름이다.
Ⅱ. 비씨카드 비정규 인력 운영 사례
비씨카드사는 1982. 4. 7 시중은행의 신용카드
업무를 대행할 목적으로“은행신용카드협회”로써
창립된 이래 그 업무 성격과 특성상 비정규 인력
및 비핵심업무의 아웃소싱 등의 검토가 일찍이 이
루어졌으며, 현재는 인력운영 유연성 확보 및 업무
의 전문성·효율성 제고를 목적으로 핵심사업 수
행 및 전략적 중요도가 높은 업무에는 정규직을 활
용하고 반복·정형적인 직무, 업무량의 단기적인
변동 업무에는 탄력적 대응을 위하여 근로자 파견,
계약직, 도급(위탁) 등 다양한 형태의 비정규인력
을 활용하고 있다.
1. 활용 현황 및 특징
비씨카드의 비정규인력 운영제도의 특징은 파견직
원에서부터 장기계약직까지 계속적인 근무가 가능한
내부 전환 채용제도를 운영하고 있다는 점이다.
파견인력의 경우 1998년 7월 파견법 제정에 따
라 파견법상 대상업무에 해당되는 분야에 활용하
고 있고, 1999년부터는 2년의 파견 만료 기간이 도
래하기 전에 우수파견직원에 대한 직접고용 계약
직 제도를 시행하여 운영 중이다. 또한 계약직 중
에서 일정기간 근무하고 평가 결과 등이 우수한 직
원을 선발하여 장기계약직(전임직)으로 재고용함
으로써 우수인력에 대한 활용도 제고와 비정규 인
력에 대한 사기 진작을 통한 신용카드 프로세싱 업
무의 연속성과 생산성 극대화를 꾀하고 있다. 물론
이러한 장기계약직 제도는 제·개정되는 법률 하
에서는 변경되어야 할 제도이다.
또한, 이런 내부 전환 제도와는 별도로 IT관련
업무와 디자이너 등 업무별로 전문성이 요구되는
직무에 대하여는 탄력적 인력 운영과 지식가치의
내부화를 통한 경쟁력 확보를 위하여 외부에서 직
접 전문인력을 채용하여 전문계약직으로 활용하고
있다.
직무의 성격 직무내용 운영방향 인력활용
기획업무,
관리업무
영업업무 등
핵심업무 위주
전산개발지원,
웹디자인 등
전문·기술적
업무
전문화,
outsourcing
정규직,
계약직 중심
신용카드
프로세싱업무
정형·반복적
업무
전문화,
outsourcing
계약직, 파견직,
도급직 중심
정예화,
전문화
정규직 중심 핵심역량업무
<표 1> 인력운영 기준
비씨카드“비정규 인력 인사·노무관리”사례
83 KEF Compensation Quarterly
세부적으로 살펴보면, 비씨카드가 비정규직을
활용하는 주요목적은 신용카드 프로세싱업무의 전
문화 및 효율화로 크게 계약직, 파견직, 도급직 등
세 가지 고용형태로 구분할 수 있다.
계약직은 수행업무의 성격 및 계약기간에 따라
일반계약직, 전임직, 전문계약직으로 구분할 수 있
다. 일반계약직은 '우수파견직원의 계속적 활용을
통한 업무의 연속성 및 효율성의 제고와 파견법상
2년으로 제한되어 있는 파견직원의 근무기간 만료
전 비씨카드가 직접 고용함으로서 파견직원의 고
용안정 및 근무의욕 고취를 목적'으로 비씨카드에
서 파견직으로 근무하는 직원을 대상으로 일정 전
형 절차를 통해 채용하고 2 ~ 3년간 계약하는 인
력이다. 해당직무로는 고객상담업무와 일반 사무
보조업무가 있다.
전임직은 일반계약직 중 계약기간내 평가결과가
우수한 자를 대상으로 계약기간 만료 전 별도의 전
형 절차를 통하여 채용한 인력으로 계약기간은 5
년을 원칙으로 하고 있다. 전임직의 직무는 고객상
담업무를 수행하는 파견직원 및 일반계약직의 중
간 관리역할을 하는 상담 매니저의 직무 등으로 일
반계약직원에 비해 관리업무에 일정부분 권한을
부여하고 있다.
전문계약직은 특수사업 또는 프로젝트성 업무,
IT지원, 웹디자인, 전기/통신, 운전, 등 비교적 전
문적인 기술 또는 경험을 요하는 업무'에 신속한
활용을 위하여 주로 외부에서 채용한 인력이다. 전
문계약직의 기본 계약기간은 2년이며, 당해 계약
기간 만료 전 해당 업무의 연속 가능성, 평가결과
및 사용부서의 의견을 수렴하여 1회에 한하여 1~5
년 범위 내에서 연장하여 장기전문 계약직으로 활
용하고 있다. 파견직에서 일반계약직을 채용할 때
와 일반계약직에서 전임직을 채용할 때 모두 별도
의 전형절차를 내부에 공지하고 공개적으로 채용
직군구분 직무내용 채용구분(채용자원) 비고
IT관련 지원
Web/Graphic Design
운전기사
사내방송
전기/통신
여행 및 보험업무
고객상담 및 상담관리
일반사무업무
고객상담
일반사무업무
전산운영 및 개발
매출표수거/가맹점실사/매출표 입력
전임직/
일반 계약직
정기채용
(년2회)
수시
파견직
도급직
전문계약직
<표 2> 비정규직 운영현황
외부채용
외부채용
외부 또는 파견직
외부채용
외부채용
외부채용
계약직/파견직
계약직/파견직
파견업체
파견업체
도급업체
도급업체
사유발생시
수시채용
「임금연구」2007년 봄호 84
사·례·연·구
을 한다.
파견직은 파견법상 26개 대상 직종에 해당되는
업무에 활용하고 있으며 고객상담업무(In-bound
/Out-bound 전화상담) 및 단순 사무보조 직무가
전체 파견직 직무의 96%를 차지하고 있다.
도급직은 정형적이고 반복적인 업무 중 파견직
원이 수행할 수 없는 직무에 활용하고 있으며 IT
전산 운영 및 지원, 신용카드 매출표의 전산입력
및 EDC가맹점의 매출표수거, 신규가맹점의 실사
조사 등의 직무를 부여하고 있다.
비씨카드에서는 근무우수 파견직원에 대한 내부
전환채용을 통하여 직원들에게 지속적인 동기를
제공하여 고용에 대한 안정감의 부여 및 업무생산
성을 향상시킬 수 있고 회사는 숙달된 업무능력을
지닌 직원을 계속적으로 활용함으로써 업무의 연
속성 및 효율성을 제고할 수 있다고 긍정적으로 평
가하고 있다.
2. 급여(연봉) 제도
계약직의 급여제도는 정규직과 마찬가지로 동일
한 급여체계인 연봉제를 채택하고 있으며 계약직
원의 연봉체계는 일반계약직과 전문계약직을 구분
하여 적용하고 있다.
파견직원에서 전환 채용한 일반계약직의 경우
연도별 채용기준 연봉을 적용하며 주로 외부에서
공개채용하는 전문계약직의 경우 시장임금 및 경
력에 기초한 직무별, 경력별 채용기준 연봉테이블
을 매년마다 작성하여 적용하고 있다.
계약직원의 연봉조정은 매년 3월에 실시하여 내
년도 2월까지 적용하며 조정의 기준은 시장임금
및 물가상승률을 반영한 당해연도 인상률을 결정
하여 적용하며 평가 결과 등에 의한 차등 인상 적
용은 하지 않고 있다.
파견직의 급여는 파견대상 직종 및 파견근무기
간에 따른 급여테이블을 적성하여 운영하고 있다.
급여는 파견업체와의 파견계약에 의거 파견업체가
지급하며 회사가 지급한 파견대가에서 적정부분이
급여로 지급될 수 있도록 협력하고 있다. 또한 파
구 분 계약직 파견직 파견직 비 고
인원수 330 650 270
<표 3> 비정규인력 규모
<표 4> 비정규인력의 순환
파견직
(2년근무)
일반계약직
(2년~3년근무)
전임직
(5년근무)
별도의 채용절차 운용 평가제도 운용
연 2회 채용 연 2회 채용
외부자원
(공개채용)
전문계약직
(2년근무)
장기 전문계약직
(1년~5년근무) 수시채용 필요시 채용
비씨카드“비정규 인력 인사·노무관리”사례
85 KEF Compensation Quarterly
견직원의 급여는 장기근무 유도 및 근무의욕 제고
를 위하여 근무기간에 따라 차등적용하고 있으며
우수근무자에게는 별도의 수당을 지급하고 있다.
3. 채용 제도
채용은 당해연도 인력운영 계획에 의거하여 정
원(T/O) 내에서 채용이 기본 원칙이다. 정원관리
는 본사별·영업점별 T/O를 설정하여 운영하고
있다. 비정규인력의 T/O는 수행직무별 업무량을
조사하여 적정인원을 산정하며 년 1회 이상 실시하
여 적정한 규모의 인력이 운영되는지의 여부를 판
단하여 인력의 증감을 조정하고 있다.
일반계약직은 부서별 정해진 T/O 범위 내에서
년 2회의 정기적인 채용절차를 통하여 근무 중인
파견직원 중 부서별 추천자를 대상으로 전환 채용
하고 있다. 전형절차로 면접 및 필기시험 및 인성
검사를 통하여 최종 합격자를 선발한다.
전임직 채용은 일반계약직의 계약 만료시점을
고려하여 년 2회 실시하며 일반계약직 근무기간
동안 평가결과에 따라 최대 2번의 응시기회를 부
여한다. 일반계약직 채용과는 달리 실무시험 대신
공인기관의 직무능력검사를 실시하여 종합적인 업
무능력 수준을 측정하며 일정 수준 이상자를 채용
하고 있다.
전문계약직은 프로젝트 성격의 특수사업 및 전
문적인 기술 또는 지식을 요하는 업무의 발생시 해
당부서의 요청을 받아 인사담당부서에서 심의 후
충원하는 것을 원칙으로 한다.
전문계약직은 회사 홈페이지 등을 통한 채용안
내 또는 전문기관의 추천 등 사안에 따라 적합한
대상인원을 선정 후 서류전형, 면접전형을 절차를
통하여 채용하게 된다.
계약직군별 채용제도를 요약하면 <표 5>과 같다.
4. 평가제도
계약인력에 대한 평가는 업무수행능력 및 기여
도에 대한 평가실시로 인력운영에 대한 효율성의
제고와 우수인력에 대한 근무의욕 고취를 그 목적
으로 하고 있다.
계약직 평가의 활용은 크게 계약 연장 및 전임직
채용의 기준자료로 활용되며, 연봉 조정 시 차등
적용 등으로 활용하지는 않는다. 다만 평가 우수자
구 분 일반계약직 전임직 전문계약직
채용자원
채용시기
파견직 중 우수근무자
(부서장 추천)
파견직 중 우수근무자
(부서장 추천)
일반계약직 중 평가우수자
(평가결과 근거)
채용절차
부서추천 대상자 선정→면접→
실무시험/인적성검사→건강검진
평가결과 대상자 선정→면접→
직무능력테스트→건강검진
채용공고→서류전형
→면접→건강검진
채용절차
ㅇ실무시험: 신용카드 실무
ㅇ인적성검사: 다면성격검사
ㅇ직무능력테스: 언어, 수리능력,
직업성격
필요시 실기테스트
연 2회(상·하반기) 연 2회(상·하반기) 사유발생시
<표 5> 계약직군별 채용제도
「임금연구」2007년 봄호 86
사·례·연·구
는 개인인센티브 대상으로 연봉과는 별도로 년 2
회 일시불 인센티브를 지급하고 있다. 평가는 기준
일 현재 3개월 이상 근무 중인 전체 계약직원을 대
상으로 하며 최초 계약기간을 고려하여 년 2회(상,
하반기) 실시한다. 평가방법은 기존의 역량
(Competency) 및 성과(MBO)평가의 틀에서 탈피
하여 직무와 관련된 회사 5개 영역에 대한 다면평
가제로 평가제도를 개선하여 2005년부터 시행하
고 있다. 평가 프로세스 단순화와 평가 결과 오류
의 최소화를 목적으로 하는 다면평가제의 주요 내
용은 기존의 부서장 1인에 의한 평가 방법이 아닌 '
고객지향', '기여도', '업무열의', '전문성', '팀워크'의
5개 영역에 대해서 부서장이 선정한 다수의 다면
평가자(정규직)가 평가 시스템을 통한 온라인 평가
이후 그 내용을 종합하여 최종 평가를 하고 그 내
용은 본인에게 피드백 되게 된다. 최종 평가 결과
는 비공개가 원칙이며 평가와 관련한 사항은 계약
인력 취업규칙에 그 내용을 명시하고 있다.
비정규인력의 평가 이외에 파견인력을 공급하는
파견업체에 대한 평가도 주기적으로 실시하여 파
견 업체별 역량을 검증하고 평가결과에 따른 업체
별 차등관리를 통한 파견인력 운영의 효율성을 도
모하고 있다.
파견업체의 평가는 자원확보능력, 자원관리능
력, 사용부서 평가, 주관부서(인사부서)평가 등의
평가항목을 적용하여 월별 평가하며 분기별로 그
결과를 종합하여 평가결과가 저조한 업체에 대해
서는 신규인력파견을 한시적으로 제한하는 등의
패널티를 통하여 업체간 선의의 경쟁을 유도하고
있다. 특히 노동관계법 위반 등으로 소속 파견직원
의 노무 관리 및 권익 보호를 해태하는 업체는 계
약 중 해지하는 계약 조항을 통해 파견직원의 권익
보호에 힘쓰고 있다. 이러한 업체별 분기평가 결과
는 계약기간 동안 종합하여 파견계약 만료시 재계
구 분 경영능력 자원확보능력 자원관리능력 주관부서 평가
평가요소 용역규모, 자본금 등... 입사율, 합격율 등... 퇴사율, 장기근무율 등... 업체협조도, 관리열의 등...
<표 7> 파견업체 평가 기준
<표 6> 평가제도 활용 (전환 채용기준)
일반계약직
채용
3차
평가결과
평균등급
1차~3차 평가 4차, 5차 평가
S, A
B
C
D
전임직 채용기회 부여
계약기간 연장
계약기간 만료 후 종료
결과통지일 익월 말일자 계약해지
S, A
B
C
D
최근 3회
평가결과
평균등급
비씨카드“비정규 인력 인사·노무관리”사례
87 KEF Compensation Quarterly
약 여부의 결정 등에 활용하고 있다.
5. 복리후생 제도
계약직의 복리후생은 정규직에 비해 근무기간이
단기간임을 고려한 일부제도(대여금 등)를 제외하
고는 대부분의 복리후생이 정규직과 동일하다.
계약직의 사기 진작과 소속감 강화, 파견직과의
차등을 통한 파견직의 계약직으로의 전환 의욕 고
취 등을 목적으로 계약직의 학원수강 및 체력단련
등을 지원하는 자기계발비, 치료비 지원 등 복리후
생 지원을 아끼지 않고 있다.
파견직원의 경우 파견업체와의 고용관계에 따라
파견업체의 복리후생 기준을 적용하고 있으며 이
와는 별도로 설·추석 등과 같은 명절 및 당사의
성과에 따른 경영 집단성과급 지급시 별도기준을
수립하여 파견직원에게 적용하고 있다.
6. 기타 인사관리
계약직의 인사관리는 정규직의 복무규정에 준하
여 별도의 취업규칙을 정하여 이를 적용하고 있기
때문에 계약직 인사관리의 대부분이 정규직과 동
일하게 이루어지고 있다.
일반계약직 및 전임직의 경우 전환 채용 후 입사
에 따른 별도의 신입사원 연수프로그램을 운영하
여 조직생활에 필요한 소양교육 및 신분의 전환에
따른 소속감 고취 등을 목적으로 연수를 실시하고
있으며 직원들에게 좋은 반응을 얻고 있다.
파견직 관리에 있어 특이한 점은 각 파견업체별
정규직원이 당사에 파견 나와 상주하면서 자사의
파견직원을 현장에서 직접 관리를 하는 파견업체
별 상주관리자 제도를 운영하고 있다는 점이다.
상주관리자의 운영을 통하여 회사는 파견직원에
대한 노무관리의 부담을 경감할 수 있는 장점이 있
으며 파견직원에게는 자신의 소속업체 직원과 함
께 근무함으로 소속과 근로의 이중성에서 오는 괴
리감을 줄여 안정감을 부여할 수 있게 된다.
또한 상주관리자들을 통하여 파견직원의 애로사
항 및 근로와 관련된 문제점을 직접적으로 파악할
수 있고 파견업체와는 신속하고 유기적인 업무협
조관계를 유지할 수 있다는 점에서 긍정적으로 평
가하고 있다. 비씨카드사는 사용사업체로써 파견
근로실태에 대한 주기적인 내부 자체점검을 실시
하여 근로시간, 수행업무의 파견허용업무 적정성
등을 확인하고 애로사항을 수렴하고 있는데 점검
은 주로 사내 인트라넷을 통한 무기명 전자설문 및
직접 인터뷰를 통하여 실시하고 있다.
도급직은 그 운영에 있어 도급의 인정요건인 '노
무상의 독립성'이 준수되고 있는지의 여부를 주기
적으로 점검하고 내부직원의 노무관리 교육을 실
시하고 있다. 모든 직원에 대한 '비씨누리'(사내 인
트라넷)의 사용권한 부여하고 게시판 등을 통하여
자신의 의견을 표현할 수 있어서 직접적인 커뮤니
케이션 및 의견수렴이 가능토록 운영하고 있는 점
이 특징이라 할 수 있다.
또한 인사정보시스템 HRMS(Human Resource
Management System)를 활용해 정규직뿐 아니
라 비정규직원 인사처리 전반에도 활용되고 있다.
비정규인력에 대한 개인 신상 및 근태관리, 정원관
리, 근무평가 등에 활용되고 있으며 파견직원에 대
한 수수료 정산 등 청구작업도 시스템 내에서 자동
적으로 산출이 가능하다.
Ⅲ. 비정규인력 향후 개선 방향
「임금연구」2007년 봄호 88
사·례·연·구
지금가지 상술(上述)한 비씨카드사의 현재 비정
규인력 운영제도는 그 효율성과 운영상 안정성 여
부 등을 떠나 7. 1일부로 제·개정되어 시행될 법
률의 내용에 따라 변경되고 개선되어야 할 부분이
많음은 주지한바 대로이다. 그러나 아직 제·개정
될 법률과 입법예고 된 시행령 및 시행규칙의 세부
해석과 적용 기준이 명확하지 않고 차별금지 기준
과 판단 매뉴얼 등이 확정되지 않은 상황에서 제도
개선안을 결정하는 것은 불가능 하지만 지금까지
검토한 방향성을 토대로 비씨카드사의 향후 운영
계획에 대하여 간략하게 표로 정리하고자 한다.
Ⅳ. 결 언
앞에서도 언급했듯이 회원은행의 신용카드 업무
를 대행하고 있는 비씨카드에서의 비정규인력의
활용은 그 중요성이 크다고 할 수 있다. '회원은행
의 신용카드 프로세싱 업무에 대한 신속하고 효율
적인 대응'이라는 측면에서 볼 때 비정규인력 활용
구 분 당사 영향 향후 대책
차별금지부분
기간제 부분
파견법 부분
하도급 부분
◈ 동종, 유사업무 수행 근로자간 차별 판정 가능성
부문
◈ 사용자 차별 입증책임에 따른 후 노무부담 우려
◈ 비정규인력 직무분석을 통한 직군별 수행 가능
업무 분류
◈ 파견직+계약직 순환 불가능한 직무 : 정규직 대체
◈‘불합리한 차별’이 아닌‘합리적 차이’의 직무급
설계
◈ 기간제한에 따른 계약직 제도 전면 수정 불가피
(전환 및 장기계약직 운영 불가)
◈ 직무분석 결과 단순 반복적 업무 계약직(2년 미
만) 단임 운영
◈ 파견허용직무에 대하여는 파견직 2년 후 계약직
고용 전환 사용
◈ 연속근무가 필요한 일부 직무에 대해 무기(無期)
계약 검토
◈ 비정규 인력 대규모 투입 업무 중 하도급 운영기
준에 적합한 업무에 대하여 위탁(도급) 운영 추진
◈ 불법 파견 및 사용사업주 처벌 강화에 따른 관리
부담 증가
◈ 파견허용 대상업무의 확대 적용에 따른 운영상
유연성 확보
◈ 파견법 개정에 따른 위장도급관련 관리 부담 증가
◈ 적법 파견을 위한 자체 점검 및 파견사용부서의
노무관리 강화책 마련 및 시행
◈ 파견허용 업무 확대에 대한 파견 사용 업무 확대
시행 검토
◈ 도급업무 중 확대된 파견허용업무에 대한 적법파
견 전환
◈ 파견과 도급 구별기준에 부합하는 운영기준 (노
무관리 및 경영상 독립성)수립 및 관리 강화
<표 8> 비정규인력 규모
비씨카드“비정규 인력 인사·노무관리”사례
89 KEF Compensation Quarterly
의 가장 큰 효과는‘인력운영의 탄력성과 효율성’
이라할 수 있을 것이다. 비정규인력을 활용함으로
써 회원 은행의 요청에 따른 업무량의 단기적인 변
동에 신속히 대응이 가능하며 단순, 반복, 정형적
인 프로세싱 업무에 대하여는 효율성을 극대화 할
수 있기 때문이다.
또한 정규직원들에게는 핵심 및 전략적 중요도
가 높은 업무에 집중할 수 있는 여건을 조성하여
정예화 및 전문성 제고를 통한 회사의 경쟁력 강화
를 도모할 수 있다는 장점도 있다. 그러나 비정규
인력의 정규직에 대한 상대적 소속감의 결여와 지
식가치가 회사의 중요한 자산임을 감안하면 기간
의 정함이 있는 기간제근로자의 지식가치의 단절
등은 기업 전략상 바람직한 방향은 아닐 것이다.
이는 정규직과 비교시 상대적으로 높은 퇴사율과
맞물려‘지식가치의 연속성’측면에 부정적인 요
소이며 문제점으로 지적되고 있다.
비정규는 '기간이 정함이 없는 정규근로(typical
work, regular work)'에 대비되는 개념이다. 즉 '
기간의 정함이 있는 근로' 라는 개념이지 계약기간
이외의 다른 대우나 처우 등이 정규 근로자에 비해
불합리하게 차별되거나 무시되어도 된다는 개념은
아닌 것이다.
이에 비씨카드는“비정규직 차별금지 및 보호”
라는 입법취지 아래 기간제 근로자의 고용 안정성
과 파견제의 고용 유연성을 강조한 금번 제·개정
비정규직법 테두리 안에서 제도를 개선하고 직무
분석 결과에 따른 비정규직 활용 대상 가능 직무에
대해서는 향후에도 파견직원에서부터 우수직원을
대상으로 한 직접고용 형태의 계약직으로 전환 채
용 기회를 확대 제공하여 최대한의 업무 연속성을
제고하고 소속감을 고취할 예정이다.
또한 현행대로 복리후생 지원과 업무능력의 향
상 및 자기계발에 대한 교육적 측면의 기회 제공을
계속 유지하여 생산성을 더욱 향상시키고 더 나아
가 향후 직원의 퇴직 및 전직(轉職)시에도 고용시
장에서 경쟁력을 갖춘 우수한 인력을 배출할 수 있
는 모범적인 비정규인력 활용 기업으로 거듭날 계
획이다.