정년연장, 공공기관 임금피크제 관련 글 (2010년-2019년 7월)

[새벽길]

 
https://www.sedaily.com/NewsView/1VE2N1N3GX/GC03
임금피크제 역주행하는 공공기관 (서울경제, 임진혁 기자, 2019-01-17 17:31:56)
감액률 낮추고 업무시간 단축
장년 근로자에 유리하게 개편
"청년 채용 떨어뜨릴것" 지적
공공기관들이 임금피크제의 감액률을 낮추거나 근로시간을 줄이는 방식으로 사실상 임금을 올리고 임피제를 약화시키고 있는 것으로 나타났다. 직무급제 도입이 지지부진한 상태에서 임피제까지 후퇴하면 공공기관의 재정건전성이 악화돼 청년채용 여력도 떨어뜨릴 수 있다는 지적이 제기된다.
서울경제신문이 17일 공공기관 경영정보공개시스템(알리오)에 공시된 지난해 12월 이후 공공기관 임금·단체협상 결과를 분석한 결과 다수 기관이 장년 근로자에 유리한 방식으로 임피제를 개편한 것으로 나타났다.
한국철도공사 노사는 지난달 26일 정년 퇴직 직전 2개년간 임피제에 진입한 직원의 임금 감액률을 올해부터 5급 이하는 25%, 1급은 45%로 낮추기로 합의했다. 2016년부터 시행된 종전 감액률은 30~50%였는데 5%포인트씩 깎아 실수령액을 그만큼 늘린 것이다. 철도시설공단과 인천공항공사 역시 비슷한 방식으로 3년 전 합의보다 감액률을 떨어뜨렸다.
공무원연금공단은 임피제 대상자의 근무시간을 주 26시간으로 줄이는 등 한국예탁결제원과 주택도시보증공사, 한국도로공사, 기술보증기금, 수출입은행, 국민연금공단 등은 근로시간을 단축했다. 대상 근로자로서는 시간당 임금이 올라가고, 기관은 이들의 근로 공백만큼 인건비 부담이 생긴 셈이다.
정부가 2016~2018년 지급하던 임피제 지원금을 올해부터 중단(정년 60세 의무화 이후 적용 근로자)하면서 기관들이 실질 소득이 줄어든 근로자 달래기에 나선 것으로 풀이된다.
하지만 이는 연공을 중심으로 하는 공공기관의 호봉제 폐지 흐름과도 맞지 않는다는 지적이 나온다. 정부는 근속연수가 길수록 더 많은 임금을 받는 호봉제의 모순을 없애고자 직무급제 도입을 추진 중인데 노조의 반발로 차일피일 미뤄지고 있다. 박영범 한성대 경제학과 교수는 “최근 임금피크제 변경은 정부 지원금 중단의 여파로 보인다”며 “결국 인건비 상승을 일으키며 추후 청년 취업을 제약할 것”이라고 말했다. 기획재정부의 한 관계자는 “임금피크제 운용 방식은 기관의 자율”이라며 “다만 지원금이 끊겨 부담을 호소하는 기관이 많아 올해 중 실태 파악을 통해 개선방안을 찾을 것”이라고 설명했다.
 
https://www.hankyung.com/economy/article/2019012164381
브레이크 없는 '親노동 정책'…임금피크제도 후퇴하나 (한경, 김일규/성수영 기자, 2019.01.21 17:44)
정부, 임금피크제 개편 착수
노동계 "인건비 더 챙겨달라"
임피제 도입으로 고용증가 외면
정부가 본격적으로 공공기관 임금피크제 개편에 들어갔다. 박근혜 정부에서 어렵사리 도입한 지 불과 3년 만이다. 문재인 정부 들어 임금피크제 폐지를 요구하는 노동계 목소리가 거세진 탓이다. 청년 채용 확대를 위해 도입한 제도라는 점에서 신중하게 접근할 필요가 있다는 게 전문가들의 지적이다. 기획재정부 관계자는 21일 “공공기관 임금피크제 개편을 위한 연구용역을 곧 발주할 계획”이라며 “연내 개편안을 내놓을 것”이라고 밝혔다.
임금피크제는 정년을 연장하는 대신 일정 연령에 도달하면 임금을 단계적으로 깎고 그 감액분을 청년 채용에 활용하는 제도다. 공공기관은 2016년 정년이 60세로 연장됨에 따라 전면 도입했다. 당시 정부는 임금피크제 도입에 따라 절감된 인건비로 2016년에만 4400여 명이 신규 채용될 것이라고 설명했다.
그러나 2017년 새 정부가 들어서면서 임금피크제 폐지를 요구하는 노동계의 목소리가 커졌다. 노동계가 요구하는 것은 우선 임금피크제 시행 반대급부로 신규 채용한 인원을 ‘별도 정원’으로 분류하지 말라는 것이다. ‘일반 정원’으로 인정해 그만큼 인건비를 더 달라는 요구다. 그러나 이는 고령자 인건비 감액분으로 신규 채용 인건비를 충당하는 임금피크제 도입 취지와 어긋난다.
노동계는 또 한시적으로라도 명예퇴직을 시행하라는 요구를 하고 있다. 깎인 월급을 받고 직장을 더 다니는 대신 ‘웃돈’을 받고 먼저 나가게 해달라는 요구다. 이는 추가 인건비 요구와 마찬가지로 국민 세금이 더 들어가야 한다.
임금피크제 적용 기간 임금이 깎이는 만큼 근로시간을 줄여달라는 요구도 있다. 임금피크제를 적용하지 않는 대상을 최저임금의 150% 미만까지 받는 근로자에서 250% 미만까지로 확대해달라는 것도 노동계의 요구다. 노동계는 나아가 장기적으로 임금피크제 폐지를 요구하고 있다.
기재부는 우선 보완책은 마련하겠다는 입장이다. 이 과정에서 노동계 요구 일부가 수용될 가능성이 크다는 관측이 나온다. 사실상 ‘후퇴안’이 마련될 것이라는 예상이다. 전문가들은 임금피크제 도입 성과가 상당한 만큼 제도 개편에 신중해야 한다고 지적했다.
 
http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0924064078&code=11151100&cp=nv
[단독] 정년 60세로 연장되자 고용 줄었다, ‘65세 정년’은 양날의 칼 (국민일보, 세종=정현수 기자, 2019-02-25 19:14)
호봉제 개선·충격 완화 장치 필요
한국 사회에서 정년은 복잡한 지형도 위에 서 있다. 정년을 늘리면 기업의 부담이 는다. 노동계도 나이 들어 일하는 걸 무작정 반기지 않는다. 여기에다 정년은 청년실업이라는 폭발력 강한 사회문제와 밀접한 관계를 맺고 있다. 일자리를 두고 청년층과 중장년층이 겨루는 ‘세대 간 일자리 전쟁’이 촉발될 수도 있다. 육체근로자 가동연한을 65세로 상향 조정한 대법원 전원합의체의 최근 판단이 근로자 정년 연장으로 이어질지 관심이 쏟아지는 이유다.
정년 연장이 ‘고용 축소’라는 부작용으로 이어진다는 우려도 나온다. 국책연구기관에선 정년 연장이 비용 증가로 이어져 기업이 고용을 줄이는 부작용을 낳을 수 있다는 연구 결과를 내놨다. 정부는 당장 정년 연장 논의가 어려운 만큼 정년과 가동연한 사이 공백기를 장려금 등으로 지원하는 방안을 모색할 방침이다.
한국노동연구원 남재량 선임연구위원은 25일 ‘정년 60세 이상 의무제 시행의 고용효과 연구’ 보고서를 냈다. 보고서는 권고조항이던 ‘60세 정년’ 규정을 의무조항으로 바꾼 2013년을 기준으로 2011년과 2015년의 기업 고용 변화를 살폈다. 2011년에는 정년 60세가 권고조항이었다. 대부분 기업은 55~58세를 정년으로 정하고 있었다. 2015년은 이듬해부터 시행되는 정년 연장에 미리 대응해 정년을 60세로 맞춰 근로계약을 맺기 시작하던 시점이다. 남 선임연구위원은 “기업의 매출 증가 등 다른 모든 영향을 배제하고 정년 60세 의무화 시행이 고용에 미치는 영향만을 봤을 때 정년 연장이 고용에 부정적 효과를 미친 것으로 나타났다”고 밝혔다.
정년 연장이 고용에 직접적 영향을 미치는 것은 한국의 생애 임금구조 때문이다. 현재 임금구조는 ‘젊어서는 실제 일하는 것보다 적게 받고, 정년에 가까울수록 생산성보다 높은 임금을 받는 형태’로 설계돼 있다. 정년이 연장되면 생산성을 초과하는 임금을 받는 근로자가 더 많아지고, 기업은 노동비용 증가라는 압박을 받게 된다. 기업은 정년 연장에 고용을 줄이는 식으로 대응할 수밖에 없게 된다.
이는 경영계의 정년 연장 반대 논리와 맞닿아 있다. 특히 한국의 임금구조는 근속연수가 올라갈수록 임금이 자동으로 오르는 연공급제에 기반을 둔다. 정년 연장에 따른 기업의 노동비용 증가가 더 강하게 나타나게 되는 것이다. 2013년 정년 60세 의무화 논의를 진행할 때 최대 쟁점도 연공급제였다. 당시 경영계는 정년 연장을 하려면 임금피크제나 직무급제 도입 등 임금구조 개편을 먼저 논의해야 한다고 주장했다. 임금구조 개편 없이 정년을 늘리면 갑작스러운 비용 상승과 그에 따른 생산성 하락에 대응할 수가 없다.
관점은 다르지만 노동계도 정년 연장에 부정적이다. 전국민주노동조합총연맹은 지난 21일 대법원 판결 직후 성명서를 내고 “70세 가까이 노동해야만 하는 사회가 바람직하지 않다. (정년 연장은) 사회·경제적인 종합 고려와 충분한 사회적 논의가 필요하다”고 밝혔다. 고령자 복지 등 사회 안전망이 확충되지 않은 상황에서 근로기간만 무작정 늘리는 식의 변화는 피해야 한다는 주장이다.
이뿐만이 아니다. 정년 연장은 청년실업이라는 민감한 사회문제와 연동돼 있다. 근로자가 65세까지 일을 하면 기업은 신규 채용을 줄이게 된다. 신규 채용 감소에 따른 고통은 청년세대 몫이 된다. 정년 연장이 세대 갈등 또는 세대 간 일자리 전쟁으로 비화할 수 있는 셈이다. 1989년 대법원에서 55세였던 육체근로자 가동연한을 60세로 상향한 지 24년이 지나서야 60세 정년이 의무화된 것도 이런 복잡한 이해관계가 얽히고설켜 있기 때문이었다.
정부 역시 정년 연장은 이르다는 입장이다. 고용노동부 송홍석 고령사회인력국장은 “대법원의 가동연한 판단은 육체근로자가 얼마나 오랜 기간 노동을 지속할 수 있는지를 판단한 것이다. 이는 기업이 최소한 언제까지 근로자 고용을 보장해야 하는지를 뜻하는 정년과 동일하게 보기는 어려운 개념”이라고 말했다. 60세 정년 의무화를 사업장에 적용한 게 불과 2~3년에 불과하다는 점도 정부로서는 부담이다.
이에 따라 정부는 정년 연장보다 소득 공백기 지원에 초점을 맞춘다. 예를 들어 60세에 정년을 맞아 퇴직한 은퇴자는 62세에야 국민연금을 받을 수 있다. 일시적 소득 사각지대가 발생한다. 국민연금 수급 연령은 2033년까지 65세로 연장될 예정이다. 고령층의 소득 공백기가 더 길어질 수밖에 없다. 송 국장은 “정년이 지난 근로자를 계속 고용하는 기업에 장려금을 주는 식으로 고령층 소득 공백기를 줄이는 방안을 검토할 것”이라고 설명했다.
이미 국회에는 관련 법안들이 발의돼 있다. 국회 환경노동위원회 위원장인 자유한국당 김학용 의원은 지난해 11월 고령자고용촉진법 개정안을 발의했다. 사용자에게 정년을 연장하거나 정년퇴직한 근로자를 재고용하기 위해 노력할 의무를 부과하는 내용이다. 개정안에는 ‘고용부는 해당 조치를 한 사용자에게 인사와 임금 등에 대한 상담·자문, 장려금 지급 등 필요한 지원을 해야 한다’는 규정도 있다. 한국보다 앞서 고령화사회에 돌입한 일본의 경우 2013년 65세로 정년을 연장하기에 앞서 사업주에게 ‘노력 의무’를 부과하고 정부가 지원하는 과도기를 뒀었다.
그러나 마냥 정년 연장 논의를 미루기는 어렵다. 한국의 고령화 속도를 감안하면 서둘러야 한다는 지적도 나온다. 대신, 2013년 정년 60세를 의무화할 때처럼 갑작스럽게 할 게 아니라 충격 완화 방법을 찾아야 한다. 남 선임연구위원은 “한꺼번에 정년을 5세 이상 연장하려는 시도들은 부정적 고용효과를 크게 할 수 있다”며 “1년에 한 살씩 또는 2~3년에 한 살씩 여러 해에 걸쳐 조정하는 것이 바람직하다”고 말했다. 국민연금 수급 연령 연장과 맞물려 2033년까지 정년을 65세로 늘리는 방식도 대안으로 거론된다.
 
http://news.wowtv.co.kr/NewsCenter/News/Read?articleId=A201903080166&t=NNv
정년 65세 논의 촉발...인사·임금 개혁 선결 과제 (한국경제TV 임동진 기자, 2019-03-08 17:33)
<앵커> 정년이 연장되면 채용관행이 근본적으로 바뀌면서 가장 큰 영향을 받는 것은 역시 기업들입니다. 산업계는 필요성은 인정하지만 임금과 인사체계의 개혁없이는 부담만 커진다는 입장입니다. 부작용 없는 정년 연장을 위한 정부와 기업의 중장기적인 대책마련이 요구되고 있습니다. 임동진 기자의 보도입니다.
<기자> 일본 1위 통신사인 NTT 도코모는 지난 2013년 정년을 60세에서 65세로 높였습니다. 대신 40대 이상 근로자들의 임금 인상을 억제해 고령자들의 인건비로 충당하는 제도를 도입했습니다. 축소된 급여는 성과에 따른 수당으로 맞춥니다. 이처럼 초고령사회 일본의 기업들은 숙련된 근로자들을 확보하면서 인건비 부담을 낮추기 위한 대책 마련에 고심하고 있습니다.
우리나라 기업들은 어떨까? 65세 정년은 아직 이르다는 인식이 강하고 이를 준비하는 기업도 찾아보기 힘듭니다.
<인터뷰> 재계 관계자 “신체적으로 더 일할 수 있다고 해서 당장 정년에 변화가 생기기는 어렵죠. 사회적으로 합의도 필요한 부분이고...”
하지만 노동 가동연한 상향 판결로 정년 연장에 대한 논의가 수면위로 떠오를 가능성이 큽니다. 이미 현대차, 한국GM 등 일부 기업 노조들은 정년 65세 보장을 요구하고 있습니다. 산업계는 장기적으로 정년 연장의 필요성은 인정하지만 현재의 연공서열식 임금체계를 직무급제 등으로 바꾸는 등 부담을 줄이기 위한 대책이 먼저 마련돼야 한다는 입장입니다. 특히 최근 통상임금 관련 법원의 판결이 연이어 근로자 측에 유리하게 나오고 있는 상황에서 급격한 정년 연장까지 이뤄진다면 기업들은 신규 채용, 투자 등에 제약이 생길 수밖에 없다는 반응입니다.
<인터뷰> 정조원 한국경제연구원 고용창출팀장 "국민연금, 고용보험 이런 것들도 기업들이 절반씩은 부담하고 있거든요. 인건비 부담이 늘어나게 되면 신규 인원들을 채용해야 되는데 그 채용 인원이 줄어들 수밖에 없어서..."
전문가들은 일찌감치 기업들이 정년 연장에 따른 임금·인사 제도 개혁을 준비해야 한다고 조언합니다. 노동 가능인구가 줄어들고 있어 기업들이 고령자들을 활용해야 하는 것은 피할 수 없는 만큼 미리 시스템을 갖춰야 한다는 겁니다.
<인터뷰> 김범중 중앙대 사회복지학과 교수 "시스템을 정비하고 교육체계를 개선하는 노력들을 해야 할 필요가 있겠다. 대기업에서 무조건 60세 넘어간 분들이 임금도 높고 회사에 부담이 된다고만 생각할 게 아니라 차차 그에 대한 대비를 해야 한다."
정년 연장의 전제 조건은 양질의 일자리 확보입니다. 기업의 발전, 지속가능성과 함께갈 수 있는 정년 연장에 대한 고민이 요구되고 있습니다.
 
https://www.hankyung.com/economy/article/2019031129871
유명무실한 국책銀 희망퇴직제…산은, 3년 뒤 17%가 '임피' (한경, 강경민 기자, 2019.03.11 17:26)
90년대 입사자 줄줄이 대상
희망퇴직 선택하면 잔여기간
급여의 45%만 받아 '외면'
국책은행을 비롯한 금융 공공기관이 앞으로 5년간 신입직원 채용에 심각한 어려움을 겪을 것으로 예상되고 있다. 1990년대에 대거 입사한 50대 초·중반 직원들이 잇따라 임금피크 대상이 되지만 희망퇴직을 선택하는 사람은 거의 없을 것으로 파악되고 있어서다.
유명무실한 국책銀 희망퇴직제…산은, 3년 뒤 17%가 '임피'
11일 금융위원회에 따르면 지난해 말 기준 산업은행의 임금피크 대상자는 212명으로 전체 직원(3201명)의 6.6%다. 하지만 2022년 말이 되면 임금피크 대상자는 548명으로 17.1%까지 늘어난다. 지난해 말 1.6%(140명)에 불과했던 기업은행의 임금피크 대상자도 2022년 말엔 11.7%(1033명)까지 급증할 전망이다. 신용보증기금과 한국자산관리공사(캠코), 수출입은행 등 다른 금융공공기관은 이들 기관에 비해 인원은 적지만 임금피크 대상자가 급증하는 건 마찬가지다.
임금피크제는 만 55세(공공기관 기준)가 되면 정년(만 60세)까지 연봉이 매년 일정 비율로 줄어드는 제도다. 인건비 부담을 줄이는 대신 청년 채용을 늘리자는 취지에서 2015년부터 일제히 도입됐다. 문제는 금융 공공기관은 인건비 총액을 임의로 늘릴 수 없다는 점이다. 임금피크 대상자가 늘어도 신규 채용을 늘릴 수 없다는 뜻이다.
시중은행들은 임금피크제를 시행하면서 동시에 희망퇴직제도를 적극 운영하고 있다. 시중은행의 임금피크 대상 직원의 80~90%는 희망퇴직을 선택한다. 이에 힘입어 시중은행들은 해마다 수백 명의 신입 인력을 채용하고 있다.
금융 공공기관에도 희망퇴직제는 있지만 희망퇴직을 하는 직원은 거의 없다. 임금피크 대상이 돼 희망퇴직을 신청하면 임금피크 총기간(5년) 급여의 45%만 희망퇴직금으로 받을 수 있기 때문이다. 반면 시중은행은 퇴직 직전 월급의 36개월치를 희망퇴직금으로 지급한다. 임금피크 총기간으로 환산하면 공공기관의 세 배 수준인 120%에 이른다.
대부분의 금융 공공기관은 임금피크제에 들어간 직원들에게 선임위원이라는 별도 보직을 주면서 사실상 현업에서 배제한다. 이렇다보니 남은 직원들이 업무 과중에 시달리면서 부서마다 ‘일할 사람이 부족하다’는 호소가 적지 않은 것으로 알려졌다.
 
http://www.fnnews.com/news/201903221107128145
"임금피크제 지원금 소멸시효, 연도별로 판단해야" (파이낸셜뉴스, 김경민 기자, 2019.03.22 11:12)
연도별로 임금피크제 지원금을 신청할 경우 그 다음해 1월 1일부터 지원금의 소멸시효인 3년 안에만 신청하면 지급받을 수 있다는 행정심판 결정이 나왔다. 임금피크제 지원금은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정한 기업이 55세 이후부터 임금을 감액하는 경우 정부가 줄어든 임금의 일부를 근로자에게 지급하는 지원금을 말한다.
국민권익위원회 소속 중앙행정심판위원회는 근로자 A씨가 받은 최고임금제 지원금 중 2개월 분이 소멸시효가 지나 잘못 지급됐다며 회수를 통보한 지방고용노동지청의 처분을 취소했다고 22일 밝혔다.
모 기업에 근무하던 A씨는 지난해 3월경 지방고용노동지청에 2015년 1년 분의 최고임금제 지원금을 신청해 약 500만원을 지급받았다. 이후 지방고용노동지청은 지원금 소멸시효를 월별로 판단해야 한다며 이미 소멸시효가 지나 신청을 한 2015년 1월과 2월분의 지원금 80여 만원을 회수하기로 결정하고 지난해 5월께 A씨에게 이를 통보했다.
고용보험법 제107조에 따르면 최고임금제 지원금을 지급받거나 반환받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸된다.
A씨는 지방고용노동지청의 지원금 회수처분은 잘못됐다며 이를 취소해 달라는 행정심판을 중앙행심위에 청구했다. 중앙행심위는 최고임금제 지원금의 산정·지급 등은 그 지급대상 연도가 끝나야 판단이 가능하므로 2015년분 지원금은 그 다음해에 2015년도 전체의 지급내용 등을 살펴봐야 한다고 밝혔다.
중앙행심위는 "지원금의 소멸시효 3년은 2015년이 종료된 다음날인 2016년 1월 1일부터 시작해 2018년 12월 31일까지"라며 "A씨가 지급받은 지원금을 2015년 월별로 회수하는 결정은 잘못됐다"고 설명했다.
 
https://www.hankyung.com/economy/article/2019041204071
어렵게 도입했는데…'공공기관 임금피크제'도 후퇴하나 (한경, 성수영 기자, 2019.04.12 17:30)
노동계 "폐지" 목소리 커지자
기재부, 보완책 마련 검토 나서
정부는 공공기관 임금피크제를 보완하는 작업에 들어갔다. 임금피크제 폐지를 요구하는 노동계 목소리가 거세지고 있기 때문이다. 어렵게 도입한 지 3년 만에 유명무실해질 것이란 우려도 나온다.
기획재정부 관계자는 12일 “공공기관 임금피크제 개편을 위한 실태조사 연구용역이 이뤄지고 있다”며 “제도와 운영 중 어떤 부분에 문제점이 있는지를 살펴 연내 개편안을 내놓을 것”이라고 밝혔다.
공공기관 임금피크제는 정년을 연장하는 대신 일정 연령에 도달하면 임금을 단계적으로 깎고 그 감액분을 청년 채용에 활용하겠다는 취지다. 공공기관 직원 정년이 2016년 만 60세로 연장되면서 전격 도입됐다. 당시 정부는 임금피크제 도입에 따라 절감된 인건비로 2016년에만 4400여 명이 신규 채용될 것이라고 설명했다.
그러나 2017년 새 정부가 들어서면서 임금피크제가 도마에 올랐다. 노동계 요구사항 중 대표적인 것은 명예퇴직 시행이다. 깎인 월급을 받고 직장을 더 다니는 대신 ‘퇴직금+α’(명퇴금)를 받고 조기 퇴직할 수 있도록 해달라는 주장이다. 또 임금피크제 시행 반대급부로 신규 채용한 인원을 ‘별도 정원’으로 분류하지 말고 ‘일반 정원’으로 인정해 달라고 요구했다. 그만큼 인건비를 더 달라는 것이다. 두 가지 요구 모두 혈세가 더 들어간다.
기재부는 우선 보완책 마련을 검토하겠다는 입장이다. 이 과정에서 노동계 요구 중 일부는 수용될 가능성이 높다는 관측이 나온다. 한 민간 연구소 관계자는 “임금피크제 도입 성과가 상당한 만큼 제도 개편에 신중해야 한다”며 “임금피크제가 폐지되면 청년 고용이 줄어들 가능성이 높다”고 말했다.
 
https://www.hankyung.com/economy/article/2019042171671
[단독] 임금피크제 지원금 300억 '지급불능' 사태 (한국경제, 이태훈/서민준 기자, 2019.04.21 17:42)
정부, 턱없이 적게 책정해 '소진'
돈 못 받은 4000명 항의 빗발
임금피크제 적용 근로자 4000여 명이 정부 지원금을 제때 받지 못하는 사태가 발생했다. 정부가 수요예측에 실패하면서 300억원가량의 재원이 부족해진 탓이다.
21일 기획재정부와 고용노동부에 따르면 고용보험기금에서 책정해둔 임금피크제 정부 지원금 336억원이 모두 소진돼 ‘지급 불능’에 빠졌다. 정부가 지급해야 할 돈은 600억~700억원 규모다. 정부는 올해 임금피크제 지원금을 103억원으로 책정했다. 돈이 모자라자 기금에서 끌어다 쓸 수 있는 돈까지 합쳐 336억원을 마련했으나 여전히 300억원가량이 부족한 상태다.
각 지역고용센터에는 약속된 날짜에 돈이 나오지 않아 금융회사 대출금 상환이 무산되거나 병원비를 결제하지 못했다는 근로자들의 항의가 잇따르고 있다. 정부는 지난 19일 이와 관련한 긴급회의를 열었다.
정부는 만 55세부터 임금을 10% 이상 감액하는 임금피크제를 적용받는 근로자에게 2년간 1인당 연 최대 1080만원을 지원한다.
정부 '임피 지원금' 작년 8분의 1만 책정…4000여명 "언제 주나"
임금피크제 정부 지원금은 근로자가 직접 고용노동부 산하 고용센터에 신청해 받는 구조다. 작년까지는 보통 신청 후 2주일 이내에 돈이 나왔다. 하지만 올해는 한두 달이 넘게 지원금이 나오지 않고 있다. 근로자 1인당 연간 최대 1080만원을 받기 때문에 적지 않은 돈이다. 중견기업 근로자 A씨는 “지원금을 받아 금리가 높은 저축은행 대출을 상환하고 이자가 싼 은행 대출로 갈아타려고 했는데 무산됐다”며 “고용센터에서는 ‘정부 예산이 바닥났다’는 말만 되풀이해 막막하다”고 했다.
A씨처럼 임금피크제 정부 지원금을 받지 못한 근로자는 21일 기준으로 4000여 명에 이르는 것으로 추산된다. 각 지역 고용센터에는 “정부가 약속한 돈을 제때 지급하지 못하는 게 말이 되냐”는 항의가 쏟아지고 있다.
임금피크제란 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 근로자 고용을 보장하는 제도다. 정부는 삭감된 임금의 50%를 최대 2년간 지원한다. 정부가 임금피크제 지원금을 주는 제도는 2006년부터 있었지만 액수는 많지 않았다. 그러다가 정년이 만 55세에서 60세로 연장된 2016년부터 신청자가 급증했다. 지원 규모는 2017년 528억5000만원, 작년 884억4300만원으로 계속 늘었다.
정부가 올해 임금피크제 지원금으로 책정한 예산은 작년의 8분의 1도 안되는 103억원이었다. 하지만 신청을 받아보니 600억~700억원의 지원금이 필요한 것으로 나타났다. 지원금은 고용보험기금에서 나가는데 이 기금에서 ‘장년고용안정지원금’ 명목으로 잡힌 게 336억원이다. 장년고용안정지원금은 임금피크제 지원금 외에 퇴직자재고용 지원금, 다수고용 지원금 등에도 써야 하지만 정부는 급한 대로 이 돈 모두를 임금피크제 지원에 썼다. 그런데도 정부가 지급해야 할 돈의 절반 가까이인 300억원가량이 ‘펑크’가 난 것이다.
떨어지는 재정당국 예측력
정부가 올해 임금피크제 지원금 규모를 과소 추계한 이유는 이 제도가 중단되기 때문이다. 정부는 올해 임금피크제에 새롭게 들어가는 근로자부터는 지원금을 주지 않기로 했다. 올해 지원금을 받는 근로자는 작년과 재작년 임금피크제 대상자들이다.
고용부 관계자는 “연초에 지원금 신청자가 대거 몰리며 예산이 모자라는 일이 벌어졌다”고 설명했다. 올해 지원금(작년이나 재작년분)을 받는 사람은 아무 때나 신청해도 되지만 ‘정부 지원금이 끊긴다’는 뉴스가 나오자 불안감에 “연초에 돈을 달라”고 몰린 것이다. 고용부 관계자는 “1년에 한두 차례 기금운용계획을 변경해 지원금이 모자랄 것 같으면 증액해왔다”며 “올해는 심사위원회를 열기도 전에 예산이 소진됐다”고 말했다.
정부는 미지급 사태가 발생하자 지난 19일 뒤늦게 심사위원회를 열어 관련 예산을 652억원 증액하기로 했다. 정부 관계자는 “이르면 23일께부터 순차적으로 돈이 지급될 수 있도록 하겠다”고 했다.
그럼에도 당초 103억원의 예산만 책정해 놓은 것을 두고 “재정당국의 예측력이 너무 떨어지는 것 아니냐”는 비판이 나온다. 고용부는 작년 말까지 이 제도의 연장을 요구했지만 기획재정부가 반대했다. 기재부는 이 제도가 없어지는 만큼 많은 예산을 책정할 필요도 없다는 취지로 설명한 것으로 전해졌다.
한국경영자총협회 관계자는 “아직도 임금피크제를 처음 도입하려는 회사가 많다”며 “정부가 합당한 근거도 설명하지 않고 지원금을 끊는 것을 이해할 수 없다”고 말했다. 일각에서는 공공부문 노조를 중심으로 임금피크제 폐지를 요구하는 것과 연관이 있는 것 아니냐는 지적도 있다. 노동계는 정년을 60세로 늘리되 임금피크제는 시행해선 안된다고 주장하고 있다. 기재부는 임금피크제 개편을 위한 연구용역을 맡긴 상태다.
 
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[단독] 주 24시간 근무…공기업 '황당한 임금피크제' (서울경제, 세종=황정원 기자, 2019-04-23 17:36:13)
KEIT·공항公 급여 줄었다고 근무시간 확 줄여…신임 CEO들, 勞 마찰 피하려 방만경영
공공기관들이 임금피크제를 도입하면서 대상 직원의 근무시간을 줄이는 방향으로 노사 합의를 한 것으로 나타났다. 통상 임금피크제에 들어가면 임금은 줄어드는 반면 근무시간은 기존대로 적용되는 것이 일반적이지만 일부 공공기관들이 노조의 요구에 밀려 근로시간까지 단축하는 것이다. 임금피크제 도입 취지를 무력화하는 노사 합의라는 지적이 나온다.
23일 공공기관 경영정보공개 시스템 알리오에 따르면 한국산업기술평가관리원(KEIT)과 한국공항공사 노사는 최근 임금피크제에 들어간 직원을 대상으로 근로시간 단축 합의서를 체결했다. KEIT는 임금피크제 대상 직원의 근무시간을 현행 주 40시간에서 주 32시간으로 줄였다. 퇴직 후 진로설계를 지원한다는 명목을 내걸었다. 임금피크제 운영규칙에도 ‘삭감된 보수에 비례해 단축근로제를 적용할 수 있다’는 문구를 추가했다.
공항공사도 만 59~60세 임금피크제 직원의 근로시간을 주 24시간(3일)으로 줄였다. 공항공사 노사는 임금피크제 대상 직원의 개인별 임금 감액률이 변경될 경우 단축 근로시간도 이에 연동해 변경하도록 하는 규정을 넣었다.
이처럼 줄어든 임금에 비례해 근무시간을 단축하면 시간당 임금은 기존과 비슷하거나 올라가게 된다. 또 축소된 근무시간만큼 추가 인력이 필요해 인건비 부담이 늘어날 수 있다. 지난 2016년부터 60세 정년이 보장되면서 인건비 증가와 신규 채용 감소를 우려해 시행했던 임금피크제가 공공기관에서 후퇴하고 있는 것이다. 
특히 KEIT와 공항공사 모두 최고경영자(CEO)가 바뀌자마자 임금피크제를 개편했다. 노사 간 마찰을 피하려 노조의 요구에 따른 것으로 해석된다. 정양호 KEIT 원장은 3월26일 취임한 뒤 4월16일 노사합의서에 서명했고 손창완 공항공사 사장도 지난해 12월 취임 이후 올해 3월22일 노조와 합의했다. 공항공사 합의서에 따르면 시행일이 2019년 2월18일로 체결일보다 한달 가량 앞서 암묵적으로 실시해온 게 아니냐는 의혹이 제기된다.
정부는 공공기관 임금피크제에 대해 손을 놓고 있는 실정이다. 기획재정부 관계자는 “노사 간 자율적 합의로 변경이 가능하다”며 “기관이 채용 가능 범위와 재원을 종합적으로 판단해야 할 것”이라고 말했다.
 
<노조 눈치만 보는 공기업 CEO…임금피크제 취지 무력화>

한국산업기술평가관리원(KEIT)과 한국공항공사 등 공공기관들이 하나둘 임금피크제 후퇴안을 마련하면서 최초 도입 취지가 퇴색되고 있다는 지적이 일고 있다. 최고경영자(CEO)들이 노조 눈치를 보고 정부도 ‘자율’이라는 명목으로 수수방관하면서 공공기관의 방만경영을 방조한다는 것이다. 특히 직무급제로의 전환 같은 임금체계 개편은 뒤로한 채 현 정부 들어 공공기관 정원만 늘어나고 있어 비대화에 따른 재정부담이 우려된다.
23일 기획재정부가 추경호 자유한국당 의원실에 제출한 공공기관 임금피크제 자료에 따르면 올해와 내년 임피 대상자는 각각 8,614명, 9,362명이며 오는 2021년과 2022년은 1만명에 육박한다. 전체 공공기관의 절반 이상이 아직도 시간이 지날수록 임금이 오르는 연공서열식 호봉제를 채택하고 있어 정년을 보장하되 임금을 삭감해 청년층 신규 인력 채용에 쓰겠다는 목적으로 모든 공공기관이 임피제를 도입했다. 실제 시행 첫 2년간(2016~2017년) 공공기관들은 절감한 재원으로 총 8,000명을 신규 채용했다.
하지만 현 정부 들어 노동계에서 임금피크제 폐기를 강하게 요구해왔고 노사 합의를 통해 점차 무력화되고 있어 제도가 유명무실해질 수 있다는 우려가 높아지고 있다. 일부 기관에서 제도를 바꾸면 다른 기관들도 근로시간 단축이나 감액률을 조정하는 식으로 빠르게 번질 가능성이 크기 때문이다. 이는 결국 신규 채용 수요를 늘리고 개별 인력의 시간당 임금을 높여 기관의 경직성 비용을 늘릴 수밖에 없다.
노동계는 임금피크제 시행 반대급부로 신규 채용한 인원을 ‘별도 정원’으로 분류하지 말라는 요구를 하고 있다. 일반 정원에 포함시켜 인건비를 더 달라는 주장이다. 또 임금피크제 적용 기간 임금이 깎이는 만큼 근로시간을 줄여달라, 한시적으로라도 퇴직위로금을 늘려 명예퇴직을 시행하라며 목소리를 높인다.
특히 낙하산 논란이 제기되거나 새로 취임한 CEO들은 더욱이 노조의 요구를 수용할 수밖에 없다. 취임 초기 노조와 원만한 관계를 만들겠다는 목적인 셈이다. 정양호 KEIT 원장은 산업통상자원부 에너지자원실장과 조달청장을 지낸 관피아 출신이다.
KEIT와 공항공사 등이 삭감된 보수에 비례해 근로시간을 줄인 것은 임피 대상 지원금이 지난해 말로 종료된 영향도 크다. 2016년부터 지난해까지는 근로자 1인당 연 1,080만원 한도로 축소된 임금을 보전해줬는데 이제는 제도가 사라졌다. 실질 소득이 줄어든 근로자들을 달래야 하는 것이다.
이와 관련, 정부는 공공기관 임금피크제 개편을 위한 실태조사 연구용역을 진행하고 있다. 기재부 관계자는 “보수 관련사안은 단체협약을 통해 하는 것이 원칙으로 정부가 일방적으로 강요할 수 없다”고 설명했다. 과거 공공기관의 인건비와 예산을 쥐고 효율화를 추구했던 정부가 한발 뒤로 빠져있는 것이다. 성태윤 연세대 교수는 “공공기관에 임피제 도입이 되지 않아 고임금 인력을 계속 안고 가면 인력채용과 구조상 운영에 문제가 생길 소지가 크다”며 “생산성에 따른 임금 수정이 이뤄지지 않으면 재정적으로 지속가능성 문제가 이른 시간 내에 생길 수 있다”고 강조했다.
이러한 상황에서 직무급제 도입은 노동계의 반대로 사실상 힘들어 보인다. 공무원·공기업 등 공공 부문 노조로 구성된 공공서비스노동조합총연맹은 올 초 “공공기관 직무급제 강제도입은 지속가능한 고용안정 모델이 될 수 없다”며 강하게 반발했다.
정부는 올 6월 중 공공기관을 포함한 기업 일반의 ‘직무중심 임금체계 개편 매뉴얼’을 마련할 계획이라고 하나 노사합의·자율로, 단계적·점진적으로 공공기관의 직무급 도입을 추진 중이어서 구호에 그칠 공산이 크다는 분석이다. 권혁 부산대 법학전문대학원 교수는 “고령인력 활용을 위한 합리적인 임금체계를 구축하려면 성과급·직무급제로 개선돼야 한다”면서 “정부도 끊임없이 노사를 설득하고 미래지향적으로 나아가야 한다는 메시지를 계속 줄 필요가 있다”고 강조했다.
반면 공기업·준정부기관·기타공공기관 등 339개 공공기관의 전체 임직원 수(임금피크제 별도 정원 제외)는 2015년 28만명에서 올해 35만명을 넘어설 정도로 비대해지는 실정이다. 실제 한국철도공사(9%), 국립공원관리공단(15%), 한국수자원공사(11%) 등 대다수 공공기관의 올해 인건비는 전년 대비 평균 10%가량 급증한 것으로 확인됐다. 추경호 의원은 “공공 부문 일자리 늘리기에 몰두하고 있는 현 정부에서 청년일자리 창출과 사회형평적 인력활용을 위해 도입한 임금피크제의 취지를 퇴색시키는 움직임이 보인다”면서 “능력과 직무 중심 임금체계 개편이 시급한 상황에서 ‘자율’이라고 포장된 기관의 이익에 의해 실질적인 임금 인상과 인력 증원이 이뤄지는 것이 아닌지 면밀히 살펴봐야 한다”고 비판했다.
 
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공기업 '황당 임피제' 뒤에 정부 있었다 (서울경제, 세종=황정원·정순구 기자, 2019-04-25 17:44:48)
임금 준 만큼 근로시간 줄이도록
기재부 '임피제 운영 변경안' 보내
"勞 등쌀에 밀린 갈지자 정책" 비판
공공기관이 임금피크제 대상 직원들에 대한 근로시간 대폭 축소 등의 조치를 취하는 것은 결국 정부가 길을 터줬기 때문이라는 사실이 확인됐다. 강경한 노조의 등쌀에 정부가 스스로 도입 취지를 깨뜨리면서 ‘황당한’ 임피제를 유도하고 있다는 비판이 제기된다. 25일 본지가 입수한 자료를 보면 기획재정부는 지난해 12월12일 각 부처에 공문을 보내 ‘공공기관 임금피크제 관련 제도운영 변경사항’을 전달했다. 공공기관 노조가 “임피제 지침을 폐기하라”며 정부세종청사 기재부 앞에서 릴레이 농성을 이어가는 가운데 나온 조치다. 지난해 말로 임피 지원금 제도가 종료되면서 공공기관 노조가 강하게 반발하자 정부가 이를 달래기 위해 이 같은 조치를 취한 것으로 보인다.
기재부 공문에는 “당초 임피제로 임금이 축소되는 만큼 근로시간을 단축할 수 없도록 했으나 이를 완화해 노사합의로 근로시간을 단축할 수 있도록 했다”고 명시돼 있다. 기재부는 임피제 도입으로 절감되는 임금을 신규 채용에 충당할 수 있는 만큼 기본원칙을 훼손하지 않는다는 입장이다.
이 같은 지침이 전해지자 한국가스공사·코레일 등 대다수 공공기관은 올해 임피제 대상 직원들의 근로시간을 줄이는 방향으로 단체협약을 바꾸고 있다. 통상 주 40시간 근무에서 16시간을 줄여 주 3일(주 24시간) 일하는 방식으로 변경하는 것이다. 앞으로 임금이 조정되면 이에 비례해 근무시간을 조정한다는 문구도 넣었다. 결국 공공기관 노조가 주장하는 내용을 그대로 수용한 것으로 이는 민간기업과 비교해 형평성 문제가 제기될 수 있다. 임금이 줄면서 노동시간까지 덩달아 단축돼 생산성이 오히려 악화할 소지도 있다.
기재부의 한 관계자는 “노사 간 자율합의가 있다면 임금 삭감률 이내에서 근무시간 단축이 가능하다는 내용”이라며 “직원들 사이에서 임금만 깎이는 데 대한 불만이 나와 애로사항을 고려한 결정”이라고 설명했다.

임금피크제 개편 ‘勞使자율’이라더니…되레 방만경영 부추겨
■‘황당 임피제’ 뒤에 정부 있었다
‘임금피크제 지원금’ 폐지되자 勞 눈치에 근로단축지원금 전환
별도 정원의 청년 신규채용도 3분의 1로 대폭 줄여 인력 부족
정부가 기존 입장을 뒤집어 임금피크제 대상 공공기관 직원들의 근로시간을 단축하도록 허용한 건 실질 소득이 감소하는 데 따른 불만을 막기 위한 조치로 풀이된다. 55세 이후 임금이 10% 이상 감액된 근로자에게 1인당 연간 1,080만원 한도로 지급하는 ‘임피제 지원금’이 지난해 말로 종료됨에 따라 공공기관의 대상자들이 근로시간을 줄여 ‘장년 근로시간 단축 지원금’ 제도로 전환하도록 길을 터준 셈이다.
25일 본지가 추경호 자유한국당 의원실을 통해 입수한 공공부문 임금피크제 지원금 현황에 따르면 지난 2016년 947명(36억원), 2017년 1,844명(96억원)에서 2018년에는 3,386명(278억원)으로 급격히 확대됐다. 이 같은 지원이 끊긴 탓에 노동계의 반발은 거세졌다. 반면 장년 근로시간 단축 지원금은 공공에서는 해당사항이 없어 지난해 민간에서만 849명에게 26억원이 투입됐다. 이 제도는 만50세 이상 근로자가 주32시간 이하로 근무시간을 줄였을 때 삭감된 임금의 2분의1을 연간 1,080만원 한도 내에서 최대 2년간 지급한다.
이처럼 기획재정부가 임피 지원금을 폐지하고 나서 임피 운영을 변경해 근로시간 단축 지원금으로 임금 보전을 시켜준 건 지나치게 노조 눈치를 봤다는 비판이 나온다. 정부가 용인해줌에 따라 모든 기관들이 너나 없이 제도 개편을 시도하게 됐고, 노사 자율이라는 명분 속에 공공기관의 방만경영을 부추긴다는 지적이다. 현 정부에서 추진하는 직무급제 전환도 노동계의 반발로 사실상 제동이 걸려 있어 공공기관의 노동시장 개혁은 오히려 뒷걸음질 치고 있다.
특히 공공기관 임피 대상자들은 통상 임피 1년차 또는 2년차 까지는 근무시간에 변동이 없이 현업 부서에서 일해왔는데 주3일 또는 주4일 근무를 하게 되면 일부 교대 근무를 제외하고는 정상적인 업무를 보기에는 무리가 있다. 신규 인력 수요가 발생한다는 뜻이다. 또 마지막 해에는 아예 주 보직에서 제외되고 별도 직군으로 빠져 사실상 잉여 인력이 되는 실정이다. 익명의 한 전문가는 “공공기관 중 임피제 적용 대상자가 일할 수 있는 적합 업무를 개발하지 못한 곳은 인력 운용에 어려움을 겪을 수 밖에 없다”고 설명했다.
한국환경산업기술원은 상위 직급은 만 59세, 하위 직급은 만58세부터 임금피크제에 돌입한다. 해당 직원들은 임피 마지막 해에 임금이 35% 줄어들고 이에 비례해 근무시간도 단축된다. 보직 역시 전문위원이라는 별도 직군으로 변경된다. 한국전력공사도 임피 마지막 해에는 아예 임피제 인원만 모아놓는 곳으로 이동하는데 자기개발과 퇴직 준비라는 명목으로 1년간 업무를 보지 않는다. 예를 들어 정년 이후 생활 등을 위한 교양교육, 퇴직 후 재취업을 위한 전직 교육이나 창업 교육 등을 받는다. 공공기관의 한 관계자는 “마지막 해는 제대로 된 역할을 하지 못한 채 자문 역할이어서 현업에서 물러난 것이라고 봐야 맞다”면서 “책임자급은 근무시간을 단축하면 부서 운용 자체가 어려워져 아직 변경하지 않고 있다”고 말했다.
아울러 공공기관 임피 도입을 통해 일반 채용과 별도의 정원으로 청년 신규채용을 확대하겠다는 정부 계획도 흐지부지되고 있다. 총 인건비에 포함되지 않고 절감된 재원을 통한 채용인원은 2016년 4,282명, 2017년 3,529명에서 2018년에는 1,386명으로 대폭 축소됐다. 60세 정년연장 과정에서 연착륙을 위해 도입된 제도가 유명무실해지는 것이다. 정부 관계자는 “청년 신규채용을 위해 임피제는 계속 유지해야 한다”고 밝혔다. 기재부는 오는 9월말 나오는 임피제 실태조사 결과를 확인한 뒤 제도개선 방안을 마련하겠다는 입장이다.
 
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임금피크제 개편 '勞使자율'이라더니…되레 방만경영 부추겨 (서울경제, 세종=황정원·정순구 기자, 2019-04-25 17:53:13)
■'황당 임피제' 뒤에 정부 있었다
'임금피크제 지원금' 폐지되자 勞 눈치에 근로단축지원금 전환
별도 정원의 청년 신규채용도 3분의 1로 대폭 줄여 인력 부족

정부가 기존 입장을 뒤집어 임금피크제 대상 공공기관 직원들의 근로시간을 단축하도록 허용한 건 실질 소득이 감소하는 데 따른 불만을 막기 위한 조치로 풀이된다. 55세 이후 임금이 10% 이상 감액된 근로자에게 1인당 연간 1,080만원 한도로 지급하는 ‘임피제 지원금’이 지난해 말로 종료됨에 따라 공공기관의 대상자들이 근로시간을 줄여 ‘장년 근로시간 단축 지원금’ 제도로 전환하도록 길을 터준 셈이다.
25일 본지가 추경호 자유한국당 의원실을 통해 입수한 공공부문 임금피크제 지원금 현황에 따르면 지난 2016년 947명(36억원), 2017년 1,844명(96억원)에서 2018년에는 3,386명(278억원)으로 급격히 확대됐다. 이 같은 지원이 끊긴 탓에 노동계의 반발은 거세졌다. 반면 장년 근로시간 단축 지원금은 공공에서는 해당사항이 없어 지난해 민간에서만 849명에게 26억원이 투입됐다. 이 제도는 만50세 이상 근로자가 주32시간 이하로 근무시간을 줄였을 때 삭감된 임금의 2분의1을 연간 1,080만원 한도 내에서 최대 2년간 지급한다.
이처럼 기획재정부가 임피 지원금을 폐지하고 나서 임피 운영을 변경해 근로시간 단축 지원금으로 임금 보전을 시켜준 건 지나치게 노조 눈치를 봤다는 비판이 나온다. 정부가 용인해줌에 따라 모든 기관들이 너나 없이 제도 개편을 시도하게 됐고, 노사 자율이라는 명분 속에 공공기관의 방만경영을 부추긴다는 지적이다. 현 정부에서 추진하는 직무급제 전환도 노동계의 반발로 사실상 제동이 걸려 있어 공공기관의 노동시장 개혁은 오히려 뒷걸음질치고 있다.
특히 공공기관 임피 대상자들은 통상 임피 1년차 또는 2년차 까지는 근무시간에 변동이 없이 현업 부서에서 일해왔는데 주3일 또는 주4일 근무를 하게 되면 일부 교대 근무를 제외하고는 정상적인 업무를 보기에는 무리가 있다. 신규 인력 수요가 발생한다는 뜻이다. 또 마지막 해에는 아예 주 보직에서 제외되고 별도 직군으로 빠져 사실상 잉여 인력이 되는 실정이다. 익명의 한 전문가는 “공공기관 중 임피제 적용 대상자가 일할 수 있는 적합 업무를 개발하지 못한 곳은 인력 운용에 어려움을 겪을 수 밖에 없다”고 설명했다.
한국환경산업기술원은 상위 직급은 만 59세, 하위 직급은 만58세부터 임금피크제에 돌입한다. 해당 직원들은 임피 마지막 해에 임금이 35% 줄어들고 이에 비례해 근무시간도 단축된다. 보직 역시 전문위원이라는 별도 직군으로 변경된다. 한국전력공사도 임피 마지막 해에는 아예 임피제 인원만 모아놓는 곳으로 이동하는데 자기개발과 퇴직 준비라는 명목으로 1년간 업무를 보지 않는다. 예를 들어 정년 이후 생활 등을 위한 교양교육, 퇴직 후 재취업을 위한 전직 교육이나 창업 교육 등을 받는다. 공공기관의 한 관계자는 “마지막 해는 제대로 된 역할을 하지 못한 채 자문 역할이어서 현업에서 물러난 것이라고 봐야 맞다”면서 “책임자급은 근무시간을 단축하면 부서 운용 자체가 어려워져 아직 변경하지 않고 있다”고 말했다.
아울러 공공기관 임피 도입을 통해 일반 채용과 별도의 정원으로 청년 신규채용을 확대하겠다는 정부 계획도 흐지부지되고 있다. 총 인건비에 포함되지 않고 절감된 재원을 통한 채용인원은 2016년 4,282명, 2017년 3,529명에서 2018년에는 1,386명으로 대폭 축소됐다. 60세 정년연장 과정에서 연착륙을 위해 도입된 제도가 유명무실해 지는 것이다. 정부 관계자는 “청년 신규채용을 위해 임피제는 계속 유지해야 한다”고 밝혔다. 기재부는 오는 9월말 나오는 임피제 실태조사 결과를 확인한 뒤 제도개선 방안을 마련하겠다는 입장이다.
 
http://www.ohmynews.com/NWS_Web/view/at_pg.aspx?CNTN_CD=A0002533689
실효성 잃은 정부 임금피크제 지침 폐지해야 (오마이뉴스, 19.05.03 15:52 l 김철관(3356605))
[주장] 총액인건비 잠식, 청년고용 정체, 노사갈등 등 갖가지 문제점 드러나
 
http://www.sisaone.kr/news/articleView.html?idxno=17464
"총액 임금 잠식-노사자율 침해, 임금피크제 폐지해야" (시사1, 김철관 논설실장, 2019.05.03  16:44:24)
[시론] 정부 임금피크제 지침 이대로 절대 안 된다.
지난 박근혜 정권에서 청년채용 확대를 목적으로 도입한 임금피크제에 대한 공기업 노동자들의 불만이 가속화되고 있다. 양대노총 및 공공부문 노조 대부분이 올 사업 기조를 임금피크제 지침 폐기로 잡았다. 지난 박근혜 정부의 노동정책 중 대표적인 지침은 성과연봉제와 임금피크제 실시였다.
지난 2016년 말 시작된 촛불시민혁명 이후 들어선 문재인 정부는 성과연봉제는 폐기했지만, 그동안 적폐정책으로 거론됐던 임금피크제 지침은 그대로 유지한 상태이다.
지난 30일 서울교통공사, 서울시설관리공단 등 전국지방공기업 노동자들이 행정안전부 산하 연구기관인 서울 서초구 지방공기업평가원 앞에서 임금피크제 지침 폐기를 촉구했다. 이들은 일자리의 양과 질은 건드리지 않는 상태에서 현재의 일자리를 두고 노동자끼리 경쟁을 시키고 있다고 주장했고, 임금피크제로 인해 나타난 비용을 노동자들에게 전가하고 있다고 외쳤다.
또한 양대노총 공대위 지방공기업특별위원회는 행정안전부와 노정협의를 통해 임금피크제 지침 폐기 및 제도개선을 요구했다. 이들은 정년연장이 아닌 정년이 확정된 상태에서 임금피크제가 도입됐기에 사실상 임금 저하라고 주장했다.
하지만 이에 대해 행정안전부는 명확한 입장을 밝히지 않고 있다. 다만 지난 2월부터 행정안전부는 산하 기관인 지방공기업평가원에 위탁해 임금피크제 연구용역을 진행하고 있다. 6월 이후 하반기 정도 결과가 도출될 예정이지만, 임금피크제 완전 폐지에 대해서는 속단할 수 없는 상태이다. 특히 연구용역을 진행하는데 있어 노동조합이나 임금피크제 당사자들의 의견을 묻지 않는 상태에서 진행하고 있어 이들의 불신도 고조되고 있다.
실제 임금피크제의 당초 목적은 청년고용 확대였다. 하지만 현재 청년고용은 증가하지 않고 정체돼 있다. 특히 임금피크제 도입으로 대상 노동자들에게는 사실상 무임금 노동을 강제하고 있다고 해도 과언이 아니다. 임금피크제 대상자들은 동일 업무를 수행하고 있지만, 임금 삭감으로 인해 사기가 저하된 상태이기도 하다.
임금피크제 대상자 증가로 기존 직원의 인건비 부담도 급증했다. 임금피크제 실시 후 4년이 지난 현재, 청년일자리 확대와 전혀 상관없게 됐고, 기존 직원들에게 줘야할 총액인건비만을 잠식하고 있다.
이에 따라 공공기관에서는 심각한 노사 갈등 유발과 공공서비스 질 하락의 원인이 되고 있기도 하다. 별도정원을 총인건비에 삽입하지 않는 상태에서, 임금피크제 지원금 종료에 따른 인건비 잠식 문제도 심각하다. 임금피크제 단점의 보완책으로 노동계에서는 장기근속자를 대상으로 한시적 일시보상 명예퇴직 도입을 통한 양질의 신규인력을 충원하자는 주장을 했지만, 정부는 묵묵부답으로 일관했다.
어쨌든 이렇게 문제가 많은 임금피크제 지침은 폐기돼야 한다. 행정안전부 임금피크제 권고안(지침) 정책은 사라져야 한다. 이에 따른 공기업 경영평가 항목 중 임금피크제 운영에 관한 항목도 폐기돼야 한다. 임금피크제 지침 폐기 후, 제도의 지속여부 및 운영방안에 대해서는 각 기관의 특수성 및 현황을 반영해 노사가 자율적 교섭을 통해 결정할 수 있게끔 했으면 한다.
 
http://www.ezyeconomy.com/news/articleView.html?idxno=90959
[100세 시대] 공공기관 임금피크제 골머리…임금피크제 폐지?명예퇴직금 인상 요구 (이지경제, 김주경 기자, 2019.05.27 08:56)
‘신의 직장’이라 불리는 금융공공기관 임금피크제 대상자들이 명예퇴직 부활 등을 주장하고 있다. 이들은 업무 환경 개선과 명예퇴직금 인상 등 정상적인 퇴로를 열어달라고 요구한다. 통상 3년~5년의 임금피크제 기간을 없애고 해당 기간 동안의 월급을 한 번에 받아 조기 퇴사할 수 있도록 해달라는 것이다.
공공기관 입장에서도 해마다 인사적체로 시달리고 있는데 임금피크제 대상자마저 많아지다 보니 대안책 마련에 고심하고 있다. 기관이 고령화되면 현장에 투입돼야 하는 직원 수가 그만큼 줄어들기 때문이다. 공공기관 한 관계자는 “임금피크제 대상인 시니어 직원들은 한직으로 있으면서 시간만 때우는 경우가 많다”며 “회사 입장에서는 손해일 수밖에 없다”고 말했다.
이처럼 임금 피크제를 둘러싼 다양한 목소리가 나오는 가운데 일각에서는 3040세대로 불리는 실무자급과 주 업무에서 배제된 시니어급 간 세대 갈등으로 번지는 것 아니냐는 우려까지 나온다.
27일 업계에 따르면 신용보증기금은 지난해 말 시니어 직급인 50대 임금 피크제 대상 직원들이 별도 노동조합을 설립한 후 임금피크제 폐지와 명예퇴직금 인상 등을 요구하고 있다. 신용보증기금 관계자는 “현재 노사 간 협의가 진행 중에 있으며 기존 노조와는 처한 상황이 다른 데다 요구 사항은 (임금피크제 시행에 따른) 근로조건 개선 등 차이가 있다”고 전했다.
추경호 자유한국당 의원이 지난 3월 금융공공기관으로부터 제공받은 ‘임금피크제 운영 현황’에 따르면 신용보증기금은 전 직원의 10.7%(254명)가 임금피크제를 적용받고 있다. 임금 피크제 대신 명예퇴직을 선택한 직원은 14명에 그쳤다. 
IBK기업은행도 이달 초 임피 대상자를 중심으로 별도 복수노조를 설립했다. 기업은행은 지난해 기준 전체 직원(1만2871명) 가운데 7.8%, 정규직 직원(8807명)의 11%가 임피 적용 대상이다. 현재 대상자는 311명 정도지만 오는 2020년까지 약 1000명(누적)으로 훌쩍 늘어날 것으로 전망된다. 이는 정규직(8807명) 기준 11%를 넘어서는 수준이다. 기업은행은 지난 2015년 말 188명의 퇴직자를 끝으로 명예퇴직 제도가 사실상 중단된 상태다,
기업은행 임피 대상자들은 복수노조 설립 후 명예퇴직 부활을 주장하고 있다. 기업은행은 금융기관 특성상 정부 예산이 지원되지 않아도 시중 은행에 준하는 명예퇴직금 지급이 가능하다. 그러나 정부는 기업은행만 명예퇴직을 허용하면 공공기관 간 형평성에 어긋난다는 이유로 반대하고 있다. 기업은행 관계자는 “가입자 수가 아직 많지 않아 회사와 교섭권한은 없는 것으로 안다”면서 “임금피크제 직원의 움직임 자체가 금융공공기관 내 인력 구조조정의 필요성을 나타내는 유의미한 계기가 되리라 본다”고 피력했다.
임금피크제는 만 55세(공공기관 기준)가 되면 정년까지 연봉이 매년 일정 비율로 삭감된다. 인건비 부담을 줄이고 신입 채용을 늘리고자 2015년 처음 도입됐으나 당초 취지와 달리 임금피크제 대상자인 시니어 연봉은 여전히 높은 편인 데다 자리보전용으로 전락되면서 신규 채용 효과는 크지 않다.
특히 공공기관은 일반기업과 달리 인건비 총액을 임의로 늘리는 것이 금지돼 있어 임금피크 대상자가 늘어도 신규 채용 규모를 확대하는 것이 어렵다. 금융 관련 공공기관 12곳의 지난해 신규 채용 인원은 1106명으로 2017년 1153명 대비 되려 4.1% 감소했다.
더욱이 50대 초·중반 직원이 잇따라 임금피크 대상으로 전환되면서 일부 기관은 발등에 불이 떨어졌다. 임피 직원은 현업이 아닌 한직에 머무르다 보니 현장투입인력은 그만큼 줄어든다. 금융공공기관이 정부 지침을 통해 명예퇴직 제도를 두고 있지만 이를 통해 퇴직하면 지급액수가 정년 기준 수령 가능한 보수총액의 절반에 불과해 사실상 무용지물인 셈.
임금피크제는 공공기관 고령화를 부채질하는 요인이 되고 있다. 추경호 자유한국당 의원에 따르면 금감원을 포함한 11개 금융공기관 임피 대상자는 2018년 1107명에서 2022년 2539명으로 늘어난다. 전체 임직원 대비 비중은 5%에서 11.2%로 2배 이상으로 늘어나는 셈.
조직 내 불만도 적지 않다. 금융공공기관 한 관계자는 “선배들은 임피 적용을 명분 삼아 승진하는 등 혜택은 다 누려놓고 막상 퇴직 때가 되니 제도 폐지와 근무 개선을 요구한다”며 “여건이 좋아진다는 건 옳은 현상이지만 업무 분담 등 각종 책임이 후배들에게 전가될까 부담스러운 것은 맞다”고 말했다.
이에 금융 공공기관을 감독하는 금융위원회도 대안책 마련에 고심 중인 것으로 알려졌다. 우선적으로 임피기간을 1년~2년으로 줄이되 명예퇴직금 상향 등 현실화를 통한 인력 조정 방안이 거론된다. 이를 통해 더 많은 청년층을 채용할 수 있다고 판단한 것.
최종구 금융위원장은 지난해 6월 “기획예산처 시절 남아있던 지침 때문에 (명퇴금 추가 지급이) 쉽지 않았는데 기획재정부를 설득해 적용하지 않기로 했다”고 밝혔다. 하지만 타 기관과의 형평성 문제로 아직까지 별다른 진척이 없다.
 
https://www.hankyung.com/economy/article/2019060327021
노동 유연성 빠진 '정년 연장' 추진…"기업 부담 키우는 반쪽짜리 정책" (한경, 오상헌/서민준 기자, 2019.06.03 17:28)
정부가 불 지핀 '정년 연장' 논란
호봉제 개편 등 '당근책' 없어
기업 인건비 부담 급증 불 보듯
정부가 추진하고 있는 만 65세 정년 연장 계획을 두고 ‘반쪽짜리 정책’이란 비판이 일고 있다. 정년 연장과 함께 논의해야 할 고용유연성 확대는 쏙 빼놓은 채 단순히 고령자를 노동시장에 붙들어매는 방안만 준비하고 있어서다.
정부는 자발적으로 고령자를 고용한 기업에 인센티브를 주는 식으로 분위기를 띄운다는 계획이지만, 정작 정년 연장의 주체인 기업들은 곧이곧대로 듣지 않는다. 한 대기업 관계자는 “처음에는 ‘권장’으로 시작되겠지만 곧 법으로 강제할 것”이라며 “경직된 고용 시스템을 그대로 둔 채 정년만 연장하면 기업 부담만 늘어난다”고 주장했다.

고용유연성 뺀 채 정년 연장만 추진
3일 관계부처와 산업계에 따르면 기획재정부 산하 인구정책태스크포스(TF)는 고령자고용촉진법 19조에 ‘사업주는 60세가 지난 근로자에 대한 계속 고용에 힘써야 한다’는 문구를 넣는 방안을 검토하고 있다. 기업에 정년 연장을 강제하는 것은 아니지만 ‘노력 의무’를 부과하는 식으로 압박하겠다는 얘기다. 정부는 1991년에도 같은 법 19조에 ‘사업주가 근로자의 정년을 정할 때는 60세 이상이 되도록 노력해야 한다’는 문구를 넣었고, 2013년 법으로 강제했다. 산업계가 정부의 ‘노력 의무’ 명문화를 ‘법제화를 위한 사전 포석’으로 해석하는 이유다.
산업계는 생산가능인구가 큰 폭으로 줄어드는 만큼 정년 연장이 일부 필요하다는 데 동의한다. 홍남기 부총리 겸 기재부 장관은 전날 KBS TV 프로그램에 나와 “향후 10년간 노동시장에서 빠져나가는 베이비부머(1955~1963년생)가 매년 80만 명에 달하는 반면 노동시장에 새로 들어오는 10대는 연간 40만 명에 불과하다”며 향후 생산가능인구(15~64세) 감소에 우려를 나타냈다.
산업계가 걱정하는 건 고용유연성 확대 및 호봉제 개편 논의 없이 일방통행식으로 정년 연장이 논의된다는 점이다. 지금처럼 경직된 고용시장에서 정년만 연장하면 기업의 인건비 부담만 급격히 늘어나기 때문이다. 인구정책TF의 한 관계자는 “고용유연성 확대는 충분한 공론화가 필요한 사안이어서 이번에 대책을 제시하기 힘들다”고 말했다.
정년 60세 연장이 처음 도입되던 2013년의 혼란이 재연될지 모른다는 우려가 나오는 배경이다. 당시 산업계는 “고용 유연화가 어렵다면 최소한 임금피크제와 정년 연장을 연계해 추진해야 한다”고 요청했지만, 정부는 차일피일 미루다가 2015년에야 임금피크제를 쉽게 도입할 수 있도록 ‘취업규칙 해석 및 운영 지침’을 손봤다.
정년 연장 자체가 시대에 뒤떨어진 논의라는 지적도 나온다. 이재준 한국개발연구원(KDI) 선임연구위원은 “기대 수명 100세를 바라보는 시대에 일정 나이를 기준으로 근로자를 퇴출시키는 정년 제도는 더 이상 유효하지 않다”며 “미국 영국과 같이 정년 폐지를 논의할 때가 됐다”고 지적했다.
중소기업에만 인센티브 줄 듯
정부는 정년 60세가 전면 시행된 지 2년5개월밖에 지나지 않은 점을 고려해 당분간 도입 기업에 인센티브를 주는 식으로 정년 연장을 장려할 것으로 알려졌다. 인구정책TF 관계자는 “정년이 지난 근로자를 계속 고용하는 사업주에 대한 지원 방안을 설계 중”이라며 “인건비의 어느 정도를 정부가 지원할지, 상한선을 얼마로 둘지 등은 아직 결정되지 않았다”고 말했다. 정부는 연내 관련 규정을 정비한 뒤 이르면 내년에 시행한다는 방침이다.
만 60세 이후에도 계속 일하는 대신 임금이 줄어드는 근로자에 대한 지원도 검토하고 있다. 올해 종료된 임금피크제 지원금 사업을 재설계하는 방식 등을 통해서다. 이 사업은 임금피크제를 시행한 기업과 근로자에 대해 삭감된 임금의 50%를 최대 2년간 지원하고 있다.
정부 지원 대상에 대기업과 공기업은 제외될 것으로 알려졌다. 청년층이 가장 취업하고 싶어하는 공기업과 대기업에 정부가 정년 연장 장려금을 주면 ‘정부가 세대 간 일자리 전쟁에서 윗세대의 손을 들어줬다’는 비판을 받을 가능성이 있기 때문이다. 정부 고위 관계자는 “중소기업의 정년 연장에 혜택을 주는 건 확정적”이라며 “대기업과 공공부문은 더 많은 사회적 논의가 필요하다”고 말했다.
 
http://www.newspim.com/news/view/20190605001009
[정년연장] 60세 정년 불과 3년...임금피크제는 이제 걸음마 (세종=뉴스핌, 정성훈 기자, 2019년06월07일 12:23)
관계부처 합동 TF, 65세 정년연장 등 검토
최저임금·근로시간·정년연장 기업 '삼중고' 우려
60세 이상 고용유지 기업에 인센티브 유역
일몰 임금피크제 정부지원금 재도입 가능성도
만 60세 정년이 전면 도입된지 불과 3년만에 정부가 만 65세로 정년을 늘리려는 움직임을 보이고 있다. 저출산·고령화로 생산가능인구가 감소하고, 복지부담이 증가하는 문제를 해결하기 위해서다. 이에 따라 1차 타겟이 될 공공기관 뿐 아니라 민간에서도 정부의 움직임을 예의주시하고 있는 상황이다. 신규고용에 대한 부담이 여전한 상황에서 근로자의 정년이 5세 늘어나면 당장 인건비 부담이 커질 수밖에 없다.
기업들은 최저임금 인상, 근로시간 단축 등으로 경영여건이 불리해지고 있는 상황에서 정년 연장의 삼중고를 떠안아야 한다며 고충을 토로하고 있다. 특히, 기업과의 사전조율없이 일방적으로 추진되는 정부의 정년 연장 추진이 당황스러울 수 밖에 없다. 현 정부의 최대 관심사인 일자리 문제와 관련된 이슈인 만큼 업계에 적잖은 파장이 예상된다.  
◇ 65세 정년·임금구조 개편 관련 정부 TF안 이달 발표
7일 기획재정부와 고용노동부에 따르면 기재부, 고용부, 보건복지부 등 관계 부처와 국책연구기관이 참여하고 있는 범정부 '인구정책 태스크포스(TF)'는 이달 중 정년 연장과 임금구조 개편 관련 정부 입장을 발표할 예정이다.
TF는 지난 3월 22일 '인구 절벽'을 전망한 통계청의 '장래인구특별추계' 결과가 발표된 직후인 3월 말 꾸려졌다. 정부안 발표는 TF 구성 이후 약 3개월간의 논의 과정을 거친 결과물이다.

TF안에 당장 정년 연장이 포함되는건 아니다. 하지만 정부가 정년 연장을 정책 과제로 삼고 사회적 논의를 본격 추진한다는 점에서 산업계와 노동계에 메시지를 던질 수 있다. 
업계와 학계, 그리고 관가에선 65세 정년도입 필요성에 대해 대체적으로 공감하면서도 시기적으로 너무 이르다는 분위기다. 60세 정년을 전면도입한지 채 3년도 되지 않는 상황에서 무리하게 정년연장을 추진하다보면 이에 대한 부작용도 만만치 않을 것으로 예상되기 때문. 
우리나라는 2013년 4월 '고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(약칭 고령자고용법)'을 개정해 300인 이상 사업장은 2016년부터, 300인 이하 사업장은 2017년부터 60세 정년을 법적으로 의무화한 바 있다.
정부 한 관계자는 "고령화 진행속도가 생각보다 빠르다보니 정부가 정년연장 카드를 들고 나온 것으로 보여진다"면서도 "60세 정년 연장을 시행한지 채 3년도 안돼 업계에 미치는 영향 등 대해 제대로 된 연구도 없는 상황에서 또 다시 65세 연장안을 내미는건 시기상조 중 시기상조"라고 우려를 표했다.        
만약 65세 정년연장이 필요하다면 당장의 법 개정보단 관련 법 내에 부칙을 만드는 방법이 하나의 대안이 될 수 있다. 예를 들어 관련 법인 고령자고용촉진법 19조에 '사업주는 60세가 지난 근로자에 대한 계속 고용에 힘써야 한다'는 문구를 넣는 식이다.  
또 하나의 대안은 계속 고용을 유지하는 공공기관이나 민간에 인센티브를 주는 방법이다. 정년 연장을 강제하는 대신 인센티브를 주며 계속 고용을 유도하는 것이다. 이는 기관이나 기업에 자율선택권을 부여하는 대표적인 방법 중 하나다. 현재까지 정부 방침은 후자에 가깝다.  
고용부 관계자는 "TF 논의 방안 중 하나로 계속 고용을 유지하는 기관이나 기업에 인센티브를 부여하는 방식을 고려하고 있다"면서 "임금 삭감없이 계속 고용을 이어간 사업주에 재정지원이나 세제지원 등 일부 인센티브를 주거나, 임금 삭감 초과 분에 대해 근로자에게 지원금을 주는 방식 등이 있을 수 있다"고 설명했다. 
◇ 임금피크제 정부지원금 재도입 가능성…시기는 미지수
지난해 말 일몰로 폐지된 임금피크제 정부지원금 재도입 가능성도 점쳐진다. 임금피크제는 일을 나눈다는 개념으로 정년까지 고용을 보장하는 조건으로 일정한 연령에 이른 근로자의 임금을 삭감하는 제도다. 한국에서는 2003년 신용보증기금이 최초로 도입한 바 있다. 2015년 12월엔 313개 모든 공공기관에 임금피크제가 도입됐다.
임금피크제는 운영 방식에 따라 여러가지가 있지만, 국내 대부분의 사업장에선 정년 보장을 조건으로 임금을 삭감하는 '정년보장형' 방식이 많이 쓰인다. 60세 정년을 보장하는 대신 정년을 앞둔 몇년간은 임금 일정부분을 삭감하는 것이다. 통상적으로 업계에선 10~20% 사이가 임금삭감 기준이다.     
임금피크제가 본격적으로 시행된 건 60세 정년법이 시행된 2016년 이후다. 불과 3년이 조금 넘은 걸음마 단계다. 정부는 2006년부터 임금피크제 도입으로 임금이 감소되는 근로자들에게 일정부분(최대 840만원)의 정부 지원금을 지원했는데, 2016년 정년법 이행 이후 액수가 크게 증가했다.
정부는 정년법 시행 이후인 2016년부터 만 55세부터 임금을 10% 이상 감액하는 임금피크제를 적용받는 근로자에게 1인당 월 최대 90만원씩 연 최대 1080만원의 보조금을 한시적으로 지원해왔다. 관련 예산은 2016년 313억원에서 올해 988억원으로 3배 이상 늘었다.
하지만 정부가 지난해 말을 끝으로 보조금 지원을 중단하면서 올해부터 임금피크제에 들어간 근로자들은 혜택을 볼 수 없게 됐다. 올해 책정된 정부 지원금은 2018년부터 임금피크제에 들어간 근로자들을 지원하기 위한 소급분이다. 정부 지원금은 1년 단위 신청이 기본이긴 하지만 월 단위, 분기 단위로도 신청이 가능하다.
고용부 관계자는 "정부 지원금 일몰이 끝나면서 올해부턴 보조금 지원이 되지 않지만 지난해 초부터 말까지 임금피크제를 적용받는 근로자들은 올해까지 신청하면 소급적용이 가능하다"면서 "연초에 신청이 몰리면서 지난 4월 고용보험위원회를 개최, 관련 예산을 652억원 증액하기도 했다"고 설명했다.
지금 당장 임금피크제 정부 지원금이 재도입될 가능성은 낮아보인다. 시행기간이 짧다보니 임금피크제 도입에 따른 문제점도 아직 파악하지 못하고 있어서다. 더욱이 성급히 정부 지원금 카드를 들고 나왔다간 임금피크제 도입을 반대하는 공공노조의 폐지요구가 거세질 수 있다.
정부도 현행 임금피크제의 문제점을 인지하고 상황 파악에 들어갔다. 행정안전부와 기재부는 올해 2월과 4월 각각 임금피크제 관련 연구용역을 발주했다. 연구 결과는 올 하반기에 나올 예정이다.
 
https://www.nocutnews.co.kr/news/5164044
'60세 정년'도 갈 길 먼데…'65세 연장' 꺼내든 까닭은? (CBS노컷뉴스 김민재 기자, 2019-06-10 05:00)
불과 3년 전 60세 정년연장, 보완책 임금피크제 도입률 겨우 21.5%
60세 연장 성과 검토도, 노사정 대화도 없이 또 정년 연장 어려울 듯
노동계 "공공부문 직무급 등 다른 제도 도입 명분으로 정년 연장 사용되면 안돼"
60세로 정년을 연장한 지 3년 만에 정부가 또다시 정년 연장 카드를 들고 나왔다. 하지만 앞선 정년 연장에 대한 논의도 마무리하지 못한 마당에 추가 정년 연장은 쉽지 않아 보인다.
노동자의 정년을 현행 만 60세 이상으로 정한 때는 고령자고용법을 개정한 2013년, 다만 고용시장의 충격을 줄이기 위해 실제로 기업 규모에 따라 단계적으로 시행되기 시작한 때는 2016년부터다.
하지만 당시에도 직종에 따라 고령노동자들의 생산성이 하락할 수 있는 반면 연공서열식 호봉제와 피라미드식 승진 구조로 기업의 인건비 부담만 늘어난다며 반대 여론이 상당했다. 당시 박근혜정부가 정년 연장이 안착할 수 있도록 내놓은 대안은 '임금피크' 제도였다. 고령노동자의 업무량과 임금을 줄이는 대신 청년 고용을 늘리겠다는 복안이었다. 또 정부가 임금피크제로 임금이 줄어드는 만 55세 이상 노동자에게 2년간 연 최대 1080만원까지 삭감된 임금의 절반을 지원하며 제도 안착에 정성을 들였다.
하지만 지난해 6월 기준 정년제를 운영하는 상용 1인 이상 사업체 가운데 임금피크 도입률은 겨우 21.5%에 그쳤다. 임금피크제는 처음 도입될 때부터 사실상의 '노동자 임금 깎기'라는 노동계 비판을 받으며 거센 역풍을 맞아왔다. 또 제도에 대한 수요예측도 부정확해 정부는 지원금 재원 규모 등을 놓고도 갈팡질팡하기를 거듭했다. 그나마 그동안 정부가 보조했던 임금피크 지원금은 지난해 연말로 일몰 종료됐기 때문에 올해 임금피크제가 더 확산될 가능성도 거의 없다.
이처럼 아직도 걸음마 단계를 벗어나지 못한 임금피크제의 성과에 대한 검토나 추가 대책은 발표된 바 없다. 게다가 정년 연장을 위한 노사정의 사전 조율도 없는 상황에서 또다시 정년 연장을 추진하기는 쉽지 않아 보인다.
실제로 기획재정부는 이 달 안으로 범정부 인구정책TF가 발표하겠다는 대책에 대해 "정년연장에 관한 구체적 방안은 포함되지 않을 예정"이라며 "단기적으로 민간에 자발적 계속 고용을 유도하는 방향 위주로 발표를 검토하고 있다"고 밝힌 바 있다. 따라서 이번 대책에는 노인을 재고용하거나 장기고용을 실천한 기업에 각종 인센티브를 제공하거나, 고령자고용촉진법 19조에 ‘사업주는 60세가 지난 근로자에 대한 계속 고용에 힘써야 한다’는 문구를 넣는 등 간접적인 방안을 담을 것으로 알려졌다.
이처럼 '선(先)지원 후(後)의무화'로 가닥이 잡히는데도 굳이 정부가 '정년 연장' 논의부터 불을 붙인 의도를 놓고 일각에서는 다른 속셈이 있는 것 아니냐는 관측도 나온다. 정부가 내년에 도입하겠다고 천명한 공공부문 직무급 등 관련 제도를 강행하면서 이에 대한 반발을 미리 잠재우기 위한 명분 쌓기용 카드로 정년 연장부터 거론했을 수 있다는 지적이다.
공공서비스노동조합총연맹 박기산 정책국장은 "정년 연장이 필수불가결한 시대의 흐름"이라면서도 "이것을 빌미로 직무급 등 정부가 원하는 제도를 도입하지 않으면 정년 연장이 어렵다는 식의 전략적인 제도화 시도는 엄격히 반대한다"고 강조했다. 박 국장은 "정년연장을 딜(거래)하듯이 던져놓은 맥락에는 당장 내년 1월 공공부문 직무급 도입을 위한 전제로 정년 연장 카드를 던진 것으로 본다"며 "정년연장을 해도 온전한 정년 연장이 돼야 할 것"이라고 주장했다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=158765
"생애임금 줄이는 임금피크제는 차별행위" (매노, 제정남 기자, 2019.06.10 08:00)
지방공기업 노조들 인권위에 차별 진정·정책권고 요청 … 양대 노총 공공부문노조 공대위, 정부와 노정교섭 시작
지방공기업 노동자들이 퇴직 전 임금을 일정 비율로 삭감하는 임금피크제를 차별이라며 국가인권위원회에 시정을 요구하는 진정을 제기한다. 연령을 이유로 헌법이 보장하는 평등권을 합리적 이유 없이 침해했다는 것이다. 양대 노총 공공부문노조 공동대책위원회는 12일 행정안전부와 노정교섭을 시작한다.
9일 공공운수노조 지방공기업사업본부(준)에 따르면 서울교통공사노조·서울시시설관리공단노조 등은 10일 인권위에 차별시정 진정을 하고 임금피크제 재원으로 신규채용자 인건비를 부담하는 제도를 바로잡도록 하는 의견표명과 정책권고를 요청한다. 박근혜 정부는 2016년 공공기관 노동자 임금 절약재원을 신규채용에 활용하겠다며 공공기관·공기업 등에 임금피크제를 도입했다. 2015년 행정안전부가 발표한 '지방공기업 임금피크제 권고안'에 따라 다수 지방공기업은 퇴직 1~2년 전부터 임금을 삭감했다. 신규채용 인력은 정규 정원이 아닌 별도정원으로 관리되고 있다. 이들 인건비는 임금피크제를 통한 절감재원으로 충당한다.
노조 관계자는 "권고안 이전에 60세 정년제를 도입했던 기관은 임금피크제 시행 이후에도 정년은 그대론데 임금이 삭감되면서 생애임금이 감소되는 불이익을 당했다"며 "임금피크제 적용 대상자과 절감 재원이 줄어들면서 신규채용자 인건비를 충당하지 못하는 상황이 일어나고 있다"고 말했다.
서울교통공사의 경우 임금피크제 절감재원이 부족해 기관 총액인건비에서 신규인력 인건비를 충당하고 있다. 이 때문에 지방공기업에 적용되는 올해 임금인상률 1.8%보다 낮은 인상률을 적용받고 있다. 노조는 올해 말 기준 임금인상률이 0.4%에 그칠 것으로 예상하고 있다. 신규채용자 인건비를 기존 노동자들이 부담하는 상황이 발생한 셈이다.
지방공기업 노조들은 이 문제를 노정교섭의 주요 화두로 제시할 예정이다. 양대 노총 공공부문노조 공대위 지방공기업특별위원회는 12일 오전 행정안전부와 상견례를 한다.
 
https://go.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20190611010008
“정년 없애고 급여도 유지… 사람이 60세 됐다고 갑자기 기술력 떨어지나” (서울신문, 도쿄 김태균 특파원, 2019-06-11 10면, 2019-06-10 17:54)
마쓰카와전기 ‘日 소중한 회사’ 특별상 “노사 운명공동체 의식 높여 매출 증대”
도쿄메트로·오릭스·혼다 ‘선택 정년제’
특별 촉탁·계열사 재취업 등 선택 기회
일본 시즈오카현 하마마쓰시에 있는 마쓰카와전기는 지난해 ‘일본에서 가장 소중한 회사’ 대상에서 특별상을 받았다. 직원 46명의 작은 전기설비업체 마쓰카와전기가 의미있는 이 상을 받게 된 데는 2006년 정년제(만 60세)를 폐지하고도 임금 등 직원 처우를 그대로 유지해 온 공이 컸다.
회사 근로조건에는 ‘65세 정년’이 규정돼 있지만, 직원이 스스로 그만둔다고 하기 전까지 연령 자체에 따른 해고는 원칙적으로 없다. 전체 직원 중 60대가 2명, 70대가 3명이다.
마쓰카와전기는 정년 폐지 이후 수익성 위주의 내실경영을 한층 강화해 통상 정년 연장·폐지에 동반되는 급여 삭감을 전혀 하지 않았다. 오자와 구니히로(65) 사장은 서울신문과의 전화통화에서 “사람이 60세 또는 65세가 됐다고 해서 갑자기 체력과 기술력이 떨어지는 것은 아니지 않으냐는 기본적 의문이 정년제 폐지의 출발점이었다”고 말했다. 그는 “만일 구조조정을 하는 날이 오게 되면 나 역시 예외가 될 수 없다”며 노사 간 운명공동체 의식을 높이고 이를 매출 및 이익 증대의 원동력으로 활용해 왔다고 밝혔다.
2006년부터 ‘정년 65세 연장’, ‘퇴사 후 65세까지 재고용’, ‘정년제 폐지’ 등 3가지 중 하나가 의무화돼 있는 일본 기업들은 조직과 업종 등 특성에 따라 각기 다양한 제도를 운용하고 있다. 도시철도회사 도쿄메트로는 지난해 4월 정년을 60세에서 65세로 연장하면서 2가지 중 하나를 선택하도록 했다. 하나는 ‘본사’에서 ‘특별촉탁직’으로 계속 근무하는 것이고, 다른 하나는 ‘그룹계열사’에서 ‘신규 재취업’을 하는 것이다.
종합금융회사 오릭스는 2014년 ‘선택 정년제’를 도입했다. 직원들에게 65세까지 계속 근무하는 기본적인 정년 연장의 틀 이외에 개인 여건에 따라 ‘탄력적 재고용’을 선택할 수 있도록 했다. 일단 60세에 퇴사를 한 뒤 ‘전일제 근무’나 ‘파트타임(단시간) 근무’ 중 하나를 선택해 1년 단위로 근로계약을 맺는 식이다. 혼다그룹(자동차)은 2017년부터 4만명 직원들을 대상으로 정년을 60세에서 65세로 연장했다. 혼다의 특징은 60세가 되기 6개월 전에 은퇴 희망 시기를 스스로 정할 수 있고, 이후에도 1년에 한 번 재조정이 가능하다.
 
https://go.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20190611010007
65세 넘어 70세 향하는 日… 정년 없는 ‘고용공동체’로 간다 (서울신문, 도쿄 김태균 특파원, 2019-06-11 10면, 2019-06-10 17:54)
기업들 연장·재고용·정년제 폐지 중 선택
최근 홍남기 부총리 겸 기획재정부 장관이 정년 연장을 집중적으로 논의하고 있다고 밝히면서 ‘고양이 목에 방울 달기’ 같은 이 문제를 공론화하고 나섰다. 2017년 1월 ‘정년 60세 의무화’가 시작된 지 2년 반. 심각한 청년실업과 경기 부진이 나타나고 있는 지금이 과연 이 문제를 논의할 적기인가 하는 회의론도 있지만, 분명한 것은 정년 연장이 언젠가 한국 사회가 반드시 맞닥뜨리게 될 과제라는 사실이다. 한국보다 앞서 저출산·고령화를 경험하며 ‘65세 정년’을 제도화한 데 이어 ‘70세 정년’을 향해 가고 있는 일본의 사례를 10일 살펴봤다.

일본 정부는 지난달 15일 아베 신조 총리 주재로 열린 미래투자회의에서 원하는 사람이면 누구나 70세까지 일할 수 있도록 하는 내용의 ‘고령자고용안정법’ 개정안을 확정, 내년 국회에 제출하기로 했다. 개정 법률이 발효되면 기업들은 현행 65세인 정년의 연장·폐지 또는 퇴사 후 재고용, 다른 회사 재취업 및 창업 지원을 위한 노력 등을 해야 한다.
1998년 한국보다 20년 정도 앞서 정년 60세를 의무화한 일본은 8년 뒤인 2006년부터 다시 65세 고용시대를 열었다. 정부는 모든 기업에 대해 ①정년을 65세로 연장 ②촉탁사원 등 형태로 65세까지 재고용 ③정년제 폐지 등 3가지 중 하나를 선택하도록 의무화했다. 기업의 부담을 낮추기 위해 회사가 정한 기준에 부합하지 않는 사람은 재고용에 예외를 두는 것을 허용했다. 그러다 2013년부터는 재고용 대상자의 능력 등에 차별을 두지 말고 단계적으로 모든 희망자를 받아들이도록 의무화했다. 현재 3가지 고용형태 중에서 재고용이 전체의 80% 정도로 가장 많다. 재고용 후 받는 임금은 퇴직 전의 25~75% 수준이다.
일본의 60~64세 취업률은 지난해 68.8%로 2013년에 비해 9.9% 포인트 상승했다. 65세를 넘어 66세 이상을 고용하는 기업도 전체의 4분의 1이 넘는 27.6%에 이른다. 이런 상황에서 일본 정부가 또다시 정년 70세 연장에 나선 것은 저출산·고령화로 인해 ‘생산가능인구’(15~64세)가 급감해 노동력과 연금재정 부족에 대한 우려가 갈수록 커지고 있기 때문에다. 지난해 일본의 생산가능인구는 전년보다 51만명 줄어든 7545만명으로, 총인구에서 차지하는 비율(59.7%)이 1950년 이후 가장 낮았다.
물론 정년 연장을 위해 넘어야 할 산들도 많다. 가장 큰 문제가 기업의 부담 증가다. 생산성을 과도하게 넘어서는 고용 연장은 제도의 지속가능성을 떨어뜨릴 수밖에 없다. 고령자 계속 고용을 위해 전체 임금 수준을 하향조정하거나 신규채용을 줄일 경우 생산성 저하 등이 불가피하다. 철도회사 JR동일본의 경우 재고용된 고령 기관사들의 시력과 청력이 문제가 돼 안전 운행의 장애요인으로 부각되기도 했다. 가와구치 다이지 도쿄대 교수는 니혼게이자이신문에 “고령자 취업률을 높이는 정책 수립은 정년 관련 규정을 담은 법령의 정비 이외에도 연금제도, 해고 관련 법률 등 다양한 요소들이 복합적으로 고려돼야 한다”고 말했다.
 
https://go.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20190611002002
정부가 불댕긴 정년연장… ‘65세 공무원’ 시대 올까 (서울신문, 류지영 기자, 2019-06-11 2면, 2019-06-10 18:10),
홍남기 부총리 정년연장 논의 공식화
인사처·행안부 관련법 개정논의 검토
연금공단 “정년연장땐 운영압박 감소”
직무급제·임금피크제·명퇴 논의 시급
정부가 ‘초고령사회’(전체 인구 가운데 65세 이상 노인 인구 비율이 20%를 넘는 사회) 진입에 대비하고자 ‘정년 연장’ 카드를 꺼내들면서 관가 안팎에서도 미증유의 ‘65세 공무원’ 논의가 본격화되고 있다.
정년 연장이 국가재정 부담을 줄이고 공무원 개개인의 경제적·사회적 안정에도 도움을 주지만 “부모 세대가 자녀 세대의 일자리를 빼앗으려 한다”는 반론도 만만치 않다. 이 때문에 전문가들은 공무원 정년 연장을 추진할 때 직무급제와 임금피크제, 명예퇴직 활성화 제도 도입이 함께 논의될 것으로 보고 있다.
10일 행정안전부와 인사혁신처 등에 따르면 홍남기 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 지난 2일 한 방송과의 인터뷰에서 “정년 연장 문제를 사회적으로 논의할 시점이 됐다. 인구구조 개선 대응 태스크포스(TF) 산하 10개 작업반 가운데 한 곳에서 정년 연장 문제를 집중 논의하고 있다”고 밝혔다. 앞서 홍 부총리는 지난달 23일 기자간담회에서도 “정년 문제와 고령인구 재고용에 대한 폭넓은 사회적 논의가 필요한 시점”이라고 주장한 바 있다.
‘대한민국 곳간지기’인 그의 입을 통해 정년 연장 논의가 전면에 부각되면서 국가공무원을 담당하는 인사혁신처와 지방공무원을 맡는 행정안전부도 조만간 관련법 개정 논의 검토에 나설 것으로 알려졌다. 공무원연금공단 관계자는 “공무원 정년이 연장되면 공무원들이 연금에 기여하는 기간이 늘어나게 돼 그만큼 공무원연금 운영 압박이 줄어든다”고 순기능을 설명했다.
앞서 정부는 ‘2019년 경제정책방향’을 발표하면서 공공기관 직무급제(호봉제 대신 업무 성격과 난이도, 책임 정도에 따라 급여를 결정하는 제도) 도입을 포함했다. 연공서열 중심의 호봉제·승진 시스템을 고치지 않으면 정년 연장 때 막대한 인건비 부담을 감당할 수 없다는 지적에 따른 것이다. 또 정년 연장이 이뤄지면 그만큼 신규 고용을 줄여야 해 세대 간 갈등이 커질 수밖에 없다. 한정된 예산으로 공무원을 채용해야 하는 현실을 감안할 때 60세 이후 공무원의 급여를 지금보다 더 줄이는 임금피크제 도입이 불가피한 상황이다.
여기에 국가공무원법 제74조에는 공무원으로 20년 이상 근속한 자가 정년 전에 스스로 퇴직하면 예산의 범위에서 명예퇴직 수당을 지급할 수 있다는 규정이 있다. 이를 적극적으로 활용해 공무원들의 ‘이모작’을 도와야 한다는 의견도 나온다.
다만 노동계가 직무급제 도입을 오래 전부터 반대해 난항이 예상된다. 민주노총 관계자는 “능력과 관계없이 시간만 지나면 급여가 오르는 호봉제도 문제지만 직무급 역시 직무·성과 기준을 계량화하기 어려워 문제가 많다”고 지적했다. 이창원 한성대 행정학과 교수는 “공무원 정년 연장 논의에 아직 시장에 참여하지 못한 20·30대 청년 세대의 의견이 철저히 배제됐다”면서 “2017년 신고리 5·6호기를 둘러싼 탈원전 논의 때 시도한 숙의민주주의 방식을 도입해 사회적 합의를 이끌어 낼 필요가 있다”고 조언했다.
 
https://www.edaily.co.kr/news/read?newsId=01092246622523688&mediaCodeNo=257&OutLnkChk=Y
정년연장 공공분야 청년취업 직격탄…"임금피크제 병행해야" (세종=이데일리 조해영 기자, 2019-06-20 오전 12:00:00)
정부, 인구정책TF 통해 정년연장 논의 가시화
공공부문과 대기업 중심으로 청년 취업난 심화 가능성
대체관계 크지 않다는 지적도.."임금피크제로 충격완화"
정부가 정년연장 문제를 공론화하면서 가장 고민하는 부분은 정년연장이 신규채용 감소로 이어지는 ‘세대간 일자리 전쟁’의 시작을 알리는 신호탄이 될 수 있다는 점이다. 반면 정년을 연장하다고 해도 청년 채용이 감소폭이 크지 않다는 분석도 있다. 청년층이 주로 취업을 희망하는 업종과 정년연장이 필요한 업종이 달라 직접적인 영향을 받지 않는다는 것이다.
◇정년연장시 공공기관 공무원 취업 어려워져
정부는 현재 범부처로 인구정책 태스크포스(TF)를 꾸려 정년연장 문제 등을 들여다보고 있다. 홍남기 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 지난달 기자간담회에서 “베이비붐 세대(1955년~1963년생) 인력이 매년 80만명씩 고용시장 밖으로 나오게 된다”며 “정년문제, 연공서열형 임금구조와 고용형태 유연화 등을 검토해야 할 것”이라고 말해 논란에 불을 붙였다.
구체적으로 인구정책TF는 정년이 지난 고령층을 계속 고용하는 기업에 인센티브를 주는 방안 등을 검토하고 있는 것으로 알려졌다. 논의 중간 결과는 하반기 경제정책방향 등을 통해 조만간 공개될 전망이다.
만일 정부가 정년연장을 본격화한다면 재직자 은퇴시기가 미뤄지는데 따른 청년 취업난 심화 문제는 공공부문에서 먼저 나타날 공산이 크다. 정년 자체가 큰 의미가 없는 민간과 달리 공공부문은 60세 정년퇴직이 일반화돼 있어서다.
정부는 앞서 지난 2013년 고령자고용법 개정을 통해 근로자의 정년을 60세로 연장해 2016년부터 단계적으로 시행했다. 통계청의 고령자고용현황에 따르면 공공행정, 국방 및 사회보장 행정의 고령근로자 비율(상시 근로자 중 55세 이상 근로자의 비율)은 2015년 13.7%에서 2016년 19.7%로 6%포인트 올랐다. 같은 시기 전체 고령근로자 비율은 11.5%에서 12.9%로 큰 차이가 없었다.
김유빈 한국노동연구원 연구위원은 “공공부문에서는 고령 근로자가 나가야 청년 몫이 생겨나 대체관계가 발생할 가능성이 크다”며 “공공기업, 대기업, 중견기업 등 정년이 보장되는 일자리는 정년연장의 영향을 받을 가능성이 크다”고 말했다. 김태기 단국대 경제학과 교수는 “정년연장이 공공부문부터 시작된다면 청년 일자리는 줄고 고령층 역시 대기업과 공공부문 등 소수를 제외하면 실질적인 혜택을 받지 못할 가능성이 크다”고 말했다.
◇“고령-청년 대체관계 뚜렷하지 않아…임금피크제 병행해야”
반면 정년연장이 반드시 청년채용 감소로 이어지지는 않는다는 분석도 있다. 고령층 고용이 이어지는 업종이나 회사가 청년층이 취업을 희망하는 곳과 일치하지 않아 고령층 정년연장이 청년층 일자리를 뺏는 대체관계가 뚜렷하지 않다는 것이다.
황수경 한국개발연구원(KDI) 연구위원은 2013년 ‘정년연장 법안 통과 이후 남은 과제’에서 “청년층은 서비스부문의 전문직, 사무직에 집중되어 있는 반면 중고령층은 제조업 생산직과 건설업, 운수업 등 전통적 업종에 몰려 있다”고 분석했다. 정년이 길어졌을 때 고령층이 남아 있는 직종과 구직 청년층이 취업을 희망하는 직종이 달라 고령층 정년 연장이 청년층 취업에 그다지 영향을 주지 않는다는 분석이다.
전문가들은 정년연장 논의의 필요성은 인정하면서도 청년 실업난을 심화하는 부작용을 막기 위해선 임금피크제를 병행해야 한다고 제언했다. 현재 정년이 지난 이들을 재고용할 경우 기업이 고임금 부담으로 청년 고용문을 걸어잠글 수 있다는 우려를 해소하기 위해서다. 김동근 전북대 법학전문대학원 교수는 “베이비붐 세대는 부모 봉양과 자식 부양을 병행하며 노후를 전혀 준비하지 못한 그야말로 ‘낀 세대’”라며 “정부는 고령자 재고용 기업에 인센티브를 줄 때 임금피크제를 연동해 기업이 고령자를 고용하면서도 청년 일자리를 만들어낼 수 있도록 해야 한다”고 말했다.
 
https://www.nocutnews.co.kr/news/5174536
국책은행들 주 52시간 근무제, 고용 창출 기여 못해 (CBS노컷뉴스 정병일 기자, 2019-06-29 05:00)
기은·산은·수은, 정원 묶여 있어 주52시간제 따른 채용 확대 곤란
올 하반기 국책은행 공채는 기은만 확대될 듯
주 52시간 근무제도가 본격 도입되면서 근로시간 단축에 따라 채용이 확대되는 방식으로 일자리 창출 효과가 기대되고 있지만 국책은행들은 예외가 될 전망이다. IBK기업은행, KDB산업은행,수출입은행은 기타 공공기관으로 지정돼 조직과 예산 등을 금융위원회가 통제하고 있으며 이에 따라 정원도 정해져 있다.
이와 관련해 금융위 관계자는 "주52시간 근무제가 도입된다고 해서 국책은행들의 정원을 바로 늘릴 필요는 없다고 본다"고 말했다. 금융위는 다만 흑자행진을 꾸준히 해온 기업은행에 대해선 지속적으로 정원을 늘려주고 있으며 최근 이 은행 노사가 육아휴직기간을 2년에서 3년으로 늘리기로 합의한데 따른 인력 충원 요청도 수용할 방침이다.
그러나 과거 대우조선해양 등의 기업구조조정 과정에서 대규모 손실을 기록한 산업은행과 수출입은행의 경우 2016년 10월 확정된 경영혁신방안이 마무리되지 않고 있어 정원을 늘리기가 더욱 어렵다는 입장이다.
이 혁신 방안은 산은과 수은에 대해 조직 슬림화와 제도 개선을 통한 단계적 인력 축소 등 자구 노력을 하도록 명시하고 있다. 이 때문에 올 하반기 국책은행 공채 규모는 기은은 예년보다 조금 확대되겠지만 산은과 수은은 예년 수준이 될 전망이다.
기은은 지난해 상반기 170명, 하반기 210명을 정규직 행원으로 신규 채용했고 올 상반기에 220명을 채용했기 때문에 하반기에도 100명 이상의 신규채용에 나설 것으로 보인다. 산은은 하반기에 50명 정도, 올 상반기 30명을 채용한 수은도 하반기에 30명 정도의 신규채용을 계획하고 있다.
국책은행들은 현재 임금피크제에 들어가 있는 인원들이 핵심 업무에선 배제돼 있지만 정원에는 포함돼 그만큼 필요한 신규 인력을 뽑기 어렵다고 하소연하고 있다. 임금피크제 적용 직원은 기은이 올해말 478명, 내년말 652명에 이르고 산은은 올해말 290명, 내년말 412명에서 2022년말엔 544명까지 늘어날 형편이며 수은도 올해말 34명에서 2022년말엔 62명으로 늘어난다.
이에 대해 금융위 관계자는 "명예퇴직제를 활성화하기 위해 국책은행들이 퇴직위로금을 줄 수 있도록 기획재정부와 협의하고 있지만 공공기관을 총괄하는 기재부 입장에서는 형평성 문제도 있고 금융공기관들의 보수 수준이 일반 기업보다 높다는 점에서 난색을 표명하고 있다"고 전했다.
이런 가운데 국책은행들이 임금피크제 적용 대상자들의 근로시간을 단축하는 제도를 도입하거나 검토하고 있어 주목된다. 산은은 현재 55세부터 적용되는 임금피크제와 관련해 3년째 되는 직원은 하루 2시간, 4년~5년째 되는 직원은 하루 4시간 근무를 단축하는 제도를 시행중이다. 기은과 수은도 같은 개념의 임금피크제 대상자의 근무단축제도를 검토하고 있다.
이에 따라 이처럼 임금피크 대상자들이 근무를 단축하는 경우(근로단축) 근로인력도 줄어드는 것으로 산정한다면 정원을 그대로 두더라도 그만큼 채용을 늘릴 수 있지 않겠느냐는 의견이 나오고 있다.
 
http://www.bosa.co.kr/news/articleView.html?idxno=2108757
변질되는 임금피크제, 기관 운영 ‘휘청’ (의학신문·일간보사, 안치영 기자, 2019.07.12 06:00)
건보공단, 건보 일산병원 이어 심평원도 근무시간 단축…‘팀장님 쉬셔서 회의 못해요’
박근혜 정부 당시 공공기관에 대거 도입된 ‘임금피크제’가 ‘근무시간 단축’을 통해 변신하고 있다. 이에 대해 조직 관리자들은 근무시간 다변화로 조직 운영에 어려움을 호소, 기관 운영 안정성이 저하되지 않을까 우려하고 있다. 최근 건강보험심사평가원은 노동조합과 현재 시행 중인 임금피크제도를 수정?변경하는 데에 합의했다.
주요 변경사항으로는 임금피크제 1년차, 2년차, 3년차의 지급률을 각각 80%, 80%, 83.5%로 하기로 했다. 다만 올해 상반기 임금피크제 적용대상자는 3년차 지급률을 82.5%로 했다. 작년까지는 중앙정부가 임금피크제 도입 보조금으로 10%의 추가 지급률을 보장해 실제로는 90% 이상을 보장받았지만, 올해부터는 적용되지 않는다.
이와 함께 임금피크제 대상자의 근로시간을 주 40시간에서 주 32시간으로 단축했다. 단축 사유로는 여러 가지가 있겠지만, 관계자들은 정부보조가 끝난 이후 임금피크제를 더 이상 그대로 끌고 가기에는 어렵다는 공감대가 형성돼 노사 양 측이 근무시간을 조정하는 방향으로 합의를 봤다고 설명한다.
임금피크제 근무시간 조정은 심평원만 국한되지 않는다. 국민건강보험공단 또한 올해 초 노사협약을 통해 근무시간 단축에 합의했다. 특히 건보공단은 근무시간 단축뿐만 아니라 일부 직급에 대해 임금지급률을 올리고, 정부보조금 지원 중단으로 인해 줄어드는 임금을 보전하기 위한 별도의 방안까지 제시했다.
임금 보전 방안은 3년간 총 수령금액이 피크액 대비 270%에 못미칠 경우(연간 피크액 대비 평균 90% 미만) 상생고용지원금으로 보전하도록 했다. 사실상 이 모든 금액은 건강보험료 수입을 통해 집행된다. 국민건강보험공단 일산병원 또한 최근 공단 이사회를 통해 단축근무를 할 수 있는 근거 조항을 신설, 단축근무를 위한 사전 작업에 착수했다.
근무시간 단축, 업무 안정성 저해 '우려'
근무시간 단축은 조직의 운영 환경까지 바꾸고 있다. 유연한 근무시간으로 인해 각자의 스케쥴 관리가 한층 더 중요해졌으며, 이를 조정하는 중간관리자들의 고충이 한층 더 깊어지고 있다. 공단 지사의 한 관계자는 “월차 정도라면 이해하지만, 꾸준하게 오프나는 직원을 데리고 일하는게 쉽지많은 않다”고 토로한다.
특히 임금피크제가 적용되는 직원들이 연령대와 직급이 높은 경우도 ‘독’으로 작용한다. 대부분 한 부서의 책임자인 경우가 많은데 상황 발생 시 책임자에게 보고가 된 후 상황이 처리가 되어야 함에도 불구, 근무시간 외의 일이라 적극 대응하지 않는 경우가 있다는 것이 부하 직원들의 하소연이다.
임금피크제 대상 직원이 팀장인 경우, 팀장이 출근하지 않는 날은 회의도 열리지 않거나 파트장 급에서 ‘대리 회의’가 열리기도 한다. 이에 대해 공공기관 관계자들은 “공공기관에 도입된 임금피크제를 당장 없앨 수 없기 때문에 기형적 형태로 정착하는 것”이라고 지적한다.
건보공단 임금피크제 대상자들 중 일부가 건보공단을 상대로 진행한 임금피크제 관련 민사 소송에서 법원은 ‘임금피크제는 합리적인 이유로 연령을 이유로 차별하는 경우에 해당한다’고 판결, 사실상 제도의 정당성을 인정해 제도 철회의 가능성이 희박해졌다. 공단 관계자는 “남은 방안은 임금피크제가 존속하는 전제 속에서 각종 복리후생을 업그레이드하는 방안인데, 이 과정이 조직의 안정성에 해를 끼치지 않는다는 전제로 진행되어야 한다”고 지적했다.
 
http://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?accessSite=Naver&accessMethod=Search&accessMenu=News&in_cate=104&in_cate2=1007&gopage=1&bi_pidx=29386
[심층취재] 정년연장, 직무급과 임피제 논의 되살리나···현대·기아·지엠, 임단협서 “65세로” (노동법률 2019년 7월호 vol.338, 곽용희 기자, 2019-06-18 16:10:52)
홍남기 부총리 겸 기획재정부 장관이 최근 방송에서 "인구정책 태스크포스(TF) 중 한 곳에서 정년연장 문제를 집중적 논의하고 있고 논의가 마무리되면 정부 입장을 제시할 것"이라고 밝히며 정년연장 문제가 다시금 이슈로 떠올랐다.
노동계도 반겼다. 김주영 한국노총 위원장은 지난 13일, ILO 총회 참석차 방문한 스위스 제네바에서 가진 기자 간담회에서 "우리도 초초고령사회로 접어드는데 청년 실업 문제로 그 얘기를 못 꺼내는 상황"이라며 "정년연장으로 저출산 고령화에 대비할 수밖에 없다"고 말했다.
정년연장 논의가 그간 없었던 것은 아니다. 취업 연령이 뒤로 늦춰지고 고령화 사회로 들어가면서 본격화됐던 논의는 노동계를 중심으로 구체화 되기 시작한 모양새다. 이미 금융권에서도 중앙 산별교섭에서 은행원 정년을 63세까지 늘려달라는 요구사항을 내놓은 바 있다.
그러다 올해 2월 가동연한을 만 65세로 상향한 대법원 전원합의체 판결이 나온 분위기 탓인지, 예전 논의보다 상황이 좀 더 구체화됐다. 이전까지 정년연장 카드는 단협에서 노조가 가장 먼저 버리는 협상용 카드였지만, 올해는 법원에서도 가동연한을 늘리는 내용으로 후속 판결이 쏟아지고 있는 가운데 대기업 노동 현장을 중심으로 변화의 움직임이 보이고 있다는 전망이 나오고 있다.
■현대, 기아, 지엠--- 정년 65세로 올려 달라
자동차업계에 따르면 현대자동차와 기아자동차, 지엠이 단체교섭 요구안에 정년연장을 모두 들고 나온 것으로 알려졌다. 현대차 노조는 이미 2014년부터 국민연금 수령시기인 61세~65세로 늦추는 안을 최초로 요구한 바 있다. 이후 계속돼 올해에도 그 내용을 담고 있으며, 핵심 4대 쟁점에도 포함시켰다. 좀 더 자세히 보면 앞으로는 정년을 '국민연금 노령연금 수령 개시일이 도래하는 해의 전년도 말일'로 바꾸자는 내용이다. 현재 국민연금 노령연금 수령 개시일은 1961~1964년생은 63세, 1965~1968년생은 64세, 1969년 이후 출생자는 65세로 정해져 있다. 사실상 조합원 대다수의 정년을 65세까지로 연장해 달라는 요구다.
기아차 노조도 단체교섭요구안에 현대와 거의 동일한 내용을 담아 정년 연장을 요구했다. 지엠노조도 2019년도 단체교섭 별도요구 중 정년연장 부분에서 "종업원의 정년은 모두 만 65세가 되는 연말로 한다. 단, 국민연금수급 연령에 도달할 때까지 출생연도별 단계적으로 연장한다"는 내용을 담았다.
결국 내용은 약간 다르지만 자동차 주요 3사 노조가 모두 65세 정년연장을 요구안에 포함시켰다. 이런 정년 연장 요구는 당분간 노조가 강한 대기업 위주로 추진될 것으로 보인다. 상대적으로 작은 기업에서는 아직 논의가 덜 이뤄진 상황이다. 금속노조 관계자는 "금속 산별에서는 아직 이와 관련한 논의가 구체화되지 않았다"며 "법정 정년 60세를 보장받는 게 현안인 중소기업보다는 아무래도 대기업 노조 위주로 진행되고 있는 듯하다"고 전했다.
당연히 재계도 이런 상황을 주시하고 있다. 자동차 업계 관계자는 "가동연한 판결이 나온 이후라 예년보다 신경은 더 쓰일 수밖에 없다"며 "정부에서 아직 정년연장을 구체적으로 법제화하겠다는 것은 아닌 만큼 일단 관망하고 있다"고 설명했다. 현대차 관계자는 "미래차 산업변화 대응 시 줄어드는 일자리를 평균 1,600여명씩 정년퇴직하는 인원으로 대응할 예정"이라며 "정년연장은 올해 초미의 관심사가 될 것으로 보인다"고 설명해 정년연장을 둘러싼 재계의 관심을 뒷받침했다.
■정년연장 논의, 직무급과 임금피크제 논의 되살리나
일단은 기재부 장관의 발언 외에 구체적인 움직임은 없는 상황이다 보니, 노사 양측 모두 촉각을 곤두세우고는 있지만 아직 관망세다. 이재갑 고용부 장관도 홍남기 부총리의 '돌발발언'에 대해 "정년 연장은 중장기적으로 검토할 과제"라며 선을 그은 바 있다.
자동차 산업계 관계자도 "당장 법안이 올라온 것은 아니지 않나"며 "여러 채널로 확인한 결과 기재부도 구체적인 법안을 마련하는 단계는 아닌 것으로 파악하고 있다"고 말해 아직 구체적인 대응방안을 준비 중이지는 않다고 말했다.
다만 양측 모두 앞으로 더 늘어날 정년 연장 논의에 대비해 준비하자는 자세다. 특히 정년연장이 본격화될 경우, 화두는 다시 직무급제와 임금피크제가 될 전망이라는 게 전문가들의 의견이다. 기본 연공급제나 호봉제에 비해 임금이나 퇴직금에서 고령자 근로자가 다수를 차지하는 기업의 부담을 어느 정도 줄여주는 효과가 있기 때문이다.
민주노총 관계자는 "현실적으로 예전 임금체계를 그대로 두면서 정년만 연장하자면 기업 입장에서는 받지 않을 것"이라며 "다만 이를 빌미로 직무급제를 다시 쟁점화할 수 있는 가능성도 높다"고 전망했다.
김태욱 민주노총 변호사는 정년연장으로 인해 잠시 잊혀졌던 임금피크제가 다시 화두로 떠오를 수 있다고 지적했다. 김 변호사는 "임금피크제를 둘러싼 취업규칙 불이익 변경 논란, 차별금지 논란 등이 다시금 이슈화가 될 수 있다"고 전망했다.
돌이켜보면 직무급제와 임금피크제는 지난 정권이 끝날 무렵 노동계의 엄청난 저항에 부딪혔던 문제 중 하나다. 소위 '양대지침'을 둘러싼 근로자들의 투쟁이 불과 3년 전에 있었던 점을 감안하면 다시 꺼내기 쉽지 않다. 직무급제 도입은 이번 정권에서도 공공기관을 중심으로 추진하다 엄청난 저항에 부딪혔다.
익명을 요구한 한 노동경제학 박사는 "임금피크제를 시행하겠다고 기존에 10가지 일을 하던 사람에게 5가지 정도만 맡기고 급여를 절반으로 깎자는 식으로 할 수는 없으니, 직무급제를 도입해서 낮은 임금에 적합한 직무를 맡겨야 한다"며 "임금피크제에 들어간 근로자의 임금수준에 적합한 직무가 있어야 하고 그러려면 직무급제를 도입해야 한다"며 직무급제와 임금피크제가 밀접한 주제라고 설명했다. 이어 "정년연장과 직무급제나 임금피크제를 결부하는 것은 노사 모두에게 해결책이 될 수 있는 방안이지만 그간 경험해온 바에 따르면 직무급 도입은 한국정서나 현 노사관계를 고려하면 아주 어려워 보인다"고 설명했다.
서로 민감한 이슈를 교환해야 하다 보니 교착상태에 빠질 가능성도 있다.
■일본, 옵션 줘서 연착륙 방안 마련
일본은 이미 2000년에 연금정책을 바꾸면서 연금 지급개시연령이 65세로 상향됐고, 여기 맞춰 고령자고용안정법을 개정했다. 연금 지급 연령이 늦어진 상황에서 정년에 달하면 일자리와 연금이 모두 없는 상황이 발생하기 때문이다. 결국 2006년부터 일본은 근로자가 65세까지 일할 수 있도록 하되, 기업이 ①정년 65세로 연장, ②계속고용제도 도입(정년퇴직자 재고용), ③정년규정 폐지라는 '고용확보조치' 세가지 중 하나를 사용자가 선택하도록 했다.
일본은 한발 더 나아가 70세까지 일할 수 있도록 준비하고 있다. 6월 6일자 아사히 신문에 따르면 일본 정부는 미래투자회의(의장 아베 신조 총리)에서 70세까지 일할 수 있는 장을 확보할 것을 기업의 '노력의무'로 규정한다는 내용이 담겨 있다. 이를 시행하는데 필요한 법률 개정안은 2020년 정기국회(통상국회)에 제출된다.
하지만 이런 일본 사례를 그대로 받아들이는 것은 무리라는 지적도 나온다. 일본의 경우 2006년 개정된 고령자고용안정법은 계속고용제도를 선택할 경우 노사협정으로 계속 고용제도 대상자를 제한해, 전원을 고용하지 않는 것도 가능했다. 기업의 부담을 덜어주기 위한 장치다
2013년 개정법에서는 계속 고용대상자 한정이 불가능해졌지만, 그렇다고 정년이 법정으로 65세가 된 것도 아니다. 하한만 법정 60세이며, 2006년처럼 고령자고용확보 조치를 취하면 된다.
그런데 후생노동성이 2013년 300인 이상 규모 기업을 대상으로 실시한 조사에 따르면 계속 고용제도 도입을 선택한 기업이 80%가 넘었다. 이렇게 편중된 이유도 '비용부담'이다. '계속고용제도'를 도입하는 기업들은 일단 60세에 정년 퇴직을 시킨 후 재고용하는 형태를 취한다. 정년퇴직 시점에서 직급이나 급여를 다시 검토할 수 있기 때문이다. 조사 결과 많은 기업에서는 정년퇴직 근로자를 재고용할 경우 이들의 임금은 60세 때 받은 금액의 60~70% 수준이라는 보고가 있다.
직무급제를 도입하지 않더라도 기업 입장에서는 상당한 인건비 절감으로 정년연장 조치의 부담을 덜 수 있게 된 것. 70세로 연장을 추진한다는 이번 발표를 살펴봐도 벌칙 규정이 없는 사실상 '권고'에 가깝다. 70세까지 근로 희망자에게 일할 기회를 제공하되, 기존 3개의 선택지에 다른 기업으로의 재취업, 창업지원 등 4개를 추가해 총 7개의 선택지를 제시하고 어느 것을 채택할 지는 각 회사의 노사가 결정하게 된다. 다만 70세 고용은 벌칙이 없는 '노력 의무'로 하고 당분간 정착 여부를 지켜본다는 계획이다.
정년을 67세로 늘리고 있다는 독일도 그 속내를 들여다보면 우리와 결이 다르다. 독일은 2029년까지 정년을 67세로 늘리는 방안을 통과시켰지만, 그 이유는 노인 계층에 투입되는 사회보장 비용의 지급 시점을 늦추는데 있다는 게 전문가들의 지적이다.
복지가 잘 보장된 스웨덴의 경우엔 정년 연장이 노후를 누릴 수 있는 기회를 빼앗는다며 근로자들 조차도 반대하는 여론이 있다. 복지가 잘된 국가일수록 우리나라와 고민의 포인트가 다른 셈이다. 자동차 산업계 관계자는 "일본은 충분히 기업이 부담을 덜 수 있는 조건과 장치를 마련하고 정년 연장을 추진했다"며 "일본이나 다른 해외 사례를 기계적으로 답습해 충분한 대비 없이 법제부터 만들어 정년을 연장하는 방식을 취하는 것은 큰 착오가 될 수 있다"고 말했다.
 
http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20190623000002
‘급속화 고령화’ 정부, 재고용→정년연장→정년폐지 검토광고 (헤럴드경제=배문숙 기자, 2019-06-23 08:20)
생산인구 감소·연금수급연령 상향에 ‘발등의 불’
내달 인구TF 발표에 재고용 기업 지원 방안
정부가 급속한 고령화로 장기적으로는 정년폐지까지 검토대상에 올려놓고 있다. 정년폐지 카드까지 고려하게 된 배경에는 고령화 진행에 따른 생산가능인구 감소와 경제성장률 둔화 우려가 있다.
다음달 초 고령자 재고용 기업에 대한 인센티브 제공 방안을 내놓은 뒤 단계적으로 정년연장을 도입하는 데 이어 정년폐지 수순까지 밟는 3단계 전략을 저울질하는 것이다. 다만 기업의 부담을 덜고 청년층 고용과 상충되는 문제를 해결하기 위해 고령자시간제 근무와 임금 조정 등 노동 유연성 확보 방안이 수반될 것으로 보인다.
23일 통계청의 장래인구 특별추계에 따르면 15∼64세 생산가능인구는 2020∼2029년 연평균 33만명, 2030∼2039년 연평균 52만명 감소할 전망이다. 베이비붐 세대(1955∼1963년생)가 내년부터 65세에 도달해 고용시장에서 벗어나기 때문이다. 이 영향으로 잠재성장률이 내년에 1.98%로 떨어지고 2028년까지 1%대에 머물 것이라는 학계의 경고도 나온 상황이다.
고령 인구를 고용시장에 더 붙잡아두려면 정년제도 손질이 불가피하다. 가장 먼저 손댈 수 있는 부분은 기업이 자발적으로 고령자를 재고용하면 인센티브를 주는 것이다. 다음달 발표 예정인 인구정책 태스크포스(TF) 발굴 과제에도 해당 내용이 담긴다.
정년 후 고령자를 재고용하는 기업에 세제 혜택과 감독 완화, 컨설팅 지원 등을 줄 것으로 보인다. 고령화 선험국인 일본과 마찬가지로 재고용 시에는 임금과 근무조건을 낮출 수 있도록 할 가능성이 크다.
정부 관계자는 “기업에 주는 인센티브라고 하면 세제 혜택, 감독 면제, 비용 일부 지원 등이 있을 수 있고 컨설팅까지 패키지로 지원할 수 있다”며 “정년이 지나도임금과 직무를 조정해서 고령자의 숙련 기술을 활용하자는 차원”이라고 설명했다.
현재도 정년을 두지 않고 60세 이상 고령자를 기준고용률 이상 고용하면 기업에 분기마다 1인당 27만원을 지급하는 고령자 고용지원금 제도가 있다.
이번 재고용 인센티브 제도는 정년제 적용 여부를 따지지 않으며 단순 노무보다는 경륜을 활용할 수 있는 직무를 중심으로 노동생산성을 끌어올리겠다는 점에서 차이를 보인다. 중장기 과제인 정년연장 및 폐지는 기업 부담 가중과 청년층 고용 위축 우려 때문에 사회적 합의가 필요하지만, 마냥 미뤄놓을 수 없는 과제다.
당장 노년층의 소득 공백이 문제가 된다.국민연금 수급개시연령은 현재 62세지만, 2033년에는 65세로 상향조정된다. 수급개시연령이 계속 높아지는데 정년은 그대로면 고령층이 근로소득은 물론 연금소득도 없이 견뎌야 하는 기간이 점점 벌어진다.
조기노령연금 제도가 있지만 1년 일찍 받을 때마다 6%씩 연금액이 깎여 5년 일찍 받으면 30% 손해를 볼 수밖에 없다. 경제협력개발기구(OECD) 보고서에서도 연금 전액을 수급할 수 있는 연령을 ‘정상 은퇴연령’(normal retirement age)으로 간주하고 있으며 한국의 정상 은퇴연령이상향 조정될 것이라고 설명했다.
한국의 정년문제가 복잡한 것은 근속기간에 따라 임금을 주는 연공서열식 보수체계 탓이 크다. 때문에 정부는 노동시장 유연화를 정년연장·폐지의 선결 조건으로 보고 있다. 해외 사례를 보면 중장년 근로자가 근로시간과 임금, 직무조건 등을 변경할 수 있도록 해 긴 시간에 걸쳐 단계적으로 고용시장에서 빠져나가도록 하는 방안이 있다.
최근 국민경제자문회의지원단이 발주한 ‘은퇴세대 증가, 학령인구 감소 등 인구구조 변화 실태분석 및 대응방안 연구’ 용역보고서에 따르면 미국에서는 공공부문을중심으로 ‘점진적 은퇴’가 활성화된 것으로 나타났다.
공식 은퇴연령을 전후해 노동을 줄여가며 시간제 방식으로 일하되 연금도 일부 수령할 수 있도록 한 것이 특징이다. 사업장은 인건비를 줄이며 자연스럽게 업무 승계작업을 할 수 있고 노동자는 소득을 보장받을 수 있어 노사 모두 이득을 볼 수 있다고 보고서는 설명했다.
이재준 한국개발연구원(KDI) 선임연구위원은 “가장 바람직한 방향은 정년제 폐지지만, 현실적인 고민이 있으니 임금이나 고용조건 등을 함께 조정하면서 단계적으로 해야 한다고 본다”며 “근무시간을 줄이거나 임금을 조정하는 다양한 형태의 퇴직을 검토할 수 있다”고 설명했다.
한편 고령화가 사회·경제적 문제로 부각되면서 고용 분야뿐만 아니라 여러 방면에서 관련 대책이 나올 전망이다.
산업 면에서는 실버산업 육성 방안이 검토된다. 종전 고령층과 달리 베이비부머 세대는 소비 여력이 있다는 점을 고려해 이들의입맛에 맞는 고부가산업을 키우고 내수를 증진하겠다는 것이다. 노인을 위한 활동보조기구 등 보건·의료 산업부터 은퇴자를 겨냥한 문화·관광산업 등 맞춤형 산업이 거론된다.
교육 분야에서는 재고용을 위한 평생교육 대책이 포함될 것으로 보인다. 기존에는 평생교육의 방점이 여가에 가까웠다면 경력 전환과 신기술 학습 등 재취업 지원 역할을 강화하겠다는 것이다. 이 같은 내용을 담은 인구정책 TF 발굴 과제는 26일 경제활력대책회의에 비공개안건으로 상정된 뒤 다음달 하반기 경제정책방향 발표에 일부 담길 예정이다.
 
http://news.jtbc.joins.com/article/article.aspx?news_id=NB11838600
'정년연장' 청년들 시선은…연금·임금제도 넘어야 할 산 (JTBC, 전다빈 기자, 2019-06-25 21:01)
[앵커] 보신 것처럼 상당수의 베이비부머들은 정년이 늘기를 바라고 있습니다. 하지만 이를 바라보는 자녀세대, 즉 청년들의 마음은 복잡합니다. 가뜩이나 구하기 힘든 일자리 때문이지요. 또 정년이 늘면 연금을 받는 시기는 그만큼 늦춰야 하는데 이것 역시 간단한 문제가 아닙니다. 전다빈 기자입니다.
[기자] 거리에서 만난 청년들에게 정년 연장에 대한 생각을 물었습니다.
[김지영/서울 보라매동 : 찬성하는 쪽이에요. 옛날이랑 달리 지금은 그래도 체력적으로 60세랑 65세는 노인들이 아니잖아요.]
반면 부정적인 입장도 적지 않습니다.
[이현우/서울 양평동 : 정년이 늘게 되면 일자리가 당연히 줄 수밖에 없기 때문에 저희가 들어갈 수 있는 일자리 수가 줄어든다는 의미니까요.]
정년이 늘면 기업들이 신입사원을 덜 뽑지 않겠냐는 것이 취업준비생들의 걱정입니다. 이런 부담을 덜려면 정년을 늘리는 것과 함께 임금체계를 손봐야 한다고 전문가들은 말합니다. 일한 햇수가 아니라 맡는 일에 따라 월급을 정하자는 것입니다.  
관건은 연공서열에 익숙한 베이비부머들이 이런 변화를 받아들일 수 있을지입니다. 또 정년이 늘어나는 만큼 연금이나 복지 혜택을 받는 시기는 늦춰질 수 있습니다.
현재 65세인 노인 기준이 대표적입니다. 이 기준을 높이면 기초연금이나 지하철 경로 우대를 받는 나이도 따라 올라갑니다. 현재 62세인 국민연금을 받는 나이 역시 뒤로 밀릴 수 있습니다. 이런 숱한 과제에 정년 연장을 놓고 사회적 합의에 이르는데는 상당한 시간이 걸릴 것으로 보입니다.
 
http://www.newsis.com/view/?id=NISX20190723_0000718776&cID=13001&pID=13000
정년제도 있으나마나...정년까지 일하는 직원 32% 불과 (서울=뉴시스, 김종민 기자, 2019-07-23 08:15:21)
실제 퇴직 나이는 평균 49세...11세 낮아
65세 이상 정년 연장 계획 기업 22.5%
정년연장에 대한 사회적 논의가 주요 이슈로 떠오르고 있지만 실제 기업에서는 현행 60세 정년제도 조차 제대로 안착되지 않은 분위기다. 구인구직 매칭플랫폼 사람인(대표 김용환)이 기업 382개사를 대상으로 ‘정년제도 운영’에 대해 조사한 결과, 39.5%만이 정년제를 실시하고 있다고 답했다.
하지만, 현재 정년제도를 운영하고 있다고 응답한 기업(151개사)에서도 정해진 정년까지 일하는 직원 비율은 평균 32%에 불과한 것으로 집계됐다. 구체적으로 살펴보면, 가장 많은 51.7%가 ‘10% 이하’만 정년까지 일한다고 답했으며, ‘90% 이상’(10.6%), ‘50%’(9.3%), ‘20%’(8.6%), ‘40%’(4.6%) 등의 순이었다.
이들 기업의 직원들이 실제로 퇴직하는 나이는 평균 49세로 법으로 정해진 정년 나이와 비교하면 무려 11세나 낮았다. 또한, 최근 논의되고 있는 ‘65세 이상 정년연장 계획’이 있는 기업은 22.5%에 그쳤다.
실제로 기업들은 정년 연령을 정해놓은 ‘정년 의무화법’에 대해 어떻게 생각하고 있을까? 기업 인사담당자의 절반이상(59.9%)는 ‘현실적으로 정년까지 일하기 어려운 분위기로 실효성 없다고 생각하고 있었으며, ‘제도 마련으로 기존보다 안정성이 높아졌다’는 의견은 40.1%였다.
또, ‘60세 정년 의무화법’ 도입 이후 회사의 평균 근속연수 변화에 대해서는 ‘변화없다’는 의견이 78%로 가장 많았다. 하지만, ‘늘어났다’는 의견이 19.4%로 줄어들었다(2.6%)보다 7배 이상 높아 작지만 긍정적인 변화를 이끄는 것으로 나타났다. 
사람인 임민욱 팀장은 “2017년부터 의무적으로 60세 정년제도를 시행해야 하지만 실제로 실시하고 있는 기업이 많지 않고, 정년까지 근무할 수 있는 기업은 더 적은 것이 현실"이라며 "정년제가 정착되면 자연스럽게 경력자의 풍부한 업무 경험이 젊은 직원에게 이어지고 직원들의 안정감도 높아져 조직이 활성화된다.  안정적인 인력 운용읕 통해 성과 역시 향상될 수 있는 만큼 적극적인 활용이 필요하다”고 말했다.
 
http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20190727000040
정년제도 있으나 마나…직원 3명 중 1명만 정년 채워 (헤럴드경제=김대우 기자, 2019-07-27 15:15)
실제로 퇴직하는 나이 평균 49세…법정 정년보다 11세나 낮아
정년 연장에 대한 사회적 논의가 주요 이슈로 떠오르고 있지만 실제 기업에 정년까지 일하는 직원은 3명 가운데 1명에 불과한 것으로 나타났다.
27일 구인구직 매칭플랫폼 사람인이 기업 382개사를 대상으로 ‘정년제도 운영’에 대해 조사한 결과에 딸 면 기업의 39.5%만이 정년제를 실시하고 있다고 답했다. 또 현재 정년제도를 운영하고 있다고 응답한 151개 기업에서도 정해진 정년까지 일하는 직원 비율은 평균 32%에 불과한 것으로 집계됐다.
가장 많은 51.7%가 ‘10% 이하’만 정년까지 일한다고 답했으며, ‘90% 이상’(10.6%), ‘50%’(9.3%), ‘20%’(8.6%), ‘40%’(4.6%) 등의 순이었다. 이들 기업의 직원들이 실제로 퇴직하는 나이는 평균 49세로 법으로 정해진 정년 나이와 비교하면 무려 11세나 낮았다.
최근 논의되고 있는 ‘65세 이상 정년연장 계획’이 있는 기업은 정년제도를 제도화한 기업의 22.5%에 그쳤다.
기업들은 정년 연령을 정해놓은 ‘정년 의무화법’에 대해 기업 인사담당자의 절반이상(59.9%)는 ‘현실적으로 정년까지 일하기 어려운 분위기로 실효성 없다고 생각하고 있었으며, ‘제도 마련으로 기존보다 안정성이 높아졌다’는 의견은 40.1%였다. 또, ‘60세 정년 의무화법’ 도입 이후 회사의 평균 근속연수 변화에 대해서는 ‘변화없다’는 의견이 78%로 가장 많았다. 다만 ‘늘어났다’는 의견이 19.4%로 줄어들었다(2.6%)보다 7배 이상 높아 작지만 긍정적인 변화를 이끄는 것으로 나타났다.
임민욱 사람인 팀장은 “2017년부터 60세 정년제도를 시행해야 하지만 실제 실시하고 있는 기업이 많지 않고, 정년까지 근무할 수 있는 기업은 더 적은 것이 현실"이라며 " 정년제가 정착되면 경력자의 풍부한 업무 경험이 젊은 직원에게 이어지고 직원들의 안정감도 높아져 조직이 활성화되며 안정적인 인력운용읕 통해 성과 역시 향상될 수 있는 만큼 적극적인 활용이 필요하다”고 말했다.
 
https://news.joins.com/article/23539006
국민연금 깎는 OECD 국가, 36개국 중 7개국뿐 (중앙일보, 특별취재팀=신성식 복지전문기자, 박형수·김태호·신진호·김윤호·이은지 기자, 2019.07.30 00:02)
정년 연장의 복병 <상> 연금 삭감
정부 “삭감 안하면 재정에 악영향”
수령 연기 땐 삭감없이 7% 더 받아
60세 이후엔 보험료 다 본인 부담
정년을 연장했거나 재고용된 60대 근로자가 국민연금 삭감을 피하는 방법이 있다. 바로 국민연금 수령을 연기하는 것이다. 국민연금법에는 연금을 전액 또는 일부를 최대 5년 연기할 수 있다. 연기하면 1년마다 7.2%의 연금을 더 받는다. 연금 삭감을 피하고 연금을 더 받는 ‘꿩 먹고 알 먹는’ 방안이다.
국민연금공단에 따르면 이런 사람이 크게 증가하고 있다. 2012~2019년 2월 8만여 명이 연기를 택했고, 지난해 말 현재 3만1298명이 ‘연기 연금’을 받고 있다. 경남 창원의 한 대기업 근로자(63)는 60세에 정년퇴직 후 1년 단위로 계약직으로 계속 일한다. 그는 회사 월급 때문에 국민연금이 삭감된다는 사실을 알고 연금 수령 시기를 계속 연장하고 있다. 울산시 버스기사 유석관(60)씨는 2020년 정년이 61세에서 63세로 연장된다. 유씨는 “정년이 연장된 이후 계속 일하면서 임금을 받을 때 국민연금이 깎인다고 하니 그때는 연금 수령 시기를 연장하겠다”고 말했다.
중앙일보와 만난 일부 연금 삭감자는 “그런 거(연기 연금) 생각 안 하고 산다” “연금이 얼마 되지 않는데 연기하고 말고 따질 게 없다”며 수령 연기에 무관심했다.  

더불어민주당 오제세 의원은 연금삭감제도(재직자 노령연금제)를 폐지하는 국민연금법 개정안을 올 2월 발의했다. 오 의원은 “감액 제도가 노인 인구의 근로 유인에 부정적인 영향을 미치고 있다는 지적이 있고 경제적 여유가 있는 수령자는 연기 제도를 활용해 감액을 피할 수 있으므로 상대적으로 여유가 없는 경우에만 소득 활동에 종사하면서 감액돼 형평성에 문제가 생긴다”고 개정안 발의 이유를 설명했다.
국민연금연구원에 따르면 경제협력개발기구(OECD) 36개 회원국 중 소득에 따라 연금액을 삭감하는 나라는 한국·일본·스페인 등 7개국에 불과하다. 연구원은 보고서에서 “2000년 이전까지만 해도 대부분이 소득이 있으면 연금을 삭감했으나 2000년 이후 연금 수령과 근로 활동을 병행하도록 허용하고 있다”고 밝혔다. 노동력 부족 해결, 고령자 근로 촉진을 위해서다. 하지만 정부는 “별도 소득이 없는 연금 수령자와 형평성에 문제가 생기고 연금 재정에 악영향을 미치기 때문에 신중하게 접근해야 한다”며 부정적인 입장이다. 지난해 국민연금제도발전위원회에서 연금이 감액되는 사람의 대부분이 고소득 남성이기 때문에 현행 제도를 유지하기로 결정했다. 오건호 내가만드는복지국가 공동운영위원장은 “연금 삭감자가 상대적으로 소득이 높기 때문에 감액 제도를 유지하는 게 바람직하다”고 말했다.
정년 연장이 되면 ‘60세 이후 보험료 납부’도 관건이다. 지금은 만 59세까지만 의무적으로 연금에 가입하도록 돼 있다. 연금을 받는 만 62세 이전에 보험료를 안 내도 된다. 중앙일보 취재진이 만난 11명 모두 보험료를 내지 않고 있었다. 60·61세에 보험료를 내면 노후연금을 늘릴 수 있다. 하지만 회사가 절반을 내줄 의무가 없어 전액 본인이 보험료를 내야 하기 때문에 계속 가입한 사람이 없었다. 건강보험료·고용보험료 등은 회사가 부담하고 있다. 법정 정년이 연장되면 60·61세 연금보험료의 절반을 회사가 부담하게 된다. 그럴 경우 계속해서 근로자는 연금보험료를 더 낼 동기가 생기지만 기업 부담은 늘어난다.
 
https://news.joins.com/article/23539008
정년 연장된 60대 날벼락 "연금이 절반이나 깎였다" (중앙일보, 특별취재팀=신성식 복지전문기자, 박형수·김태호·신진호·김윤호·이은지 기자, 2019.07.30 00:02)
정년 연장의 복병 <상> 연금 삭감
월급 235만원 이상 국민연금 깎아
정년 마친 뒤 근무 5년 동안 해당
“일 안하면 다 줘, 일 하는 사람 손해”
충남의 한 버스회사 운전기사 박모(65)씨는 60세 정년을 마치고 재고용돼 지금도 운전대를 잡고 있다. 노사가 정년 연장을 논의 중이지만 박씨는 사실상 정년이 연장된 것과 다름없다. 가장으로서 자랑스럽다. 그런데 이런 자부심에 상처가 났다. 바로 국민연금 삭감이다. 지난해 10월 국민연금공단에서 삭감 안내서를 받았다. 2017년 소득이 기준을 초과해 국민연금 279만8320원을 깎겠다는 것이었다. 그해 1032만여원(월 86만원)의 연금을 받았는데, 여기서 27.1% 깎였다.
더 화가 난 것은 삭감 기준이었다. 박씨의 소득공제 후 과세소득은 월 217만7230원. 국민연금 전체 가입자의 3년치 평균소득(217만6483원, 2017년)보다 747원 많다고 연금의 20%를 깎았다. 박씨는 2014년 같은 이유로 50%(월 42만5000원) 삭감됐고, 2015년 40%(월 34만여원), 2016년 30%(월 26만여원) 줄었다. 올해도 10% 감액된다. 5년간 1551만원 깎인다. 박씨는 월 20일 근무하면 기준을 넘지 않아서 연금이 줄지 않는다. 그런데 버스를 세울 수 없어 20일 넘게 일한다. 그러면 일당이 배로 늘면서 연금이 삭감된다.
박씨는 “피땀 흘려 일하면서 차곡차곡 보험료를 부어 연금을 만들었는데, 이걸 깎는 게 잘못된 거지”라며 “아내도 삭감된 것을 보고 화를 낸다. 그렇다고 집에 들어가서 놀 수도 없다”고 말했다. 박씨는 “버스를 41년째 몰고 있는데 이걸로 큰돈 버는 사람 있어? 없잖아. 애들 키우고 하루 벌어 쓰는데 연금을 깎으면 되나. 연금 갖고 그렇게 박하게 하는 건 서민을 가지고 노는 거야, 그렇잖아”라고 말했다.
정부가 법정 정년(60세) 연장을 논의하고 있는 가운데 이미 정년을 61~65세로 연장한 기업들이 있다. 지난 5월 파업 직전까지 갔던 버스회사가 대표적이다. 그 전에 이미 61세 또는 62세로 늦췄고, 이번 노사 협상에서 상당수가 63세로 늦췄다. 박씨 회사에는 60세 넘은 계약직 운전기사가 83명(전체 기사 390명)이다. 중앙일보가 정년을 연장했거나 연장을 논의 중인 7개 회사, 11명의 근로자를 인터뷰했더니 연금이 삭감된 근로자가 더러 있었다. 앞으로 정년 연장 논의에 연금 삭감 문제가 복병으로 떠올랐다.
현행 국민연금법은 연금 수령자의 월 소득(과세소득)이 일정액(올해 235만원)을 넘으면 연금을 삭감하게 돼 있다(재직자 노령연금 제도).  
“OECD, 고령자 근로장려 위해 연금 삭감제 폐지 권고”
최저 5%, 최고 50%를 최대 5년 삭감한다. 2015년 7월까지 박씨처럼 나이에 따라 깎았으나 그 이후 소득에 따라 깎는다. 종전보다 삭감 폭이 다소 줄긴 했으나 불만이 여전하다. 2017년 6만4474명의 국민연금이 깎였고, 올 3월 4만6628명이 삭감됐다. 이 중 일부는 정년 연장 근로자일 것으로 추정된다.
1999년 이후 한 번이라도 삭감된 사람은 31만6390명에 달한다. 5년 내내 삭감된 사람이 4만3374명이다. 김모(66)씨는 2014년 4월 첫 연금부터 삭감되기 시작해 올 3월까지 2635만원이 깎였다. 대전의 운전기사 김모(62)씨는 “한 달 근무일수가 이틀만 늘어도 월급이 올라가서 연금이 30% 정도 줄어든다. 정년이 연장돼서 세금을 내는데 왜 국민연금을 깎느냐”고 말했다. 서울 송파구 이모(70·버스기사)씨도 2011년 1년간 270만원 줄었고 이후에도 지속적으로 깎였다. 이씨는 “일하지 않으면 연금을 100% 다 주고 근로소득이 있으면 삭감하니, 납득할 수 없다”고 말했다. 공무원·사학·군인 연금도 최대 50% 삭감된다.
더불어민주당 정춘숙 의원은 지난 12일 국회 보건복지위원회 질의서에서 “노인들이 소득이 부족해서 국민연금을 담보로 대출을 받아 쓰는 사람이 늘고 있는데 일하는 노인의 연금을 감액하면 근로 의욕을 꺾게 된다”며 삭감제도 폐지를 촉구했다. 윤석명 보건사회연구원 연구위원은 “정년을 연장해 국민연금 수령 개시 연령(현재 62세)과 퇴직연령을 일치시켜야 한다. 그래야 소득 공백 기간이 생기지 않는다”며 “고령자 근로를 장려하기 위해 재직자 연금 삭감 제도를 폐지하는 게 맞다. 경제협력개발기구(OECD)가 2000년대 초반부터 폐지를 권고해 왔다”고 말했다.
 
https://news.joins.com/article/23539007
국민연금 한해 1000만원 못 받는데…3만명에 소득세 물린다 (중앙일보, 특별취재팀=신성식 복지전문기자, 박형수·김태호·신진호·김윤호·이은지 기자, 2019.07.30 00:02)
정년 연장의 복병 <상> 연금 삭감
수령액 연 770만원 넘으면 과세
작년 연금소득세 13억 불과한데
연금에 대한 불신만 심화시켜
60세 이후에 정년을 연장하든 재고용되든 일을 더하게 되면 연금만 깎이는 게 아니다. 연금이 일정액을 넘으면 소득세를 물어야 한다. 연금 삭감에 연금 소득세를 무는 ‘이중 손실’이 발생한다. 지난해 3776명이 그랬다. 국민연금이 월평균 40만원에 불과할 정도로 적기 때문에 세금을 무는 사람이 있을까 싶지만 현실은 그렇지 않다. 법정 정년이 늘면 이런 일이 더 늘어날 수밖에 없다.
더불어민주당 정춘숙 의원이 국민연금공단에서 제출 받은 자료에 따르면 지난해 연금도 깎이고 세금도 문 사람이 3776명으로 집계됐다. 이들은 지난해 12월 기준으로 1인당 4만7000원의 연금이 삭감됐고, 지난해 3만원의 연금 소득세를 냈다. 윤모(63)씨는 28년7개월 국민연금 보험료를 부었다. 61세부터 월 149만원가량의 국민연금이 나온다. 60세 넘어서도 회사에서 계속 일을 했는데, 이 때문에 연금이 매달 약 3만원 깎여서 나왔다. 지난해에는 국민연금공단에서 연말정산 하고 나서 3만원 세금을 떼고 연금이 나왔다. 두 개를 합쳐 한 해 연금 40만~50만원이 줄었다.
3776명은 연금 깎이고 세금도 내
이모(63)씨는 28년8개월 연금에 가입해 성실히 보험료는 냈다. 이씨 월 소득(과세소득)이 기준(227만원, 2018년)을 넘는다는 이유로 연금이 97만5890원으로 줄었다. 깎이지 않으면 124만6930원을 받아야 하는데 매달 27만1040원이 깎인다. 금액은 크지 않지만 지난해 연금 소득에 3030원의 세금을 냈다. 한 해 326만원가량 연금이 사라졌다. ‘이중 손실’이 발생하는 이유는 60세 이후에 일을 하는 국민연금 수령자가 늘고 있기 때문이다. 연금 수령자의 월평균 연금이 40만원에 불과해 가족 생계를 위해 일을 계속해야 한다. 일을 하다 보니 근로소득이나 사업소득이 생기고, 이로 인해 연금이 삭감된다.
최근 몇 년 사이에 문제로 떠오른 게 연금 과세다. 2013년 첫 과세자가 나왔다. 당시 3명에 불과했다. 2015년 3명에서 2016년 1096명으로 늘더니 2017년 1만1670명, 지난해 3만4466명으로 기하급수적으로 늘고 있다. 모든 연금에 세금을 매기는 게 아니라 연금 총액 중 2002년 이후 해당분에 과세한다. 연금 총액이 100만원이고, 2002년 이후 발생분이 80만원이면 여기에만 물린다. 2002년 전까지 세금을 매기지 않다가 연금보험료를 소득공제하고 노후 연금에 과세를 시작했다. 2002년 이후 연금액이 770만원(2013년까지 700만원)이 넘으면 과세한다. 지난해 1인당 연평균 세금이 3만7600원이다. 전체 연금 세금은 13억원이다. 그리 많지는 않다. 과세 대상 연금이 770만~799만원인 사람이 8577명, 800만~1000만원인 사람이 2만5836명이다. 1000만원 아래 구간에 몰려 있다.
세금을 내는 연금 수령자의 평균 연금은 월 126만원이다. 앞으로 연금 수령자가 늘면서 세금을 내는 사람이 크게 늘어나게 된다. 국민연금공단은 국회 제출 자료에서 “공무원·사학·군인연금 수령자의 연금 액수가 훨씬 많기 때문에 이들의 세금 부담에 비해 국민연금 수령자의 부담이 상대적으로 크게 보여 박탈감을 가질 수 있다”고 지적했다. 국민연금 전체 수령자의 평균이 40만원, 20년 이상 가입자는 93만원이다. 지난해 말 기준 공무원연금 평균이 230만원, 사학연금 286만원, 군인연금 273만원이다.
“2002년 과세기준 … 현실 맞게 조정을”
국민연금공단은 “통계청 가계금융복지조사에 따르면 가구당 최소 노후생활비가 197만원인데, 국민연금은 훨씬 못 미친다. 과세 기준을 현실에 맞게 조정해야 한다”고 제안했다. ‘용돈연금’이라고 비판을 받고 있는데, 여기서 세금을 떼는 것은 국민연금 제도 불신을 심화시킨다는 뜻이다. 연금공단은 과세 기준을 올리자고 제안한다. 연금공단의 시뮬레이션에 따르면 과세 대상 연금액 기준을 770만원에서 1200만원으로 올리면 과세 대상자가 발생하지 않는다. 1000만원으로 올리면 3명 발생한다. 850만원으로 올리되 1200만원 이하는 종합과세에서 제외하는 안도 있다. 이 경우 과세 대상자가 1만3446명으로 줄어든다.
민주당 정춘숙 의원실의 박상현 비서관은 “국민연금이 얼마 되지도 않는데 거기에 세금을 물리면 반발이 커진다. 게다가 한 해 연금에서 걷는 세금 총액이 극히 미미하다”며 “세금을 물리지 않거나 기준을 대폭 올려 월 150만원이 넘는 고액의 연금 수령자에게만 세금을 물려야 한다”고 말했다.
국민연금연구원 연금제도연구실 류재린 부연구위원은 “전 세계적으로 고령자·연금수급자에게 세제 혜택을 주는 방식으로 소득을 늘려주는 정책을 많이 펼친다”며 “앞으로 한국도 기하급수적으로 노인 빈곤과 연금소득 과세액이 늘어날 걸 고려하면 소득공제 구간을 조정해서 한시적으로나마 세금 부담을 줄여야 한다”고 말했다. 또 ＂조세형평성을 고려해 신중하게 검토해야 한다”고 말했다.
그러나 오건호 ‘내가만드는복지국가’ 운영위원장은 ＂국민연금 과세 대상자가 증가하고 있긴 하지만 보험료에 소득공제를 하기 때문에 과세 원칙을 흐뜨리지 않아야 한다”고 말했다. 
 
http://www.segye.com/newsView/20190730511595
[데스크의눈] 정년 연장의 딜레마 (세계일보, 김기동 사회부장, 2019-07-30 23:29:26)
지식노동 비중 커지는 첨단 시대 / 노동시장 퇴출 나이 규정 안맞아 / 청년 고용난 해소·기업부담 최소화 / 정년연장 논의 심도있게 진행해야
“우리는 ‘정년 연장’이라는 말보다는 ‘고용 연장’이라는 말을 더 쓴다.”
며칠 전 인터뷰 자리에서 이재갑 고용노동부 장관이 전한 얘기다. 이 장관은 “정년은 나이가 딱 정해지지만 고용 연장은 일을 더 할 수 있게 하는 여러 가지 방법이 있다”고 부연했다. 30년 넘게 해당 부처에서 한 우물만 파온 이 장관의 말에 순간 고개가 끄덕여졌다.
정년 연장 문제가 ‘뜨거운 감자’로 등장했다. 지난 2월 대법원이 30년 만에 육체노동자의 ‘노동가동연한’을 기존 60세에서 65세로 상향한다는 판결이 기폭제가 됐다. 홍남기 경제부총리도 “정년 연장을 위한 사회적 논의가 필요한 시점”이라고 밝히는 등 당국자들의 언급이 재차 이어졌다. 사실 정년 연장 문제는 우리 사회의 고령화 추세로 보면 ‘예고된 수순’이다.
‘장래인구추계’에 따르면 생산가능인구는 올해부터 10년간 연평균 32만5000명씩 감소한다. 2030년대가 되면 감소폭은 연평균 50만명대로 커진다. 반면 65세 노인 인구는 2020부터 10년간 연평균 48만명씩 늘어나고 2025년에는 노인인구 비중이 20.3%에 달해 초고령사회로 진입한다. 저출산·고령화가 특정국가에 국한된 문제는 아니지만 우리나라의 경우 심각할 정도로 그 추세가 가파르다.
고령화와 정년 연장 문제는 세계 공통 화두다. 고령화사회를 먼저 접한 일본은 2013년 정년을 65세로 늘렸고 다시 70세로 늘리는 작업을 하고 있다. 독일도 현재 65세인 정년을 2029년까지 67세로 연장하기로 했다. 정년 문제를 ‘강 건너 불 보듯’ 하기에는 마음이 급해진다. 그렇다고 일률적으로 정년을 연장하는 것이 옳은 일인지도 의문이다.
기대수명이 84세로 세계 1위인 일본과 비교해 보자. 한국인의 기대수명도 82.7세로 사실상 세계 최고수준이다. 다만, 우리와 일본의 경제상황은 다르다. 일본이 정년을 연장한 2013년은 생산인구가 급격히 줄고 일자리는 늘어나는 시기였다. 2012년 말 아베노믹스 이후 일본 경제가 살아나면서 기업의 인력 수요가 지속적으로 늘었다. 우리의 경우 생산인구가 줄고 있지만 일자리 역시 쉽게 늘지 않는 양상을 보이고 있다.
정년을 연장하더라도 현장에서 당장 뿌리내릴지도 미지수다. 60세까지 일할 정도로 기업 여건이 호락호락하지 않다. 고용부의 ‘사업체 노동력 조사 부가조사’에 따르면 2017년 기준으로 1인 이상 사업체 143만개 중 정년제를 도입한 곳은 29만9000개로, 전체의 20.3%에 머물렀다. 일부를 제외하고 45세 전후로 주된 일자리에서 이탈한다는 것이 고용부 통계로도 확인된다. 최저임금 인상 등과 맞물려 기업들은 정년까지 고용을 이어가고 싶어도 사업을 접거나 일자리를 줄여야 할 처지로 내몰리고 있다. 가뜩이나 국민연금을 받는 나이가 현재 62세(1957~1960년생)에서 2033년이면 65세(1969년생 이후)로 ‘소득 크레바스’는 5년으로 벌어진다.
정년 연장 논의는 필요하지만 결정 여부와 시행은 별개 문제다. 현장에는 많은 다양성이 존재한다. 억지 정책은 무리가 따르고 갈등을 유발한다. ‘나이 먹고 일할 수 있다면 행복하다’는 게 다수의 생각일지 모른다. 하지만 ‘늙어서까지 일을 해야 하나’라는 부정적 시각도 분명 존재한다. 그렇다고 지식노동의 비중이 커지고 있는 4차 산업혁명 시대에 정년이라는 틀에 갇혀 풍부한 경험과 일할 의지를 갖춘 시니어들을 방치하기에는 너무 아깝다. ‘노익장(老益壯)’들의 지식과 노하우야말로 현시점에서 경제에 기여할 수 있는 소중한 자산이다.
다시 정년 연장 대신 고용 연장 측면에서 접근하자는 고용부 장관의 말을 곱씹어본다. 과학기술의 발달에 따라 첨단산업마저 순식간에 사라졌다가 생겨나고 있다. 시대가 급변하는데 일정한 나이를 기준으로 노동시장에서 퇴출시키는 정년제는 시대적 흐름에 맞지 않는 것도 사실이다. 미국과 영국은 법적으로 정한 정년제도가 아예 없다.
정년 연장을 위한 정부의 정책적 개입과 정치사회적 공론화가 필요하다. 사회적 비용을 최대한 줄이고 효율적 실행방안을 도출해 내는 게 정년 연장 논의의 핵심이다. 기업 부담 최소화와 청년일자리문제 해소 등을 심도 있게 들여다봐야 한다. 정년 연장이 청년일자리를 빼앗는 ‘제로섬’게임이 아니라는 사회적 공감대도 만들어져야 한다.
 
https://news.joins.com/article/23540078
정년 늘린 61곳 임금피크제 0…“추가 인건비 111억” (중앙일보, 박형수·김태호·신진호·김윤호·이은지 기자, 2019.07.31 00:02)
정년 연장의 복병 <하> 임금체계
서울의 61곳 버스회사 노사는 지난 5월 임금·단체 협상에서 임금 인상과 정년 연장(만 61세→63세)에 합의했다. 당시 협상에 임한 버스회사 대표들은 “임금을 좀 내주더라도 정년 연장은 끝까지 방어하려 했는데 뜻대로 되지 않았다”면서 “회사 운영에 큰 부담이 될 것”이라고 우려했다.
재고용 계약과 달리 호봉 높여줘야
버스회사들 “지출 늘어 경영 부담”
신규채용 중단 등 고용축소 우려
“성과급 등 새로운 임금체계 필요”
버스회사들이 정년 연장을 막으려 한 이유는 임금 부담 때문이다. 정년이 연장되면 호봉이 올라가면서 임금이 따라 오른다. 임금피크제 같은 것을 도입하지 않았다. 버스회사는 1호봉(월 426만원)~9호봉(월 528만원)으로 돼 있다. 상여금은 신입은 300%, 10년 차부터 600%다. 이송우 서울버스운송사업조합 경영지원실장은 “정년이 1년 연장될 때마다 인건비가 111억원 더 나간다”고 말했다.

생산가능인구와 고령인구 규모. 그래픽=김영옥 기자 yesok@joongang.co.kr
중앙일보가 서울 버스회사 61곳을 포함해 정년을 연장한 기업을 조사했더니 임금피크제를 도입한 데가 없었다. 서울의 한 버스회사 대표는 “정년퇴직한 버스기사를 계약직으로 재고용하면 1호봉의 95% 수준으로 임금을 낮추기 때문에 부담이 덜하지만 정년이 늘면 임금 부담이 커진다”고 말했다. 올 초 대법원이 육체 근로자 가동연한을 65세로 판결해 ‘정년 65세’의 길을 텄다. 이런 분위기를 타고 정년을 연장하는 데가 생긴다. 서울·대구 등지의 버스회사들은 지난해 정년을 61세로 연장했고 내년에는 63세로 늘어난다. 충남 금산군의 대동고려삼 같은 회사는 2010년 정년을 65세로 늦췄다.
기업 입장에서 정년 연장이 부담이긴 하지만 필요한 측면이 있다. 울산시 시내버스 회사인 울산여객의 김경용 노무이사는 “주 52시간 근무제가 도입되면서 당장 더 많은 인력이 필요했는데 젊은이들은 버스기사를 선호하지 않는다”며 “안정적으로 인력을 확보하기 위해 정년 연장이 꼭 필요하다”고 말했다. 충남의 시외버스 회사인 삼흥고속 관계자도 “고령 운전자들은 이직률이 낮다. 정년을 연장하는 편이 안정적으로 회사를 운영하는 데 도움이 된다”고 말했다.  
임금이 낮은 업종은 상대적으로 정년 연장 갈등이 덜한 편이다. 대동고려삼은 전체 직원 150명 가운데 스무 명이 60세 이상이다. 인삼 가공과 선별 일을 주로 한다. 이 회사 이종익 부장은 “월급은 최저임금보다 조금 높고 설·추석 등 명절에는 떡값 정도만 준다. 휴가비도 따로 없다”고 말했다.
전문가들은 임금체계를 개편하지 않고 정년 연장을 하면 ‘고용 축소’라는 부작용으로 이어질 수밖에 없다고 지적한다. 한국노동연구원 남재량 선임연구위원은 “통상적으로 젊은 근로자는 일한 것에 비해 적은 임금을 받고 고령일수록 생산량에 비해 높은 임금을 받게 된다. 정년이 연장되면 생산량이 적은 근로자에게 높은 임금을 오랜 기간 지급해야 한다는 것”이라고 말한다. 남 연구위원은 “기업 입장에서는 생산량은 줄고 지출이 많아지기 때문에 손실을 메우기 위해 누군가를 내보내거나 아예 고용하지 않을 수밖에 없다”고 말했다.
대구버스조합의 한 간부는 “사회적 분위기에 맞춰 정년을 61세에서 63세로 연장했지만 임금 부담이 커져 신규 채용이나 퇴직 후 재고용하는 계약직을 다소 줄여야 할 것 같다”고 말했다. 원활한 노동력을 공급받기 위해 정년을 연장했지만 이로 인한 손실을 어떻게 메울지 대책이 없다. 성태윤 연세대 경제학부 교수는 “성과만큼 임금을 받는 구조, 혹은 직무에 따라 임금을 받는 방식이 우리 사회 전반에 뿌리내려야 한다”고 강조했다.
 
https://news.joins.com/article/23540079
정년 늘어 "만세" 불렀던 아빠, 계약직 아들이 눈에 밟혔다 (중앙일보, 박형수 기자, 금산=김태호 기자, 2019.07.31 00:02)
정년 연장의 복병 <하> 임금체계
소득절벽 메워주는 노후 일자리
젊은층·비정규직에 부메랑 우려
노노·세대 갈등으로 번질 가능성
“근로시간 줄여 새 일자리 늘려야”
“노사 협상 때 정년 연장이 확정됐다는 얘기를 듣고 동료들이랑 만세를 불렀죠. ‘이야! 우리 (정년) 늘어났다’라고요.”
지난달 서울 강서구 김포교통 차고지에서 만난 버스기사 김영대(61·서울 마곡동)씨 얼굴에는 웃음이 떠나지 않았다. 서울 버스는 지난 5월 노사 협상을 통해 근로자 정년을 61세에서 63세로 연장했다. 1959년 2월생부터 정년 연장 대상에 드는데, 김씨도 혜택을 보게 됐다.
버스 운전 31년 차인 김씨는 가장 높은 호봉인 9호봉(연 5000만원대)을 받고 있다. 만약 정년 연장이 안 됐으면 정년퇴직하고 내년 4월 계약직으로 재고용돼 연봉이 3000만원대로 줄어들 판이었다. 상여금도 절반으로 깎이고 학자금 지원도 끊긴다. 김씨는 “큰딸은 대학 진학을 앞두고 있고, 둘째는 중학생이다. 정년퇴직하면 퇴직금에다 국민연금이 나온다 해도 당장 수입이 줄어드니 갑갑할 노릇이었다”고 말했다.  
김씨는 “지금 벌이로 2년을 더 받을 수 있고 퇴직금도 늘어나니 진짜 큰 도움이 된다. 가족도 엄청 좋아했다”며 웃었다. 그는 “안경을 쓰면 시력이 아직 1.2(좌), 1.5(우)다. 무사고 경력에 지각 한 번 한 적이 없다”며 “은퇴하고 집에 있을 생각하면 답답하고 금방 늙을 것 같더라”고 말했다.
충남 금산군 대동고려삼 15년 차 직원 송상임(65)씨는 새벽 5시30분에 일어나 남편 밥 챙기고 통근버스 타고 출근한다. 송씨는 “전기료와 각종 공과금 등을 내고 자식에게 손 안 벌리려면 직장을 다녀야 한다”며 “집에 있으면 쓸데없는 고민이 생기고 일 나오는 게 최고야. 행복이에요, 이렇게 일 하는 게”라고 말했다.  
이 회사 근로자 김현곤(64)씨는 한국타이어에 다니다 만 56세에 정년퇴직하고 2014년 입사해 5년째 일하고 있다. 그는 “벌이를 떠나 회사에 다닌다는 사실만으로 좋다”며 “이곳 일이 육체적으로 힘들지 않아 65세 넘어서도 일하고 싶다”고 말했다.
정년 연장 근로자의 가족도 반긴다. 김현곤씨의 아내 김금주(57)씨는 “젊은 시절 돈이 없어 힘든 때가 있었는데 나이 들고 남편이 정년 지나서까지 안정적으로 월급을 받아오니 큰 도움이 된다”고 말했다. 둘째 아들 김재철씨(30)도 아버지가 정년을 훌쩍 넘겨 회사에 다니는 게 자랑스럽다. 김씨는 “취직이 힘든 시대에 아버지가 회사에 오래 다니는 걸 보면 대단하다”며 “아버지 월급이 가계에 큰 보탬이 되는 것으로 안다”고 말했다.
베이비붐 세대 11%만 정년 연장 혜택
정년이 62세 이후로 연장되면 노후 소득 공백기간(크레바스)이 사라진다. 정년과 국민연금 수령 시기(62세)의 틈이 안 생긴다. 하지만 대다수 근로자는 법정 정년(60세)을 채워도 62세까지 소득절벽을 겪는다. 2023년에는 연금 수령시기가 63세, 2028년 64세, 2033년 65세로 늦춰지면서 크레바스가 더 커진다.
일각에서 “정년 연장이 젊은 세대의 일자리를 줄일 것”이라고 우려한다. 이태주 서울버스노조 사무부처장은 “일정 부분 공감한다”고 말한다. 이 부처장은 “사업자 측에서 기존 버스기사들의 근로시간을 47.5시간에서 45시간으로 줄이자고 제안했다. 이렇게 되면 신규 일자리를 1100개 더 만들 수 있다고 하더라”며 “아직 노조 차원에서 합의를 본 건 아니지만 정년 연장의 대안으로 근로시간을 줄여 임금을 조금 덜 받는 식의 조정이 필요하다고 본다”고 말했다.
대동고려삼 근로자 박명숙(63)씨는 “(청년 실업이) 걱정돼죠. 애들 키우는 거 보니까 돈도 많이 들고. 공부 많이 해서 작은 일이 성에 잘 안 차니 걱정 들 때가 있어요”라고 말한다. 박씨는 “이런 동네(대동고려삼)는 사람이 없어서 난리다. 일자리 찾기가 치열한 곳은 정년 연장 되면 아무래도 젊은애들 일자리 뺏을까봐 걱정될 것 같아요”라고 말했다.
정년 연장이 세대 갈등, 노노(勞勞) 갈등의 불씨가 될 수 있다. 서울의 한 대기업에서 계약직으로 일하는 이모(34·경기도 성남시)씨는 “솔직히 회사에서 40대 중반, 차장 직급을 넘어가면 거의 하는 일 없이 월급만 많이 받는 것 같다”면서 “정년이 연장되면 일 안 하고 돈 많이 받는 사람이 늘어나 나 같은 계약직은 고용 불안이 더 심해질 것 같다”고 우려했다.  
“청년 취업도 배려하는 고용대책 필요”
공기업 취준생 최모(27·경희대 경제학과)씨는 “정년이 연장되면 공공기관이나 공기업부터 적용할 텐데, 그만큼 신규 채용을 줄이지 않을까 걱정된다”면서 “정년 연장과 청년 고용이 병행하는 대책이 필요하다”고 지적했다.
전문가도 우려한다. 석재은·이기주 한림대 사회복지학과 교수는 ‘베이비붐 세대와 정년 연장 혜택의 귀착’ 논문에서 “베이비붐 세대 가운데 정년 연장된 사람이 11.4%에 불과하며, 고학력·남성·공공기관 종사자가 혜택 볼 가능성이 높다”며 “이들의 고용 안정성이 강화되면서 격차가 더 벌어질 수 있다”고 우려했다.  
남재량 한국노동연구원 선임연구위원은 “정규직이 아니라면 정년 연장 혜택을 볼 수 없다”며 “결국 비정규직·취준생 등 상대적으로 입지가 취약한 노동자가 고스란히 피해를 볼 수 있는 구조”라고 말했다.
 
https://news.joins.com/article/23540099
60+α 정년 늘리는 기업에 지원금 등 인센티브 (중앙일보, 세종=손해용 기자, 2019.07.31 00:03)
정년 연장의 복병 <하> 임금체계
정부, 고령화 대책 내달 발표
“법적 제도화는 중장기 과제”
정부는 자발적으로 정년을 연장하는 기업에 대해 인센티브를 제공하는 내용의 저출산 고령화 대책을 이르면 다음달 발표할 예정이다. 현재 만 60세로 돼 있는 정년을 법률적으로 연장하는 방안은 중장기 과제로 추진하기로 했다. 30일 기획재정부에 따르면 정부의 인구정책 태스크포스(TF)는 당초 이달 중에 이런 내용을 발표할 예정이었으나 최근 일본의 경제보복 대응에 역량을 집중하자는 차원에서 발표를 연기했다.
이번 대책에는 정년을 자발적으로 폐지·연장하거나, 정년을 넘긴 근로자를 재고용하는 중소·중견기업에 세제 혜택이나 지원금 지급 등 정부 차원의 인센티브를 제공하는 내용이 담긴다. 내년 종료 예정인 ‘60세 이상 고령자 고용 지원금’의 일몰 시한도 연장한다. 이 제도는 정년을 따로 정하지 않은 사업장에서 고용 기간 1년 이상인 60세 이상 고령자를 일정 비율 이상 고용하면 분기당 일정 금액(올해는 27만원)을 지원하는 제도다.
정부 내에서 정년 연장 논의가 본격화한 것은 지난 5월 홍남기 부총리 겸 기획재정부 장관이 급격한 고령화 등 인구구조 변화에 대비한 정년 연장 필요성을 언급하면서다. 이후 정부가 현재 만 60세인 정년을 상향 조정하는 것을 정책 과제로 삼고 사회적 논의를 추진하기로 공식화하면서 ‘정년 연장’은 뜨거운 감자로 떠올랐다.
다만 기재부 핵심 관계자는 “60세 정년 의무화도 장기간에 걸쳐 이뤄진 점을 고려해야 한다”며 “관련 논의는 시작하겠지만, 제도적으로 정년을 늘리는 것은 이번 발표에서 다루기에는 이른 시점”이라고 말했다. 정부는 TF 논의 결과를 공식 발표한 이후 ‘정년연장’과 관련한 법과 제도를 다룰 새로운 TF를 구성하는 방안을 검토 중인 것으로 알려졌다. 
   
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https://news.joins.com/article/17807433
‘60세 정년’더 늘릴 수도 없고 … 공공기관, 임금피크제 골머리 (중앙일보, 세종=박유미 기자, 2015.05.15 01:27)
사업장 절반이 이미 정년 60세 넘어
서울대병원·출연연구소 등 반발
“임금만 깎여 이직 늘어날 것”
정부가 내년부터 공공기관 임금피크제 도입을 의무화한다고 나섰지만 일부 공공기관은 이에 따르지 않거나 노조를 중심으로 반발 조짐을 보이고 있다. 이미 정년이 60세가 넘는 기관은 정년 연장 효과가 없고, 권고안을 현실적으로 적용하기 어려운 기관들이 많아서다. 내년에 정년이 60세로 늘면 316개 전체 공공기관(공기업 30개, 준정부기관 86개, 기타 공공기관 200개)은 퇴직 연장자 수만큼 신규 채용을 늘려야 한다.
지난 13일 서울대병원 노동조합은 병원 측과 ‘임금피크제 도입안 철폐’에 합의했다. 노조는 지난달 23일부터 파업 중이다. 합의안에 따라 정년이 만 58세에서 60세로 늘어나지만 임금피크제는 도입하지 않는다. 지난 4월 23일 기획재정부가 공공기관운영위원회를 열고 임금피크제 추진 방향을 발표한 데 이어 이달 7일 권고안을 내놨지만 따르지 않기로 한 것이다. 병원 관계자는 “지금 당장은 기타 공공기관에 대한 강제성이 없어 노조와 합의했다”며 “정부의 구체적인 방침이 내려오면 그에 따르겠다”고 했다. 그러나 노사가 합의한 내용을 번복하기는 쉽지 않을 것으로 보인다.
한국폴리텍대학은 2005년 임금피크제를 도입했다. 전체 교원 1199명 가운데 1100여 명의 정년이 65세다. 61세부터 연봉이 매년 1%씩 최대 5%를 덜 받는다. 연봉이 깎인 이 학교 교원들은 지난해 10월 학교를 상대로 깎인 임금을 돌려달라는 민사소송을 제기했다. 이들은 “정년이 보장된 교원에게 임금피크제를 적용하는 것은 무효”라고 주장한다. 이 학교 인사 담당자는 “이미 소송까지 제기된 상황이고 2급 이상은 성과연봉제를 시행하고 있어 강화된 임금피크제를 어떻게 적용할지 고민”이라고 말했다.
폴리텍대학처럼 이미 60세 이상으로 정년을 정해두고 있는 기관들은 고민이 깊다. 권고안에 따르면 임금피크제를 이유로 60세를 초과해 정년을 연장할 순 없다. 316개 공공기관 가운데 정년이 60세가 안 되는 기관은 140개다. 나머지 기관들은 정년이 연장되지 않는데도 임금피크제를 도입해야 한다. 정년이 61세인 정부 출연연구기관이 대표적이다.
공공연구노조 이경진 정책국장은 “대학교수 정년은 65세인데 공공기관으로 분류된다는 이유로 정년을 늘려주지 않고 임금피크제만 도입한다면 연구원들의 이직이 대폭 늘어날 것”이라고 말했다.
기존 직원들의 양보가 불가피하다는 점도 노사 합의에 큰 걸림돌이 될 전망이다. 한국전력은 2010년 임금피크제를 도입한 뒤 해마다 희망퇴직을 받고 있다. 이에 필요한 재원은 2008~2009년에 전 직원이 임금 인상분과 상여금을 반납해 마련했다.
이에 기재부는 15일 서울 서초구 서울지방조달청에서 전체 공공기관을 상대로 임금피크안 권고안 설명회를 연다. 송복철 기재부 제도기획과장은 “기관마다 연령 분포, 정년 등이 달라 더 구체적인 가이드라인을 내놓긴 어렵다”며 “권고안을 토대로 기관장들이 나서서 기관별 특수성에 맞는 방안을 마련해야 한다”고 말했다.
 
http://todayboda.net/article/6775
임금피크제, 무엇을 겨누고 있나 (오늘보다 2015/08 제7호, 공성식 공공운수노조 공공기관사업팀 국장)
대국민 사기극
정부와 여당, 그리고 경영계는 노동시장 구조개혁의 여러 항목 중에서도 일차적으로 임금피크제 도입에 집중하고 있다. 특히 공공기관에서부터 임금피크제 도입을 강제하고 나섰다.
경영계는 임금피크제를 도입하지 않을 경우 기업의 비용 부담이 5년간 100조 원이 넘고, 청년실업자가 45만 명에서 73만 명으로 늘어난다고 주장한다. 100조 원이면 GDP의 7퍼센트나 되는 어마어마한 금액이다. 이는 55세 정규직 임금노동자 전체가 정년연장의 수혜자가 되고 이들이 현재 55세 평균임금에서 매년 3.4퍼센트씩 인상되는 임금을 받는 것으로 가정하여 계산한 결과다.
한 마디로 사기다. 이미 절반 이상의 기업 정년이 57세 이상이고 정년이 연장된다하더라도 누구나 정년이 보장되지 않는다는 점을 무시하여 수혜자를 과대 추정하였다. 더 큰 문제는 정년연장자들의 노동에 따른 기업 수익을 계산에서 제외하여 마치 이들이 놀면서 임금을 받는 것으로 간주하고 있다는 점이다. 당연하게도 이들이 받는 만큼만 기업 수익에 기여한다면 기업의 순비용 부담은 0이다. 경영계의 입장을 대변하여 임금피크제 도입을 정당화하려는 기존 연구 결과에서도 정년연장으로 인한 기업의 순비용 부담은 년 1.9조 원 수준으로 제시된 바 있다. (어수봉, <정년 연장과 노동시장 효과: 전망과 과제>, 2013) 물론 이 역시도 과장된 수치이나 분배상황을 고려할 때 기업이 충분히 감당할 만한 수준이다.
소위 고용대란설도 근거가 부족하다. 정년연장이 청년고용을 위축시킬 수 있다는 ‘세대 간 고용대체 가설’은 여러 연구에서 근거가 없는 것으로 판명이 났다. 우선 청년세대가 진입하는 일자리와 장년세대가 차지하고 있는 일자리가 다르기 때문에 청년과 장년은 같은 일자리를 두고 경쟁하는 관계가 아니다. 또한 정년연장으로 인해 더 많은 사람이 숙련된 상태로 더 오랫동안 일하게 되므로 노동투입이 늘어나고 평균생산성이 증가하여 국민경제의 추가적인 성장으로 이어져 고용 총량은 늘어나게 된다. 1990년대 청년실업을 해결하기 위해 고령자 조기퇴직을 권고했던 OECD는 2005년 고용전략을 새롭게 수립하며 고령자 고용촉진으로 정책방향을 선회하는데, 사실 한국에서 정년이 60세 이상으로 법적으로 의무화하게 된 것도 이러한 국제적 흐름을 반영한 것이었다.
임금피크제라는 방아쇠
정부와 경영계가 대국민 사기극까지 펼치며 임금피크제 도입에 열을 올리는 이유는 임금피크제가 대기업과 공공기관 정규직의 임금-고용 유연화를 확대하는 방아쇠가 될 것으로 기대하고 있기 때문이다. 김영배 경총 상임부회장은 여러 차례 언론과의 인터뷰에서 임금피크제는 “임시방편”이라며 “임금체계를 하루 빨리 직무·성과중심으로 개편해야 한다”고 강조해왔다.
임금피크제는 결국 나이가 들면 생산성이 떨어지고 생산성이 떨어지면 임금을 적게 받아야 한다는 논리를 사회적으로 확산한다. 이는 임금이 개별 생산성에 따라 차등하여 지급되어야 한다는 성과주의 임금체계에 대한 정당화로 이어질 수밖에 없다.
더구나 임금피크제는 정년을 무력화하고 정년 이전 퇴출을 유도한다. 임금피크제가 일반화되어 있는 은행권의 경우 58세 정년을 3년 앞두고 위로금을 받고 조기퇴직을 할 것인가 아니면 삭감된 임금을 받고 정년보다 2년 연장된 기간까지 근무할 것인가를 선택하는 제도를 실시 중이다. 그런데 국민·우리·하나·외환·기업은행 등 임금피크제를 시행하는 5개 은행을 조사한 결과, 임금피크제 선택률은 31.3퍼센트에 불과했다. 임금피크제보다 퇴직을 선호하는 이유는 실제 받게 될 급여의 차이가 크지 않기 때문이기도 하지만 성취감을 갖기 어려운 주변적인 직무를 부여받게 되기 때문이다.
우리나라와 함께 임금피크제를 도입하고 있는 몇 안 되는 나라인 일본은 노동력 부족을 보완하고 중고령자들의 경제활동을 촉진하는 수단으로 활용하고 있다. 이에 비해 한국의 임금피크제는 조기퇴직을 유도하는 성격이 강하다. 정부의 공공기관 임금피크제 지침 역시 임금삭감폭을 크게 하고 별도 직무에 배치하도록 하는 등 조기퇴직 유도형 임금피크제에 가깝다. (김유선, <정년 60세 시대, 임금피크제가 청년고용 해법인가?>, 2015)
더구나 임금피크제는 정규직 노동자를 고립시키기 딱 좋은 의제다. 정부는 대기업과 공공기관 정규직에 대한 과보호가 기업들의 정규직 채용을 가로막고 비정규직 채용을 늘리는 원인이라고 주장하고 있다. 임금피크제 없는 정년연장이야 말로 이러한 공식에 딱 들어맞는다. 특히 공공기관의 경우 정부가 정원을 늘리지 않으면 정년연장으로 인해 단기적으로는 향후 5년간 9000명 정도의 신규채용이 줄어들 수밖에 없다. 정부가 노동시장 구조개혁을 관철하기 위한 첫 전장으로 임금피크제를 선택한 이유다.
상위 10퍼센트 양보론 정당한가?
그런데 정부의 노동시장 구조개혁을 반대하면서도 임금피크제에 대해서는 조건부로 찬성하거나 불가피한 것이 아니냐는 태도도 상당하다. 정의당 당대표 선거에 출마하여 바람을 일으킨 조성주 후보는 “현재 공공기관까지 실시되고 있는 청년고용할당을 민간부문으로 확대하고, 비정규직을 정규직으로 전환해 좋은 일자리를 늘릴 때 [임금피크제 도입을] 고려해 볼 수 있다”고 밝힌바 있다. 경향신문 등의 개혁적 성향의 언론도 임금피크제에 반대하지는 않으나 노사합의하에 추진되어야 한다는 정도의 입장을 피력하고 있다.
이러한 양보론의 밑바탕에는 노동시장의 문제를 10퍼센트와 90퍼센트의 소득·고용양극화로 진단하고 10퍼센트의 양보도 필요하다는 생각이 깔려 있고 이는 정부의 노동시장 구조개혁 논리와 상통하는 측면이 있다.
1997년 이후 한국 노동시장의 청년실업, 소득격차의 확대의 근본적 원인은 자본의 투자 효율성이 크게 약화된 가운데 국내 투자보다는 해외 투자가 확대되며, 금융적 축적이 증가하면서 자본 축적률이 구조적으로 낮아진 것에서 기인한다. 이는 장시간 노동시간, 자동화·기계화 확대 등 기술적 요인과 결합하여 한국경제의 고용창출 능력을 약화시켰다. (안정화, <자본축적과 노동시장 구조 변화>, 2009)
한편 1997년 이후 신자유주의 금융세계화의 강화는 자본과 상위 1퍼센트에게 유리한 소득분배를 강화했다. 한국사회의 20세 이상 인구 소득 중 1퍼센트가 차지하는 비중은 1995년 7.2퍼센트에서 11.5퍼센트로 59.3퍼센트나 증가했다. 상위 1~10퍼센트의 소득 비중은 25.1퍼센트에서 30.9퍼센트 23퍼센트 증가했다.(김낙년, <한국의 소득 집중도 추이와 국제비교, 1976~2010>, 2012) 그런데 1995년에서 2010년까지 실질국민소득은 74.5퍼센트 증가했는데 상위 1퍼센트의 평균소득은 87.6퍼센트, 상위 1~10퍼센트의 평균소득은 44.6퍼센트 증가하여 1퍼센트를 제외하면 1~10퍼센트조차도 국민소득 증가보다 개인소득 증가가 낮았음을 알 수 있다. 그 이하는 말할 것도 없다. 이는 국민소득의 분배가 기업과 상위 1퍼센트로 집중되었음을 의미한다. 이러한 소득불평등 확대는 다시 높은 구조적 실업, 저고용을 강화하여 왔다.
임금피크제와 같은 임금 삭감이 우리 사회의 임금격차의 해소 또는 일자리 창출로 이어질 리 만무하다. 지금 내기에 걸려 있는 것은 ‘극심한 저임금-고용불안에 시달리고 있는 다수 중소영세사업장 비정규직 노동자들의 노동조건을 개선하기 위해 누가 얼마나 부담을 질 것인가?’라는 지극히 정치적 의제다.
재벌과 1퍼센트 상위 소득자에 대한 책임을 묻지 않고 노동자들이 소득과 일자리를 나누자는 주장은 한국사회의 구조적 실업, 노동시장의 이중구조 문제의 진정한 원인을 은폐하고 그 책임을 정규직 노동자에게로 전가하고 노동시장 전체의 유연성을 극대화하려는 정부와 경영계의 전략에 말려들 수밖에 없다. 정부의 주장을 받아 치는 공세적 주장처럼 보이나 정부가 설정하고 있는 정규직 과보호론, 임금과 일자리 쪼개기 프레임을 넘어 설 수 없다.
재벌과 1퍼센트의 책임을 묻자
10퍼센트의 대기업·공공기관의 정규직 노동자, 노동조합으로 조직된 노동자들에게 현 사태의 책임이 있다면, 1990년대 이후 전체 노동자가 함께 사는 길을 만드는 데 실패하고 전투적 또는 실리적으로 개별 기업 내에서의 노동조건을 보호하는데 그쳤다는 점이다. 이번에도 조직된 노동자의 투쟁이 노동시장 구조개혁을 단순하게 ‘저지’하는 데 그쳐서는 고립과 패배를 면치 못할 것이다. 노동시장의 제대로 된 개혁에 대한 노동자의 대안을 제시하고 이를 세력화하여 정부와 경영계의 거짓 대안과 정면으로 대결해야 한다.
고용문제의 해결, 노동시장의 상향평준화, 소득 및 임금불평등의 해소를 위한 적극적 대안이 필요하다. 우선 최저임금을 대폭 올리고 ‘최고임금제’를 실시하여 평등한 분배를 강제하는 한편, 노동자의 임금협상력을 강화하여 실질임금을 대폭 올려 나가야 한다. 조직률 확대와 교섭구조의 집중화, 단체협약 효력 확장이 필요하다. 단체교섭을 집중화하고 적용범위가 넓은 나라일수록 임금격차가 적다는 것은 잘 알려진 사실이다.
또한 세제를 개혁하여 재벌과 1퍼센트의 부를 사회적으로 재분배하고 이를 예산으로 정부가 공공서비스 강화와 공공부문 일자리 확대를 위해 적극 투자하여 정부가 일자리 창출에 앞장서야 한다. 또한 공공부문에서부터 직·간접 비정규직을 정규직화하고 노동권을 제대로 보장하여 좋은 일자리 창출에 앞장서야 한다. 말만 번지르르한 비정규직 대책의 문제점을 개선하여 무기계약직의 실질적 처우개선과 차별철폐, 직접고용 비정규직만을 규제하여 확대된 외주·용역 간접고용 노동자의 직영화, 선별적 전환이 아닌 상시·지속업무 자체의 정규직 정원으로 전환을 하여 실효성을 확보해야한다. 한국의 공공부문 고용 비중은 7.6퍼센트로 OECD 평균 21.3퍼센트에 비해 턱없이 부족하다. 한국의 통계에는 공공기관의 대다수가 빠져 있기는 하나 이를 포함시킨다 하더라도 절반도 되지 않는다. 예산 절감 인력 감축을 금과옥조로 삼는 신자유주의 공공부문 정책에서 벗어나 적극적인 공적 투자 확대 정책이 필요하다.
이를 관철하기 위해서는 노동운동을 포함한 사회운동 전반의 말 그대로 총력투쟁이 필요하다. 총파업을 내걸고 하루 집회를 성사하는 것이 아니라 모든 수단과 방법을 동원하여 여론을 장악하고 국민을 움직이고 정치권을 압박하고 정부와 여당, 재벌을 타격하는 투쟁이 세상을 바꿀 수 있다.
 
https://news.joins.com/article/19200540
공공기관 313곳 모두 임금피크제 도입 완료…내년 채용 4441명 늘어 (중앙일보, 세종=김민상 기자, 2015.12.07 00:08)
기획재정부는 부산대병원을 마지막으로 313개 전체 공공기관이 임금피크제 도입을 완료했다고 6일 밝혔다. 공공기관 구조조정을 위해 앞으로 통폐합할 녹색사업단·아시아문화개발원·체육인재육성재단은 제외됐다.
임금피크제는 정년을 60세로 연장하면서 특정 연령 이후부터 임금을 줄이는 제도다. 정부는 5월부터 공공기관 임금피크제를 추진했지만 1998년 외환위기 당시 연구직을 대상으로 정년을 65세에서 60~61세로 줄였던 연구기관을 중심으로 반발이 심했다.
이에 정부는 이 제도를 도입하지 않는 기관에 대해 내년도 임금인상률과 부서운영비, 업무추진비 등을 삭감하겠다는 강경책을 썼다. 한쪽으로 임금피크제로 연봉이 10% 이상 삭감되면 10% 넘는 금액만큼 주겠다는 지원책도 발표하면서 반대 기관을 설득했다.
결국 7월까지 12개에 불과했던 임금피크제 도입 기관은 8월 100개, 10월에 289개로 늘어났다. 임금피크제 도입으로 아낀 인건비로 공공기관은 내년도 채용 인원을 4441명 늘릴 수 있다. 전체 채용 예정 인원은 1만8518명으로 올해(1만7672명)보다 4.5% 증가했다.
 
https://www.yna.co.kr/view/AKR20160718141800002
공공기관 임금피크제, 먼저 도입할수록 손해봤다 (세종=연합뉴스, 박대한 기자, 2016-07-19 06:11)
임금감액률 평균 84%…정부 권고안 이후 도입기관 대비 17%p 높아
신용보증기금은 공공기관 중 최초로 지난 2003년 임금피크제를 도입했다. 신용보증기금의 임금조정기간은 총 5년으로 임금지급률은 1년차 85%, 2년차 70%, 3년차 55%, 4년차 25%, 5년차 15%로 설정됐다. 5년 간 총 임금의 260%가 감액되는 셈이다. 반면 일부 공공기관은 임금조정기간이 3년, 임금감액률도 총 30%에 불과하다. 신용보증기금과 비교하면 임금감액률 격차가 8배가 넘는 셈이다.
올해부터 전체 공공기관에 임금피크제가 도입된 가운데 정부 권고에 앞서 자발적으로 이를 도입한 공공기관의 임금감액률이 더 커 상대적으로 손해를 보고 있는 것으로 나타났다.
19일 국회예산정책처의 '2015 회계연도 공공기관 결산평가'에 따르면 공기업·준정부기관 119곳 중 지난해 기획재정부의 '공공기관 임금피크제 권고안' 이전에 도입한 곳이 34곳, 이후 신규도입한 곳이 85곳이었다.
기재부는 지난해 5월 권고안을 발표하면서 모든 공공기관에 임금피크제를 도입하도록 사실상 '강제'했다. 이에 따라 지난해 말까지 통폐합 대상 3개 기관을 제외한 313개 기관이 도입을 확정했다.
문제는 정부가 모든 공공기관에 대해 동일한 기준을 적용하면서 임금피크제를 이미 도입한 기관이 상대적으로 불이익을 당하게 됐다는 점이다.
정부 권고안 이전에 임금피크제를 도입한 34개 기관의 평균 임금조정기간은 2.88년, 임금감액률은 84%였다. 반면 신규도입 85개 기관의 임금조정기간은 2.56년, 임금감액률은 67.3%였다. 자발적으로 임금피크제를 도입한 기관이 임금조정기간은 0.32년 더 길고 임금감액률은 16.7%포인트(p) 높다. 이는 정부가 권고안에서 모든 공공기관에 대해 동일한 기준에 따라 신규채용 목표를 설정했기 때문이다.
정부는 임금피크제 도입 시 매년 신규채용 목표를 설정하되 신규채용 직원의 인건비는 임금피크제 절감재원을 통해 충당하는 것을 원칙으로 했다. 이에 따라 자발적으로 고령직원의 임금을 삭감해 운영하던 임금피크제 기도입기관은 신규채용 인건비 마련을 위해 추가적으로 임금을 줄여야 했다.
각 기관별 정년의 차이가 임금지급률 차이로 이어진 점도 문제다. 기존에 60세 미만으로 정년을 운용하던 81개 기관의 평균 임금감액률은 79.3%로 이미 60세 이상이 정년이었던 38개 기관의 감액률(56.6%) 보다 1.4배 높았다. 즉 이미 60세 이상 정년의 혜택을 누리던 공공기관들이 상대적으로 임금이 덜 깎인 셈이다.
정부는 이미 지난 2009년부터 공공기관 선진화의 일환으로 임금피크제 도입을 독려해왔다. 결국 정부 독려 등에 따라 자발적으로 노사 간 합의에 따라 먼저 임금피크제를 도입한 기관들이 더 오래, 더 많은 임금을 깎게 되는 문제가 발생한 셈이다.
예산정책처는 "기재부가 일률적 기준에 따라 신규채용 목표를 설정하면서 이미 임금피크제를 도입한 기관에 많은 부담이 발생할 것으로 예상된다"면서 "최대한 빠른 시일 내에 이러한 기관의 특성을 반영해 신규채용 목표의 하향 조정이나 추가적인 인건비 반영 등의 조치를 검토할 필요가 있다"고 지적했다.
 
https://news.joins.com/article/21510503
김동호의 반퇴의 정석(47) 임금피크제는 기회인가 마약인가 (중앙일보, 김동호 기자, 2017.04.25 10:03)
임금피크제는 윗돌 빼서 아랫돌 괴는 방식이다. 정년연장에 따라 기업이 직원을 더 오래 고용하는 대신 장기 근속자의 임금을 낮추고 그 여력으로 신규 취업자를 고용하자는 취지의 고용연장 시스템이기 때문이다. 한정된 인건비로 정년연장을 흡수하고 신규 채용도 해야 하는 기업에서 보면 임금피크제는 불가피한 선택이다.
하지만 현장에서는 과도기적 마찰이 빚어지고 있다. 국회가 2013년 5월 정년을 60세로 연장하는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(일명 정년연장법)’을 제정하면서 기업의 임금 부담 완화를 위해 임금피크제 도입을 의무화하지 않으면서다.
기업은 2016년 상시 근로자 300명 이상 사업장에 이어 2017년부터 모든 사업장에서 정년 연장이 의무화됨에 따라 다각적인 대책 마련에 나서고 있다. 56~59세부터는 최고 임금 대비 80∼50% 수준으로 임금을 낮추는 임금피크제를 도입하고 있다. 하지만  노사의 입장 차이에 따라 순탄치 않는 과정을 거쳐오고 있다. 근로자들은 임금 삭감 없이 정년연장을 요구하고 있지만 기업의 입장은 다르다. 인공지능과 로봇을 활용한 4차 산업혁명의 변화 소용돌이에서 생존하려면 기업의 생존조차 불투명해지면서다.
|정년 연장 위한 임금피크제 도입 진통
이러한 이유들이 복합 작용하면서 임금피크제 도입에는 상당한 시간이 걸리고 있다. 고용노동부에 따르면 정년을 보장하되 일정 연령 이후 임금을 감액하는 임금피크제를 도입한 기업은 2016년 기준으로 300인 이상 사업장의 46.8%로 나타났다. 이는 2015년 27.2%에 비해 20%포인트가량 높아졌지만 여전히 보편화했다고 보기 어렵다.
임금피크제가 도입된 경우도 넘어야 할 산이 많다. 임금이 줄어들게 되면 업무와 역할도 조정될 수밖에 없다. 그래서 선진국에서는 임금피크제와 함께 ‘점진적 퇴직제도’를 병행하고 있다. 점진적 퇴직제도는 임금피크에 도달한 근로자의 근로시간을 25~75% 수준으로 줄여나가면서 임금을 줄이는 것으로, 여기서 확보된 재원으로 청년 고용을 확대할 수 있는 제도다. 독일ㆍ스웨덴ㆍ일본은 정년 연장과 함께 이 제도를 받아들여 장년의 노후 보장과 청년 일자리 확보라는 두 마리 토끼를 잡고 있다.
|임금피크제 적용돼도 만족하기 어려워
임금피크제는 앞으로 은퇴를 앞둔 베이비부머 세대의 인생 이모작 과정에서도 핵심 변수가 될 수 있다. 회사원 정모(54)씨는 “정년 60세를 보장한다고 하는데, 주위에서 50대 중반까지 회사에 다니는 사람을 찾아보기 힘들다”며“정년 60세가 보장된다고 해도 막상 임금피크제가 적용되면 급여에 만족할 수 있을지 걱정된다”고 말했다.
그래서 정씨는 임금이 줄더라도 정년을 채울지, 아니면 조금이라도 젋고 의욕이 넘칠 때 이직이나 창업을 비롯해 인생이모작에 나설지 고민하고 있다. 하지만 극심한 고용정체와 실업난으로 새로운 일자리를 얻는 것은 쉽지 않다. 쉰을 넘겨 안정기에 들어가야 할 시기에 창업을 하는 것도 리스크가 커 엄두를 내기 어렵다.
정씨의 딜레마는 퇴직을 앞둔 장년 세대의 공통된 관심이다. 제도적으로는 60세 정년이 보장되고 있지만 현실은 녹록지 않다. 베이비부머 박모(59)씨는 임금피크제를 믿고 있다가 갑작스러운 조직퇴직 날벼락을 맞은 경우다. 박씨는 이름만 얘기하면 누구나 아는 굴지의 기업에 다녔다. 정년이 58세에서 60세로 연장됐을 때 그는 57세였다. 회사를 2년 더 다닐 수 있다고 생각했다. 하지만 그가 맡았던 사업부가 실적 저하로 구조조정되면서 그도 자리를 내놓아야 했다. 박씨는 “이렇게 될 줄 알았으면 한 살이라도 젊을 때 새로운 기회를 찾는 게 좋았을 것이란 생각이 든다”며 “벌써 예순이 가까운 나이에 아무런 준비없이 밖으로 나오게 되자 막막하기만 하다”고 말했다.
|경총은 명예퇴직제도 활성화 권고
경영자총협회는 일찌감치 2014년 11월 13일 ‘경총 명예퇴직제도 운영지침’을 발표했다. 경총은 기업이 명예퇴직 활용을 통해 추구해야 할 4대 원칙을 제시했는데 그 내용을 보면 정년연장에 따른 기업의 인력운용 부담 해소책이라고 할 수 있다. 첫째 승진정체 완화, 신규채용 확대를 통해 인력관리의 효율성을 향상시키고, 근로자에게 추가보상 확보와 새로운 직업경로를 모색할 수 있는 기회를 제공하라고 권고했다.
또한 명예퇴직제도는 공정하고 합리적으로 설계ㆍ운영하며, 근로자의 자발적 선택을 존중하며, 명예퇴직 위로금은 기업의 경영상황, 정년 잔여 기간 같은 복합적인 변수를 고려해 설정돼야 한다고 제시하고 있다. 끝으로 명예퇴직을 실시하는 기업은 근로자의 새로운 직업경로 모색에 도움이 될 수 있도록 재취업, 창업 같은 전직지원서비스를 제공하도록 노력한다고 가이드라인을 제시했다.
이는 상당수 기업이 정년연장으로 늘어나는 고령자를 수용하는 데 큰 부담을 느끼고 있다는 신호로 해석할 수 있다. 경총이 회원 기업의 대표로서 방안을 제시했지만 기업의 일반적인 고충과 속내를 표현한 것으로 볼 수 있다는 의미다.
|임금피크제, 인생이모작 기회로 활용해야
이러한 상황을 종합하면 임금피크제는 근로자 입장에서는 근로의 연장보다는 인생이모작을 준비하는 절호의 기회로 활용한다는 데 방점을 찍어야 할 것으로 보인다. 임금이 줄면 보직을 내려놓는 것을 비롯해 역할이 줄어들게 된다. 이 기간 중에는 현직 프리미엄을 활용해 자신이 가장 잘 할 수 있는 일을 찾아보는 것이 좋다. 회사 입장에서는 적극적인 아웃플레이스먼트 지원을 해 인생이모작으로 도와야 한다.
60세 정년 채우기를 선택하지 않고 56세에 조기퇴직해 프리랜서 홍보업을 선택한 최모(61)씨는 요즘 일감이 넘치고 있다. 처음에는 경험이 없어 시행착오도 많이 겪었다. 그럴듯한 명함에 이끌려 재취업했다가 비전이 없어 그만둔 적도 있다. 그런 경험은 금세 최씨의 인생 자산이 되면서 자신에게 가장 적합한 일을 찾는 원동력이 됐다. 최씨는 “적당한 때가 되면 빨리 현실에 부닥쳐야 빨리 적응한다”며 “그래야 현업에 있을 때 경험과 인적 네트워크도 최대한 활용할 수 있다”고 말했다.
|퇴직 시점, 누구나 직면하는 딜레마
임금피크제는 재무적으로 득실을 잘 따져볼 필요가 있다. 민간기업에서는 보통 57~58세부터 임피가 시작되고 정년이 원래 58세였던 공기업은 59세부터 적용된다. 민간기업은 임피의 효용은 어차피 공기업보다 크지 않다고 할 수 있다. 임금이 깎인 채로 3~4년 더 다녀도 공기업 임금을 따라가지 못하기 때문이다. 대기업이라면 임금이 높겠지만 임원이 아니고서는 55세를 넘는 직원은 찾아보기 어렵다.
임금피크제는 자칫 마약처럼 임금이 깎였는데도 회사를 계속 다닐 수 있다는 환상에 사로잡혀 더 길게 내다봐야 하는 인생이모작을 방해할 수도 있다. 정년연장이 제도화됐다고 실질적으로 보장되지도 않고, 임금피크제가 도입됐다고 그 임금만 바라보고 있다가는 새로운 기회마저 놓칠 수 있는 백세시대가 현실화하면서다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=145236
박병원 경총 회장 “노동개혁은 직무·성과 중심 임금체계 개편” (매노, 연윤정 기자, 2017.06.28 08:00)
사회적 대타협 추진 의원모임 초청간담회서 밝혀 … “사회적 대타협 국회 주도” 요구
박병원 한국경총 회장이 “새 정부 노동개혁 핵심은 임금체계 개편이며 직무·성과 중심 임금체계 도입이 불가피하다”고 주장했다.
박 회장은 27일 오전 ‘사회적 대타협 추진 국회의원 모임’이 국회 의원회관 6간담회실에서 주최한 초청간담회에서 이같이 밝혔다. 그는 “최저임금은 지난 15년간 3.5배 올랐고 법원의 잇단 통상임금 판결로 기업의 임금부담이 폭발적으로 늘어났다”며 “정년 60세 의무화도 청년일자리에 부담을 초래했다”고 주장했다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)에 따르면 정년연장 사업장은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다. 박 회장은 해당 조항을 근거로 “정년연장으로 인한 청년고용 타격을 최소화하기 위해 임금피크제를 하라는 것인데 하나도 실천되지 않고 있다”며 “임금체계는 지금과 같은 경직적 호봉제가 아닌 점진적 직무·성과 중심 연봉제가 현실적”이라고 말했다.
그는 또 주말·휴일 초과근로 중복할증과 관련해 법 개정이 시급하다고 강조했다. 박 회장은 “(현재 재판이 진행 중인) 대법원 판결에 따라 기업이 궤멸적 타격을 받을 수 있다”며 “국회에서 입법으로 해결해 줘야 한다”고 요구했다.
사회적 대타협은 국회 주도로 진행돼야 한다는 입장을 보였다. 박 회장은 “그동안 정부와 국회, 법원에서 경영계 주머니를 다 털어가서 앞으로 노사정 협상 과정에서 사측이 양보할 게 남아 있지 않다”며 “우리나라 노조는 낮은 조직률로 대표성이 떨어지고 사실상 기업별노조로 노사정 대타협이 가능하지 않기에 국회 주도로 사회적 대타협을 하는 게 맞다”고 주장했다.
의원모임은 지난 20일 김주영 한국노총 위원장을 초청해 사회적 대타협에 관한 의견을 들은 바 있다. 다음달 4일에는 이주호 보건의료노조 정책연구원장을 초청한다. 의원모임 간사를 맡은 이원욱 더불어민주당 의원은 “노사단체의 의견을 들은 뒤 의원모임 내부토론을 거쳐 결과를 도출할 것”이라며 “정기국회에서 사회적 대타협 특위를 추진할 수 있다”고 말했다.
 
http://www.hellodd.com/?md=news&mt=view&pid=62884
[국감이슈]'임금피크제' 연구자 임금 삭감만 초래 (헬로디디, 박성민 기자, 2017.10.12)
오세정 국민의당 의원 "일자리 창출 목표 달성 못 해"
대한민국대표연구실
정년 연장 없이 도입된 임금피크제는 출연연 연구자 임금 삭감만 초래하고 일자리 창출이라는 정책적 목표는 달성하지 못하고 있어 폐지해야 한다는 주장이 제기됐다.
12일 정부 과천청사에서 열린 국회 과학기술정보방송통신위원회 국정감사에서 오세정 국민의당 의원은 "일자리 창출 등 실익은 없고, 임금 삭감만 초래하는 출연연 임금피크제는 폐지해야 한다"고 주장했다.
오세정 의원의 임금피크제 감액재원 자료에 따르면 실제로 출연연 임금피크제 대상자는 2016년 434명에서 2017년 538명으로 점점 늘어나고 있지만, 일자리 창출 등의 실익은 없이 임금삭감만 초래하고 있는 것으로 드러났다.
출연연 신규채용은 2014년 755명, 2015년 750명, 2016년 678명으로 감소하고 있어 정책적 실익도 부족한 것으로 나타났다. 타 공공기관은 정년연장과 함께 임금피크제가 도입된 것과 달리 출연연은 정년연장 없이 도입돼 연구자 임금삭감만 초래하는 것으로 드러났다.
오 의원은 "정년 연장 없이 도입된 임금피크제는 출연연 연구자에게 임금감소라는 불이익만 줬다"라며 "일자리 창출이라는 정책적 목표를 달성하지 못하고 있어 폐지해야 한다"라고 주장했다.
 
http://www.edaily.co.kr/news/news_detail.asp?newsId=02722406619110520&mediaCodeNo=257&OutLnkChk=Y
日기업들,' 정년연장 합니다'…59세 급여의 80%로 (이데일리 차예지 기자, 2018-02-14 14:39)
일본에서 인력난 심화로 정년을 65세로 올리는 기업이 늘면서 60세 정년 이후 재고용에 따른 급여절벽이 완화되고 있다.
14일 니혼게이자이신문에 따르면 메이지야스다생명은 2019년 4월부터 정년을 60세에서 65세로 늘린다. 정년 후 재고용자들은 이전과 달리 경영관리직이나 지점장직 등 책임이 무거운 직무도 맡게 된다. 직무 내용에 따라 다르지만 60세 이상 급여는 재고용보다 상당히 늘어, 50대보다 오른 사례도 나올 것으로 보인다.
메이지야스다생명보험은 향후 20년간 거품경제기에 대규모로 채용한 사원의 퇴직 등으로 종합직의 20% 가까운 1700명분의 노동력을 잃게 되는 것으로 추산했지만, 이번 정년연장으로 700명분의 노동력을 확보하게 됐다. 이에 따라 회사의 총인건비는 일시적으로 늘게 되지만 생산성 향상 등을 통해 비용 증가분을 상쇄할 수 있을 것으로 회사 측은 기대하고 있다.
세라믹업체인 니혼가이시는 지난해 4월 정년을 65세로 올린뒤 관리직을 제외하고는 급여수준을 유지했다. 생활용품 제작업체인 오카무라제작소는 오는 3월부터 정년을 단계적으로 65세로 올린다. 급여를 60세 이전과 비교해 평균 75%는 받을 수 있도록 한다. 노동 조건에도 변함이 없다.
자동차업체 혼다는 60세 이후에도 일하는 동기를 높이기 위해 2017년 4월 그룹 사원 4만 명을 대상으로 정년을 높였다. 59세 시점 급여의 절반만 주던 재고용 제도 때와는 달리 정년 연장으로 80% 정도를 지급한다. 
도큐부동산홀딩스그룹의 도큐커뮤니티는 1월 정년연장 대상자를 확대했다. 이 회사 인사부는 니혼게이자이에 “인재 유출을 방지하기 위해서도 급여를 개선하기로 했다”고 밝혔다.
일본 총무성에 따르면 2017년 노동력인구는 6720만 명으로 2016년에 비해 47만 명 늘어난 반면 이 시기 25~44세는 2천664만 명으로 43만 명이 줄었다. 저출산으로 젊은층 노동력 확보가 어려워졌다.
 
http://www.etoday.co.kr/news/section/newsview.php?idxno=1618885
희망퇴직에 거세지는'정년연장' 요구... 은행노조 “임금피크제, 55→60세로 늦춰라” (이투데이, 박규준 기자, 2018-05-01 10:31)
은행권 노조에서 임금피크제 적용 시점과 정년을 늦춰 '일자리 안정'을 지켜야 한다는 주장이 제기되고 있다. 매년 은행권 구조조정과 비대면 금융 활성화로 대규모 희망퇴직이 단행되면서 이 같은 주장에 힘이 실리지만, 자칫 중간관리자가 많은 기형적 '항아리형' 인력 구조를 재편하려는 움직임에 찬물을 끼얹는 처사라는 지적이 나오고 있다.
1일 금융권에 따르면 은행권 전체 임금과 근로 조건을 협상하는 전국금융산업노동조합(금융노조)과 금융산업사용자협의회는 10일 2차 산별중앙교섭을 열고 주요 안건을 논의하기로 했다.
노조 측 교섭 대표단이 내세우는 핵심 안건은 임금피크제 적용 시점과 정년을 늦추는 것이다. 은행권은 임금피크제를 만 55세부터 적용하고, 이들을 대상으로 희망퇴직을 받아왔다. ‘고령자고용법’상 정년은 60세이지만, 사실상의 정년은 임금피크제 적용 시점인 55세인 셈이다. 이에 임금피크제 대상 직원들은 희망퇴직을 신청, 월급의 수십 개월치 특별퇴직금을 챙겨서 회사를 떠나는 게 일반적이다.
노조 측은 임금피크제 적용 시점을 55세에서 60세로 늦추고 정년은 국민연금 수급 연령에 맞춰 최대 65세로 조정해야 한다는 입장이다. 국민연금 수급 연령은 기존에는 60세부터였지만, 2013~2033년까지 5년마다 한 살씩 증가해 65세로 연장된다. 즉 2013년 61세, 올해 62세, 2023년 63세, 2028년 64세, 2033년 65세로 국민연금 수급 연령이 늦춰진다. 갈수록 퇴직과 연금 수급 연령 간 격차가 커지는 만큼 정년 연장으로 노후 경제적 불안에 대응하자는 것이 노조 설명이다. 금융노조 관계자는 “임금피크제 적용은 60세, 정년은 현재로선 62세 수준으로 연동해서 늦추는 것이 바람직할 것”이라고 했다.
비대면 금융 강화로 희망퇴직 규모가 커지면서 은행권 직원들의 정년연장 요구도 더욱 강해지고 있다. 최근엔 우리은행이 1964년 이전 출생자 중 임금피크제 적용인 자를 대상으로 희망퇴직 신청을 받았다.
한 시중은행 지점장은 “40대 이상 행원들을 중심으로 금융노조가 추진하고 있는 정년연장에 대한 바람이 큰 상황“이라며 ”사회안전망이 약한 우리나라에선 국민연금과 연동해 정년을 늦춰 이들이 일자리를 지켜갈 수 있도록 하는 것이 부양 대상인 자녀 세대에게도 도움이 된다“고 했다.
하지만 중간 간부들이 비대한 항아리형 인력구조를 타파하지 않고서는 신규 일자리 창출에 차질이 빚어질 수 있다는 지적이 나온다. 시중은행 한 과장급 직원은 “은행 내부 직원들이야 정년 연장되면 좋지만 자녀 세대들에게 부담되고 신규채용에 문제 생기지 않겠냐”고 말했다.
이 밖에 이번 산별교섭에서는 △노동시간 단축과 이에 따른 신규채용 △점심시간 1시간 휴게 보장 △노동이사제 도입 △국책 금융기관 자율교섭 △미스터리쇼핑 철폐 등 과당경쟁 해소 △임금 4.7% 인상(노조요구) 등이 주된 안건으로 논의된다. 금융노조는 2일에는 정재호 더불어민주당 의원과 공동 주최로, 교섭 안건 중 하나인 ‘금융권 노동이사제 도입’을 위한 토론회를 개최한다.
 
http://laborplus.co.kr/news/articleView.html?idxno=20551
임금피크제의 본격적 개선방안 논의 시급 (참여와 혁신, 한종환 기자, 2018.08.23)
임금피크제 운영실태 및 개선방안 토론회 열려
정부는 2015년 5월 '공공기관 임금피크제 권고안'을 제시하며 제도 도입을 추진했다. 노동자의 생산성 저하와 인건비 증가 문제, 청년 일자리 문제 해소 등이 그 이유였다.
그러나 현재 운영실태를 들여다보면 임금피크제 목적의 정당성이 의심된다는 의견이 많다. 특히 문제점이 속출하는데도 불구하고 본격적인 개선방안 등이 논의되지 못한 점을 심각하게 생각하는 분위기가 형성되고 있다. 이에 서울특별시노사정서울모델협의회는 23일 오후 한국프레스센터 외신기자클럽에서 '임금피크제 운영실태 및 개선방안 토론회'를 개최했다.
발제를 맡은 이종수 노무법인 화평 대표노무사는 기획재정부의 공공기관 경영평가대상인 위탁집행형 35개 기관을 임의로 선택해 운영실태를 분석하고 그 결과를 발표했다. 분석 결과를 근거로 이 노무사는 "현행 임금피크제가 목적의 정당성을 갖는지 의문"이라며 "의무 채용 기준이 '정년 1년 전 인원 증가분'이므로 매년 신규채용 효과는 미미한 실정"이라고 꼬집었다.
이어 "고령자의 임금절감액으로 젊은 신규채용자의 임금을 100% 충당하도록 한 것은 연령차별에 해당할 수 있고 세대 간의 갈등이 우려된다. 그리고 권고안이 기관의 퇴직자 수와 임금수준 등을 고려하지 않았기에 임금감액률 합계가 기관에 따라 최소 30%에서 최대 120%로 큰 편차를 보인다"고 비판했다.
또 임금피크제 적용대상자에 대해 임금인상률을 적용하지 않고 있는 기관도 상당수 발견되었다며 "협약으로 정해지는 임금인상률마저 적용 제외하도록 하는 것은 연령차별 내지 인권침해로 볼 수 있다"고 했다.
이 노무사는 이 문제들에 대한 개선방안으로 ▲정년 1년 전 인원의 의무채용 ▲합리적 근거하에 일정한 감액률 가이드라인 제시 ▲임금감액률을 제외한 차별 발생하지 않도록 권고안 개선 ▲연령 대신 직무가치가 낮은 업무로 전환된 것을 이유로 하는 임금 감액 등을 주장했다.
이에 토론회에 참가한 송태섭 서울시투자·출연기관노동조합협의회 상임의장, 김철운 전국공공운수노조 공공기관사업팀 팀장, 김태호 서울교통공사 사장, 홍병윤 서울시설공단 인사처장, 추승우 서울시의원은 이 노무사가 지적한 문제점에 동의한다는 반응이었다.
송태섭 상임의장은 "태생부터 잘못되었던 임금피크제는 폐지되어야 한다"면서도 "폐기도 잘해야 한다. 당장 폐기할 수 없다면 임금피크제 적용 인원에 대한 절감 인건비를 초과하는 별도 정원인건비에 대해서 총액임금제 예외 상황으로 인정하고 인건비 예산으로 집행 할 수 있도록 예산 편성 지침을 변경해야 한다"고 주장했다.
김철운 공공사업팀장도 임금피크제 폐기를 주장했다. 특히 지금이라도 '공기업, 준정부기관 경영에 관한 지침 10조(임금피크제)' 및 경영평가 항목 중 임금피크제 관련 항목을 폐기하고 기관에서는 노사 자율로 제도 폐지를 합의할 수 있도록 해야 한다고 주장했다. 아울러 2019년부터 2018년 까지만 지원되는 임금피크제 지원금을 이후에도 계속 지원해야 한다고 강조했다.
이어서 발언한 김태호 사장은 김철운 팀장의 의견에 공감하는 부분이 많다면서 현재 서울교통공사에서는 현 감액률 30%에 의한 절감 인건비로 충당 시 올해부터 절감재원 부족 문제가 발생했다며 이는 총인건비 인상재원을 잠식해 기존 직원들의 임금수준 저하를 초래한다고 밝혔다.
이 절감재원 부족분의 자체 확보를 위해서는 현재 감액률을 50%로 상향 조정이 필요한데 임금피크제 폐지를 주장하는 노동조합과 협의 자체가 어렵다고 호소했다.
그러면서 "결론적으로 제도를 없애자 했을 때 임금피크제의 강점이 고용의 창출이었다면 이를 능가하는 고용 창출 방법을 만들어 낼 수 있으면 당당하게 없앨 수 있다. 그러나 이미 임금피크제로 채용한 분들에 대한 인건비 증식액이 더이상 커지지 않도록 제도적으로 마련되는 게 중요하다"고 조심스럽게 입장을 밝혔다.
홍병윤 인사처장은 이종수 노무사의 생각에 동의하지만 기업별로 근로형태나 임금격차가 다 다르다는 이유로 임금피크제 가이드라인에 대한 개선방안에는 우려를 표했다.
마지막으로 추승우 서울시의원은 "서울시는 임금피크제 도입에 대하여 투자출연기관으로서의 중추적인 역할을 해야 한다"며 "실태 및 문제점의 정확한 파악 후 개선방안을 도출하여 정부에 건의하고 개선해야 할 책임이 있다"고 서울시의 역할을 강조했다.
사회를 맡은 노광표 서울특별시노사정서울모델협의회 위원장은 "오늘의 토론회 목적은 무엇보다도 임금피크제 문제의 공론화 시작"이라며 토론회를 마무리했다.
 
http://www.ohmynews.com/NWS_Web/view/at_pg.aspx?CNTN_CD=A0002466586
"총액인건비 잠식 임금피크제, 노사 자율로 폐지해야" (오마이뉴스, 18.08.27 09:42 l 김철관(3356605))
'임금피크제 운영실태 및 개선 방안' 토론회 열려
박근혜 정부에서 강행했던 성과연봉제와 노동자들을 압박한 각종 지침 등이 문재인 정부에서 폐기됐다. 하지만 공공부문 임금피크제는 양대노총의 폐지요구에도 불구하고, 아직까지도 이어지고 있다.
임금피크제를 도입해 운영한 지 3년간이 지났지만, 이를 둘러싸고 논쟁과 노사갈등의 불씨가 이어지고 있다. 신규 채용직원의 인건비를 충당하는 등 임금피크제의 성과를 긍정적으로 평가한 곳도 있지만, 여전히 고령 노동자들에 대한 차별적 대우, 청년고용 효과 미흡, 기존 인건비 잠식 등의 문제가 꾸준히 제기되고 있다.
이와 관련해 지난 23일 오후 3시 서울 중구 프레스센터 18층 외신기자클럽에서 서울특별시 노사정서울모델협의회(서울모델) 주최로 '임금피크제 운영실태 및 개선방안'에 대한 토론회가 개최됐다.
노광표 서울모델 위원장의 사회로 '공공기관 임금피크제의 현황과 시사점'을 발제한 이종수 노무법인 화평 대표노무사는 "신규채용 직원의 인건비를 공공기관 직원의 임금으로 충당하는 현행 임금피크제가 목적의 정당성을 갖는지 의문"이라며 "임금 감액율의 합계도 기관에 따라 너무 큰 편차를 보이고 있다"고 지적했다.
이어 "기존 연공급제의 문제점으로 지적되는 고령화에 따른 노동생산성 저하 등은 정신노동을 주로 하는 대부분 공공기관에서 수긍하기 어려운 측면이 있다"며 "기관별 임금감액율에 편차가 지속되면 임금피크제가 지속되기 어려울 것이므로, 합리적 근거 하에 일정한 감액율 가이드라인을 제시해 줄 필요가 있다"고 밝혔다.
노 위원장은 "임금피크제 권고안에 따르면 정년 60세를 초과할 수 없다고 돼있지만, 고령자연령차별금지법 19조에는 정년을 60세 이상으로 설정하도록 정하고 있다"며 "이럼에도 정부가 나서 60세를 초과하는 정년설정을 금지하는 것은, 법 위반에 해당할 수 있으므로 정년을 기관 자율에 맡길 필요가 있다"고 말했다.
마지막으로 그는 "임금피크제가 내부직원들이 승진적체를 해소하는 방편으로 이용되거나, 신규채용직원의 인건비를 충당하는 방안으로 활용되는 것은 임피제 도입의 취지에서 볼 때 바람직하지 않다"며 "임금피크제는 고령화에 따른 고용불안정을 해소하고, 임금 수준과 노동생산성이 균형점을 찾도록 할 때, 그 목적의 정당성이 인정될 것"이라고 말했다.
이어 토론에 나선 김태호 서울교통공사 사장은 "임금피크제 절감인건비 부족분을 총인건비 인상분이 아닌 별도 예산으로 사용할 수 있도록 제도를 개선할 방안이 필요하다"며 "명예퇴직제도 활성화를 통한 인건비 문제 해소가 필요하고, 이를 통해 사회문제가 되고 있는 신규 청년 일자리 창출에 기여해야 한다"고 밝혔다.
홍병윤 서울시설공단 인사처장은 "임금피크제는 신규 청년 고용창출효과가 미미해 지속가능하지 않다"며 "절감재원으로 퇴직예정자의 아웃플에이스먼트(재취직)에 일부 할당되도록 해야 한다"고 말했다.
추승우 서울시의원은 "임금피크제를 기존의 정년 보장형뿐 아니라, 기관의 자율성을 보장해 다양한 형태의 임금피크제를 허용해야 한다"며 "서울시는 투자출연기관의 노사 의견을 수렴해 중앙정부에 건의하고 문제 해결을 위해 적극적인 태도를 보여 서울시장이 발표한 노동존중도시로서의 본 모습을 보여야 할 것"이라고 말했다.
송태섭 서울시투자출연기관노조협의회 상임의장은 "임금피크제는 경제정의의 실패와 세대 갈등, 임금노동자의 실질임금 삭감 등의 심각한 사회문제와 세대갈등, 나아가 사회 통합에 저해 요소"라며 "우선 임피제 적용인원에 대한 절감인건비를 초과하는 별도 정원인건비에 대해서는 총액임금제 예외 사항으로 인정해야 한다"고 꼬집었다.
김철운 공공운수노조 공공기관사업팀장은 "임금피크제도는 박근혜 정부에서 기획재정부의 지침과 경영평가 지침 때문에 일방적으로 도입된 정책"이라며 "지금이라도 정부 경영평가 항목 중 임금피크제 관련 항목을 폐기하고, 기관에서 노사자율로 제도 폐지를 합의할 수 있게 해야 한다"고 밝혔다.
방청석에서는 노사정의 핵심 주체인 서울시 관계자가 토론자로 나오지 않는 점에 대해 비판하기도 했다. 또한 방청석에서는 과거 도시철도공사 노사간 임금피크제 노사 합의 사항의 미이행 문제도 제기했다.
 
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[베이비부머 퇴장 쇼크] '정년 연장'을 보는 엇갈린 시선 (서울경제, 김민형기자, 2010/01/17 17:28:43)
"노하우 활용 도움" vs "청년취업 저해"… 老·靑 충돌 현실로
710여만명 구조조정대상 1순위 몰려 '불안한 나날'
30년 기술력·산업역군 정신 하루아침에 사라질 판
임금피크제·계약직 재고용 등으로 '윈윈해법' 찾아야
◇베이비 붐 세대를 바라보는 엇갈린 시선=기업이 베이비 붐 세대를 바라보는 시선에는 업종에 따라 분명히 온도 차이가 있다. 조선ㆍ철강ㆍ기계 등 다년간에 걸친 숙련이 필요한 업종의 기업은 베이비 붐 세대의 뛰어난 숙련도를 높이 평가하고 있다. 반면 정보통신(IT). 금융, 유통 등 빠른 변화가 생존을 가르는 업종의 기업은 이제 이들의 유효기간이 다했다고 판단하고 있다.
실제 정년이 58세인 현대중공업의 경우 50세 이상의 임직원이 전체 직원 중 41%에 달하고 베이비 붐 초반 세대인 1955년 이전 출생자가 1,000명이 넘을 정도다. 이들이 현장에서 30여년간 익혀온 노하우는 무엇과도 바꿀 수 없는 자산이라고 회사 측은 판단하고 있다. 반면 정년이 55세인 삼성전자는 지난 2008년을 기준으로 국내 근무 임직원 중 50세 이상이 0.9%에 불과하다. 전체 직원 중 50세 이상 비율과 임원 비율(1.1%)을 고려하면 임원으로 승진하지 못한 직원은 대부분 정년에 미달하는 50세 이전에 회사를 그만두는 것이다.
고용 측면에서도 각 기업의 인력구조에 따라 베이비 붐 세대를 바라보는 시각이 엇갈린다. 베이비 붐 세대가 많이 포진한 기업은 최근의 경제위기를 극복하기 위한 구조조정 1순위로 이들을 꼽는다. 조직의 인사적체를 해소하고 고비용 인력을 줄이기 위해서는 이들을 '정리'해야 한다는 것이다. 하지만 상대적으로 베이비 붐 세대가 적은 기업은 이들이 기업문화의 중추적 역할을 할 뿐만 아니라 현장에서 꼭 필요한 인력이기 때문에 오히려 더욱 '관리'하고 있다. 업계의 한 관계자는 "인건비ㆍ시장적응력 등을 고려하면 베이비 붐 세대의 유효기간은 이미 끝났지만 꼭 그렇게만 생각할 수도 없다"면서 "그들이 30여년간 쌓아온 노하우는 여전히 현장에서 가치가 있고 기업성장에 끼친 기여도 등을 감안하면 적절한 대우를 해줘야 한다는 것이 기업 내 정서"라고 말했다.
◇버려지는 30년 노하우, 산업역군 정신=베이비 붐 세대가 본격적으로 정년을 맞으면 각 기업별로 한 해에 수백명의 임직원이 회사를 떠나게 된다. 30년 이상 근무해온 인력이 한꺼번에 퇴사함에 따라 기술 공백은 물론 당장 생산성 및 품질력 저하로 이어질 가능성도 있다. 철강업체의 한 관계자는 "수십년간 체득한 노하우와 기술력이 한꺼번에 회사 밖으로 퇴출되는 것은 기업은 물론 사회 전반적으로도 받아들이기 힘든 일"이라며 "각 기업별로 고용 연장을 위한 논의가 시작됐고 다양한 방법이 검토되고 있다"고 전했다. 조선업계의 한 관계자 역시 "정년퇴직 후에도 자녀 학비와 노후자금 때문에 직장생활을 해야 하는데 해당 기업에서 흡수하지 않는 한 마땅히 이직할 방법이 없다"며 "30여년간 체득해온 소중한 전문지식이 그냥 길거리에 버려지는 셈"이라고 말했다.
베이비 붐 세대 퇴장에 따른 또 다른 걱정은 조직문화 실종. 성실과 근면, 그리고 회사에 대한 충성심을 온몸으로 실현한 세대가 한꺼번에 회사를 그만두면 젊은 세대를 이끌어줄 나침반이 없어지기 때문이다.  
◇윈윈(win win)의 해법을 찾아라=현장 기능인력의 노하우가 절실히 필요한 중공업계는 다양한 방법으로 이들을 활용할 방안을 찾고 있다. 정년퇴직 후 계약직 재고용, 해외지사 근무 등이 그것. 실제 현대중공업은 2008년 단체협약을 통해 생산직의 경우 정년 후 재계약 여부를 회사가 아닌 직원이 결정하도록 했다. 신병ㆍ건강상 등의 문제로 작업이 불가능한 사람을 제외하고 본인이 희망하면 정년 후 1년 동안 더 근무할 수 있다. 
재고용된 직원은 만 58세 때 받던 통상임금의 80%를 받는다. 정규직과 동일한 수준의 학자금 지원 혜택도 주어진다. 이에 따라 지난해 정년퇴직자 총 564명(만 58세) 중 약 93%인 523명이 재고용됐다. 현대중공업의 한 관계자는 "50대에 신체적 나이 때문에 일하지 못하는 사람은 없을 뿐만 아니라 이들은 현재가 평생의 직장생활 중 기능면에서 최고의 절정에 달한 때"라며 "이분들이 갖고 있는 노하우를 약간의 인건비로 기업이 살 수 있다면 그것은 최고의 선택"이라고 말했다.
해외지사나 동종업체로 이직해 제2의 삶을 살아가는 경우도 있다. 50대 중ㆍ후반 세대는 대부분 자녀들이 출가했기 때문에 해외근무에 걸림돌이 없을 뿐만 아니라 스스로 후진국이나 성장기업에 자신의 노하우를 전수한다는 보람도 느낄 수 있다. 
 
[생각나눔 NEWS] 베이비붐 세대 정년연장… 세대간 일자리 전쟁 부르나 (서울, 유대근기자, 2010-03-02  9면)
“청년층 고용에 걸림돌” “선호직 달라 충돌없어”
전문가들은 중고령자 일자리와 청년 일자리의 관계를 보완재로 보느냐 혹은 대체재로 보느냐에 따라 엇갈린 전망을 내놓고 있다.
 
고령층이 종사하는 일자리와 청년층이 선호하는 일자리가 서로 다르기 때문에 정년 연장에 따른 충돌은 없을 것이라는 게 많은 전문가의 분석이다. 이철선 현대경제연구원 연구위원은 “청년층은 국가기관이나 공기업, 대기업 등을 선호하는 반면 베이비붐 세대는 중소기업이나 영세기업에 근무하는 비율이 높아 정년 연장에 따른 청년 일자리 잠식 효과는 낮을 것”이라고 말했다.
오히려 정년 연장으로 고령인력이 생산해 내는 부가가치가 새로운 일자리를 만들어 총고용량이 늘어날 것이라는 주장도 나온다. 전병유 한신대 교수(경제학)는 “고령자 고용촉진정책이 청년 일자리를 줄일 것이라는 생각은 전체 일자리가 정해져 있다는 ‘노동총량의 오류’를 기본으로 하는 것”이라고 말했다. 실제 노동연구원의 사업체패널조사 결과를 보면 임금피크제 도입 기업은 2005년부터 2년간 청년 고용이 평균 20.3명 늘어난 반면 미도입 기업은 같은 기간 17.9명 줄었다. 전 교수는 “고령자와 청년 간 숙련도는 큰 차이가 있기 때문에 일자리 충돌은 없을 것”이라고 말했다. 
고령자·청년 일자리 ‘보완재론’에 반론을 펴는 쪽도 통계를 근거로 든다. 2008년 중고령 임금근로자 수가 2003년 대비 29.5% 늘어난 반면 청년 임금 근로자 수는 8.9% 줄어들었는데 이는 같은 기간 중고령자의 인구증가율과 청년층의 인구감소율을 뛰어넘는 수치라는 것이다. 이 때문에 중고령자가 청년층 구직에 걸림돌이라는 비판이 가능하다는 논리다. 태원유 삼성경제연구소 수석연구원은 “일선 사업체의 상용근로자 평균연령이 최근 10년 사이 2.1세 증가하는 등 인력의 신진대사가 늦어지고 있다.”고 지적했다. 또 대기업이나 공공행정 분야 등 ‘좋은 일자리’에서는 세대 간 충돌이 불가피하다는 주장에는 대부분의 전문가가 공감한다.
전문가들은 ‘일자리 전쟁론’의 찬반을 떠나 충돌 가능성이 있는 만큼 철저한 대비가 필요하다고 말했다. 특히 논란이 있는 정년 연장 외에 이·전직 지원 등 다양한 중고령자 고용대책이 마련돼야 한다고 지적했다. 추병호 공인노무사는 “대기업의 퇴직인력들이 국내 중소기업이나 개발도상국의 기업으로 이·전직할 수 있는 법적·제도적 지원책을 마련해줘야 할 것”이라고 말했다. 또 55세 이상 정규직 노동자를 기간제로 바꾸고 이를 통해 줄인 근로시간에 청년 실업자를 채용하도록 한 이탈리아나 대기업 등의 청년고용할당률을 정해놓은 벨기에 등처럼 세대 간 일자리 공유를 위한 근본대책 마련도 시급하다는 목소리가 높다.
 
정년연장 외면에 ‘불안한 베이비부머’ (한겨레, 박중언 기자, 2010-04-14 오후 10:22:35)
기업 300곳 설문…93% “계획 없다” 반응 싸늘
37% “퇴직뒤 재고용” 29% “임금피크제” 선호
베이비붐 세대(1955~63년 출생)의 정년 퇴직이 시작된 올해 정년 연장을 둘러싼 논의가 본격화하고 있으나, 기업들의 반응은 싸늘하다. 기업들은 고령 인력의 인건비 부담을 줄일 수 있는 ‘정년퇴직 뒤 재고용’이나 ‘임금피크제 도입’이 가장 현실적인 대안이 될 것이라는 견해를 보였다.
14일 대한상공회의소가 취업포털 인크루트와 함께 300개 업체(대기업 135곳, 중소기업 165곳)를 대상으로 조사한 결과를 보면, 전체의 92.6%가 ‘정년 연장 계획이 없다’고 응답했다. 연장 의사를 밝힌 기업은 3.7%에 지나지 않았다. 정년 연장 자체에 대해서도 반대하는 의견(57.4%)이 더 많았다.
이에 비해, 정년 연장이 바람직한 것으로 여기는 기업도 39.3%에 이르렀다. 제도적 보완이 따르면 정년 연장에 대한 기업의 거부감이 더욱 줄어들 여지가 있는 것으로 풀이된다. 기업들은 정년 연장의 선결과제로, 인건비 부담을 완화할 수 있는 ‘임금피크제 도입’(54.0%)과 ‘고령 인력의 직무능력 향상’(42.0%)을 들었다. 업계에선 기업의 81%가 근속년수에 따라 자동적으로 임금이 늘어나는 호봉급 체계를 가지고 있기 때문에 일률적 정년 연장은 받아들이기 힘들 것으로 보고 있다. 95% 이상의 기업들이 취업규칙에 정년을 규정해 두고 있으며, 평균 정년은 56.8살인 것으로 나타났다.
노동 기간의 연장을 위한 현실적 방안으로, 응답 기업의 37%가 재고용을 선호했다. 이는 일괄 연장 대신 기업의 요구에 맞는 인력만을 골라 쓸 수 있도록 하겠다는 취지로 풀이된다. 이어 임금피크제를 도입하면서 정년을 연장하거나(29.0%), 정년을 보장해주는(22.0%) 방안이 뒤를 이었다.
이런 국내 기업의 정년 실태와 인식은 선진국들과는 크게 다른 실정이다. 한국노동연구원에 따르면, 미국·캐나다·오스트레일리아는 강제정년제도를 아예 없앴으며, 일본·영국·스웨덴 등은 정년을 65살 이후로 늦추고 있다. 더욱이 정년퇴직자 노후 보장의 근간인 국민연금의 수급연령 연장계획과 불일치가 커, 정년 연장을 둘러싼 마찰은 갈수록 거세질 전망이다. 정부는 국민연금 재정 안정화를 위해 2013년 지급연령을 61살(이후 5년마다 1년씩)로 연장할 방침이다. 이를 위해선 현재 57살 안팎인 기업들의 정년이 60살 정도로 연장될 필요가 있다.
 
공기업 직종별 정년차별 여전 (서울, 정현용기자, 2010-06-01  24면)
A(56)씨는 2001년 한국전력공사에서 분리된 한 공기업에서 10년 가량 근무하다 3월 퇴직했다. 회사 규정상 ‘별정직’인 그는 일반직 정년(58세)보다 2년 일찍 그만둘 수 밖에 없었다. 별정직 정년 규정은 한전은 물론, 대부분의 발전 분야 공기업에도 유사한 형태로 적용된다. 한전에 대해 국가인권위원회가 최근 “별정직 근로자에 대한 정년차별 규정을 개정하라.”고 권고했지만, A씨의 마음은 여전히 무겁다. 회사 측이 권고를 받아들이려 하지 않기 때문이다. 그는 “비정규직도 아닌 같은 정사원인데 정년에 차별을 두는 것은 너무 가혹하지 않느냐.”면서 “규정이 언제 개선될 지도 몰라 하청업체에 들어가야 하나 싶어 마음이 울적하다.”고 토로했다.
공기업들이 직종별 정년 차별을 오히려 조장하고 있다는 비난의 목소리가 거세다. 지난해 정부가 6급 이하 별정직 공무원 정년차별 조항을 철폐했고, 최근 인권위도 개선 권고를 잇따라 내리고 있으나 공기업들은 외면하고 있다.
인권위는 지난 3월 한전에 대해 직종의 정년을 차등해 규정하는 것은 차별이라고 판단, ‘별정직관리규정’ 개정을 권고했다. 1만 7800여명에 달하는 ‘일반직’은 정년이 58세이지만, ‘별정직’ 2200여명은 56세에 퇴직해야 하기 때문에 차별요소가 있다는 것. 그러나 한전 측은 “이미 정년연장 임금피크제를 도입했기 때문에 (정년 차별을 없애면) 비용절감에 어려움이 커진다.”고 맞서고 있다.
한국수자원공사도 5월 초 “일반직과 달리 청원경찰의 정년만 일반직보다 4년 빠른 55세로 규정하고 있는 것은 차별”이라는 인권위 권고를 받은 뒤 별다른 반응을 보이지 않고 있다. 최근 수공은 2013년부터 모든 직종의 정년을 단일화하기로 결정했지만 청원경찰만 예외로 뒀다. 수공을 퇴직한 한 청원경찰은 “국제통화기금(IMF) 사태 당시 청원경찰 인력조정을 위해 투표로 정년을 결정한 적이 있는데 이를 근거로 지금껏 청원경찰만 정년을 줄여 잡고 있다.”고 억울함을 호소했다.
공기업 정년 차별에 대한 인권위 권고가 ‘권고’ 수준에 그치자 소송을 통해 정면 대응하려는 움직임까지 나온다. 지난해 10월 인권위는 “한국과학기술연구원(KIST)이 직원 정년에 대해 책임급은 61세, 선임급·원급·전임조교 및 기능원은 58세로 달리 규정한 것은 차별”이라고 판단, 관련 규정 개정을 권고했다. 하지만 연구원 측이 여태 개정을 추진하지 않자 노조에서 소송을 제기할 태세다. 전국공공연구노동조합 관계자는 “공무원은 지난해 행정안전부의 규정 개정으로 6급 별정직에 대한 차별이 개선됐지만 공기업은 기획재정부의 경영개선 입김 때문에 아무런 변화가 없다.”면서 “IMF 당시 경영개선을 위해 도입됐던 제도가 공기업 근로자의 목을 죄고 있다.”고 주장했다.
 
[김형동 변호사의 노동현안리포트] 정년연장 의제에 관해 (매노, 김형동 한국노총 중앙법률원 국장, 2010-11-01 오전 9:21:12)
잠시 잠복해 있던 정년연장 문제가 사회적 의제로 급부상하고 있다. 지난 화요일(26일) 국회도서관에서는 ‘정년 60세 법제화’ 관련 토론회가 열렸고 하루 앞서 한국노총은 국회 앞에서 “조기은퇴, 구조조정! 정년 법제화로 막아 내자”며 정년 법제화 100만 서명운동 발대식 및 기자회견을 열기도 했다. 각종 토론회나 언론을 통해 드러난 노사정 각자의 입장차는 크다. 하지만 이번에는 어떤 방식으로든 결론을 내놓아야 할 것 같은 분위기가 무르익고 있는 것만은 분명해 보인다.
이에 따라 정년연장 의제에 관한 이해 당사자의 적극적인 논의 참여를 독려하면서 대립이 있는 몇 가지 논점에 관한 의견을 제시해 본다. 우선 정년연장 의제를 노동계가 선점했다고 해서 그 상대방인 사용자측과 중재에 나서야 할 정부가 애써 폄하하거나 무관심 전략을 고수해서는 안 될 것이다. 아마도 노동계의 이 같은 의제 선점이 기득권 연장을 위한 것이라는 오해에서 비롯된 바가 커 보인다.
그러나 정년연장 의제는 오래 전에 대비했어야 할, 이미 우리 산업 전반에 닥친 문제다. 그리고 조금만 시야를 넓히면 이는 일부 노동자의 수익 연장 수단이 아니라 여타 국가 주요 의제인 복지·연금·노동 등과 유기적 관계를 맺고 있음을 알 수 있다. 정부도 이런 사실을 잘 알고 있을 것이다. 91년 제정된 정년연장촉진의무제도가 근 20년간 성과 없이 잠자고 있음에도 적극적 개선안이 없었다. 금년 초 한국전력 등 몇몇 공공기관에서 임금피크제를 전제로 한 정년연장 합의에 대해 당시 정부 내 의견이 통일되지 않기도 했다.
정부는 논란에 휘말리기 싫었던지 최소한의 의무도 회피하고 있다. 최근 정부는 국가고용전략 발표(12일)에 이어 제2차 저출산고령사회기본계획(안)(26일)까지 야심차게 발표했다. 이에 대한 평가는 정부와 여당 내부에서도 엇갈리고 있다. 노동계로부터는 ‘전 국민의 비정규직화 전략일 뿐’이라거나 ‘차별 해소가 선행돼야 한다’는 강한 비판에 직면해 있다. 위 제안은 무책임안 정부의 태도에 일침을 가하는 의도도 있다.
경영계는 “고용유연성이 턱없이 부족한 산업현장에서 정년은 그나마 이를 보완한 유일한 제도였는데 이마저 양보할 수는 없다”며 “정년연장은 일부 대기업, 공공기관노동조합의 기득권 유지 차원일 뿐이고, 향후 정년을 포함한 기업의 경영은 사용자가 결정할 문제”라고 논점을 흐리면서 토론을 피하고 있다.
일부 경청할 만한 부분도 있으나 정년연장 법제화 자체를 반대할 명분은 아니다. 우리나라의 고용 경직도가 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 중간 정도라는 객관적 통계가 있거니와 정리해고제도는 그 어느 국가 노동법과 비교하더라도 손색이 없지 않은가. 그리고 노동계에 다수 대기업과 공공기관노동조합이 속해 있는 것은 사실이지만 조합원의 절대 다수는 300인 이하 중소·영세기업노동조합임은 통계에서 확인된다.
더 이상 진실을 가릴 수는 없다. 요컨대 금번 의제를 누가 제안했는지는 중요하지 않다. 주지하듯 노동시장은 노동력 공급 부족을 맞고 있으며, 연금가입률에서 보듯 준비 없이 정년을 맞게 될 베이비붐세대를 위한 사회복지 안전망이 사실상 전무하다는 공통된 인식이 존재한다. 정년연장 의제는 우리 사회가 직면한 총체적 문제 해결을 위한 생산적인 논의 틀로서의 가치가 충분해 보인다. 정부와 경영계의 적극적인 논의 참여를 기대해 본다. 물론 입법화할 경우 “청년 실업을 확대할 것이다, 정작 노동계가 전체 노동자를 대변할 수 있는가, 대기업이나 공공부문 이외 중소·영세 사업장과는 무관하다”는 민감한 주장까지 보완할 수 있어야 한다. 그래야 성공적이라는 평가를 받을 수 있을 것이다.
 
정년연장에 찬성하십니까 (한겨레21 2010.11.12 제835호, 곽정수 기자)
[특집] 고령화·저출산 시대 맞아 대안으로 주목받는 정년연장…
실효성 얻으려면 청년실업 해결과 기업의 혁신 요구돼 
국내 대표기업 중 하나인 포스코가 내년부터 정년을 56살에서 58살로 연장하기로 결정하면서 정년연장을 둘러싼 논란이 용광로처럼 뜨겁다. 때마침 터진 프랑스의 정년연장 및 퇴직연금 개혁안을 둘러싼 파업 사태도 그 촉매제 역할을 했다. 국내 대기업이 정년연장을 한 것은 2003년 신용보증기금이 효시로 꼽힌다. 이후 대우조선해양, 유한킴벌리, LG전자, LS전선, 국민은행, LG디스플레이 등이 순차적으로 시행했다. 노동부 통계로는 지난해 말까지 상시 인원 100명 이상 사업장 중에서 정년연장과 임금피크제를 함께 도입한 기업은 774개로 9.2%를 차지한다. 하지만 이들 대부분은 중견기업이다. 한국경영자총협회의 자체 조사로는 대기업 중에서는 105개사가 시행 중일 정도로 아직은 많지 않다. 올 들어서는 한국전력이 지난 7월부터 시행에 들어갔다. 애초 전 직원을 대상으로 시행 계획을 세웠으나 청년실업 논란 때문에 과장급 이하 일반 직원만 우선 실시했다가, 지난달에야 간부들도 함께 실시하기로 결정했다.
정년연장은 고령화·저출산 추세와 직접적으로 연결됐다. 우리나라는 전세계적으로 고령화·저출산이 가장 빨리 진행되는 나라다. 2000년에 고령화사회(65살 이상 인구가 전체 인구에서 차지하는 비율이 7% 이상)에 진입한 데 이어 2018년에는 고령사회(14% 이상)에, 2026년에는 초고령사회(20% 이상)에 각각 진입할 것으로 예상된다. 유엔인구기금이 지난 10월20일 발표한 세계인구현황보고서를 보면, 올해 우리나라의 합계출산율은 1.24명이다. 합계출산율이 한국보다 낮은 국가는 전체 조사 대상 186개국 중 홍콩(1.01명)과 보스니아헤르체고비나(1.22명)뿐이다. 올해 우리나라 총인구는 4850만 명으로 전세계 26위다. 하지만 고령화·저출산의 영향으로 남한 인구는 2050년에는 4400만 명 정도로 줄어 42위로 추락할 것으로 전망된다.
삼성경제연구소는 “1984년 이래 지속된 저출산 시대에 출생한 세대가 2010년 26살로 노동시장에 진입하기 시작하면서 지역 및 중소기업의 인력난이 확산되고 있다”고 지적한다. 생산인구 감소는 잠재성장률 하락으로 이어진다. 또 사회보장 비용이 급증하면서 연금재정 부실이 가속화할 우려가 있다. 특히 우리나라의 1차 베이비붐 세대가 은퇴 연령에 본격 진입하면서, 기업들은 고숙련 노동력 이탈로 인한 경쟁력 저하의 위험에 빠졌다. 또 우리나라의 소득대체율(연금 가입 기간의 평균소득 대비 수급 연금액 비율)은 선진국에 비해 매우 낮다. 경제협력개발기구(OECD)가 2009년에 발표한 회원국의 평균 소득대체율은 59%에 이른다. 하지만 한국은 42.1%로, 3분의 2 수준에 불과하다. 고령층의 고용률이 낮은 것도 위험한 대목이다. 지난해엔 55~59살 연령층의 고용률이 65.6%로, 50~54살의 73.7%보다 8.1%포인트나 낮다. 노후 대비가 안 된 상당수 은퇴자들이 갑작스러운 생활수준 하락으로 빈곤계층으로 전락할 위험성이 높다는 얘기다.
노동연구원의 김정한 연구위원은 “황혼의 양극화를 막으려면 50대의 고용 유지와 창출이 가장 중요하다”고 강조한다. 정년연장이 이제 한국 사회의 선택이 아닌 필수라는 얘기다. 이에 따라 국회는 60살로 정년을 연장하는 방안을 검토 중이다. 그동안 임금피크제 보전수당제, 고령자고용촉진장려금 등 다양한 지원책을 써온 정부는 내년부터는 근로시간을 줄이는 대신 정년을 늘리는 기업에도 지원금을 주기로 했다.
포스코는 임금피크제를 곁들인 정년연장안에 대한 직원투표에서 71.5%의 높은 찬성률을 기록했다. 포스코의 김동희 노무그룹팀장은 “직원들의 평균연령이 40살이 넘기 때문에 철강산업에서 중요한 숙련노동자들이 일시에 퇴직하는 데 대비할 필요가 있고, 최근 들어 인도네시아 일관제철소 건설 등 해외 사업장까지 늘어나면서 고숙련 전문인력 수요가 증가했다”고 설명했다. 한전은 정년연장이 모두에게 적용되는 포스코와 달리 원하는 사람에 한해 실시하는 희망제인데, 정년이 임박한 일반 직원 800명 중에서 790명(98.8%)이 손을 들 정도로 반응이 좋았다. 한전 인사제도팀의 최준원 차장은 “직원의 32%가 1차 베이비붐 시기인 1955~63년 출생자여서, 이들이 한꺼번에 회사를 그만두면 업무에 차질이 빚어진다”고 배경을 설명했다.
하지만 정년연장을 우려하는 시각도 있다. 삼성경제연구소는 실제 실업자와 비자발적 단기취업자, 취업준비자 등을 모두 포함한 청년 취업애로층이 올해 상반기 중 116만2천 명으로, 청년 체감실업률은 무려 23%에 달한다고 분석한다. 민주당의 최문순 의원도 언론사인 <연합뉴스> 노사가 정년을 58살에서 60살로 2년 연장하려는 것을 두고 “사회적 현실을 고려하지 않은 모럴해저드(도덕적 해이)”라고 비판했다. 청년실업 문제가 해결되지 않는 현실에서 정부구독료 등 국고성 재원으로 운영하는 국가 기간 통신사가 방만한 경영을 한다는 것이다. 경영계도 추가 임금 부담이 늘어나지 않는 것을 전제로 정년연장에 찬성한다.
현실적으로 정년연장을 가로막는 가장 큰 장애물은 고령자 고용을 기피하는 기업들의 인식이 꼽힌다. 임금을 많이 받는 고령자는 가급적 빨리 내보내고 싶어한다는 것이다. 실제 한국노동연구원의 조사 결과 기업의 43.1%는 임금 부담 때문에, 39.7%는 보임 및 배치가 어려워 고령자 고용을 기피하는 것으로 나타난다. 대한상공회의소가 300개 기업을 대상으로 조사한 결과 정년연장 계획이 없다는 응답이 92.6%에 달했을 정도다. 무한경쟁 시대에 임금이 근무기간에 따라 늘어나는 연공급이 일반화된 우리 현실에서 사용자만 무조건 비난하기 어려운 측면도 있다. 실증연구 결과 직원들의 연령별 임금 곡선과 생산성 곡선이 만나는 균형점은 대략 45살 부근이다. 즉 45살 이전에는 생산성이 임금보다 많고, 그 이후에는 반대로 임금이 생산성보다 많다.
정년연장과 함께 임금피크제를 병행 실시하는 것은 고령자에 대한 임금 부담을 낮추기 위한 방안이다. 한국경영자총협회의 이상철 사회정책팀장은 “고령화 추세를 맞아 숙련 인력의 일시적 퇴진을 막기 위해 정년연장과 임금피크제를 병행 실시하는 것은 바람직하다”고 말한다. 전문가들은 정년연장을 위해서는 고령자 고용에 적합한 급여제도와 함께 직무도 개발해야 한다고 말한다. 현실적으로 정년연장과 함께 임금피크제를 도입한 기업들의 상당수는 정년연장 대상자에게 부서장 직책을 맡기지 않고 있다. 기존 직원들의 승진 적체에 대한 반발을 감안한 것이다.
정년의 두 얼굴: 사무관리직에게는 그림의 떡?
생산직을 제외한 사무관리직의 실제 퇴직 시점은 더 빠르다. 한국노동연구원의 김정한 연구위원은 “공식적인 통계는 없지만 사무관리직이 회사를 그만두는 평균나이는 아마도 4말 5초(40대 말~50대 초) 정도 될 것”이라고 말했다.
기업들이 정년을 연장하더라도 사무관리직을 제외하고 생산직에만 적용하는 경우가 대부분이다. 사무관리직은 임원 승진을 못하면 50살 전후에서 반강제적으로 회사를 그만두는 것이 관행화돼 있다. 그나마 직장을 아예 그만두면 이전에 받던 임금에 비해 연금 수령액이 너무 적다. 유럽에서는 정년을 연장하면 연금 지급까지 늦어진다는 이유로 노동자들이 싫어하지만, 한국에서는 오히려 정년연장을 반기는 사람이 많은 것은 이런 이유 때문이다.
미국은 우리나라에 비해 인력 구조조정이 상시적으로 이뤄지는 편이다. 반면 유럽과 일본은 일정 연령까지는 법으로 고용을 보장하는 정년제를 시행한다. 프랑스는 정년이 60살이지만, 영국은 65살로 더 길다. 우리나라의 정년은 법적으로 보장된 것이 아니라 단지 ‘노력 조항’으로 돼 있다. 따라서 정년 조항은 노사 간 단체협약으로 운용한다. 노동계가 정년의 법제화를 추진하고 있지만, 재계는 고용의 유연성을 내세워 반대하고 있다.
정년연장이 청년실업을 악화시킬까
제한적 영향…청년고용할당제 등 보완책 필요
한국노동연구원의 금재호 선임연구위원은 “정년연장이 청년실업에 미치는 영향이 전혀 없지는 않겠지만 매우 제한적”이라고 말한다. 젊은이들이 선호하는 일자리는 주로 사무직인 반면 정년연장 적용 대상자들은 주로 생산직이어서 직접적으로 충돌하는 경우는 많지 않다는 것이다. 또 젊은이들이 선호하는 일자리는 주로 정보기술(IT) 등 신성장산업이어서 정년연장 대상자들과 직접 경합을 벌이는 분야가 아니다.
전문가들은 청년실업의 원인으로 자기에게 맞는 일자리를 찾는 데 너무 긴 시간이 걸리는 ‘미스매치’ 문제를 주요하게 꼽는다. 삼성경제연구소의 손민중 수석연구원은 “심각한 청년실업 해소를 위해서는 기본적으로 일자리 창출이 전제되어야 하지만, 인력수급의 미스매치가 심각한 점을 감안할 때 교육 시스템의 개선과 직업의식 교육 강화 등 중·장기 대책을 병행해야 한다”고 말한다. 청년유니온의 조금득(33) 사무국장은 “청년고용할당제 등을 시행해서 기업들이 정년연장을 하더라도 청년층 신규채용을 늘리도록 강제하고 관리해야 한다”면서 “정부 역시 안정적인 노후생활이 가능하도록 사회복지제도를 제대로 마련하고, 비정규직을 줄이는 정책을 펴야 한다”고 주장했다. 
 
http://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20110228001011
근로자 정년 60세로 법제화한다 (서울, 이경주기자, 2011-02-28  1면)
노사정委 의견접근… 입법 시기는 2~3년 뒤로 유예
일반 기업의 근로자 정년이 60세로 법제화된다. 현재 노사 자율로 시행 중인 평균 정년(57.16세)보다 3세가량 늦춰지는 것이다.
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노동계·경영계·정부는 712만여명의 베이비붐세대(1955~1963년생)의 고용 연장을 논의하기 위해 경제사회발전을 위한 노사정위원회 산하에 베이비붐세대 고용대책위원회를 1년 동안 한시적으로 설치, 협의를 거친 결과 이같이 의견접근을 이룬 것으로 27일 알려졌다. 베이비붐세대 고용대책위의 활동 시한은 오는 23일까지며, 위원회는 시한 마감 전 합의 결과를 발표할 것으로 전해졌다.
위원회 관계자는 “위원회 차원에서는 정년연장 여부에 대한 합의를 도출하지 못했으나, 베이비붐 세대의 대규모 퇴직을 고려할 때 정년 60세 의무화가 필요하다는 데는 큰 틀에서 공감한 상태”라고 말했다. 관계자는 “위원회 내의 공익위원들은 정년을 60세로 연장하는 안을 마련했다.”면서 “공익위원들이 마련한 초안은 위원회 의견으로 채택될 것으로 예상된다.”고 말했다. 베이비붐 대책위는 위원장과 노동계 3명(한국노총), 경영계 3명(한국경영자총협회·중소기업중앙회·대한상공회의소), 정부 4명(고용노동부·기획재정부·보건복지부·지식경제부), 공익위원 대표 5명 등 모두 16명으로 구성돼 있다.
현재 공무원들의 정년은 5급 이상 60세이며, 6급 이하의 경우 2011년 59세로 늘어나고 2012년에는 60세로 연장된다. 일반 기업의 근로자들의 평균 정년 연령은 57.16세이지만 실제로는 53세를 전후해 퇴직하고 있다.
위원회는 베이비붐 세대의 정년퇴직이 올해부터 본격화되는 점을 감안해 2~3년 안에 법제화를 해야 한다는 데 공감하고 있다. 법제화 이후 3~4년의 준비기간이 걸리고 2018년부터 우리나라가 고령사회(65세 이상 인구 14%)에 진입하기 때문에 실제 시행은 2017~2019년이 될 것으로 보인다. 위원회 관계자는 “현재 300인 이상 기업 중 정년이 60세인 곳이 20.2%에 불과해 준비기간이 필요하다.”면서 “정년 60세가 시행될 경우 공기업과 대기업의 경우 청년고용의 감소로 이어지기 때문에 논란이 될 소지가 있다.”고 말했다.
 
http://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20110228003001
[노사정위 ‘정년 60세 의무화’] 노사정위 정년연장 보완 방안 (서울, 이경주기자, 2011-02-28  3면)
베이비붐세대 고용대책위원회의 정년 연장안에 국민연금 연기연금 대상 확대, 노사 공동 시니어센터(고령자 고용 안정·촉진센터) 설치 등이 포함될 것으로 알려졌다. 실제 정년 60세 의무화의 시행까지 상당한 기간이 남아 있는 점을 고려해 종합적인 대책을 도출해내겠다는 취지다. 이 제도들은 정년 연장 법제화에 앞서 시행가능한 것들이다.
국민연금 연기연금 제도는 소득이 있고 근로 능력이 있는 60~65세 연금수급자가 국민연금 수령 시기를 늦추는 대신 이에 대한 이자를 추가해 받는 제도로, 2008년부터 시행중이다. 예를 들어 60세가 됐을 때 연금 100만원 수령을 5년 늦추면 월 130만원을 죽을 때까지 받는 것이다. 하지만 정부는 60세 이상 고령자 취업을 확대하기 위해 현재 월 소득 275만원 조건을 없애는 개정안을 국회에 제출해 놓은 상태다.
개정안은 가산율을 연 6%에서 7.2%로 높이는 내용도 담고 있다. 정부 관계자는 “연금수급자가 연금 수급 시기를 늦춰 나중에 더 많은 연금을 받겠다면 월 수입 제한을 없애 근로의욕을 북돋워 주겠다는 것”이라고 말했다.
현행 호봉을 중심으로 한 연공급 임금체계를 직무의 난이도 및 성과에 따라 임금을 지급하는 직무성과급제로 개선하는 내용도 포함된다. 정년 60세 의무화의 혜택을 볼 수 있는 1960년대생들은 초봉이 이전 세대보다 높기 때문에 직무성과급제를 도입하더라도 임금이 급격히 줄어들지 않게 된다.
정부는 임금피크제 도입 완화를 정년 60세 의무화를 위해 가장 필요한 제도 개선 사항으로 꼽는다. 하지만 기업들은 임금피크제 적용 고령자에게 적합한 직무를 만들기 힘들고 고령자들이 정년 이전에 대부분 퇴직해 임금피크제를 도입하기가 힘들다는 반응이다. 정부 관계자는 “이에 따라 중고령자와 청년 간에 일자리 상생이 가능한 근로시간단축형 임금피크제를 도입했다.”면서 “전체적인 고령자 일자리 정책도 은퇴자를 일용직·임시직에 취업시키는 것보다 현재 다니는 직장에서 2~3년 더 다니게 유도하는 쪽에 무게를 두고 있다.”고 말했다. 이 밖에 고령자를 위한 재취업 상담, 직업능력 훈련, 취업 알선 등을 진행하는 노사 공동 시니어센터 설립도 담을 것으로 전해진다.
 
http://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20110228003003
[노사정위 ‘정년 60세 의무화’] “베이비붐 세대 대책 지금도 늦어… 정년연장 서둘러야” (서울, 이경주·황비웅기자, 2011-02-28  3면)
‘2~3년 후 법제화’ 배경·전망
대통령 소속 노사정경제발전위원회(노사정위) 베이비붐세대 고용대책위원회(베이비붐 대책위)의 ‘2~3년 후 정년 60세 의무화’ 방안 마련은 정년연장 공론화의 시작으로 볼 수 있다. 법제화 과정에서 많은 이해관계를 조율해야 할 것으로 보인다. 베이비붐 세대의 정년 연장은 당장 시행에 들어가도 늦은 감이 있다. 논의만 하다가는 자칫 베이비붐 세대의 은퇴가 거의 끝날 무렵에 시행에 들어갈 소지가 있다.
우석진 명지대 경제학과 교수는 “베이비붐 세대의 퇴직 후 경제 상황을 추산한 결과 평균 자산 9900만원에 연 평균 소득은 연금소득을 포함해 1000만원 미만에 불과했다.”면서 “논의가 아니라 행동이 필요한 시점”이라고 말했다.
일본의 경우 1994년 정년 60세 의무화를 법제화했지만, 4년의 준비기간 후에야 시행할 수 있었다. 일본은 이미 1970년대부터 단계적인 노력을 통해 법제화 당시 84.1%의 기업이 정년 60세를 채택하고 있었다. 하지만 우리나라의 상황은 일본보다 열악하다.
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우리는 현재 300인 이상으로 단일정년제를 운영중인 1779개 기업 중 단 359개(20.2%)만이 60세 이상을 정년으로 정하고 있다. 사업장 규모별로는 300~499인 기업 57.3세, 500~999인 기업 57.1세, 1000인 이상 기업 56.8세로 규모가 클수록 정년이 낮다. 기업 스스로 정년 연장을 통해 고령자 고용을 늘리는 것이 가장 좋지만 그럴 가능성은 크지 않다. 임금피크제의 경우도 시행 5년이 지났지만 아직 도입률은 11.2%에 불과하다.
1955~63년생인 베이비붐 세대의 은퇴 시기도 일본보다 길다. 노사정위 관계자는 “일본의 경우 고령사회(65세 이상 인구 14%)에 진입한 1994년 무렵 3년에 걸쳐 베이비붐 세대가 은퇴했지만 우리는 올해부터 10년간 베이비붐 세대가 은퇴해 2018년 고령사회에 진입한다.”면서 “결국 인구의 14.6%를 차지하는 베이비붐 세대의 은퇴가 거의 끝나는 시점에서 정년 60세 의무화가 시행될 수 있다.”고 말했다.
정년 연장을 조기에 실시하지 못하는 까닭은 청년실업 때문이다. 정부는 장기적으로 정년 연장이 청년 실업과 크게 관계가 없을 것으로 판단하고 있지만 공기업과 대기업의 경우는 정년 연장이 곧바로 청년고용 감소로 이어질 것으로 전망한다. 정년연장과 청년고용의 체감 상관관계가 높다는 얘기다. 그래서 일부 부처에서는 정년 연장보다는 재취업을 알선하고 취업능력을 길러주는 쪽으로 접근하자는 주장도 나온다.
정년 60세 연장안 합의의 조건으로 경영계가 내세우는 고용경직성 완화와 연공서열 봉급체계에 대한 노동계의 반발은 구체적인 논의과정에서 쟁점으로 부각될 것으로 보인다. 경영계 관계자는 “정년 60세 의무화는 능력이 없는 사람을 더 고용하라는 의미가 아니라 능력 있는 이들에 대해 고용을 연장해 노사가 함께 상생하는 길을 찾는 것”이라고 말했다. 이에 대해 노동계 관계자는 “베이비붐 세대는 외환 위기와 금융 위기를 겪으면서 구조조정의 가장 큰 피해자였다.”면서 “이들은 소득의 양극화도 커 대책 없이 이들이 쏟아져 나올 경우 생계에 위협을 받는 경우도 있을 것”이라고 말했다.
 
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[노사정위 ‘정년 60세 의무화’] 재계 반응 (서울, 안동환·오상도기자, 2011-02-28  3면)
“인건비 부담 가중 우려…고용·임금 유연화 우선”
노사정경제발전위원회의 정년 60세 입법화 추진에 대해 27일 재계는 우려의 목소리를 냈다. 고령화 사회에서 베이비붐 세대의 은퇴 대란도 파장이 커 논의가 필요하지만 고용·임금 체계의 유연화가 전제되지 않는 강제적 정년 법제화는 반대한다는 입장이다.
한국경영자총협회는 연공서열적 임금 체계가 일반적인 국내에서 정년 법제화는 인력운용 등 기업의 인건비 부담을 감내하기 어려운 상황으로 초래할 수 있다고 우려한다. 류기정 경총 사회정책본부장은 “고령자일수록 고임금을 갖게 되는 구조에서 정년 법제화가 기업 운용에 타격을 줄 것”이라며 “임금과 고용의 유연성이 전제가 되어야만 법제화에 동의할 수 있다.”고 말했다.
대한상공회의소는 정년 법제화는 ‘퇴로없는 대안’이라며 반대를 분명히 했다. 박종남 대한상의 조사2본부장은 “기업 인력 운용의 진입과 퇴출이 고정화된 현실에서 정년을 연장하는 법제화는 기업 인건비만 고정적으로 늘리게 된다.”면서 “정년 법제화는 청년층의 신규 진입 등 취업난을 더욱 악화시킬 수 있다.”고 우려했다. 박 본부장은 “고령에 따른 퇴출 근로자의 전직이 원활하게 이뤄질 수 있는 시스템 보완 등 전체 고용 시장의 유연성을 높일 수 있는 개선 방안이 우선되어야 한다.”고 지적했다.
전국경제인연합회 관계자는 “정년 법제화는 노사 자율로 결정해야 할 사안으로 정부가 강제적으로 법제화할 사안은 아니라고 본다.”며 “정부의 공식 발표를 봐야겠지만 현재 정년 연장 등의 입법안에 대해 경제계의 합의가 도출되지 않은 것으로 안다.”고 말했다.
개별 기업들은 신중하면서도 원론적인 반응을 내놓고 있다. 한 대기업 인사담당자는 “정부의 공식적인 발표가 나와야 구체적으로 검토할 수 있다.”면서도 “기업 입장에서 정년 법제화는 받아들이기 쉽지 않다.”고 답했다. 업종에 따라서는 정년 법제화가 큰 의미가 없다는 의견도 있다. 건설업계 관계자는 “정년 퇴직자라도 기술 활용도가 높으면 전문 계약직으로 재취업하는 경우가 많아 건설업에서는 정년이 큰 의미가 없다.”고 말했다.
  
정년 연장이 성장률 높이는 데 가장 효과 (경향, 박재현 기자, 2012-02-06 00:00:00)
ㆍ한은 “생산성 높고 노인층 소득증대로 소비 증가”
정년을 연장하면 청년·여성의 일자리를 늘리거나 외국인 노동자를 받아들이는 것보다 경제성장률을 더 높이는 것으로 분석됐다. 노년층의 전문성이 생산력을 높이고, 이들의 소득증대가 소비를 증가시키는 효과가 크다는 것이다.
한국은행 경제연구원은 최근 내놓은 ‘인구고령화 관련 고용정책의 성장률 제고효과 비교 분석’ 보고서에서 “노동인력 정책 중 정년 연장의 효과가 가장 큰 것으로 분석됐다”고 밝혔다. 보고서는 통계청의 2050년까지 인구 전망을 바탕으로 연령대별 구조가 경제에 미치는 영향을 분석하고, 경제활동참가율 확대·정년 연장·해외노동력 유입 등의 인력정책이 성장률 둔화를 어느 정도 완화할 수 있는지를 분석했다.

분석 결과, 정년이 현재보다 4년 늘어나면 2011~2050년 연평균 경제성장률을 0.051%포인트 높이는 것으로 나타났다. 정년을 2년 연장할 경우 연평균 경제성장률을 0.02%포인트 증가시켰다. 정년이 연장되면 초반에 기업의 임금지급이 늘어나 성장이 다소 둔화되지만 시간이 지나면서 노년층의 소득증가 효과가 높아져 전체적으로 성장률을 높인다는 설명이다.
연구를 담당했던 김기호 한국은행 선임연구원은 “현재 50~60대의 전문성과 노하우가 지속적으로 기업이나 사회의 생산성을 높여주고, 후배 세대 인력의 질을 높여주는 데 도움을 주는 것으로 분석됐다”고 말했다.
정년 연장은 경제활동 참가율을 높이거나 해외인력을 확충하는 것보다 효과가 높았다. 경제활동참가율을 현재보다 5% 높이면 같은 기간 경제성장률은 0.006%포인트 증가했다. 숙련된 외국인 노동자를 5% 늘리더라도 0.002%포인트 성장시키는 데 그쳤다. 김 연구원은 “여성이나 청년들의 경제활동 참가율 상승이 초기에는 노동생산성을 높이지만, 노령화로 지속적인 인력 공급이 이뤄지지 않아 성장에 미치는 효과는 점차 약화된다”고 분석했다.
특히 외국인 인력을 확충해도 실질적인 부가가치 증대로 이어지지 않았다. 대부분 단순 제조업이나 음식·숙박업 등 ‘3D’ 업종에 투입돼 기존 노동수요를 대체하는 데 머물렀기 때문이다.
이 세 가지 정책을 동시에 시행하면 시너지 효과가 발생했다. 세 가지 정책을 결합적으로 펼칠 경우 2050년까지 연평균 경제성장률은 0.9%포인트까지 더 높아졌다. 2010~2030년까지 연평균 경제성장률은 1.1%포인트 넘게 증가한다.
한국조세연구원의 자료를 보면 경제성장률을 1%포인트 정도 높이려면 최대 20조원의 재정정책이 필요한 것으로 분석된 바 있다. 또 한국개발연구원 분석 결과 한·미 자유무역협정(FTA)이 발효되면 경제성장률을 최대 0.03%포인트 높이는 것으로 나타나기도 했다. 재정을 대규모 투입하거나 수출을 늘리는 정책보다 고령화 사회에서는 정년 연장 등의 효과가 크다는 의미다.
한편 한국의 경제성장률은 인구구조 변화에 따라 2030년까지는 2%대 중반 수준을 유지하겠지만, 생산가능인구가 하락하기 시작하는 2030년 이후에는 1% 후반대로 진입한 뒤 지속적인 둔화세를 나타낼 것으로 전망했다.