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reflection paper 사례 1)
첫 시간 HRD 란 '조직의 성과 개선을 위한 목적으로 훈련, 조직개발, 경력개발을 통해 개인들과 그룹들이
원하는 수행 목표를 달성하도록 해 주는 과정이다.'라고 배웠습니다. 그간 회사로부터 받았던 많은 교육들이나
혹은 회사의 제도와 바뀌는 조직문화에 대해 들었던 것들이 각각의 이유 보다 좀더 큰 목적을 으로 진행 되었다는
것을 알게 되었습니다.
아직까지는 HRD라고 하면 회사에서 진행하고 있는 훈련에 대한 부분이 가장 먼저 생각이 듭니다. 그 중 HRD 영역
중 훈련과 개발에 가장 대표적인 것이 백화점에서 근무를 할 때 거의 모든 협력사원들은 제일 먼저 ‘단기입문교육’
이라는 시간에 참여 해야 합니다. 각 점포마다 운영 방법에 약간의 차이는 있겠으나 기본적으로 동일한 내용으로
5~6시간으로 구성 되어 있습니다.
인천점의 경우 첫번째 시간은 1시간 가량으로 백화점에서 생활 시 필요한 정보로 사원들의 용모복장과 식당, 창고 등
편의 시설 이용 기준 및 고객들에게 대내외 적으로 진행하고 있는 서비스 제도 등에 대해 숙지 할 수 있도록 하며,
두번째 시간은 고객 응대 시 응대 매뉴얼에 대한 점을 중점으로 각 단계별 응대 요령 등을 중심으로 두 시간 가량 진행
되어지고 있습니다. 세번째 시간에는 안전관련 부분과 PDA 기기를 사용한 결제 방법 등을 훈련토록 하고 있습니다.
현재 컴플레인을 자주 접하는 부서에 있다 보니 고객들이 원하는 서비스의 방향이나 수준이 참 많이 변화 하고 있다고
느낄 수 있는 경우가 종종 있어 같은 내용이라고 해도 전달 방법에 대해 변화를 생각해 보면 어떨까 합니다.
백화점에서 근무를 하고자 하는 대부분 사원들은 판매 경험이 있는 참여자들이 60~70% 내외 이며 판매 경험이 없는
경우(학생들의 아르바이트)가 나머지를 차지 하고 있습니다. 교육은 사원들(15~40명 가량)에게 PPT 자료를 보여 주고
내용을 전달만 하는 형식으로 진행 되고 있습니다. 백화점의 규정과, 안전상식, 결제 방법 등을 사원들에게 전달 하는
것은 무리 없는 방식이라고 생각되나 그 중 두번째 진행 되고 응대에 대한 매뉴얼 전달 방법에 있어서는 개선 되어야 하는
부분이라 여겨 집니다.
고객응대 사례나 내용을 전달자 1명의 설명만을 통해 전달 해야 하는 방법은 사원들 개개인의 차이로 인해 전달되는 효과는
차이가 발생될 수 밖에 없습니다. 판매 경험이 있는 경우라면 전달하는 사람의 의도와 상황을 쉽게 이해 할 수 있겠지만
경험이 전혀 없는 경우는 설명을 듣고도 이해 할 수 있는 부분이 너무 작습니다. 그렇기 때문에 사원들이 몸으로 경험해 볼
수 있는 방법이 필요하다고 보여 집니다. 짧은 역할극을 해 볼 수 있는 것이 좋은 방법이라고 생각합니다. 이때는 처음부터
사원들이 주제를 정한다면 좋겠지만 그럴 수 없다면 미리 몇 가지 사례를 준비하여 선택 할 수 있도록 하는 것도 계획된
시간에 효율성을 높일 수도 있는 방법일 것입니다. 또 한가지 방법은 사원들이 직접 응대에 대한 멘트를 적을 수 있도록 하는
것입니다. 만화처럼 미리 상황이 설정 되어 있고 밑 칸에 어떤 말을 하면 좋을지 적어본다면 참여 사원들의 숫자만큼 답이
나올 것이며 이를 피드백 해 주는 것을 통해 참여자들과 공감을 할 수 있을 것입니다.
또한 담당자는 교육에 참여 하는 사원들에 대해 판매에 대한 경험 유,무자들이나 유사한 상품을 판매 하는 사원들을 미리 파악
하여 소단위 팀을 만들어 참여 사원들의 호응도 이끌어 낼 수 있을 것이라 생각 됩니다. 고객응대와 관련 된 부분은 사실 정답이
없는 부분이나 경험이 전혀 없는 사원들에게 무리하게 메뉴얼만을 강조하게 되면 현장에서 기계적인 태도가 된다거나 메뉴얼
외의 경우에 대해서는 전혀 대처하지 못하는 상황이 발생될 수 있습니다.
상황에 맞지 않는 응대는 또 다른 컴플레인을 만들거나 문제를 확대시킬 수 있는 경우가 될 것입니다.
일방적인 전달의 형태 보단 유경험자의 의견을 자유롭게 들을 수 있고 고객,사원의 입장을 스스로 되어 본다면 좀더 유연한
태도를 보일 것이며 가만이 앉아서 듣기만 하는 것보다 활기찰 것입니다.
긴 시간으로 인해 사원들의 집중도가 떨어 질 수 있는 점도 개선 될 수 있을 것이라 여겨 지며 역활극을 진행 할 경우 현재
2시간가량 소요 시간이 더 길어 질 수도 있으나 전체 시간을 연장 시킬 필요 없이 첫번째와 세번째 내용을 조절한다면 충분히
가능 할 수 있다고 생각합니다.
첫 번째 '단기입문교육'을 받고 현장에서 일정 기간 일을 하게 된 후 다시 한번 피드백 해 줄 수 있는 시간도 반드시 필요한
부분으로 이때는 모두 판매경험이 있다는 점을 좀더 중점으로 하여 다양한 고객들의 접객 사례를 응용해 볼 수도 있고,
컴플레인 접수 사례를 이용하여 문제 해결에 대한 점을 좀더 훈련 시킬 수 있으며 선임 사원으로서 자질도 만들어 갈 수
있을 것입니다.
백화점은 불특정 다수의 고객들이 오는 곳이며 일하는 사원들 또한 20세 부터 50대 후반까지 고등학교를 졸업했거나 그보다 덜
배웠거나 더 많이 배운 사람들도 경우에 따라 있는 조금은 특별하다고 볼 수도 있는 구조라 생각합니다. 또 하나 사원들의 이직률이
높고 경험이 없는 사원들이 쉽게 일을 시작 할 수 있다는 것과 여러 회사의 사원들이 모여 또 하나의 회사가 만들어 졌다는 특징도
있습니다. 그렇기 때문에 특정 집단을 기준으로 하여 훈련 보단 모두가 공감할 수 있는 기회를 제공하고 지속적인 반복을 통해 효과를
기대해 볼 수 있다는 생각입니다.
대부분 훈련과 관련된 내용을 받는 입장에서 다른 시각으로 훈련 방법을 바꿔 본다면 어떨까 생각해 보았습니다.
HRD 수업을 통해 좀더 다른 입장과 시각으로 볼 수 있는 방법이 될 것이라 기대합니다.
reflection paper 사례 2)
Refiection paper..
1.기업교육 HRD(human resource deveiopment)
1)HRD 분야의 대두-기업과 자원으로 물적 재정 정보 인적자원이며
생산성 ,효율성 수익성 증대를 위한 중요한 전
전략적 접근 방식이다
2)인적자원개발(HRD)의 영역- 인재양성,교육훈련,산업교육,기업교육
으로 나누어진다.
3)인적자원 - 조직에 고용된사람 경영층의 인적 자원에 대한 관심으로
신인사원 모집,채용,재배치,생산성 손실 및 오리엔테이션
등을 들 수 있다
2. HRD활동영역
1)훈 련: 단시간에 걸쳐 이루어지고 즉각적으로 적용가능한 지식과 기
능을 갖춘 인력으로 준비 시키는 기능이다
2)교 육: 몇 년에 걸쳐 이루어지고 개개인의 초점을 맞춘 비교적 영구
적인 변화이다
3)개 발: 미래조직의 구성원으로 만들기 위한 정기적인 과정, 각 개발
행동들은 각 각 분리되어 수행되는 것이 아니라 서로 지원
토록 계획
4)조직 내 인간 개발:조직의 이익을 위한 성과 향상을 위해 취해 지는
활동으로 조긱의 보다나은 효율성 경쟁력,수익성
말한다.
①조직에 초점 :조직개발(Organizational Development)
-훈련개발,경력개발,조직개발
3. 기업교육(HRD)정의: 조직의 성과 개선을 위한 목적으로 훈련,조직개발
경력개발을 통해 개인들과 그룹ㅂ들이 원하는 수
수행 목표를 달성하도록 해 주는 과정이다
4.내가 경험한 HRD: 1988년 신세계 백화점 신입사원 입문과정으로
에버랜드가 있는 산 정상에 동방연수원에서 13박
14일 연수를 받았다. 사회경험이 전혀없는 고졸사원
들에게 기초적인 인사법,전화응대,고객응대화법,판매
와 관련된 계산법,서식작성법,선물포장등 고객이
문의하는 곳을 방향제시하는 것을 롤프레이등 하며
조별활동 과제부여 단합된 조직생활의 기초를 다져
주었고 애사심을 갖도록 했다.
부서배치가 된후에는 OJT 담당부서 선임사원에게
한달간 현 실무에 쓰는 업무일지를 한달간 작성했
다. 그래서 훈련진이가 되어 난 현재까지 직장에서
업무수행에 불편함이 없을 정도록 기초를 다졌다고
자부할 수있습니다
5.현 직장내 HRD 바라는점: 자사내 교육은 브랜드 디자인 특색 및
시즌별 디자인 테마 및 제질특성,제품관리
방법등을 부정기적인 1일 교육을 한다.
브랜드에 없는 유색석이지만 탄생석에
관한 상품지식과 상품관리법,쥬얼리 디스
플레이연출법,판매자의 마인드업을위한
강좌등 새부적이고 근무연차에 맞는 단
계별 교육 및 과제제출등 정기적인 교육
시스템이 진행되었으면 한다
reflection paper 사례 3)
HRD하면 조금은 딱딱하고 생소하게 느껴지는게 사실이다.
HRD란 무엇인가에 대해 살펴보면 HRD는 인적자원개발(Human Resource Development)에 대한 포괄적인 개념이라고 할 수 있는데, 개인이 단기적으로 업무성과를 내도록 하기 위한 지식(Knouledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)와 관련된 개인개발, 즉 훈련과 개인적인 경력계획과 조직의 경력관리 프로세스들을 조정하여 개인과 조직의 필요를 적정하게 맞추어 주는 경력개발, 구성원이 공동의 의식과 가치관을 통해 조직문화를 형성하고 조직의 설계, 관리, 목표에서의 변화를 통해 개인과 그룹의 기능을 향상시키는 조직개발이 이에 해당된다. 즉, 조직의 성과개선을 위한 목적으로 훈련, 조직개발, 경력개발을 통해 개인들과 그룹들이 원하는 수행목표를 달성하도록 해 주는 데에 목적이 있다.
내가 처음 (주)한국시세이도에 신입사원으로 입사했을 때를 돌아보면 면접을 본 후 제일먼저 입문교육을 받았다. 입문교육이란 회사의 문화와 역사, 매장활동을 하는 데에 필요한 기본적인 활동들, 시세이도 인이 갖추어야 될 기본적인 사항들을 교육시킨다. 입문교육이 끝난 후 매장에서 근무를 할 수 있게 되었고, 실무에 대한 기본적인 것에 대해 계속해서 접하게 되고 꾸준히 교육과 훈련을 받았다. 그 이후에 신입교육을 받게 되었는데 신입교육시에는 제품에 대한 전반적인 기능, 성분등의 제품지식과 메이크업스킬, 응대스킬에 대한 교육, 고객을 대할때의 태도등의 훈련을 받았다. 이 교육을 통해 내 자신이 많이 변화된 것은 교육을 받기 전보다 받은 후에 자신감이 생겼고 그 이후에 고객응대나 판매에 있어서도 성과가 많이 늘었다. 교육을 통해 사람을 변화시키고 사람의 변화를 통해 기업을 변화시키고 변화된 기업을 토대로 성과를 창출해 내는 것이 바로 교육 담당자의 역할과 임무일 것이다.
나는 지금껏 경력을 쌓고 나 자신의 역량을 높이는 경력관리에 최선을 다함으로서 현 위치의 매니져가 되었다. 이것 또한 경력 개발이라 할 수 있지 않을까?
또한, 회사를 큰 원으로 본다면 지금 내가 속해 있는 매장은 작은 원이다. 이런 작은 원들은 하나의 그룹으로 볼 수 있고, 이런 원들이 모여 큰 조직이 된다. 나는 그 작은 원들을 관리하고 교육, 훈련을 시키고, 목표의식을 갖게 하고 단결시키는 역할을 담당한다. 그것을 포괄적으로 본다면 조직개발이라 할 수 있을 것 같다.
이렇듯 HRD는 딱딱하고 생소하게 느껴지지만 사실은 회사나 어떤 조직 에서도 가장 밀접하고 중요한 자리에 안주되어 있는 것이다.
“내가 만약 HRD전문가가 된다면 어떤 자세와 태도를 갖춰야 할까?”라는 생각을 해본다.
항상 최고경영자의 입장에서 생각하고 원칙을 지키고 직접 행동으로 보여주는 것이 중요하다고 본다. 그리고 적을 알면 백전백승이란 말이 있듯 기업을 모르고서는 기업교육을 알 수 없을 것이다.
reflection paper 사례 4)
처음 이과제를받고 나는 어떻게 해야할까 많은 고민을했다. 일단 인터넷에서 HRD의 개념도 찾아봐서 읽어보고 교수님께서 내주신 주제도 다시한번 읽어봤다. 읽다보니 우리회사에서는 과연 우리에게 HRD가 어떻게 접해있을까라는 생각을하게되었고, 다시한번 곰곰히 생각해보니 많은것들로 우리에게 기회가 주어지고있었다. 인터넷으로 배우고싶은 것 , 업무에 필요한 강의를 선택하여 듣고 시험을 보는 형식이며 , 참여하는 사람에한에서 선물이라든지 다양한 이벤트로 많은 사람들이 참여를 할수있게끔 동기부여를 실어준다. 또한 여러가지 교육으로 매장사원 및 담당들에게도 교육의 기회가 주어지고있는 것을 확인할수있었다.
허나 아쉬운점이 몇가지가 생각이났다 .
솔직히 본매장에서 고객과 접하는 직원들과 그 사람들을 관리하는 직원들은 오픈을 앞둔 황금같은 아침시간은 너무나도 바쁘고 정신없다. 하지만 주로 교육시간은 아침 오픈전으로 일정이 잡혀있어 교육중간에 나가는사람들이나 , 전화를 받는사람들이 꼭 한명씩은있다. 또한 무한으로 반복되는 비슷한 교육들로 흥미가없어 졸거나 , 참석을 안하는경우가 종종발생하고있다. 그렇게된다면 좋은 취지에서 시작한것이나 , 별 소득없이 흘러가며 우리가 근무하는것에있어 활용을못하고 회사에서 원하는 만족을 채울수없게된다. 이왕에 교육을할꺼면 아침시간이니만큼 어느정도의 참여와 활동을 겸비( 예를들어 서비스교육이라고하면 서로 짝을지어 2인1조로 웃는모습을 체크해준다든지 , 말투나 억약을 체크하여 앉아서 듣고 미동없는 수없보다는 직접애기하고 교육내용에 귀귀울있도록 그런 교육내용을 적용)해서 교육을듣고있는 직원들이 따분함을 느끼지않고 즐겁게 교육에 참여하며 , 교육이라고하면 딱딱하고 지루하며 의미없는것이라고 생각하지않고 교육을받음으로인해서 우리 백화점의 이미지및 브랜드의 이미지를 한층더 높여주어 고객께서 한번을 들려도 즐겁고 편안한 마음으로 쇼핑을 즐길수있는 환경을 만들어 다음번에도 찾아오게끔 할 수 있는 그런 교육을 했으면한다.
이번기회를통해서 앞으로 회사를다니면서 교육이라든지 회사에서 요구하는 요구사항을 그냥 흘러보니지않고 다시한번생각하고 다시한번 살펴봐야겠다는 생각이든다.
솔직히 내가 HRD의 개념을 잘이해하면서 과제를 했는지는 걱정이되지만 , 그래도 내가느끼고있는면에서 적다보니 회사에서 진행하는 교육이라든지 역량개발에있어 꼭참석하고 소홀히 생각하지않아야겠다고 다시한번 생각하게되어서 좋았다.
반복되는 일상속에서 나도모르게 무뎌지는나를보면서 가끔 한심해졌지만, 이런 동기로인해 새롭게 다시시작하는 마음으로 .. 눈으로 ... 마음으로 생각하니 나에게도 새로운 변화와 나의 발전이있을꺼같다는 생각이 든다.
reflection paper 사례 5)
인적자원개발?
처음 수업을 시작하기 전 인적자원개발론 수업에 대해 궁금함이 컸었다. 먼저 과목명 자체가 생소했고,
다른 과목과 다르게 과목명만으로 어떠한 수업이며, 무엇을 배우는 것인지 전혀 감이 잡히지 않았기 때문이었다.
이제 두 번의 수업을 듣고 나니 아직은 부족하지만 어느 정도 감은 잡힌 것 같다.
훈련과 개발이라는 용어는 회사내에서는 지금 현재 사용하지 않고 있으며 직무에 관련된 내용이든,
개인에 대한 내용이든 모두 교육이라는 표현으로, 훈련/개발의 모든 뜻을 담고 있다.
또한, 개인적 역량을 키위기 위해 사이버 등을 통해 자기계발의 교육기회를 제공해주기도 한다.
먼저, 신입사원들이 가장 먼저 받게 되는 것은 조직의 이해, 서비스 마인드에 관련된 것이며,
그 이후 받게 되는 것이 본인의 주 직무에 대한 것을 훈련 받게 된다.
특히, 백화점 특성상 현업에서 바로 고객들과의 대면을 통해 이루어지는 업무가 많은 만큼서비스 매뉴얼에 대한
훈련을 많이 받게 되고 이에 대해 훈련 후 현업에서 잘 수행하고 있는지의 여부에 대해 평가가 이루어지게 된다.
수업 시간 중 [사원의 업무상 과실로 인한 문제가 생겼을 경우 어떻게 처리 해야 하나?]라는 질문을 던지셨을 때,
교육을 해야 한다는 말을 했었다. 문제의 원인을 먼저 찾기 보다는 특히, 서비스업에서는 인력의 서비스체질화
또는 업무 미숙으로 생긴 문제로 보는 경향이 많다. 그렇기 때문에 평가 결과가 좋지 못할 경우, 엄청난 양의
훈련이 이루어지게 된다. 고객의 수준, 특성 및 상황별 맞춤 훈련이 아닌 매뉴얼에 맞춰 하는 평준화된 평가 및 훈련
또한 문제인데 이에 대해서보다는 인력문제로 보는 경향이 큰 것 같다.
[서비스만 좋으면 조직의 성과가 개선될 것인가?]교수님은 식당 사례를 들어 꼭 그렇지는 않다고 하신 후 구전효과를
말씀하셨지만, 우리는 꼭 누구에게 전달해서가 아니라, 서비스를 받은 당사자는 다시 그 서비스에 감동받아 그 곳을 찾게 되고
그렇기 때문에 서비스는 이익과 깊은 연관이 되어 있다고 배워왔다. 그래서, 그때 당시 나와 옆의 짝은 그렇다고 대답했고
지금도 그렇게 사원들에게 훈련시키고 있다. 또한, 그 생각은 아직까지는 변함은 없다.
하지만, 생각해보면 어느 곳에서 감동할만한 서비스를 받았다고 필요도 없는데 다시 그 곳을 굳이 찾거나
칭찬사례 한번 올려본 적이 없었던 것 같다. 그렇다면, 이론상 이제까지 배워왔고 훈련받은 것이 세뇌되어
교수님의 식당 사례에 대해 주변 환경 및 개인 취향 등 다양한 환경에 대해 고려하지 않았던 것은 아닐까?
現직장에서는 영업평가와 서비스평가가 별도로 이루어지고 있고 그 상관관계를 찾기는 힘든 것 같다.
꼭 영업평가가 좋은 곳이 서비스평가 또한 좋은 곳은 그리 흔하지 않기 때문이다.
지식으로 배운 것과 실제 현실에서의 차이가 나는 부분일 것이다. 왜 백화점에서는 영업력 향상을 위한 것 보다는
서비스 훈련을 더 많이 하는 것일까? 서비스라는 것은 단 기간 내에 성과를 이루기 힘든 것인데도 말이다.
지금까지 이 부분에 대해 생각해 본 적이 없었던 것 같다.
이 수업을 통해서 지금껏 생각하지 못했던 부분에 대해 다시한번 생각하게 되었고,
아무래도 서비스관련 업무를 하고 있다보니 훈련개발에 많은 관심이 가게 된다.
이 기회를 통해 서비스를 통해 조직내 어떠한 성과를 효율적으로 줄 수 있을 것인가에 대해 생각해봐야 할 것 같다.
※ 개발과 계발의 차이? 조금 미묘하긴 하지만 자기계발에 왜 계발을 쓰는지는 알게 되었습니다..ㅋ
reflection paper 사례 6)
HRD 에 대한 개인적 견해
수업시간에 들은 HRD에 대한 대두는 1차,2차 세계대전을 통해 전문적 인재양성을 위해 만들어진 것에서부터 시작되었다 하지만 나는 그렇게 생각하지 않는다. 어떠한 분야에 전문적 인재양성이 꼭 세계대전을 필두로 진행된 것은 아니기 때문이다. 예를 들어서 한국의 역사를 살펴 보면 역사 속 정부(조선,고려)는 궁 안에서 일할 여인들을 뽑아왔다. 그리고 그녀들을 교육하여 귀족들의 수발이나 보필 등을 교육하였다. 이것만으로는 HRD와 무슨 관련이 있겠나 하지만 궁에 들어가려는 궁녀들이 목적으로 하는 것 중 하나가 신분 상승의 기회였다. 그렇기에 궁녀가 되려고 하는 자들은 그것을 어쩌면 개인을 넘어 가정의 발전기회였고 당시정부의 입장에선 궁녀를 모집할 수 있는 방안(이윤)이라면 궁녀가 되고자하는 자를 근로자, 정부를 기업으로 치면 같은 모형이 아닌가 싶다. 단지 시대가 발전하고 좀 더 학문들이 다양하고 체계적으로 발달하면서 생긴 것이 아닐까라는 생각이 든다. 내가 지금 근로하고 있는 기업 또한 위에 말한 것과 같은 HRD 의 형태가 나타나는 것 같다. 기업에서는 새로운 근로자 보다, 경력이 있어 일하는데 전문성이 있거나. 익숙하거나 같은 비용을 투자했을 때 더 큰 이익을 볼 수 있는 사람을 뽑으려 한다. 하지만 근로자의 입장에선 어느 정도 근로를 하면 더 나은 조건의 회사에 들어가기 위해 새로운 기업으로 이전하거나 하는 일이 발생하는데 기업에선 그것을 막기 위해 새로운 제안을 한다. 그것은 복리후생을 중점으로 두는데 고등교육의 참여기회, 그리고 여름휴가발생, 연차휴가 , 연휴보조지원금 등등. 근무경험 으로 인해 교육의 비용과 생산성에서 더 이익을 볼 수 있는 유경험자, 전문가 고용상태를 유지하기 위함이라 하겠다. 나는 현재 고등교육의 기회를 얻어 회사에 근로하고 있으며 대학등록금 지원을 받고 졸업할 때까지 근무를 하는 조건이 붙는다. 나는 대학을 졸업하는 고등교육 이수자가 되는 셈이고 기업에서는 근무경험이 쌓이고 효율성을 더 낼 수 있는 근로자를 유지함으로 서비스를 고객에게 제공하는데 있어 기업이 고객에게 주는 서비스효과를 높이는 이익을 더 안겨주게 되는 셈이다. 즉 어찌 보면 근로자와 기업간의 WINWIN 전략이 될 수 도 있겠다는 생각을 해본다. 그러나 생각을 뒤집게 되면 반대의 상황이 나올 지도 모른다는 생각이 든다. 첫째. 만약 근로자의 근무마인드가 기업이익 창출이 아닌 학업에 있게 된다면. 그래서 학업을 중시하여 평시 근로상황에 피해(피로 누적 결근, 혹은 학업으로 인한 근무태만)를 본다면 기업의 측면에선 다른 근로자들보다 생산성이 저하가 되어 효율성이 떨어질지도 모른다는 생각. 그리고 둘째로 기업이 복지를 제공했지만 근로자가 근무내용에 적응을 하지 못함에도 불구하고 고학력자가 되기 위해 억지로 근무를 하며 평소 기업에 대해 불만을 갖게 되어 근무의 효율성이 저하되고 근로자의 불만사항이나 잘못된 서비스 마인드를 주변에 발설하여 주변 근로자들의 생산성 저하와 효율성 감소로 인해 소비자에게 기업이미지에 손실이 가는 상황들을 연출하게 되는 것들이 마이너스 전략이 되지 않을까 생각한다. 그렇게 기업이미지에 손실이 가면 기업은 손실을 막기 위해 또 다른 효율성을 높이기 위한 교육을 실시하겠고 결국 추가 비용이 발생하여 이익의 감소를 불러 오지 않을까 생각한다. 이것은 어디까지나 내 생각이고 기업의 측면에서는 이에 대해 해결책을 제시하고 다른 어떤 방안들로 근로자들의 사기를 높이고 생산성을 증대하여 이윤을 창출할거라 본다.
reflection paper 사례 7)
HRD란 (Human인간, Resource자원, Development개발)의 약자로 인적자원개발을 의미한다. HRD의 활동영역에는 개인발달, 경력개발, 조직개발로 개인개발은 개인이 단기적으로 업무성과를 내도록 하기 위한 지식, 스킬 및 태도 관련 개발을 의미하며, 경력개발은 개인이 일과 교육을 통해 어떠한 경력목표점으로 성장해 나가도록 하는 활동과 지원이고, 조직개발은 조직구성원이 공동의 의식과 가치관을 통해 일정한 조직문화를 형성하고 성과를 내도록 하는 활동을 말합니다.
수업시간에 배운 내용을 들어보니 제가 근무하는 회사에서 실행하고 있는 내용인 것 같아 이해하기엔 어렵지는 않았는데요.. 교수님 말씀데로 국어를 잘해야 될 것 같아요.. 강의시간에 용어들이 너무 나도 헷갈리고 그러더라고요.. 그럼 제가 회사에서 HRD 연관된 교육을 받은 내용을 말씀 드릴께요.
저희 신세계인터내셔날에서는 입사하는 시점부터해서 수습기간동안 OJT를 3개월동안 작성을 합니다. OJT책은 회사자체 내에서 만들어진 내용으로 회사연역, 회사조직도, 전국매장현황, 각 브랜드별 컨셉, 브랜드코드, 점간대출입, 불량상품반품, 수선 상품내역서 작성법 등.. 매장에서 근무하면서 필요로하는 내용을 각 매장의 정해진 스폰서로부터 Training을 받습니다. 3개월간의 OJT를 마치고 스폰서랑 매니져님한테 확인을 받은후 본사에 제출을 합니다 후에 교육은 Junior, Senior, Shop manager 레벨에 따라 나눠져 있습니다. 그 후에 본사에서 연락이 오면 3개월 수습기간동안 Training을 잘 받았는지 면접 겸 OJT를 하면서 배운 내옹을 간단하게 test를 합니다. 그리고 수습기간 3개월 지나고 근무기간이 보통 2~3개월 후에 용인쪽에 위치해 있는 신세계인재개발원에서 1박2일 코스의 입문교육을 받습니다. 가장기본적인 고객응대서비스, 윤리경영, 등... 그리고 근무기간이 2~3년 정도 지나면 패션코디네이터과정 교육을 받습니다.
주기적으로 전 사원들이 S/S시즌과, F/W시즌별 상품 트렌드 및 컨셉에 대해서 상품지식 교육을 받고 있습니다. 또한 윤리경영 및 직장내 성희롱에 관련된 동영상을 보면서 퀴즈풀이도 1년에 한번씩은 계속 꾸준히 시행하고 있습니다. 그 밖에 사원들이 자율적으로 선택 할 수 있는 e-러닝교육 과 독서통신교육도 있습니다. 이런 교육을 실행함으로써 지속적인 자기개발을 통하여 자신만의 경쟁력을 갖춘 전문인으로 거듭날 수 있는 기회를 제공합니다. 기업의 미래는 사람에게 달려있다고 합니다. 이익을 창출하는 회사에서도 전문성을 갖춘 인재를 발굴하는 것으로 끝나는게 아니라 꾸준히 관리해야 된다고 생각하고, 이러한 인적자원의 문제는 경영자, 각 개인이 함께 노력하고 잘 연계하고 조화롭게 리드해 나갈 수 있는 역량을 발휘해야 비로서 기업이 살고 개인이 지속적인 발전을 해 나갈 수 있기에, 그 역할 변화가 매우 중요하다 생각합니다.
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