오늘날 많은 사람들이 자신의 커리어 개발과 성장을 위해 쉽게 조직을 이동하는 경향을 보인다.
동시에 일에 있어 개인의 주관적 만족을 더 중요하게 생각하는 흐름이 나타나는데,
한 조직에서 오래 근무하는 것이 미덕이었던 이전과는 달리 구성원들의 자발적인 퇴사가 자연스럽게 이루어지는 '대퇴사 시대'현상이 이슈화되었다.
→ 기업들에게는 그에 따른 구성원의 몰입과 리텐션 문제에 대한 고민을 낳게 함.
2023년 1월 말, 우리나라 100대 기업에서 가장 중요하게 생각하는 인재상으로 '책임의식'이 꼽혔다는 소식이 전해졌다.
앞서 언급된 대퇴사 시대 현상뿐만 아니라 퇴사하지는 않아도 정해진 시간과 업무 범위 내에서만 일하려 하는 '조용한 사직'과 같이 최근 몇 년간의 화두를에 대한 기업들의 무언의 항의가 아닐지, 또 이 두 가지 흐름이 젊은 세대에서 경향성이 더 두드러지기 때문에 청년 구성원들에 대한 기업들의 완곡한 비판으로까지 생각되기도 하는데, 과연 실제로 그들의 '책임의식'이 가장 큰 문제라고 할 수 있을까?
오늘 날의 젊은 세대는 출산율 감소, 높은 교육열, 세계경제 불안에 따른 취업난 등 '오버 스펙'을 쌓아야만 하는 환경 속에서 살아왔다.
그럼에도 일자리 부족으로 청년들이 자신이 보유한 교육 수준이나 자격보다 낮추어 취업하는 경우가 많아졌고, 조직 내 신입사원에게 주어지는 업무 수준에 불만족스럽게 여기는 경우가 많아졌다. 이는 전세계적인 흐름으로서 나타나는데, 앤 헬렌 피터슨의 저서 '요즘 애들'에서는 젊은 세대에 대해 '최고 학력을 쌓고 제일 많이 일하지만 가장 적게 버는 세대', '평생 트랙 위를 쉼없이 달려왔지만 늘 게으르고 부족하고 이기적인 애들이라고 판단되는 세대'라고 칭했다. 오늘날의 청년층은 기존 세대보다 교육 수준이 더 높고 절대적인 빈곤없이 살아온 것은 맞으나, 기술이 급속도로 변화하고 경제 상황이 불안정한 가운데 최악의 취업난을 겪은 세대이다. 즉 교육 수준과 보유한 자격 정도에 따라 자신의 지위가 보장되는 시대가 아니라 끊임없이 일하고 공부해야 조금의 안정이라도 누릴 수 있는, 그럼에도 늘 불안감이 함께하는 시대가 되어버린 것이다.
젊은 세대들에 대해 조금 더 깊게 이해를 해보자면, 질 좋은 일자리가 부족하고 보수적인 조직문화가 대부분인 기업 환경, 불안한 경제 생황 속에서 젊은 세대는 점점 일의 의미를 찾기 어려워졌고, 일 자체보다 일에 교환되는 경제적 가치에 매몰되는 현상이 발생했다. 그렇기 때문에 더 나은 보상과 환경을 제공하는 직장을 찾아 빠르게 이직하거나 업무에 몰입하기보다 일종의 가성비(?) 마인드로 최소한의 일만 수행하려는 모습이 나타났다고 생각해볼 수 있다.
일자리보다 구직자가 많으니 새로운 사람들을 빠르게 채용하면 되는 게 아닐까? 라는 생각이 여전하다면,
그렇게 영입한 인재들이 또 빠르게 조직을 떠났을 경우, 아무리 빠르게 채용이 되더라도 구성원 유지율이 떨어진다면 조직의 효과성은 자연스레 떨어지는 것이 아닐지 생각해봐야할 것이다.
지난 몇 년간 구성원 리텐션이 기업들 사이에서 화두가 된 만큼 기업은 구성원 유지를 위해 보상 수준을 지속적으로 높여오기도 했다. 글로벌 HR 컨설팅사 Mercer에서 주기적으로 진행하는 미국보상계획 설문조사(2022.12)에 따르면 2008년 금융위기 이후 2023년 급여 인상이 최대치라는 결과가 있기도 했고, 사람인 HR 연구소에서 실시한 2023년도 국내 임금현상 현황 조사(2023.03)에 따르면 경기침체 속 임금 인상의 이유로 '직원 사기를 높이고 이탈을 막기 위해서(44%) 라는 답변이 두번째를 기록했다.
올해 6월 미국 라스베가서에서 열린 2023년 SHRM 연간 컨퍼런스에서 한 컨설팅사 CEO는 다음과 같이 말했다.
"급여를 원하는 만큼 인상할 수는 있다. 나쁘지 않다. 하지만 그것만으로는 충분하지 않다. 사람들은 그들이 원하지 않으면 그저 약간의 보상만을 위해 조직을 떠나지 않는다."
실제 퇴사 면담을 떠올려봅시다. 많은 구성원들이 퇴사 사유로 '타사에서 더 많은 보상을 제안해서'라고 이야기하지 않나요? 또한 일부 기업 리뷰사이트에서 직원 의견을 묻는 설문에서도 '보상 및 복리후생에 대한 불만'은 주로 상위권에 랭크되는 주제이기도 합니다. 과연 무엇이 진실인지, 정말 급여인상만으로 구성원을 붙잡기 어려운 게 맞을까?
구성원의 유지율을 높이는 방안을 마련하기 위해 HR에서는 정기 직원 몰입도 조사나 퇴사 면담을 통해 얻은 자료를 주로 활용한다. 하지만 이 자료들에서 한 가지 우려스러운 점은 '구성원들의 진짜 마음이 무엇인지 파악하기 어려울 수 있다'라는 것이다. 즉 위와 같은 결과를 바탕으로 일괄적으로 보상 수준을 높인다 한들 그것이 구성원의 리텐션을 보장해주지 않는다는 것이다. 실제로 많은 조직에서 직원 몰입도 조사 결과를 바탕으로 개선을 시도했음에도 gallup조사에 따르면 지난 20년 동안 기업들의 직원 몰입도는 평균 33% 수준에 머물러 거의 변하지 않았다. 또한 퇴사 면담에서 퇴사자가 솔직한 마음을 드러낼 수 있을까? '어차피 떠나는 마당에 -'하는 생각 혹은 자신의 평판에 대한 걱정때문에 실제와는 다른 퇴사 사유를 말하는 경우가 많다. 즉 구성원들이 조직에서 일의 의미를 찾고 주관적 만족을 느끼며, 이를 통해 조직에서의 몰입과 리텐션까지 높일 수 있는 방법은 무엇일지, 직원 몰입도 조사나 퇴사 면담보다 더 효과적인 수단은 없을지 고민이 필요하다는 것이다.
1. 리더와 구성원 간의 관계를 증진시키기
2023년 미국 메사추세츠 공과대학교에서 실시한 조사에 따르면 최근 직장을 떠난 3,400만명의 주요 퇴사 사유가 나쁜 조직문화임을 밝혔다. 2023년 SHRM 연간 컨퍼런스에서 finnegan은 이와 관련하여 나쁜 조직문화란 곧 자신의 상사 및 조직 내 다른 리더들에 대한 불만에서 비롯하는 것이며, 또한 구성원들이 자신의 리더를 좋아할 수록 보상, 복리후생, 경력개발기회 등과 같은 다른 요소들에 대해서도 긍정적으로 생각한다고 언급했다. 더불어 gallup의 연구에 따르면 자발적으로 퇴사한 직원들의 52%는 상사가 자신이 직장을 관두지 않도록 조치를 취할 수 있었다.라고 응답했는데, 두 가지 결과를 통해 구성원과 리더간의 관계 증진이 중요한 것을 알 수 있다.
⇒ HOW?, 1on1 meeting
리더와 구성원 간의 관계를 증진시키는 방법 중 가장 유효하면서도 기본이 되는 방법은 결국 1on1 meeting이지 않을까!
특히 1on1의 여러 주제 중에서도 구성원들이 왜 이 조직에 남아있는지에 대한 면담, stay interview(재직 면담)을 일상적으로 활용하는 것이다. 이를 통해 개별 구성원의 동기요소를 실시간으로 수시 파악함으로써, 앞으로 구성원들이 현 조직에 남아 계속해서 기여할 수 있도록 하는 방안을 구상하고 즉각적으로 실행하는 데에 큰 도움이 될 것이다. 구성원의 솔직한 마음을 쉽사리 알기 어려운 퇴사 면담이나 직원 몰입도 조사보다 더 효과적인 방법!
⇒ example
1. A님이 업무를 할 때 가장 좋아하는 점은 무엇인가요?
2. A님이 우리 회사에서 일하면서 가장 좋은 점은 무엇인가요? 반대로 가장 개선이 필요한 점은 무엇이라고 생각하시나요?
3. A님이 더 만족스럽게 일하려면 무엇이 필요할까요?
4. 우리 팀을 더 일하기 좋은 환경으로 만들기 위해 리더로서 제가 할 수 있는 일이 있다면 무엇이 있을까요?
5. 우리 회사에서 A님의 성장을 위해 어떤 것을 지원해드리면 좋을까요?
6. A님에게 동기를 부여하는 것은 무엇인가요? 반대로 의욕을 꺾는 것이 있다면 무엇인가요? 등
이러한 질문들을 바탕으로 구조화된 stay interview를 1on1에서 수시로 진행한다면, 리더와 구성원간 관계 증진은 물론 구성원의 동기부여요소를 실시간으로 파악하여 퇴사를 방지할 수 있는 동시에, 특히 '요즘 애들'이라고 불리는 젊은 세대 구성원들이 일에 대한 의미를 찾고 주관적 만족을 높임으로써 조직 몰입도 역시 증진시키는 효과를 기대해볼 수 있을 것입니다. :)
https://blog.clap.company/stay_interview/