직무분석 이렇게 한다

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직무분석 이렇게 한다

직무분석제도: 인간과 조직(일)의 만남

  조직이 환경의 변화에 효과적으로 대응하며 계속적으로 발전해나가기 위해서는 필요인력의 적기확보라는 조직체의 욕구와 개인적인 자기성장 및 발전이라는 조직원의 욕구 사이의 합치가 필수적인 전제조적이 된다. 이러한 인간과 조직의 서로 다른 욕구를 통합시티는 역할을 하는 것이 직무분석이다. 이러한 직무분석제도의 보다 구체적인 내용은 • 전략기업컨설팅 , 『직무분석 이렇게 한다』책자를 참고하시기 바랍니다.

직무분석은 여러 종류의 개개 직무에 관한 내용과 특성을 조사하는 절차라고 할 수 있다. 다시말 하면, 직무분석은 인력을 합리적으로 하기 위한 현재의 상태를 파악하는 수단에 불과한 것이므로 그 결과가 개선을 위해서 이용되어질 때만이 그 목적이 달성되었다고 할 수 있다. 즉, 직무분석이 끝났다고 해서 그것으로 모든 일이 해결된다고는 할 수 없다.

현대의 인적자원관리는 인간의 노동력 주체자인 직무의 담당자로서 인간에 관한 구조적인 이해와, 경영에 있어서의 인간에게 할당된 직무에 관한 조직적인 해명이 있어야 한다.

다시 말해서 조직 속의 인간은 직무를 떠나 그 존재 의식을 찾을 수 없고 직무와의 조화된 협응이 없으면 구체적인 의의가 없어진다.

직무분석(Job Analysis)이란 그 결과를 어디에 사용할 것인가에 따라 여러 가지로 정의할 수 있지만 인간의 노동력을 과학적이고 합리적으로 관리하기 위한 기초작업으로서 직무의 내용을 조사하는 것이다.

직무분석이란 각 직무의 내용과 특질을 조사하고 검토하며 분석하는 일임에는 틀림없지만, 직무분석이 인력관리 전반에 걸쳐 유용한 유일만능의 수단은 되지 못한다는 사실이다. 다시 말하면, 그 목적에 따라 많은 변화요인을 갖고 있다는 것이다. 직무분석이 어떤 것인가를 알아보기 위하여 이미 기술된 정의를 참고로 살펴보면 다음과 같다.

인간은 일을 떠나서는 살아갈 수 없으며, 그 일의 종류는 수없이 많다. 이들 각 직무의 내용과 특성이 각각 다르며 또한 직무를 수행하는데 요구되는 지식, 기술, 능력, 경험, 책임도 각각 다르다.

이와 같이 직무분석은 여러 종류의 개개 직무에 관한 내용과 특성을 조사하는 절차라고 할 수 있다. 다시 말하면, 직무분석은 인력관리를 합리적으로 하기 위한 현재의 상태를 파악하는 수단에 불과한 것이므로 그 결과가 관리의 개선을 위해서 이용되어질 때만이 그 목적이 달성되었다고 할 수 있다. 즉, 직무분석이 끝났다고 해서 그것으로 모든 일이 해결된다고는 할 수 없다.

그리고, 직무분석의 결과를 어떤 목적에 사용하고 적용하면서도 그후 계속적으로 수정하고 보완하는 사후관리가 이루어져야 한다. 다시 말하면, 직무라는 것은 산업의 발전이나 또는 다른 요인에 의해 어떤 형태로든 변화하기 마련이기 때문에 사후의 관리가 이루어지지 않는다면, 어느 정도의 기간이 지난 후에는 본래의 목적에 적합한 성과를 얻을 수가 없다.

직무분석과 관련된 3가지 오해

직무분석은 직무의 현실태를 명확하게 밝히는 것일 뿐, 그 직무의 과거나 미래의 형태와 발전과정을 연구하는 것이 아니라는 점이다. 즉 직무분석은 어디까지나 그 직무가 특정기관, 특정 부서에서 현재 어떠한 상태로, 어떠한 양상, 특징과 의미를 지니고 존재하고 있는가를 명확하게 파악, 기술하는 것으로서, 말하자면 직무의 「X-RAY 사진」과 같은 것이다.

그러나 여기에서 특히 유의하여야 할 점은 직무분석은 인적자원관리의 합리화에 필요한 기초적인 일이기는 하지만 인간관리 전반의 합리화에 유용한 유일만능의 수단은 아니라는 점이다. 이는 마치 「X-RAY 」사진을 촬영하였다고 해서 병이 낫는 것이 아니고, 그 결과에 따라 적절한 치료를 함으로써 비로소 건강이 회복되는 것과 같은 이치인 것이다. 그러므로 직무분석의 시행 후에는 반드시 사후관리가 잘 이루어져야만 되는 점도 중요하다.

직무분석을 한다고 할 때 흔히 오해하기 쉬운 것들이 있다.

오해 1) 직무분석은 어떤 직무가 무엇을 하는가에 대한 「활동」들을 파악하는 것이다.

직무분석은 활동들을 나열하는 것이 아니다. 어떤 직무를 분석한다는 것은 직무를 분해하여 의미 있는 구성요소들을 확인하는 작업이다. 그리고는 직무를 이해하기 쉽도록 구성요소들을 검토한 후 다시 일정한 틀로 조합하는 것이다. 즉 직무분석은 단순하게 무엇을 하고 있는가를 나열하는 것이 아니라 말 그대로 분석을 하는 것이다. 기능분석을 한다고 하면서 단순히 조직에 속한 과들을 나열하는 것만으로는 될 수 없듯이…….

오해 2) 직무분석은 「점직자의 업적, 특성, 경력」 등을 밝혀내는 것이다.

직무분석은 직무에 대하여 하는 것이지 사람에 대하여 하는 것이 아니다. 직무를 분석할 때 사람들을 모아놓고 워크샵을 하고 사람들로 하여금 직무기술서를 작성하도록 하는 것은 사람들이 가지고 있는 직무에 고유한 필요한 지식을 규명하여 체계화하자는 것이지 점직자들의 업적이나 특성 등을 분석하기 위함이 아니다. 스타일, 특성, 특기, 업적이 사람들과 관련되는 것이라면 목적과 성과책임(Accountability)은 직무와 관련된다. 사람들은 인사이동을 통하여 오갈 수 있지만 직무는 쉽사리 바뀌지 않는다.

오해 3) 직무분석은 직무가 무엇인지를 「판단」하는 작업이다.

직무분석을 하는 것은 직무에 대하여 어떤 󰡐판단󰡑을 하자는 것이 아니다. 물론 직무평가(Job Eval‎uation)시에는 판단이 개입되기는 하지만 직무분석은 판단의 근거를 제공하기 위한 사실확인 작업이다. 직무분석은 직무에 대하여 가능한 한 명확하게 사실을 정리해 보자는 것이다. 단순히 사실만을 보도하는 기사와 논자의 판단이 깃든 논평기사가 다른 것처럼 직무를 기술하는 것과 직무의 옳고 그름이나 잘하고 잘못함을 판단하는 것은 엄연히 다르다.

직무분석의 관련용어(정리)

⑴ 과업(task)：어떤 특정목적을 달성하기 위해 인간적 노력이 주어지는 경우, 그것이 신체적이거나 정신적인 노력여부에 불구하고 그 개개의 노력을 과업이라 한다

과업이란 종업원에게 할당된 일의 한 단위업무로 일정한 목적을 가지고 있으며, 분업분담이 가능한 정리된 일을 말한다. 이는 동작이나 가장 세분화된 요소업무들로 구성된다.

요소(element)：일(Work)과 활동(activity)을 구성하는 가장 기본적이며 세분화된 단위

󰃚 ① 구입하는 일, ② 파는 일, ③ 배달하는 일, ④ 수금하는 일, ⑤ 장표 정리하는 일, ⑥ 관리하는 일 <일의 종류 6가지：남자 ①+③+④, 여자 ②+⑤+⑥, 직위수 2개>

⑵ 직위(position)：과업 및 직책이 분명히 존재하는 한사람 몫의 일거리가 있는 경우, 그 일을 수행하는 한 사람을 직위라고 한다. 즉 한사람에게 해당되는 과업과 책임의 전체이다. 가령 사무실에서 4명의 타자원이 타자를 하고 있다고 하면 거기에는 4개의 「타자원」이라는 직위는 그 조직속에서 「타자원」이라는 1개 직무를 구성하고 있는 것이다.

직위란 한사람의 개인 종업원에게 할당된 과업의 집합을 말하는 것이며, 직위수와 사람 수는 같은 것으로 정원 관리에서 사람 수는 직위수와 동일한 것이 된다.

󰃚 사오는 사람 1, 파는 사람 5, 배달․수금하는 사람 2, 경리 보는 사람 1, 주인 1<사람수 = 직위수 = 10명(개)>

다시 말해서 한사람의 인간에 의해 행하여 지고있는 일의 단위를 직위라고 하는데 비슷한 직위별로 분류하여 이를 종합한 것을 직무라 한다.

직무는 업무의 종류와 수준이 비슷한 직위들의 집합으로서 인적자원관리 대상으로 발전된 개념인 것이다.

󰃚 구매담당, 판매원, 수금원, 경리원, 사장 <직무수 5개>

위와 같은 용어들의 과정을 통하여 직무분석시에 직접대상이 되는 직무단위가 형성되는 것이다.

그 이외의 직무분석과정에서 수반되는 각종 용어에 대한 이해를 돕기 위하여 소개하면 아래와 같다.

① 책임(Responsibility)：주어진 과업이나 임무를 수행할 작업자의 의무(obligation)를 말한다.

② 임무(duty)：직무에서 주어진 임무를 수행하기 위한 과업을 뜻한다.

③ 의무(duty)：특정개인이 수행하는 것으로 여러 가지 과업으로 이루어진다.

면접이나 상담을 하는 일 등은 별도의 일로서 여러 가지가 모여서 하나의 과업을 이룬다.

④ 직열(Job Group)：모든 조직체에 걸쳐서 유사하고 공통적인 직무들을 집합시킨 것으로(타자원, 교환원, 운전원, 프로그래머, 계리사, 변호사, 교사 등) 일명 직업이라고 한다. 조직이 크고 직무의 수가 많아지면 복잡한 직무들을 인적자원관리상에 관리의 단위를 재구분할 필요가 발생함에 따라 형성되는 개념이다.

⑶ 직군(Job Classification)：논리적인 기준으로 설정한 유사한 성격을 지닌 일정 직무에 무리로서, 이는 직무의 내용인 과업의 유사성이 높은 기능 ,지식, 능력을 필요로 하는 공통 또는 상호 관계된 직무의 무리이다.

① 직무평가란?：직무평가란 회사의 각 사원이 하는 업무가 다른 사원의 업무에 비해서 상대적으로 얼마나 복잡하고 어려운 가를 알아보는 것이다.

② 직무 분류란?：직무분류란 각 사원이 하는 업무를 일의 종류, 난이성 및 책임도에 따라 직군․직열․직급별로 분류하는 일이다.

최근 신인사 제도, 연봉제, 직군 관리 등의 여러가지 새로운 제도들이 도입되면서, 관련 용어상의 혼선이 일어나고 있는데 이를 정리할 필요가 있다.

직무에 관한 정보 및 자료수집방법

직무에 관한 제사실을 파악하는 방법에는 분석의 목적․분석․대상직무의 범위에 따라 다르지만, 일반적으로 면접법, 관찰법, 질문지법의 3가지 방법이 가장 많이 사용되고 있으며, 그 외의 보완적인 방법으로 체험법, 실험법 등이 있다.

1) 직무정보 및 자료수집방법비교

구  분	방  법	특  징
1. 면접법 (Interviewing Method)	분석원이 직무담당자 또는 감독자와 직접면담	① 정보의 왜곡 가능성 존재 ② 정확한 정보를 유도하기 위하여는 능숙한 질문 필요
2. 관찰법 (Observation on  Method)	담당자가 하고 있는 일을 직무분석원이 직접 관찰하여 확인	① 관찰대상자임을 인식하면 왜곡 정보 유도가능성 존재 ② 장시간 소요 ③ 사무직이나 관리직등 지적, 정신적 노동을 주고하는 직무에는 부적합
3. 질문지법 (Questionnaire Method)	모집하고자 하는 직무정보에 관해서 질문항목을 상세히 만들어 직무담당자나 또는 감독자가 직접 기입	① 비용이 적게 들고 빠름 ② 응답자가 여가시간을 이용하여 작성하므로 시간을 허비하지 않음 ③ 질문서의 작성이 어려움 ④ 질문사항을 정확히 이해하지 못하면 완전한 해답을 못 구함
4. 업무보고서 (Written narratives)	담당자가 매일 보고하는 업무일지나 메모사항을 분석 기초자료로 활용	① 현 직무담당자와 감독에 의해 기록되어 고정직무를 분석하는데 이용 ② 정보모집의 보조방법으로 활용되어 분석의 정확성 증대

2) 자료의 수집

구체적인 분석 절차를 마련하기 위해서는 그 직무에 관한 자료와 정보를 수집해야 한다. 자료수집을 위해서는 다음의 세 가지 점에 특히 유의하여야 한다.

첫째, 현재의 모습대로 사실을 조사해야 한다.

직무분석은 현재의 그대로를 분석하는 것이며, 이상적인 모습이나 희망사항을 기술해서는 안 된다.

그러나, 직무 조사에 있어서 일의 낭비나 모순, 그리고 작업방법에서의 미비점 등이 될 수도 있으나 사실은 사실대로 기술하고 개선에 대한 시사는 참고난에 기입하는 것이 좋다.

둘째, 사실을 조사하는 관점을 어디에 둘 것인가 하는 관점의 설정이다.

이것은 그 직무가 맡고 있는 일의 범위가 명확해야 한다.

얼른 보아 복잡하다고 생각되는 직무라 할지라도 업무수행에 있어서 동작에 나타나는 것은 비교적 단순하다. 그러나 공간적으로 감지할 수 없는 요인으로 구성되어 있는 고급사무직이나, 관리직 등은 직무의 범위파악 그 자체가 곤란하므로 면담에 의한 질문이 주된 수단이 된다.

또한 담당하는 일의 범위가 형식적으로는 정해졌지만 활동빈도의 장소와 내용으로는 변화가 많고, 또 발생빈도는 일정치 않는 수리공과 같은 경우에는 면담과 관찰에 의함이 효과적이며, 전화교환, 타자, 기동기운전 등에 종사하는 직무인 경우에는, 기본적인 조작은 결정되어 있지만 구체적인 활동에는 많은 변화가 있으므로 그 활동내용이나 작업방법을 규제하는 요인을 찾아서 관찰이나 면담을 해야 한다.

다시 말하면, 직무담당자가 담당하는 일의 전체인 직무절차의 결정과 직무내용을 형성하고 있는 다종다양한 일에 대한 조직화의 파악에 중점을 두어야 한다.

직무의 범위를 외형적으로 규정할 수 있는 일반적인 요인을 들면 다음과 같다.

① 사용하는 기계, 공구, 설비, 기구(용접기, 계산기, 타이프 등)

② 사용하는 기계와 공구로 일하는 대상물인 원자재, 자료, 운반하는 물품, 사용하는 소모품, 장부, 전표, 양식, 카드 등

③ 결과로 작성하는 제품, 서류, 실현해야 할 기획, 기타의 상태

④ 직무를 수행하는 작업의 장소

⑤ 작업동작 및 시간비율

⑥ 직무에 관한 기록 또는 일지

셋째, 사실을 어떠한 방법으로 조사할 것인가 하는 것이다.

분석을 위한 자료의 수집방법은 직무의 특성, 분석의 목적 및 기타 여러 여건 등에 따라 이미 서술한 직무분석의 여러 방법 중 가장 적절하다고 생각되는 방법을 선택하거나 또는 병용하는 것이 효과적이다.

3) 직무조사의 방법

직무조사는 관리자와 부서원이 함께 작성하는 것이다. 관리자는 부하직원들에게 요구하고 싶은 사항을, 부하직원은 관리자에게 평가받고 싶은 사항을 추출하여 협의에 의해서 확정한다.

직무조사는 직무분석이나 업무메뉴얼같은 정형화된 틀이 없다. 부서내의 업무특성,업무flow,업무배분 등을 고려하여 작성한다.

● 실제로 개개인이 하고 있는 일들을 구체적으로 추출한다.

● 직무조사는 일뿐만 아니라 역할,책임까지 대상이 된다.

단계	절        차	내                 용
1	󰠆󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠈 󰠐       과업추출       󰠐 󰠌󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠇󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠎            󰠐 󰠆󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠍󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠈 󰠐       과업평가       󰠐 󰠌󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠇󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠎            󰠐 󰠆󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠍󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠈 󰠐   과업일람표 작성    󰠐 󰠌󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠇󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠎            󰠐 󰠆󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠍󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠈 󰠐   직능요건서 작성    󰠐 󰠌󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠇󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠎            󰠐  󰠆󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠍󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠈 󰠐 과업분담현황표 작성  󰠐 󰠌󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠇󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠎            󰠐 󰠆󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠍󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠈 󰠐개인별 과업분담표 작성󰠐 󰠐    (직능개발카드)  󰠐 󰠌󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠎	직무조사표에 현재 우리 부서에 있는 과업을 전부나열하는 형태
2		나열한 과업의 난이도와 숙련도를 평가하여 등급을 설정
3		과업조사표에 조사된 과업을 1~10등급까지 순서대로 옮기는 작업
4		해당과업을 어느정도 수준까지 해야하는지, 알아야 할 지식, 기능 침 필요교육을 구체적으로 설정
5		해당 과원의 업무분담상태를 작성 ( ◎:주무,○:보조 )
6		개인별로 일정기간동안 담당하는 과업, 등급수준, 기대수준, 능력개발 등에 대해서 기록

4) 직무조사의 내용

단계	절      차	내             용	작성기준
1	직무조사표 작성   과업추출   과업평가	직무조사표에 현재 각 팀에 있는 과업을 전부 나열 나열한 과업의 난이도와 숙련도를 평가하여 등급을 설정	팀
2	과업일람표 작성	직무조사표에 조사된 과업을 1 ~ 10등급까지 등급별로 구분하여 정리	팀
3	직능요건서 작성	해당과업을 어느 정도 수준까지 해야 하는지를 설정 하고 각 과업수행을 위해 필요한 지식,기능 및 필요 교육을 구체적으로 명시	팀
4	과업분담현황표 작성	해당그룹원의 업무분담 상태를 작성	그룹
5	개인별 과업분담표 작성	개인별로 일정기간 동안 담당하는 과업,등급수준, 기대수준, 능력개발등에 대해서 기록	그룹

5) 직무조사표 양식(예)

1. 개인별 직무조사표

본 조사표는 여러분들의 현업연구와 합리적인 업무분장을 위해 실시됩니다.

금후 보다 체계적인 업무추진을 위한 목적에서 연구하는 것이므로 현재 상황을 사실 그대로 알기 쉽게 기입해 주십시오.

⑴ 인적사항

소속	직위․직급	성명	입사전경력	근속연수	현직무 담당 경험
			년 개월	년 개월	년 개월

⑵ 주요 업무 내용

귀하의 업무내용을 조사하고자 합니다. 업무내용난에 귀하의 업무를 기록하시고 해당에 ○표 또는 시간을 기록하십시오.

⑶ 상기 2번 문항의 주요업무 추진장소는?

(위치와 비율로 표시)

① 장소：(  %)     ② (  %)

③ (  %)   ④ (  %)

⑷ 귀하의 업무는 다음 어느 경우에 해당하십니까?(시간에 대한 비율로 표기)

① 지도한다(  %)   ② 생각한다(  %)       ③ 자료를 참조한다(  %)

④ 작성한다(  %)   ⑤ 계산한다(  %)       ⑥ 상담 및 토의한다(  %)

⑦ 활동한다(  %)   ⑧ 기    타(  %)

⑸ 귀하의 직무는 다음 경우에 그 업무 적응기간은 얼마나 소요됩니까?

① 신입사원：    년  월     ② 순환배치：      년  월

⑹ 귀하의 업무능률 증대를 위한 사무자동화 기기는 어떤 종류가 필요하다고 생각하십니까?

구분	기기종류 및 명칭	구입희망 시기	기대효과(업무량, 처리속도, 인력)
내용	1. 2. 3.

⑺ 귀하의 주요업무와 관련하여 사용하는 기계기구와 장비는 무엇이며, 그 성능상태는 어떻습니까?

구분	설비품명 (종류)	기능만족도			불만시 대책 건의안	대책시 기대 효과
		만족	보통	불만
기계 및 기구	1. 2. 3. 4.
사용장비	1. 2. 3.

⑻ 귀하의 업무능률을 향상시키기 위한 조치방법이 있다면 어떤 것입니까?

구  분	조치방법	부대효과
내  용	1. 2. 3.

⑼ 귀하가 업무를 진행함에 있어 다음 각 항목에 대한 기준 상태는 어떠하다고 생각하시는지 해당란에 ○표 하시오.

내용항목	기준
	아주높다	높다	보통	낮다	아주낮다
1. 이해력과 판단력의 발휘도 2. 주의력과 태도의 집중도 3. 시각과 청각의 활용도 4. 협동, 단결력의 요청도 5. 시간의 제한성(긴박감)

⑽ 귀하는 근무여건이 어떤 상태에서 주로 근무하시는지 해당란에 ○표 하십시오.

① 조명：어둡다    밝다

② 통풍：나쁘다    좋다

③ 소음：시끄럽다          조용하다

④ 안전도：위험하다        안전하다

⑤ 온도：덥거나    적당하다

⑥ 유독물：있다    없다

⑦ 먼지：많다      적다

⑾. 귀하의 주요업무 내용을 파악하고자 합니다. 매일 발생하고 있는 정기적 업무는 일간단위의 주요업무란에 기록하시고, 주간단위로 발생하는 업무는 주단위업무 내용에 요일별로 각각 기록하시기 바랍니다.

※ 작성사례 및 기록시 유의사항

1. 일간 단위 정규시간대별 업무 수행자

① 정기적 주요업무 내용란에는 소속부서에서 완결되는 업무내용을 근무시간대별로 작성하시고

② 주단위 주요업무란에는 주간단위 및 월간단위의 비정규적 업무 내용과 타부서와 공동으로 진행하게 되는 업무 등을 주간단위의 요일별로 작성하시기 바랍니다.

2. 주간단위별 일간업무 수행자

① 주간단위로 업무가 발생될 경우에는 이를 주단위 주요업무란에 기록하신후

② 주간단위 업무내용을 일일의 근무시간 대별로 환산하여 정기적 주요업무(일간)란에 작성하시기 바랍니다.

3. 일간 및 주간단위 업무 수행자 공통

① 정기적 주요업무(일간) 근무시간대가 불규칙적일 때는 주간단위 별로 근무시간대를 구분 가장 많은 횟수의 근무시간대를 (  )속에 기록하시기 바랍니다.

② 주간단위별로 근무 시간대가 불규칙 적일때는 주간단위에 대한 근무시간대와 근무일수를 별첨항목의 기록란에 작성하시기 바랍니다.

③ 기록내용은 전기 2번 문항과 중복되어도 상관없으니 상세히 기록하시기 바랍니다.

④ 업무량이 많아 여백이 부족한 분은 뒷면에 추가 기록하시기 바랍니다.

※ 별첨항목：일일 근무 시간대가 불규칙할 경우 그 근무시간과 근무일수는?

(󰃚 18：88 ～ 03：00까지 2일)

① (     ～    .   일)  ② (     ～    .   일)  ③ (     ～    .   일)

근무시간	정기적주요업무(일간)		주단위주요업무	관련부서
-08:30(  ) -09:00(  ) -10:00(  ) -11:00(  ) -12:00(  ) -13:00(  ) -14:00(  ) -15:00(  ) -16:00(  ) -17:00(  ) -18:00(  ) -19:00(  ) -20:00(  )		월
		화
		수
		목
		금
		토
		일

참  고  문  헌

• 전략기업컨설팅 , 『직무분석 이렇게 한다』, 2006