사용자의 지시를 받으면서 노동을 제공해야 하는 근로자들은 임금이나 기타 근로조건을 결정하는 데 있어서 상대적으로 약자의 지위에 서게 된다. 아울러 근로조건은 당사자 사이의 자유로운 약정에 의해서는 좀처럼 개선되지 않는 것이 현실이다. 뿐만 아니라, 근로자의 건강이나 생명을 위협하는 여러 근로환경은 노동재생산의 유지를 저해한다.
이는 근로자의 인간의 존엄성과 생존 자체를 위협하는 것이다. 따라서 근로자의 물질적·정신적·문화적인 생활을 개선·향상시키고, 최저한도의 근로조건을 확보하기 위해서는, 근로조건의 결정을 사용자와 근로자에게 방치해서는 곤란하다.
그리하여 헌법은 근로자의 인간으로서의 존엄성을 확보할 수 있도록 근로조건을 법률로 정하도록 규정하고 있으며, 이에 따라 제정된 것이 「근로기준법」이다.
노동보호법으로서의 「근로기준법」은 사회적·경제적으로 지배적 위치에 있는 사용자가, 그의 경제적·사회적 지위를 남용하여 근로조건을 일방적으로 결정 또는 실시하는 것을 예방하려는 데 그 一次的 의의가 있다.
「근로기준법」은 근로관계의 성립·존속 또는 종료와 관련하여 일정한 권리를 근로자에게 부여하고 있다. 「근로기준법」의 규정은 강행성을 가지고 있기 때문에 사용자가 이를 위반할 수 없고, 근로자도 「근로기준법」상의 권리를 포기할 수 없다.
「근로기준법」상의 기준은 이처럼 근로관계 당사자의 의사와 관계없이 실현되어야 하며, 그 준수와 이행은 감독기관을 통하여 확보된다. 이러한 의미에서 「근로기준법」은 공법적 성격을 가지면서 근로자에게 법정 기준을 이행할 것을 청구할 수 있는 권리를 인정하는 사법적 성격도 가지고 있다.
일제강점기에는 식민지정책으로 인하여 진정한 의미의 「근로기준법」은 기대할 수 없었다. 광복 직후 미군정하에서는 「일반노동임금령」·「노무보호령」·「미성년자보호법」·「최고노동시간법」 등의 근로조건에 관한 단편적인 법령이 있었다.
최초의 현대화된 「근로기준법」은 1953년 5월 10일 공포되었으며, 공포일로부터 90일 후에 실시되었다. 그 뒤 경제 사정과 노사관계의 변화에 대처하기 위하여 현실적 타당성이 없는 사항을 개정하고, 노사 당사자의 공동 이익을 도모할 수 있도록 보완하여 오늘에 이르고 있다.