노동법2 중간시험범위내 간단정리

노동법 2  시험 범위 내 간단정리 노동법 2  시험 범위 내 간단정리 1장 총칙 1)목적: 이 법은 헌법에 의한 (헌법33/1 근로자는 근로조건 향상을 위해 자주적인 단결권 단체교섭권 단체행동권을 가진다)보장하고 근로조건의유지 개선과 근로자의 경제적 사회적 지위향상을 도모함 2)정의: 이 법에서 사용하는 용어의 정리 1.      근로자(노조법상의 근로자를 칭함)-실업자,해고자,취업희망자등도 노조법상의근로자로 봄) 2.      사용자라 함은 사업주,사업의 경영담당자 또는 그사업의 근로자에 관한 사항에 대하여사업주를 위하여 행동하는자 3.      사용자 단체: 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할수 있는 권한을 가진 사용자 단체를 칭함 4.      노동조합: 근로자가 주체가되어(단결권행사)자주적으로(자주성확립)단결하여 근로 조건의유지 개선 기타 근로자의 경제적 사회적 지위의 향상(노동조합 구성의 근본적인 목적)을 도모할 목적으로 조직된 단체 5.노동3권의 제한 *노동3권에 대해서도 다른 기본권에서와 마찬가지로 국가안정보장/질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 법률로서 제안할수 있다(헌법37/2) *제한되는 노동3권에 대해서는 현재 노동3권이 부인되거나 일부 제한하고 잇는 근로자의 범주로는 (공무원/교원/그리고 주요방위산업체(헌법33/3) 근로자가 있다) 2장 노동조합 5.      노동조합의 정당성에 위배되는 행위 가.사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나.경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 행위 다.공제/수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라.근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우.다만 해고된자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중노위의재심판정이 있을때까지 근로자로 봄 6. 노동 쟁위:노/사간에 단체협약(임금 근로시간.복지 해고.기타대우등)결렬등 서로에 대한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁 상태 7. 쟁의행위: 파업.태업.직장폐쇄 기타 노동관계 당사자(노동조합)가 그 주장(단체협약.근로지위 향상을 위한 유리한 조건등)관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위 3)손해 배상청구의 제한 사용자는 이 법에 의해(노조 및 노동관계 조정법)단체 교섭 또는 쟁위 행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노조 및 근로자에 대하여 배상을 청구할수 없다 4)정당행위 형법 제20조의 규정은 노조가 단/교.쟁/행 기타의 행위로서 제1조(목적.헌법33.1)목적을 달성하기위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다,다만 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 경우로 해석해서는 아니된다. *조합활동의 정당성 -조합 활동중 정당한 조합만이 노동법적인 보호를 받는다. 판례는 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약의 별도의허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우를 제외하고는 취업시간에 외에 행해져야 하며,또한 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다고 보고 있다(대판 1990/5.15) 5) 노동조합의 조직 가입 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나(단결권 행사)이에 가입할수 있다,다만,공무원과 교원에 대하여는 법률로 따로 정한다(헌법33/2.3) *교원의 노동조합 설립 및 운영등에 관한 법률 *공무원직장협의회설립운영등에 관한 법률 *복수노조금지 -부칙규정: 하나의 사업 또는 사업장에서 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제 5조의 규정에 불구하고 2001/12.31까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할수 없다(1997/3.13 개정 부칙 제5조 1항) "최근 노사정위원회는 복수노조금지를 (2006년 말까지 5년)더 연장하기로 합의하였다" 6) 법 인격의 취득 1.노조는 그 규약이 정하는 바에 의해 법인으로 할수 있다. 2.노조는 당해 노조을 법인으로 하고자 할때는 대통령령이 정하는 바해 의하여 등기를 하여야함 3. 법인인 노조는 이 업이 규정한 것을 제외하고는 민법중 사단법인에 관한 규정을 적용한다 (등기사항) 1.   명칭 2.주된 사무소의 소재지 3.목적 및 사업 4.대표자의 성명 및 주소 5.해산사유를 정한때에는 그 사유 2.   이전등기:3주 이내에 구 소재지에 이전등기를 하여야 함 3.   변경등기 7)노조의 보호요건 1.이 법에 의하여 설립된 노조가 이니면 노위회에 노동쟁위의 조정 및 부당 노동행위의 구제를 하지 못한다 2.이 법에 설립된 노조가 아니면 노조라는 명칭을 사용할수 없다 8)조세의 면제 노조에 대해서는 그 사업체를 제외하고 세법이 정하는바 조세를 부과하지 아니한다 9)차별대우 금지 노조의 조합원은 어떠한 경우라도 인종.종교.성별.정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.(부당노동행위 금지.헌법/10.인간의 존엄성 11.평등권) 10)설립의 신고 1.노조를 설립하고자 할때는 다음의 사항을 기재한 신고서에 규약을 첨부하여 연합단체인 노조와 2이상의 특.광역시.도에 걸치는 단위노조는 노.장에게 그외의노조는 특/광/도지사에게 제출하여야 한다 신고서(1명칭2.조된 사무소의 소재지3.조합원수4.임원의 성명과 주소.5.소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭6.연합단체인 노조에 있어서는 그 구성 노조의 명칭,조합원수,주된 사무소의 소재지,임원의 성명과 주소 연합단체인노조(동종산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별 연합단체 (보건의료노조.금융산업노조.전국금속산업노조)또는 전국 규모의 산업별 단위노조(한노총.민노총)를 구성원으로 하는 총 연합단체를 칭함. *기업별노조 -장점으로는 노사의 의사소통이 긴밀하여 기업이 당면하는 문제에 대하여 현실적 해결책을 찾기 쉽고 직장근로자의 희망,불만에 대처하기가 쉽다. 11)규약 노조는 그 조직의 자주적 민주적 운영을 보장하기 위한 노조의규약(노조의 조직과 운영에 관한 제반사항을 정한 내부의 기본규범) 규약은 자치 규범으로서 조합원과 조합기관을 구속함.규약의 제정 변경에 관한 사항은 총회의 의결을 거쳐야 함.(재적 조합원의 과반수 출석과 출석조합원의 3/2 찬성 직접.비밀.무기명투표에 의하여야함) 12)신고증의 교부 1.노/장 또는 특/광 도지사는 제10조 1항 규정에 의한 설립 신고서를 접수한 때에는 특별한 경우를 제외하고는 3일이내에 신고증을 교부하여야 한다 2행정관청은 설립신고서 및 규약의 보안이 필요할때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 하며,이 경우 보완된 신고서 및 규약을 접수한대에는 3일이내에 산고증을 교부 13)변경사항등의 신고등 14)서류비치등 1.노조는 설립일부터 30일이내에 다음 서류를 작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야한다 조합원명부/규약/임원의 성명 및 주소록/회의록/재정에관한 장부와 서류 (조합원 명부와 재정에 관한 장부와 서류는 3년간 보존해야한다) 15)총회의 개최 1.노조는 매년 1회이상 총회 2.노조의 대표자는 총회의 의장이 됨 16)총회의 의결사항 1.(규약의 재정과 변경에 관한사항,임원의 선거와 해임에 관한사항,단체협약에 관한한사항기금의 설치,관리또는 처분에 관한사항,연합단체의설립 가입또는 탈퇴에관한사항,합병 분할또는 해산에 관한사항)를 개최해야함 2.총회는 재적조합원의 과반수 출석과 출석조합원의 과반수 찬성으로 한다 다만,규약의 제정,변경,임원의 해임,합병,분할,해산 및 조직형태의 변경에 관해서는 제적 조합원의 과반수 출석과 출석조합원의3/2찬성이 있어야한다. 3.규약의 제정,변경과 임원의 선거 해임의 관한함 사항은 조합원의 직집.비밀.무기명투표에 의한다 17)대의원회 노조는 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘수 있으며,대의원은 조합원의 직접.비밀.무기명 투표에 의해 선출되고,임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할수 없으며,대의원회를 둔 때에는 총회의 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다. 18)임시 총회등의 소집 1.노조의 대표자는 필요하다고 인정할때에는 임시총회또는 임시 대의원회를 소집할수 있다. 2.노조의 대표자는 조합원 또는 대의원회의 3/1이상이 회의에 부위할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구할때에는 지체없에 임시 총회또는 임시대의원회를 소집하여야 한다. 3.행정관청은 노조의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원또는 대의원회의3/1이상이 소집권자의 지명을 요구한때에는 15이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노위회의의결이 있을때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야한다.(규약위반시의 시정명령은 이해관계인의신청이 있는 경우에 한하며,이는 조합 내부문제에 대한 행정관청의 과도한 개입을 자제하기 위함이다.시정명령을 위반한 겨우는 벌칙이 적용된다(제93조:500만원이하의 벌금) 19)소집의 절차 총회또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다.다만,노조가 동일한 사압장내의근로자로 구성된경우에는 그 규약의 공고 시산을 단축할수 있다. 20)표결권의 특례 노동조합이 특정 조합원에 관한 사항을 의결한 경우에는 그 조합원은 표결권이 없다. 21)규약 및 결의처분의 시정 1.행정관청은 노조의 규약이 노동관계법령을 위반항 경우에는 노위회의 의결을 얻어 그 시정을 명할수 있다. 2.행정관청은 노조의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반 된다고 인정할 경우에는 노위회의 의결을 얻어 그 시정을 명할수 있으며,다만 규약위반시 시정명령은 이해 관계인 신청이 있는 경우에 한한다.(현행 노조법상 노조 운영에 대한 행정 관청의 감독권한으로1.규약의 시정명령권한2.결의.처분의 시정명령권한3.자료제출 요구권한등이 인정된다)또 노조의 운영에 대해 행정관청이 사전적으로 개입하는 것은 "조합자치의원칙"에 비추어국가권력의 지나친 개입이 된다.따라서 사후적 개별적,구체적 사건에 대해 사법상의 통제에 족하다는 비판적인 견해도 있다. 3.규정에의해(노위회)시정명령을 받은 노조는 30일이내에 이를 행하여야 한다 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할수 있다. 22)조합원의 권리와 의무 노조의 조합원은 균둥하게 그 노조의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다.다만, 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제안할수 있다. 23)임원의 선거등 1.노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 한다. 2.임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할수 없다. (조합재산의 소유형태는 법인인 경우에는 노조의 단독소유,비법인인 경우에는 조합원의 총유로 본다. 24)노동조합의 전임자 1.근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노조의 업무에만 종사할수 있다. 2.노조의 업무에만 종사하는자(이하"전임자라고함")는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지원받아서는 안된다.(단,전임자의 급여지원 적용.2006/12.31까지 유예 (노조 전임자의 임무에도 업무상 재해가 인정되며,노조 전임자도 근로자이므로 취업규칙이 적용된다.) 25)회계감사 1.노조의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회이상 당해 노조의 모든재원 및 용도,주요한 기부자의 성명,현재의 경리 상황등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다 2.노조의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노조의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할수 있다. 26)운영상황의 공개 노조의 대표자는 회계연도 마다결산의 결과와 운영상황을 공표하여야하며 조합원의 요구가 있을때에는 이를 열람하게 하여야 한다. 27)자료의 제출 노조는 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다.(보고를 하지아니하거나,허위로 보고하는 경우 과태료(500만원이하)가 부과된다. 28)해산사유 1.해산사유 규약에서 정한 해산사유가 발생한경우/합병또는 분활로 소멸한 경우/총회또는 대의원회의 해산결의가 있는경우/노조의 임원이 없고 노조의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노위회의 의결을 얻은 경우 2.노조 대표자는 해산한 날로부터 15일이내에 행정관청에게 해산신고 *노위회의 해산의결 노조의 활동을 1년이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우라 함은 계속하여 1년이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나 총회 또는 대의원회가 개최된 사실이 없는 경우를 말한다. 노조의 해산사유가 있는 경우에는 행정관청이 관할 노위회의 의결을 얻은때에 해산한것으로 보며,노위회는 의결함에 있어 해산사유 발생일 이후의 당해 노조의 활동을 고려해서는 아니되며,행정관청은 노위회의 의결이 잇거나 해산신고를 받은 때에는 지체없이 그 사실을 관할 노위회(해산신고를 받은 경우에 한함)와 당해 사업또는 사업장의 사용자나 사용단체에 통보하여야 한다. *노조의 내부 통제권(통제 범위:분파활동/임원의 부당한 비판/조합지시 위반/조합비 체납/)에 대한 법원의 사법심사 가능여부와 관련해서는 노조의 통제권이 일탈.남용됨으로써 조합원의 권리가 침해되는 경우라면 통제권의 적부에 대해서 마땅히 사법심사의 대상이 될수있다. *통제처분의 내용 -통상적으로 계고 견책 제재금 부과,귄리정지,제명등 다양하게 있을수 있다 -통제 사유와 처분의 종류의 사이에는 "비례의 원칙"에 비추어 균형이 맞아야 한다 그렇지 아니하면 귄리남용으로 무효가 된다. -위법지시의 거부: 노조는 위법한 행위를 강요할수 없으므로 조합원이 위법지시를 거부하여도 원칙적으로는 통제의 대상이 되지 않는다. 3장 단체 교섭 및 단체 협약 1)단체교섭 의의:단체교섭이란 노동조합이라는 단결체를 통하여 근로 조건 향상을 도모하기 위해 사용자또는 사용자 단체와의 집단적인 교섭을 말한다. -헌법상 노장된 노동 3권의 상호 관계상 근로조건을 향상한다는 기본조건에 비추어 볼 때,집단적 노사관계의 핵심은 단체협약 체결이 있다고 할것이므로 단체교섭은 노동3권 가운데 가장 중핵적인 귄리이다 -노조의 정당한 단체교섭은 민.형사면책(제3.4)및 사용자가 이를 거부할 경우 성실 교섭위무 위반으로 부당노동행위가 성립된다(노조법81.3) 방식: -기업별교섭(특정기업내의 조합과 사용자 사이의 교섭*가장 일반적임 -통일교섭(전국적또는 산별조합과 이에 대응하는 사용자 단체간의 교섭) -대각선 교섭: 산별 노동조합이 개별사용자와의 교섭 -공동교섭(연명교섭):기업별 조합과 산별조합이 공동으로 개별사용자와 교섭 당사자와 담당자 -당사자:협약상의 권리와 의무의 주체가 되는자(근로자측: 노조,법외노조,상부단체,하부조직등)사용자측:근로계약상의 사용자/사용자 단체 담당자:실제 교섭을 직접적으로 담당하는자 (근로자측)-노조의 대표자/위임을 받은자 (사용자측)-사용자 또는 사용자단체/위임을 받은자 -대상 (일방적 기준)-집단성,근로조건 개선성,사용자 처분 가능성,협약체결 예정성 (교섭대상)-의무적,임의적,위법적 교섭사항 (구체적 범위)-근로자의 근로조건,집단적 노사 관계사항,경영권문제 *경영권이 사용자의 전속적인 권리라도 근로자의 근로조건 향상과 관련될 경우 교섭의 대상이 될수있다(다수설.판례) 29)교섭 및 체결권한 1.노조의 대표자는 그 노동 조합또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭 및 단체협약체결 할 권한을 가진다 2.노조와 사용자 또는 사용자 단체로부터 교섭또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노조 또는 사용자 ,사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할수 있다. 3.노조와 사용자 또는 사용자단체는 교섭 또는 단체협약 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. *교섭 권한등의 위임 통보 -노조와 사용자 또는 사용자단체는 교섭 또는 단체협약 체결에 관한 권한을 위일을 하는 경우에는 교섭사항과 권한 범위를 정하여 위임하여야 한다. -노동관계당사자는 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 다음 사항을 포함하여 통보하여야 한다.(위임받은 자의 성명/교섭사항/권한 범위등 위임의 내용) 30)교섭등의 원칙 1.노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며,그 권한을 남용하여서는 아니된다. 2.노동조합과 사용자 또는 사용자 단체는 정당한 이유 없이 교섭또는 단체협약의 체결을 너부하거나 해태해서는 아니된다. 3.위반의 효과로서 사용자의 경우에는 부당노동행위가 성립되며,조합이 위반시에는 사용자가 교섭을 거부할수 있는 정당성을 판정하는 기준이 된다. *노조가 단체 교섭을 하더라도 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석 되어서는 아니한다.라고 규정하여평화적인 교섭에 대해서만 형사 면책을 인전하고 있다. *단체 교섭의 지원대상 1.당해 노동조합이 가입한 산별연합단체 또는 총연합단체 2.당해 사용자가 가입항 사용단체 3.행정관청에 신고한자 4.기타 법령에 의해 장당한 권한을 가진자 2)단체협약 의의: -단체협약이란 노조와 사용자가 근로조건 기타 근로자 대우에 관한 사항을 개별적 근로 관계와 노사관계 제반사항인 집단적 노사 관계에 적용할 사항에 관하여 협약의 형태로서 합의하여 서면화한 문서를 말한다. -기업의 민주화 기능 /근로조건개선기능/산업평화 유지기능/질서 형성기능/경영안정화 기능을 수행한다. -계약설(수권설.집단적 규번계약설)과 법 규범설(사회적 자치 규범설.백지관습법설)로 나뉜바,법규범설이 단체협약의 직률적(강행적/자동적)효력을 체계적으로 설명하는데 용이하다. 31)단체협약의 작성 1.서면 작성 및 당사자 쌍방의 서명 날인을 하여야 한다(요식행위) 2.협약당사자는 협약의 체결일로부터 15일 이내에 행정관청에게 신고하여야 한다. 3.단체협약의 효력은 약정한바에 따르고 다른 정함이 없으면,당사자 쌍방의 서명날인으로 그 효력이 발생한다. 4.서면작성과 서명날인에 결함이 있는 경우 단체협약은 아무런 효력이 없다. 5.행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노위회의 의결을 얻어 그 시정을 명할수 있다, *체결된 단체협약의 내용중 각 사항을 위반한자는 1천만원이하의 벌금에 처한다 -임금 복리후생비.근로 및 휴게시간,휴일 휴가에 관한사항,징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항,시설.편의 제공 및 근무시간중 회의 참석에 관한 사항,쟁의행위에 관한 사항 32)단체 협약의유효기간 1.유효기간-2년초과불가함 2.단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 2년을 초과하는 유효기간을 정한 경우에는 그 유효기간은 2년으로 간주 3. 3개월간의 자동연장 -단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속했슴에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속효력을 갖는다. 다만,단체협약의 그 유효기간이 경과한후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니할때에는 새로운 단체협약이 체결될때 까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도 약정이 있는 경우에는 그에 따르되,당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체 협약을 해지할수있다. *자동연장협정 -단체협약의 유효기간이 만료되어도 신 협약이 체결되지 아니한 경우 신계약이 성립될때까지 협약의 공백상태를 방지하기위해 종전 ?u약이 유효기간 만료후 3개월이 지난후에도 효력이 인정된다. *자동 갱신협정 -협약의 유효기간의 종료된 일정기일까지 양당사자의 어느쪽으로부터 협약의 개정 또는 파기의 통고가 없는 경우 당해 협약을 동일기간 유효한 것으로 갱신한다는 규정으로써 신협약을 체결한 것으로 본다.동 협정은 자동 연장협정과 달리 일방적인 해지가 인정될수 없다. 34)단체 협약의 해석 단체 협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자 간의 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방또는 협약에 정하는 바에 의해 어느 일방이 노위회헤 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할수 있고,노위원회는 요청받은때부터 그 날로부터 30일이내에 명확한 견해를 제시하여야하며,노위회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다. *권리 분쟁은 이미 설립된 권리,의무,존부에 대한 다툼으로 법원을 통항 소송구조에 의존하게 되지만 비용과 시간이 많이 든다는 부적접한 점을 시정하기위해 노위회에 간이,신속하게 해결하기 위해 동 규정을 신설한 것이다. 35)일반적 구속력 하나의 사업 또는 사용장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용하는 다른 동동의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. *확장 적용되는 부분은 채무적부분이 아닌 규범적 부분에만 한정되며 유리한 조건우선 원칙에 의하며,소수 조합의 협약이 없는 경우 적용되나 있을 경우는 적용이 안됨. *비조합원의 신규채용 및 승진으로서 반수이상 요건 결여시 소멸하게 됨 36)지역의 구속력 1.하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자3/2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된때에는 행정관청은 당해 단체 협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노위회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대해서도 당해 단체협?e을 적용한다는 결정을 할수 있다. 2.행정관청이 동 결정을 한때에는 지체없이 으를 공고하여야 한다. *이미 단체협약을 체결한 노조의 조합원에게는 적용불가함 *효력 1)규범적 부분과 효력 1.규범적 부분: 단체협약 가운데 근로조건과 근로자 대우에 관한 기준에 관하여 정한 사항으로서 (임금,근로시간,휴식,안전보곤,재해보상,승진이동,복무규율,연봉제등)개별적 근로관계에 관한 사항이 해당됨 2.효력 -강행적 효력: 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업 규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. -직접적 효력: 근로계약에 구정되지 아니한 사항 또는 무효로 된 부분은 단체협약의 정한 기준에 의한다. -위반시 효력: 단체 협약을 위반한 자의 처벌 명령이 죄형법정주의의 명확성의 원칙을 위반한다는 헌.재의 위헌결정됨에 따라 단체 협약의 실효성 확보 차원에서 2001.3/28자법 개정으로 형사 처벌의 대상이 되는 단체 협약의 내용을 법 제92조에 개별적인 내용을 특별히 규정하였다. 2)채무적 부분과 효력 -채무적 부분: 원칙적으로 집잔적 노사관계하에서 단체협약의 당사자인 노동조합과 사용자의 권리와 의무에 관한 사항으로써shop조항/평화조항/조합비일괄공제조항/유일교섭단체조항/조합활동 조항등이 해당된다 -효력: 노동법상의 효력이기다 보다는 계약법상의 효력으로서 협약내용의(성실이행의무/평화의무)영향의무(노동조합이 협약을 위반하는 조합원에 대하여적절히 조치를 취해야할 의무)를 부담한다.위반시 효과로는 계약상의 채무에 해당하기에 민법의 채무불이행으로 인한 손해배상책임 등을 부담한다. 3)평화의무와 평화조항 -평화의무: 단체협약 당사자가 협약의 유효기간중 노사간의 이미 합의된사항에 관해서 이의.개정 또는 폐지할 목적으로 쟁위행위를 행해서는 아니될 신의칙상  내재적 의무로서 "기간"에대한 의무인 반면 -평화조항: 단체협약내의 노사쌍방이 쟁의행위를 사전에 방지하고 분쟁을 평화적으로 해결할 목적으로 쟁의행위와 관련된 일정한 절차등을 규정하여 당사자에게 일정한 의무를 과하는 협약상의 절차에 관한 조항을 말한다. -위반: 평화의무를 위반한 경우에는 단체행동권의 내재적 한계를 일탈한것으로 그 정당성을 상실하나,평화조항은 객고나적 법 규범이 아니므로 당연히 정당성을 상실하는 것은 아니다. 4장 쟁의행위 *노동쟁의: 노동조합과 사용자 또는 사용단체간에 (임금,근로시간,복지,해고 기타대우등)근로 조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태 *노동쟁의의 대상: 기존 단체협약이나 취업 규칙등에 의하여 이미 확정된 권리에 대한 해석,적용들을 둘러싼 분쟁인 권리분쟁은 대상이 될수 없고 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성 ,유지,변경등을 둘러싼 분쟁인 이익분쟁에 한정한다. *쟁의행위: 파업,태업,직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 (업무의 정상적인 운영을 저해하는행위)이다. *정치파업 적법설:단체행동권을 기본권으로 보장한 중요한 이유중 하나는 근로자들의 집잔적 참여를 통한 사회전반에 대한 민주주의 확대에 있기 때문에 정치파업도(경제적)헌법상의 단체행동권으로 헌법상 보장된다. *동정파업: 파업 노동조합이 자신의 노사관계에서의 요구 또는 시위를 목적으로 하는 것이 아니라 다른 기업 또는 산업에서의 쟁의(원쟁의)에 영향을 미칠것을 목적으로 하는 쟁의행위를 말한다. 37)쟁의행위의 기본원칙 1.그 목적,방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서의 준수 2.wild cat strike(산고양이파업)금지 *조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁위행위 불가 *노조는 쟁위행위를 할고자 할때에는 노동부령이 정하는 바에 따라 행정관청과 노위회에 쟁위행위의 일시.장소.참가인원 및 그 방법을 미리 (서면)으로 신고하여야한다.-과거 철도사업에서 기관사들(노조원 또는 비노조원)이 특별단체교섭추진위원회를 중심으로,철도노조의 반대의사에도 불구하고,파업을 감행하였던 적이 있었는데 정당한 쟁위행위가 아니라고 보아 업무방해죄를(기관사들)의 형사책임을 물었다. 38)노동조합의 지도와 책임 1.출입.조업 기타 정상적 업무방해 금지 및 평화적 마케팅 *쟁의행위는 그 쟁위행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입.조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 행하여져서는 안되며,쟁위행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행.협박을 사용해서는 아니된다(평화적 피케팅) -과거 피케팅의 정당성 범위에 관해 논란이 많았다.구두와 문서에 의한 언어적 설득 범위내에서 정당성이 인정된다는 "평화적 설득설"이 판례/다수설이다. 2.필수적 작업의 수행의무 *작업시설의 손상이나 원료.제품의 변질 또는 부패를 방지하기위한 작업은 쟁위행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다. 3.노동조합의 지도와 통제 *노조는 쟁위행위가 적법하게 수행될수 있도록 지도.관리.통제할 책임이 있다. 39)근로자의 구속제한 -근로자는 쟁위기간중에는 현행범 외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니하며,현행범(범죄의 실행중이거나 실행의 직후인자를 말한다)은 쟁위행위 기간 중이라도 구속이 가능하다. -쟁위행위가 정당성을 상실하면 형사면책을 받지 못하므로 쟁위행위참가 조합원 및 기획/지도한 조합간부에게 형사책임이 인정된다.(업무방해죄/공무원의 직무유기죄) 40)노동관계의 지원 1.노조와 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 다음의 자로부터 지원을 받을수 있다. *당해 노조가 가입한 산업별 연합단체 또는 총연합단체/당해 사용자가 가입한 사용자 단체/당해 노조.사용자가 지원을 받기위하여 행정관청에 신고한자/기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진자/ *상기 외의 자는 교섭 또는 쟁위행위에 (간여 또는 조정.선동 불가) -제 3자의 개입금지는 1980년 법 개정시 신설 및 헌.재에 의한 합헌결정(1993/3.11) 41)쟁의행위의 제한과 금지 1.조합원의 과반수 찬성 -노조의 쟁위행위는 그 조합원의 (직접.비밀.무기명투표)에 의한 (재적 조합원 과반수의 찬성)으로 결정하지 아니하면 이를 행할수 없다.(대의원회의 의결로서 행해진경우 무효) 2.방위산업체근로자의 쟁위행위 금지 -방위산업에 관한 특별조치법에 의하여 지정된 주요 방위산업체에종사하는 근로자중(전력.용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무)에 종사하는 근로자는 쟁위행위를 할수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정함 *국가,지방자치단체에 종사하는 쟁위행위 불가 조항에 대한 헌법 불합치결정(사실상 노무에 종사하는 자에게 노동3권을 인정하고 있음을 간과한 것임 42)폭력행위 등의 금지 1.폭력,파괴행위 및 생산 기타 주요시설의 점거 금지 -쟁위행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설(전기,전산 또는 통신시설,철도 선박,항공기등)을 점거하는 형태의 쟁위행위 불가 *직장점거는 파업의 실효성 확보차원에서 수반되는 보조적 쟁위행위로서 부분적/병존족 직장점거는 가능하나 (전면적)직장점거는 불가함. *형사책임의 경우 책임자는 행위자인 개인(조합원/조합원간부)이고,노동조합은 아니다.손해배상책임의 경우 책임자는 행위자인 노조 및 개인이다. 2.안전보호시설의 유지=쟁위행위의 중지 명령 *사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지.운영을 정지.폐지는 방해하는 쟁위행위로서 이를 행할수 없고,행정관청은 쟁위행위가 또 이에 해당한다고 인정한 경우에는 노위회의 의결을 얻어 그 행위의중지를 명할수 있다.다만,사태가 급박하여 노위회의 의결을 얻을 시간적인 여유가 없을때에는 그 의결을 얻지아니하고 즉시 그 행위의정지를 명할수 있으며 이에 행정관청은 지체없이 노위회의 (사후승인)을 얻어야하며 그 승인을 얻지 못한때에는 그 명령은 그때부터 효력을 상실한다. 43)사용자의 채용제한 1.외부의 자 채용또는 대체금지 *사용자는 쟁위행위기간중 그 쟁위행위로 중단된 업무 수행을 위하여 당해(사업과 관계없는 자를 채용또는 대체불가)=단,내부적인 인원의 대체는 인정함 *사용자는 파업으로 중단된 업무에 다음의 범위의 자들로 대체노동을 할수 없다 (신규채용/계열회사직원으로 대체 /하청회사직원으로 대체/신규도급/하도급) 2.신규하도급 금지 *사용자는 쟁위행위기간 중 그 쟁위행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 불가 *대체노동금지 및 도급/하도급 금지의 위반에 벌칙이 적용된다(91조:1년이하 징역또는 1천만원이하의 벌금) 44)쟁위행위의 기간중의 임금지급 요구의금지 1.사용자는 쟁위행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중(임금)을 지급할 의무가 없다.(무노동/무임금설) 2.노조는 쟁위행위 기간에 대한(임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로한 쟁위행위)를 하여서는 아니한다. 45)조정의 전치 1.노동관계 당사자는 (노동쟁위)가 발생한 때에는 어느 일방이 상대방에게 (서면)으로 통보하여야 한다. 2.쟁위행위는 조정절차를 거치지 아니하면 불가(다만,조정기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 중재기간 중에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 가능)=조정전치를 위반한다고 해서 정당성을 상실하는 것은 아니다. *평화의무 위반의 쟁의행위 -신의성실 원칙에 반하여 정당성을 상실한다(대판.1994.9/30) 46)직장 폐쇄의 요건 1.사용자는 노동조합이 쟁위행위를(개시한 이후에만)직장폐쇄(사용자가 자신의주장을 관철할 목적으로 근로자 집단에 대하여 생산시설을 차단함으로써 근로의 수령을 집단적으로 거부하는 쟁위행위)를 할수있다. 2사용자는 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청이나 노위회에 가각 신고하여야 한다. *방어적인,수동적인 직장폐쇄로서 긴급성/필요성이 인정된 경우에만 허용된다.(정당성) *사택/기숙사/식당등 회사의 복리후생시설은 성실배려의무상 폐쇄할수 없고,공격적/선제적 직장폐쇄는 제91조의 벌칙/신고위반은 제96조의 과태료 적용 *직장폐쇄의 효과.-임금지급의무의 면제/사업장으로 부터의 배제=형법상 퇴거불응죄/근로관계의 존속 *쟁위행위가 일부 사업부분만의 업무저해을 가져오는 경우, 그 부분에 대하여 직장폐쇄가 가능할 뿐이며,나아가 그 범위를 넘어 전면적으로 직장폐쇄를 할수 없다. *부분 직장폐쇄와 조업계속 -조합원에 대해서만 직장폐쇄로 노무수령을 거부하고 비조합원으로 조합을 계속하는 경우가 있는데,이를 부당한 직장폐쇄로 보기는 어렵다. -다만, 이 경우 사용자는 파업일탈 조합원들에게 직장폐쇄중임에도 불구하고 조합을 계속시키는 것은 위법이며, 당해 사업과 관계없는 자에 의한 대체노동이나 신규하도급등은 불법이며,노조는 금지되는 대체노동을 저지하기 위한 감기활동이 필요하다.   원본은 한석법님 자료임을 밝힙니다<A href="http://cafe.daum.net/2004lawlove"></A>