문제 제기
근로자 50여명을 고용한 제조업체 A사의 경우 그간 주간 소정근로일 중 일부를 결근한 직원에 대해 근로기준법 제54조에 따른 주휴일(일요일)은 부여하되 해당 주휴일은 무급으로 부여하는 것을 원칙으로 주휴일제도를 운영해 왔다.
그러나 2005년 2월 신규입사한 근로자 B가 “주휴일은 결근여부와 관계없이 유급처리 돼야 하는 것이 아니냐”며 강한 불만을 제기했다. A사는 주중 소정근로일을 결근한 경우에도 반드시 유급으로 주휴일을 부여해야 하는지 자문을 구했다.
주휴일제도의 의의 및 부여요건
1. 근로기준법 제54조【주휴일】및 동법 시행령 제25조【주휴일】
근로기준법 제54조【주휴일】및 동법 시행령 제25조【주휴일】에서는 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에 대해 사용자는 1주일에 평균 1회이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있다.
이와 같은 주휴일제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로서 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위해 정신적·육체적 휴식을 취하는데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있다.
2. 부여요건
근로기준법 시행령 제25조는 동법 제54조에 규정된 1주일에 평균 1회 이상의 ‘유급휴일’을 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주도록 규정함으로써 주휴일 부여요건을 제한하고 있다. 여기서 소정근로일이란 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 의거 근로자와 사용자가 근로를 제공하기로 정한 날을 의미하는데, 소정근로일수의 계산(개근여부의 판단)에 있어 다음에 해당하는 날은 제외된다.
(1) 법령 또는 약정에 의한 휴일
- 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날
- 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일
- 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
(2) 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간
- 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간
- 적법한 쟁의행위기간
- 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간
- 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
(3) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간
※ 소정 근로일수 계산에는 포함하되, 출근한 것으로 봄
- 업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가(근로기준법 제59조)
- 예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조)
- 민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조)
- 공민권행사를 위한 휴무일(근로기준법 시행령 제27조)
- 연·월차 유급휴가, 생리휴가
- 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
부여방법
1. 원칙
근로기준법 제54조는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 하고 있다. 여기서 ‘1주일’이라 함은 연속한 7일의 기간을 의미하는 것으로, 반드시 월력에 의한 일요일부터 토요일까지로 해야 하는 것은 아니다. 주휴일은 산정단위가 되는 1주일의 기간 중 평균 1일 이상 주면 되므로 반드시 주휴일간의 간격이 7일이 돼야 하는 것은 아니나 근로자의 건강 등을 고려해 가급적 규칙적으로 부여하는 것이 바람직하다.(2001.5.12, 근기68207-1540)
2. 교대제 근로형태 등의 경우
1회의 휴일이라 함은 원칙적으로 오전 0시부터 오후 12시까지의 역일을 의미하나 교대제, 격일제 등 일주일에 비번일 내지 휴무일이 2일 이상 되는 경우에는 이중 1일을 유급처리함으로써 주휴일에 대한 부담을 해소할 수 있다.(2002.08.08, 근기68207-2663)
3. 휴일이 중복되는 경우
단체협약이나 취업규칙 등에 휴일이 중복되는 경우 그 익일을 휴일로 한다는 등 별도로 정하지 않는 경우 근로자에게 유리한 하나의 휴일만이 인정되는 것으로 보는 것이 타당하다. 왜냐하면 주휴일은 1주일에 평균 1회의 유급휴일을 실시하면 족하기 때문이다.(1999.08.18, 근기68207-2016)
4. 1주간 소정근로일 중 결근이 존재하는 경우
근로기준법 제54조 및 같은법 시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도?보상하기 위해 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석해야 할 것이다.
따라서 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 않았다 하더라도 사용자에 대해 유급휴일로 처리해 줄 것을 청구할 수 없을 뿐, 휴일 자체는 보장된다.(2004.06.25, 대법2002두 2857)
5. 주휴일의 적치사용
주휴일의 적치사용은 1주간의 근로제공으로 인해 축적된 근로자의 피로를 회복시킨다는데에 주된 취지가 있는 만큼 주휴일의 적치사용은 인정되지 않는다.(1994.5.16, 근기68207-86)
문제의 해결
이처럼 1주간 근로제공에 대한 피로회복, 성실근로의 유도ㆍ보상이라는 주휴일제도의 취지에 비추어 볼 때, A사는 소속 근로자들에 대해 1주 평균 1회의 휴일을 부여해야 한다. 그러나 근로자가 주중 소정근로일을 결근하게 된 경우에는 근로자에게 유급휴일 청구권이 없기 때문에 결근이 존재하는 경우에도 유급으로 주휴일을 처리해야 한다는 B의 주장은 타당성이 없다.