http://kptu.net/Mboard.asp?Action=view&strBoardID=KPTU_NEW04&intSeq=17930
[기자회견문] 공공성 파괴하는 차별연봉 강제퇴출 지침 중단하고 교섭에 나와라! (2016.3.30. 민주노총 공공운수노조)
- 공공기관부터 좋은 일자리 만들어 공공성 강화하자
공공기관, 노동개악 강행 시험대로 전락
박근혜 정부는 공공부문부터 노동개악을 강행하겠다고 나섰다. 고용노동부가 쉬운해고, 취업규칙 개악 지침을 내자마자 기획재정부는 공공기관 전체에 성과연봉제, 저성과자 퇴출제를 도입하라며 지침을 발표했다. 공공기관 효율화 등 온갖 미사여구로 포장했지만 우리는 공공기관을 망치고 공공성을 훼손하는 차별연봉 지침, 강제퇴출 지침이라고 규정한다.
공공기관은 국민에게 보편적인 필수서비스를 제공할 수 있도록 운영되어야한다. 그러나 정부가 노동개악 지침을 공공기관부터 강행하려는 성과연봉제, 저성과자 퇴출제는 무엇인가? 노동개악을 민간까지 확산하기 위해 과욕에 공공서비스를 망가트리는 자해 정책이다. 공공부문 노동자들이 매년 일정 비율로 정해진 임금삭감이나 해고를 피하기 위해 목숨을 걸고 경쟁에 나서라는 강요다. 협업을 통해 이루어지는 공공서비스, 사고를 방지하기 위해 꼼꼼하게 점검해야하는 공공안전을 망치는 정책이다. 청년에게 좋은 일자리를 더 확대해야하는 시기에 기존 일자리마저 파괴하는 정책이다. 국민에게 재앙이다.
차별연봉제, 강제퇴출제 수용거부할 것
공공운수노조와 산하 공공기관노조는 정부의 잘못된 지침, 노동개악의 과욕 때문에 공공서비스가 망가지고 좋은 일자리가 사라지는 것을 인정할 수 없다. 우리 노조는 기획재재정부가 모든 공공기관에 "권고"한 차별연봉제, 강제퇴출제 양대 지침을 수용하지 않을 것이다.
이들 지침과 관련된 사항은 노동관계법에 따라 당연히 노동조합과 합의 없이는 시행될 수 없지만, 정부는 온갖 수단을 동원해 노동조합과 조합원을 겁박할 것으로 예상한다. 이미 지난해 임금피크제 등을 강요하는 과정에서 성과급 삭감과 임금동결, 구조조정 협박은 물론, 불법적인 취업규칙 일정 개정까지 강행했기 때문이다.
산하 중앙 공공기관 53,646명에 대한 단체교섭권 집중 완료
교섭권 위임 절차 완료되면 약 8만명을 대표하는 교섭권 집중 예정
이에 대응하기 위해 올해 공공기관노조들은 이러한 정부의 개별 공공기관 압박을 넘어서기 위해, 각 기관별 성과연봉제와 저성과자 퇴출제에 대한 단체교섭권을 공공운수노조로 집중하기로 결정했다. 철도노조, 국민건강보험노조, 국토정보공사노조, 공항공사노조 등 노조가 총회와 대의원대회에서 교섭권을 집중하는 결정을 했고 다른 기업노조들도 4월 중 절차를 밟을 예정이다.
이미 산별전환으로 교섭권이 중앙으로 집중되어 있는 사업장을 포함하여 3월 30일 현재 중앙 공공기관(부설기관 포함)은 공공운수노조 산하 101개 기관 66,871명의 조합원 가운데 79개 53,646명의 교섭권이 중앙으로 집중되어 기관수나 조합원수 모두 약 80%의 권한이 집중 완료되었다.
이후 중앙 공공기관, 지방공기업에서 추가로 위임 절차가 완료 되면 공공운수노조 산하 100여개 8만여명의 중앙 공공기관, 지방공기업노조의 교섭권이 중앙으로 집중될 것이다. 우리는 이를 통해 성과연봉제?퇴출제에 대한 개별 기관별 대응이 아닌 공동 교섭에 나설 것이다.
교섭권 집중으로 끝나는 것이 아니다. 8만 조합원의 의지를 하나로 모아 정부의 부당한 지침을 거부하며 파업투쟁을 포함한 총력 투쟁을 일사불란하게 전개할 것이다.
공공성 강화, 좋은 일자리를 위한 노정교섭 요구
우리는 오늘 기자회견을 통해 박근혜 정부에게 노동관계법에 따라 공공운수노조 산하 79개 공공기관의 성과연봉제, 저성과자 퇴출제 도입에 대한 교섭권이 공공운수노조로 위임되었음을 통보한다. 노동법에 따라 조합원의 임금과 고용 등 노동조건에 관한 사항은 단체교섭으로 결정해야 한다. 정부는 지금 당장 성과연봉제와 저성과자 퇴출제 강제 도입을 중단하고 우리 노조의 교섭 요구에 응해라. 만약 우리의 정당한 교섭 요구를 회피하고 일방 도입을 지속한다면, 국가기관이 앞장서서 부당노동행위를 조장하고 자행했다는 비난을 피하기 어려울 것이다.
우리는 노정교섭을 통해 좋은 일자리를 청년에게 확대하고 국민에게 제대로 된 공공서비스를 제공하기 위해 공공부문 운영을 개선하는 실질적인 방안을 논의할 것을 제안한다. 가계소득이 뒷걸음질치고 불평등이 확대되고 재벌의 성장이 고용 성장으로 이어지지 않고 청년실업이 최고치를 경신하는 헬조선을 바로 세우기 위해 공공부문이 어떠한 역할을 해야 하는지 함께 논의하고 답을 찾자. 우리 공공노동자는 이 문제를 제대로 해결 할 수 있는 길이라면 어디라도 갈 것이다.
하지만 정부가 지금처럼 재벌과 기업의 이익만을 위해 노동개악을 강행하며 이를 위한 시험대로 공공부문을 활용하고자 한다면 결코 가만히 있지 않을 것이다. 전 조합원이 나서 다가오는 총선에서 반노동자 정당, 박근혜 정권을 심판할 것이다.
정부는 공공성 파괴하는 차별연봉제, 강제출제 강행을 중단하고 노정 교섭에 나서라.
http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JA61&newsid=01187366612612840&DCD=A00106
[공기업 성과연봉제]공기업-공무원 '엇갈린 잣대' (세종=이데일리 최훈길 기자, 2016.04.04 06:05)
공기업, 올 상반기 직원 70%까지..연내 직원 퇴출제
공무원, 연말까지 15%까지..고위직만 퇴출제
성과연봉제 도입 대상·시기를 놓고 공기업 등 공공기관 직원과 공무원 간에 격차가 커 뒷말이 나오고 있다. 둘다 민간기업처럼 실적을 평가하는 게 쉽지 않은데 제도 도입 양상은 달라 형평성에 맞느냐는 지적이다.
기획재정부가 발표한 공공기관 성과연봉제 권고안에 따르면 정부는 공기업 30곳과 준정부기관 86곳의 2급 이상 간부에게만 적용하고 있는 성과연봉제를 4급 직원까지 확대하기로 했다. 도입 시기는 공기업은 올 상반기, 준정부기관은 연말까지다. 적용대상 규모는 현행 7%에서 70%(12만명)로 늘어난다. 성과연봉 비중은 공기업의 경우 20~30% 수준이다.
반면 인사혁신처에 따르면 공무원(국가직)의 경우 그동안 4급(과장급) 이상
에 적용했던 성과연봉제는 연내 5급(사무관)까지 확대한다. 도입 시 적용대상은 4.5%(6650명)에서 15.4%(2만2600명)로 늘어나는데 그친다. 6급 이하 일반직원에 대한 성과연봉제 도입 계획은 현재 없다. 성과급 비중은 2020년까지 고위공무원은 7%에서 15%, 과장급은 5%에서 10%로 순차적으로 늘리기로 했다.
성과가 미흡한 저성과자에 대한 퇴출제의 경우도 양측이 대조된다. 기재부는 지난달 18일 ‘공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과 향상 지원 권고안’을 의결했다. 이에 따라 공기업·준정부기관 등 총 120개 기관은 저성과자를 퇴출하는 규정을 연내 완비해 시행해야 한다. 3회 연속 저성과자로 지정되면 직위해제 조치를 받고 이후 평가 결과에 따라 면직 조치를 받게 된다.
공무원의 경우 능력·성과가 미흡한 고위공무원에 한정해 교육 등을 거쳐 퇴출하는 방안이 연내 시행됐다. 고위공무원단에 우선 적용하고 과장급에도 적용하기로 했지만 과장급 적용 시점은 확정되지 않았다. 2006년 고위공무원단 제도 도입 이후 지난해까지 저성과자로 퇴출된 사례는 없다. 사무관 이하 일반 직원에 대한 퇴출제는 검토되고 있지 않다.
조성한 중앙대 행정학과 교수는 “공공부문 개혁의 주체인 공무원부터 솔선수범해야 개혁의 타당성이 확보될 수 있다”고 지적했다. 혁신처 관계자는 “능력과 성과에 따라 보수, 인사관리를 차등화하는 성과주의 공직개혁을 꾸준히 추진해 오고 있다”고 말했다.
(출처=기획재정부, 인사혁신처)
http://www.newsis.com/ar_detail/view.html?ar_id=NISX20160412_0014017828&cID=10401&pID=10400
무보, 4급 이상 성과연봉제 도입 합의…산업부 공공기관 중 최초 (세종=뉴시스, 이인준 기자, 2016-04-12 18:53:17)
한국무역보험공사 노사가 산업통상자원부 산하 공기업 중 최초로 4급 이상 직원을 대상으로 한 성과연봉제 도입에 합의했다. 무역보험공사는 12일 김영학 사장과 김흥록 노조위원장이 성과연봉제 도입 합의서에 서명했다고 밝혔다.
양측의 합의에 따라 무역보험공사는 직원간 직무 난이도에 따라 성과연봉의 차등이 2배 이상으로 확대된다. 또 1~3급의 기본연봉 인상률이 평균 3%포인트 차등 적용된다.
김 사장은 "이번 성과연봉제 조기도입은 지난 6개월 동안 노사가 의견조율 과정을 거친 결과"라며 "업적에 근거한 합리적인 보상체계가 조기 확립됨으로써 최근의 수출부진 극복에 좀 더 적극적으로 나설 수 있는 신뢰의 토대가 구축됐다"고 말했다.
한편 김 사장은 지난 1월28일 정부에서 '공공기관 성과연봉제 권고안'을 발표한 이후 성과연봉제 확대 도입을 위한 별도의 태스크포스(TF) 조직을 운영해왔다. 또 매월 직원들과의 힐링토크를 통해 노사 간 대화 분위기를 이끌었으며, 7회에 걸친 노사협의회, 본·지사 직원 설명회 42회 개최 등 노사 간 투명하고 객관적인 사실에 근거한 합의점을 찾기 위해 부단히 노력한 결과 이날 최종 합의에 이르렀다.
http://www.electimes.com/article.php?aid=1460603578133133002
전력공기업 성과연봉제 도입 빨라지나 (전기신문, 조정훈 기자, 2016년 04월 14일(목) 12:12)
전력노조.동서발전 노조, 조합원 찬반투표 실시
불가론 고수 타 전력사에 변수 될까 '귀추 주목'
전력노조와 동서발전 노조가 성과연봉제와 관련해 조합원 찬반투표를 실시한다. 이에 따라 절대 수용 불가론을 펴고 있는 다른 기관들에 어떤 여파를 불러올지 귀추가 주목된다.
전력노조는 지난 5일 중앙위원회를 열고 성과연봉제 대응방안을 논의한 바 있다. 하지만 도입저지 의견과 현실론이 평행선을 달리면서 이렇다 할 결론을 내리지 못한 채 마무리됐다.
12일 다시 마련된 회의에서도 노조는 의견일치를 보지 못했다. 이에 신동진 위원장은 전력노조 규약 제18조 및 20조에 의거, 4월말 전에 총회를 소집해 성과연봉제에 대한 조합원들의 의사를 묻는 찬반투표를 실시하는 쪽으로 가닥을 잡았다.
이와 관련 전력노조 측은 14일 총회 소집을 공고하고, 오는 22일 전 조합원 찬반투표를 진행키로 했다.
이 과정에서 신 위원장은 “성과연봉제 확대에 대한 권한을 본인에게 위임해 준다면 조합원 찬반투표를 거치지 않고 결정할 것이지만 결정권을 위임해주지 않거나 대응방안에 대한 의견을 일치시키지 못한다면 총회를 소집해 조합원들의 의견을 물을 수밖에 없다”며 위원들의 결단을 촉구한 것으로 전해졌다.
찬반투표 실시가 결정된 후에도 선거 방식을 놓고 격론이 이어졌다.
회의에서는 현행 선거관리 규정에 따른 투표가 ‘회사의 사업소별 줄 세우기’ 등으로 왜곡될 소지가 있는 만큼 온라인 투표 및 지회별 개표결과 미공개 등을 포함한 규정 개정이 선행돼야 한다는 주장이 제기됐다. 하지만 부의 안건으로 상정되지 못해 투표는 현행대로 진행될 예정이다.
동서발전 역시 박영주 노조 위원장이 12일 직원들에게 보낸 이메일을 통해 “동서노조는 아무런 대안도 제시하지 못하면서, 그렇다고 정정당당한 투쟁 한 번 없이 눈치만 보고 있는 다른 노조와 달리 조합원의 이익을 최우선으로 할 것”이라며 “쓸데없는 명분, 허세, 공명심을 버리고 조합원이 수긍할 수 있는 개별평가가 배제된 완화된 성과연봉제도를 우리 스스로 만들어 조합원들의 이익을 극대화하겠다”고 밝혔다.
박 위원장은 본지와의 통화에서 “조만간 조합원들을 대상으로 성과연봉제 도입에 관한 찬반투표를 실시할 것”이라며 정면 돌파 의지를 시사했다.
전력노조와 동서발전 노조의 이번 결정은 성과연봉제 도입 저지 입장을 고수하고 있는 다른 기관들에게도 적지 않은 파장을 미칠 것으로 관측된다. 특히 상당수 기관들에서는 아직 노조집행부가 협상테이블에 나오질 않고 있는데, 한전과 동서발전 등에서 성과연봉제 도입이 현실화될 경우 영향이 불가피하기 때문이다.
한편 찬반투표 시행 결과에 대해서는 아직 속단하기 이르다는 의견도 많다. 1차 공공기관 정상화 방안의 일환으로 추진된 임금피크제 도입 찬반 투표는 간부를 포함한 전 직원을 대상으로 한 것이었지만 성과연봉제는 직원들만 대상이기 때문이다.
실제 지난 임금피크제 투표 당시의 찬성률은 그다지 높지 않았다. 더군다나 발전사의 경우 기업별 노조뿐만 아니라 발전노조도 있어 이들이 반대할 경우 결과를 예측하기 어렵다.
http://www.mosf.go.kr/nw/nes/detailNesDtaView.do?searchBbsId1=MOSFBBS_000000000028&searchNttId1=MOSF_000000000003264&menuNo=4010100
공공기관 성과연봉제 확대 실무 점검회의 개최 (기획재정부 공공정책국 제도기획과 보도자료, 2016. 4. 15.(금) 10:30)
- 추진상황 점검 및 조기이행 독려 -
◇ 기획재정부는 2016.4.15.(금) 공공정책국장 주재로「공공기관 성과연봉제 확대 관계부처 실무 점검회의」 개최
◇ 관계 부처 소관 공공기관별 추진 상황 등을 점검하고, 추진시 애로사항 등 청취, 조기이행 확산 독려
□ 기획재정부는 2016. 4.15(목) 공공정책국장 주재로 「공공기관 성과연봉제 관계부처 실무 점검회의*」를 개최하였다.
* 각 부처 (26개 부?처·청) 창조행정담당관 등 참석
ㅇ 이번 회의에서는 공공기관 성과연봉제 추진 상황을 점검하고, 조기이행 확산을 위한 행정적 지원 방안 등을 논의하였다.
□ 이날 회의에서 기획재정부 정기준 공공정책국장은 부처별 소관 공공기관의 성과연봉제 확대 추진 실적과 향후 계획을 점검하고,
ㅇ 선도기관을 중심으로 성과연봉제 확대 도입이 조기에 확산되어 30개 공기업은 금년 상반기까지, 90개 준정부기관은 금년 12월까지 도입이 완료될 수 있도록 각 부처에서 책임감을 갖고 적극 추진해 나갈 것을 당부하였다.
□ 기획재정부와 각 부처는 공공부문 개혁의 핵심 과제인 성과연봉제 확대 도입이 차질없이 추진될 수 있도록,
ㅇ 공공기관과의 긴밀한 협조체계를 구축하여 추진상황을 지속적으로 모니터링하고,
ㅇ 추진과정에서의 애로사항 등을 적극 검토하여, 최대한 지원해 나갈 계획이다.
□ 한편, 지금까지 공기업 중에서는 한국마사회(3.31일)가, 준정부기관 중에서는 기상산업진흥원(3.28일), 국토교통과학기술진흥원(4.15일)이 노사합의와 이사회 의결을 거쳐 성과연봉제 확대 조기 이행을 확정하였고,
ㅇ 농림수산식품교육문화정보원, 무역보험공사 등 4개 기관은 노사합의를 완료*하고 4월 중 이사회 의결을 거쳐 조기이행을 확정할 계획이다.
* 농림수산식품교육문화정보원(3.28), 장학재단(4.6), 무역보험공사(4.7), 국제방송교류재단(4.14)
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/04/15/0200000000AKR20160415044700002.HTML
30개 공기업 상반기까지 성과연봉제 확대 도입 (세종=연합뉴스, 김수현 기자, 2016/04/15 10:36)
기재부, 점검회의…무역보험공사 등 4곳 이달 중 이행 예정
기획재정부는 15일 '공공기관 성과연봉제 관계부처 실무 점검회의'를 열어 공공기관 성과연봉제 추진 상황을 점검하고 조기이행 확산을 위한 지원 방안 등을 논의했다.
회의에서 기재부 정기준 공공정책국장은 30개 공기업은 올해 상반기까지, 90개 준정부기관은 올해 12월까지 성과연봉제 확대 도입이 완료될 수 있도록 각 부처에서 적극적으로 노력해달라고 당부했다.
기재부와 각 부처는 공공부문 개혁 핵심 과제인 성과연봉제 확대 도입이 차질없이 추진될 수 있도록 공공기관과의 긴밀한 협조체계를 구축해 추진 상황을 지속적으로 모니터링하기로 했다. 추진과정에서의 애로사항도 적극적으로 검토해 최대한 지원하기로 했다.
현재까지 공기업 중에서는 한국마사회가, 준정부기관 중에서는 기상산업진흥원,국토교통과학기술진흥원이 노사합의와 이사회 의결을 거쳐 성과연봉제 확대 조기 이행을 확정했다.
농림수산식품교육문화정보원, 장학재단, 무역보험공사, 국제방송교류재단 등 4개 기관은 노사합의를 완료하고 4월 중 이사회 의결을 거쳐 조기이행을 확정할 계획이라고 기재부는 전했다.
http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JD41&newsid=02502646612616448&DCD=A00404&OutLnkChk=Y
국토교통과학기술진흥원 '성과연봉제' 확대 도입 (이데일리 김성훈 기자, 2016.04.15 14:40)
국토교통부는 산하 공공기관인 국토교통과학기술진흥원이 국토부 산하 공공기관 가운데 처음으로 이사회 의결을 거쳐 성과연봉제 확대도입 권고안에 따른 조기이행을 완료했다고 15일 밝혔다.
국토진흥원은 성과연봉제 권고안에 따라 비보직 수석연구원과 연구위원의 기본연봉 인상 차등률을 기존 2%에서 3%로 변경하고 지난 2014년부터 운영해온 성과연봉제의 적용범위를 확대하기로 했다. 아울러 내년도 공공기관 경영평가 시 가점 및 성과급 추가지급(기본월봉의 50%) 등의 인센티브를 받게된다.
정병윤 국토부 기획조정실장은 “성과연봉제 등 성과중심 조직문화가 정착된다면 국민 눈높이에 맞는 질 높은 공공서비스 제공이 이루어질 수 있을 것”이라며 “국토진흥원외 다른 국토부 산하 공공기관도 성과연봉제를 도입할 수 있도록 노력하겠다”고 말했다.
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/04/15/0200000000AKR20160415119900003.HTML
국토진흥원 성과연봉제 확대 도입했다 (세종=연합뉴스, 이재영 기자, 2016/04/15 15:23)
국토부 산하 공공기관 중 첫 사례
국토교통부는 산하 공공기관 가운데 처음으로 국토교통과학기술진흥원이 성과연봉제를 확대 도입했다고 15일 밝혔다.
국토진흥원은 이날 의사회 의결로 보직이 없는 수석연구원과 연구위원의 기본연봉 인상 차등률을 2%에서 3%로 올렸다. 기획재정부가 1월 내놓은 '공공기관 성과연봉제 권고안'에 따른 것이다.
국토진흥원 관계자는 "권고안이 나온 다음부터 전 직원을 상대로 한 설명회와 노사협의를 시행했다"면서 "이후 직원 찬반투표로 합의했으며 이번에 이사회 심의·의결로 보수규정 개정을 마쳤다"고 말했다. 성과연봉제 확대 도입을 조기에 이행한 국토진흥원은 내년 공공기관 경영평가 때 가점과 성과급 추가지급 등 혜택을 받을 수 있다.
http://www.rapportian.com/n_news/news/view.html?no=26616
“보훈의료예산 선진국 1/3 불과…보훈병원에 돈벌이 성과연봉제까지 요구” (라포르시안, 김상기 기자, 2016/04/16 20:10)
보건의료노조 조합원 1천여명, 중앙보훈병원서 투쟁결의대회…“환자안전 위협하는 최악의 제도”
전국보건의료노조는 지난 15일 중앙보훈병원 1층 로비에서 '성과연봉제 저지와 저성과자 퇴출제 저지'를 위한 총력투쟁결의대회를 개최했다. 이날 집회에는 보훈병원지부 조합원 750여명과 전국에서 모인 보건의료노조 조합원 250여명이 참가했다.
현재 정부는 공공기관 정상화를 명분으로 성과연봉제 도입을 강행하고 있다. 이를 위해 지난달 17일 공공기관 성과연봉제 추진 점검회의를 열고 공기업과 준정부기관 등 47개를 성과연봉제 우선도입 선도기관을 선정했다. 보훈처 산하 보훈복지의료공단도 우선도입 선도기관에 포함되면서 노조의 반발을 사고 있다.
집회 참가자들은 결의문을 통해 "지난해 임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편시도의 후폭풍이 채 가시기도 전에 정부는 2016년 새해 벽두부터 저성과자 퇴출제, 일반해고 도입을 위한 수순에 들어갔다"며 "성과연봉제는 환자의 생명을 다뤄야 하는 병원에서는 결코 도입되어서는 안 될 최악의 제도"라고 주장했다.
이들은 "환자의 생명과 안전을 다루는 업무의 특성상 객관적인 성과평가가 불가능하고, 상급자 눈치보기, 과잉충성 경쟁만 남아 협업의 직장문화는 사라질 것이며 임금과 연계된 반강제적인 성과측정 및 평가는 필연적으로 돈벌이, 과잉진료로 이어져 환자안전을 위협하는 결과를 초래할 것"이라고 우려했다.
또한 "성과연봉제를 시작으로 저성과자 퇴출제, 일반해고를 전면적으로 도입하고 노동조합의 가장 기본적인 권리인 임금교섭권, 단체행동권 등을 약화시켜 노동조합을 무력화 하려 할 것"이라고 내다봤다.
유지현 보건의료노조 위원장은 대회사를 통해 "우리는 3월 7일부터 공단 측에 교섭 참가를 요청하는 공문을 보내고 교섭장소에서 한 시간씩 기다리면서 대기하는 투쟁을 하고 있다"며 "사측은 이제라도 협상, 교섭자리에 나와서 왜 우리가 성과연봉제는 안된다고 주장하는지 이야기를 진정성있게 들어줘야 하는 게 협상을 하는 자세"고 말했다.
보훈예산 열악하고 의료예산은 쥐꼬리…"공공의료 포기하고 보훈환자 상대로 돈벌이 요구"
한편 보훈병원은 국가유공자를 위한 공공병원 역할을 수행하고 있지만 열악한 정부 지원 예산으로 인해 의료서비스 공급 환경이 열악한 수준이다. 보훈병원의 의료장비 노후화가 심각하다는 게 이런 상황을 방증한다.
지난 2014년 국회 정무위원회의 보훈복지의료공단에 대한 국정감사 자료에 따르면 서울·부산·광주·대구·대전 등 전국 5곳의 보훈병원에서 보유하고 있는 대당 1천만원 이상 장비 가운데 54.6%가 내구연한이 넘은 것으로 나타났다. 미국과 호주 등의 선진국은 정부예산 대비 보훈예산 점유율이 3%를 넘는 수준이지만 한국은 2%에도 못 미친다.
박민숙 보건의료노조 부위원장은 "선진국의 보훈 예산은 3% 정도이지만 우리나라는 고작 절반 밖에 안되는 1.5%"라며 "이런 나라에서 그나마 보훈환자를 치료하는 보훈병원에 공공의료를 포기하고 보훈환자를 상대로 돈벌이를 하라고 요구한다"고 지적했다.
보훈예산 중에서 의료예산 편성 비율은 더 열악하다. 국회입법조사처 정치행정조사실 외교안보팀 김성봉 입법조사관이 최근 작성한 `보훈의료지원제도의 현황과 개선방안` 보고서에 따르면 우리나라의 보훈예산 대비 의료예산 편성비중은 11.7%로 미국(36.5%), 호주(43.3%), 캐나다(32.9%)와 비교해 1/3 수준이다.
김성봉 조사관은 보고서를 통해 "보훈대상자 대다수가 고령자여서 노인성 만성질환 등으로 인한 의료이용이 꾸준히 증가하고 있다"며 "보훈예산의 증액과 함께 의료예산 편성비중 확대에 대해서도 면밀히 검토할 필요가 있다"고 분석했다.
이런 상황에서 국가유공자를 위한 공공병원 역할을 하는 보훈병원에 대한 예산지원을 확대하기는커녕 공공기관 정상화를 명분으로 성과연봉제 도입을 추진하는 건 돈벌이 경영을 요구하는 것과 다를바 없다는 비난을 피하기 힘들 것으로 보인다.
http://www.ikld.kr/news/articleView.html?idxno=54542
기재부, 공공기관 성과연봉제 확대 도입 (국토일보, 하종숙 기자, 2016.04.18 09:10:22)
30개 공공기관 상반기내?90개 준정부기관 연내 완료
국토진흥원 등 7개 기관 확정… 조기이행 예정
공공기관 성과연봉제 확대 도입에 따라 30개 공공기관은 상반기 내, 90개 준정부기관은 연내 완료된다. 기획재정부는 최근 ‘공공기관 성과연봉제 관계부처 실무점검회의’를 열고 성과연봉제 조기 이행 확산을 위한 행정적 지원방안 등을 논의했다.
기재부는 지금까지 공기업 중에서는 지난달 31일 한국마사회가, 준정부기관 중에서는 지난달 28일 기상산업진흥원이 성과연봉제 확대 조기 이행을 확정했다고 밝혔다. 이들 기관은 노사합의는 물론 이사회 의결까지 마친 상태다.
이밖에도 국토교통과학기술진흥원, 무역보험공사, 농림수산식품교육문화정보원, 장학재단, 국제방송교류재단 등 5개 기관은 노사합의를 완료하고 이달 중 이사회 의결을 거쳐 성과연봉제 조기이행을 확정할 예정이다.
기재부는 이날 회의에서 선도기관을 중심으로 성과연봉제 확대 도입이 조기에 확산돼 30개 공기업은 올해 상반기까지, 90개 준정부기관은 오는 12월까지 도입이 완료될 수 있도록 각 부처에서 책임감을 갖고 적극 추진해 나갈 것을 당부했다.
기재부는 공공부문 개혁의 핵심 과제인 성과연봉제 확대 도입이 차질없이 추진될 수 있도록 공공기관과의 긴밀한 협조체계를 구축해 추진상황을 지속적으로 모니터링하고, 추진과정에서의 애로사항 등을 적극 검토해 최대한 지원한다는 방침이다.
http://news1.kr/articles/?2637777
한국조폐공사, 성과연봉제 선도적 이행 추진 (대전ㆍ충남=뉴스1, 박찬수 기자 | 2016-04-18 16:27:41)
한국조폐공사(사장 김화동, www.komsco.com)는 18일 본사 대회의실에서 임원 및 팀?부장 이상 간부 직원들이 참석한 가운데 ‘성과연봉제 선도적 이행을 위한 KOMSCO 비상확대간부회의’를 개최했다.
이번 회의는 정부의 공공기관 성과연봉제 권고안 주요내용 및 공사 추진안 등을 공유하기 위한 것이다.
김화동 사장은 정부가 추진하는 성과연봉제의 취지를 공유하고, 기획재정부 산하 기관으로서 공사에 적합한 최적안을 찾기 위한 그간의 노력 및 성과에 대해 설명했다. 또한 앞으로 업무를 추진함에 있어서 사장을 비롯한 전 간부가 열린 자세로 다양한 의견을 경청하고, 일부 직원들의 오해를 충분히 해소할 수 있도록 올바른 정보제공 및 소통을 강조했다.
아울러 산하 전 기관을 방문하여 성과연봉제 운영취지와 방안에 대해 설명하고 직원들과 대화하는 시간을 가질 예정이다.
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=137707
“병원 성과연봉제 도입한 뒤로 이직률만 늘었다” (매노, 구태우 기자, 2016.04.19)
성과제 도입했다 부작용으로 폐지한 서울시 동부병원 … “조직문화 저해 부정적 효과 커”
병원에 성과연봉제를 도입하면 조직 내 불신이 생겨 병원노동자의 이직률이 급증한다는 주장이 제기됐다.
이민화 보건의료노조 서울시 동부병원지부장은 18일 오전 국회에서 열린 ‘병원 성과연봉제 무엇이 문제인가’ 토론회에 참석해 이같이 주장했다. 서울시 동부병원은 2005년 전 직원을 대상으로 성과연봉제를 도입했다가 2013년 폐지했다. 이민화 지부장은 “성과연봉제는 조직에는 불화와 불신을, 개인에게는 사기 저하를 가져와 (노사) 모두 함께 공멸하는 제도”라며 “수많은 문제점이 발생해 노조가 설립된 이후 호봉제로 되돌렸다”고 설명했다. 이날 토론회는 김용익 더불어민주당 의원과 보건의료노조가 공동주최했다.
육아휴직·병가 복귀 이후 최저평가 받아
이민화 지부장은 서울동부병원의 주먹구구식 성과평과 사례를 소개했다. 동부병원은 2005년부터 성과연봉제를 했는데, 직속상급자와 부서별 팀장의 평가가 각각 40%씩 성과평가에 반영되는 방식이었다. 원장·진료부장·관리부장·동료들의 평가도 점수에 영향을 끼친다.
이 지부장에 따르면 성과평가는 A~E등급으로 이뤄졌다. A등급과 E등급을 받는 직원이 같은 비중인 상대평가 방식이다. 문제는 기준이다. 직원들이 반발한 것도 이 때문이다. 성과를 평가하는 기준이 모호하다 보니 대체로 신입사원이나 육아휴직 또는 병가를 낸 직원들의 성과평가 점수가 낮았다. 직원들끼리 E등급 평가자를 구제하기 위해 선택적 등급 매기기도 이뤄졌다.
이 지부장은 “성과평가 시절에는 같은 점수를 이름만 바꿔서 제출하는 식으로 형식적 평가가 이뤄졌다”며 “육아휴직을 끝내고 오면 연봉이 후배보다 적어지는 임금역전 현상이 빚어졌다”고 설명했다. 그는 “성과연봉제 시행 6년째가 되던 2011년 간호팀 이직률이 40%가 넘어 정상적인 병동운영이 어려울 정도였다”고 증언했다.
“성과연봉제 병원과 맞지 않는 제도”
박용철 한국노동사회연구소 연구위원은 "성과연봉제는 병원에 부적합한 임금체계"라고 설명했다. 병원 업무는 의사·간호사·관리직원의 업무가 유기적으로 연계돼 상호의존적인데 성과연봉제를 도입할 경우 이런 선순환구조가 깨지게 된다는 것이다.
박용철 연구위원은 "성과연봉제는 개인능력을 기반으로 일대일 개별계약을 원칙으로 하고 있기 때문에 종사자들이 개인주의로 흐르기 쉽다"며 "종사자 간 불필요한 경쟁의식을 불러일으키고 사내 연대감과 협동심을 훼손할 수 있다”고 주장했다. 인건비 절감으로 오는 편익보다 조직문화 저해로 인한 부정적 효과가 더 크다는 설명이다. 그는 “업무의 상호의존성이 높은 경우 성과급제 시행이 상당히 어렵고 조직몰입 측면에서 문제를 초래할 수 있다”며 “단기적 성과에 치중해 생산성을 저하시키고 공공성 역시 심각하게 훼손될 수 있다”고 설명했다.
임준 가천대 교수(예방의학)는 “성과평가가 상대적으로 용이한 의사도 협진에 의해 서비스가 생산되는데 병원 특성상 진료 행위를 특정 개인의 성과로 배분하기는 어렵다”며 “원가분석에 기초해 성과를 계산해도 특정 진료과에 과도한 성과보상이 이뤄지거나 많은 부작용이 발생할 수 있다”고 말했다. 임준 교수는 "성과연봉제를 전체 직종으로 확대하는 건 병원 특성을 이해하지 못하는 탁상행정 탓"이라며 “성과연봉제는 생산성과 수익에 기초하고 있어 취약계층 환자에 대한 의료서비스처럼 수익성이 떨어지는 서비스는 줄어들 수밖에 없다”고 우려했다.
http://www.docdocdoc.co.kr/news/newsview.php?newscd=2016041800020
환자들도 반대하는 의료기관 '성과연봉제' (청년의사 신문 최광석 기자, 2016-04-19 07:40:28)
보건노조, 성과연봉제 폐해 국회토론회 개최…"도입하려면 정확한 평가방법 전제돼야"
전문가들은 물론 시민단체와 환자단체가 병원의 성과연봉제 도입에 부정적인 목소리를 내고 있다. 전국보건의료산업노동조합은 지난 18일 국회에서 ‘병원 성과연봉제 폐해 진단 국회토론회’를 개최했다.
이날 토론회에 참석한 가천의대 임준 교수는 병원 성과연봉제에 대해 “보건의료서비스 제공의 궁극적 목적이 환자 또는 국민의 질병 치료, 건강 향상에 있다고 할 때에 성과연봉제에서 추구하는 성과가 이러한 목적에 복무하는가가 우선적으로 검토돼야 한다”고 지적했다.
임 교수는 “병원에서 운영되는 성과의 대부분은 진료량에 기반을 둔 진료수익에 기초를 두고 있다. 이러한 성과는 적정 수준의 제공량까지는 궁극적 목적을 달성하는 데 기여할 수 있지만, 적정 수준을 넘어설 경우 환자에게 위험을 증가시켜 건강상의 부정적 영향을 키울 뿐 아니라 가계와 사회의 불필요한 비용 부담을 증가시켜 비효율을 양산한다”고 주장했다.
또 임 교수는 성과연봉제의 평가방법이나 기준이 불합리하다고도 했다. 임 교수는 “성과 보상을 할 때 그 성과가 개인에게 나온 것인지를 정확하게 평가해야 하는데, 병원의 특성상 하나의 진료 행위를 특정 개인의 성과로 배분하기 어렵고 내용적으로 협진과 연계가 이뤄지지 않는 한 보건의료서비스의 생산이 불가능한 상황이기 때문에 개인 단위의 성과로 배분해 성과보상을 하는 것은 부적절하다”고 밝혔다.
임 교수는 병원의 성과를 재정의 할 필요가 있다고 강조했다. 그는 “공공성에 기초한 성과평가를 수행하더라도 이를 개인에 적용하기 보다는 병원 조직, 예를 들어 병동 단위나 진료과 및 행정 조직 단위의 접근을 통해서 성과를 평가하고 이에 근거하여 인센티브를 제공하는 것이 타당할 것”이라고 말했다.
한국노동사회연구소 박용철 연구위원은 임금체계로서 성과급 체계의 허상을 지적했다. 박 위원은 “성과급체계는 성과에 기반하고 있다는 인식 때문에 가장 효율적이고 객관적인 임금체계로 오해하는 경우가 많다”며 “성과급은 산출된 성과를 정확히 측정할 수 있는 분야에서 발전한 임금체계로서 정확한 성과 측정이 어려운 사무직 분야나 생산직 분야 내에서도 연속공정체계에서는 그 시행에 어려움이 많은 임금체계”라고 밝혔다.
또한 성과연봉제가 임금 격차의 문제와 의료 질 하락 문제가 발생할 수 있다고 주장했다. 박 위원은 성과연봉제가 시행될 경우 노사 공동의 평가기준 마련이 필요하다며, 노조의 적극적인 참여를 강조했다. 박 위원은 “성과연봉제를 불가피하게 시행하는 경우에도 무엇보다 평가기준의 공정성, 객관성 그리고 운영의 투명성이 중요하다”며 “이를 위해 노사 공동으로 ‘평가위원회’를 구성해 성과 평가 기준을 만들고 시행과정을 모니터링하며 함께 운영하는 체계를 구축해야 한다”고 말했다.
한국환자단체연합회 안기종 대표도 성과연봉제의 득보다는 실이 클 것이라고 말했다. 안 대표는 “성과연봉제처럼 단순히 업적을 평가해서 급여를 차등하는 것은 얻는 것보다 잃는게 많아 보인다”며 “병원의 성과연봉제는 불필요한 과잉진료가 늘리고, 직원간의 불화와 불만을 만든다. 병원의 전 직원을 나쁜 사람으로 만드는 제도”라고 지적했다.
또한 성과연봉제는 공공병원의 특수성을 고려하지 못한 제도라고 주장했다. 안 대표는 “협업을 객관적으로 평가하지 못하는 평가 기준도 문제가 된다며 환자 수나 수익으로 평가 기준을 만들면 안된다”면서 “직원들이 공공병원에서 일할 수 있는 환경 근로조건을 만들어 줘야한다”고 강조했다. 성과연봉제의 대안에 대해서는 “기본적인 급여에 진급이나 연수, 포상 등 긍정적인 인센티브를 주는 방안이 더 합리적인 대안이 될 수 있다”고 밝혔다.
http://m.energytimes.kr/news/articleView.html?idxno=36390
성과연봉제 뇌관…22일 전력노조 찬반투표 이목집중 (에너지타임즈, 김진철 기자, 2016.04.19 09:32:22)
4.13 총선 여소야대 국면전환 후 분위기 반전으로 투표 미지수
도입되면 다른 노사 전선 ‘와르르’…불발되면 반발 더욱 거세져
가스공사노조 10명 중 9명 정부의 당근·채찍 감수 동의서 서명
4.13 총선 후 노동개혁 관련 노동쿠데타로 규정했던 야당의 의석수가 많아진 여소야대 국면으로 전환된 가운데 정부의 강력한 드라이브 속에 추진되던 공공기관 성과연봉제 도입도 새로운 국면을 맞을 수 있다는 전망이 조심스럽게 점쳐지고 있다.
우리나라 대표 공공기관인 전력노조 성과연봉제 찬반투표를 막겠다는 움직임이 있는가 하면 가스공사노조 조합원 10명 중 9명이 성과연봉제 도입에 따른 정부의 당근과 채찍은 감내하겠다는 동의서에 서명한 것으로 알려지고 있다.
최근 에너지업계 노조에 따르면 성과연봉제 도입 관련 에너지공공기관 대부분 노사는 실질적인 협상테이블에 나서지 않고 있으며, 서두르고 있는 회사 측과 달리 노조 측은 표면적으로 반대하면서도 규모가 큰 노조의 추이를 살펴보겠다는 입장이 두드러지는 것으로 분석되고 있다.
이 가운데 성과연봉제 도입 바로미터는 오는 22일이 될 것이란 전망이 조심스럽게 점쳐지고 있다. 전국전력노동조합이 이날 전체 조합원을 대상으로 성과연봉제 도입을 묻는 찬반투표를 진행하기 때문이다.
지난달 기획재정부는 공공기관 성과연봉제 추진 점검회의에서 한전을 성과연봉제 선도 기관으로 지정해 4~5월에 도입을 마무리 지을 것이라고 밝힌 바 있다. 한전과 함께 에너지공공기관 중 한국석유공사·한국지역난방공사·한국광물자원공사·한국석유관리원·한국전력거래소 등이 선도 기관으로 지정됐다.
먼저 전력노조 성과연봉제 찬반투표가 정상적으로 진행될 경우 가결될 가능성이 높게 점쳐지면서 요식행위란 의견도 조심스럽게 흘러나온다. 다만 최근 4.13 총선에서 여소야대 국면전환으로 성과연봉제 도입의 반대하려는 움직임이 커지는 것으로 분석되고 있으며, 이들은 찬반투표를 열리지 못하게 하는데 역량을 집중할 것으로 보인다.
노조 한 관계자는 “22일 전력노조 성과연봉제 찬반투표가 무산될 경우 임시총회 등을 거쳐 새로운 투표날짜를 잡는 등의 물리적인 시간을 고려할 때 정부에서 목표한 4~5월 성과연봉제 도입은 사실상 무산될 가능성이 높다”고 설명했다.
특히 중요한 것은 한전이 성과연봉제 도입 여부를 결정한 뒤 다른 에너지공공기관의 움직임이다. 한전에 성과연봉제가 도입될 경우 다른 에너지공공기관에서 연쇄적으로 도입할 가능성이 높은 반면 반대의 경우 반대의 목소리는 더욱 과격하게 될 가능성이 높을 것으로 분석되고 있다.
또 다른 노조 관계자는 “한전처럼 규모가 크지 않은 노조는 노사 모두 눈치만 보고 있을 뿐 이렇다 할 협의가 진행되는 건 아니다”라면서 “한전 등 규모가 큰 노조에서 성과연봉제 도입 여부가 결정될 경우 이를 기준으로 삼을 가능성이 높다”고 설명했다. 이어 그는 “임금피크제도 그렇고 최근의 분위기는 규모가 큰 노조의 결정에 따라 결정되는 분위기가 역력하다”고 덧붙였다.
한전과 같이 규모가 큰 에너지공공기관의 움직임도 심상찮다. 정부에서 제시한 경영평가 가점 부여와 인금인상 등을 감수하면서까지 성과연봉제 도입을 저지하겠다는 메시지까지 나오고 있는 상황이다.
이에 앞서 기획재정부는 공공기관 성과연봉제 확대에 속도를 내기로 하고 성과연봉제를 조기에 확대하는 공공기관에 대해선 정부경영평가 가점과 추가 성과급 지급 등 인센티브를 주는 반면 지연되는 공공기관에 연봉인상을 최대한 억제하는 당근과 채찍의 카드를 꺼내든바 있다.
이에 대해 18일 기준 한국가스공사노동조합 조합원 10명 중 9명은 이를 감수하겠다는 동의서에 서명을 한 것으로 알려졌다. 가스노조 한 관계자는 “조합원으로부터 아직도 이 동의서를 받고 있다”면서 “교육이나 출장 등으로 동의서를 내지 못한 조합원들의 동의서만이 남아 있다”고 설명했다. 그러면서 그는 “조만간 100%에 가까운 조합원이 이 동의서에 서명을 할 것”으로 내다봤다.
한국수력원자력노동조합도 새로운 집행부가 구성되고 성과연봉제 도입 여부를 면밀히 검토한 뒤 방향을 정할 것으로 알려졌다. 김병기 한수원노조 위원장은 본지와의 통화에서 “지난달 선거로 당선됐기 때문에 제대로 검토할 시간이 없었고, 새로운 집행부가 구성되는 등 조직이 정상화되면 면밀한 검토를 통해 대응책을 강구해 나갈 것”이라고 말했다.
한편 최근 김주영 한국노동조합총연맹 공공산업노동조합연맹 위원장은 한 포럼에서 성과연봉제는 협업문화 붕괴, 줄 세우기, 단기수익성 업무집중 등의 부작용이 있다면서 제너럴모터스(GM)·마이크로그리드(MS)의 경우 이 같은 한계 탓에 성과연봉제를 다시 전환하기도 했다고 지적했다. 김 위원장은 “합리적인 평가기준이 없는 성과연봉제는 정리해고 수단으로 변질할 수 있다”고 우려한 뒤 “임금체계개편문제는 노사자율로 결정하도록 해야 할 것”이라고 주장한 바 있다.
한국발전산업노동조합은 2010년 도입된 간부급에 대한 성과연봉제 무효소송으로 맞대응에 나서고 있고, 임금이 상대적으로 높은 금융공공기관노조는 총력투쟁까지 불사하겠다는 입장을 고수하는 것으로 알려지고 있다.
http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JA61&newsid=04178726612617760&DCD=A00106&OutLnkChk=Y
남동·남부·동서발전 "성과연봉제 곧 확대" (세종=이데일리 최훈길 기자, 2016.04.19 20:22)
허엽·윤종근·김용진 사장 '긴급간담회'
에너지신산업 활성화, 청년고용 확대 방안도 논의
남부권에 위치한 발전3사 사장들이 이르면 이달 중으로 성과연봉제를 확대하기로 의견을 모았다. 허엽 한국남동발전, 윤종근 한국남부발전, 김용진 한국동서발전 사장은 19일 경남 진주시 남동발전 본사에서 ‘CEO 긴급 간담회’를 처음으로 열고 성과연봉제 확대 방안에 대해 이 같은 의견을 교환했다.
남동발전 관계자는 “정부 지침에 따라 성과연봉제를 빨리 확대할 예정”이라고 전했다. 기획재정부는 오는 6월까지 성과연봉제를 확대 도입하지 않을 경우 해당 공기업에 인건비 삭감 등 페널티를 부과할 방침이다.
이들 사장들은 청년실업 해소 취지의 신규 채용 확대, 에너지신산업 활성화 방안도 논의했다. 또 2020년 신기후체제 발효를 앞두고 석탄화력 발전소 실적이 악화되는 위기 상황에 대한 대응책도 공유했다.
앞으로 이들은 이날 간담회에서 논의된 내용을 경영 현안에 구체적으로 적용할 방침이다. 이날 간담회는 허엽 사장 제안으로 긴급하게 열렸지만 앞으로는 긴급현안 발생 시 지속적으로 간담회를 열기로 했다. 또 한국중부·서부발전까지 참여하는 방안도 검토하기로 했다.
한 고위관계자는 “현재까지는 서로 의견이 모아진 것은 없지만 앞으로 가까운 지역에 있는 발전사 사장들이 신재생에너지, 에너지신산업 등에 대한 고민을 나눌 예정”이라고 전했다. 김용진·윤종근 사장은 각각 지난 1, 2월 취임했고 허엽 사장은 오는 9월 3년 임기가 마무리된다.
http://news.joins.com/article/19912431
“노동시장 능력 따라 평가·보상받는 시스템을” (중앙일보, 신용호 기자, 2016.04.20 02:47)
박 대통령, 성과연봉제 강조
정부 독자적 노동개혁 의지
박근혜 대통령이 19일 “장애인 고용을 늘려 나가려면 우리 노동시장이 능력에 따라 평가되고 보상받는 공정한 시스템이 정착돼야만 한다”고 말했다.
박 대통령은 이날 제9회 국제장애인기능올림픽 선수단을 청와대로 초청해 연 오찬에서 “지금 정부에서 노동개혁에 힘을 쏟고 있는 이유도 노동시장의 변화가 장애인은 물론 우리 경제 전반에 큰 도움이 될 것이라고 믿기 때문”이라며 이같이 밝혔다.
박 대통령은 또 “누구나 자신의 능력과 성과에 따라 올바른 대우를 받고, 유연한 인력운영 제도를 통해 장애인의 일자리가 더 늘어날 수 있도록 최선을 다하겠다”고 거듭 강조했다. 4·13 총선에서 새누리당이 참패한 뒤 지난 18일 낸 대국민 메시지에서 박 대통령은 정부가 추진 중인 노동개혁 등 4대 개혁을 흔들림 없이 추진하겠다고 밝혔다.
특히 박 대통령이 이날 “능력에 따라 평가되고 보상받는 공정한 시스템”이라고 언급한 데 대해 청와대 측은 성과연봉제 등을 언급한 것이라고 설명했다. 공공기관들을 중심으로 도입 여부를 놓고 논란을 낳고 있는 성과연봉제는 정부의 독자적인 노동개혁 추진 방안이다.
정부 고위 관계자는 “성과연봉제는 연공서열식 보수 체계 대신 능력대로 임금을 받도록 하겠다는 것으로, 궁극적으로 정규직·비정규직의 벽을 허물게 되는 방안”이라며 “정부가 추진 중인 노동개혁의 최종 목적지 중 하나가 성과연봉제”라고 말했다. 정부는 근로계약 해지·취업규칙 변경 등 2대 지침을 발표한 후 최근 공공기관의 성과연봉제 확대 등으로 노동계 압박에 나선 상황이다. 한국마사회 등은 이미 성과연봉제를 도입했다.
박 대통령이 이날 성과연봉제를 언급한 것은 국회에 계류 중인 노동개혁 법안 처리와 별개로 정부가 실천할 수 있는 노동개혁부터 추진하겠다는 의지를 밝힌 것이라고 정부 관계자들은 설명했다. 박 대통령은 하루 전인 18일 청와대 수석비서관회의에서 “노동개혁의 현장 실천에 최선을 다해 주기 바란다”고 지시했었다.
http://biz.chosun.com/site/data/html_dir/2016/04/20/2016042002110.html
위기의 성과연봉제…패널티 각오하고 반대하는 공기업들 (조선일보, 세종=이현승 기자, 2016.04.21 07:00)
"성과연봉제 확대 도입 설명회는 근로자에게 성과연봉제 확대에 대한 긍정적인 인식을 확대해 근로조건의 저하를 불러올 것이 명백한 제도를 도입하려는 시도다. 설명회를 중지하고 성과연봉제 확대 도입 의사를 철회해야 한다."(3월 31일 건강보험심사평가원 노사협의회에서 근로자 측 발언)
정부가 공공기관 혁신의 일환으로 추진중인 성과연봉제 확대 도입을 둘러싼 분위기가 심상치 않다. 정부 방침이 정해진 지 석 달이 다 되도록 확대 도입을 확정한 공공기관이 전체 대상기관의 10%도 안 된다. 일부 공기업 노조는 기재부로부터 패널티를 받더라도 성과연봉제 확대 도입만은 막아야 된다며 강경 대응을 예고하고 있다.
20일 기획재정부에 따르면 현재 성과연봉제를 확대 도입하기로 확정한 곳은 30개 공기업 중에서 한국마사회, 90개 준정부기관 중에서 기상산업진흥원, 국토교통과학기술진흥원 등 총 3곳이다. 이달 중에 이사회에서 의결하겠다고 밝힌 곳까지 합해도 7개에 불과하다. 공기업은 상반기 중으로, 준정부기관은 올해 안으로 확대 도입을 완료하겠다는 것이 정부의 방침인데 상당히 지지부진한 수준이다.
기재부가 지난 1월 28일 성과연봉제 확대 도입안을 밝힌 이후 한국토지주택공사(LH) 등 일부 공기업 노조는 정부세종청사를 찾아와 반대 시위를 하기도 했다. 민주노총 산하 전국공공운수노동조합은 성과연봉제를 '차별연봉·강제퇴출제'라고 부르며 강하게 비난하고 있다. 이들은 산하 공공기관 노조의 교섭권을 넘겨받아 공동 교섭에 나서겠다고 밝혔다.
논란이 되고 있는 성과연봉제는 지난 2010년 6월에 처음으로 공공기관이 도입했다. 하지만 116개 공기업과 준정부기관 임직원 18만명 중에서 1·2급(1만2000명)에게만 적용됐고 같은 직급 간 기본 연봉 차이도 2%에 불과했다.
기재부가 이번에 추진하고 있는 방안은 성과연봉제를 4급까지 확대 적용해 전체 공공기관 임직원의 70%가 해당이 되도록 하려는 것이다. 이들은 전체 연봉의 15~30%를 성과연봉으로 받게 되는데 성과연봉은 같은 직급이라도 고과에 따라 최대 두 배까지 차이가 나게 된다.
정부가 지난해 모든 공기업과 준정부기관에 임금피크제 도입을 추진하면서 어수선해진 분위기가 가라앉기도 전에 또 한번 성과연봉제 확대라는 초강수를 두자 공공기관 직원들은 불안한 마음을 감추지 못하고 있다.
기재부는 성과연봉제 도입이 지연되는 기관은 총인건비 인상률을 삭감하는 방안을 검토하겠다고 밝혔지만 상당수 공공기관들은 노조의 강력한 반대로 노사협의회에서 성과연봉제 확대와 관련해 제대로 논의를 하지 못했거나 안건도 올리지 못했다.
임금피크제 도입은 퇴직을 앞둔 일부 직원들을 대상으로 한 반면 성과연봉제는 직원 10명 중 7명이 관련되기 때문에 직원들이 느끼는 충격이 커 사측에서도 조심스러운 입장을 보이고 있다.
예금보험공사, 건강보험심사평가원과 부산항만공사는 지난달 열린 노사협의회에서 사측이 올린 '성과연봉제 확대 도입안'에 대해 노조가 협의 자체를 거부했다. 한국공항공사, 중소기업진흥공단, 교통안전공단 등 상당수 공공기관들은 노사협의회에서 논의가 제대로 이뤄지지 못했다.
만약 직원들이 성과연봉제 확대 도입에 합의한다고 하더라도, 성과 평가를 누가 어떤 기준으로 할 지를 두고 논란이 될 것으로 예상된다. 기재부는 성과 평가기준을 기관 여건에 맞게 자체적으로 노사 합의를 통해 결정하라고 권고했다.
지난 1월 말에 열린 공공기관운영위원회에서 민간위원인 김홍기 삼일회계법인 대표는 "공정성 강화에 계량지표 중심의 설계를 한다든가 외부전문가 참여, 평가지표 설정 시 직원 참여 같은 것은 장점도 있지만 단점도 있을 것 같아 일괄적으로 강요할 사항은 아니다"라고 말했다.
한국투자공사(KIC)는 최근 노사협의회에서 "평가조정위원회 구성원에 외부 인사위원을 추가하고, 부서장의 성과관리가 일관되게 운영될 수 있도록 목표수립, 중간 면담, 평가 및 피드백 등과 관련해 외부 자문역을 운영하는 방안을 검토하고 있다"고 전했다.
선우정택 기재부 제도기획과장은 “4월이라는 시한은 조기이행 여부를 판단하는 기준일 뿐이고 아직 제도 도입 여부와 관련해 단정적으로 얘기할 수 있는 상황은 아니다”라면서 “기존에 내놨던 인센티브를 중심으로 최대한 기한 내에 기관들이 확대 도입을 할 수 있게 독려할 것”이라고 설명했다.
http://www.mosf.go.kr/nw/nes/detailNesDtaView.do?searchBbsId1=MOSFBBS_000000000028&searchNttId1=MOSF_000000000003330&menuNo=4010100
공공기관 성과연봉제 도입, 확산 추세 (기획재정부 공공정책국 제도기획과 보도자료, 2016. 4. 21.(목))
-우수기관에 대해 추가 인센티브 검토 -
◇ 4.21일 현재 15개 공공기관이 조기이행 또는 노사합의를 완료(대상기관의 13%)
◇ 향후 우수기관에 대한 추가 인센티브 등을 통해 성과연봉제 조기이행을 더욱 확산시킬 계획
□ 정부가 공공부문 핵심개혁과제로 추진하고 있는 공공기관 성과연봉제 확대 도입이 가속화되고 있다.
ㅇ 4.21일 현재, 120개 대상 공기업·준정부기관 중 한국마사회 등 15개 기관이 노사합의를 완료*하였다.
* 조기이행 확정: 한국마사회 등 5개 기관(공기업 1, 준정부 4)
노사합의 완료: 방송광고진흥공사 등 10개 기관(공기업 1, 준정부 9)
ㅇ 30개 공기업 중에는 한국마사회가 조기이행을 확정하였고, 방송광고진흥공사가 노사합의를 완료하였으며,
ㅇ 90개 준정부기관 중에는 한국무역보험공사 등 10개 기관이 노사합의를 완료하고 4월중 조기이행을 확정할 예정이다.
□ 정부는 공공기관의 성과연봉제 조기 이행이 더욱 확산될 수 있도록 추가적인 인센티브를 적극 검토하기로 했다.
ㅇ 현재 4~5월 중 조기 이행 기관에 대하여는 경영평가시 가점을 부여하고 별도의 조기 이행 성과급*을 지급토록 한 바 있으며,
* 4월 이행시: (공기업) 기본월봉의 50% (준정부) 기본월봉의 20%
ㅇ 이에 더하여, 이행시기·도입내용·기관의 노력도 등을 종합적으로 감안한 사후 평가를 통해 우수기관을 선정, 추가 인센티브를 제공하는 방안을 마련할 계획이다.
ㅇ 구체적인 인센티브 방안은 공공기관운영위원회 심의를 거쳐 확정할 예정이다.
□ 기획재정부와 관계부처는 금년도 공공부문 개혁의 핵심과제인 공공기관 성과연봉제가 조속히 확산·정착될 수 있도록 적극 독려해 나갈 계획이다.
※ 붙임 1: 공공기관 성과연봉제 확대 도입 현황
2: 성과연봉제 적용대상 기관(120개)
3. 공공기관 성과연봉제 확대 도입 관련 오해와 진실
◇「공공기관 성과연봉제 확대방안」과 「직원 역량 및 성과 향상 지원방안」에 대해 일부에서 오해*가 있어 이를 아래와 같이 설명드립니다.
* 성과연봉제가 근무성적 부진자 퇴출의 수단으로 악용될 수 있다는 주장 등
⑴ ‘성과연봉제’와 ‘직원 역량 및 성과 향상 지원 방안’은 제도의 목적과 성격이 전혀 다름
ㅇ 정부는 공공기관 성과중심 조직 문화 확산 및 생산성 제고를 위해「공공기관 성과연봉제 권고안(1.28일)」을 마련한 바 있음
- 위 권고안은 성과중심의 보수체계를 확립하여 공공기관의 생산성을 높이고 일 잘하는 조직으로 거듭나도록 하기 위한 제도임
ㅇ 한편, 「직원 역량 및 성과 향상 지원 권고안(3.18일)」은 근무성적 부진자에 대해 교육·배치 전환 등을 통해 직원의 역량을 제고하고 공공기관의 성과를 향상시키기 위한 것으로
- 고용부「공정인사지침(1.22일)」과 현행 고용관계법령에 의한 기존의 대법원 판례에 따라 공공기관들이 공통적으로 적용할 수 있는 최소한의 절차와 기준을 담은 것임
- 특히, 전 직원이 참여하여 공정하고 객관적인 평가제도를 구축하도록 하였고, 근무성적 부진자에 대해서는 역량 교육, 배치 전환 등 단계적 관리를 의무화하였으며,
- 직원면담, 이의신청, 인사위원회 심의 등 엄격한 절차 등을 거치게 함으로써 공정성과 투명성이 확보되도록 하였음
⑵ 또한, 두 제도는 각각 별도의 평가 방식을 적용하여 운영할 것임
ㅇ 성과연봉제는 ‘성과에 합당한 보수’를 제공하는 것으로 근무성적 부진자의 관리와는 무관
-「성과연봉제」는 한정된 성과금을 근무성과에 따라 배분하는 것으로 상대평가를 기반으로 운영하는 데 반해,
-「직원 역량 및 성과 향상 지원 방안」은 대법원 판례에 따라 원칙적으로 절대평가 방식을 적용토록 권고하였음
⑶ 따라서,「성과연봉제」와「직원 역량 및 성과 향상 지원 방안」은 제도의 목적, 평가 방식 등에 있어 전혀 다른 제도로서,
ㅇ 성과연봉제가 근무 성적 부진자 퇴출 등과 관련되어 있다는 일부의 오해는 전혀 사실과 다름을 알려드림
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/04/21/0200000000AKR20160421147100002.HTML
15개 공공기관 성과연봉제 확대 도입 조기 이행키로 (세종=연합뉴스, 김수현 기자, 2016/04/21 16:25)
정부, 추가 인센티브 검토
15개 공공기관이 성과연봉제 확대 도입을 조기 이행하기로 했다. 정부는 확대 성과연봉제를 조속히 도입할 수 있도록 우수기관을 대상으로 추가 인센티브를 주는 방안을 검토한다.
21일 기획재정부에 따르면 한국마사회 등 5개 기관이 확대 성과연봉제를 조기 이행하기로 했고 방송광고진흥공사 등 10개 기관은 성과연봉제 확대 도입에 대한 노사합의를 완료했다. 전체 120개 대상 공기업·준정부기관 중 13%가 성과연봉제 확대 도입을 조기 이행하거나 노사합의를 완료한 셈이다.
정부는 4∼5월 안으로 성과연봉제 확대 도입을 조기 이행하는 기관에 대해 경영평가에 가점을 부여하기로 하고 조기 이행 성과급을 지급할 방침이다. 아울러 한발 더 나아가 이행시기, 도입 내용, 기관의 노력 등을 종합적으로 고려해 사후 추가 인센티브를 제공하는 방안도 마련하기로 했다.
구체적인 인센티브 방안은 공공기관운영위원회의 심의를 거쳐 확정된다. 기획재정부 관계자는 "올해 공공부문 개혁의 핵심과제인 공공기관 성과연봉제가 조속히 확산·정착될 수 있도록 적극적으로 독려해나가겠다"고 말했다.
http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201604211141001&code=940702
국토부, 산하기관에 "성과연봉제 미이행시 예산·정원 불이익" 압박 (경향, 김지환 기자, 2016.04.21 11:41:00)
![](https://img1.daumcdn.net/relay/cafe/original/?fname=http%3A%2F%2Fimg.khan.co.kr%2Fnews%2F2016%2F04%2F21%2Fl_2016042101002916700224991.jpg)
국토교통부가 산하 공공기관에 성과연봉제를 빨리 도입하지 않으면 정원·예산·임금 등에서 불이익을 주겠다며 ‘압박’을 하는 것으로 확인됐다.
국토부는 지난 12일 ‘공공부문 성과연봉제 확대 인센티브(페널티) 부여방안’이라는 공문에서 “정부는 성과에 따른 공정한 보수지급과 조직·개인별 목표의 연계관리를 통해 조직문화 변화 및 생산성 제고를 위한 ‘공공기관의 성과연봉제 권고안’을 지난 1월 발표했다”며 “정부는 조기 이행기관에 대해서는 인센티브, 미이행·지연기관에 대해서는 패널티를 부여할 계획”이라고 밝혔다. 이 공문의 수신자는 인천국제공항공사, 한국공항공사, 토지주택공사, 한국수자원공사, 한국도로공사사장, 한국철도공사 등 국토부 산하 공공기관장이다.
국토부는 인센티브로 향후 경영평가 반영(배점확대 및 가점부여), 조기 이행기관에 대한 경영평가외 성과급 추가지급(기본월봉의 최대 50%) 등을 예로 들었다. 페널티는 총인건비 인상률 삭감 또는 총인건비 동결, 정원·예산 등 협의 시 불이익 부여 등이다.
민주노총과 한국노총 산하 5개 공공부문 산별조직은 21일 성명서를 내고 “조기 이행 기관에 대한 인센티브 지급은 이미 공표된 사실이지만 페널티를 부여하겠다는 정식 지침이 확인된 것은 이번이 처음”이라고 밝혔다. 이어 “공공기관의 인력과 예산은 안전하고 질 좋은 서비스를 제공할 수 있는 적절한 규모를 기준으로 결정돼야 한다”며 “국토부는 노동개악 정책을 수용하지 않는다고 인력을 줄이고 예산을 삭감하겠다고 하는데 이는 정부 정책을 관철하는 데 혈안이 돼 국민의 생명과 안전을 위협하는 것”이라고 덧붙였다.
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/04/22/0200000000AKR20160422039600002.HTML
<재정개혁> 공공기관 기능 합치고 넘기고…성과연봉제 확대 (세종=연합뉴스, 김수현 기자, 2016/04/22 10:00)
월봉 20∼50% 성과급, 추가 인센티브도 검토
정부는 공공기관의 비효율을 개선하기 위해 공공기관 기능을 재조정하고 성과연봉제 도입에 박차를 가한다는 방침이다. 기획재정부는 6월 공공기관운영위원회에서 에너지, 환경, 교육 등 3대 분야 공공기관의 기능조정 방안을 발표할 계획이다.
공공기관 기능조정은 각 공공기관의 비슷하거나 중복된 사업을 하나로 합치고 민간부문이 더 잘 수행하는 업무를 이양해 경영 효율화를 추진하는 사업이다.
정부는 지난해에도 사회간접자본(SOC), 농림·수산, 문화·예술 등 3개 분야 87개 기관의 기능조정을 진행해 인력 5천700명과 관련 예산 7조6천억원을 핵심기능에 재배치한 바 있다. 올해에는 한국전력, 발전 5사, 한국수력원자력, 환경공단, 환경산업기술원, 한국학중앙연구원 등 63개 기관이 점검 대상에 오른다.
정부는 공공기관 성과연봉제 확대 도입에도 속도를 내기로 했다. 정부는 간부직 직원에게만 적용되던 공공기관 성과연봉제를 4급 이상 직원으로 확대하는 권고안을 지난 1월 발표하고 성과연봉제 확대 도입을 추진해왔다.
권고안에 따르면 30개 공기업은 상반기, 90개 준정부기관은 12월 말까지 성과연봉제 확대 도입을 추진해야 한다. 그러나 정부는 각 기관이 성과연봉제를 일찍 도입할 수 있도록 장려하고 있다.
이를 위해 정부는 이달 중으로 성과연봉제를 도입하면 공기업의 경우 기본월봉의 50%, 준정부기관에 기본월봉의 20%를 조기 이행 성과급으로 지급하기로 하고 경영평가에도 가점을 주기로 했다.
21일 기준으로 한국마사회 등 6개 기관이 성과연봉제 확대 도입 조기이행을 확정했고 방송광고진흥공사 등 10개 기관은 노사합의나 직원 동의를 완료했다. 이들 10개 기관은 이달 중 이사회 의결을 거쳐 성과연봉제 확대 도입을 조기이행한다.
정부가 재정전략회의에서 공공부문 개혁을 강조한 것은 공공부문을 포함한 4대 개혁이 중장기 재정위험에 선제로 대응하고 지속 가능한 성장을 위한 필수 과제라고 보고 있기 때문이다.
송언석 기획재정부 제2차관은 "성과연봉제 조기이행 기관에 인센티브를 추가하는 방안도 긍정적으로 보고 있다"며 "모든 조기 도입 기관에 인센티브를 줄지, 성과연봉제 조기이행 과정이 좀 더 우수한 기관을 선정해 인센티브를 줄지 논의할 것"이라고 말했다.
http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JA61&newsid=03214406612618744&DCD=A00106
한전, 성과연봉제 투표 통과..공기업 철밥통 깨진다 (세종=이데일리 최훈길 기자, 2016.04.22 21:34)
노조 투표 57.2% 찬성..이르면 이달 이사회 통과
7%→70%로 적용대상 늘고 1800만원 이상 연봉격차
미도입 공공기관 100여곳 도입 확산 전망
한국전력공사 노동조합이 성과연봉제를 현행보다 확대해 도입하기로 22일 전격 결정했다. 대규모 조합원을 가진 한전 노조가 성과연봉제 조기 도입을 결정하면서 지지부진한 성과연봉제 도입 분위기가 급변할 전망이다.
22일 한전에 따르면, 전국전력노동조합(한전 노조)이 이날 재적조합원 1만4580명(특별지부 제외)을 대상으로 성과연봉제 확대안 관련 찬반 투표를 진행한 결과 94.8% 투표율(1만3821명)에 찬성 57.2%(7911명)으로 가결됐다. 반대표는 5740명, 무효표는 170명, 기권은 759명으로 집계됐다. 한전은 이르면 이달 이사회를 열고 성과연봉제 확대안을 의결, 확정할 예정이다.
앞서 한전 노사는 정부가 권고한 성과연봉제 지침을 반영해 잠정안을 마련했다. 권고안은 2급 이상 간부(7%)에게만 적용하고 있는 성과연봉제를 최하위직급(5급)을 제외한 전 직급으로 확대하는 게 골자다. 이 결과 성과연봉제 대상 임직원 비중은 현행 7%에서 70%로 늘어난다.
공기업 성과연봉제가 실시되면 같은 직급이라도 성과평가에 따라 기본연봉 인상액이 크게 달라지고, 성과연봉은 최대 2배 차이가 나게 된다. 공기업 차장(3급)의 경우 고(高)성과자와 저(低) 성과자 간 총 연봉 격차가 1800만원 넘게 벌어지게 된다.
한전은 조기 도입으로 성과급 등의 인센티브를 받을 전망이다. 기재부는 4~5월 중 성과연봉제 조기 이행 기관에 대해 경영평가 시 가점을 부여하고 별도의 조기 이행 성과급을 지급할 예정이다. 4월에 이행할 경우 공기업은 기본월봉의 50%를 성과급으로 받는다. 그러나 늦어질수록 인센티브는 없어지고 6월(준정부기관은 12월)까지 도입하지 않는 공기업에는 인건비 등의 페널티가 부과된다.
현재 성과연봉제 도입 대상 120개 공기업·준정부기관 중 조기 도입하거나 노사합의를 완료한 곳은 15곳(13%)뿐이다. 한국마사회·기상산업진흥원·국토교통과학기술진흥원 등 5개 기관이 조기 이행을 확정했고, 방송광고진흥공사·한국무역보험공사·장학재단 등 10개 기관이 노사합의를 마쳤다.
![](https://img1.daumcdn.net/relay/cafe/original/?fname=http%3A%2F%2Fimage.edaily.co.kr%2Fimages%2Fphoto%2Ffiles%2FNP%2FS%2F2016%2F04%2FPS16042300003.jpg)
(출처=기획재정부)
http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201604222214015&code=940702
‘공기업 맏형’ 한전 ‘성과 연봉제 확대’ 통과 양노총 ‘노숙투쟁’ 예고 노·정 갈등 커진다 (경향, 김지환 기자, 2016.04.22 22:14:01)
ㆍ농어촌공사 포함 18개 기관 매듭
ㆍ정부는 추가 당근책 마련 가속도
한국전력공사 노동조합이 22일 실시한 성과연봉제 확대 도입에 대한 조합원 찬반투표가 가결됐다. ‘공기업 맏형’인 한전에서 성과연봉제 확대 도입이 결정되면서 다른 공공기관에 미치는 파급력이 작지 않을 것으로 예상된다. 한전의 ‘대오 이탈’로 타격을 입은 노동계는 노숙투쟁을 예고하는 등 노·정 갈등이 가팔라지고 있다.
한국노총 공공노련 전국전력노동조합은 이날 “성과연봉제 확대에 대한 찬반투표 결과 투표율 94.8%에 찬성률 57.2%로 가결됐다”고 밝혔다. 농어촌공사·감정원 역시 성과연봉제 확대 도입이 가결됐다. 120개 대상 공기업·준정부기관 중 18개 기관이 노사합의를 완료한 것이다.
기획재정부는 전날 공공기관의 성과연봉제 조기 이행이 더욱 확산될 수 있도록 추가적인 인센티브를 제공한다는 계획을 발표했다. 현재 4~5월 중 조기 이행 기관에 대해서는 경영평가 시 가점을 부여하고 별도의 조기 이행 성과급을 지급한다. 여기에 더해 이행시기·도입내용·기관의 노력도 등을 종합적으로 감안한 사후 평가를 통해 우수기관을 선정, 추가 인센티브를 제공한다는 것이다.
기재부가 ‘추가 당근책’을 제시한 것은 당초 예상보다 성과연봉제 확대 도입 속도가 나지 않아 다급한 마음이 있었기 때문으로 보인다. 하지만 공공부문에서 상징성이 큰 한전이 확대 도입을 결정하면서 노동계에 불리한 국면이 만들어졌다. 다만 철도공사 등 다른 핵심 공공기관 노조는 “절대 받을 수 없다”며 강경한 태도를 보이고 있어 기재부가 지난해 임금피크제 도입 때처럼 모든 공공기관에 성과연봉제 확대를 관철시키는 건 쉽지 않을 것으로 보인다.
양대 노총 소속 노조·연맹과 상급단체가 없는 공기업 노조 27곳으로 결성된 공기업정책연대는 오는 25일부터 30일까지 정부세종청사 기재부 앞에서 노숙투쟁을 진행하기로 했다. 공기업정책연대는 “정부의 공공기관 성과연봉제 확대 및 저성과자 퇴출제 도입 중단을 촉구하고, 정부가 일방적으로 정한 4월 조기도입 시한을 돌파하기 위한 투쟁”이라고 밝혔다.
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/04/24/0200000000AKR20160424040500001.HTML
朴대통령, '공공기관장 모여라'…성과연봉제 직접 챙긴다 (서울·세종=연합뉴스, 이광빈 김동호 기자, 2016/04/25 05:55)
박 대통령, 6월 공공기관장 워크숍 직접 주재할 듯
靑 "절박성 알려야…성과연봉제는 노동개혁 완결판"
노동개혁 4법 표류 속 기존 제도내 노동개혁 드라이브
기재부, 5월 미도입 기관 '패널티' 기준 확정
박근혜 대통령이 공공기관장들을 상대로 공공기관 성과연봉제 추진 현황에 대한 직접 점검에 나서기로 하는 등 노동개혁 과제 추진에 고삐를 바짝 당긴다.
여소야대의 새로운 국면에서 노동개혁 4법의 원안 처리가 더욱 불투명해졌지만, 기존 제도 내에서 노동개혁의 돌파구를 찾는 등 4대 구조개혁을 중심으로 한 핵심 국정과제를 차질없이 추진해가려는 시도로 보인다.
25일 청와대와 기획재정부 등 관계기관에 따르면 청와대는 최근 공공기관 성과연봉제를 입법 과제와는 별개로 추진하는 노동개혁의 첨병으로 삼아 각 부처를 대상으로 추진 상황 점검에 나섰다. 특히 박 대통령이 6월 중순께 청와대에서 공공기관장 워크숍을 주재하고, 성과연봉제의 구체적인 진척 상황에 대해 기관별 보고를 받는 방안을 유력하게 검토 중인 것으로 전해졌다.
정부가 30개 공기업에 대해선 상반기, 90개 준정부기관에 대해선 하반기까지 성과연봉제 도입 시한을 설정한 가운데, 박 대통령이 직접 목표 이행 상황을 챙기겠다는 것이다.
박 대통령은 지난 22일 국가재정전략회의에서 "공공부문에서 구조개혁을 선도할 수 있도록 120개 공공기관에 대한 성과연봉제 확대도입, 에너지·환경·교육 등 3대 분야 기능 조정도 강도 높게 추진해야 한다"고 성과연봉제에 대한 의지를 밝히기도 했다. 박 대통령이 공개석상에서 성과연봉제에 대해 구체적으로 언급한 것은 처음이었다.
박 대통령이 취임 후 연간 두어 번 정도 기재부 주관으로 열리는 공공기관장 워크숍을 주재한 것은 2014년 5월 한 차례였다. 그만큼, 이번에 직접 주재하게 되면 총선 결과로 노동개혁 4법의 장기 표류 가능성이 커지는 가운데 자칫 동력을 잃을 수 있는 노동개혁을 직접 챙기겠다는 의미로 읽힌다.
청와대는 공공기관을 지렛대로 삼아 성과연봉제를 민간영역으로 확산시켜, 실질적으로 노동시장의 유연성을 제고하는 등 노동개혁의 실질적인 성과를 박 대통령 임기 내에 국민이 체감토록 하겠다는 복안이다.
더구나 여당의 총선 참패와 노조의 거세지는 반발 속에서 자칫 공공기관장들이 주춤거릴 수 있는 분위기를 다잡을 필요성도 감안한 것으로 보인다. 청와대 관계자는 "총선 후 성과연봉제 추진 분위기가 이완될 수 있는데 공공기관장들에게 사안의 절박성을 알려야 한다"면서 "성과연봉제는 노동개혁의 완결판으로, 제대로 정착되면 노동시장은 유연해질 수 있다"고 말했다.
야당이 부실기업 구조조정 이슈를 전면적으로 들고나오며 정부에 실업대책 등을 요구한 상황에서, 노동시장 문제 해결의 주도권을 잃지 않으려는 셈법도 작용했다는 관측도 나온다. 정부는 성과연봉제를 통한 노동시장 유연화가 부실기업 구조조정의 충격을 완화시킬 수 있다는 인식이다.
기재부도 성과연봉제 도입에 가속도를 내기위해 '당근과 채찍' 전략을 구사하고 있는 등 청와대와 보조를 맞추고 있다.
앞서 기재부는 지난 21일 5월까지 성과연봉제 도입을 조기 완료하는 기관에 대해 성과급(공기업 기본월봉의 50%, 준정부기관 기본월봉의 20%)을 지급하고, 경영평가 시 가점을 부여하는 방안을 발표했다. 나아가 5월에는 미도입 기관을 상대로 부여하기로 한 '패널티'의 기준을 확정할 계획으로 전해졌다. 도입 지연 기관에 대해 구체적인 총인건비 인상률의 제한폭 등을 제시한다는 것이다.
산업통상자원부도 최근 차관 주재의 점검회의를 여는 등 내각이 전방위적인 총력 체제에 돌입한 모양새다. 기재부 관계자는 "공공기관장 워크숍은 성과임금제와 공공기관 기능조정 포함해 전반적인 공공개혁의 성과를 점검하는 자리가 될 것"이라고 말했다.
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/04/23/0200000000AKR20160423058300002.HTML
성과연봉제, 노동개혁 첨병으로…공공부문 발판으로 민간까지 (서울·세종=연합뉴스, 이광빈 김동호 기자, 2016/04/25 05:55)
정부가 의욕적으로 밀어붙이고 있는 공공기관 성과연봉제 도입이 노동개혁의 첨병으로 떠오르고 있어 주목된다.
총선 후 '여소야대' 국회가 구성되면서 애초 입법을 통해 노동개혁을 이루려던 계획이 난관에 부딪히자, 정부 독자적으로 가능한 성과연봉제 확대를 통해 개혁 추진력을 얻겠다는 의도로 분석된다.
25일 기획재정부 등 관련부처에 따르면 정부는 올해 1월 '공공기관 성과연봉제 권고안'을 확정하고 30개 공기업은 상반기, 90개 준정부기관은 연말까지 성과연봉제 확대 도입을 추진한다는 목표를 잡았다. 2010년 6월 공공기관 간부직에 처음 도입된 성과연봉제를 최하위직급을 제외한 비간부직(4급 이상)까지 확대하는 것이 핵심이다.
현재까지 한국마사회를 비롯한 6개 기관이 성과연봉제 조기이행을 확정했고 방송광고진흥공사 등 10개 기관은 노사합의나 직원 동의를 마쳤다.
기재부는 지난 13일 총선이 끝나고 얼마 되지 않은 15일 관계부처 실무 점검회의를 열어 공공기관별 추진 상황을 점검하는 등 제도 확산에 박차를 가하고 있다.
22일 국가재정전략회의에서는 성과연봉제 도입을 이달 중으로 마치면 공기업의 경우 기본월봉의 50%를 조기이행 성과급으로 지급하고 경영평가에도 가점을 주는 등 유인책도 제시했다.
박근혜 대통령도 "120개 공공기관에 대한 성과연봉제 확대"를 언급하며 사안을 손수 챙기고 나섰다.
이처럼 정부가 성과연봉제 확대에 열을 올리는 이유는 이른바 '노동개혁 4법(파견법·근로기준법·고용보험법·산재보험법 개정안) 처리와 관련해 야권과 이견을 좁히지 못한 상태에서 20대 국회가 여소야대 사태를 맞았기 때문이다. 정부는 남은 19대 국회 기간 동안 법안들이 통과될 수 있도록 최선을 다하겠다는 입장이지만, '이미 물 건너갔다'는 견해가 지배적이다.
노동개혁을 통해 경제 체질을 개선하겠다던 정부로서는 새로운 돌파구가 필요해졌다. 정부는 입법절차 없이 재량으로 만들 수 있는 행정지침 제도를 이용, 지난 1월 노동계의 반발을 무릅쓰고 '일반해고' 및 '취업규칙 변경요건 완화' 등 이른바 양대지침을 전격 발표한 바 있다.
앞으로도 정부는 우선 상대적으로 정치권이나 노동계의 저항이 적어 큰 무리 없이 추진할 수 있는 공공기관부터 시작해 점차 민간 분야로까지 노동개혁의 불씨를 키워나간다는 복안이다. 특히 성과연봉제는 조직 효율성을 높인다는 차원에서 구조조정과도 연관이 있는 만큼 보다 더 중점을 두고 추진한다.
성과연봉제 확대를 조기에 도입하는 기관에 인센티브를 주는 것에 그치지 않고, 미도입 기관에 강력한 페널티를 주는 방안이 구체화된다.
연초 기재부는 '제도를 도입하지 않는 데 따른 불이익은 검토하지 않고 있다'고 밝혔지만, 이후 불이익 방침을 천명하면서 보다 공세적으로 나서는 모습이다.
정부는 성과연봉제 확대 도입이 지연되는 기관에 대해서는 총인건비 인상률을 삭감하거나, 총인건비를 동결하기로 하고 구체적인 방안을 검토하고 있다.
또 기관별 정원과 예산을 협의할 때에도 성과연봉제 도입 여부에 따라 불이익을 주는 방식으로 압박의 강도를 높여나갈 방침이다.
http://the300.mt.co.kr/newsView.html?no=2016042509087685522
朴대통령, '성과연봉제' 드라이브…공공기관장 직접 소집 (머니투데이, 이상배 기자, 2016.04.25 09:12)
[the300] 6월 중순 공공기관장 워크샵 개최…노동개혁 4법과 별개로 노동개혁 현장 적용 추진
박근혜 대통령이 공공기관장들을 직접 소집해 공공기관 성과연봉제 도입 실적을 점검하는 등 성과연봉제 확산 드라이브에 나선다. 노동개혁 4법의 국회 통과 추진 뿐 아니라 노동개혁 비입법 과제들의 현장 확산도 동시에 추진한다는 전략이다.
25일 청와대에 따르면 박 대통령은 6월 중순 청와대에서 공공기관장 워크숍을 주재하고, 성과연봉제 확대 도입 실적에 대해 기관별로 직접 보고를 받는 방안을 추진 중이다. 박 대통령이 취임 후 공공기관장 워크숍을 직접 주재하는 것은 2014년 5월 이후 2년여 만이다. 이 자리에서 박 대통령은 공공기관장들에게 성과연봉제 확대 도입의 당위성을 강조하고 보다 적극적으로 성과연봉제 확대 도입에 나서줄 것을 당부할 전망이다.
청와대 관계자는 "공공기관을 대상으로 하는 노동개혁 과제는 크게 임금피크제 도입과 성과연봉제 확대 도입"이라며 "공공기관 임금피크제 도입은 이미 일단락된 만큼 이젠 성과연봉제 확대 도입에 주력할 시점"이라고 말했다.
현재 대부분의 공공기관들은 부장급 이상 간부들에 대해선 성과연봉제를 도입하고 있지만 차장급 이하 직원들에겐 여전히 호봉제를 적용하고 있다. 정부는 상반기 중 30개 공기업, 하반기까지 90개 준정부기관에 성과연봉제를 전면 도입하는 것을 목표로 잡고 있다. 성과연봉제가 확대 도입되면 공공기관은 정부가 매년 정하는 임금인상률을 토대로 총인건비를 설정한 뒤 이 범위 내에서 모든 근로자와 개별적으로 협상을 통해 연봉을 결정하게 된다.
박 대통령은 22일 청와대에서 '2016년 국가재정전략회의'를 주재하고 "노동개혁 4법, 대학구조개혁법 등 구조개혁 관련 법률의 입법 노력을 지속하면서 4대 구조개혁을 현장에서 뿌리 내리고 확산시켜야 한다"며 "공공부문에서 구조개혁을 선도할 수 있도록 120개 공공기관에 대한 성과연봉제 확대 도입을 강도 높게 추진해야 한다"고 강조했다.
이는 노동개혁 4법의 일괄처리를 위해 계속 노력하되 '여소야대'의 20대 국회에서 가로막힐 경우에 대비한 '플랜B'로 법 개정이 필요없는 일반해고, 임금피크제, 공공기관 성과연봉제 도입 등의 현장 확산을 동시에 추진하겠다는 의미로 해석된다. 그러나 청와대 관계자는 "법이 아닌 지침을 통한 노동개혁의 현장 확산에 주력한다고 해서 노동개혁 4법의 처리를 등한시하는 것은 절대로 아니다"라며 "19대 국회가 끝나기 전까지 노동개혁 4법이 국회를 통과하도록 최선의 노력을 다한다는 방침에는 변함이 없다"고 말했다.
기획재정부는 21일 성과연봉제 확대 도입을 다음달까지 조기 완료하는 공기업에 대해 기본월봉의 50%, 준정부기관에 대해선 기본월봉의 20%를 성과급으로 지급하고 경영평가시 가점을 부여하는 등의 방안을 발표했다. 기재부는 또 다음달 중 성과연봉제 확대 도입 시한을 지키지 못한 공공기관에 대한 '패널티'도 확정할 예정이다. 페널티엔 총인건비 인상 제한 등이 포함될 것으로 알려졌다.
http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JA61&newsid=03922886612620056&DCD=A00106
동서발전, 성과연봉제 확대안 발전사 첫 도입 (세종=이데일리 최훈길 기자, 2016.04.26 20:45)
노조 투표 57.1% 가결..27일 이사회 확정
직원 94% 적용..정부 권고안 넘어서
소송 분쟁 없이 노사 대화·양보로 타결 성과
한국동서발전이 발전사 중 처음으로 정부 권고안을 반영한 성과연봉제 확대안을 도입하기로 했다. 26일 동서발전에 따르면, 노조가 25~26일 이틀간 성과연봉제 잠정합의안에 대해 재적조합원 1206명을 대상으로 찬반투표를 한 결과 투표율 97.1%에 찬성률 57.1%로 가결됐다. 산업통상자원부 산하기관인 발전사 6곳(한국동서·남동·남부·서부·중부발전, 한국수력원자력) 중 유일하게 노사 단체협상을 거쳐 합의가 이뤄졌다. 동서발전은 27일 이사회를 열고 이를 확정할 예정이다.
기획재정부 권고안은 2급 이상 간부(7%)에게만 적용하고 있는 성과연봉제를 최하위직급(5급)을 제외한 전 직급(70%)으로 확대하고 성과연봉 격차를 2배 이상으로 늘리는 것이다. 동서발전의 경우 적용대상이 일반직원의 94%까지 이르는 등 정부 권고안 수준을 넘어섰다.
지난 1월 기재부가 권고안을 발표하자 동서발전은 노사공동 TF(태스크포스)를 구성했고 전문 노무법인에 컨설팅을 맡겨 임금체계 제도개선안을 준비했다. 당초 노조는 성과연봉제 확대안에 부정적인 입장을 밝혔지만 사측은 △사업소 설명회(당진·울산·동해·호남·일산·신당진) △노사합동토론회·워크샵 △전직원 의견수렴 토론회 △실무·대표교섭 등을 통해 노조와 협상타결을 시도했다.
김용진 사장은 △조기 도입에 따라 기재부로부터 책정되는 성과급 인센티브 50% 중 35%를 직원에 양보 △미래위원회, 직원권익보호위원회 설치로 공정한 성과평가 담보 △6월까지 노사 동수의 ‘성과평가 제도개선 TF’ 운영 등을 약속하기도 했다.
박영주 노조위원장도 지난 18일 조합원들에게 보낸 입장문에서 “성과연봉제는 가만히 있거나 무조건 반대만 한다고 해서 막을 수 있는 게 아니다”며 전향적인 입장을 보였다. 동서발전 관계자는 “소송 등으로 노사관계가 급속히 악화하는 것을 우려한 회사 측 입장과 최소 2년간 임금 동결 등 직원들의 피해를 막아야 한다는 노조의 현실인식이 맞아 떨어진 결과”라고 설명했다.
김용진 사장은 투표 결과에 대해 “회사의 미래에 대한 직원들의 고민과 충정의 산물이라고 생각한다”며 “조합원들의 합의를 이끌어 내며 배려의 리더십을 보인 노조위원장과 과감한 결단을 내려준 직원들에게 감사드린다. 향후에도 경영 정보를 투명하게 공개하고 주요현안에 대해 머리를 맞대고 긴밀히 협조해 나가겠다”고 말했다.
지난 21일까지 대상 공공기관 120곳 중 노사합의를 완료한 곳은 15곳(13%)이다. 한국전력공사 노조는 지난 22일 성과연봉제 확대안을 가결했다. 기재부는 4~5월 중 성과연봉제를 확대도입하면 경영평가 가점과 성과급 인센티브를, 6월(준정부기관은 12월)까지 도입하지 않는 공기업에는 임금 동결 등의 페널티를 부과할 방침이다.
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(출처=동서발전)
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=137866
철도시설공단 "성과연봉제 의결" 이사회 통보, 논란 일자 "이사회 무산 예정" (매노, 배혜정 기자, 2016.04.27)
강영일 이사장 "교섭권 위임하지 말라" 주장 … 공공운수노조 "불법 시도 기관에 책임 묻겠다"
정부가 공공기관 성과연봉제 도입에 드라이브를 걸면서 공공기관들이 노사합의 없이 성과연봉제 도입을 시도하는 등 불법행위가 기승을 부리고 있다.
26일 공공운수노조에 따르면 한국철도시설공단은 지난 22일 △보수규정 개정 △연봉제보수규정 개정 안건을 다루는 임시(긴급) 이사회 소집을 통보했다. 철도시설공단노조(위원장 윤정일)가 대의원대회에서 상급단체에 교섭권 위임을 의결한 날이다.
공단은 문서에서 "3급 이하 직원의 성과연봉제 도입 관련 노조가 상급단체에 위임하기로 결정했으나, 노사 간 실무협의 여지 등을 고려해 임시(긴급) 이사회를 소집하고자 한다"고 밝혔다. 노사가 성과연봉제 도입에 극적으로 타결할 가능성이 있는 만큼 이사회를 열겠다는 얘기다.
윤정일 위원장은 "성과연봉제·퇴출제는 노조가 합의해 줄 사안이 아니라서 극적 타결은 있을 수 없다"고 잘라 말했다. 이사회 개최 공고에 대해 노조가 항의하자 공단은 이날 게시판을 통해 "일방적으로 성과연봉제를 추진하려는 게 아니다"고 해명한 것으로 알려졌다.
공단 관계자도 <매일노동뉴스>와 통화에서 "혹시나 노사 간 대승적으로 합의가 될 경우 이사회를 거쳐야 해서 미리 준비를 한 것"이라며 "지금 상황에서는 이사회 안건 자체가 무의미하기 때문에 이사회는 무산될 것"이라고 말했다.
공단은 노조 대의원대회 전부터 상급단체 교섭권 위임안건 부결을 시도했던 것으로 확인됐다. 실제 전 직원 대상으로 강영일 이사장 명의 호소문을 두 차례나 발표했다. 주요 내용은 노조가 외부세력을 끌어들이려고 한다거나 상급단체에 교섭권 위임 결정을 하지 말라는 것이다. 윤 위원장은 "공단은 준정부기관이라서 12월까지가 정부가 정한 도입 시한"이라며 "부당노동행위를 감행하면서까지 성과연봉제 도입을 압박하는 행위가 납득이 가지 않는다"고 말했다.
공공운수노조는 이날 성명을 내고 "공공기관 사용자는 노사합의 없는 이사회 일방도입 시도나 개별동의서 징구 등 일방적이고 강압적인 성과연봉제 확대시도를 중단하라"며 "불법을 시도하는 기관에 책임을 묻겠다"고 경고했다.
http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JA61&newsid=03168486612620384&DCD=A00106
"성과연봉제 어렵다"..패닉 빠진 발전 5사 (세종=이데일리 최훈길 기자, 2016.04.27 16:01)
동서발전 도입..중부·남동·남부·서부발전, 한수원 '불투명'
노조 반발 거세 수개월째 협상 올스톱
노사 합의 이끄는 CEO 리더십 실종
6개 발전사 중에서 한국동서발전을 제외한 나머지 5곳 모두 성과연봉제 확대안 도입 시기가 불투명한 것으로 나타났다. 수개월간 공식적인 노사 협상조차 없을 정도로 노조 반발은 거센데 이를 설득하는 CEO 리더십은 실종됐다는 지적이 나온다.
27일까지 동서·중부·남동·남부·서부발전, 한국수력원자력 등 발전사 중에서 정부 권고안을 반영한 성과연봉제 확대안을 도입한 곳은 동서발전 1곳뿐이다. 동서발전의 경우 노사 잠정합의안을 노조 투표를 통해 가결(57.1%)하면서 도입을 결정했다. 중부발전은 사측 안에 대한 개인별 동의서를 받았지만 찬성률 49.6%로 부결됐고 나머지 4곳은 노조가 농성에 나서면서 협상 자체가 힘든 상황이다.
동일한 발전사임에도 협상 상황이 제각각인 이유는 노조의 성향 차이 때문이라는 게 업계 시각이다. A 발전사 관계자는 “그동안 동서발전 노조는 임금피크제도 빨리 도입하는 등 실리적인 독자노선을, 남동·남부·서부·한수원은 외부 연대활동이 많은 강성 노선을 걸어왔다”며 “노조가 협상 테이블에 앉지도 않고 있어서 언제 도입될지 알 수 없는 상황”이라고 말했다.
중부발전 관계자는 “민주노총·한국노총 소속 두 개의 노조가 있지만 조합원 과반수 이상을 차지하는 제1노조가 없다 보니 협상이 원활하지 않았고 개인별 동의서를 받는 것도 수월하지 않았다”며 “사측 수정안을 만들어 직원별 동의를 다시 구할 예정”이라고 말했다.
발전사 사장들의 출신 성분이나 리더십도 영향을 끼쳤다는 분석도 나온다. 동서발전은 성과연봉제 주무부처인 기획재정부 출신이, 중부발전은 자사 출신이, 남동·남부·서부발전은 한국전력공사 출신이, 한국수력원자력은 산업통상자원부 출신이 사장을 맡고 있다.
B 발전사 관계자는 “직원들이 반발하는 이유는 임금 삭감 부분도 있겠지만 ‘공정한 성과평가’ 여부 때문”이라며 “발전사 CEO가 평가 공정성에 대한 직원들의 우려를 불식시킬 수 있게 제도개선 방안을 제시하고 노조를 설득하는 리더십·융통성을 보여줘야 한다”고 꼬집었다.
동서발전의 경우 사측이 △조기 도입에 따라 기재부로부터 책정되는 성과급 인센티브 50% 중 35%를 직원에게 양보 △미래위원회, 직원권익보호위원회 설치로 공정한 성과평가 담보 △6월까지 노사 동수로 구성된 ‘성과평가 제도개선 TF’ 운영 등을 약속하기도 했다.
지난 1월 기획재정부가 권고안을 발표한 이후 지난 21일까지 대상 공공기관 120곳 중 노사합의를 완료한 곳은 15곳(13%)이다. 한국전력(015760)공사 노조는 지난 22일, 동서발전 노조는 지난 26일 성과연봉제 확대안을 가결했다.
기재부 권고안은 2급 이상 간부(7%)에게만 적용하고 있는 성과연봉제를 최하위직급(5급)을 제외한 전 직급(70%)으로 확대하고 성과연봉 격차를 2배 이상으로 늘리는 것이다. 기재부는 4~5월 중 성과연봉제를 확대도입하면 경영평가 가점과 성과급 인센티브를, 6월(준정부기관은 12월)까지 도입하지 않는 공기업에는 임금 동결 등의 페널티를 부과할 방침이다.
![](https://img1.daumcdn.net/relay/cafe/original/?fname=http%3A%2F%2Fimage.edaily.co.kr%2Fimages%2Fphoto%2Ffiles%2FNP%2FS%2F2016%2F04%2FPS16042700549.jpg)
(출처=기획재정부, 각사)
http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201604272251005&code=940702
[정부 ‘청년·여성 일자리 대책’]성과 관리 강화한다며 ‘성과 짜내기’ 틀 그대로 (경향, 조형국 기자, 2016.04.27 22:51:00)
ㆍ‘수요자 눈높이’와 괴리…고용 질 저하 악순환 계속 ‘우려’
최근 한 공공기관의 신입 직원들은 입사 직후 시간선택제 직원으로 일하며 월급을 70%만 받았다. 기관이 공공기관 평가에서 가점을 받으려면 정원의 1%를 시간제 일자리로 전환해야 하는데 희망자가 없자 신입 직원으로 돌려막은 것이다. 정부는 공공부문 시간제 일자리를 확대하겠다며 경영 평가지표를 강화하고 실적 없는 기관장을 인식개선 프로그램에 참가시키는 등 ‘성과내기’에 주력하고 있다. 지난달 7일 청년 일자리 간담회에 참석한 대학 관계자는 “대학 평가항목에서 신입생 충원율, 재학생 충원율, 취업률이 가장 중요하기 때문에 학생들에게 창업을 권할 수가 없다”고 말했다. 실패할 가능성이 높은 창업 성공률이 취업률에 반영되기 때문에 대학 평가가 낮아진다는 이유다.
정부는 27일 내놓은 여성·청년 일자리 대책에서 ‘성과지표의 엄격한 관리’를 포함시켰다. 정부는 “민간과 괴리된 고용지원으로 성과 관리가 미흡해 취업이 저조했다”며 “성과가 우수한 사업에 더 많은 재정이 투입되도록 성과 관리체계를 마련하겠다”고 밝혔다. 정부는 취업률, 취업 후 임금수준, 고용유지율, 훈련직종 취업률 등을 성과지표로 활용할 예정이다.
하지만 여러 부작용에도 불구하고 성과지표의 관리체계는 바뀌지 않았다. 성과 평가가 정교하지 않으면 청년 취업의 질을 오히려 떨어뜨릴 수 있다. 사업을 맡은 기관에서 취업률을 우선시하게 되면 임금이 낮거나 고용이 불안하더라도 우선 쉽게 보낼 수 있는 기업을 찾게 마련이기 때문이다. 수요자인 청년 취업자의 눈높이와는 더 멀어질 수밖에 없다. 국회예산정책처는 최근 ‘청년고용 대책 동향 및 시사점’에서 “수료율·취업률·고용유지율 등 청년 일자리 사업의 성과지표는 사업 참여자만을 대상으로 한 측정치로 정책 의도를 충분히 이뤘다고 볼 수 없다”고 지적했다. 예정처 관계자는 “취업률을 기준으로 사업부서 간 경쟁이 벌어질 경우, 취업이 잘될 것 같은 학생을 골라 프로그램에 참여시키는 방식으로 취업률을 과장하는 일도 생긴다”고 말했다.
김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원은 “청년들이 중소기업을 피하는 이유는 낮은 임금과 과도한 노동, 불안정한 일자리 등 복합적인 원인이 결합한 것”이라며 “일자리 사업의 평가는 고용의 양적 측면만 아니라 질적 측면까지 포괄할 수 있어야 한다”고 밝혔다.
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=137872
중부발전, 개별동의 절반 못 넘겨 성과연봉제 부결 (매노, 윤성희 기자, 2016.04.28)
선도기관인 예금보험공사·전력거래소 노조 조합원들도 거부
정부가 이달 말로 정한 공공기관 성과연봉제 확대도입 시한이 임박한 가운데 직원들이 이를 부결시키는 사례가 속속 나타나고 있다.
한국전력 발전부문 자회사인 한국중부발전㈜은 27일 성과연봉제 확대도입을 위한 취업규칙 변경동의서를 징구한 결과 대상 직원의 49.6%에 그쳐 과반 동의를 얻지 못했다고 밝혔다. 중부발전은 과반수 노조가 없는 상태인데, 3직급 이하 직원 1천560명을 대상으로 이달 11일부터 26일까지 개별동의서를 받았다. 이 과정에서 발전노조 중부본부는 "올해는 노조가 공동교섭권을 확보했음에도 사측이 노조를 배제하고 일방적 동의를 받으려 한다"고 반발했다. 사측이 동의를 강요하고 있다고 주장하며 노조 차원에서 동의서를 취합하기도 했다.
중부본부는 실제 동의비율이 더 낮을 수 있다는 의혹을 제기했다. 중부본부가 파악한 개별동의 비율은 39% 수준이다. 사측에 이를 확인하기 위한 명단 공개를 요구했으나 거부당했다. 중부발전 관계자는 "찬반 의견 비율이나 관련 자료는 민감한 문제여서 공개할 수 없다"고 말했다.
한전과 한전 자회사인 동서발전이 잇따라 노사합의에 이른 분위기에서 이례적인 결과다. 전력노조는 지난 22일 조합원 투표를 진행해 찬성률 57.2%로 성과연봉제 확대시행을 가결했다. 동서발전노조는 25~26일 조합원 투표를 거쳐 찬성률 57.1%로 성과연봉제 확대시행을 통과시켰다.
김준석 중부본부장은 "사측이 노조를 배제하고 15일 동안이나 별별 압박을 가하며 개별동의를 받았음에도 조합원들의 반대는 명확했다"며 "정부 부처들이 29일까지 성과연봉제 도입을 완료하기로 했다는 애기가 돌면서 사측의 강행시도가 계속되고 있으나 이번 일로 제동이 걸릴 것"이라고 말했다.
한편 같은날 선도기관인 예금보험공사에서도 성과연봉제 확대도입이 부결됐다. 예금보험공사노조는 조합원 총회 결과 투표조합원 406명 중 250명(62.7%)이 반대했다고 밝혔다. 정부가 지정한 성과연봉제 선도기관인 전력거래소도 노조(전력거래소노조) 총회에서 성과연봉제 도입이 부결됐다.
http://kptu.net/Mboard.asp?Action=view&strBoardID=KPTU_NEW04&intSeq=18112
[성명] 중부·서부·남부발전은 성과연봉제 불법 일방 도입 중단하라! (2016년 4월 28일, 전국공공운수노동조합)
- 공공기관 불법 지시하는 박근혜 정부 규탄한다!
공공기관이 성과연봉제를 직원 동의 없이 일방 추진을 시도하고 있다. 성과연봉제 도입에는 집단 동의가 필요함에도 불법으로 강행하겠다는 것이다. 박근혜 대통령이 성과연봉제 확대를 직접 챙기고 나선 뒤 벌어진 일로 정부가 공공기관에 불법행위를 지시하고 있다는 우려가 현실로 드러났다.
중부발전은 4월 11일부터 25일까지 직원 성과연봉제 도입을 위해 개별적으로 동의서를 징구했다. 사측의 조직적 개입과 강압이 있어 절차의 불법성이 문제가 되기도 했다. 하지만 결국 과반을 확보하는데 실패했다. 그러자 사측은 26일 열기로 했던 이사회를 29일로 연기하고 27일부터 28일까지 성과연봉제 도입을 포함한 취업규칙 변경에 대한 의견 청취 절차를 시작했다.(첨부1 참고) 29일 취업규칙 변경을 강행하겠다는 의도로밖에 달리 해석할 수 없다. 중부발전 뿐 아니라 서부발전은 28일, 남동발전은 29일 이사회를 열어 일방도입을 강행하고 있다.
중부발전 스스로 집단 동의 절차를 밟은 사실에서 확인 되듯 성과연봉제 도입은 취업규칙 불이익 변경임이 명백하다. 일방 도입을 시도하고 있는 공공기관에서는 도입 방식을 바꿔서 불이익 변경이 아니라고 주장하거나 혹은 노동부 지침에 근거하여 사회통념적 합리성을 이유로 집단동의가 필요 없다고 주장하려는 것으로 보인다.
하지만 인건비 총액이 이미 정부 지침으로 정해져 있는 공공기관에서 상대평가에 따라 강제로 차등 지급되는 임금항목이 신설되면 반드시 누군가는 상대적 불이익이 발생함은 당연하다. 기존의 인건비 재원 중 일부를 활용해서 평가가 높은 사람만 임금을 추가로 지급하는 방식이라 하더라도 결국 임금인상이나 노동조건 개선에 쓰여야 할 재원을 사측이 강제로 할당하는 것으로 불이익 변경임은 변화가 없다. 만약 이런 식의 임금체계 변경이 직원 동의 없이 가능하다면, 공공기관에서 정부지침으로 확보된 인건비 예산을 증액분을 회사가 마음대로 사용해도 된다는 이야기와 같다. 공공기관 노동자의 임금교섭권이 완전히 부정되는 것이다.
따라서 중부, 서부, 남동발전에서 추진하고 있는 성과연봉제 일방 도입은 취업규칙 불이익 변경이자 기존의 단체협약의 권리를 침해하는 것으로 집단 동의, 노조와의 교섭을 통해 이루어져야 한다. 지금과 같은 이사회 일방 의결은 명백한 근기법 위반일 뿐 아니라 단체협약 위반으로 불법이며 무효다.
한편 중부발전의 취업규칙 변경 내용에는 개별 평가를 도입하고 개별 평가 내용에서 업무 실적 평가를 늘리는 등 정부가 제시하고 있는 ‘저성과자 해고’를 정당화하는 요건도 포함되어 있다. 정부의 해명과 달리 성과연봉제가 저성과자 퇴출제 도입으로 직결된다는 것이 확인된 셈이다.
중부, 서부, 남동발전은 성과연봉제 불법 도입을 위한 시도를 당장 중단하라. 만약 이사회 일방 도입을 강행한다면 공공운수노조는 발전노조와 함께 모든 수단을 동원해서 무효화와 불법행위에 대한 응당한 처벌을 묻기 위한 투쟁에 돌입할 것이다.
정부는 공공기관에 대한 불법적인 성과연봉제 도입 강압을 중단하라. 이미 예산과 인력의 불이익을 협박하며 일방적으로 임금체계의 변경을 강요하는 정부 스스로가 불법을 저지르고 있다. 정부의 불법 지침이 공공기관에 불법을 부추기고 국민이 아닌 정권의 불통정치를 위해 일하도록 강요하고 있다.
정피아 관피아 낙하산 사장에 돈으로 줄서기 경쟁을 강요하는 정부, 국민심판을 거부하고 공공기관을 때려 노동개악의 불씨를 살려 보겠다는 정부, 공공기관을 국민의 이익이 아닌 정략적 이해를 위해 활용하는 이 파렴치한 정부, 박근혜 정부 규탄한다! 공공운수노조는 국민과 함께 정권의 생명 연장을 위한 불통 정치, 불법적 노동개악 강행에 대한 법적, 정치적 책임을 준엄하게 물을 것이다.
http://www.mosf.go.kr/nw/nes/detailNesDtaView.do?searchBbsId1=MOSFBBS_000000000028&searchNttId1=MOSF_000000000003487&menuNo=4010100
한전 등 40개 공공기관 성과연봉제 조기 이행 (기획재정부 공공정책국 제도기획과 보도자료, 2016. 4. 29.(금))
- 관계부처 추진상황 점검회의 개최 -
◇ 기획재정부는 ‘16.4.29(금) 송언석 2차관 주재로 「공공기관 성과연봉제 추진상황 점검회의(3차)」를 개최
◇ 47개 선도기관 및 주요 공기업·준정부기관의 추진상황을 점검하고 조기이행을 독려
□ 기획재정부는 2016.4.29.(금) 송언석 2차관 주재로 「공공기관 성과연봉제 추진 점검회의(3차)」를 개최하였다.
< 회의 개요 >
?(일시 및 장소) 4.29(금) 15:00~16:00, 국립중앙도서관 회의실
?(참석자) 기재부 2차관, 관계부처(16개) 기조실장 등
?(논의 내용) 성과연봉제 추진상황 점검 및 조기이행 독려
□ 이번 회의에서 송언석 차관은 성과연봉제는 공공부문의 생산성 제고와 성과중심 문화 확산을 위해 반드시 추진해야 할 핵심개혁과제라고 강조하면서
ㅇ 성과연봉제 적용 대상 120개 공공기관 모두가 기한 내 도입을 완료할 수 있도록 관계부처와 공공기관이 총력을 기울여 줄 것을 당부하였다.
ㅇ 특히, 이행시기 및 도입 내용 등을 감안한 사후평가를 통해 우수기관을 선정하여 추가 인센티브를 부여하는 방안과
< 현행 인센티브 방안 >
① 조기 이행 성과급 지급
- 4월 이행시 : (공기업) 기본월봉의 50%, (준정부) 기본월봉의 20%
- 5월 이행시 : (공기업) 기본월봉의 25% (준정부) 기본월봉의 10%
② 경영평가 가점 부여 : 이행시기별로 최대 1점
- 미이행 기관에 대한 인건비 인상률 삭감 등 패널티 방안을 5월중 공공기관운영위원회 심의를 거쳐 구체화할 예정임을 언급하면서
ㅇ 5월내에 주요 공기업과 준정부기관을 포함한 많은 기관들이 조기이행을 확정하여 성과연봉제 확대 도입이 전 공공기관으로 확산될 수 있도록 속도감 있게 추진해 줄 것을 강조하였다.
□ 점검 결과 4.28일 현재, 120개 공공기관 중 40개 기관*(33.3%)이 성과연봉제 이행을 위해 노사합의 또는 이사회 의결 등을 완료하였으며,
* (공기업) 마사회, 한전, 동서발전 등 8개 (준정부) 장학재단 등 32개
ㅇ 이 중 25개 기관이 선도기관(47개)으로, 선도기관 중심(전체 이행기관의 62.5%)으로 조기이행에 속도를 내고 있고,
ㅇ 27개 관련 정부부처 중 17개 부처가 성과연봉제 확산에 성과를 내고 있으며, 산업부, 미래부, 농식품부 등 순으로 이행기관*이 많은 것으로 파악되었다.
* 부처별 이행 공공기관 수 : (산업부) 10, (미래부) 5, (농식품부) 5
□ 정부는 향후에도 공공부문 개혁의 핵심과제인 성과연봉제가 조속히 확산·정착될 수 있도록 적극 독려해 나갈 계획이며
ㅇ 특히, 이행시기가 6월말인 공기업 등에 대해서는 주무부처 중심으로 집중관리 하기로 했다.
붙임 1 : 성과연봉제 확대 도입 이행기관
2 : 성과연봉제 권고안 주요 내용
http://news1.kr/articles/?2649311
성과연봉제 도입 미루는 공공기관 '임금인상 불이익' (세종=뉴스1, 김명은 기자 | 2016-04-29 15:00:00)
기재부, 5월중 패널티 방안 마련...우수기관은 추가 인센티브 제공할듯
정부가 성과연봉제 도입을 미루는 공공기관에 불이익을 주는 방안을 5월중으로 마련한다. 우수기관으로 선정되면 추가 인센티브를 주는 방안도 함께 마련된다.
조기이행 시기별로 차등화해 월급의 일정비율을 성과급으로 지급하는 현행 인센티브 방식에서 한발짝 나아가 '당근'과 '채찍'이 동시에 들어간 더욱 강력한 유인책을 마련하려는 것이다.
송언석 기획재정부 2차관은 29일 열린 '공공기관 성과연봉제 추진 점검회의'에서 "성과연봉제 미이행 기관에 대한 인건비 인상률 삭감 등 패널티 방안을 5월 중 공공기관운영위원회 심의를 거쳐 구체화하겠다"고 밝혔다.
아울러 성과급 지급과 경영평가 가점 부과 외에 이행시기와 도입 내용 등을 감안한 사후평가를 통해 우수기관을 선정, 추가 인센티브를 제공하는 방안에 대해서도 언급했다.
송 차관은 120개 공공기관이 모두 기한 내 성과연봉제 도입을 완료하기 위해 관계부처와 공공기관이 총력을 기울여 줄 것을 당부했다.
정부는 공기업은 상반기까지, 준정부기관은 연말까지 성과연봉제를 도입하는 것을 목표로 하고 있다.
이번 회의 점검 결과 120개 공공기관 중 40개 기관(33%)이 성과연봉제 이행을 위해 노사합의 또는 이사회 의결 등을 완료한 것으로 나타났다. 40개 기관은 한국마사회, 한국전력, 한국동서발전 등 8개 공기업과 한국장학재단 등 32개 준정부기관이다.
27개 관련 정부부처 중에서는 17개 부처가 성과연봉제 확산에 성과를 내고 있으며, 산업통상자원부(10개), 미래창조과학부(5개)·농림축산식품부(5개) 순으로 이행 기관이 많은 것으로 파악됐다.
기재부 관계자는 "정부는 향후에도 공공부문 개혁의 핵심과제인 성과연봉제가 조속히 확산·정착될 수 있도록 적극 노력해 나갈 계획"이라며 "특히 이행시기가 6월 말인 공기업에 대해서는 주무부처 중심으로 집중 관리하기로 했다"고 말했다.
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/04/29/0200000000AKR20160429080400002.HTML
공공기관 40곳 성과연봉제 조기 이행…도입 안하면 월급 덜 준다 (세종=연합뉴스, 김동호 기자, 2016/04/29 15:00)
이제까지 총 40곳에 이르는 공공기관이 성과연봉제 확대 도입을 조기 이행하기로 했다. 정부는 성과연봉제 도입이 늦은 기관의 인건비 인상률을 삭감하는 등 불이익을 주는 방안을 곧 내놓을 방침이다.
기획재정부는 29일 송언석 2차관 주재로 '공공기관 성과연봉제 추진 점검회의'를 열고 한국전력공사를 비롯한 40개 기관이 확대 성과연봉제 이행을 위한 노사합의나 이사회 의결 등 절차를 마쳤다고 밝혔다. 성과연봉제 적용 대상인 120개 공기업·준정부기관 중 3분의 1이 조기이행 준비를 마친 셈이다.
지난달 기재부가 지정한 성과연봉제 도입 선도기관 47곳 가운데 25개 기관이 노사합의와 이사회 의결을 완료하며 조기이행에 속도를 내고 있다. 27개 관련 정부부처 가운데에는 17개 부처가 제도 확산 성과를 내고 있다.
부처별로는 산업통상자원부 관련 공공기관이 10곳으로 가장 많고 미래창조과학부(5곳), 농림축산식품부(5곳) 등이 뒤를 이었다.
기재부는 앞으로 확대 성과연봉제 이행시기와 도입 내용 등을 감안한 사후평가를 실시한 뒤 우수기관을 선정해 추가 인센티브를 부여하는 방안을 검토 중이다.
또 미이행 기관에는 인건비 인상률을 삭감하는 등 페널티를 부여하기로 하고 오는 5월 중으로 공공기관운영위원회 심의를 거쳐 구체적인 방침을 정하기로 했다.
송언석 차관은 "성과연봉제는 공공부문 생산성을 높이고 성과중심 문화를 확산하기 위해 반드시 추진해야 하는 핵심개혁과제"라면서 "적용 대상 기관이 모두 기한 내에 도입을 마칠 수 있도록 관계부처와 기관들이 총력을 기울여 달라"고 당부했다.
http://biz.heraldcorp.com/view.php?ud=20160429000710
한전 등 공공기관 40곳 성과연봉제 조기 이행…늦어지면 인건비 등 불이익 (헤럴드경제=원승일 기자, 2016-04-29 15:40)
한국마사회, 한국전력 등 총 40개 공공기관이 성과연봉제 확대 도입을 완료한 것으로 나타났다. 정부는 성과연봉제 조기 이행을 독려하기 위해 도입이 늦은 기관을 상대로 인건비 인상률을 삭감하는 등 불이익을 주는 방안을 조만간내놓을 방침이다.
기획재정부는 29일 송언석 2차관 주재로 ‘공공기관 성과연봉제 추진 점검회의’를 열어 이 같이 밝혔다. 성과연봉제 적용 대상인 120개 공기업, 준정부기관 중 현재까지 총 40개 공공기관(약 30%)이 조기이행을 완료했다. 또 지난달 기재부가 지정한 성과연봉제 도입 선도기관 47곳 가운데 25개 기관이 노사합의와 이사회 의결을 완료하며 조기이행에 속도를 내고 있다.
27개 관련 정부부처 중에서는 17개 부처가 성과연봉제 확대 도입에 성과를 보이고 있다. 부처별로는 산업통상자원부 관련 공공기관이 10곳으로 가장 많고, 미래창조과학부(5곳), 농림축산식품부(5곳) 등이 뒤를 이었다.
정부는 성과연봉제 이행시기, 도입 내용 등을 감안해 사후평가를 실시한 뒤 우수기관을 선정, 추가 인센티브를 주는 방안을 검토 중이다. 또 미이행 기관에는 인건비 인상률을 삭감하는 등 페널티를 부여하고, 다음달 중으로 공공기관운영위원회 심의를 거쳐 구체적인 방침을 정하기로 했다.
송언석 차관은 “성과연봉제 적용 대상 기관이 모두 기한 내 도입을 마칠 수 있도록 관계부처와 기관들이 총력을 기울여 달라”며“이행시기가 6월 말인 공기업 등에 대해서는 주무부처 중심으로 집중 관리할 것”이라고 말했다.
http://www.etoday.co.kr/news/section/newsview.php?idxno=1323991
예탁원, 증권업계 공공기관 최초 성과연봉제 도입 ‘삐그덕’ (이투데이 김경아 김미정 기자, 2016-04-29 16:40)
29일 노사합의 1차 협상 결렬…금융권 성과주의 확산에 찬물
예탁결제원이 증권업계 공공기관 최초로 성과연봉제 도입을 앞두고 노사간 반발에 부딪혔다. 정부가 강조하는 금융권 성과주의 행보에 급브레이크가 걸렸다는 진단도 나온다.
29일 금융투자업계에 따르면, 예탁원은 이날까지 임직원 성과연봉제에 대한 1차 노사 합의를 이뤄야 하지만 직원 등 노조의 반발에 따라 합의에 도달하지 못했다.
통상 대다수 공기업은 성과에 관계없이 근무 연수에 따라 연봉이 인상되는 호봉제를 채택하고 있다. 예탁원 역시 현재 호봉제 체제다.
그러나 올 초 정부가 금융권 성과주의 확산을 위해 내년부터 금융공기업에 우선적으로 성과연봉제를 도입하기로 결정하면서 갈등이 불거졌다. 현재 예금보험공사만이 금융공기업 성과연봉제 도입에 합의한 것으로 알려졌다.
금융위원회 산하 공공기관은 현재 예금보험공사, 캠코, 주택금융공사, 신용보증기금, 기술보증기금 등 준정부기관 5곳, 산업은행, 기업은행, 수출입은행, 예탁결제원 등 기타 공공기관 4곳이다. 증권업계에선 예탁결제원만이 금융위 산하 공공기관으로 묶인다.
유재훈 예탁원 대표도 이달 초 노사합의를 목표로 성과 중심 문화 도입을 위해 노사간 합의에 사활을 걸겠다고 강조한 바 있다. 예탁원 노조는 금융위가 정부 스케줄에 맞춰 강압적으로 성과연봉제 도입을 추진하는 측면이 크다고 지적했다. 실제 금융위는 5월내로 성과연봉제를 도입하지 않을 경우 패널티를 도입한다고 밝힌 바 있다.
금투업계 고위 관계자는 "금융위원회가 29일까지 성과연동제에 대한 노사합의 유예기간을 줬지만, 결국 예탁원 노사 합의 불발로 난항을 겪게 됐다"며 "2차 합의 기간이 5월말이긴 하지만 이마저도 낙관할 수 없다"고 전했다.
http://www.newsis.com/ar_detail/view.html?ar_id=NISX20160429_0014055245&cID=10401&pID=10400
금융노조, 금융공기업에 보낸 금융위 '성과연봉제 조기이행' 문서 공개 (서울=뉴시스, 남빛나라 기자, 2016-04-29 18:35:07)
전국금융산업노조(금융노조)는 금융당국이 금융공기업에 발송한 성과주의 관련 공문을 공개하며 "금융위원회가 대놓고 금융공기업에 협박공문을 보내고 있다"고 주장했다.
29일 금융노조에 따르면 금융위는 KDB산업은행·수출입은행·한국자산관리공사 등 9개 금융공기관에 '공공기관 성과연봉제 조기이행 인센티브(페널티) 부여방안'을 보냈다. 해당 문서를 보면 성과연봉제 도입 여부는 금융공기관의 경영평가에 반영되며 도입이 늦어질 경우 인건비성 예산 등에서 불이익을 받을 수 있다.
성과연봉제를 골자로 한 성과주의는 올해 금융위가 금융개혁의 혁신과제로 내세우면서 금융권의 화두로 떠올랐다. 금융노조와 금융산업사용자협의회(사용자협의회)는 성과주의에 대해 접점을 찾지 못한 채 대립각을 세우고 있다.
사용자협의회의 요구는 ▲성과연봉제 도입 ▲2016년 임금 동결 ▲신입직원 초임 삭감 ▲신규채용 확대 ▲호봉제폐지 등이다. 반면 금융노조는 ▲성과연봉제 금지 ▲신입직원 차별 금지 ▲임금 4.4% 인상 등을 주장하고 있다.
금융권 노사는 지난 7일 열린 1차 산별 교섭부터 28일 4차 산별 교섭까지 파행을 맞아왔다. 금융노조는 4차 산별 교섭이 불발된 뒤 교섭 결렬을 선언했다.
http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201604292045015&code=990101
[사설]노동법 절차 무시한 공공기관 성과연봉제 도입 결정 (경향, 2016.04.29 20:45:01)
공공기관의 성과연봉제 도입이 노사합의 없이 이사회 의결만으로 추진되는 등 정상적인 절차를 무시한 채 진행되고 있다. 박근혜 대통령과 기획재정부의 압박에 따른 공공기관 간 무리한 실적 경쟁이 노동법의 기본질서를 무너뜨리고 있는 것이다.
어제 기획재정부 발표에 따르면 120개 공기업·준정부기관 중 40개 기관이 성과연봉제를 도입한 것으로 확인됐지만 이 중 상당수는 노동법에 정해진 절차를 무시해 심각한 마찰과 내분에 휩싸여 있다.
대법 판례에 따르면 성과연봉제 도입은 취업규칙 불이익 변경에 해당하므로 반드시 과반수 노조의 동의를 얻어야 한다. 하지만 지난달 27일 부산항만공사를 시작으로 서부발전, 남동발전, 울산항만공사, 중부발전이 노사합의 없이 이사회 의결로 전 직원 성과연봉제를 도입했다. 특히 중부발전의 경우 부서별로 동의서 수량을 강제로 할당해 내려보내고도 과반 확보에 실패하자 어제 오전 이사회를 열어 일방적으로 성과연봉제 도입을 의결했다. 더불어민주당 홍영표 의원이 공개한 녹취록에 따르면 서울화력본부 운영실장이 과장급 직원들을 불러 모은 뒤 ‘각 과에서 가위바위보를 하든, 사다리를 타든 2장씩 동의서를 써달라’고 지시하기도 했다. 발전공기업 중 가장 먼저 찬반투표에서 가까스로 반을 넘긴 한국전력 역시 ‘투표소에 가림막이 없었다’ ‘관리자가 상주하며 지켜보고 있었다’ 등 공개투표 논란이 벌어지고 있다.
이처럼 무리수를 두는 이유는 기재부가 차등성과급을 무기로 실적경쟁을 압박하고 있는 가운데 박 대통령이 지난 25일 ‘공공기관의 성과연봉제를 직접 점검하겠다’며 노동개혁의 핵심사안으로 강조했기 때문이다. 실제로 홍 의원이 공개한 녹취록에서도 중부발전 관리자가 “대통령이 선거에 지고 다음날 노르웨이 총리를 만나 흔들림 없이 노동개혁을 한다고 했다”며 성과연봉제 도입 지연 시 엄청난 불이익을 볼 것처럼 직원들을 위협했다. 결국 박 대통령이 공공기관의 불법적인 성과연봉제 도입경쟁을 부추기고 있는 셈이다. 하지만 그런 식으로 성과연봉제를 도입해봐야 본래 취지를 살릴 수 없는 것은 물론 온갖 소송과 마찰로 혼란만 가중될 것이다. 성과연봉제가 정말 중요하다고 생각한다면 제도 취지, 장단점, 평가방법 등에 대해 노사 간 충분한 대화와 제대로 된 집단적 동의를 거치도록 해야 한다. 노동개혁은 노동법의 기본을 지키는 것에서 시작해야 한다.
http://www.seoulfn.com/news/articleView.html?idxno=251337
예보, 성과연봉제 사실상 '강행'…금융권 영향은? (서울파이낸스 김희정기자, 2016.04.29 19:01:45)
직원 반대 불구 노조위원장 단독 결정
예금보험공사가 금융공기업 중 처음으로 성과연봉제를 도입한다. 그러나 이번 결정이 직원들의 의사와 무관하게 노조위원장 단독으로 합의한 것으로 알려지면서 절차상 논란은 불가피해 보인다.
29일 예보는 성과주의 문화 확산을 위한 성과제도 개편에 노사가 합의했다고 밝혔다. 비간부직인 4급 직원까지 성과연봉제를 확대하고, 성과급 차등폭을 20% 이상 확대하는 내용이 골자다. 노사는 공동 태스크포스(TF)를 구성하고 세부사항을 논의할 예정이다. 정부가 성과주의 조기 도입 공공기관엔 20%의 인센티브를 지급하기로 함에 따라 예보는 이 인센티브를 받을 수 있게됐다.
문제는 이번 성과연봉제 도입이 반광현 예보 노조위원장의 단독 결정으로 진행됐다는 점이다. 지난 27일 전체 조합원을 상대로 찬반 투표를 벌인 결과 반대가 62.7%를 차지해 부결됐던 안건을 노조위원장이 뒤집어 버린 것.
반 위원장도 이날 성명서를 발표하고 스스로가 '절차상 정당성'을 정면으로 위반한 것임을 시인했다. 그는 "현 상태가 지속될 경우 조직문화의 황폐화가 지속되고 조직의 장기발전에 악영향을 미치지 않을까 우려했다"며 "어떤 말로도 지금의 행동을 정당화할 수 없지만 이게 조합을 책임진 제가 짊어져야할 숙제라고 생각한다"고 말했다.
지난달 7일 금융위원회는 성과중심 문화 확산 이행을 위한 양해각서(MOU)를 9개 금융공기업과 체결했으나 각 노조의 거센 반대로 도입이 지지부진한 상태였다. 그러나 예보의 이번 '강행'으로 다른 기관의 성과 체계 개편도 물꼬가 트일 수 있을지 주목된다.
한편, 지난달 말 금융위 산하 7개 금융공기업(산업은행·기업은행·수출입은행·신용보증기금·기술보증기금·자산관리공사·주택금융공사)은 금융산업노동조합의 반대로 정책 도입이 늦어지자 사용자협의회를 탈퇴하는 초강수를 뒀다. 이에 맞선 금융노조는 조정 신청을 거쳐 총파업도 불사하겠다는 뜻을 밝혔다.
http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201604292046005&code=990100
[세상읽기]성과연봉제의 이상과 현실 (경향, 강수돌 | 고려대 교수·경영학, 2016.04.29 20:46:00)
최근 한국전력과 한국동서발전은 조합원 찬반투표 결과 과반수 찬성으로 성과연봉제 도입을 확정했다. 성과연봉제란 직원들의 업무능력 및 성과를 등급별로 평가해 임금에 차등을 두고, 지속적 저성과자를 퇴출해 조직 효율성을 높이려는 제도다.
정부는 이미 지난해에 ‘공공기관 정상화’의 일환으로 임금피크제 도입을 추진했고, 2016년 들어서는 1월 말 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’에 이어 2월 말 ‘공공기관 성과연봉제 확대방안’을 발표했다. 공공기관 혁신의 단골메뉴이던 성과연봉제는 지금까지 간부직 중심으로 7% 수준이었지만, 향후 전 직원의 70%까지로 확대하려 한다. 정부 일정에 따르면 120개 공공기관은 2016년 상반기까지, 준정부기관은 하반기까지 도입한다. 정부는 성과연봉제 도입을 촉진하고자 도입 기관엔 보너스 및 경영평가 가산점을 주고, 그 반대는 인건비 동결 등 불이익을 준다.
특히 3월 중순에는 저성과자 퇴출로 대변되는 ‘일반해고’ 시행방안까지 나왔다. 인사규정 등 취업규칙도 개정된다. 또 성과연봉제 47개 선도기관이 발표됐는데 보훈병원, 국립대병원, 적십자사, 근로복지공단 직영병원 등 공공병원도 포함된다.
원래 공공기관은 시민 대중을 상대로 서비스를 제공하는 공익기관이다. 특히 병원은 환자의 생명과 건강을 지키는 막중한 사명을 띤다. 그러나 성과연봉제라는 새로운 인사관리 제도가 조직 효율성 향상이라는 이상을 현실적으로 달성할 수 있을지 의문이다.
첫째, 수많은 시민이 우려하듯, 공공기관의 무능과 부패는 철저히 타파·척결함이 마땅하다. 하지만 현재 도입을 추진 중인 성과연봉제가 그런 목적을 위한 올바른 수단일까? 사실 공공기관의 무능과 부패는 대개의 경우 사장이나 고위 임원의 낙하산식 인사와 무관하지 않다. 우린 이미 이것을 세월호 참사에서 똑똑히 보았다. 해운자본과 해양수산부, 해경과 국회의원, 심지어 국정원까지 이 부패 고리에 연루돼 있다. 바다에 가면 해피아, 철도엔 철피아, 발전소엔 핵피아 등, 각종 관피아가 이 부패 네트워크의 실체다. 이게 공공기관 비효율의 몸통인데, 이걸 혁파하지 않고 일반 직원들만 경쟁의 도가니로 몰아가는 건 주객전도다.
둘째, 물론 일반 직원들 중에는 무임승차자도 있고 아부나 순종으로 출세를 꿈꾸는 이들도 있다. 하지만 성과연봉제를 도입해도 공정한 성과평가와 보상이라는 외피에도 불구하고 능력이나 성과의 계량화가 어렵기에 실제로는 줄 잘 서고 아부 잘하는 이들이 고평가를 받기 쉽다. 더구나 시민 대중을 위한 공공 서비스는 조직 구성원 간 원활한 정보 공유와 유기적 업무 협조가 있을 때 효율적이다. 그러나 성과연봉제는 개별 구성원의 성과에 초점을 맞추기에 정보 공유나 업무 협조 측면에서 정반대의 효과가 나온다. 일례로 이미 8년 정도 성과연봉제를 실시한 어느 공공병원의 경우, 성과평가에서 저평가를 받은 이는 속으로 “저 친구는 나보다 일을 더 잘하지 않았는데 더 좋은 평가를 받았네? 난 ‘밥을 마셔가며’ ‘몸 태워’ 일해도 저평가를 받았으니 예전처럼 안 할래”라며 별로 열심히 하지 않으려는, ‘성과급의 역설’이 폭넓게 나타났다. 간호팀 이직률도 43%까지 올랐다. 결국 이 병원의 노사는 성과연봉제를 폐기하고 기존의 호봉제를 재도입하기로 했다. 환자의 생명과 건강을 24시간 보살펴야 하는 병원에서 노동거부 심리가 확산한다면 그 결과는 불을 보듯 뻔하다.
셋째, 성과연봉제는 노사관계 차원에서도 치명적이다. 원래 노사관계란 집단적 이해관계를 달리하는 양 당사자가 상호존중과 신뢰의 원칙 위에서 대화·토론·협상·합의를 통해 문제를 합리적으로 푸는 것이 옳다. 하지만 성과연봉제는 노사관계의 한 당사자인 노동조합의 존재 자체를 배격하고 오로지 개별 구성원의 능력이나 성과만 중시한다. 요컨대 성과연봉제는 노동자를 분열시켜 지배하는 데 유효한 통제 도구로 남용될 위험이 크다.
이런 면에서 정부나 공공기관은 성과연봉제를 무비판적으로 강행할 일이 아니라, 다시 원점으로 돌아가 공공기관의 비효율과 무능, 부패를 근원적으로 타파하고 그 위에서 조직 효율성을 드높이기 위한 합리적 방안을 노조와 함께 논의하고 대안을 찾아야 한다. 일반 기업도 마찬가지지만, 특히 대국민 서비스를 하는 공공기관은 시민들에게 만족스러운 서비스를 제공하기 위해서라도 우선 조직 구성원의 만족도를 높여야 한다. 요컨대 ‘가치경영’을 외치는 공공기관이나 정부 당국은 ‘돈보다 생명’ ‘직원 행복이 곧 시민 행복’임을 먼저 깨칠 일이다.
http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=201604300600005
[단독]“가위바위보 하든 사다리 타든 2명은 동의서 써라” (경향, 김지환·선명수 기자, 2016.04.30 06:00:00)
한국중부발전이 성과연봉제 확대 도입을 위해 취업규칙을 변경하는 과정에서 직원들에게 동의서를 내라고 압박한 것으로 확인됐다. 정부가 조기 도입 시한을 4월로 정한 데다 박근혜 대통령이 오는 6월 공공기관장 워크숍을 열어 기관별로 성과연봉제 확산 성과를 보고받는 방안을 검토하고 있다는 소식이 전해지면서 공공기관들의 무리수가 잦아지고 있다.
29일 홍영표 더불어민주당 의원실이 입수한 녹취록을 보면, 중부발전 서울화력본부 운영실장 김모씨는 지난 18일 발전운전제어실에서 직원들에게 “각 과에서 차장 빼고 7명인데 2명은 가위바위보를 하든, 사다리를 타든 (취업규칙 변경안) 동의서를 써달라”며 “저와 근무하지 않고 싶은 분들은 알아서 하라”고 말했다. 중부발전이 지난 11일부터 25일까지 취업규칙을 노동자에게 불리하게 바꾸려고 개별 동의서를 받는 과정에서 근로기준법 위반 행위가 벌어진 것이다. 김씨는 “박근혜 대통령이 선거 지고 어때요? 다음날 노르웨이 총리 만나서 노동개혁 한다고 했다”며 “(변경안 부결에 따라) 플랜B로 가면 여기 계신 분들 봉급 엄청 깎이는데 감당할 수 있겠느냐”고 말했다.
회사 압박에도 불구하고 성과연봉제 도입안은 찬성률 49.6%(회사 측 집계)로 부결됐다. 이에 회사는 지난 27~28일 ‘급여성 성과급’이라는 항목을 신설해 성과연봉 차등폭을 확대하는 2차 도입안에 대해 의견수렴 절차만 거쳐 이 안을 이날 이사회에서 통과시켰다.
공공운수노조 발전노조와 중부노조로 구성된 중부연합노조 측은 “회사가 일방 도입한 2안도 직원 상호 간 이익이 충돌하기 때문에 취업규칙 불이익 변경”이라며 법적 대응을 예고했다. 남동발전뿐 아니라 한국전력에서 분사된 다른 발전회사(동서·서부·남부·남동발전)에서도 도입안이 모두 이사회를 통과했다. 동서발전을 제외하곤 노동자 동의 없이 도입이 결정됐다.
한전의 경우 지난 22일 조합원 찬반 투표장에 간부들이 와서 투표 과정을 지켜봤다는 증언이 직장인 익명 애플리케이션인 ‘블라인드’에서 나오고 있다. 부산항만공사, 울산항만공사도 지난 27일과 28일 각각 노사합의 없이 성과연봉제 도입이 이사회에서 의결됐다. 성과연봉제 도입을 둘러싸고 금융권 노사의 갈등도 커지고 있다. 전날 산별중앙교섭이 최종 결렬되면서 금융노조는 쟁의행위에 돌입하기 위한 절차를 밟고 있다.
기획재정부는 이날 공공기관 성과연봉제 추진 점검회의(3차)를 열고 “28일 현재 120개 공공기관 중 40개 기관이 노사합의 또는 이사회 의결 등을 완료했다”고 밝혔다. 송언석 기재부 2차관은 “미이행 기관에 대한 인건비 인상률 삭감 등 페널티 방안을 5월 중 구체화할 예정”이라고 말했다. 한국노총 공공노련은 “노동자 동의 없이 이사회를 열어 취업규칙을 불이익하게 바꾸면 명백히 불법이지만 공공기관들은 경쟁적으로 불법을 자행하고 있다”고 밝혔다.
http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JA51&DCD=A00106&newsid=01298886612621368
중부발전 성과연봉제 '불법 도입' 여부 놓고 시끌시끌 (세종=이데일리 최훈길 기자, 2016.04.30 08:48)
직원들 압박한 정황 녹취록 공개돼
노조 "근로기준법 어겨" 법적대응 검토
사측 "금시초문..지시한 적 없어"
한국중부발전이 성과연봉제 확대 도입을 위해 노동법에 정해진 절차를 무시하고 불법적인 방식을 동원했다는 의혹이 제기됐다. 노조는 법적 대응을 예고했지만 사측은 불법 행위는 없었다고 선을 그었다.
30일 홍영표 더불어민주당 의원실이 입수한 녹취록에 따르면, 중부발전 서울화력본부 간부가 취업규칙을 변경하는 과정에서 직원들에게 동의서를 내라고 압박한 정황이 드러났다.
그는 지난 18일 발전운전제어실에서 직원들에게 “각 과에서 차장 빼고 7명인데 2명은 가위바위보를 하든, 사다리를 타든 (취업규칙 변경안) 동의서를 써달라”며 “저와 근무하지 않고 싶은 분들은 알아서 하라”고 말했다. 이어 그는 “박근혜 대통령이 선거 지고 어때요? 다음날 노르웨이 총리 만나서 노동개혁 한다고 했다”며 “(변경안 부결에 따라) 플랜B로 가면 여기 계신 분들 봉급 엄청 깎이는데 감당할 수 있겠느냐”고 말했다.
이에 대해 중부발전 노조는 개별 동의서를 받는 과정에서 위법 행위가 벌어진 것으로 보고 법적대응을 검토 중이다. ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다’는 근로기준법(94조) 어기고 강제 도입하려고 했다는 게 노조 입장이다.
앞서 중부발전은 노사 합의가 이뤄지지 않자 지난 11일부터 25일까지 직원들에게 사측 안에 대한 개인별 동의서를 받았다. 하지만 사측 안은 찬성률 49.6%로 부결됐다. 지난 29일 중부발전은 노사 합의 없이 사측 수정안을 사회에서 통과시켰다.
중부발전 고위관계자는 “해당 간부가 그런 발언을 했는지 금시초문”이라며 “녹취록이 있다면 사실 확인을 하겠다”고 말했다. 이어 “회사에서 간부들에게 공식적으로 동의서를 할당을 했거나 그런 지시를 하는 것은 있을 수 없는 일”이라며 “불법적으로 동의서를 받을 경우 동의서 자체가 무효로 될 수 있고 법적 다툼이 될 수 있어서 분명히 그렇게 하지 않도록 미리 경고를 했다”고 덧붙였다.
한편 기획재정부에 따르면 28일까지 성과연봉제 확대 대상 공공기관 중 120곳 중 40곳이 노사합의 또는 의사회 의결을 완료했다. 기재부 권고안은 2급 이상 간부(7%)에게만 적용하고 있는 성과연봉제를 최하위직급(5급)을 제외한 전 직급(70%)으로 확대하고 성과연봉 격차를 2배 이상으로 늘리는 것이다.
기재부는 4~5월 중 성과연봉제를 확대도입하면 경영평가 가점과 성과급 인센티브를, 6월(준정부기관은 12월)까지 도입하지 않는 공기업에는 임금 동결 등의 페널티를 부과할 방침이다.
http://www.econovill.com/news/articleView.html?idxno=288031
예보, 금융공공기관 최초로 ‘성과연봉제’ 도입 (이코노믹리뷰, 김태환 기자, 2016.04.30 12:11:16)
예금보험공사가 9개 금융공공기관 중 처음으로 성과주의 연봉제를 도입하기로 했다. 30일 금융권에 따르면 예보 노사는 기존 임금체계를 성과주의 연봉제 형태로 개편하기로 합의했다.
노사는 임금체계 개편과 관련해 금융위원회의 권고안을 그대로 수용한 것으로 알려졌다. 임금체제 개편은 기본급 차등인상률을 3급 이상 간부직에만 최대 2%포인트 격차로 두던 것을 내년부터 4급(과장급)으로 확대 적용하는 것 등이 주요 내용이다.
앞서 금융위원회는 지난 2월 ‘금융공공기관 성과중심 문화 확산방향’을 발표하고 모든 금융공공기관에 성과연봉제를 전면 도입하겠다고 밝혔다.
예보 노조는 지난 27일 임금·성과 체계 개편안을 앞두고 전체 조합원을 상대로 찬반투표를 진행했으나 노조원의 62.7%가 반대해 합의에 난항을 겪기도 했다. 그러나 곽범국 예보 사장과 노조 지도부가 개편안 도입에 전격적으로 합의하고 성과주의 연봉제 도입을 공식화했다.
금융공공기관 가운데 성과연봉제 도입에 노사가 합의한 것은 예보가 처음이다. 그러나 금융노조에 속한 다른 금융공공기관 노조는 성과연봉제 도입에 거세게 반발하면서 노사 갈등이 커지는 모양새다. 산별 협상이 난항을 보이자 산업은행 등 7개 금융공공기관은 지난달 말 사용자협의회에서 탈퇴하고 노사 개별 협상으로 전환하겠다고 밝힌 상태다.
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http://www.etoday.co.kr/news/section/newsview.php?idxno=1302301
[공기업 ‘성과연봉제’] 발전노조 ‘무효소송’ㆍ금융노조 ‘전면투쟁’ 맞대응 (이투데이 세종=전민정 기자, 2016-03-14 11:30)
“임금체계 勞社간 문제…국가 개입할 권리 없다”
정부가 성과연봉제 확대 도입에 속도를 내자 당장 공기업 노조는 강하게 반발하고 나섰다. 한국전력 산하 5개 발전사 직원들로 이뤄진 한국발전산업노동조합(발전노조)은 지난 2010년 도입된 간부급에 대한 ‘성과연봉제 무효소송’으로 맞대응에 나섰다. 임금이 상대적으로 높은 금융공공기관 노조는 총력투쟁까지 불사하겠다는 입장이다.
14일 노동계에 따르면 발전노조는 간부급에 도입된 성과연봉제를 무효화시키기 위한 소송인단을 모집 중이다. 남동ㆍ서부ㆍ동서ㆍ중부ㆍ남부발전 등 산업통상자원부 산하 발전공기업들이 정부의 가이드라인에 따라 올해 간부직에만 적용되던 성과연봉제 대상을 최하위직급과 기능직 등을 제외한 전 직원으로 확대하겠다는 움직임에 따른 반발이다.
남동발전은 전 직원을 대상으로 ‘성과연봉제 설계를 위한 의견수렴 토론회’를 계획하고 있다. 서부발전은 오는 6월까지 기존 호봉제를 전직원 성과연봉제로 전환한다는 방침이며 중부발전은 직원 개별 동의를 받는 방법으로 성과연봉제를 적용하기로 했다.
발전노조 관계자는 “정부는 지난 2010년 6월 간부직에 대해 노조의 동의 없이 성과연봉제를 일방적으로 도입했다”면서 “퇴직자를 포함한 1~3급 간부 직원 중 2010년 이후 한번이라도 인사평정에 불이익을 당한 이들을 대상으로 성과연봉제 무효소송에 나서는 것을 시작으로 성과연봉제 저지 투쟁을 본격화할 것”이라고 말했다.
전국금융산업노동조합(금융노조)도 “성과연봉제와 관련한 논의를 일체 거부한다”며 날을 세우고 있다. 금융위원회가 KDB산업은행ㆍ수출임은행 등 9개 금융공기업에 성과연봉제를 전면 시행한다고 밝힌데 성과주의 도입 현황을 매달 점검키로 하는 등 압박에 나섰기 때문이다. 성과주의 도입 논의는 이달 말 임단협 산별교섭에서 본격적으로 시작될 전망이지만 노조 반발에 장기간 표류 가능성도 점쳐지고 있다. 김문호 금융노조위원장은 “임금과 연동한 성과주의를 도입한다면 과도한 영업 경쟁이 발생해 금융서비스의 질 저하로 이어질 것”이라면서 “현 계획을 철회하지 않으면 전면 투쟁에 나설 것”이라고 경고했다.
정부가 4월말까지 조기에 적용하는 곳엔 경영평가 가점과 추가 성과급 혜택을 주겠다는 ‘당근’과 부진한 기관은 임금을 삭감하겠다는 ‘채찍’을 모두 들고나오며 압박하고 있지만 아직 도입 실적은 신통치 않다. 본격적인 임단협이 시작되기 전인데다 4ㆍ13 총선을 앞두고 여론 눈치보기가 한창이기 때문이다. 하지만 공공기관의 성과연봉제 실적에 따라 ‘경영평가’ 성적표가 달라지는 4월을 분수령으로 공공기관들의 성과연봉제 도입 압박이 본격화될 것으로 보인다. 성과연봉제를 둘러싼 노사간, 노정간에 지루한 줄다리기가 다시한번 시작되는 셈이다.
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=137168
보훈병원에서 '공공병원 성과연봉제' 투쟁 불붙나 (매노, 윤성희 기자, 2016.03.17)
보건의료노조 보훈병원지부, 성과연봉제 저지 투쟁본부 꾸려
보훈병원측이 공공병원 중 처음으로 기획재정부 권고안에 따른 성과연봉제 도입계획을 밝혀 공공병원 성과연봉제 투쟁이 본격화할 조짐을 보이고 있다.
보건의료노조 보훈병원지부(지부장 김석원)는 16일 오후 중앙운영위원회를 열고 성과연봉제 저지를 위한 투쟁본부를 구성했다. 병원측이 4월께 성과연봉제를 도입하겠다는 계획을 밝힘에 따라 전면대응에 나선 것이다.
지부에 따르면 병원측은 지난 9일부터 병원별로 성과연봉제 관련 직원설명회를 열고 있다. 병원측은 기재부 권고안에 따른 성과연봉제를 도입해 임금구조를 개편한 뒤 이를 4급 직원까지 적용하겠다는 입장인 것으로 전해졌다. 노조에는 4급까지 가입할 수 있다.
병원측은 1~3급 간부직에 대해 성과연봉제 성격의 성과급 제도를 적용하고 있다. 매년 공공기관 경영평가 실적에 따라 1~5등급으로 병원 순위를 매겨 성과급을 차등 지급하는 식이다.
양승헌 보훈병원지부 서울지회장은 "기존 성과급 제도를 놓고도 임금역전·승진기피 같은 문제가 나타났다"며 "성과급뿐 아니라 임금까지 실적과 연동한다면 실적을 위한 검사·수술 장사나 저성과자 찍어 내기로 이어질 수밖에 없다"고 우려했다.
노조는 이날 현장상황실을 서울보훈병원에 설치하고 임원·전임자를 파견했다. 이번 투쟁을 본조 차원에서 챙기겠다는 뜻이다. 당초 올해 9월께로 예상됐던 지부 임금교섭도 앞당겼다. 성과연봉제 논의와 이에 따른 쟁의행위 가능성을 감안해서다.
노조는 17일 임금교섭 상견례를 열자고 병원에 요구한 상태다. 이번 교섭은 유지현 노조 위원장이 직접 맡는다. 다음주부터 개시하기로 한 전국 보훈병원 현장순회·간담회는 박민숙 노조 부위원장과 김석원 지부장이 함께 진행한다. 4월 중 지부·노조 차원의 집중집회도 계획 중이다.
박민숙 부위원장은 "이곳이 무너지면 근로복지공단에 이어 국립대병원까지 연이어 성과연봉제에 무너질 것"이라며 "환자 대상 돈벌이 강요, 직원 간 갈등, 저성과자 해고와 쉬운 해고로 이어지는 만큼 지부 개별 투쟁이 아닌 노조 전체의 투쟁"이라고 말했다.
http://news1.kr/articles/?2605362
한전, 철도공사 5월까지 성과연봉제 조기 도입 추진 (세종=뉴스1, 최경환 기자 | 2016-03-17 14:00)
기획재정부는 17일 송언석 2차관 주재로 '공공기관 성과연봉제 추진 점검회'를 열어 한국전력, 철도공사, 석유공사 등 11개 공기업과 36개 준정부기관을 선도기관으로 선정했다. 이들 기관은 성과연봉제 적용대상 협의 등 관련 절차를 우선 진행해 오는 4월~5월 중 구체적 성과를 내야 한다.
성과연봉제 도입 일정은 30개 공기업이 올해 상반기, 86개 준정부기관은 올해 말까지다. 그러나 제도 도입 분위기를 만들고 도입과정에서 생기는 문제를 조기에 점검하기 위해 분야별 대표기관 등을 선도기관으로 지정했다.
성과연봉제는 최하위직급을 제외한 비간부직까지 확대돼 전체 70% 직원에 적용된다. 기본연봉 인상률에서 저성과자와 고성과자간 차이를 3%포인트까지 확대했다. 연봉중 15~30%를 차지하는 성과연봉의 경우 개인별 차등폭을 2배(100%)까지 허용한다. 송 차관은 "성과연봉제는 올해 공공부문 구조개혁의 핵심 과제로 4~5월 중 가시적인 성과가 나올 수 있도록 속도감 있게 추진해 달라"고 당부했다.
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/03/17/0200000000AKR20160317114800002.HTML
한전·코레일 등 47곳 성과연봉제 선도기관 지정 (세종=연합뉴스, 박초롱 기자, 2016/03/17 14:05)
정부가 한국전력, 한국철도공사(코레일) 등 47개 공공기관을 성과연봉제 확대를 위한 선도기관으로 지정했다. 기획재정부는 17일 '공공기관 성과연봉제 추진 점검회의'를 열어 분야별 대표 공공기관과 올해 4∼5월까지 성과연봉제를 도입하기로 한 기관을 선도기관으로 정했다.
공기업 가운데서는 한국석유공사, 조폐공사, 관광고사, 방송광고진흥공사 등 11곳이 지정됐다. 준정부 기관은 농어촌공사, 건강보험심사평가원, 국립공원공단, 대한무역투자진흥공사(KOTRA) 등 36곳이다.
점검회의에서 송언석 기재부 2차관은 "성과연봉제 확대가 올해 공공부문 구조개혁의 핵심 과제인 만큼 각 부처에서 책임감을 갖고 4∼5월 중 구체적 성과가 나올 수 있도록 해 달라"고 말했다.
<표> 성과연봉제 확대 선도기관
주무부처 공기업(11) 준정부(36)
기재부(1) 한국조폐공사 (1)
교육부(1) / 장학재단(1)
미래부(7) / 연구재단, 정보화진흥원, 과학창의재단, 인터넷진흥원, 우체국물류지원단, 우편사업진흥원, 우체국금융개발원 (7)
문체부(4) 한국관광공사 (1) / 국민체육진흥공단, 한국문화예술위원회, 국제방송교류재단 (3)
농림부(4) 마사회 (1) / aT, 농어촌공사, 농림수산식품교육문화정보원 (3)
산업부(10) 석유공사, 한전, 지역난방공사, 광물자원공사 (4) / 무보, 코트라, 석유관리원, 산업단지공단, 세라믹기술원, 전력거래소 (6)
복지부(2) / 심평원, 보건복지인력개발원 (2)
환경부(3) / 국립공원관리공단, 환경산업기술원, 국립생태원 (3)
고용부(1) / 고용정보원 (1)
국토부(4) JDC, 철도공사, 감정원 (3) / 국토교통과학기술진흥원(1)
해수부(1) / 수산자원관리공단(1)
방송위(2) 방송광고진흥공사 (1) / 시청자미디어재단 (1)
금융위(1) / 예보 (1)
보훈처(1) / 보훈복지의료공단 (1)
산림청(1) / 임업진흥원 (1)
농진청(1) / 농업기술실용화재단 (1)
중기청(2) / 중소기업기술정보진흥원, 소상공인시장진흥공단 (2)
기상청(1) / 기상산업진흥원 (1)
http://news.newsway.co.kr/view.php?tp=1&ud=2016031815263761497&md=20160318153506_AO
정부 강행에도 공기업 성과연봉제 도입 ‘난항’ (뉴스웨이, 세종=현상철 기자, 2016-03-18 15:35)
성과급·경영평가로 압박수위 높이는 정부
일부 공기업 노조 ‘절대 수용 불가’ 입장
공기업, 지속적으로 ‘대화·토론’ 하겠다
정부가 경영평가 가점이라는 카드를 또 한 번 꺼내들었지만, 정작 각 공공기관들은 성과연봉제 확대 도입에 난항을 겪고 있다. 일부 공기업은 임금피크제 도입 당시보다 노사협상이 어려울 것으로 예상하고 있다.
18일 기획재정부 등에 따르면 성과연봉제 확대를 조기도입한 기관은 경영평가에서 최고 1점의 가점을 받고, 최대 기본월봉의 50%에 해당하는 성과급이 추가 지급된다. 기한 내 이행하지 않으면 총인건비 인상률을 삭감하거나 동결하는 페널티를 받는다.
정부의 목표는 공기업은 상반기, 준정부기관은 연말까지 확대 도입을 완료하는 것이다. 이를 위해 성과급 압박 카드를 꺼내 도입을 강행하겠다는 것이다. 17일에는 조기도입이 가능한 기관과 분야별 대표 공공기관 47곳을 선도기관으로 선정하기도 했다.
하지만, 정작 공기업들은 촉박한 시간에 비해 아직 성과연봉제 확대도입 추진에 진전이 없는 것으로 파악되고 있다. 현장과의 괴리감을 무시한 채 기한 내 목표를 달성하겠다는 정부만 압박수위를 높이고 있는 셈이다.
이번에 정부로부터 분야별 대표 공공기관으로서 선도기관에 선정된 한 기관 관계자는 “우리가 먼저 ‘5월 안에 도입을 완료하겠다’거나 ‘선도기관이 되겠다’고 정부에 말한 것은 아니다”며 “이 분야 대표기관이기 때문에 선정된 것으로 알고 있다”고 했다. 이어 “아직 노조 측과 본격적인 협상에 들어가지도 않았다”고 말했다.
본격적인 노조협상에 들어가기 전부터 분위기가 좋지 않은 곳도 있다. 일부 공기업 노조는 임금피크제 도입 당시 큰 반발 없이 조속한 도입을 허용했다며 상급노조로부터 성과연봉제 도입 절대 저지를 요청받기도 했다. 다른 공기업은 아직 노조와 협상을 시작하지도 않았지만, 전직원들을 대상으로 자체적으로 실시한 성과연봉제 확대도입 의견수렴 결과 반대 입장이 많아 곤란한 상황이다.
사측에 성과연봉제 확대 도입 반대 입장을 분명히 한 곳도 있다. 해당 공기업 노조 관계자는 “우리 기관은 임금피크제 도입 당시 이를 시행하고 있었기 때문에 가능한 부분이 있었다”며 “성과연봉제 도입은 절대 불가가 기본 입장”이라고 전했다. 한 공기업 관계자는 “사측은 정부에서 정해준 원칙 안에서 협상을 할 수밖에 없다”며 “직원들 뿐 아니라 노조 측과 지속적으로 대화하고 토론해 이견을 좁혀 나가겠다”고 밝혔다.
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/03/18/0200000000AKR20160318121200002.HTML
공기업 직원, 교육 후에도 근무성적 부진땐 '퇴출' ((세종=연합뉴스, 김동호 기자, 2016/03/18 17:00)
각 공공기관에 '공정인사 지침' 적용…올해 중으로 제도 정비
공공기관 직원 가운데 근무성적이 좋지 않은 이들을 대상으로 교육훈련 등을 실시한 뒤 그래도 성과가 좋지 않으면 직권면직하는 방안이 추진된다.
기획재정부는 18일 송언석 2차관이 주재한 공공기관 운영위원회에서 이런 내용을 담은 '공기업·준정부기관 역량 및 성과향상 지원 권고안'을 의결했다.
이번 권고안은 지난 1월 '직무능력과 성과 중심 인력 운영'과 '근로계약 해지' 등을 골자로 발표된 이른바 '공정인사 지침'을 공공기관이 적용할 수 있도록 하는 것이다.
권고안에 따르면 우선 공공기관별 평가를 거쳐 업무능력 결여자, 근무성적 부진자로 선정된 직원을 대상으로 교육훈련을 실시하거나 배치전환하는 등 역량·성과를 향상할 기회를 제공한다.
각 기관은 개인별 업무 성과평과 결과를 중심으로 역량평가와 다면평가 등을 종합적으로 고려하고, 내부 인사위원회 등을 거쳐 대상자 선정기준을 마련해야 한다. 이런 평가를 거쳐 우수한 성적을 거둔 직원에게는 직위를 재부여하지만, 부진자로 분류되면 직권면직 등을 검토하도록 했다.
공공기관들은 직권면직 관련 기준을 세울 때 지난 1월 발표된 공정인사 지침을 따라야 하며, 올해 중으로 취업규칙(인사규정 등)과 단체협약 등을 개정해 관련 제도를 갖춰야만 한다.
기재부는 "이번 권고안을 통해 공공기관이 연공서열 위주의 인사운영에서 벗어나 공정하고 투명한 인사 시스템을 확립하고 성과중심의 조직문화를 확산할 수 있을 것"이라고 기대했다.
기재부는 향후 공공기관 권고안 배포, 도입실적 점검, 경영평가 반영 등을 통해 성과중심 인사 운영방안을 정착하도록 적극적으로 유도하겠다는 방침이다.
http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JA11&newsid=02860166612584632&DCD=A00101&OutLnkChk=Y
올해부터 공기업 등 공공기관 저성과자 '퇴출' (세종=이데일리 박종오 기자, 2016.03.18 17:00)
올해 안으로 공기업 등 공공기관 저성과자 퇴출 규정이 마련돼 시행에 들어갈 예정이다. 기획재정부는 18일 송언석 제2차관 주재로 공공기관 운영위원회를 열고 이 같은 내용의 ‘공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과 향상 지원 권고안’을 의결했다고 밝혔다.
핵심은 공기업·준정부기관 등 총 120개 기관에 성과 미흡자를 퇴출하는 규정을 연내 완비하라는 것이다.
애초 정부는 2단계 공공기관 정상화 계획의 하나로 2년 연속 성과가 부진한 직원을 퇴출하는 ‘2진 아웃제’를 도입하려 했다. 하지만 일률적인 기준 적용에 따른 부작용과 직원 반발 등을 우려해 고용노동부가 지난 1월 내놓은 ‘공정인사 지침’을 따르도록 방향을 바꿨다.
권고안을 보면 앞으로 각 기관은 자체 평가를 거쳐 선정한 저성과 직원을 대상으로 ‘교육→업무 배치전환→직위 해제→면직’으로 이어지는 단계적 관리 방안을 마련해야 한다. 기재부 관계자는 “현재 전체 공기업·준정부기관 중 저성과자 면직 조항을 둔 곳이 30% 정도”라며 “모든 기관이 공정인사 지침에 따라 관련 규정을 도입하라는 것”이라고 말했다.
이를 위해 위원회는 각 기관이 개인별 업무 성과 평가 결과와 역량·다면 평가 등을 고려한 저성과자 선정 기준을 마련하도록 했다. 계량 평가와 절대 평가가 원칙이다. 다만 기관 특성에 따라 강제 할당 방식인 상대 평가를 해야 하면 계량·절대 평가로 보완하도록 했다.
저성과자로 선정된 직원은 각 기관이 자율적으로 마련한 관리 절차를 밟게 된다. 예컨대 저성과자 선정 횟수에 따라 △1회 경고장 발송 및 역량 개발 교육 프로그램 병행 △2회 업무 배치전환 △3회 직위 해제 및 대기 명령 통보 등을 조치하는 식이다. 위원회는 대기 명령 기간을 최장 20개월로 제한하고, 직위 해제 시 직원에게 해명 기회 등을 주기로 했다.
직위 해제 후에는 교육 훈련 등 최종 평가를 거쳐 우수자와 부진자를 나눈다. 평가 우수자는 직위를 다시 부여하고, 부진자는 각 기관 인사위원회 심의 결과에 따라 기관장 직권으로 면직 조처토록 했다.
![](https://img1.daumcdn.net/relay/cafe/original/?fname=http%3A%2F%2Fimage.edaily.co.kr%2Fimages%2Fphoto%2Ffiles%2FNP%2FS%2F2016%2F03%2FPS16031800450.jpg)
△저성과자 관리 방안 예시 [자료=기획재정부]
위원회는 모든 공기업과 준정부기관이 연내 취업 규칙, 단체 협약 등을 개정해 관련 제도를 정비하고 시행하라고 권고했다. 기재부는 올해 각 기관의 저성과자 퇴출제 운용 실적을 내년 경영 평가에 반영할 계획이다. 송언석 기재부 2차관은 “이번 권고안을 통해 공공기관이 기존 연공서열 위주 인사 운영에서 벗어나고, 성과 중심 조직 문화가 확산할 것으로 기대한다”고 말했다.
http://www.mt.co.kr/view/mtview.php?type=1&no=2016031814042659972
공공기관, 민간기업처럼 저성과자 직권면직 (머니투데이 세종=정현수 기자, 2016.03.18 17:00)
정부, 공기업·준정부기관 성과 향상 지원 권고안 마련…저성과 직원 교육훈련 병행하며 관리
성과주의를 뿌리 내리게 하기 위해 공공기관도 민간기업처럼 성과가 부진한 직원을 직권면직(민간기업의 해고에 해당)시키는 방안이 추진된다.
기획재정부는 18일 송언석 제2차관 주재로 공공기관운영위원회를 개최하고 ‘공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안’을 의결했다.
권고안은 지난 1월 발표된 정부의 공정인사 지침을 준용한 것으로 근무성적 부진 등 해고의 판단 기준을 제시 한다. 민간기업에 적용되는 ‘일반해고에 관한 지침’의 공공기관 버전이다.
권고안에 따라 공공기관 중 경영평가 대상인 공기업과 준정부기관은 공정인사 지침에 맞춰 성과주의 중심의 인사체계를 따르게 된다.
권고안을 세부적으로 살펴보면, 업무역량이 떨어지는 공공기관 직원은 교육 대상자로 선정된다. 구체적인 선정기준은 각 기관별 인사위원회의 심의를 거쳐 확정한다. 인사위원회는 역량평가, 다면평가 등을 종합적으로 고려해 선정기준을 마련해야 한다.
특히 계량평가와 절대평가를 원칙으로 하면서 업무 성과평가를 가장 높게 설정한다. 평가기준을 정할 때는 직원 참여를 보장한다. 인사위원회를 통해 선정된 대상자는 이의제기 절차를 밟을 수 있다.
저성과자로 분류된 직원은 단계적 관리를 받는다. 교육훈련을 병행하면서 배치전환 등을 하는 방식이다. 배치전환은 직원 의사를 반영해 적성에 맞는 업무를 우선 고려한다.
교육훈련과 배치전환에도 불구하고 저성과자로 다시 분류되면 직위해제 또는 대기명령 통보를 받게 된다. 직위해제가 결정되면 해당 직원에게 소명기회를 준다. 대기명령은 기간을 최소화한다. 20개월 이상 지속 된 대기명령은 무효로 봐야 한다는 대법원 판례도 있다.
직위가 해제된 직원에게는 교육훈련 등의 결과를 반영한 최종평가를 내린다. 평가가 좋은 직원은 직위를 다시 받게 된다. 평가가 여전히 나쁘면 직권면직 등을 검토한다. 직권면직은 당사자의 의사와 관계없이 직무에서 물러나는 것을 의미한다. ‘공공분야의 해고’로 보면 된다.
직권면직은 해당 직원의 소명 등을 거쳐 각 공공기관 인사위원회에서 결정한다. 평가 결과는 서면으로 통지한다. 각 공공기관은 면직된 직원에 대해 예산 범위에서 구직 활동을 지원한다.
정부는 올해 안으로 취업규칙과 단체협약 개정 등을 통해 관련 제도를 정비한다는 계획이다. 특히 직위해제와 직권면직 등의 근거 규정이 없는 공공기관은 취업규칙 개정과 함께 근거조항을 마련토록 한다. 권고안의 운영실적은 올해 공공기관 경영평가지표에 반영된다.
기재부 관계자는 “권고안을 통해 공공기관에 성과중심의 조직문화가 확산될 것으로 기대된다”며 “앞으로 도입실적 점검, 경영평가 반영 등을 통해 공공기관의 성과중심 인사 운영방안 정착을 적극 유도해 나갈 것”이라고 말했다.
http://www.mt.co.kr/view/mtview.php?type=1&no=2016031814560096590
공공기관 성과주의 초강수…'철밥통' 깨지나 (머니투데이 세종=정현수, 유영호, 정혜윤 기자, 2016.03.18 17:00)
노동개혁 불씨 살리기 위해 공공기관에 집중…성과연봉제 등 성과주의 확산에 주력
정부가 ‘철밥통’으로 평가 받는 공공기관에 대해 저성과자 직권면직이라는 초강수를 꺼내 들었다. 비록 지난해 9월 체결된 ‘9·15 노사정 합의’가 한국노총의 파기로 무산됐지만 지난 1월 발표된 공정인사(일반해고) 지침 등 이른바 2대 지침을 통해 노동개혁의 고삐를 당긴 데 이어 공공기관을 통해 노동개혁의 드라이브를 걸겠다는 포석이다.
기획재정부 공공기관 운영위원회가 18일 의결한 ‘공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안’은 공정인사 지침의 공공기관 버전이다. 성과가 부진한 직원을 골라내고, 이들을 재교육한다는 내용이다. 최악의 경우 퇴출까지 이어지는 구조다.
공정인사 지침의 공공기관 버전이라는 점에서 새로울 것은 없지만, 정부의 셈법은 다소 복잡하다. 정부는 노동개혁이 탄력을 받지 못하자 공공기관 인사시스템 개혁에 박차를 가하고 있다.
신호탄은 지난 1월 확정된 공공기관 성과연봉제 확대 적용이다. 공공기관은 지금까지 간부급(1~2급)에만 성과연봉제를 도입했다. 이를 3급(과장급)과 4급(대리급)까지 확대한다는 게 성과연봉제 확대 적용의 골자다.
정부는 지난해에 이미 공공기관 성과연봉제를 확대한다는 계획을 세웠지만 공공기관 노조의 반발 등을 감안해 발표 시기를 미뤄왔다. 하지만 노동개혁의 불씨가 줄어들자 다급하게 공공기관 성과연봉제 카드를 내놓았다.
이번 권고안 역시 같은 맥락이다. ‘쉬운 해고’ 프레임에 갇힌 공정인사 지침을 공공기관을 통해 헤쳐나가겠다는 의지다. 권고안의 적용대상인 공기업과 준정부기관은 매년 정부로부터 경영평가를 받는다. 정부의 뜻을 민간기업보다 수월하게 적용할 수 있는 게 바로 이들 기관이다.
여기에는 공공기관에 대한 국민들의 선입견도 작용한다. 공공기관은 이른바 ‘신의 직장’으로 통한다. 연공서열 위주의 인사운영은 여러 방면에서 비판을 받았다. 정부가 추진하는 노동개혁에 안성맞춤인 것이다.
익명을 요구한 노동부문 전문가는 “정부가 직접 개입할 수 있는 공공기관을 통해 노동개혁을 끈을 놓지 않으려는 것으로 보인다”며 “공공부문은 민간에 비해 상대적으로 안정적인 직장이라는 인식이 있어 정부가 노동개혁의 추진전략으로 공공기관을 선택한 것”이라고 말했다.
하지만 풀어나가야 할 과제도 만만치 않다. 당장 공공기관 노조를 중심으로 반대 움직임이 클 수 밖에 없다. 공공기관들은 성과평가 기준에 대한 회의론을 제기한다. 권고안이 경영진에 의해 악용될 가능성 역시 우려한다.
A공기업 관계자는 “도입의 필요성은 공감하지만, 현장에서 적용하는 과정에서 문제가 발생할 수도 있다”며 “부서장급 중에 저성과자가 다수 존재하는데, 현재의 하향식 평가 구조에서는 이들을 솎아낼 수 없을 것”이라고 말했다.
B공기업 관계자도 “지금도 사내 취업규칙에 저성과자에 대한 퇴출이 가능하다고 명시돼 있지만 사문화돼 있다”며 “공기업 대부분 사내 정치적 구조가 복잡한데, 경영진으로부터 소위 ‘찍힌’ 사람들에게 휘두르는 채찍이 될 수 있다”고 말했다.
공공기관과 별개로 정부도 고민은 있다. 이번 권고안이 퇴출에 방점이 찍힐 것을 걱정하는 것이다. 기획재정부 관계자는 “성과 부진자의 관리와 퇴출의 목적보다는 교육, 배치전환 등 적응 기회 제공을 통한 개인과 조직의 성과제고를 위해 추진하는 것”이라고 말했다.
http://www.hankookilbo.com/v/a1606f3ac3144f7e90f2feafb48d311b
공공기관도 저성과자 일반해고 가능해진다 (한국일보, 이영창 기자, 2016.03.18 17:10)
기획재정부가 제시한 공공기관 저성과자 관리방안
공공기관 직원들도 만성 저성과자로 분류되면 민간기업과 마찬가지로 일반해고(경영상 이유에 따른 정리해고와 달리 능력ㆍ성과 부진으로 해고하는 것)를 당하게 된다.
기획재정부는 18일 공공기관운영위원회를 열어 공공기관에 적용되는 공정인사 지침(일반해고 지침)을 확정했다.
공공기관 일반해고 지침은 올해 1월 고용노동부가 발표한 정부 지침을 거의 준용한 것이다.
기재부에 따르면 이 지침에 해당되는 대상자는 공기업과 준정부기관의 전 직원이다. 기타공공기관은 자율적으로 기재부 권고안을 받을 수 있다. 기재부는 개인 업무성과평가, 역량평가, 다면평가 등을 반영한 선정기준을 기관별로 수립해 저성과자를 선정하도록 했다.
이 기준에 따라 저성과자로 선정되면 성과향상을 위해 교육 및 배치전환 등을 거치도록 했다. 기재부가 예시로 든 안은 ▦1회 선정 시 경고장 ▦2회 연속 선정 시 배치전환 ▦3회 연속 선정 시 직위해제하는 것이다. 직위해제 후 교육훈련을 실시해 성과가 부진하면 직권면직(해고)할 수 있도록 했다.
이에 대해 강갑용 한국노총 공공연맹 정책실장은 “한국처럼 공공기관이 100% 정권에 예속되는 상황에서 이런 지침이 시행되면, 정권이 원하는 일을 하지 않는 사람이 저성과자로 분류될 수밖에 없다”고 비판했다.
http://biz.khan.co.kr/khan_art_view.html?artid=201603181740091&code=920100&med=khan
근무 불량 공기업 직원, 교육 후 계속 부진시 '면직' (경향, 조형국 기자, 2016-03-18 17:40:09)
공공기관 직원 중 근무성적이 나쁜 이들을 대상으로 교육훈련을 실시한 뒤 그래도 성과가 좋아지지 않으면 직권면직하는 방안이 추진된다.
기획재정부는 18일 송언석 2차관이 주재한 공공기관 운영위원회에서 이런 내용을 담은 ‘공기업·준정부기관 역량 및 성과향상 지원 권고안’을 의결했다. 권고안은 지난 1월 ‘직무능력과 성과 중심 인력 운영’과 ‘근로계약 해지’ 등을 골자로 발표된 이른바 ‘공정인사 지침’을 공공기관이 적용할 수 있도록 하는 것이다.
권고안에 따르면 우선 공공기관별 평가를 거쳐 업무능력 결여자, 근무성적 부진자로 선정된 직원을 대상으로 교육훈련을 실시하거나 배치전환하는 등 역량·성과를 향상할 기회를 제공한다. 각 기관은 개인별 업무 성과평과 결과를 중심으로 역량평가와 다면평가 등을 종합적으로 고려하고, 내부 인사위원회 등을 거쳐 대상자 선정기준을 마련해야 한다. 이런 평가를 거쳐 우수한 성적을 거둔 직원에게는 직위를 재부여하지만, 부진자로 분류되면 직권면직 등을 검토하도록 했다.
공공기관들은 직권면직 관련 기준과 판례 해석에 있어 지난 1월 발표된 공정인사 지침을 따라야 하며, 올해 중으로 취업규칙(인사규정 등)과 단체협약 등을 개정해 관련 제도를 갖춰야만 한다. 기재부는 “이번 권고안을 통해 공공기관이 연공서열 위주의 인사운영에서 벗어나 공정하고 투명한 인사 시스템을 확립하고 성과중심의 조직문화를 확산할 수 있을 것”이라고 기대했다. 기재부는 향후 공공기관 권고안 배포, 도입실적 점검, 경영평가 반영 등을 통해 성과중심 인사 운영방안을 정착하도록 적극적으로 유도하겠다는 방침이다.
http://www.newsis.com/ar_detail/view.html?ar_id=NISX20160318_0013966716&cID=10301&pID=10300
공공기관 저성과자 단계별 관리…개선 없으면 퇴출 (세종=뉴시스, 안호균 기자, 2016-03-18 17:47:57)
정부가 공공기관의 경영 효율성을 높이기 위해 저성과자를 선정, 단계별로 관리토록 하는 방안을 내놨다. 정부는 저성과자에게 교육 프로그램 등 성과 향상의 기회를 부여하고, 개선이 없을 경우 퇴출시킬 수 있도록 했다.
기획재정부는 18일 송언석 2차관 주재로 공공기관 운영위원회를 열어 이 같은 내용을 담은 '공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안'을 심의·의결했다.
정부는 이번 권고안에서 공공기관들(공기업·준정부기관)이 성과 향상 프로그램을 운영하고도 개선이 없는 직원에 대한 퇴출 방안을 마련했다. 예를 들어 교육프로그램을 수차례 이수하고도 개선이 없는 저성과자에 대해서는 직위를 해제할 수 있도록 했다.
직위해제 직원은 교육훈련 등에 대한 최종 평가를 실시해 우수자는 직위를 재부여하고, 부진자는 직권면직 등을 검토하도록 했다.
직권면직 시에는 사전 예고와 성실 협의, 면직사유와 면직시기 서면 통지 등 근로기준법상 절차를 준수하고, 예산 범위 내에서 전직(轉職)을 지원하도록 했다.
◇기관 실정에 따라 저성과자 단계적 관리
정부는 저성과자 퇴출에 앞서 역량·성과 향상을 위한 교육훈련이나 배치전환의 기회를 부여해 단계적으로 관리하도록 했다. 예를 들어 저성과자로 1회 선정될 경우 대상자 통지 및 면담을 실시하고 현 직무를 수행하면서 역량개발 교육 프로그램을 병행한다.
하지만 2회 선정자에 대해서는 배치 전환 조치를 하고 교육 프로그램을 확대 시행한다. 그래도 성과 향상이 없어 3회 선정될 경우에는 직위를 해제하고 교육 프로그램만 받도록 하는 식이다. 단계별 관리 방안은 기관 실정에 따라 신축적으로 운영하도록 할 방침이다.
저성과자 교육 프로그램은 직원 참여, 대상자 면담 등을 통해 의견을 반영해 설계하도록 했다. 교육훈련 기간은 업무 특성, 숙련 형성기간을 고려해 역량·성과 향상이 가능하도록 충분한 시간을 부여할 계획이다.
배치 전환은 실질적 역량과 성과향상에 기여할 수 있도록 직원 의사를 고려해 적성에 맞는 업무로 변경하는 등의 방식으로 운영할 방침이다.
필요시 여러차례의 평가에서 업무능력 결여나 근무 성적 부진자로 선정된 직원을 대상으로는 직위해제나 대기명령 통보가 가능하도록 했다.
대기명령은 필요 최소기간으로 제한하고, 대기명령 중에도 직원의 실적과 역량이 발휘되도록 지원을 지속하도록 했다.
저성과자를 직위해제할 경우에도 해당 직원에게 소명기회 제공하고 주기적인 면담을 실시해야 한다. 당사자 의견을 고려한 직무관련 교육훈련 등 충분한 지원을 제공해야 한다.
◇성과평가 결과 중심으로 저성과자 선정
저성과자 선정은 전 직원을 대상으로 하되 파견근무, 휴직, 휴가 등 근무실적 평가가 곤란한 경우 등은 제외하도록 했다.
정부는 기관별로 개인별 업무 성과평가 결과를 중심으로 역량평가, 다면평가 등을 종합 고려해 선정기준을 마련하도록 할 방침이다. 평가기준을 설정할 때는 직원 참여를 보장하고 평가 항목을 세분화·구체화해 공정성과 합리성도 확보할 계획이다.
계량평가와 절대평가를 원칙으로 하되 기관 특성에 따라 불가피하게 비계량·상대평가를 활용하는 경우 계량·절대평가로 보완하도록 했다.
선정기준은 다양한 요인을 고려하되 업무 성과평가 결과를 가장 높게 설정하도록 했다. 선정 절차가 끝나면 인사위원회 심의를 거쳐 대상자를 확정하고 결과를 서면으로 통보하게 된다. 정부는 기관들이 직원 면담과 이의제기 절차도 마련하도록 했다.
◇올해 중 권고안 시행…기타공공기관도 자율하에 적용 가능
정부는 올해 중 취업규칙(인사규정 등)과 단체협약 개정 등을 통해 직권면직 등이 포함된 제도를 구비하도록 했다.
규정 마련시에는 직원들과 충분한 대화와 논의를 통해 기관의 실정에 적합한 규정을 마련하도록 할 예정이다. 특히 직위해제와 직권면직 등의 근거규정이 없는 기관은 취업규칙 등을 개정해 근거조항을 마련토록 할 방침이다.
권고안은 모든 공기업과 준정부기관에 적용하고, 기타공공기관은 기관 자율하에 권고안을 준용할 수 있도록 했다. 정부는 철저한 시행 준비를 거쳐 올해 중으로 권고안을 시행하고 운영실적을 경영평가지표에 반영할 계획이다.
http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/735730.html
공공기관부터 ‘쉬운 해고’ 밀어붙인다 (한겨레, 김경락 기자, 2016-03-18 19:31)
기재부, 권고안 의결…“올해안 시행”
저성과자에 교육훈련뒤 해고 가능
노조들 “즉각 중단해야” 거센 반발
공공기관에도 ‘쉬운 해고’ 바람이 덮쳤다. 공공기관 직원도 업무 능력이 부족하거나 근무 성적이 부진하다는 평가를 받게 되면 해고 대상이 될 수 있다. 공공기관 노조들이 강하게 반발하고 있다.
기획재정부는 18일 송언석 제2차관 주재로 ‘공공기관 운영위원회’(공운위)를 열어 이런 내용을 담은 ‘공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과 향상 지원 권고안’을 심의·의결했다. 이 권고안은 1월22일 고용노동부가 발표한 ‘공정 인사 지침’에 따른 것으로, 지침을 공공기관에 강제로 적용하겠다는 뜻이다.
공정인사지침은 업무 저성과자의 경우 별다른 사유가 없더라도 기업주가 해고할 수 있다는 내용을 담은 것으로, 노동계는 고용 안정성을 크게 해칠 수 있다며 반대해 왔다. 이날 공운위를 통과한 권고안도 공정인사 지침을 사실상 그대로 옮겨온 것이다.
이에 따라 앞으로 공공기관은 파견근무나 휴직·휴가자를 뺀 전직원을 대상으로 근무실적을 평가한 뒤, 각 기관이 정한 목표에 미달한 직원(저성과자)을 분류해야 한다. 저성과자에겐 생산성을 높일 수 있는 교육 훈련을 제공하거나 다른 업무로 전환배치 하고 그 뒤에도 개선되지 않으면 기관장이 해고를 검토할 수 있다.
기재부는 이 권고안이 즉시 시행되는 것은 아니라고 설명했다. 올해 중 공공기관들이 개별적으로 이런 내용을 담아 인사규정 등 취업규칙을 바꿔야 하고 노조와의 단체협약도 개정해야 한다. 그러나 기재부는 “각 기관들은 올해 안에 권고안을 시행해야 한다”고 밝혔다.
민주노총과 한국노총 산하 공공부문 노조는 공운위가 열린 서울 반포동 서울지방조달청 앞에서 기자회견을 열어 “기획재정부가 공공기관부터 쉬운 해고 정책을 밀어붙이겠다고 총대를 메고 나섰다. 즉각 중단하라”고 요구했다.
http://go.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20160319001011
공공기관 ‘3연속 저성과자’ 퇴출 (서울신문, 세종 강주리 기자, 2016-03-19 1면, 2016-03-18 23:20)
연내 116곳 ‘공정인사 지침’ 적용…교육 →전환 배치 후 부진하면 해고
공공기관의 저성과자에게 성과 향상을 위한 교육과 전환 배치 근무를 시켰어도 개선되지 않을 경우 직권면직(해고)할 수 있다. 기획재정부는 18일 송언석 2차관 주재로 공공기관운영위원회를 열고 이런 내용의 공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과 향상 지원 권고안을 심의·의결했다. 이 권고안은 연내 30개 공기업과 86개 준정부기관에 적용된다. 지난 1월 22일 발표된 정부의 공정인사 지침을 공공기관이 적용할 수 있도록 하는 것이다.
저성과자에 대한 운영 방식은 3단계로 진행된다. 우선 저성과자로 분류된 직원에게 경고장이 발송되고 역량개발 교육이 이뤄진다. 2회 연속 저성과자로 지정되면 근무지를 전환 배치하고 교육을 확대한다. 3회 연속 저성과자로 지정되면 직위를 해제하고 대기명령 통보가 가능하다. 대기명령 기간은 20개월 이내다. 직위해제된 직원도 소명 기회와 주기적 면담, 당사자 의견을 고려한 직무교육 훈련을 받을 수 있다.
교육 훈련 우수자는 즉시 직위를 부여한다. 직위해제된 직원이 교육 등을 받았음에도 외부 전문가 등이 참여하는 평가위원회가 개선의 여지가 없거나 업무에 상당히 지장을 초래하는 부진자로 최종 판단할 경우 직권면직을 검토하고 예산 범위 내에서 전직을 지원하도록 했다.
권고안은 올해 안에 직위해제, 직권면직 등의 근거규정을 취업규칙 등에 마련하고 운영 실적을 경영평가지표에 반영해 올해 실적부터 적용하도록 했다.
정기준 기재부 공공정책국장은 “저성과자의 관리·퇴출 목적보다는 교육, 배치전환 등 적응 기회 제공을 통해 개인과 조직의 성과를 높이기 위한 것”이라고 말했다.
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=137215
공공기관 저성과자 선정, 강제할당 방식으로 둔갑하나 (매노, 김학태 기자, 2016.03.21)
기재부 권고안 ‘하위 10% 분류’ 소개했다가 삭제 … 노동계 “사실상 의무화 지침” 반발
116개 준정부기관·공기업이 연내에 해고까지 가능한 저성과자 관리 프로그램을 도입하기로 한 가운데 정부가 각 기관 직원의 일정 비율을 매년 저성과자로 분류하는 것 아니냐는 의혹이 제기되고 있다.
기재부 “특정 사업장 언급 부적절해 삭제”
20일 공공부문 노동계에 따르면 기획재정부가 지난 18일 공공기관운영위원회에서 확정한 ‘공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안’이 시행되면 각 공공기관 노동자 중 일정 비율은 무조건 저성과자로 분류될 가능성이 높다.
기재부의 권고안은 올해 1월 고용노동부가 발표한 공정인사(일반해고) 지침을 준용하고 있다. 평가를 통해 업무능력 결여·근무성적 부진자로 선정된 직원에게 교육훈련 또는 배치전환 같은 기회를 제공하고, 최종 평가 결과 부진자는 직권면직할 수 있다.
노동계는 “공공기관에 쉬운 해고를 선도적으로 강요해 민간부문까지 확대하겠다는 의도”라고 반발하고 있다. 노동계가 우려하는 것은 업무능력이 결여되거나 근무성적이 부진한 직원을 선정하는 기준이다.
기재부는 당초 권고안 초안에서 “기관별로 개인별 업무 성과평가 결과를 중심으로 역량평가·다면평가 등을 종합 고려해 선정기준을 마련해야 한다”며 한국소비자원 사례를 들었다. 한국소비자원은 "업적·역량평가 결과 하위 10% 이내에 속하는 자"를 저성과자로 분류하고 있다. 이른바 강제할당 상대평가 방식인데, 노동부는 공정인사 지침에서 “최하위 등급에 의무적으로 일정 인원을 할당하도록 하는 상대평가는 합리성을 인정받기 어렵다”며 절대평가 방식을 권고하고 있다.
기재부는 최종 배포한 권고안에서 한국소비자원 사례를 삭제했지만, 노동계는 의심의 눈초리를 거두지 않고 있다. 공공노련 관계자는 “기재부는 강제할당 방식의 상대평가는 판례상 부당노동행위로 간주될 가능성이 높으니 보완하라는 설명을 붙였지만 결국은 일정 인원을 강제로 저성과자로 낙인찍어 해고하라는 것 아니냐”고 비판했다.
이에 대해 기재부 관계자는 “권고안에서 특정 기관 사례를 드는 것은 부적절하다고 판단해 최종적으로 삭제했다”며 “강제할당 방식의 상대평가를 권고하는 것은 절대 아니다”고 해명했다.
“일부 기관 강제할당 상대평가, 정부는 팔짱”
그럼에도 노동계는 현장에서 일정 비율을 저성과자로 분류하는 일이 잇따를 것으로 보고 있다. 상당수 공공기관은 이명박 정권 때 업무평가 하위 일정 비율을 퇴출하는 시스템을 도입했지만 사문화된 상태다. 그런 상황에서 기재부 권고대로 저성과자 관리 프로그램을 시행하게 되면 기존에 도입한 프로그램 내용을 답습할 가능성을 배제할 수 없기 때문이다.
노동부 산하기관인 노사발전재단은 올해부터 3급 이상 간부 중 근무평정 하위 10%를 저성과자로 분류해 역량강화 프로그램을 시행 중이다. 노동부 지침과는 다른 강제할당 방식 상대평가인데도 노동부는 제재나 시정요구를 하지 않고 있다.
공공연맹 관계자는 “지침에서 상대평가 방식을 지양하라고 규정하고 있지만 실제로는 각 기관의 프로그램을 인정하고 있다는 얘기 아니냐”며 “죽어 있던 공공기관 퇴출제가 부활할 것”이라고 우려했다.
노동부 관계자는 “각 기관이나 사업장의 프로그램 맥락이 중요하다”며 “하위 10%를 저성과자로 분류했다고 하더라도 최종 목적이 퇴출이 아니라 교육훈련이나 역량 강화라면 무조건 잘못됐다고 볼 수는 없다”고 말했다.
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=137213
임금피크제와 급이 다른 퇴출제, 임단협 파행 '불 보듯' (매노, 김학태 기자, 2016.03.21)
기재부 “직권면직 규정 만들어라” vs 노동계 “단협·취업규칙 개악 막아야”
기획재정부가 올해 안에 공기업·준정부기관에 저성과자 관리·퇴출 프로그램을 도입하기로 하면서 공공기관 노사갈등이 걷잡을 수 없이 커질 것으로 보인다. 앞서 도입하거나 도입계획을 발표한 임금피크제·성과연봉제와 달리 각 기관 전체 직원을 대상으로 하는 것이어서 진통이 만만찮을 전망이다.
공공기관 노동유연화 3종 세트, 연내 시행되나
기재부는 지난 18일 발표한 ‘공기업·준정부기관 직원 역량 및 성과향상 지원 권고안’을 통해 116개 공기업·준정부기관에게 “인사규정 등 취업규칙과 단체협약 개정을 통해 역량 및 성과향상 지원을 위한 제도를 구비하라”며 “직위해제 및 직권면직 등의 근거규정이 없는 기관은 근거조항을 마련하라”고 주문했다.
기재부가 “성과부진자의 관리·퇴출보다는 교육·배치전환 등 적응기회 제공을 통한 개인과 조직의 성과제고를 위해 추진한다”고 밝혔지만 저성과자 해고를 비중 있게 고려하고 있음을 알 수 있다.
기재부는 연내에 권고안을 시행하고 운영실적을 올해 경영평가지표에 반영한다는 방침이다. 직원들과 충분한 대화를 통해 취업규칙이나 단협을 개정하라고 권고하고 있긴 하지만 경영평가지표에 반영되는 만큼 "무조건 도입하라"는 지침이나 다름없다.
기재부는 지난해 5월 공공기관 임금피크제 도입을 위한 가이드라인을 발표한 뒤 노동계 반발로 진통이 커지자 먼저 도입하는 기관에 경영평가 가점을 주는 방식을 적용했다. 그 결과 가이드라인 발표 7개월여가 지난 같은해 12월 313개 전 공공기관이 임금피크제 도입을 마무리했다.
기재부는 올해 1월28일 권고안을 발표한 성과연봉제도 공기업은 상반기에, 준정부기관은 하반기에 도입을 마무리할 계획이다. 이를 위해 최근 한국전력·철도공사·농어촌공사 등 47개 기관을 선도기관으로 지정하고 4~5월 중에 성과연봉제를 도입하기로 했다.
저성과자 관리·퇴출제도에 대한 권고안은 197개 기타공공기관에는 강제로 적용하지 않고 자율적으로 준용하도록 했다. 하지만 기타공공기관 역시 정부 시책에 맞춰 서둘러 제도를 도입할 것으로 예상된다. 정부 계획대로라면 연말쯤에는 임금피크제·성과연봉제·저성과자 관리제도라는 노동유연화 프로그램이 대다수 공공기관에서 시행되는 것이다.
정부, 공공기관 임단협 노골적 개입 의도
정부가 노동유연화를 밀어붙이는 가운데 올해 공공기관 임금·단체협상이 어느 때보다 첨예할 것으로 예상된다.
기재부는 저성과자와 관련한 제도변경을 추진할 경우 그 내용을 각 기관 이사회 개최 15일 전까지 주무부처 장관과 기재부 장관에게 보고하도록 했다. 기관별 추진내용을 일일이 사전에 확인하고 개입하겠다는 뜻이다. 복지수준 축소가 담긴 1차 공공기관 정상화와 관련해 노사합의 내용이 정부에 의해 번복되는 일이 비일비재했던 2014년 사례가 재현될 가능성이 크다.
저성과자 관리 프로그램은 전 직원을 대상으로 시행된다. 일부 고령자만을 대상으로 한 임금피크제나 전체 공공기관 직원 중 70%인 4급 이상 직원만을 대상으로 한 성과연봉제와는 달리 파급력이 클 수밖에 없다. 덩달아 공공기관 노동자들의 반발도 거셀 것으로 전망된다. 노동계 관계자는 “전 직원을 대상으로 저성과자 퇴출 프로그램을 시행하기 때문에 임금피크제와는 또 다른 양상으로 노사갈등이 전개될 것”이라고 내다봤다.
양대 노총 공공부문 5개 산별노조·연맹은 18일 공공기관운영위원회가 열린 서울조달청 앞에서 기자회견을 열고 “정부와 사측의 단체협약·취업규칙 개악을 거부하고 4월 총선에서 반노동자 정당을 심판할 것”이라고 경고했다.
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http://www.nars.go.kr/brdView.do?brd_Seq=18277&currtPg=1&cmsCd=CM0018&category=b1&src=&srcTemp=&pageSize=10
권순조. 2016. 공공기관 성과연봉제 확대의 주요 쟁점과 과제. 이슈와 논점, 1132호(2016. 3. 10). 국회입법조사처.
http://www.naeil.com/news_view/?id_art=187934
"공정성 결여 성과연봉제, 효과없어" (내일신문, 구본홍 기자, 2016-03-11 11:10:50)
국회입법조사처 "평가시스템 갖춘 곳부터 도입을"
'지연기관에 인건비 동결' 밀어붙이는 정부와 대조
공정성과 타당성이 확보되지 않은 공공기관 성과연봉제는 개혁수단으로 정착되기 어렵다는 지적이 제기됐다. 공정한 평가가 가능한 곳부터 성과연봉제를 도입해 단계적으로 전체 공공기관으로 확대해야한다는 주장이다. 이는 정부가 모든 공공기관을 대상으로 성과연봉제 확대를 밀어붙이고 있는 것과는 상반되는 내용이어서 주목된다.
국회입법조사처는 11일 '공공기관 성과연봉제 확대의 주요 쟁점과 과제' 보고서에서 "지급기준의 공정성과 타당성이 확보되지 않은 상황에서 금전적 유인체계의 하나인 성과연봉 비중의 확대는 평가대상자인 직원들의 수용성 확보가 어렵고, 성과 향상이라는 실질적인 유인기제로 작용하기 어려울 수 있다"고 밝혔다.
성과연봉제란 개인의 능력·성과를 평가해 임금을 연 단위로 결정하고 차등 지급하는 임금제도를 말한다. 정부는 지난해초 '2단계 공공기관 정상화 추진방향'의 중점과제로 성과연봉제의 확대를 제시한 데 이어, 올해 1월 성과연봉제 적용대상을 간부직에서 최하위직급과 기능직 등을 제외한 전직원으로 확대하는 내용의 권고안을 마련한바 있다. 정부 권고안에 따르면 성과연봉제 적용대상은 전체 직원의 7% 정도인 1~2급 간부직에서 최하위직급을 제외한 4급이상 비간부직, 전체 직원의 70%로 늘어난다. 고성과자와 저성과자의 기본인상률 차이는 기존 2%(±1%)에서 평균 3%(±1.5%)로 커진다.
정부는 또 성과연봉제의 기준이 되는 공정한 성과측정과 관련해 기관 목표 등을 고려, 가급적 계량화된 평가지표를 설정하고 지표 설정시 직원들의 참여를 보장하는 방안을 제시했다.
하지만 입법조사처는 이윤극대화를 목표로 측정가능한 유형의 서비스를 주로 제공하는 민간부문과 달리 공공부문은 공공성 제고를 위한 비계량적이고 무형의 서비스를 제공하기 때문에 평가의 공정성 문제가 발생할 수 있다고 지적했다. 공공기관의 성과 목표는 명확한 수치로 제시되기 힘들고 개인 단위로 성과를 구분하기도 어려운 측면이 있다는 것. 보고서는 또 평가지표 설정시 직원의 참여를 보장하는 것도 제도 수용성을 높이는데 도움이 될 수 있지만 성과 측정의 공정성을 담보하는 것은 아니라고 봤다.
보고서는 "성과평가의 공정성이 담보되지 않는 상황에서 성과연봉제 도입은 제도의 의도하지 않은 결과를 가져올 수 있다"며 "성과연봉제가 성공적인 공공기관 개혁수단으로 정착하기 위해서는 우선적으로 공정한 성과 평가시스템의 마련이 전제돼야 한다"고 강조했다.
비계량지표의 객관성을 담보하기 위한 방안과 기관규모, 사업의 다양성, 정부정책사업의 비중, 직무 난이도 등을 종합적으로 고려한 평가시스템을 확보할 필요성이 있다는 설명이다.
보고서는 특히 평가시스템 구축 추이를 고려해 성과 평가가 상대적으로 용이한 공공기관이나 업무에 우선 도입하고 단계적으로 전체 공공기관과 모든 업무로 확대하는 방안을 제시했다.
정부가 모든 공공기관에 성과연봉제가 조기에 확산되도록 '당근'과 '채찍'을 동원해 속도전을 벌이고 있는 것과는 상반되는 방식이다. 앞서 기획재정부는 지난달말 공공기관장 워크숍에서 성과연봉제를 조기에 확대하는 공공기관에는 경영평가시 가점 부여, 최대 50%의 추가 성과급 지급 등 인센티브를 제공하고, 반대로 성과연봉제 확대가 지연되는 기관에는 총인건비 인상률을 삭감하거나 동결하겠다는 방침을 밝힌 바 있다.
보고서는 "성과연봉제는 공공기관 직원들의 권익과 관련된 사안인 만큼 당사자와의 충분한 대화와 타협이 필요하다"면서 "노사간 충분한 협의를 거쳐 절차적 정당성을 확보할 필요가 있다"고 강조했다.
입법조사처 권순조 입법조사관은 "정부는 공공기관 성과연봉제를 확대하면 공공기관의 생산성이 제고될 것으로 예상하고 있지만 성과중심 보수체계와 공공기관 성과가 큰 연관관계를 갖지 않는다는 연구결과도 있다"며 "금전적 유인체계인 성과연봉제 도입이 공공기관의 성과를 향상시키는 충분조건이 아니라는 점을 유의할 필요가 있다"고 말했다.
http://www.asiae.co.kr/news/view.htm?idxno=2016031116261270833
공공기관 성과연봉제 밀어부치기, 성공할까? (아시아경제 조영주 기자, 2016.03.12 11:30)
정부가 공공기관 성과연봉제 확대에 속도를 내고 있다. 특히, 성과연봉제를 조기에 확대하는 공공기관에는 경영평가 가점과 추가 성과급 지급 등 인센티브를 주는 대신 지연되는 기관에는 연봉인상을 최대한 억제하는 '당근과 채찍' 카드를 꺼냈다. 하지만 성과연봉제 확대가 성공적으로 정착하기 위해서는 우선 공정한 성과평가시스템을 마련하고 노사간 협의도 충분히 이뤄져야 한다는 지적이 제기되고 있다.
◆성과급 받느냐, 인건비 동결이냐= 정부는 공공기관의 성과연봉제 적용 범위를 기존 간부급(통상 1~2급)에서 최하위직급을 제외한 비간부직(4급 이상)으로 확대해 성과연봉제 적용 직원의 비중을 기존 7%에서 70%로 크게 늘리는 방안을 추진하고 있다. 고성과자와 저성과자의 기본 연봉 인상률 차이도 기존 2%포인트(±1%포인트)에서 3%포인트(±1.5%포인트)로 확대한다. 올해 상반기에 공기업 30곳에 적용하고, 연말까지 준정부기관 86곳까지 성과연봉제 확대 도입을 완료할 계획이다.
성과연봉제 확대를 위한 인센티브와 페널티도 제시됐다. 성과연봉제를 조기에 확대하는 공공기관은 경영실적 평가에서 최대 한 등급 높은 평가를 받을 수 있게 된다. 경영실적 평가의 경우 성과연봉제 확대 등 운영실적에 3점을 부여하고, 조기이행시 1점을 추가해 최대 4점 차이가 발생한다. 다음달까지 조기 이행하면 1점을 얻게 되고 이후 이행시기에 따라 가점이 줄어든다.
더불어 오는 5월까지 조기이행한 기관에는 올해 말에 추가 성과급을 지급한다. 다음달 말까지 조기이행할 경우 공기업은 기본월봉의 50%, 준정부기관은 20%를, 5월 말까지 조기이행하면 공기업은 기본월봉의 25%, 준정부기관은 10%를 주기로 했다.
유일호 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 지난달 25일 '2016년 공공기관 기관장 워크숍'에서 "성과연봉제 확대 여부를 경영평가에 반영하고, 권고한 일정보다 조기에 이행할 경우 가점도 부여하도록 할 것"이라며 "조기 시행한 기관에 대해서는 성과급을 추가로 지급해 노사의 노력에 상응한 보상이 이뤄지도록 하겠다"고 말했다.
반대로 성과연봉제 확대 도입이 늦는 기관에는 총인건비 인상률을 삭감하거나 총인건비를 동결하는 방안도 검토하고 있다. 임금인상 카드를 쥐고 공공기관 노조를 강력하게 압박하겠다는 의지가 담겨 있다.
◆노조 반발과 성과평가시스템 마련이 관건= 성과연봉제 확대 도입을 두고 임금이 상대적으로 높은 금융공공기관 노조가 가장 크게 반발하고 있다. 김문호 금융노조위원장은 지난달 28일 성명서를 통해 "임금체계는 노사가 자율로 결정할 문제지 국가가 개입할 권리가 없다"면서 "(현 방침을) 철회하지 않을 시 총력투쟁에 나설 것"이라고 밝혔다. 금융권 노사는 이달 말 임금 단일협상 산별교섭에서 금융공공기관의 성과연봉제 확산 등을 집중 다룰 예정이다.
정부도 물러서지 않겠다는 입장을 보이고 있다. 유 부총리는 "현재의 호봉제 임금체계는 선진국에서 찾기 힘든 갈라파고스 제도이며, 이러한 임금체계로는 국제경쟁력을 키울 수 없다"며 "공공기관도 성역(聖域)이 될 수는 없다. 입사만으로 평생소득이 보장되는 '신의 직장'은 더 이상 없다"고 목소리를 높였다.
공공기관 성과연봉제 확대에 대해 전문가들은 대체로 공공기관 경쟁력 확보를 위해 불가피한 선택이라는 의견을 내고 있다. 다만 확대 도입 과정에서 불필요한 노사간 마찰을 줄이는 한편 안정적으로 제도가 정착할 수 있도록 성과평가시스템 마련이 시급하다고 입을 모으고 있다.
국회 입법조사처는 '공공기관 성과연봉제 확대의 주요 쟁점과 과제' 보고서에서 "공공기관 성과연봉제가 성공적인 개혁수단으로 정착하기 위해서는 우선적으로 공정한 성과평가시스템 마련이 전제돼야 한다"면서 "성과평가의 공정성이 담보되지 않은 상황에서 성과연봉제이 도입은 자칫 의도하지 않은 결과를 가져올 수 있기 때문"이라고 지적했다.
보고서는 또 "평가시스템의 구축 추이를 고려해 성과 평가가 상대적으로 용이한 공공기관이나 업무에 성과연봉제를 우선적으로 도입하도록 한 후, 단계적으로 전체 공공기관, 모든 업무를 대상으로 확대하는 방안을 고려해 볼 수 있다"고 덧붙였다. 아울러 "직접적 이해관계자인 공공기관 직원들의 의견을 수렴하는 절차가 필요하다"면서 "노사간 충분한 협의를 거쳐 절차적 정당성을 확보할 필요가 있다"고 밝혔다.
http://www.etoday.co.kr/news/section/newsview.php?idxno=1302299
[공기업 ‘성과연봉제’] ‘신의 직장’ 사라지나…“연내 도입” 당근ㆍ채찍 밀어붙이기 (이투데이 세종=곽도흔 기자, 2016-03-14 11:29)
정부 ‘공기관 정상화’ 마지막 단추…勞政 갈등 협의체 통한 ‘정당성’ 과제
‘신의 직장’이 사라질까. 정부가 연내 공공기관에 성과연봉제를 도입하기로 하고 당근과 채찍질로 강하게 밀어붙이고 있다. 성과연봉제를 4월까지 도입하면 경영평가에서 1점을 추가해 주고 시행을 늦출 경우 최대 4점까지 깎는다. 성과연봉제 도입 대상도 기존 7%에서 70%로 대폭 확대됐다. 반면 더불어 오는 5월까지 조기이행한 기관에는 올해 말에 추가 성과급을 지급한다.
호봉제를 통해 개인별 업무성과와는 무관하게 근무 연수에 따라 자동으로 급여가 인상됐던 공공기관들에 큰 변화가 예상된다. 성과연봉제는 공공기관 정상화의 마지막 단추이자 4대부분 개혁 중 공공개혁의 마무리단계다.
기획재정부가 지난 1월 28일 발표한 공공기관 성과연봉제 권고안은 성과연봉제 적용대상이 기존 간부급에서 4급 이상까지 확대하고 기본 연봉 인상률 차이도 기존 2%포인트(±1%)에서 평균 3%포인트(±1.5%)로 확대하도록 하고 있다.
예를 들어 1급은 최고-최저등급 기본연봉 인상률의 차이가 4%(±2%), 2급은 3%(±1.5%), 3급은 2%(±1%)가 나도록 할 경우 평균 3%가 되는 것이다. 기재부에 따르면 1급이 평균연봉 8000만원일 경우 4%로 인상률 차등을 하면 S등급이 400만원이면 D등급이 80만원으로 최대 320만원 차이가 난다는 설명이다.
기본연봉의 기준인상률이 3%라면 1급의 경우 최고등급자는 기준인상률보다 2% 높은 5%가 인상되고, 최저등급자는 2%낮은 1%가 인상된다.
성과연봉 비중은 직급과 무관하게 20(준정부)~30%(공기업)으로 차등폭은 2배로 설정했다. 다만 4급에 한해 성과연봉 비중을 15(준정부)~20%(공기업)으로 축소해 연착륙이 가능토록 했다.
기재부는 공공기관에 당근책도 제시했다. 다음달 말까지 조기이행할 경우 공기업은 기본월봉의 50%, 준정부기관은 20%를, 5월말까지 조기이행하면 공기업은 기본월봉의 25%, 준정부기관은 10%를 주기로 했다.
정부는 영국의 경우 이미 1990년대부터 공공부문에 있어 성과연봉제를 적극적으로 시행하고 있고 공공부문 전체적으로 업무 효율 향상이라는 효과를 볼 수 있었다며 특히 여러 번의 시행착오를 통해 성과연봉제가 가질 수 있었던 문제점을 극복했다는 설명이다.
성과연봉제의 가장 큰 문제는 왜 지금까지 성과연봉제가 도입이 어려웠나를 보면 알 수 있다. 우선 성과가 측정하기 어렵고 성과가 결과로 나타나까지의 시간이 평가주기보다 길다는 점이다. 또 성과가 재정적인 마이너스로도 나타날 수 있고 이에 따라 '정성평가'의 비중이 높을 수 밖에 없는 점 등이 문제점으로 제시된다.
이에 따라 성과연봉제의 성공적인 집행을 위해선 업무성과 평가의 객관성, 공정성 확보가 필수적이다. 기재부는 '평가지표 설정시 직원의 참여', '외부 전문가의 평가단 참여' 등을 통해 정부, 기관, 노사가 모두 협력해 공정한 업무 성과 평가 절차를 확립할 계획이다.
또 최초 성과연봉제 비율을 설정하는 것이 중요하다는 지적이다. 1년차만 놓고 보면 기본 연봉 인상률 차이 3%포인트는 큰 의미가 없어 보일 수 있지만 누적식 성과연봉제(1~3급만,4급 제외)라는 점을 감안하면 시간이 갈수록 그 차이는 어느 순간 도저히 메꿀 수 없는 지경이 될 수도 있기 때문이다.
노조의 반발도 우려된다. 국회 입법조사처는 최근 펴낸 '공공기관 성과연봉제 확대의 주요 쟁점과 과제' 보고서에서 "직접적 이해관계자인 공공기관 직원들의 의견을 수렴하는 절차가 필요하다"면서 "노사간 충분한 협의를 거쳐 절차적 정당성을 확보할 필요가 있다"고 밝혔다.
기재부 관계자는 "민간은 물론 공무원도 성과연봉제를 적용받고 있고 일정부분 효과도 나타나고 있다"며 "임금피크제도 처음에는 노조의 반발도 컸지만 100% 도입됐고 성과연봉제도 연내 충분히 100% 도입이 가능할 것"이라고 밝혔다.
http://www.electimes.com/article.php?aid=1458027113132246018
성과연봉제 연착하려면 ‘성과평가 공정해야’ (전기신문, 윤대원 기자, 2016년 03월 16일(수) 17:45)
입법조사처, 소식지 통해 공정한 성과평가 시스템 구축 필요성 언급
공공기관 성과연봉제가 성공적인 개혁수단으로 정책하기 위해서는 우선 공정한 성과평가시스템 구축이 선행돼야 한다는 의견이 제기됐다. 국회입법조사처는 최근 정보 소식지인 ‘이슈와 논점’을 통해 ‘공공기관 성과연봉제 확대의 주요 쟁점과 과제’를 주제로 이 같은 의견을 밝혔다.
정부는 최근 공공기관 정상화 대책의 일환으로 지난 2010년 도입한 공공기관 간부직 성과연봉제를 비간부직까지 확대하는 것을 뼈대로 하는 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 확정한 바 있다.
성과연봉제는 개인의 능력과 성과를 평가, 다음해 임금을 결정하는 방식이다. 정부는 권고안을 통해 호봉제 등 성과와 관계없이 일률적으로 정해지는 공공기관 직원들의 연봉 탓에 생산성·경제성이 확보되지 않는다고 지적했다. 이와 관련 성과연봉제를 도입해 개인의 능력과 업적 등을 평가한다는 방침이다.
입법조사처는 직원 성과에 대한 평가시스템의 공정성이 답보되지 않은 상태에서 공공기관 성과연봉제가 도입될 경우 자칫 의도치 않은 문제가 발생할 수 있다고 지적했다.
본지는 최근 공기업의 설립목적과 관련 수익성보다 공공성이 앞서는 기관이기 때문에 성과를 측정키가 모호하고, 업무상 측정 기준이 모호하기 때문에 오히려 줄서기 문화가 난무할 수 있다고 지적한 바 있다.
입법조사처는 이번 소식지를 통해 객관적 평가지표의 확보를 위해 우선 비계량지표의 객관성 확보 방안을 마련할 필요가 있다고 제언했다.
기관별로 다른 특성을 정확히 이해하고 이에 발맞춘 평가시스템을 구성해야 한다고도 강조했다. 기관규모나 사업의 다양성, 정부정책사업 비중, 직무 난이도 등을 종합적으로 고려한 평가시스템을 확보해야 한다는 것. 또 평가시스템의 구축 추이를 고려해 성과 평가가 상대적으로 용이한 공공기관에 우선적으로 성과연봉제를 시행한 뒤 단계적으로 확대하는 방안도 고려할 필요가 있다고 전했다.
입법조사처는 또 ▲노사간 충분한 협의 ▲실질적 유인체계로의 정착 등을 성과연봉제 안착을 위한 조건으로 제시했다.
정부는 최근 권고안을 통해 성과연봉제 운영취지와 방안에 대해 직원들과 충분히 대화하고, 논의한 뒤 추진하겠다는 계획을 밝혔다. 공공기관 직원들의 권익과 연관된 문제인 만큼 노사간의 충분한 협의를 통해 절차적 정당성을 확보할 필요가 있다는 게 입법조사처 측의 설명이다.
성과연봉제 비중의 확대가 당장 평가대상자인 공공기관 직원들의 성과 향상이라는 실질적 유인기제로 작용하기 어렵다는 우려도 제기했다. 입법조사처는 이 같은 문제를 해결하기 위해 평가의 공정성과 타당성 확보는 물론, 금전적 유인체계와 공공기관 성과의 연계성을 높이기 위한 방안을 강구해야 할 것으로 내다봤다.
http://news.mk.co.kr/newsRead.php?no=197616&year=2016
한국마사회, 전직원 성과연봉제 전격 도입…최고·최저 성과급差 2배 확대 (매경, 나현준 기자, 2016.03.16 04:05:02)
◆ 혁신하는 공기업 ◆
'2년 연속 공공기관 고객만족도 조사 1위 기업.' 한국마사회가 지난해 받은 뜻깊은 성적표다. 기획재정부가 180여 개 공공기관을 대상으로 국민에게 만족도를 조사한 결과 한국마사회는 지난해 98.3점을 차지하며 역대 최고 기록을 경신했다. 한국마사회는 2014년에도 97.3점을 얻으며 1위를 차지한 바 있다.
그 비결에는 '고객만족경영'이 있다. 현명관 마사회 회장은 햇수로 3년 전 취임할 때부터 고객의 눈높이에 맞춘 경영을 가장 최우선 목표로 삼았다.
이 같은 CEO의 강력한 고객만족경영 실천 의지 아래 한국마사회는 지난 1년간 전 부서가 한마음이 되어 다양한 서비스 개선 사업들을 추진했다. 햇볕이 내리쬐는 여름에도, 바람이 살을 에는 겨울에도 고객이 입장하는 시간이 되면 어김없이 직원들이 길목에 서서 반가운 인사를 건넸다. 사탕이나 빵과 같은 간식거리로 따뜻함도 함께 전했다. 지사 등 객장 환경을 획기적으로 개선하는 한편, 최첨단 ICT가 융합된 '놀라운지' 등을 선보이며 방문고객 만족도를 높였다. 고객의 소중한 의견을 업무 개선에 최대한 반영해 고객 건의사항 실행률을 90%까지 끌어올렸다. 이 같은 노력을 통해 경마 시행, 경마공원 운영, 승마 강습, 문화교실, 목장 운영, 말 생산농가 지원 등 6개 항목에서 골고루 높은 점수를 받았다.
한국마사회 관계자는 "고객 및 현장 중심의 조직 문화를 형성하가 위해 CEO 주관 고객간담회(C2C Talk)와 전 사업장 고객간담회 등을 정기적으로 실시하는 등 많은 노력을 기울였으며 이를 고객들이 알아봐준 결과"라고 밝혔다.
고객 만족 1위뿐만 아니라 한국마사회는 내부 혁신에도 박차를 가하고 있다. 지난해 12월 말 노사가 성과연봉제를 도입한 것이 대표적인 성과다. 대표적인 '철밥통'이라는 인식을 불식하고, 내부 경영 효율화를 도모해 보다 알찬 공기업으로 탈바꿈하겠다는 의지를 드러냈다.
올해 1월부터 전 직급에 대해 연봉 등급 테이블을 전면 폐지하고 평가 결과에 따라 임금 인상을 누적식으로 차등하여 적용할 예정이다.
아울러 3급 직원도 현재 간부직(1~2급)에 적용토록 한 성과연봉제 지침을 준용하게 된다. 성과연봉 비중 및 차등 폭 확대를 위해 기존 연공서열적 수당을 대폭 축소하여 실적성과급으로 전환하고, 전체 성과급의 최고·최저 간 차등 폭도 2배로 확대키로 하였다.
이를 위해 한국마사회는 지난해 2월부터 전담 TF 조직을 구성하고 기관 특성에 맞는 방안을 도출한 후 전국 사업장을 순회하면서 직원을 대상으로 설명회와 간담회를 개최하는 등 제도 도입 필요성에 대한 노사 공감대 형성에 노력해왔다.
현명관 회장은 "이번 전 직원 성과연봉제 도입을 계기로 성과와 역량 중심의 인사·보상 체계를 확립했다"며 "앞으로 제도의 안정적 정착을 위하여 노사 공동 TF 운영을 내실 있게 하는 등 지속적으로 노력해 나가겠다"고 밝혔다.
http://news.donga.com/3/all/20160316/77021962/1
[공공기관 혁신]공기업 최초 성과연봉제 도입… “馬 빼고 다 바꿔” (동아, 김종석 기자, 2016-03-17 03:00:00)
2013년 12월 부임한 한국마사회 현명관 회장은 혁신의 전도사로 불린다. 그는 2014년 3월 ‘렛츠런 혁신 경영 선포식’을 통해 한국마사회의 경영 현실을 냉정히 진단하는 한편 고객의 신뢰를 회복하기 위해 ‘고객 감동 실현’, ‘경마와 기업 이미지 쇄신’, ‘책임경영체계 확립’ 등 다양한 방안을 제시했다. 제2의 창업에 버금갈 정도의 강도 높은 개혁을 거쳐 한국마사회는 새롭게 변모하고 있다.
올해 한국마사회는 기획재정부 주관으로 실시되는 ‘공공기관 고객만족도 조사’에서 98.3점을 얻어 조사 대상 24개 공기업 가운데 1위를 차지했다. 지난해 실시한 동일한 조사에서 세웠던 역대 최고 기록 97.3점을 자체 갱신한 것이다. 국민권익위원회가 실시하는 ‘부패방지 시책평가’에서도 최우수등급(1등급)을 달성해 공직유관단체 Ⅲ그룹(500∼1000명 사업장)에서 1위에 올랐다. 경마 산업 침체와 국민들의 부정적인 인식으로 ‘천덕꾸러기’ 취급을 받던 한국마사회는 어느새 선도적인 공기업으로 탈바꿈했다.
현 회장은 “조직 내에 ‘혁신 DNA’를 심고자 부단히 노력했다. 그러다 보니 어느새 혁신을 즐길 줄 아는 조직문화가 정착됐다. 바로 여기에 답이 있다”고 말했다.
한국마사회는 공기업 최초로 전 직원 대상 성과연봉제를 실시했고, 직원 드래프트제도 및 저성과자 관리제도 등으로 타성에 젖어 가라앉아 있던 조직문화를 뒤흔들었다. 조직 구성원의 저항이 예상되는 파격적인 제도 도입에 앞서 현 회장은 직원들과 적극적인 소통에 나섰다.
한국마사회의 변화는 장외발매소에서도 감지되고 있다. 장외발매소는 매출의 70%를 담당하고 지역 주민과 직접 소통하는 중요한 장소인데도 그동안 열악한 환경 등으로 경마에 대한 반감을 키워왔다. 고객을 가장해 직접 장외발매소까지 찾아 실태 파악에 나선 현 회장의 주도로 장외발매소는 좌석 정원제 도입으로 고객에게 쾌적한 공간을 제공해 호평을 받았다. 장외발매소라는 명칭도 ‘렛츠런 문화공감센터’로 변경해 지역을 대표하는 복합문화공간으로 자리매김하고 있다. 전국 30개 센터 수백 개의 강좌를 운영해 지난해 연간 누적 이용자만 8만 명이 넘었다.
한국마사회는 경마 산업 경쟁력 제고를 위해 경주마 능력을 지수로 평가하는 레이팅 시스템을 신설했으며 국산마의 경쟁력을 높일 목적으로 국산과 외국산 말의 통합 경주를 시행하고 있다. 해외 경마 중계로 지난해 400억 원의 해외 매출을 달성한 것도 성과로 꼽힌다. 한국마사회는 과천 ‘렛츠런파크’에 세계 최고의 말 테마파크를 조성하기 위한 공사를 진행하고 있다.
현 회장은 “앞으로도 고객의 눈으로 모든 것을 바라보며, 이를 통해 고객들에게 감동을 줄 수 있는 사랑스러운 공기업이 되도록 노력할 것이다. 정말 말(馬) 빼고 모든 것이 다 바뀐 한국마사회를 보여드릴 수 있을 때까지 앞으로도 많은 사랑과 관심 부탁드린다”고 말했다.
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http://www.mosf.go.kr/nw/nes/detailNesDtaView.do;jsessionid=V+mQBisnKJ0TVgMwv6IpiYd8.node30?searchBbsId1=&searchNttId1=MOSF_000000000002559&menuNo=4010100
기획재정부, 공공기관 기관장 워크숍 개최 (기획재정부 공공정책국 보도자료, 2016.02.25)
-“성과중심 문화”확산으로 공공기관을 일 잘하는 조직으로 개혁 -
◇ 성과연봉제 확대를 위한 기관장의 적극적 역할 당부
ㅇ 정부도 인센티브로 성과연봉제 확대 여부를 경영실적
평가에 반영하고 조기 이행기관에 추가성과급도 지급
◇ 북한의 테러 가능성에 철저히 대비할 것을 당부하고 국내경기 활성화를 위한 공공기관의 적극적 역할을 주문
□ 유일호 부총리 겸 기획재정부장관은 2.25일(목) 『2016년 공공기관 기관장 워크숍』에 참석하여 모두 발언을 통해
ㅇ 최근 한반도 긴장이 고조된 상황에서 공공기관이 관리하는 전기?가스, 철도?도로 등은 국민의 생명과 안전에 직결되는 만큼
- 이러한 핵심 기반시설에 대한 물리적 테러 가능성과 북한의 사이버테러 위협에 공공기관들이 철저히 대비할 것을 당부하면서
ㅇ 투자계획 조기 이행 등 내수활성화와 수출 회복 등을 위해 공공기관이 적극적으로 나서주기를 주문했다.
□ 유일호 부총리는 그 동안 ‘공공기관 정상화대책’을 추진하여 부채감축, 방만경영 해소 및 모든 공공기관의 임금피크제 도입 등 적지 않은 변화와 개혁을 이루었으나
ㅇ 공공기관이 일 잘하는 기관으로 거듭나기 위하여 성과 연봉제 확대 도입을 반드시 이행해야 한다고 강조했다.
□ 유일호 부총리는 이날 워크샵의 주제인 ‘공공기관 성과 연봉제 확대’와 관련,
ㅇ 현재의 호봉제는 선진국에선 찾기 힘든 갈라파고스 제도로 이러한 임금체계로는 경쟁력을 가질 수 없다고 하며
ㅇ 앞으로는 입사만으로 평생소득이 보장되는 ‘신의 직장’은 더 이상 없어야 함을 강조했다.
□ 유일호 부총리는 이어 공공기관장들이 제도를 합리적으로 만들고 노조와의 협상에 적극 나서는 등 성과연봉제 확대· 정착에 주도적인 역할을 주문하였으며,
ㅇ 정부도 성과연봉제 확대 인센티브 제공, 선도기관 지정·운영 등을 통해 성과연봉제 확대 도입을 적극 지원하겠다고 밝혔다.
□ 기획재정부에 따르면 경영실적 평가의 경우 성과연봉제 확대 등 운영실적에 3점을 부여하고, 조기 이행 시 1점을 추가하여 최대 4점 차이가 발생한다.
ㅇ 조기이행시 가점은 공기업?준정부기관 모두 ‘16.4월까지 이행할 경우 1점이 부여되며, 이후 이행시기에 따라 가점이 축소된다.
ㅇ 이로 인해 성과연봉제 확대 여부에 따라 경영실적 평가에서 실질적으로 한 등급이 차이가 날 수 있게 된다.
□ 또한, 5월말까지 조기 이행한 기관에 대해서는 경영평가 성과급 잔여분 등을 활용하여 금년 말에 추가 성과급을 지급하게 된다.
ㅇ 구체적으로 4월말까지 조기이행 시 공기업은 기본월봉의 50%, 준정부기관은 20%를 지급하고
ㅇ 5월 말까지 조기 이행시 공기업은 기본월봉의 25%, 준정부기관은 10%가 지급된다.
□ 한편, 유일호 부총리는 성과연봉제 확대가 지연되는 기관에 대해서는 총인건비 인상률을 삭감하거나 총인건비를 동결하는 방안도 검토하겠다고 밝혔다.
□ 금일 워크숍에서는 민간기업 성과연봉제 도입사례와 주요 공공기관의 성과연봉제 추진계획 발표도 진행되었는데
ㅇ 연봉차등 확대에 대한 직원들의 불안감 해소와 비간부직 특성을 반영한 차별화된 제도설계의 중요성이 강조되었고,
ㅇ 공공기관장들은 전사적인 소통으로 내부갈등을 최소화하는 노력이 필요하다는 점에 공감하였다.
□ 이어서 성과연봉제 정착을 위한 공정한 평가체계 구축과 성과연봉제 추진동력 확보 등에 대한 종합토론을 진행하였다.
【별첨 1】공공기관 기관장 워크샵 개요
【별첨 2】부총리 모두발언
【별첨 3】공공기관 성과연봉제 확대방안
【별첨 4】민간기업 성과연봉제 도입사례
2016년 2월 25일(목) 공공기관 기관장 워크숍 부총리 모두 발언
【 인사말씀 】
여러분, 반갑습니다. 부총리 겸 기획재정부장관 유일호입니다.
바쁘신 중에도 오늘 공공기관장 워크숍에 참석해 주신 기관장, 공공기관운영위원회 위원 등 모든 분들께 감사드립니다.
【 경제 상황과 구조개혁 】
현재 우리경제는 많은 도전에 직면해 있습니다. 작년 하반기 이후부터 추경, 개별소비세 인하 등 적극적 정책대응으로 내수 중심의 회복세를 이어가고 있으나,
연초부터 저유가 심화, 중화권 불안, 일본의 마이너스 금리 도입 등
대외 불확실성 확대로 수출부진이 심화되고 있습니다.
또한 노동시장 이중구조, 주력산업 경쟁력 저하, 세계경제 저성장 등 대내외 구조적 요인으로 민간의 활력이 충분히 살아나지 못하고 있습니다.
설상가상으로 북한의 핵실험과 미사일 발사에 따라 한반도에 긴장이 고조되고 있습니다.
자칫 잘못하면 힘겹게 살린 경제회복의 모멘텀이 사라질 수도 있다는 우려를 떨치기 힘든 상황입니다.
우리경제가 대내외 불안요인을 극복하고 본격적인 경기회복을 위해서는 경제체질 개선 노력이 무엇보다 중요합니다.
정부는 기초가 튼튼한 경제를 만들기 위해 공공ㆍ노동ㆍ교육ㆍ금융 등 4대 부문 구조개혁을 차질없이 추진하고 있습니다.
【 현 안보 및 경제상황 관련 당부말씀 】
공공기관 기관장 여러분, 기관장들께서 다들 모이신 이 기회에 현 안보 및 경제상황과 관련하여 몇 가지 당부말씀을 드리고자 합니다.
먼저, 최근 남북관계가 악화된 상황에서 중요 인프라를 담당하고 있는 공공기관들이 안전에 만전을 기해 주시길 바랍니다.
공공기관은 전기ㆍ가스, 철도ㆍ도로 등 국민의 생명과 안전에 직결되는 핵심 기반시설을 관리하고 있습니다.
물리적 테러 가능성에 철저히 대비해야 하며, 북한의 사이버테러 위협에 대해서도 대응 태세를 사전에 잘 갖추어 한치의 빈틈도 있어서는 안되겠습니다.
둘째, 앞에서 말씀드렸듯이 우리의 경제상황이 녹록치 않습니다. 경기회복을 위해 공공기관이 최대한 선도적 역할을 해야 합니다.
금년도 수립한 투자계획을 조기에 이행하고, 내수활성화와 수출 회복을 위해 각 기관이 할 수 있는 바를 강구하고 추진해 주기를 부탁드립니다.
【 개혁의 성과 】
공공기관 기관장 여러분, 그동안 공공기관은 적지 않은 변화와 개혁을 이루어 냈습니다.
먼저, 부채감축과 방만경영 해소를 통해 공공기관에 대한 국민의 신뢰를 회복하는 변화의 토대를 마련하였습니다.
정년 연장에 따른 청년고용절벽 해소를 위해 313개 전 공공기관이 임금피크제를 도입하여 내년까지 8,000여명의 청년 일자리를 만들 수 있게 되었습니다.
또한, SOC, 농림수산, 문화예술 분야 기능조정과 NCS를 통한 직무능력 중심의 채용도 확대하였습니다.
이러한 노력은 공공기관의 체질 개선과 구조 변화를 이끌어 S&P 등 국제 신용평가사의 우리나라 국가신용도 향상에도 크게 기여하였습니다.
이 자리를 빌어 공공기관 임직원 여러분들의 노고에 다시 한 번 감사의 말씀을 드립니다.
【 성과연봉제 도입 필요성 】
공공기관 기관장 여러분, 하지만 이러한 성과에도 불구하고국민에게 사랑받는 공공기관으로 자리매김하기 위해서는 아직도 갈 길이 멀다고 생각합니다.
그동안의 성과에 안주하지 않고 민간기업과 비교해도 뒤처지지 않을 만큼 일 잘하는 공공기관으로 거듭나기 위해서 여전히 중요한 과제가 남아 있습니다.
지난 1월 성과연봉제 확대방안을 발표하였습니다. 성과연봉제 적용대상을 비간부직까지 확대하고, 연봉의 차등폭을 확대하려는 것입니다.
공공기관을 일 잘하는 조직으로 바꾸기 위해서는 성과중심의 조직문화 정착이 반드시 필요하기 때문입니다.
현재의 호봉제 임금체계는 선진국에서 찾기 힘든 갈라파고스 제도이며, 이러한 임금체계로는 국제경쟁력을 키울 수 없습니다.
그래서 민간은 이미 많은 기업들이 성과연봉제를 도입하였으며,
최근 공직사회에도 성과연봉제 확대를 추진하고 있습니다.
공공기관도 성역(聖域)이 될 수는 없습니다. 입사만으로 평생소득이 보장되는 ‘신의 직장’은 더 이상 없습니다.
업무성과에 따라 공정한 보상과 대우가 이루어지고 열심히 일하는 분위기가 조성되며, 이를 바탕으로 국민에 대한 양질의 서비스가 이루어지도록 하여야 합니다.
【 성과연봉제 확대 인센티브 】
성과연봉제 확대는 성과중심 운영체계 정착을 위한 핵심과제입니다.
모든 직원에 적용되는 만큼 지난해 임금피크제보다 어려운 과제로 기관장 여러분들께서 제도 마련과 노조와의 협상에 적극 나서는 등 철저한 준비와 각별한 관심이 필요합니다.
정부도 다양한 인센티브를 제공하고, 선도기관 운영 등을 통하여 성과연봉제 확대 도입을 적극 지원하겠습니다.
먼저 성과연봉제 확대 여부를 경영평가에 반영하도록 하겠으며, 권고한 일정보다 조기에 이행할 경우 가점도 부여하도록 하겠습니다.
또한, 조기 시행한 기관에 대해서는 성과급을 추가로 지급하여 노사의 노력에 상응한 보상이 이루어지도록 하겠습니다.
그러나, 성과연봉제 확대 도입이 지연되는 기관에 대해서는 총인건비 인상률을 삭감하거나 총인건비를 동결하는 방안도 검토하겠습니다.
우선, 국민경제에 영향력이 큰 대규모 기관, 도입의지가 있는 기관 등을 20~30개 선도기관으로 지정하여 성과연봉제 확대를 적극 유인해 나가겠습니다.
선도기관에 대해서는 성과연봉제 설계안 우선 협의 등을 집중 지원하고 별도의 간담회를 개최하여 도입 과정의 애로사항도 적극 해소해 나가겠습니다.
【 맺음말 】
공공기관 기관장 여러분, 일찍이 마키아벨리는 개혁의 어려움을 토로한 바 있습니다.
개혁으로 손해를 보는 소수는 개혁에 극단적으로 반대하는 반면, 개혁으로 이익을 보는 다수는 미미한 지지를 보내기 때문입니다.
그렇지만 개혁이 없으면 일자리도 없고, 우리경제의 도약도 없습니다.
개혁은 선택이 아니라 필수입니다. 성과연봉제는 일 잘하는 공공기관을 만들기 위해 반드시 필요한 핵심 개혁과제입니다.
지금 당장은 어렵고 힘들더라도 공공기관이 우리경제의 큰 버팀목으로, 최정상(最頂上)의 기관으로 거듭날 수 있도록 이 자리에 모이신 기관장 여러분들이 노력해 주시기를 다시 한번 부탁드립니다.
오늘 공공기관장 워크숍이 성과연봉제의 성숙과 정착을 위한 생산적인 토론과 다짐의 장이 되기를 바라며, 참석하신 기관장들과 전문가들의 열띤 의견제시와 토론을 기대합니다. 감사합니다.
http://view.asiae.co.kr/news/view.htm?idxno=2016022509062471175
유일호 "성과연봉제 확대하는 공공기관에 최대 50% 추가성과급" (아시아경제 세종=조영주 기자, 2016.02.25 10:00 )
"지연 기관은 연봉인상 최대한 억제…호봉제는 갈라파고스, 공공기관도 성역 될 수 없어"
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유일호 경제부총리 겸 기획재정부 장관이 성과연봉제를 조기에 확대하는 공공기관에 대해 경영평가 가점 부여, 최대 50%의 추가 성과급 지급 등 인센티브를 주겠다고 밝혔다. 성과연봉제 확대가 지연되는 기관에는 총인건비 인상률을 삭감하거나 동결해 연봉인상을 최대한 억제하기로 했다.
유 부총리는 25일 오전 정부서울청사에서 열린 '2016년 공공기관 기관장 워크숍'에 참석해 "성과연봉제 확대 여부를 경영평가에 반영하고, 권고한 일정보다 조기에 이행할 경우 가점도 부여하도록 할 것"이라며 "조기 시행한 기관에 대해서는 성과급을 추가로 지급해 노사의 노력에 상응한 보상이 이뤄지도록 하겠다"고 말했다.
기재부에 따르면 경영실적 평가의 경우 성과연봉제 확대 등 운영실적에 3점을 부여하고, 조기이행시 1점을 추가해 최대 4점 차이가 발생한다. 조기이행시 가점은 공기업·준정부기관 모두 오는 4월까지 이행할 경우 1점이 부여되며, 이후 이행시기에 따라 가점이 축소된다. 이에 따라 성과연봉제 확대 여부에 따라 경영실적 평가에서 실질적으로 한 등급이 차이가 날 수 있게 된다.
또 오는 5월 말까지 조기이행한 기관에 대해서는 경영평가 성과급 잔여분 등을 활용해 올해 말에 추가 성과급을 지급한다. 4월 말까지 조기이행할 경우 공기업은 기본월봉의 50%, 준정부기관은 20%를, 5월 말까지 조기이행하면 공기업은 기본월봉의 25%, 준정부기관은 10%를 준다.
그는 "그러나, 성과연봉제 확대 도입이 지연되는 기관에 대해서는 총인건비 인상률을 삭감하거나 총인건비를 동결하는 방안도 검토할 계획"이라고 강조했다.
유 부총리는 이와 함께 "국민경제에 영향력이 큰 대규모 기관, 도입의지가 있는 기관 등을 20~30개 선도기관으로 지정해 성과연봉제 확대를 적극 유인해 나갈 것"이라며 "선도기관에 대해서는 성과연봉제 설계안 우선 협의 등을 집중 지원하고 별도의 간담회를 개최해 도입 과정의 애로사항도 적극 해소해 나가겠다"고 소개했다.
그는 "성과연봉제 확대는 성과중심 운영체계 정착을 위한 핵심과제"라며 "성과연봉제 적용대상을 비간부직까지 확대하고, 연봉의 차등폭을 확대하려는 것"이라고 설명했다.
아울러 "공공기관을 일 잘하는 조직으로 바꾸기 위해서는 성과중심의 조직문화 정착이 반드시 필요하기 때문"이라며 "현재의 호봉제 임금체계는 선진국에서 찾기 힘든 갈라파고스 제도이며, 이러한 임금체계로는 국제경쟁력을 키울 수 없다"고 지적했다.
유 부총리는 "공공기관도 성역(聖域)이 될 수는 없다. 입사만으로 평생소득이 보장되는 '신의 직장'은 더 이상 없다"면서 "업무성과에 따라 공정한 보상과 대우가 이루어지고 열심히 일하는 분위기가 조성되며, 이를 바탕으로 국민에 대한 양질의 서비스가 이뤄지도록 해야 한다"고 전했다.
그는 최근 안보상황과 관련해 "공공기관은 전기·가스, 철도·도로 등 국민의 생명과 안전에 직결되는 핵심 기반시설을 관리하고 있다"며 "물리적 테러 가능성에 철저히 대비해야 하며, 북한의 사이버테러 위협에 대해서도 대응 태세를 사전에 잘 갖춰 한 치의 빈틈도 있어서는 안되겠다"고 당부했다.
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성과연봉제 인포그래픽
http://www.skyedaily.com/news/news_view.html?ID=44925
[이슈진단]-공공기관 성과연봉제 도입 무용론 (스카이데일리, 임현범기자, 2016-02-25 18:31:37)
신의 직장 공기업, 개혁도 인센티브 주며 ‘읍소식’
권력형 낙하산 권좌에 “성과제 글쎄”…‘관피아 방지법’ 시행도 유명무실
공기업을 비롯한 공공기관의 ‘방만 경영’과 ‘도덕적 해이’ 문제는 매년 국정감사 기간이면 어김없이 등장하는 단골 소재다. 최근 한국조세제정연구원에 따르면 지난 2008년부터 2013년까지 전체 공공기관의 부채 증가율은 약 80%인 것으로 나타났다. 같은 기간 정부 부채 증가율(56%)과 가계부채 증가율(41%)을 넘어서는 수치다. 이러한 수치는 공공기관의 방만한 경영 실태를 단적으로 보여주는 지표로 공공기관의 과도한 부채문제는 국가의 재정 건전성을 위협하는 결과를 가져올지도 모른다는 우려가 제기되고 있다. 더욱이 과다한 부채로 재무안전성이 악화되고 있는 상황에서도 1인당 평균 보수수준은 오히려 증가한 것으로 나타나 비판의 여론이 일고 있다. 전문가들은 공기업들의 이러한 방만 경영의 근본 원인이 ‘낙하산 인사’에 있다는데 의견을 모으고 있다. 전문성이 결여된 정치인과 관료출신 인사들이 기관장이나 감사로 임명되는 사례가 빈번하게 발생하고 있기 때문이다. 이에 정부는 공공기업들의 적폐를 해소하기 위해 매년 여러 대책들을 내놓고 있지만 아직까지 이렇다 할 성과를 내지 못하고 있는 모습이다. 이러한 가운데 최근 유일호 부총리 겸 기획재정부 장관은 공공기관의 성과연봉제 도입을 촉구하는 방안을 발표했다. 기존 공공기관의 비효율적인 호봉제를 폐지하고 성과에 따른 보상을 실시해 근본적인 체질개선을 이루겠다는 계획이다. 스카이데일리가 정부의 공공기관 개혁을 위한 행보에 대해 진단했다.
정부가 공공기관의 적폐를 해소하기위해 팔을 걷어붙이고 나섰다. 공기업을 비롯한 공공기관의 ‘방만 경영’과 ‘도덕적 해이’ 문제를 해소하기 위해 공공기관 개혁에 본격적인 시동을 걸고 있다는 관측이다.
하지만 일각에서는 이러한 정부의 행보가 근본적인 대책이 빠진 ‘보여주기식 개혁’에 그치는 것 아니냐는 지적도 제기된다. 연공서열에 의한 호봉제가 공공기관이 가진 비효율적 경영에 한 몫하고 있는 것은 사실이지만 근본적인 문제는 기관장을 비롯한 임원 등의 인사가 핵심이라는 것이다.
정부는 지난해 3월부터 전문성이 결여된 관료와 정치인들이 기관장이나 감사로 임명되는 ‘낙하산 인사’를 방지하기 위해 일명 ‘관피아 방지법’을 시행했다. 하지만 여전히 많은 수의 고위관료 출신 인사가 산하 기관장이나 공기업 CEO로 부임하고 있는 것으로 나타났다. 이에 정부가 추진하고 있는 공공기관 개혁이 ‘찻 잔속 태풍’에 그칠 것이라는 우려의 목소리가 불거지고 있다.
연공서열제 ‘갈라파고스 제도’…성과에 따른 연봉제 도입 ‘인센티브 유인’
유일호 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 지난 25일 공공기관의 성과연봉제 확대 도입을 촉구했다. 이는 지난달 28일 확정한 성과연봉제 권고안을 발표한 이후 저조한 참여를 보이고 있는 공공기관들을 압박하기 위한 일환으로 관측된다. 유 부총리는 서울정부청사 별관에서 열린 ‘2016 공공기관 기관장 워크숍’에 참석해 ‘공공기관 성과연봉제 확대 방안’을 발표했다.
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▲ 자료: 기획재정부 ⓒ스카이데일리
유 부총리가 발표한 방안에 따르면 성과연봉제 확대 도입이 지연되는 공공기관에 대해서는 총인건비 인상률을 삭감하거나 동결하는 등의 불이익을 준다고 밝혔다. 반면 오는 4월과 5월 내에 도입하는 기관에 대해선 성과급을 추가 지급하고 그에 상응하는 보상을 약속했다.
공기업의 경우 올해 4월까지 성과연봉제 도입을 이행하면 기본 월봉의 50%를 지급하고, 5월까지는 25%의 추가 성과급을 지급한다. 준정부기관은 4월까지 이행 시 20%, 5월까지 이행시 10%의 성과급이 지급된다.
반면 6월까지 성과연봉제를 도입하지 않은 기관에 대해서는 총인건비 삭감 또는 동결 등의 조치를 검토한다고 밝혔다. 기존 연공서열에 의한 호봉제를 폐지하고 성과에 따른 성과연봉제를 도입하도록 압박에 들어간 셈이다.
기재부는 3월 초 20~30개 선도기관을 선정하고 성과연봉제 설계안 등에 대한 협의를 시작한다. 또 매월 기재부 2차관이 위원장을 맡는 관계부처 협의회를 열어 추진 실적 등을 점검해 나갈 방침이다. 유일호 부총리는 “현재 공공기관의 임금체계인 호봉제는 선진국에서 찾기 힘든 갈라파고스 제도”라며 “공공기관도 성역이 될 수는 없다”고 말했다. 이어 그는 “업무성과에 따라 공정한 보상과 대우가 이뤄지고 열심히 일하는 분위기가 조성돼야 한다”며 “공공기관의 성과연봉제 확대는 공공기관 개혁의 핵심 과제임과 동시에 성과중심 운영체계 정착을 위한 것”이라고 강조했다.
공공기관 개혁…낙하산 막을 근본대책 부재한 겉핥기식 ‘우려’
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▲ 자료 : 공공기관 경영정보 공개 시스템 알리오 ⓒ스카이데일리
이처럼 정부가 성과연봉제 도입을 촉구하고 나선 가운데 일각에선 우려의 목소리가 나오고 있다. 그간 공공기관의 문제점으로 지적됐던 ‘방만 경영’과 ‘도덕적 해이’를 해결하기 위해선 성과연봉제 도입에 앞서 근본적인 체질개선이 우선돼야 한다는 지적이다.
한국기업지배구조원 관계자는 “연공서열에 의한 호봉제가 공공기관이 가진 비효율적 경영에 차지하는 비율이 높은 것은 사실이다”며 “하지만 공공기관이 가진 근본적인 문제는 전문성이 결여된 관료출신의 낙하산 인사가 더 큰 문제다”고 말했다.
경영효율성 및 재정안정화를 이루기 위해선 건전한 지배구조가 우선돼야 한다는 주장이다. 이러한 주장의 배경에는 그간 꾸준히 지적돼 왔던 낙하산 인사가 여전히 성행하고 있다는 데 기인한다. 이 같은 낙하산 인사는 보수와 진보를 막론하고 역대 어느 정권이고 자유롭지 못한 적폐로 치부돼 왔다.
정부는 지난해 3월 말 관료 출신이 산하 기관장이나 공기업 CEO로 부이하는 ‘낙하산’ 인사를 방지하기 위해 일명 ‘관피아 방지법’으로 불리는 ‘공직자윤리법 개정안’을 시행했다. 하지만 개정안이 제 역할을 하지 못하고 있어 여전히 낙하산 인사가 여전한 것으로 나타났다.
기업 경영성과 평가 사이트인 CEO스코어에 따르면 공공기관 경영정보 공개시스템인 ‘알리오’에 공시된 현직 공기업 CEO 및 공공기관장 288명 중 112명이 관료 출신이라고 밝혔다. 이는 지난 2014년 11월말 관료출신 인사 비율이 39.2%에서 36.1%로 약 3%p 줄어드는데 그친 수치다. 심지어 이들 중 35명은 ‘공직자윤리법 개정안’이 시행된 이후 부임한 것으로 나타나 ‘관피아 방지법’이 유명무실하다고 지적했다.
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▲ ⓒ스카이데일리
이에 경제시민단체 일각에서는 공공기관이 가진 근본적인 체질개선을 이루기 위해선 대통령이 가진 임명권부터 손봐야 할 필요가 있다고 주장했다. 경제시민단체 관계자는 “공공기관을 비롯한 주요 고위직 인사의 경우 대통령에 의해 직·간접적으로 임명되는 경우가 대부분이다”며 “이는 낙하산 인사 및 정실인사, 보은성 인사로 인한 공공기관의 방만경영을 초래할 수밖에 없는 구조적 한계를 갖고 있다”고 말했다. 이어 그는 “성과연봉제를 도입해 공공기관과 공기업 등의 경영 효율성 제고 역시 필요하지만 그에 앞서 책임경영을 펼칠 수 있도록 전문성과 자율성을 갖출 수 있는 구조부터 만들어야 한다”며 “이를 위해서는 건전한 지배구조 기반을 갖추는 것이 반드시 선행돼야 할 것”이라고 말했다.
http://www.electimes.com/article.asp?aid=1456723452131818002
공공기관 성과연봉제 '고강도 드라이브' (전기신문, 유희덕 기자, 2016년 03월 02일(수) 08:53)
정부, 인센티브 vs 인건비 삭감 or 동결...'당근-채찍' 투트랙 전략
정부가 올해 안으로 전체 공공기관에 성과연봉제를 적용하기 위해 잰걸음을 걷고 있다. 정부는 지난 1월 28일 공공기관 운영위원회를 열고 현재 간부직에만 적용되는 성과연봉제를 일반직원(4직급)까지 확대하는 내용의 성과연봉제 권고안을 내놨다.
2010년 이명박 정부 시절 공공기관 선진화의 일환으로 추진했던 성과연봉제를 다시 수면 위로 끌어올렸다. 정부 관계자는 “당시 노조의 강력한 반발에 부딪혀 전 직급이 아닌 간부직(1·2급)에만 우선 적용됐던 성과연봉제가 이제 정착단계에 접어들었다”며 “당초 지난해 가을이나 연말 중에 도입됐어야 했지만 노사관계 진전 상황을 고려하다 추진이 늦어졌다”고 밝혔다.
성과연봉제 도입의 배경에는 공공기관은 내부경쟁이 부족하고, 조직·보수 체계가 임직원의 동기유발 기능을 하지 못해 생산성이 민간에 비해 떨어진다는 이유가 자리한다. 근무연수에 따라 급여가 자동으로 올라가는 호봉제나 ‘무늬만 연봉제’를 페지하고 모든 직원의 보수를 성과에 따라 지급한다는 것이다.
유일호 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 지난달 25일 정부서울청사 별관에서 열린 공공기관 기관장 워크숍에서 “현재의 호봉제는 선진국에서도 찾아보기 힘들 정도며, 이른바 갈라파고스 제도와 같다”며 “이런 임금체계로는 경쟁력을 갖출 수 없는만큼 입사만으로 평생소득이 보장되는 ‘신의 직장’은 더이상 없어야 한다”고 비판했다. 이어 자리에 모인 공공기관장들에게 “제도를 합리적으로 만들도록 노조와 협상하는 등 성과연봉제 확대·정착에 주도적 역할을 해 달라”고 주문하며 “성과연봉제 확대 인센티브 제공, 선도기관 지정·운영 등 정부 차원에서 성과연봉제 확대 도입을 적극 지원하겠다”고 강조했다.
권고안에 따르면 공공기관 1~4급 직원의 업무 성과는 S, A, B, C, D 등 5개 등급으로 나눠 평가된다. 등급에 따라 기본 연봉 인상률 차이는 평균 3%(±1.5%)까지 커지고 성과연봉의 비중은 3급까지는 20%(준정부)~30%(공기업), 고성과자와 저성과자 간의 성과연봉 격차는 2배 이상으로 벌어진다. S등급 1급 직원과 D등급 1급 직원은 성과연봉에 따른 격차만 2000만원을 넘는다.
하지만 이러한 내용의 성과연봉제 확대는 당초 예상보다 노동계의 반발이 심했다. 일각에서는 명분이 부족했다는 지적이 나온다. 공공기관 종사자들의 동기부여, 생산성 향상 등의 목적이 정년연장, 청년고용확대라는 뚜렷한 명분을 내건 임금피크제에 비해 설득력이 떨어졌다는 주장이다.
각 공공기관들의 확대 움직임이 미미하자 정부는 고강도 드라이브를 걸었다.
지난달 25일 개최된 공공기관 기관장 워크숍에서 성과연봉제를 조기 확대한 공공기관에는 인센티브를, 그렇지 못한 공공기관에는 불이익을 주는 내용을 담은 ‘공공기관 성과연봉제 확대방안’을 발표한 것.
정부는 5월말까지 성과연봉제를 이행한 기관에 경영평가 성과급 잔여분을 활용한 추가 성과급을 지급한다는 방침이다. 공기업의 경우 올해 4월까지 성과연봉제를 이행하면 기본 월봉의 50%, 5월까지 이행하면 25%의 추가 성과급을 받을 수 있다. 준정부기관은 4월까지는 20%, 5월까지는 10%의 성과급이 지급된다. 6월 이후에는 성과연봉제를 이행하더라도 추가 성과급이 지급되지 않는다.
공공기관 경영평가에서는 성과연봉제 확대 등 운영실적에 3점으로 주고, 조기 이행할 경우 1점의 가점을 준다. 공기업의 경우 이행 시기별로 ▲4월 이내 1.0점 ▲5월 이내 0.7점 ▲6월1~20일 0.3~0.5점의 가점을, 준정부기관은 ▲4월 이내 1.0점 ▲5~6월 0.8~0.9점 ▲7~9월 0.5~0.7점 ▲10월~12월15일 0.2~0.4점을 더 받는다.
한 공공기관 관계자는 “성과연봉제 추진 실적에 따라 최대 4점을 더 받을 수 있는데 이렇게 되면 경영평가에서 한 등급이 더 높아지거나 낮아질 수 있다”며 “경영평가 등급이 D등급에서 C등급이 되면 성과급을 받을 수 있기 때문에 꽤 의미있는 조치”라고 설명했다.
정부는 이행을 하지 않은 기관은 총인건비 삭감 또는 총인건비 동결 등의 불이익을 부여하는 방안을 검토하겠다는 뜻도 밝혔다.
한 공공기관의 노조 관계자는 “공공기관 경영평가에 도입 실적을 반영하겠다는 것은 사실상 성과연봉제를 강제하겠다는 것”이라며 “기관장 해임, 성과급 제한 등으로 공공기관이 경영평가에 목을 맬 수밖에 없다는 것을 악용했던 공공기관 1단계 정상화 추진 당시와 같은 방법을 쓰고 있다”고 일갈했다. 이어 “이런 식이면 공공기관에 경영 자율성이라는것이 과연 존재하는지 의문”이라며 “이런 상황에 성과를 내고, 성과를 쪼개 평가하겠다고 하니 답답할 노릇”이라고 분통을 터뜨렸다.
공기업 성과연봉제 확대 쉽지 않을 듯
공공기관 노조들 강하게 반발...아직 협상테이블에 논의 조차 안돼
정부 공공기관 정상화 대책과 경영평가 연계 따른 부정적 학습효과
정부는 공공기관 정상화 대책의 일환으로 몇 년째 부채감축과 방만경영, 임금피크제 등을 연계해오고 있다. 하지만 지난해의 경우 임금피크제를 조기에 도입한 기관에 대해서 추가 성과급을 지급하기는 했지만, 공공기관 경영평가 결과에 있어서는 별로 상관성이 없었다. 노사합의를 통해 임금피크제를 가장 먼저 도입한 서부발전은 C등급에 머물렀고, 조기에 도입한 중부발전도 최하등급인 E등급에 머물렀다.
정부는 올해도 성과연봉제를 빨리 도입한 기관들에 경영평가에서 가점을 주고, 연봉 차등 폭 등 정부가 요구한 조건을 충족했을 때 3점을 부여하되 4월 말 이전에 도입한 기관에는 추가로 1점을 줄 방침이라고 밝혔다. 하지만 상당수 기관이 정부 정책을 이행한다고 가정하면 실제 가점의 의미는 거의 없어진다. 발전사 노조 관계자는 “지난해도 노사합의를 통해 임금피크제를 조기에 도입하면 경영평가 점수를 잘 받을 수 있다는 말에 노조집행부도 노조원들을 어렵게나마 설득했지만, 실제 경영평가 점수는 실망스러워서 노조원들 보기에도 민망했다”며 “이같은 부정적인 학습효과로 인해 더 이상 노조원들을 설득하는 데 어려움이 클 것”이라고 말했다.
한국수력원자력 노조는 “성과연봉제에 반대한다”는 입장을 내세우고 있지만, 구체적인 전략은 새로운 집행부가 꾸려진 뒤부터 마련한다는 계획이다. 15일 치러지는 중앙노조위원장 선거결과에 따라 추후 협상이 진행될 것으로 보인다. 후보 등록자 중 한 명은 “현재는 전 후보가 모든 일정을 15일 이후로 미룬 상황이며, 선거를 마친 후에야 본격적인 성과연봉제 도입 반대 전략을 세울 수 있다”면서 “그러나 성과연봉제는 부당한 제도이며, 경영평가와 관련 없이 반드시 막아야한다는 것에는 의견을 함께하고 있다”고 전했다.
정부 제시한 당근 실제 큰 위력 발휘하지 못할 듯
정부는 4월 말 이전에 성과연봉제를 도입한 기관에 대해선 공기업은 기본 월봉의 50%를, 준정부기관은 20%를 올해 말 추가 성과급으로 지급하기로 했다. 또 5월 말까지 도입한 공기업과 준정부기관 역시 각각 기본 월봉의 25%와 10%를 성과급으로 받는다. 6월 이후 도입한 기관에는 성과급을 지급하지 않는다는 방침을 밝혔다. 하지만 성과연봉제를 조기에 도입했을 때 받는 성과급은 많아야 200만원이지만, 성과연봉제 도입 후 낮은 성과를 받았을 때 덜 받게 되는 성과급은 1000만원 이상이어서 과연 이를 당근책이라고 하기에는 무리라는 게 노조 측의 설명이다.
정부는 성과연봉제 도입에 소극적인 기관에 대해선 총인건비 인상률을 삭감하거나 총인건비를 동결하는 방안을 검토하고 있다고 경고했다. 특히 한전 등 국민 경제에 영향이 큰 공공기관 20∼30개를 선도기관으로 지정해 성과연봉제 확산을 유도한다는 구상을 하고 있다. 이를 통해 공기업은 올해 상반기까지, 준정부기관은 하반기까지 전부 성과연봉제를 도입하도록 할 계획이다.
하지만 정부가 무리하게 시한을 정해 성과연봉제 도입을 밀어붙일 경우 오히려 노조와의 협상이 더욱 어려워질 것으로 전망된다. 복지축소와 임금피크제 도입의 경우 국민들의 시선이 워낙 부정적이어서 노조도 적극적으로 반발하지 못했지만, 성과연봉제에 대해서는 상황이 완전히 다르기 때문이다. 발전사 노조 관계자는 “경영평가에서 최악의 점수표를 받는다고 해도 현재로서는 도저히 성과연봉제만큼은 받아들일 수 없다”며 “최악의 경우 파업까지도 고려하고 있다”고 경고했다.
공기업에 성과연봉제 과연 어울리나
성과연봉제는 영업직 등 실적을 평가할 수 있는 직종에만 어울리는 제도로 알려져 있다. 이를 공기업에까지 확대하려는 것은 무리라는 게 노동전문가들의 지적이다.
특히 공기업들은 수익창출보다는 공공성이 큰 존재 목적이기 때문에 어떤 잣대로 성과를 측정할 것인지에 대해 다소 모호한 게 사실이다. 비슷한 업무를 하고 업무의 성과 차이도 크지 않은데도 불구하고 성과급 차이를 3배 이상(직급에 따라선 1000만원 이상 차이) 벌리라는 것도 다소 무리라는 지적이 나오고 있다.
또 성과급이라는 용어에 대해 국민들은 오해할 수 있는데, 공기업의 성과급은 민간기업의 인센티브와는 전혀 성격이 다르다. 성과가 좋은 기관에 대해 성과급을 더 많이 지급하는 것처럼 보일 수 있지만, 실상은 정해진 총인건비 내에서 나눠 갖는 것에 불과하다. 모두가 잘한다고 해서 더 많은 성과급을 받는 게 아니라 누군가 많이 받으면 다른 누군가는 적게 받아야 하는 구조다.
정부가 늦어도 6월까지 공기업들에 성과연봉제를 확대하라고 하는 것을 보면 현재 간부급 직원들에만 적용하고 있는 성과측정시스템이 합리적이라고 판단하는 것 같다. 하지만 실제 간부들도 불만이 큰 게 사실이다. 공기업의 경우 업무상 성과를 측정하는 게 쉽지 않다보니 상사에게 잘 보이려는 줄서기 문화가 난무하다는 지적이다. 노조가 가장 우려하는 것도 바로 이 부분이다. 정말 합리적인 성과측정시스템이 갖춰진다면 성과에 따른 연봉 차등 지급은 당연히 필요하다. 하지만 현재와 같은 시스템상에서는 긍정적인 부분보다 부정적인 부분이 많아 성과연봉제 확대에 앞서 시스템부터 갖추고 차근차근히 추진하는 게 바람직하다는 의견이 지배적이다.
한 공기업 관계자는 “과거에는 나름대로 공직자로서의 사명감을 갖고 일하는 직원들이 많았지만, 정부가 공공기관 정상화 대책이라는 명분하에 지나치게 성과를 강조하면서 이제는 그런 게 전혀 없어진 것 같다”며 “이럴 바에야 차라리 민영화해서 연봉이라도 더 많이 받았으면 하는 게 솔직한 바람”이라고 말했다.
(인터뷰)김주영 위원장(전국공공산업 노동조합 연맹)
1. 정부가 도입하려는 성과연봉제도에 대해 어떻게 생각하나.
직원들의 영역까지 성과연봉제도를 도입하는 것인데, 현장의 실무자들에까지 성과연봉제도를 도입하는 것이 과연 공공기관의 효율성을 확보하겠다는 목적에 맞는 것인지 묻고싶다. 성과급 체계는 개인별 업적을 기준으로 하기 때문에 생산직 등에 제한적으로 적용됐다. 공공서비스는 특성상 개인과 부서간 협업을 통해 이뤄지기 때문에 성과급 체계는 맞지 않다. 지난 2010년부터 시행해온 간부직에 대한 성과연봉제도 또한 사실상 개인의 성과와는 상관없이 작동하고 있다. 저성과자는 교육 및 전환배치를 통해 업무효율을 높이겠다고 하는데, 이것보다는 일반해고를 쉽게 해 저성과제를 퇴출하겠다는 현재의 노동시장 개편과 맞물려 있다고 할 수 있다.
2. 어떤 문제가 있다고 보나.
정부는 성과급 도입 목적으로 경쟁부재로 인한 비효율, 인건비 절감 등을 말하고 있다. 그러나 공공기관은 경영평가제도나 내부평가제도 등 지나친 경쟁이 오히려 더 큰 문제다. 공공서비스는 경쟁보다는 협업이 중요하기 때문에 정부가 강요하는 지나친 경쟁이 오히려 비효율을 가져온다. 또 인건비는 현재의 인건비 총액에서 성과연봉제도로 전환하기 때문에 절감효과는 없다. 개인별 인건비 격차를 벌여 오히려 위화감만 조성하고 협업체제를 붕괴시키는 것이 비효율을 가져올 것이다.
3. 그동안 정부가 밀어붙인 복지축소, 경영정상화 등 공공기관과 관련 정책에 대해 명분없이 물러선 경우가 많았는데, 이번에도 같은 전철을 밟지 않겠느냐 예상하는데.
그동안 정부가 밀어붙인 정책의 명분이 없어서 수용한 것이 아니다. 정상화를 명분으로 공공기관을 겁박했기 때문에 어쩔 수 없이 수용한 것이 대부분이다. 정부는 공공기관을 과다한 임금과 복지,방만경영 등의 이유를 들어 국민들에게 왜곡하고, 종사자들을 부도덕한 집단으로 몰았다. 때문에 국민들로부터 지탄을 받고 투쟁명분을 찾기 어려웠다.
성과연봉제도 또한 국민들이 생각할 때 공공기관의 효율성을 높이기 위해 한다고 생각할 것이다. 그러나 이 문제는 개별 근로자의 임금에 직접적이고 심각한 영향을 미치는 사안이다. 때문에 여론의 유불리를 떠나 노동조합으로서 절대 수용할 수 없는 사안이다. 강조하고 싶은 것은 우리나라 지도층이 정말 ‘노블리스 오블리주’ 정신이 부족한데, 정말 국민과 나라를 위해 필요한 제도라면 지도층에서 솔선수범 해보고 결과가 좋으면 근로자와 국민들을 설득하면 된다.
4. 이제도가 도입될 경우 사무실에서 어떤 우려가 있나.
간부들에게 적용해온 성과연봉제도를 보면 상사의 마음에 안들면 사실상 성과와 관계없이 불이익을 받는 경우가 허다했고, 승진자를 우대한다거나, 전입자에 대해선 성과를 낮게주는 것은 물론, 아예 성과배당 순서를 정해 억지 성과연봉제도를 운영하는 경우가 대부분이었다. 결국 대부분의 직원들이 불공정하다고 하는 제도 때문에 차별받고 있다고 생각한다면 조직내 위화감이 커지고 사기도 저하될 것이며, 개인과 조직에 대한 불신과 불만이 팽배해져 공공서비스의 질은 더욱 나빠지는 요인이 될 것이다.
특히 잘하는 사람에게 더 많이 주는 것이 아니라 성과평가 단위별로 잘하는 사람과 못하는 사람을 강제적으로 할당해 상대평가를 하게되면 결국 상호 약탈식 제로섬 게임을 하도록 강요하기 때문에 조직 몰입도나 충성도를 떨어뜨리는 문제를 야기할 수 있다. 또 저성과자로 낙인찍힌 직원은 엉터리제도로 인해 억울하게 희생 당할 수 있다.
5. 해외에서도 도입했다 실패한 제도라고 하는데 구체적인 예를 소개해달라.
영국은 1987년 대처수상이 이끄는 보수당 정권에서 도입했다가 직원간 분열, 성과에 대한 불공정 등의 문제가 있어 이를 변형해 93년에 성과관리라는 제도를 도입했지만, 이 제도도 시행과정에서 결과를 조작하는 등 부작용이 많았다. 미국의 경우는 더 심각했다. 1978년부터 도입했지만, 준비부족과 형평성 논란 때문에 84년에 폐지했다. 이 과정에서 미국 감사원은 직원들이 성과급적용 특정항목의 점수에 치중하는 등의 사례를 적발했으며, 약 75%의 직원이 성과급이 동기부여가 없다고 평가했다. 또 2001년 9.11 사태이후 국방부 직원들에게 도입했지만 상호 약탈식 제로섬 성과급제도에 대한 불만이 팽배해 결국 2009년 오바마 정부에 의해 폐지됐다.
6. 정부는 우선 도입기관에대해 인센티브를 준다고 했는데.
인센티브는 경영평가의 결과에 따른 보상체계다. 성과연봉 도입이 기관의 경영평가를 좌우하는 것이 공공기관 경영평가의 본질인지 묻고 싶다.
7. 정부가 밀어 붙일 경우 어떻게 대응할 것인가.
정부는 공공기관을 정상화하겠다고 하면서 복지를 축소하고 임금을 줄였다. 그렇게 해서 2000억원을 절감했다고 한다. 2014년 말기준 공공기관의 부채는 약 521조가 되는데, 복지,임금 축소비용으로 이를 갚는데 2600년이 걸린다. 정부가 명분에도 안 맞게 밀어 붙이는 것은 사회 양극화로 심화된 국민들의 불만표출 대상이 필요했고, 공공기관이 타겟인것 같다. 노사간 대화창구 복원이 필요하고 기관의 특성을 반영한 평가툴이 우선되야 한다. 대정부 교섭창구가 필요하다.지금은 기관간 연대를 굳건히 해야하며, 조합원들에게 내용을 정확히 알려야 한다.
8. 대화로 안될 경우 총파업도 생각하나.
아직 염두에 두고 있지 않다. 그런 상황까지 안 만들었으면 좋겠다.
http://www.electimes.com/article.asp?aid=1456589120131764002
성과연봉제 확대 여파 예상보다 클 듯 (전기신문, 정형석 기자, 2016년 03월 02일(수) 08:18)
올해 경영평가와 발전사 임원 선임에도 영향 미칠 가능성 커
노사관계 급랭 가능성...기업별 노조 상급단체 가입도 늘어날 듯
정부가 공공기관에 성과연봉제 확대를 강력히 주문하면서 향후 그 여파가 클 것으로 전망된다. 당장 올해 정부 경영평가에서 뜨거운 변수로 떠오를 가능성이 높다.
기획재정부는 지난 2월 25일 정부서울청사에서 열린 ‘공공기관 기관장 워크숍’에서 성과연봉제를 빨리 도입한 기관들에 올해 경영평가에서 가점을 줄 방침이라고 밝혔다. 연봉 차등 폭 등 정부가 요구한 조건을 충족했을 때 3점을 부여하되 4월 말 이전에 도입한 기관에는 추가로 1점을 줄 방침이다. 성과연봉제를 도입한 기관과 그렇지 않은 기관 사이에 최대 4점 차가 발생하는 셈이어서 경영평가에서 1~2등급이 차이날 수 있는 결과가 발생할 수도 있다.
성과연봉제뿐만 아니라 방만경영, 기능조정, 임금피크제 도입 등의 공기업 개혁성과는 올해 경영평가에서 중요한 사안이다. 경영평가 비계량평가에서 시장형공기업의 경우 6점, 준정부기관의 경우 3점의 배점을 차지하고 있다.
올해 경영평가단장을 맡은 반장식 서강대 기술경영전문대학원장은 지난 2월 21일 서울지방조달청에서 열린 공공기관 경영평가단 워크숍에서 “올해는 공공기관 정상화 대책의 성과를 본격적으로 점검해야 하는 시기”라며 “방만경영 요인뿐 아니라 기능 조정, 임금피크제 도입 등 주요 개혁 사안에 대해 세밀하게 점검하고 평가할 것”이라고 말하기도 했다.
성과연봉제는 또 현재 진행 중에 있는 발전사 임원 선임에도 큰 영향을 미칠 것으로 예상된다. 공공기관 개혁에 있어 경영진의 역할이 매우 중요한데, 발전사의 경우 사장과 기획(관리)전무가 노사협상 업무를 주로 맡고 있다.
하지만 현 기획(관리)전무들의 임기가 3월 19일로 종료됨에 따라 새로운 후임자들이 정부가 마지노선으로 제시한 6월까지 노사협상을 마무리 하는데 어려움이 클 것으로 예상되기 때문이다.
실제 일부 발전사 전무의 경우 그동안 방만경영 해소와 복지축소, 임금피크제 도입 등 공공기관 정상화 과정에서 노사합의를 이끌어 내는 데 중추적인 역할을 해 온 것으로 평가받고 있어 이들의 역할론을 제기하는 의견도 있다.
따라서 이번 발전사 전무 인사에서 당초 연임자가 없을 것이라는 전망이 우세했지만, 공공기관 정상화 개혁 변수로 인해 1~2개 기관에서 연임자가 나올 것이라는 전망과 함께 한전보다 발전사 내부 출신들의 강세가 예상되고 있다.
또 노사관계가 급격히 얼어붙고, 기업별 노조들의 상급단체 가입도 늘어날 것으로 예상된다. 아직 대다수의 공공기관들이 성과연봉제 확대를 논의조차 하지 않고 있어 노조들의 대응도 미미한 상태다.
하지만 대부분의 노조들이 성과연봉제에 대해 강하게 반발하고 있어 이 안건이 협상테이블에서 본격 논의될 경우 상급단체 가입을 통해 협상력을 높일 가능성이 높다.
http://www.electimes.com/article.php?aid=1456724522131819024
(기자의 눈)공공기관 생산성 향상, 성과연봉제가 능사일까? (전기신문, 박경민 기자, 2016년 03월 02일(수) 09:20)
정부가 지난 2월25일 성과연봉제 조기 도입 여부를 공공기관 경영평가에 반영하겠다는 방침을 내놨다. 올해 안에 전체 공공기관에 성과연봉제를 시행하겠다는 정부 발표에도 큰 움직임이 없던 공공기관들이 들썩이며 성과연봉제는 새삼 ‘뜨거운 감자’가 됐다.
성과연봉제 도입에 항상 따라붙는 배경은 바로 공공기관의 생산성 향상과 경영효율화다. 성과연봉제가 도입되면 자연스럽게 연공서열과 비경쟁적인 인사관행을 타파하고 능력에 따른 보상, 조직 내 경쟁 유발을 통해 공공기관 종사자들의 동기부여를 이끌어낼 수 있다는 논리다.
행정학에서 종종 등장하는 ‘동기부여 이론’이 이러한 정부의 생각을 뒷받침한다. 동기부여 이론에 따르면 조직 구성원의 일할 동기는 경제적 보상의 크기에 따라 좌우된다. 그리고 조직의 성과는 구성원 개인의 능력, 그리고 동기부여가 커질수록 높아진다.
하지만 모든 사람이 단순히 ‘돈’에 의해 좌우되지는 않는다. 공공기관에 종사하는 직원이라면 더욱 그렇다. 기자가 여러 공공기관을 취재하며 만난 공공기관 직원들은 돈을 생각했다면 공공기관에서 일하지 않았을 것이라고 입을 모은다.
공공서비스동기(PSM; Public Service Motivation)는 이러한 생각의 근간이 된다. PSM은 공공기관 임직원들은 금전적 이익이라는 외재적 보상보다는 사회의 안녕, 공공성 기여, 뿌듯함, 자부심 등 내재적 보상을 더 중요하게 생각하는 경향이 있음을 밝힌다.
허쯔버그(Frederick Herzberg)의 2요인이론은 한 걸음 더 나아간다. 허쯔버그는 인간의 욕구를 성취감, 인정, 보람, 능력발전 등 업무수행에 동기를 불러일으키는 동기요인과 보수, 대인관계, 근무 조건 등 불만을 갖게 만드는 위생요인으로 나눴다. 그리고 이 두 욕구는 독립적이라고 주장했다. 불만족이 해결된다고 해서 동기를 유발할 수는 없다는 것. 즉, 2요인이론에 따르면 경제적 보상으로 불만족이 해소된다고 해도 조직 구성원의 직무동기를 유발할 수는 없다.
권고안을 내놓은지 한달이 채 되지 않아 사실상 성과연봉제 도입을 강제하는 정부의 행태에 비판이 나오는 이유다. 다른 해법에 대한 숙의와 고민 없이 성과연봉제를 밀어붙이고 있는 이면에는 공공기관의 생산성 향상이 아닌 개인의 성과를 평가하는 풍토를 정착시켜 노동유연화, 이른바 퇴출제를 가속화하려는 의도가 숨어있다는 지적도 나온다.
한 전문가는 “정부는 2010년부터 성과연봉제와 같은 이유로 ‘업무 저성과자 2진아웃제‘ 도입을 검토 중”이라며 “두 차례 이상 업무고과 최하점을 받은 공공기관 종사자를 퇴출할 수 있게 하는 제도로서 성과연봉제 도입이 완료되면 평가 결과에 따라 저성과자의 퇴출을 추진할 가능성이 높다”고 비판했다.
성과연봉제가 도전적인 일보다는 단기적이고 쉬운 목표를 설정하고, 상급자의 눈치를 보고, 조직 내 팀워크를 저해할 수 있다는 우려의 목소리가 높다. 공공기관의 고용 안정성이 떨어질 경우, 더 이상 유능한 인재가 모이지 않을 것이라는 공공기관 내부의 의견도 나온다. 정부는 일단 성과연봉제를 연내 도입한 뒤 노사간 충분한 협의를 통해 각 기관 실정에 맞는 평가 기준을 마련하겠다는 방침이다.
정부가 원하는 것이 정말 공공기관의 생산성 향상과 경쟁력 강화인지 묻고 싶다.
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http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/01/21/0200000000AKR20160121054600001.HTML
[단독]정부, 공공기관 성과연봉제 내년 전면실행…"더는 못 미뤄" (서울=연합뉴스, 이광빈 이한승 기자, 2016/01/21 10:26)
1분기 내 평가기준 등 도입완료 후 올해부터 성과 평가
한노총 노사정 대타협 파기 속 독자 노동개혁 추진 일환
7년차 이상 또는 3∼4급 이상 직원 대상 검토…성과급 3배 이상 차이
저성과제 퇴출제 정비…'일반해고' 지침 준용해 적용키로
정부가 그동안 보류해왔던 공공기관 성과연봉제를 내년부터 전면 실행하는 방안을 추진할 것으로 알려졌다. 기존 일부 간부급에만 적용해온 성과연봉제를 7년차 이상이나 일정 직급 이상의 직원으로 넓힌다는 계획이다.
한국노총의 노사정 대타협 파기 선언에 맞서 정부가 독자적으로 노동개혁의 고삐를 당기는 셈이다. 박근혜 정부 임기 내 실시하겠다는 강한 의지가 읽힌다.
정부는 공공기관 성과연봉제의 내년 확대 시행을 목표로 오는 28일께 공공기관운영위원회를 열어 적용 확대 대상과 성과 평가기준 등을 확정할 계획이라고 정치권 및 관련부처 관계자들이 21일 전했다. 정부 고위관계자는 "노사정 대타협 등의 상황을 반영해 공공기관 성과연봉제를 미뤄왔는데 이제는 추진할 것"이라며 "성과연봉제만 제대로 정착되면 노동개혁 완수에 상당한 도움이 될 것"이라고 말했다.
정부는 내년 전면 실행을 목표로 올해 1분기 내로 300여개 공공기관을 상대로 성과 연봉을 정하기 위한 평가기준 등을 마련토록 하고 제도 도입을 위한 준비에 들어갈 방침이다.
여기에는 금융공기업도 포함된다. 금융공기업을 시작으로 전체 금융권으로 성과연봉제를 확산시켜 금융개혁의 촉매제가 되도록 하겠다는 것이다.
애초 정부는 지난해 1월 공공기관 성과연봉제를 올해부터 전면적으로 확대하겠다는 방침을 발표했으나, 노조의 거센 반발과 노사정 대타협의 분위기를 감안해 그동안 보류해왔다. 기획재정부는 지난해 6월 국회 기재위 업무보고에서도 같은 해에 제도 설계를 완료해 시범적용하겠다는 계획을 설명하기도 했다.
이런 상황에서 정부가 공공기관 성과연봉제 로드맵을 실행에 옮기기로 한 것은 한노총의 노사정 대타협 파기 선언에도 불구하고 노동개혁 추진을 늦출 수 없다는 판단에 따른 것으로 보인다. 이기권 고용노동부장관은 한노총의 파기 선언 직후 "정부도 더 이상 기다릴 수 없다"며 독자적인 노동개혁 추진 의사를 표명한 바 있다.
박 대통령이 전날 정부 업무보고에서 노동개혁의 중요성을 강조하면서 "지금 한쪽의 일방적 주장만으로 시간을 끌고 가기에는 우리가 처한 상황이 너무나도 어렵다"고 주문한 것도 이런 맥락으로 풀이된다.
정부는 올해 1분기 내로 각 기관에 성과 연봉제 평가기준이 도입되면, 올해부터 성과 평가를 실시해 내년 급여부터 반영토록 할 방침이다. 박근혜 정부 임기 내에 공공기관에 성과연봉제를 실시해 노동개혁의 실질적인 성과를 국민이 체감토록 하겠다는 의지로 보인다.
정부의 다른 관계자는 "내년에 원활하게 실시하기 위해서는 작년 말에 제도 도입을 완료했어야 했는데, 노사정 대타협 등으로 늦춰졌다"면서 "실질적인 효과가 나타날 수 있도록 제도를 마련할 것"이라고 말했다.
현재 기재부는 적용대상을 근속연수 7년차 이상이나 3∼4급 이상 직원한테 적용하는 방안 등을 검토하는 것으로 전해졌다. 또한, 기본급 인상 때 4% 내외로 차이를 두고, 성과급도 3배 이상 차이가 나도록 하는 방안 등을 놓고 다각도로 시뮬레이션을 벌이며 최종안을 고심하고 있는 것으로 전해졌다.
이와 함께 정부는 일반해고 지침이 확정되는 대로 이에 준해 공공기관 저성과자에 대한 퇴출 기준을 제시할 방침이다.
http://www.hankookilbo.com/v/25adbf9714fd410db3b24e8ef722f670
공공기관 성과연봉제 차장ㆍ과장까지 적용 (한국일보, 세종=이영창 기자, 2016.01.28 15:08)
3ㆍ4급 포함시켜 70%로 확대
일부 고위 간부에게만 적용되던 공공기관의 성과연봉제(성과평가에 따라 급여 차등 지급) 가 일반 직원들에게까지 확대 실시된다.
기획재정부는 28일 정부서울청사에서 공공기관운영위원회를 열고 공공기관 1급(처장급)과 2급(팀장ㆍ부장급)만 적용받던 성과연봉제를 3급(차장급) 및 4급(과장급)까지 적용하는 권고안을 확정했다.
5급(대리 및 사원급)은 적용을 받지 않는다. 이렇게 되면 성과연봉제 대상이 되는 공공기관 직원의 비율은 7%에서 70%로 확 늘어난다. 작년말 현재 공공기관(공기업 및 준정부기관) 임직원은 총 18만2,053명으로, 13만명 가량이 성과연봉제를 적용받게 된다는 얘기다.
권고안에 따르면 공공기관 1~3급의 경우 기본 연봉에서부터 최대 3%의 차등을 둔다. 기준에서 최고 성과자는 1.5%까지 올릴 수 있고, 최저 성과자는 1.5%까지 깎을 수 있게 되는 것이다. 4급은 기본 연봉은 손대지 않는다.
성과 연봉은 1~4급 모두에게 적용된다. 공기업 1~3급의 경우 성과연봉의 비중이 전체 연봉의 30%(준정부기관은 20%)로 했고, 4급의 성과연봉 비중은 20%(준정부기관은 15%)로 정했다. 고성과자와 저성과자의 성과연봉 차등은 최대 2배까지 두는 것으로 결정했다. 기본연봉과 성과연봉 차등이 모두 적용되는 경우 공기업 3급 직원의 경우 연봉이 최대 1,300만원까지 차이 나게 된다.
양대노총 공공부문 노동조합은 이날 정부서울청사 앞에서 공동 기자회견을 열고 “공공성과 안전이 최우선이 되어야 할 공공부문에서 정권 낙하산으로 내려온 관리자들이 평가라는 무기로 경쟁을 강요할 경우, 공공기관은 그 존재 이유조차 사라질 것”이라 비판했다.
http://biz.khan.co.kr/khan_art_view.html?artid=201601281713481&code=920100&med=khan
공공기관 직원 70% 성과연봉제 적용 같은 직급 연봉 ‘최대 2000만원’ 격차 (경향, 조형국 기자, 2016-01-28 17:13:48)
ㆍ공무원도 사무관까지 대상 확대
간부직 직원에게만 적용되던 공공기관 성과연봉제가 일반 직원에게까지 확대된다. 성과연봉제가 시행되면 같은 직급의 직원 간에도 연봉이 2000만원 이상 벌어지게 된다. 성과연봉제는 근무여건에 적지 않은 영향을 미칠 수 있어 도입과정에서 노조의 반발 등 진통이 예상된다.
정부는 28일 정부서울청사에서 공공기관운영위원회를 열고 이 같은 내용을 담은 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 확정했다. 이에 따라 2010년 6월 간부직을 대상으로 도입된 성과연봉제가 최하위직급을 제외한 비간부직(4급 이상)까지 확대된다. 성과연봉제가 적용되는 직원 비중은 기존 7%에서 70%로 대폭 늘어난다. 후임자가 선임자보다 많은 연봉을 받거나, 같은 직급 간에도 2000만원 이상 연봉 차이가 발생할 수 있다.
고성과자와 저성과자의 기본 연봉 인상률 격차도 기존 2%포인트(±1%포인트)에서 평균 3%포인트(±1.5%포인트)로 확대된다. 직급 간 인상률 차등폭은 기관별로 노사 협의를 통해 결정된다.
성과연봉은 준정부기관의 경우 전체 연봉의 20%, 공기업은 30%로 유지된다. 성과연봉의 차등폭이 최고·최저 등급 간 2배가 되도록 한 것도 전과 동일하다. 단, 4급 직원은 준정부기관 15%, 공기업 20%로 1~3급에 비해 낮게 책정된다. 4급 직원의 성과연봉은 잔여 근무연수, 직무의 난이도 등을 고려해 평가가 해당 연도에만 적용되는 비누적 방식으로 운영된다.
직원 성과평가의 공정성을 높이기 위해 평가 시스템 지침·규정을 만들라는 내용도 권고안에 담긴다. 평가 지표를 설정할 땐 직원이 참여하도록 하고 평가단을 구성할 때 외부 전문가 참여를 확대하라고 권고했다. 정부는 올해 상반기 중 30개 공기업, 올해 말까지 86개 준정부기관에 성과연봉제를 확대 도입할 계획이며 내년부턴 공무원도 사무관까지로 성과연봉제 대상을 넓히기로 했다.
유일호 부총리는 “공공기관은 내부 경쟁이 부족하고 조직·보수체계가 동기유발을 제대로 하지 못했다”며 “성과연봉제 확대에 기관과 개인의 발전에 기여한다는 믿음으로 적극적으로 수용해달라”고 말했다.
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/01/28/0200000000AKR20160128174551002.HTML
공공기관, 성과연봉제 확대…연봉 2천만원 가까이 벌어질 수도(종합) (서울·세종=연합뉴스, 김동호 김수현 기자, 2016/01/28 18:26)
간부 아닌 일반직원으로 확대 적용…노조 반발에 진통 예상
정부 "전년보다 연봉 떨어지는 일 없다"
정부가 공공기관 성과연봉제를 확대하겠다고 나선 것은 '신의 직장'이라고 불리는 공공기관 직원들에게 '일을 잘 해야 한다'는 동기를 부여해 효율성을 높여야 한다고 판단했기 때문이다. 연차에 따라 자동으로 급여가 인상되는 연공서열제에서는 근무 분위기가 이완되기 쉽고 우수 인재를 육성할 수 없다고 본 것이다.
정부는 성과연봉제 확대가 4대 부문 개혁 중 하나인 공공부문 개혁의 핵심 과제 중 하나라고 강조했다. 그러나 지난해 전체 공공기관에 임금피크제를 도입한 데 이어 올해는 간부가 아닌 일반직원들에게까지 성과연봉제를 확대해 공공노조가 반발하고 있다.
◇ 직원 70% 대상으로 확대…성과연봉 차이 최대 2배
정부는 28일 유일호 부총리 겸 기획재정부 장관 주재로 공공기관 운영위원회를 열어 간부직 직원에게만 적용되던 공공기관 성과 연봉제를 일반 직원까지 확대하는 내용의 권고안을 의결했다.
2010년 6월 2급 이상 간부직 직원에게 성과연봉제를 도입한 지 5년 6개월 만에 최하위 직급을 제외한 4급 이상 직원까지 성과연봉제를 확대하겠다는 것이다. 성과연봉제를 적용받는 공공기관 직원은 전체의 7%에서 70%까지 늘어난다. 기재부는 약 12만명이 성과연봉제를 적용받을 것으로 전망하고 있다.
기본연봉 차등폭도 커졌다. 현행 성과연봉제에서는 최고·최저 성과자간의 기본연봉 인상률 차이가 2%포인트(±1%포인트)였지만 권고안에서는 기관별로 노조 협의에 따라 1∼3급 직원에 대해 인상률을 평균 3%포인트(±1.5%포인트)로 늘렸다. 최고·최저 성과자간 성과연봉 차등은 최대 2배로 하기로 했다.
공공기관의 연봉은 기본연봉과 성과연봉으로 나뉘는데 공기업의 경우 성과연봉은 전체 연봉의 30% 정도다. 예컨대 성과연봉제가 새롭게 도입되는 공기업 3급 직원의 경우 현재 연봉제도 하에선 기본연봉 6천만원에 성과연봉으로 전체 연봉의 30%인 2천571만원을 받아 총연봉이 8천571만원이 된다.
그러나 새로운 성과연봉제 도입안에 따라 기본연봉 인상률이 3%이고 3급 직원에 대해선 인상률 차등폭이 2%포인트(±1%포인트)라고 가정할 때 최저 성과자는 기본연봉이 2%만 올라 6천120만원을 받고 최고 성과자는 4% 올라 최고 6천240만원이 돼 120만원 벌어진다.
성과 연봉까지 더하면 차이는 더 벌어진다. 3급 평균 성과연봉을 2천571만원으로 두면 최고와 최저 성과자 간 성과연봉이 2배 벌어져야 하기 때문에 최고 성과자는 3천428만원을, 최저 성과자는 1천714만원을 받는다. 결국 총연봉은 최고 9천668만원, 최저 7천834만원으로 1천834만원 차이가 발생한다.
다만 4급 직원 기본연봉에선 차등을 두지 않기로 했다. 4급의 경우 성과연봉에만 차등을 두되 성과연봉이 전체 연봉에서 차지하는 비중을 15∼20%로 낮춰 제도 도입에 따른 부담을 줄여주기로 했다. 최고·최저 성과자간 성과연봉 차이는 4급도 역시 2배다.
정부는 공기업은 올해 상반기, 준정부기관은 올해 내로 성과연봉제를 도입한다는 방침이다.
◇ 공공기관 노조 "성과연봉제 확대 중단하라"
성과연봉제 확대는 근무 여건에 적지않은 영향을 미칠 수 있는 만큼 도입 과정에서 공공기관 노조의 적잖은 반발이 예상된다.
작년 정부가 임금피크제(임피제)를 도입하겠다 나섰을 때에도 노동계의 반대 움직임이 거셌다. 작년 8월 노사정 협상 테이블로 돌아왔던 한국노총이 임피제 도입에 반발하며 대화 불참 가능성을 내비치는가 하면, 정부 출연 연구기관 구성원들은 삭발 투쟁과 시설 점거까지 불사하며 저항했다.
그러나 최경환 당시 부총리 겸 기획재정부 장관이 "공공기관 임금피크제 도입 문제는 노사정의 타협 대상이 아니다"라고 분명하게 선을 그었다. 이어 정부가 제도 도입을 늦추는 기관의 임금인상률을 타 기관의 절반 수준으로 낮춰 불이익을 주겠다는 방침을 천명하는 등 도입을 강력하게 밀어붙인 결과 원래 목표보다 빠른 지난해 12월 초 313개 공공기관 전체에 제도 도입을 마칠 수 있었다.
이번 정부의 성과연봉제 확대 방침에 대해서는 벌써부터 노동계의 반발 움직임이 감지되고 있다.
한국노총 공공노조와 민주노총 공공운수노조 등은 정부 서울청사 앞에서 기자회견을 열어 "공공기관의 성과연봉제와 퇴출제 결정을 중단하라"며 목소리를 높였다.
◇ 기재부 "저성과자 해고, 결정된 게 없다"
노동계의 반발이 거셀 것으로 예상되지만 정부는 오히려 성과연봉제 도입이 늦었다는 입장이다. 송언석 기재부 제2차관은 "지난 가을이나 연말께 논의해서 성과연봉제를 도입했어야 했는데 노사관계 진전 상황을 고려하다 추진이 늦어졌다"며 "공기업이 금년 상반기에 도입을 완료하려면 실무적으로 시간이 많지 않다"고 말했다.
정부는 성과연봉제를 일찍 정착시키기 위해 빨리 도입하는 기관에 대해 경영평가에서 인센티브를 주는 방안을 검토하고 있다. 그러나 지난 임피제 추진때와 달리 제도를 도입하지 않는 데 따른 불이익은 검토하지 않고 있다고 밝혔다.
성과연봉제 확대 방침을 적극적으로 설명해나가면서 노조 측의 입장도 반영할 계획이라고도 덧붙였다. 성과연봉제 정착이 되면 저성과자도 퇴출하는 것 아니냐는 지적에 대해 송 차관은 "너무 많이 나간 것"이라며 "결정된 바 없다"고 말했다.
성과연봉제가 도입되는 직원들에 대해 크게 걱정하지 말라고도 당부했다. 송 차관은 ""실제로 성과연봉제가 적용되면 저성과자가 돼 연봉이 떨어지지 않을까 우려하실 수도 있지만 최소한 전년보다 연봉이 떨어지는 일은 없는 것으로 알고 있다"며 "너무 걱정하지 말라"고 말했다. 이어 "오히려 입사 2∼3년차라고 하더라도 열심히 하면 연봉이 올라갈 수 있는 절호의 기회"라며 "성과연봉제가 성공적으로 정착되면 노사문화를 한 단계 업그레이드할 수 있는 계기가 될 수 있을 것"이라고 말했다.
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기본연봉과 성과연봉 차등 방식 설명
http://www.hani.co.kr/arti/opinion/editorial/728514.html
[사설] 성과연봉제보다 시급한 공기업 낙하산 청산 (한겨레, 2016-01-29 18:37)
정부가 그동안 고위 간부에게만 적용하던 공공기관 성과연봉제를 전체 직원의 70%가 적용받도록 대상을 하위 직급까지 확대하기로 했다. 우선 호봉제를 폐지하고, 실적에 따라 기본연봉을 최대 1.5%까지 올리거나 깎도록 했다. 성과연봉도 3급 이상은 최대 2배 차이가 나게 하라고 했다. 공공기관 안에서 직원 간 경쟁을 활성화해 생산성을 높이자는 게 취지인데, 이를 통해 공기업이 본연의 구실을 더 잘하게 될 것인지는 의문스럽다. 오히려 부작용이 훨씬 클 것으로 우려된다.
조직의 생산성은 경쟁을 통해 향상되기도 하지만, 협력에도 크게 좌우된다. 그런데 정부의 권고안을 보면, 실적에 따른 직원 간 보수 격차가 시간이 갈수록 매우 커지게 돼 있다. 이를 밀고 나가면 직원들 사이에 생산성과는 무관한 경쟁이 벌어질 수 있다. 줄서기나 줄 세우기가 퍼질 가능성도 배제하기 어렵다.
성과연봉제 확대 적용이 공기업이 추구해야 할 목적을 훼손할 것이라는 걱정도 떨치기 어렵다. 공기업은 시장기구에 맡겨서는 제대로 공급하기 어려운 재화나 서비스를 공급한다. 따라서 이윤이 목적인 일반 기업과는 경영이 추구하는 목표가 달라야 한다. 그러나 정부는 현재 공기업의 수익성과 재무구조 개선을 지나치게 강조하고 있다. 심지어 공공기관 평가에서 공공병원조차 수익성을 중시하고 있는 게 현실이다.
더 걱정스러운 것은 공기업 경영진 상당수가 낙하산 인사로 채워져 있다는 점이다. 전문성도 없는 이들이 정권이 추진하는 사업과 정권이 요구하는 수익성 위주의 목표 달성에 매달리는 상황에서는 성과평가제 전면 확산이 결코 좋은 결과로 이어질 리 없다. 4월 총선을 앞두고 낙하산 인사들이 임기 중에 여럿 사퇴하고, 정부가 제때 후임을 정하지 않은 사례도 많다. 경영 자체가 비정상적인 상황이다.
공기업의 방만한 경영은 마땅히 개혁해야 한다. 그러나 이를 내세워 조직을 크게 흔들고, 공공 서비스의 질을 오히려 떨어뜨린다면 퇴행이요, 개악이다. 그런 길을 걷지 않으려면 먼저 공기업 경영진부터 정상화해야 한다. 성과임금제도 자체는 잘 운영하면 연공임금제도의 문제점을 보완하는 데 도움이 될 것이다. 그렇더라도 군사작전 하듯 획일적으로 적용을 확대하는 것은 바람직하지 않다. 공기업별 특성에 맞춰 제도를 설계하고, 문제점을 고쳐가며 적용을 확대하는 게 순리다.
http://www.naeil.com/news_view/?id_art=183253
"공공기관 성과제는 실패한 제도" (내일신문, 이경기 기자, 2016-02-01 11:35:31)
미국, 3차례 도입후 폐지
"동기부여 효과 없어"
정부가 공공기관 성과연봉제를 내년 전면 확대하겠다고 밝힌 가운데 미국은 1978년 이후 공공부문에 성과제를 도입했지만 대부분 실패한 것으로 확인됐다.
금융위원회는 1일 금융공공기관 성과중심문화 확산방향에 대해 발표했다. 갑작스럽게 성과중심주의를 들고 나온 우리나라의 상황은 과거 미국이 공공부문에 성과급제도를 충분한 준비없이 도입한 때와 비슷하다.
2013년 8월 미국행정학회지에 실린 보고서에 따르면 미국은 1978년 공공서비스개혁법을 제정해 공공부분에 성과급을 도입했는데 준비 부족과 형평성 논란 등으로 인해 1984년 폐지됐다. 당시 민간전문가들이 최소한 3~5년의 준비기간이 필요하다고 했지만 미국 정부는 2년간 준비한 뒤 성과급제도를 시행했다.
1981년 미국 감사원 보고서에 따르면 대부분의 연방정부부처의 성과급 도입준비가 소홀한 것으로 나타났다. 성과급 지급절차상 설계 실수로 성과급을 적용받은 직원이 일반직원보다 적은 보수를 지급받았고 성과급을 적용받은 직원들은 보상이 가장 높은 특정항목의 점수를 높게 받는 데에만 집중하는 부작용이 발생했다. 미국 감사원 조사결과 성과급을 적용받은 직원의 75%가 성과급이 동기부여 효과가 없다고 응답했다.
미국은 1989년 또 한번 성과급제를 도입하기로 했다. 이번에는 고성과자에게 추가로 보너스를 지급하는 제도였다. 하지만 평가에 대한 불신과 노력에 비해 보상이 부족하다는 불만을 해결하지 못했고 1993년 미국 의회에 의해 다시 성과급제도가 폐지됐다. 이후 연방정부의 각 부처는 인사관리부의 가이드라인 안에서 탄력적으로 독자적인 평가시스템을 갖추게 됐다.
미 정부의 세 번째 성과급제도 도입은 9·11 테러 발생이 계기가 됐다. 부시 대통령이 국방부 직원들에 대해 국가안전개인성과시스템이라는 성과급을 적용했다. 70만명 이상의 직원에게 성과급이 적용됐다. 하지만 상호약탈식의 제로섬 보수체계에 대한 직원들의 불만이 커졌다. 2008년 미국 감사원은 국방부 직원 대부분이 새로운 성과급 제도에 불만을 표시했고 오히려 동기부여와 사기에 악영향을 미쳤다고 결론 내렸다.
국방부 직원들은 성과급 적용 중단을 요구하는 소송을 제기했고 2009년 오바마 행정부가 국방부에 대한 성과급 적용을 폐지했다.
제임스 페리 미국 인디애나대 석좌교수는 논문을 통해 "공무원 성과급이 유행하는 중요한 이유는 정치적인 것으로 관료의 책임성과 생산성 강화에 대한 공공 및 유권자의 요구에 부응하기 위해 정부가 열심히 노력하고 있다는 것을 보여주기 위한 것"이라고 지적했다.
http://www.naeil.com/news_view/?id_art=183292
"공공분야 성과주의 도입, 효과없어" (내일신문, 이경기 기자, 2016-02-01 11:25:16)
미국 다수 연구에서 결론 … 성과평가에 공정성 시비 발생
정부가 공공분야에 성과주의를 확산하겠다고 밝혔지만 미국에서 진행된 다수의 연구에서는 공공분야에 도입한 성과급제도가 의도했던 효과를 달성하지 못했다고 지적했다.
지난 2011년 한국인사행정학회보에 게재된 이수영 서울대 행정대학원 교수의 논문 'Mission Impossible? 공무원 성과급의 이상조건과 현실 상황의 괴리 분석'에 따르면 공공부문 성과급의 효과성에 대한 연구들은 성과급이 제 기능을 수행하지 못하는 경우가 많다고 보고했다.
◆충분한 준비없이는 실패 = 2009년 미국행정학회보에 실린 제임스 페리 교수의 연구논문은 "1977년부터 2008년까지 공공부문의 성과급을 직접 다룬 57개 선행연구들을 선정해 분석한 결과 이들의 결론은 전체적인 측면에서 공공부문의 성과급은 의도했던 역할을 수행하는 것에 있어 지속적으로 실패하고 있다는 것"이라고 밝혔다.
성과급 관련 연구들에서는 제도 실패에 대해 △공공기관 근로자들은 금전보상에 대한 유인이 작고 △성과평가에 대한 공정성 시비 △성과에 대한 보상 부족으로 인한 사기 저하 등을 원인으로 꼽았다.
성과평가에 있어 공정성 문제가 발생하고 상호 약탈적인 제로섬 형식의 금전보상으로 인해 대부분의 근로자가 자신의 노력에 비해 보상이 부족하다는 불만을 제기한다는 것이다.
의료부문과 치안부문에서는 긍정적인 효과가 나타났는데 의료부문은 계량지표에 의한 성과평가가 가능했고 치안부문은 특정한 범죄 감소라는 명확한 목표를 제시했기 때문이다. 하지만 감독 및 금융부문에서는 직원간 분열이 발생했다.
1990년 중반에 시작된 미국 조지아주의 성과급제도에 대해 주정부 공무원 2000여명을 대상으로 한 설문조사에서는 70% 이상이 성과급이 유용한 동기부여 방법이 아니라고 응답했다.
이들 연구에서는 객관적이고 포괄적인 평가기준, 충분한 재원 마련 등이 충족되기 전에 성과주의를 도입해서는 안된다는 주장을 펴고 있다. 성과주의 도입을 주장하면서도 공공부문 인건비 상승을 억제하는 이중적인 정부의 태도 역시 문제라고 지적했다.
이수영 교수는 "결함이 있는 동기 이론에 근거해서 제도 성공을 위한 전제 조건들을 충분히 갖추지 못한 상황에서, 정치적 동기에 의해 순식간에 추진된 성과급 정책은 당연히 소기의 성과를 달성할 수 없는 태생적인 한계를 지닌 것으로 보인다"고 말했다.
◆"금전보상에 따른 동기부여 제한적" = 보다 근본적으로는 개인단위의 금전적 보상강화가 동기부여에 효과가 없다는 해외 논문들도 상당수 있다.
조직행동론 분야에서 유명한 미국의 티모시 박사가 2010년 10월 발표한 논문에는 금전적 보상과 직무만족도의 연관성 매우 낮은 것으로 조사됐다. 티모시 박사와 공동저자 4명은 120년에 걸쳐 발표된 논문을 검토하고 92개 계량실험을 조사했으며 1만 5000명이 넘는 인원에 대한 설문조사와 직무만족도에 영향을 미치는 115개 요인을 분석했다. 그 결과 금전적 보상과 직무만족도 간의 상관계수는 0.14에 불과했다.
지난해 노벨경제학상을 수상한 앵거스 디턴 교수도 금전적 보상이 가지는 동기부여 효과가 제한적이라는 논문을 2010년 발표했다. 그는 미국 내에서 벌인 실험을 통해 소득이 7만5000달러에 이를 때까지는 소득증가가 감정적인 만족을 증가시켰지만 그 이후 구간에서는 소득이 만족도에 영향을 미치지 못했다고 밝혔다.
금융위기 직후인 2009년 실시한 맥킨지 조사에서는 금전적 보상보다는 상사의 따뜻한 격려나 직원을 존중하는 회사 분위기가 오히려 직원들의 동기부여에 효과적인 것으로 나타났다. 조사대상을 상대로 한 복수응답에서 실적기반 보너스가 효과적이라는 반응은 60%인 데 반해 직속 상사로부터의 격려(67%), 상사로부터의 관심(63%), 프로젝트 참여 기회(62%) 등 비금전적 보상이 금전보상보다 동기부여 효과가 큰 것으로 조사됐다.
금융권의 한 인사는 "정부에서 추진하는 성과주의가 금융산업의 효율성을 높이기 위한 것이라면 속도전처럼 급하게 시행할 것이 아니라 금융회사별 업무특성과 개별직원의 동기부여 요인을 면밀히 분석해 신중하게 시행해야 한다"고 말했다.
http://www.hani.co.kr/arti/opinion/because/729164.html
[왜냐면] 성과연봉제가 성과를 낼 수 없는 이유 (한겨레, 이영주 경북 울진군 북면 나곡리, 2016-02-03 18:40)
정부가 공기업에 대하여 성과연봉제와 퇴출제를 도입하도록 강제하면서, 우선적으로 금융공기업에 대한 성과연봉제 도입을 추진하고 있습니다. 성과주의 문화가 필요하다고 말합니다.
사실, 제가 다니는 에너지 공기업에서도 노동조합과 합의가 필요한 직원 영역을 제외하고 지속적으로 성과연봉제가 요구되었고, 저성과자 역량향상제도는 발전소장에 해당하는 1직급에 대하여 재작년에 처음으로 시행되었습니다. 언론들은 ‘방만경영 공기업에 들이댄 칼’처럼 묘사했지만, 현장에서 느끼기에 물러나야 했던 사람은 ‘직언’한 사람이었습니다. 듣기 좋은 말로 경영자의 고충을 이해해준 사람이 아니라 현장에 이런 문제가 있다고 경영자에게 말한 바로 그 사람이 밀려났습니다.
조직 위계를 확실하게 강화하는 방법은 겁박하는 거고, 성과주의는 그 좋은 수단이 됩니다. 성과주의는 단순하게 들리기는 하지만, 조직의 실재에 적용하기는 불가능합니다. 조직 자체가 혼자 할 수 없는 일을 세분화시켜 나눠 맡은 거라서 개인이 하는 일들은 거의 모두 다릅니다. 이에 따라 큰 조직일수록 역할은 세분화되고, 평가는 점점 더 모호해집니다. 이런 상황에서는 평가하는 사람도 평가받는 사람이 되고, 공기업에서는 최고경영자라고 해도 평가에서 자유롭지 않습니다. 그래서 공정함이나 합리를 명분으로 시행되는 사기업의 ‘성과연봉제’가 실상은 아이가 있는 엄마는 무조건 최하위를 주고, 남편이 같은 회사에 다니는 -구제금융 때 사내커플에 대해 둘 중 한명만 다니라고 하는 기업들이 많았습니다- 사람을 퇴출하면서도 그 평가에 대한 죄책감을 덜어내는 방식이라는 걸 들어서 압니다.
공공기관의 노동조건은, 나라 안 노동조건의 기준이 됩니다. 공공기관의 노동조건보다 좋은 기업은 장려되고, 나쁜 기업은 계도되어야 합니다. ‘기준’이 높아질수록, 나라 안 노동조건은 더 좋아질 수 있습니다. 겨우 법이나마 준수하는 수준의 공공기관이 나라 안 모든 구직자가 선망하는 직장이 되는 것은, 법을 집행해야 하는 정부가 일을 너무 못하고 있는 거라고 생각합니다. 정부는 정부가 일을 못해서 벌어진 일들을 나라 안 노동조건 ‘기준’을 끌어내려서 덮으려고 합니다. 정부가 나라 안 노동조건의 기준을 끌어내리지 못하도록, 사기업에 기준을 지키라고 강제하도록, 노동자들을 지지해주시기 바랍니다.
http://mosfnet.blog.me/220623501674
공공기관을 부탁해! '공공기관 성과연봉제' 알아보기 (기획재정부 블로그, 2016.02.11)
http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2016/02/11/0200000000AKR20160211053300002.HTML
송언석 기재차관 "공공기관, 성과연봉제 빨리 도입해야" (세종=연합뉴스, 김수현 기자, 2016/02/11 11:00)
점검 회의 주재…"일하는 분위기 조성해 조직문화 혁신"
송언석 기획재정부 2차관은 "성과연봉제 확대를 통한 공공기관의 조직문화 혁신이 반드시 필요하다"고 11일 강조했다. 송 차관은 이날 정부 세종청사에서 공공기관 성과연봉제 추진 점검회의를 주재하면서 이같이 말했다.
회의에서는 공공기관 성과연봉제 확대 추진 상황과 앞으로 계획 등이 논의됐다. 정부는 최하위직급을 제외한 비간부직(4급 이상)까지 공공기관의 성과연봉제를 확대하겠다고 지난달 말 발표했다.
송 차관은 "공공기관은 내부 동기부여가 미흡하고 업무에 따른 공정한 보상이 이뤄지지 않고 있다"고 공공기관의 성과연봉제 확대 필요성을 설명했다. 그는 "일하는 분위기 조성을 통한 공공기관의 근본적인 체질 개선을 위해 각 부처와 공공기관이 강한 추진 의지를 갖고 이른 시일 내에 성과연봉제를 확대해 도입해달라"고 당부했다. 이어 "체질 개선을 통한 생산성 제고로 국민의 기대에 부응하는 공공기관으로 거듭날 수 있도록 노사 모두 대승적 차원에서 협조해달라"고 요청했다.
기재부는 공기업은 올해 상반기, 준정부기관은 올해 말까지 성과연봉제 확대해 도입할 수 있도록 추진할 계획이다. 이를 위해 매달 송 차관 주재로 공공기관 성과연봉제 추진 점검회의를 개최해 제도 도입 과정에서 공공기관이 겪는 애로사항 등을 듣기로 했다. 성과연봉제를 확대 도입하는 공공기관에 대한 경영 평가상 인센티브도 조속히 확정하기로 했다.
http://www.edaily.co.kr/news/NewsRead.edy?SCD=JA11&newsid=02250086612549536&DCD=A00101&OutLnkChk=Y
속도내는 공공기관 '성과연봉제'…경영평가 기준 '관건'될듯 (세종=이데일리 박종오 기자, 2016.02.11 11:00)
정부가 연내 공공기관 116곳에 성과 연봉제를 확대 도입하는 작업에 속도를 내고 있다. 기획재정부는 11일 송언석 2차관 주재로 점검회의를 열고 관계기관과 성과 연봉제 확대 추진 상황과 향후 계획 등을 논의했다고 밝혔다. 이날 회의에는 국토교통부·보건복지부·산업통상자원부 등 8개 정부 부처 기획조정실장과 국민연금공단·한국전력공사·코레일(한국철도공사)·LH(한국토지주택공사) 등 10개 공공기관 부사장이 참석했다.
정부는 앞서 지난달 28일 공공기관 2급(부장급) 이상 간부급에만 적용하던 성과 연봉제를 4급(과장·대리급) 일반 직원까지 대폭 확대하는 내용의 권고안을 확정했다.
일한 연수에 따라 임금이 오르는 호봉제를 없애고, 같은 직급이어도 실적에 따라 최대 두 배까지 임금 차이를 두는 성과 연봉 체계를 정착시키겠다는 것이다. 공기업(30곳)은 올해 상반기 중, 준정부기관(86곳)은 연내 성과 연봉제 도입을 끝내 제도 적용 대상을 공공기관 전체 임직원의 7%에서 70% 수준으로 늘린다는 것이 정부 계획이다. 약 12만 명 규모다.
송 차관은 이날 “일하는 분위기를 조성하고 공공기관 체질을 개선하기 위해 노사가 대승적 차원에서 협조해 달라”고 당부했다고 기재부는 전했다.
성과 연봉제 도입은 기본적으로는 각 공공기관 노사가 합의해 결정할 일이다. 다만 기재부가 제도 도입 여부를 기관 경영평가에 반영한다는 입장이어서 각 기관도 정부 눈치를 보지 않을 수 없는 처지다. 성과 연봉제 도입을 미뤘다가 자칫 감점을 받고 경영평가 등급이 하락할 경우 임금 총액이 감액될 수 있기 때문이다. 기재부 관계자는 “조만간 세부 기준을 마련해 공공기관 경영평가에 착수할 계획”이라고 말했다. 기재부는 앞으로 매달 회의를 열고 공공기관 성과 연봉제 추진 상황을 점검할 예정이다.
http://news1.kr/articles/?2570664
'철밥통' 깨는 성과연봉제에 당근 제시…도입하면 추가 인센티브 (세종=뉴스1, 최경환 기자 | 2016-02-11 15:03:50)
송언석 기획재정부 2차관이 11일 정부세종청사 기재부 대회의실에서 열린 성과연봉제 추진 점검회의에서 모두발언을 하고 있다. 2016.2.11/뉴스1 ? News1 장수영 기자 공공기관 성과연봉제 도입에 대해 일부 노조가 반발하고 있는 가운데 정부가 제도를 먼저 도입한 곳에 인센티브를 주기로 했다.
기획재정부 송언석 2차관은 11일 정부세종청사에서 공공기관 성과연봉제 추진 점검회의를 열고 경영평가 등의 인센티브 방안을 조속히 도입할 계획이라고 밝혔다.
성과연봉제 도입 여부에 따라 기관평가에 가점을 주는 방식으로 좋은 평가를 받으면 추가 성과급이 지급된다.
현재 공공기관 평가는 최고 S등급에서 최하 E등급까지 6등급으로 나뉜다. C등급 이상이면 임금 인상분 이외에 추가 성과급을 지급한다. 공기업의 경우 S등급은 월기본급 및 월봉기준으로 250%, A등급 200%, B등급 150%, C등급 100%의 성과급이 지급된다.
성과연봉제를 도입한 기업이 우수평가 성과급까지 직원들에게 지급할 경우 각 기업 내 고성과자들은 저성과자에 비해 훨씬 많은 연봉을 받을 수 있다.
성과연봉제를 도입하면 기본연봉 인상률 차이가 현재 2%(±1%)에서 평균 3%(±1.5%)로 확대된다. 성과연봉의 경우 1∼3급은 준정부기관 20%, 공기업 30%, 4급은 준정부기관 15%, 공기업 20%다. 개인별 성과연봉 차등폭은 2배가 적용된다.
평균 총연봉이 8500만원인 3급 직원을 예로 들면 최고 성과자는 9540만원을 받는데 최저 성과자는 7660만원에 그쳐 총 1900만원까지 연봉차이가 난다.
앞서 금융위원회는 금융공기업의 경우 올해 임금인상률을 1.5%~2.2%로 정하고 이중 1%포인트를 경영 인센티브 인건비로 편성했다. 성과연봉제를 도입하지 않으면 사실상 임금인상률이 0.5%~1.2% 수준에 그칠 수도 있다는 말이다.
기재부의 권고대로라면 30개 공기업은 올해 상반기중 노사 협상을 마무리하고 성과연봉제를 도입해야 한다. 86개 준정부기관은 올 연말까지다. 양대노총과 금융노조는 "노사 자율로 결정할 문제를 국가가 개입할 권리가없다"며 반발하고 있다.
송 차관은 이날 회의에서 "공공기관은 내부 동기부여가 미흡하고 업무에 따른 공정한 보상이 이뤄지지 않고 있어 성과연봉제 확대를 통한 조직 문화의 혁신이 반드시 필요하다"고 강조했다.
http://www.hankyung.com/news/app/newsview.php?aid=2016021115931
공기업 30곳 성과연봉제 상반기 도입 완료…"연봉제 도입 않는 공기업 사장은 해임 권고" (한국경제, 조진형/이승우 기자, 2016-02-11 17:58:32)
성과연봉제 도입 확대 위해 강력한 인센티브·벌칙 마련
같은 차장급이라도 성과 따라 연봉 최대 2000만원 차이
정부는 올해 공공부문 개혁의 초점을 성과연봉제 확대에 맞추고 있다. 지난해 임금피크제 도입에 이어 성과연봉제를 일반 직원에게까지 적용해 공공부문의 성과보상 체계를 확고히 한다는 방침이다. 하지만 공공기관 노동조합이 임금피크제 도입 때와 달리 강력 반발하고 있는 점이 변수다. 정부가 공공기관 성과연봉제 확대를 위한 강력한 인센티브와 벌칙 조항을 마련하는 배경이다.
◆성과연봉 격차 20%대
송언석 기획재정부 2차관은 11일 정부세종청사에서 ‘공공기관 성과연봉제 추진 점검회의’를 주재하고 “공기업은 올 상반기, 준(準)정부기관은 올해 말까지 성과연봉제를 확대 도입하도록 할 계획”이라며 “성과연봉제 확대를 통한 공공기관의 조직문화 혁신이 반드시 필요하다”고 강조했다.
지난달 말 발표된 성과연봉제 확대 방안은 그동안 1·2급 간부직에만 적용하던 성과연봉제를 최하위 직급(5급)을 제외한 전 직급으로 확대하는 게 핵심이다. 대상 임직원 비중은 현행 7%에서 70%로 크게 늘어난다.
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고(高)성과자와 저(低)성과자 간 기본연봉 인상률 차이를 기존 2%포인트(±1%포인트)에서 2~4%포인트로 벌릴 계획이다. 전체 연봉에서 20(준정부기관)~30(공기업)%에 해당하는 성과연봉의 차등 폭도 최고·최저 등급 간 두 배로 확대한다. 다만 과장급인 4급은 기본연봉 인상에 차이를 두지 않고 성과연봉 비중도 15~20%로 낮춰 연착륙을 유도한다는 방침이다.
이 같은 성과연봉제가 도입되면 같은 직급이라도 성과 평가에 따라 연봉 격차가 20%가 넘는다. 가령 기본연봉이 6500만원인 A공기업의 차장급(3급) 직원이 최고등급인 S등급을 받았다면 3% 연봉 인상을 가정할 경우 기본연봉 인상액은 260만원(3+1%)이다. 성과연봉은 평균 성과연봉(총연봉의 30%)의 133.3%를 적용받아 3713만원을 받게 된다. 총액은 1억473만원이다. 반면 최저등급인 D등급일 경우 기본연봉 인상액은 130만원(3-1%)에 그친다. 성과연봉은 66.7%인 1858만원을 받아 총액은 8488만원이 된다. S등급과 D등급의 차이는 1985만원이다.
기본연봉이 5000만원인 과장급(4급) 직원은 등급과 관계없이 기본연봉 인상액은 150만원(3%)이다. 성과연봉은 총연봉의 평균 20%를 적용받아 S등급은 1666만원, D등급은 833만원을 받는다. S등급의 총액은 6816만원, D등급은 5983만원이다. 차액은 833만원이다.
◆노조 반발이 변수
공공기관에선 노조를 중심으로 강한 반대 기류가 형성되고 있다. 함규식 한국전력 전력노조 대외협력국장은 “최근 공공기관 노조 관계자들이 만나 반대 입장을 분명히 했다”며 “전체 공공기관에 미치는 영향이 큰 만큼 개별 노조가 아닌 상급단체를 통해 사측과 교섭을 진행할 예정”이라고 말했다. 그는 “공공기관 업무 특성상 개인의 업무 성과를 객관적으로 평가하는 것이 불가능하다”며 “2010년 간부(1·2급)를 대상으로 성과평가제가 도입됐지만 ‘줄서기’ 행태만 늘어났다”고 덧붙였다.
하지만 기재부는 과거 방만경영 공공기관의 정상화를 압박했던 경험을 살려 노사 합의를 적극 독려하기로 했다. 이를 위해 경영평가상 가점뿐 아니라 기관장 해임 권고 등 노사를 압박할 방안을 총동원하겠다는 의지를 보이고 있다. 재작년 방만경영 정상화 과정에서 중점관리기관은 성과가 미흡할 경우 기관장 해임 건의와 성과급 삭감 등의 카드로 압박했다. 지난해 임금피크제 도입 때도 총인건비 인상률을 차등하는 방안을 꺼내들었다.
기재부 관계자는 “공공기관의 성과 평가 방식도 기관 실정에 맞게 객관적으로 설계하도록 가이드라인을 줬다”며 “올해까지 공기업과 준정부기관의 도입을 마무리하고 기타 공공기관으로도 확산시키겠다”고 말했다.
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유일호 발표에도 성과연봉제 도입 공기업 '0곳' (세종=이데일리 최훈길 기자, 2016.02.12 06:00)
지난달 116곳 공공기관에 권고안 알렸지만 도입률 0%
작년 업무보고서 '성과연봉제 확대' 밝히고도 지지부진
노조 반발 증폭.."공무원부터 확대·도입해야"
인사전문가 "말로만 '성과주의 확대' 주장 말아야"
유일호 경제부총리가 이르면 올해 상반기까지 공공기관 성과연봉제를 확대하기로 방침을 밝혔지만, 현재까지 정부 권고안에 따라 성과연봉제를 도입한 곳은 한 곳도 없는 것으로 확인됐다.
11일 기획재정부에 따르면 기재부 공공기관운영위원회(공운위)가 지난달 28일 공기업과 준정부기관 116곳에 성과연봉제 적용 대상을 확대하는 권고안을 제시했지만 그동안 권고안을 수용하기로 결정한 공공기관은 한 곳도 없었다. 기재부 관계자는 “권고안대로 도입을 완료한 기관은 없고 추진 중인 기관은 몇 군데 있다”고 확인했다.
앞서 지난달 28일 유일호 부총리는 공운위 회의에서 “성과연봉제 확대는 공공기관 체질 개선의 출발점”이라며 권고안을 제시했다. 권고안은 공기업 30곳과 준정부기관 86곳의 2급 이상 간부(7%)에게만 적용하고 있는 성과연봉제를 4급 직원(70%)까지 확대하는 게 골자다. 기재부는 도입 시기를 준정부기관은 연말까지, 공기업의 경우 올해 상반기까지로 못박았다.
공기업의 경우 도입 시한이 불과 몇 달밖에 안 남았지만, 노사 논의가 원활하게 진행 중인 곳은 한 곳도 없는 실정이다. 기재부는 11일 송언석 2차관 주재로 8개 부처·10개 공공기관 부사장이 참석한 가운데 점검회의를 열고 성과연봉제 도입에 속도를 내기로 했다. 하지만 기재부는 지난해 대통령 업무보고 때에도 ‘성과연봉제 확대’ 방침을 밝힌 바 있다. 1년여 동안 속도를 내지 못하고 있는 셈이다.
이는 공공기관 노조 반발이 거세기 때문이다. 노조는 조합원 대다수가 적용 대상이 되는 성과연봉제를 선뜻 수용하지 않겠다는 입장이다. 지난해 공공기관 임금피크제 도입 때보다 진통이 클 전망이다.
한국전력공사 소속 1만 여명이 가입된 전국전력노동조합 관계자는 “사안이 심각하기 때문에 각사별로 대응하는 게 아니라 교섭권을 노조 연맹체에 위임해 공동으로 대응할 계획”이라며 “더 철밥통인 공무원 성과연봉제는 지지부진한데 정부가 일방적으로 밀어붙일수록 더 강하게 맞대응하겠다”고 말했다.
전문가들은 정부가 먼저 신뢰받을 수 있는 공정한 평가 잣대부터 내놓고 설득 작업을 시작해야 한다고 조언한다. 조성한 중앙대 행정학과 교수는 “정부가 말로만 성과주의를 도입한다고 해놓고 속 빈 강정 식으로 언론플레이를 하는 게 문제”라며 “무조건 도입하겠다고 주장하기 전에 제대로 된 성과 평가 기준부터 내놓아야 한다”고 지적했다.
![](https://img1.daumcdn.net/relay/cafe/original/?fname=http%3A%2F%2Fimage.edaily.co.kr%2Fimages%2Fphoto%2Ffiles%2FNP%2FS%2F2016%2F02%2FPS16021200041.jpg)
(출처=기획재정부·인사혁신처, 공무원=국가직)
http://biz.khan.co.kr/khan_art_view.html?artid=201602171117061&code=920100&med=khan
[촌철경제] 성과연봉제 대신 '동일노동 동일임금' 도입을 (경향, 서의동 기자, 2016-02-17 11:17:06)
정부는 성과연봉제가 청년실업의 해법인 것처럼 이야기하고 있다. 일부 기업들은 자체적으로 성과연봉제를 도입하고 있다. 그런데 성과연봉제와 청년취업이 어떻게 연결되는지 모호하다. 지금까지 보면 대체로 줄인 인건비로 인턴이나 비정규직을 늘린 것이 고작이다.
대기업의 고임금을 ‘마녀사냥’식으로 몰아붙여 깎아본들 청년실업이 해소되지는 않는다. 그렇다면 아예 ‘동일노동 동일임금’의 도입을 추진하는게 어떨까. 정규직과 똑같이 일하는 비정규직이 임금은 절반도 못받는 구조를 근본부터 바꾸겠다는 구상이라면 차라리 지지를 받을 수 있지 않을까? 우리 못지 않게 비정규직이 많아 좀처럼 소비가 늘지 않는 일본의 아베 정권은 ‘동일노동 동일임금’의 법제화를 추진하기로 했다.