인간관계론

[조미애]

인간관계론(1930-1950)

과학적 관리론이 조직의 구성요소 중 조직의 구조나 생산성에 강조를 두었다면, 인간 관계적 조직이론은 인간적 요소를 중시하는 이론이다. 즉, 인간 관계론은 생산과정에서 인간을 기계와 같이 취급하지 않고 인간으로서 취급하는 것으로, 가능한 한 그들의 불행에 귀를 기울이고 작업조건 등의 결정에 있어서 그들을 참여시킴으로써 소속감과 자기 존재의 중요성 등의 개인적 필요를 인식하는 것이다(Miles, 1975:40).

인간관계론 성립의 이론적 배경을 마련해준 Follett(1941:.297)은 효율적인 조직의 전략을 조정(coordination)으로 보았으며, 다음과 같은 네 가지의 원리를 주장했다.

첫째, 관계되는 책임자의 직접적인 통제에 의한 조정, 즉 통제는 최고 관리자를 통하여 계선(line)에 따라 종적으로 이루어지는 것보다 부서간의 횡적관계를 통하여 이루어져야 한다.

둘째, 초기 단계에 있어서의 조정, 즉 직접적인 접촉은 정책이 구성되는 도중에 시작되어야 하며 정책이 이미 구성된 수락의 단계에서 병행해서는 안된다.

셋째, 어떤 상황에 있어서 모든 요인의 상호관계 형성으로서의 조정, 즉 한 개인은 다른 개인에게 적응할 뿐만 아니라 그의 영향을 받는다. 이러한 현상은 조직에 있어서 모든 개인과 단위 간에 나타난다.

넷째, 계속적인 과정으로서의 조정, 즉 우리는 새로운 기구, 절차, 정보, 그리고 지식에 주의를 기울여야 한다. 이러한 것들은 조직과 개인의 갱신을 위한 기초가 되는 것이다.

Follett의 이러한 주장은 인간관계의 중요성을 처음으로 주장한 것이었으며, 인간 관계론이 성립하게 된 것은 Mayo와 그의 동료들이 수행한 호손 (Hawthorne) 실험 연구에 의해서였다.

1. 호손 (Hawthorne) 실험 연구

행정에서 인간관계 운동의 시초는 미국 시카고 교외 서부전기회사의 호손(Hawthorne)공장에서 8년간(1924-1932)에 걸쳐 수행된 일련의 실험연구이다. 이 연구는 하바드대학의 경영학 교수인 Mayo와 그의 동료인 Roethlisberger를 중심으로 하는 연구팀에 의해 수행되었다.

이 연구는 당초 작업장의 조명수준·휴식시간·노동시간 같은 물리적 요인과 작업성과의 관계를 규명하려는 목적에서 수행되었으나, 실험결과는 실험을 받는 사람의 태도와 동기에 따라 생산성이 좌우된다는 것을 발견했다. 이 실험을 통해 연구자들은 작업자의 물리적 작업조건은 생산증가를 가져오지 않으며, 오히려 근로자의 사회적 조건이 생산증가와 관계가 있다는 결론을 내리고 있다.

1) Hawthorne 실험 연구의 의의

Hawthorne 실험 연구는 1924년부터 1932년까지 8년간에 걸쳐 이루어진 역사적인 실험으로 조명실험, 전화계전기 조립실험, 면접프로그램, 건반배선 조립관찰실 실험의 단계를 거쳐 진행되었다.

Hawthorne 실험 연구의 결과는 고전 이론에서 단순한 공식적 구조로만 인식되던 조직이 구성원, 비공식 조직, 집단 상호간의 관계로 이루어지는 다원적인 사회체제로 인식되게 되었고, 특히 인간적 요인이 조직의 주요 관심사로 등장하게 되었다. Hawthorne실험 연구의 결론을 요약하면 다음과 같다(Hoy & Miskel, 1996:15).

① 경제적 유인만이 유일한 동기 유발 요인이 아니다. 실제로는 비경제적인 사회적 제재가 경제적 유인의 효과를 제한하고 감소시킨다.

② 노동자들은 개인으로서가 아니라 비공식집단의 일원으로서 관리층에 반응한다.

③ 생산 수준은 개인의 생리적 능력보다는 비공식 조직의 사회 규범에 의해 더 영향을 받는다.

④ 전문화가 반드시 가장 효과적인 작업 집단의 조직을 만들어내는 것은 아니다.

⑤ 노동자들은 경영자의 임의적인 의사 결정에 대해 그들 스스로를 보호하기 위하여 비공식 조직을 이용한다.

⑥ 비공식적 사회 조직은 경영층과 상호 작용한다.

⑦ 통솔 범위를 좁히는 것이 효과적인 감독의 전제 조건은 아니다.

⑧ 비공식 조직의 리더가 공식적인 감독보다 더 중요한 경우가 많다.

⑨ 인간은 기계의 톱니바퀴와 같은 수동적 존재가 아니라 능동적인 존재이다.

그러나 호손연구를 중심으로 한 인간관계론은 비공식 집단이나 조직 구성원의 사회∙심리적 측면만을 강조한 나머지 조직 운영의 보다 근본적인 문제를 다루는 데 실패하였다는 지적도 많다.

인간관계론에 대한 비판은 다음과 같다(Bennett, 1991:28-29).

첫째, 개인의 행위에 대한 조직구조의 영향을 과소평가하였다.

둘째, 조직을 개방된 체제로 보다는 폐쇄된 체제로 간주하였고, 정치적, 경제적, 환경적 영향을 무시하였다.

셋째, 종업원의 행위와 태도에 대한 노동조합의 영향력을 설명하지 못했다.

넷째, 동기, 의사결정의 참여, 종업원의 직업적 자아의식을 과대평가하였다.

마지막으로, 소집단의 영향력에 초점을 둔 나머지 그 집단이 존재하는 보다 광범위한 사회구조의 영향력을 무시하였다.

2) 교육 행정에 끼친 영향

인간관계론은 교육행정에 민주적 교육행정의 원리를 제시해주는 계기를 마련하면서 교육행정의 민주화와 발전에 공헌하였다. 이 시기에 인간관계론적 관점을 통하여 교육행정학의 발달에 크게 기여한 학자는 다음과 같다.

첫째, Youch(1948:40)는 교육행정에서 인간관계의 중요성을 강조하면서 민주적인 교육행정의 원리를 다음과 같이 제시하였다.

① 교장이 가장 중요시해야 할 것은 교사를 개인 및 집단으로 취급하는 것이다.

② 단순한 인간관계의 문제라도 언제나 폭넓은 준거의 틀이 존재한다.

③ 가장 효과적이고 자연적인 민주적 행동의 단위는 학교의 직원이다.

④ 교장은 교사들에게 민주적 경험을 제공할 수 있는 가장 유리한 위치에 있다.

⑤ 교원은 복합적 사회집단으로서 전문적 대우를 원한다.

⑥교장의 최우선적 책임은 교사에게 최대의 이익이 되도록 교사의 결속을 지원하는 것이다.

⑦어떠한 결정에 영향을 받게 될 사람은 모두 그 결정의 성격과 형태를 결정하는데 공동으로 참여해야 한다.

둘째, Katz(1955:33-42)는 행정가의 과업수행에 발휘해야할 기술로서 행정가의 과업수행을 평가하는 준거로 삼는 소위, 세 가지 기술모형(three-skill model)을 주장하였는데 그것은 다음과 같다.

① 사무적 기술(technical skill): 사무적 기술은 이른바 행정실무의 기술로서 하위행정가에게 주로 요구되는 기술이다.

② 인간관계 기술(human skill): 인간관계 기술은 사람과 더불어 일할 수 있는 능력으로 인화조성이나 인간 이해에 필수적인 기술로서 중간관리자에게 특히 요구되는 기술이다.

③ 통합적 기술(conceptual skill): 통합적 기술은 조직 전체의 입장에서 조직을 파악하고 아이디어를 내는 능력으로 주로 최고행정가에게 요구되는 기술이다.

셋째, Griffiths(1956)의 인간관계론으로서 그는 교육행정의 여러 연구를 종합하였다. 그는 또한 좋은 인간관계란 상호 존중, 호의, 인간의 권위와 가치에 대한 굳은 신념을 바탕으로 성립하는 것으로 보았다. 그는 또 인간관계의 내용으로 동기유발, 상황인지, 의사소통, 권력구조, 권위, 사기, 집단역학, 의사결정, 지도성 등의 9가지를 들었다.