공공기관 임금체계 개편 관련 글 13 - 직무 중심 보수체계 도입 (2020년)

[새벽길]

 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=167314
공공기관 직무급제 일방 추진 논란 (매노, 강예슬 기자, 2020.10.30 07:30)
기재부 “보수규정 개정시 노사합의 여부 평가” … 공공운수노조 “평가 지표 구체화, 노조 팔 비틀 것”
기획재정부가 직무중심 보수체계 개편 결과에 대해 노사합의 같은 구체적인 지표를 통해 평가하겠다는 내용을 담은 공공기관 경영평가 편람을 심의·의결한 것으로 알려져 논란이 일고 있다.
29일 공공운수노조에 따르면 기재부는 지난달 24일 공공기관운영위원회를 열고 내년부터 적용될 공공기관 경영평가 편람을 수정했다. 편람에는 △원활한 노사합의에 기반한 보수규정 개정 여부 △직무급의 기본급 반영 여부·직무급 운영 대상의 범위 △직무평가·직무등급 결정 등 설계 과정에서 노사공동 협의체 등 운영 여부가 새로 포함됐다. 기존 경영편람에도 “직무 중심의 합리적 보수체계로의 전환을 위한 기관의 노력과 성과”를 평가하는 내용이 포함돼 있었지만, 평가 지표가 구체화한 것은 △연공성에 의한 급여비중 감소 여부 혹은 감소하도록 보수체계가 설정돼 있는지 여부 등에 불과했다.
윤정일 노조 부위원장은 “기존 경영평가 편람에는 보수체계 합리화를 위한 노력과 정도 평가가 주로 비계량 지표로 이뤄져 왔다”며 “임금체계 개편에 대한 노사합의 등 지표를 통한 성과를 평가하는 것은 차원이 다른 문제”라고 비판했다. 윤 부위원장은 “노사합의 여부를 평가 지표로 넣으면 합의하지 못한 기관은 경영평가에서 불이익을 받을 수 있어, 노조의 팔을 비틀어서라도 할 수밖에 없게 된다”고 우려했다.
노조는 결의문을 통해 “양대 노총 공공기관 공동대책위원회는 기재부의 일방적인 직무 중심 임금체계 도입에 강력히 문제제기했고 기재부는 일방 추진하지 않겠다고 약속했다”며 “그런데 기재부는 공공기관이 가장 취약한 경영평가 편람에 직무급제 개편 노력과 도입을 삽입하며, 일방적인 추진에 쐐기를 박았다”고 비판했다.
공공부문 정규직 전환 정책으로 무기계약직 혹은 자회사 전환 노동자들의 처우 개선을 위한 2021년 공기업·준정부기관 예산편성지침 수정도 요구했다. 노조는 “공공기관이 국가계약법상 준수해야 하는 ‘시중노임단가’ 적용도 기재부 예산 불승인으로 지켜지지 않고 있다”며 “예산편성지침에 무기계약직·자회사 처우 개선을 명시하라”고 말했다. 노조는 29일 오후 세종시 기재부 후문 앞에서 ‘공공기관노조 간부 결의대회’를 열었다. 다음달부터 기재부 앞에서 1인 시위와 농성을 진행한다.
 
https://www.chosun.com/national/labor/2020/11/03/2QSEZI2BXBDLZIJC63QUWU27PA
文이 내세운 노동개혁 공약 직무급제, 공공기관 340곳 가운데 5곳만 시행 (조선일보, 곽래건 기자, 2020.11.03 03:00)
[노동개혁 제로 文 정부]
코트라(KOTRA)의 노사는 지난 1월 직무급제 도입에 합의했고, 올 상반기 중 도입할 예정이었다. 하지만 현재까지도 도입하지 못하고 있다. 임금이 깎이게 된 일부 노조원이 반발하는 등 내부 반발이 터져나왔기 때문이다. 직원 1000명이 넘는 대형 공공기관 중 가장 먼저 직무급제를 도입한다고 공언한 곳이 아직도 가시적인 진척을 보이지 못하고 있는 것이다.
문재인 정부가 대표적인 노동 분야 대선 공약으로 내세웠던 직무급제 도입이 집권 3년 차를 한참 지난 지금까지 지지부진하다. 직무급제는 능력을 집중 평가할 수 있어 근속연수에 따라 연봉을 올려 줘야 하는 호봉제의 부작용을 해결할 수 있는 대안 중 하나로 꼽힌다. 직무급제 도입은 대부분이 친(親)노조 성향인 현 정부의 노동정책 중 거의 유일하게 경영계도 동의하는 노동 시장 개혁 정책이었다. 하지만 기획재정부가 지난 6월 말 기준으로 조사해보니 대상 공공기관 340곳 중 도입이 완료된 곳은 한국재정정보원, 국가생명윤리정책원 등 5곳에 그쳤다. 정부 역시 직무급 도입에 소극적이었다. 공공부문의 직무급 도입을 위한 노·정(勞·政) 협의는 정부 출범 2년 반 만인 작년 11월 시작됐을 정도다.
 
http://www.businesspost.co.kr/BP?command=article_view&num=203023
강원랜드 직무급제 전면도입 만지작, 노조 반발 넘어서기가 열쇠 (비즈니스포스트 김지효 기자, 2020-11-04 16:27:59)
강원랜드가 대형 공공기관 가운데 처음으로 모든 직원을 대상으로 한 직무급제 도입을 검토하고 있다. 하지만 앞서 몇몇 대형 공공기관들이 모든 직원을 대상으로 직무급제를 도입하려 했으나 노조의 거센 반발로 무산이 되는 등 도입에 어려움을 겪은 사례를 비춰볼 때 강원랜드도 직무급제를 전면적으로 도입하기는 쉽지 않아 보인다.
4일 강원랜드에 따르면 현재 간부급 직원들을 대상으로만 적용하고 있는 직무급제를 전체 직원을 대상으로 적용하기까지는 상당한 시간이 걸릴 것으로 예상된다. 직무급제를 도입하기까지 적절한 평가지표를 산정해야할 뿐만 아니라 이를 기반으로 노조원들을 설득하고 동의를 받아야하는 절차를 거쳐야하기 때문이다.
직무급제는 업무의 책임과 강도, 난이도에 따라 급여를 다르게 지급하는 제도다. 현재 국내 많은 기업들이 재직연수에 따라 연봉이 올라가는 ‘호봉제’로 급여를 지급하고 있는 것과 달리 직무급제는 업무의 성격과 난이도 등에 따라 급여가 달라진다.
현재 강원랜드는 올해 1월부터 전체 3700여 명 직원 가운데 실장, 팀장 등 간부급 직원 84명을 대상으로만 직무급제를 도입해 운영하고 있다. 강원랜드는 직무급제 전면 도입을 권장하는 정부의 방침에 따라 모든 직원을 대상으로 직무급제를 도입하기 위해 6월부터 4개월 동안 연구용역을 진행했다.
공공기관 경영정보 공개시스템 ‘알리오’에 공시된 용역 최종보고서에는 직무급 대상자를 부서장에서 중간관리자로 확대한 뒤 최종적으로는 일반직원을 포함한 전체 직원으로 직무급 대상을 확대하는 방안이 담겼다.
하지만 직무급제 도입을 위한 연구용역 이후 노조를 설득하는 과정에서 거센 반발에 부딪혀 직무급제의 도입을 잠정적으로 중단한 공공기관도 있는 만큼 강원랜드 또한 노조의 반발을 넘기는 만만치 않을 것으로 보인다.
올해 초 직원 1천 명이 넘는 대형 공공기관 가운데 대한무역투자진흥공사(코트라)가 처음으로 직무급제의 전면도입을 결정했다. 하지만 직무급제가 시행되면 일부 직원의 임금이 줄어든다는 연구결과가 나오자 노조가 직무급제 반대로 돌아서면서 지금까지도 직무급제 도입은 진전을 보이지 못하고 있다.
대형 공공기관 가운데 올해 초부터 직무급제를 적용한 한국수력원자력은 노조에 가입할 수 없는 차장급 이상 직원들에만 한정적으로 직무급제를 도입했다.
한국수력원자력은 전체 직원 약 1만2천 명 가운데 차장급 이상 직원인 7500명을 대상으로만 직무급제를 운영하고 있다. 나머지 5천여 명의 과장급 이하 직원을 대상으로는 노조의 반발이 거세 직무급제를 도입하지 못하고 있다.
강원랜드 관계자는 “모든 직원을 대상으로 한 직무급제를 검토한 것은 맞다"면서도 "아직 노조와 직무급제를 두고 합의한 사항은 전혀 없으며 구체적 시기 등도 정해진 바가 전혀 없다"고 덧붙였다.
현재 대형 공공기관 가운데 전면 직무급제를 도입한 기관은 없으며 석유관리원과 새만금개발공사, 산림복지진흥원, 한국재정정보원 등 임직원 수가 500명 미만으로 규모가 크지 않은 몇몇 기관에서만 전면 직무급제를 도입했다.
노조의 반발에도 강원랜드뿐만 아니라 여러 공공기관들이 고령화 추세에 대비하고 임금을 둘러싼 갈등을 줄이려는 정부 정책에 발맞춰 직무급제 관련 연구용역을 발주하며 이를 검토하고 있다. 올해 들어 한국토지주택공사(LH), 인천국제공항공사, 한국석유공사, 한국남동발전, 한국전력기술, 한국주택금융공사 등 20곳이 넘는 공공기관들이 직무급제와 관련한 연구용역을 발주했다.
기획재정부는 내년도 공공기관 경영평가에서 직무급제를 도입한 기관에 가산점을 주는 방식으로 직무급제 도입을 뒷받침하고 있다. 공공기관의 한 관계자는 “노조원들 사이에서도 직무급이 도입됨에 따라 연봉이 감소하는 직원도 있고 그렇지 않은 직원이 있어 직무급제 도입을 두고 의견을 모으는 것조차 어렵다”며 “기관 차원에서는 직무급제를 도입하기 위해 애를 쓰고 있지만 모든 직원을 대상으로 한 직무급제를 도입하기는 쉽지 않다”고 말했다.
 
http://www.ceoscoredaily.com/news/article.html?no=75007
기재부, 공공기관 직무급 전환 평가체계 손질…직무급 확산 촉매제 되나 (CEO스코어데일리 / 이솜이 기자, 2020-11-11 07:00:13)
직무급제 평가배점 강화…노사합의 보수비중 확대 등 평가기준도 구체화
기획재정부가 공공기관의 직무중심 보수체계(직무급제) 전환 관련한 평가 배점을 강화하고 실질적인 성과 중심으로 평가기준을 재정비하는 등 경영평가 방식을 개편했다. 직무급제란 근속연수에 따라 임금이 올라가는 호봉제와 달리 직무 성격과 난이도, 책임 정도에 따라 임금을 차등 지급하는 제도다. 문재인 대통령의 대선 공약 중 하나다.
11일 업계에 따르면 기획재정부는 최근 '2020년도 공공기관 경영평가편람' 개편을 통해 보수·복리후생 평가지표 중 직무급제 전환을 위한 공공기관의 노력 및 성과를 평가하는 세부 내용과 배점 방식을 수정했다.
우선 직무급제 평가내용에 비계량 점수 2점이 단독 배점됐다. 이전에는 공공기관의 직무급제 전환을 비롯해 예산편성, 임금피크제 운영 노력 및 성과 등 3가지 세부 내용을 통합 평가한 뒤 총 3점(비계량)을 부여했다. 사실상 직무급제 배점이 1점 높아진 것이다.
직무급제 관련 평가 기준도 구체화됐다. 세부 평가내용은 △직무급 마련을 위한 직무분석 등 공공기관의 사전절차 이행 △직무급 본질에 부합하는 보수체계 개편 성과 △노사합의 등 구성원이 공감하는 제도 개선 노력과 성과 △기관 여건에 따라 직무가치가 반영된 보수항목의 비중 등이다. 이는 직무급제 전환을 둘러싼 공공기관의 단계적·점진적 추진 노력과 성과를 평가한다는 종전의 평가내용과 대비된다.
이는 공공부문의 직무급제 전환 속도를 끌어올리려는 의도로 분석된다. 기재부는 지난해부터 공공기관의 직무급제 확산을 중점 과제로 추진하고 있지만 실제 도입은 미진한 상황이다. 현재까지 직무급제를 전면 도입한 공공기관은 한국석유관리원, 새만금개발공사, 한국산림복지진흥원, 한국재정정보원, 국가생명윤리정책원 등 총 5곳에 불과한 것으로 알려졌다.
다만 앞으로 경영평가에서 좋은 성적을 거두려면 새로운 평가 기준에 따라 직무급제 도입에 속도를 내야 하는 만큼 공공기관의 부담은 한층 커질 것으로 보인다. 한 공공기관 관계자는 "직무급제 도입 원칙에는 동의하나 과거 공공기관 개혁의 일환으로 연봉제를 도입하려고 했지만 안착되지 않은 사례가 있다"면서 "직무급제 또한 제대로 정착하기 위해서는 단계적인 접근이 필요하다고 본다"고 설명했다.
기획재정부는 직무급제 도입을 위한 공공기관의 단계적 노력을 평가한다는 기본 방향은 변함이 없다는 입장이다. 기재부 관계자는 "이번 경영평가편람 개편은 공공기관의 단계적이고 점진적인 추진 노력을 어떻게 평가할지 체계화한 것"이라며 "특히 직무급제 도입 자체가 상당히 쉽지 않은 작업인데 그간 노력을 기울인 공공기관들에 대해 충분히 평가하겠다는 게 취지"라고 말했다.
이번 개편으로 그동안 지지부진했던 공공부문의 직무급제 도입에 탄력이 붙을 지 주목된다.
 
http://www.hani.co.kr/arti/society/labor/971423.html
경사노위, 공공기관 임금 직무급·노동이사제 도입 노력 합의 (한겨레, 박준용 기자, 2020-11-25 14:30)
대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회(경사노위)가 공공기관의 임금 직무급제 도입을 위해 노력하기로 합의했다. 호봉 상승에 따라 임금이 정해지는 기존 연공급제 중심 임금체계의 큰 틀이 바뀌는 것이어서 추이가 주목된다. 다만 개별 공공기관 노사합의를 거치도록 해, 실제 도입까지는 넘어야 할 관문이 적지 않다.
경사노위는 25일 산하 공공기관위원회를 통해 ‘공공기관의 지속가능한 발전을 위한 합의’가 도출됐다고 밝혔다. 이번 합의에는 정부 위원(기획재정부, 행정안전부, 고용노동부), 노동자 위원(한국노동조합총연맹), 공익위원(전문가그룹) 등이 참여했다. 
우선 경사노위는 “객관적 직무가치가 임금에 반영되는 공공기관 임금체계 개편을 위해 노력한다”며 직무중심 임금체계 개편은 획일적·일방적 방식이 아닌 기관별 특성을 반영하여 개별 공공기관 노사합의를 통해 자율적·단계적으로 추진한다”는 내용에 합의했다. 또 “임금피크 인력운영 등 제도개선 방안 마련을 위해 노력한다”는 내용도 포함됐으며, “지속가능한 공공기관 임금제도 관련 후속 논의를 위한 노정 대화”를 이어가기로 했다.
올해 기준 국내 공공기관은 340곳에 이른다. 이병훈 경사노위 위원장은 “이번 합의는 문재인 정부가 추진하는 공공기관의 참여형 거버넌스와 지속가능한 임금체계 개편에 대해 공공기관 노동조합과 정부의 대타협이라 평가할만 하다”고 말했다.
임금 직무급제는 직무에 따라 임금이 달라지는 것으로, 근속연수에 기반해 임금이 올라가는 기존 호봉제와 큰 차이가 있다. 그동안 노동계는 정부가 일방적으로 임금체계 개편을 추진할 경우 임금 수준 저하로 이어질 수 있다는 점에서 반대해왔다. 이에 따라 합의가 실제 임금 직무급제 개편으로 이어지기까지는 진통이 예상된다.
경사노위는 또 “공공기관 노동이사제 도입을 위해 국회에 공공기관의 운영에 관한 법률 개정 논의를 조속히 실시할 것을 건의한다”는 내용에도 합의했다. 법 개정 전에는 노사 자율합의에 따라 노동자 대표의 이사회 참관과 의장 허가 때 의견 개진을 가능하도록 하고 노조가 적합한 인사를 추천하는 경우 비상임이사에 선임 가능하도록 노력하기로 했다.
 
https://kptu.net/board/detail.aspx?mid=F686C1F3&grpid=0&idx=30325
[성명] 원칙과 방향을 상실한 공공기관 임금체계 개편 일방 합의는 무효다 (공공운수노조, 2020-11-25)
- 경사노위 공공기관위 합의에 부쳐 -
경사노위 공공기관위원회는 한국노총 공공부문 3개 산별연맹(노조)와 정부, 공익위원들의 이른바 "공공기관의 지속가능한 발전을 위한 합의"를 발표했다. 공공운수노조는 한국의 최대 산별노조로서 공공부문의 정규직과 비정규직, 공공부문과 민간부문의 노동자를 포괄하고 있다. 양극화와 임금격차의 현장에서 문제 해결을 추구해왔다. 양대노총을 통틀어 가장 많은 공공기관노조와 조합원이 소속된 공공운수노조는, 이 합의에 상당한 문제가 있어 동의할 수 없다는 입장이다. 그 이유는 다음과 같다.
첫째, 임금체계 개편의 원칙과 방향을 상실한 합의다. 우리 노조는 공공부문에서 임금제도 개선의 목표와 방향은 양극화·격차해소가 되어야한다는 것과, 기업별로 임금의 큰 격차 현실을 고려할 때 앞으로의 방향은 초기업 임금체계로 발전해가야하며, 이를 위해서는 산별교섭, 노정교섭이 필요하다는 입장을 가져왔다. 이러한 방향에서 필요하다면 임금체계 등에 대해서도 여려 방안을 열어놓고 논의할 수 있다는 것이 공공운수노조의 입장이다. 그러나 이러한 임금체계 개선의 방향은 이번 "합의" 어디에도 담겨있지 않다. 이 “합의”대로라면 결과적으로 "객관적 직무가치 반영", "직무중심 임금(보수)체계 개편"은 기획재정부가 일방적으로 제시한 내용만을 담아 추진될 우려가 크다.
둘째, 후속협의의 문제다. 임금체계 개편을 위와 같은 방향으로 추진하기 위해서는 관련 노사, 노정 당사자들이 실질적으로 모두 참여하는 중장기의 교섭, 협의가 필요하다. 그러나 "합의"에서 언급한 "후속논의를 위한 노·정 대화"는 경사노위에 참가하고 있지 않은 민주노총 소속 공공운수노조, 보건의료노조 등을 배제하게 된다. 공공기관 노조, 조합원의 절반을 출발부터 제외한 후속협의는 정당성도 실효성도 없다는 점을 분명히 밝힌다.
더구나, 공공기관 노조 및 조합원 대다수를 포괄하지 못하는 일각의 합의일 뿐으로 "사회적 합의"로 포장되는 것은 어불성설이다. 공공운수노조는 양대노총공공부문공대위(이하 '공대위') 5개 산별노조(연맹)과 이번 '합의'를 둘러싼 논의를 진행해왔으나, 결과적으로 '공대위' 차원에서 이번 합의에 대한 동의를 도출하지 못했다. 임금체계 등과 같이 중요한 사안은 당연히 당사자의 동의가 필요하지만 이번 합의는 반쪽의 동의에 불과하여 실효성이 전혀 없다. 양극화와 불평등 해소라는 사회적 가치도 담지 못한다는 점에서 "사회적" 합의로도 볼 수 없다.
공공운수노조는 그 간 대정부 투쟁과 여러 협의 경로를 통해 공공기관의 임금체계 개편의 올바른 방향에 대한 요구를 제시해왔다. 임금체계 개편은 공공적 가치 실현, 사회양극화 축소, 좋은 일자리 확대를 위해 추진해야한다는 점을 중심으로, 기관 간 및 기관 내 임금격차 축소 등의 대안을 제시해다. 우리 사회의 공감대가 폭넓게 형성된 방향이다. 그러나 기재부는 끝까지 이러한 취지를 수용하지 않았다. 그 결과 지금과 같이 내용에서도 합의 주체에서도 반의 반쪽이 된 합의에 이르고 말았다.
이번 "합의"를 위한 논의가 진행되는 과정에서도 여전히 기재부는 경영평가 배점을 통해 개별 공공기관 노사를 압박해왔다. 이번 반쪽 합의가 이렇게 된 것도 기재부가 끝까지 공공기관 임금체계와 노정, 노사관계에 일방주의적 태도로 일관하고, "노동존중" 국정 기조조차 노골적으로 무시한 결과다. 우리 노조는 이번 "합의"를 인정할 수 없는만큼, 이를 근거로 추진되는 기재부의 일방적 지침으로 진행되는 기관별 임금체계 개편을 산하 공공기관 노조의 공동투쟁을 통해 저지할 것이다.
 
http://www.hani.co.kr/arti/opinion/editorial/971507.html
[사설] 타협의 가치 입증한 ‘노동이사제·직무급제’ 합의 (한겨레, 2020-11-25 19:06)
대통령 직속 사회적 대화기구인 경제사회노동위원회(경사노위)가 25일 공공기관에 대한 노동이사제 입법 건의와 임금 직무급제 도입 추진을 뼈대로 하는 사회적 합의안을 끌어냈다고 밝혔다. 선언적인 수준을 크게 넘어선 것은 아니지만, 노동자의 경영 참여와 연공서열 중심 임금체계의 개편 등 노사 간 이해가 크게 엇갈리는 사회적 과제에 정부·노동계·전문가 등 세 주체가 양보와 타협을 통해 추진 동력을 확보했다는 것만으로도 그 의미가 결코 작다고 할 수 없다.
노동자 대표가 의결권을 가지고 이사회에 참여하는 노동이사제는 기업의 경영 투명성을 크게 높일 수 있는 제도로, 노동계가 도입을 꾸준히 요구해왔다. 이와 달리 경영계는 ‘경영권 침해’라며 강하게 반대해왔다. 지금은 서울시와 경기도 등 일부 지자체에서 조례로 운영하고 있다. 문재인 정부도 공공부문 도입을 국정과제로 추진했으나 지지부진한 상태다. 공공부문 도입이 법으로 의무화돼 성과를 거두면 민간부문으로의 확대도 머지않아 현실화할 수 있을 것이다.
임금 직무급제는 노동이사제와 공수가 뒤바뀐다. 경영계는 선호하지만 노동계는 경계한다. 현재의 연공서열 임금체계는 노동자 입장에서는 미래에 대한 안정적인 예측이 가능하지만, 오늘의 노동 현실에서는 고용 확대의 걸림돌이 되는 등 부정적인 측면이 작지 않다. 경사노위 합의안은 직무급제에 대한 노동계의 불신을 고려해 ‘부분 도입’을 선택한 걸로 보인다. 경사노위가 직무급제와 연계해 공공부문의 일자리 확대 로드맵도 그려낼 수 있기를 기대해본다.
이번 합의는 공공부문에만 해당하는 내용이어서 민간부문 경영계는 참여하지 않았다. 그러나 공공부문의 거버넌스와 임금체계가 민간부문에 미치는 영향력을 생각하면, 경영계도 민감할 수밖에 없을 것이다. 사회적 합의기구는 경영계의 팔목을 비트는 기구가 아니라, 사회적 대화를 통해 미래 경영환경에 대비하는 공간으로 이해해야 한다. 이번 합의에 반대만 해서는 경영계로서도 얻는 게 없을 것이다. 미래를 설계할 기회로 삼는 발상의 전환이 필요하다.
이번 합의는 지난여름 어렵사리 마련된 ‘사회적 협약’이 민주노총 내부의 반발로 무산된 뒤에도 경사노위가 후속 활동을 이어가며 만들어낸 것이어서 더욱 소중하다. 이참에 민주노총도 사회적 대화의 국외자로 언제까지 머물러 있을지 깊이 고민해보기 바란다.
 
https://biz.chosun.com/site/data/html_dir/2020/11/25/2020112502599.html
경사노위, 공공기관 노동이사제·직무급제 도입 합의 (조선비즈 김민우 기자, 2020.11.25 19:07)
경사노위 공공기관위 합의 발표
노동이사제 도입 위한 법개정도 건의
호봉제→직무급제 전환 가능성…민노총은 반대
공공기관의 임금 체계를 직무급제로 개편하고 노동자의 경영 참가를 위한 노동이사제를 도입하는 내용의 사회적 합의가 마련됐다. 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 공공기관위원회는 25일 이러한 내용이 담긴 '공공기관의 지속 가능한 발전을 위한 합의'를 발표했다.
공공기관위는 합의문에서 "객관적 직무 가치가 임금에 반영되는 임금 체계 개편을 위해 노력한다"고 밝혔다. 그동안 호봉제였던 공공기관 임금 체계를 직무급제로 개편하는 방향을 제시한 것이다. 직무급제는 근속 기간이 아닌 직무의 난이도, 가치, 업무 수행 능력 등을 기준으로 한다.
그러나 노동계의 반대로 실제 도입이 쉽지 않을 것이란 관측이 나온다. 전국민주노동조합총연맹(민주노총)은 공공기관위의 임금 체계 개편 합의에 반발하고 있다. 민주노총 공공운수노조는 이날 성명에서 "직무 중심 임금 체계 개편은 기획재정부가 일방적으로 제시한 내용만 담아 추진될 우려가 크다"고 했다.
이에 대해 공공기관위는 "직무 중심 임금 체계 개편은 획일적, 일방적 방식이 아닌 기관별 특성을 반영해 개별 공공기관 노사 합의를 통해 자율적, 단계적으로 추진한다"고 했다.
공공기관위는 또 "노동이사제 도입을 위해 국회가 공공기관의 운영에 관한 법률 개정 논의를 조속히 실시할 것을 건의한다"고 했다. 노동이사제는 이사회에 노동자 대표가 참석하도록 하는 것으로, 노동자의 경영 참여를 보장하는 제도다.
이 밖에도 공공기관위는 공공기관 임금피크제 인력 운영 등 제도 개선 방안을 마련하고 임금피크제 대상 인력을 중소·벤처기업 지원 등에 활용해 사회적 가치를 창출할 것을 제안했다. 또 공공기관의 직무급제 도입과 임금피크제 개선 등 임금 체계 개편을 위한 노동계와 정부의 후속 논의에 합의했다.
이번 합의문은 12월께 열리는 경사노위 내 최고 의결기구인 본위원회에 안건으로 상정해 의결될 예정이다.
공공기관위원회 위원장을 맡은 이병훈 중앙대학교 교수는 "이번 합의는 문재인 정부가 추진하는 공공기관의 참여형 거버넌스와 지속가능한 임금체계 개편에 대해 공공기관 노조와 정부의 역사적 대타협"이라며 "지난 1년 동안 노·정간 신뢰를 바탕으로 합의의 성실한 이행 및 후속 논의를 위한 노정 대화도 지속적으로 해나가길 바란다"고 했다.
 
http://www.laborplus.co.kr/news/articleView.html?idxno=25969
경사노위 공공기관위원회, 노동이사제 도입 및 임금체계 개편 노력 합의 (참여와 혁신, 이동희 기자, 2020.11.25 19:24)
공공기관위원회 2기, 내년 4월 출범 목표… 임금체계 관련 후속 논의 이어가기로
경제사회노동위원회 업종별위원회인 공공기관위원회에서 공공기관 노동이사제 도입과 직무가치가 임금에 반영되는 임금체계 개편 노력이 담긴 합의서를 도출했다.
25일 경사노위는 “1년간의 논의 끝에 ‘공공기관의 지속가능한 발전을 위한 합의’를 도출했다고”고 밝혔다. 합의안에는 크게 ▲노동이사제 도입 ▲윤리경영 및 경영투명성 제고 ▲임금체계 개편 ▲임금피크제 개선 등이 담겼다.
먼저, 노사정은 노동이사제 도입을 위해 국회에 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’ 개정 논의를 조속히 실시할 것을 건의하기로 했다. 노동이사제 도입 전에는 노사 자율합의에 따라 근로자대표의 이사회 참관과 의장 허가 시 의견을 개진할 수 있도록 하고, 노동조합이 적합한 인사를 추천하는 경우 공공기관의 운영에 관한 법률 등 현행법상 절차를 거쳐 비상임이사에 선임할 수 있도록 노력하기로 했다.
윤리경영 및 경영투명성을 위해서 채용비리, 직장 내 성범죄, 협력업체 갑질 등 부정부패 및 비위행위를 근절하기 위해 함께 노력하기로 했으며, 사회적 경제 관련 3법(공공기관의 사회적 가치 실현에 관한 기본법안, 사회적 경제 기본법안, 사회적 경제 기업제품 구매촉진 및 판로지원에 지원에 관한 특별법안) 제정안이 국회에서 조속히 처리될 수 있도록 건의하기로 했다.
임금체계 개편과 관련해서는 “객관적 직무가치가 임금에 반영되는 임금(보수)체계 개편을 위해 노력”하고 “직무중심 임금(보수)체계 개편은 획일적·일방적 방식이 아닌 기관별 특성을 반영하여 개별 공공기관 노사합의를 통해 자율적·단계적으로 추진한다”고 명시했다.
마지막으로 임금피크 인력운영 등 제도 개선 방안 마련을 위해 노력하기로 했으며 임금피크 대상 인력을 활용한 중소‧벤처기업 지원활동 등을 통해 사회적 가치 창출에 기여하도록 노력하기로 합의했다.
그러나 임금체계 개편, 특히 직무급제로의 개편은 큰 진통이 예상된다. 임금이 노동자들의 노동조건에 가장 큰 영향을 미치기 때문에 민감할 수밖에 없는 주제인 것은 물론, 직무급제가 임금체계의 대안으로 떠오르고 있다고는 하지만 오랜 시간 동안 호봉제를 유지해온 상황에서 하루아침에 직무급제로 전환하기 어렵다는 게 노동계의 목소리다. 이 때문에 노정은 직무급제를 두고 오랜 기간 합의점을 찾지 못하고 평행선을 달리고 있다.
앞서 올해 2월 같은 업종별위원회인 금융산업위원회에서도 직무급제 도입 등이 논의된 임금결정방식 개선에서 노사가 끝내 합의점을 찾지 못하면서 합의문 내용 전부가 무산된 바 있다. 당시 운영 기간을 연장해 임금결정방식 개선을 제외하고 일자리 논의를 계속 이어가자는 노동계 요청도 있었지만, 경영계 쪽에서 임금결정방식 개선 없이는 논의를 이어갈 수 없다며 이를 받아들이지 않은 것으로 알려졌다. 결국 금융산업위원회는 2월 18일 운영 기간 만료를 끝으로 더 이상 운영 기간을 연장하지 않기로 했다.
공공기관위원회는 임금체계와 관련해서 후속 논의를 통해 노정 대화를 지속하기로 합의했다. 노정은 내년 4월 공공기관위원회 2기 출범을 목표로 연구회 등 의제 설정 과정을 진행할 예정이다. 다만, 2기 출범 일정은 연구회 활동 경과에 따라 조정될 수 있다.
경사노위는 “이번 합의는 공공부문의 지속가능한 발전을 위하여 신뢰에 기초한 협력 관계가 구축되어야 한다는 데에 인식을 같이하며 참여형 공공기관 운영과 합리적인 임금제도 개선을 위한 대안을 마련하였다는 데 의미가 크다”고 평가했다.
이병훈 공공기관위원회 위원장은 “이번 합의는 문재인 정부가 추진하는 공공기관의 참여형 거버넌스와 지속가능한 임금체계 개편에 대해 공공기관 노동조합과 정부의 역사적인 대타협이라 평가할만하다”며 “아울러 이번 합의를 이루기까지 지난 1년 동안 노정 간의 신뢰 구축을 바탕으로 합의의 성실한 이행 및 후속 과제 논의를 위한 노정 대화도 지속적으로 잘해 나가길 바란다”고 말했다.
 
https://www.yna.co.kr/view/AKR20201125090152530?input=1195m
공공기관 직무급제·노동이사제 도입 추진한다…경사노위 합의(종합2보) (서울=연합뉴스, 이영재 기자, 2020-11-25 19:46)
직무급제 도입 노력하기로…노동이사제 도입 위한 법 개정도 건의
'모범적 사용자'인 공공기관 도입 시 민간기업으로 확산 가능
공공기관의 임금 체계를 직무급제로 개편해나가고 노동자의 경영 참가를 위한 노동이사제를 도입하는 내용의 사회적 합의가 마련됐다. 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 공공기관위원회는 25일 이 같은 내용을 포함한 '공공기관의 지속 가능한 발전을 위한 합의'를 발표했다.
◇ 공공기관 직무급제 도입 추진키로…임금 체계 개편 신호탄
공공기관위는 합의문에서 "객관적 직무 가치가 임금에 반영되는 임금 체계 개편을 위해 노력한다"고 밝혔다. 직무급제 도입을 공공기관 임금 체계 개편의 방향으로 제시한 것이다.
직무급제는 호봉제 중심인 국내 임금 체계의 대안으로 주목받고 있다. 근속 연수에 따라 임금이 오르는 호봉제는 과거 고도성장기에 노동자의 장기근속을 유도하는 역할을 했지만, 저성장 고령화 시대를 맞아 기업의 인건비 부담을 늘려 더는 유지하기 어렵다는 지적을 받는다. 호봉제는 극심한 임금 격차의 배경으로도 지목된다.
이에 따라 근속 기간이 아닌 직무의 난이도, 가치, 업무 수행 능력 등을 기준으로 한 직무급제를 도입해야 한다는 주장이 힘을 얻고 있지만, 노동계의 반대로 도입이 쉽지 않은 상황이다. 공공기관위의 이번 합의도 상당한 진통을 겪은 것으로 알려졌다.
'모범적 사용자'인 공공기관이 직무급제를 도입할 경우 민간부문의 직무급제 확산에 촉매가 될 수 있다. 다만 공공기관위는 "직무 중심 임금 체계 개편은 획일적, 일방적 방식이 아닌 기관별 특성을 반영해 개별 공공기관 노사 합의를 통해 자율적, 단계적으로 추진한다"고 강조했다.
이 밖에도 공공기관위는 공공기관 임금피크제 인력 운영 등 제도 개선 방안을 마련하고 임금피크제 대상 인력을 중소·벤처기업 지원 등에 활용해 사회적 가치를 창출할 것을 제안했다. 노동계와 정부는 직무급제 도입과 임금피크제 개선 등 임금 체계 개편을 위한 후속 논의를 할 예정이다.
◇ 노동이사제 입법 논의도 건의…경영계, 민간 확산 우려
공공기관위는 또 "노동이사제 도입을 위해 국회가 공공기관의 운영에 관한 법률 개정 논의를 조속히 실시할 것을 건의한다"고 밝혔다. 노동이사제는 이사회에 노동자 대표가 참석하도록 하는 것으로, 노동자의 경영 참여를 보장하는 제도다.
공공기관위는 노동이사제가 도입되기 전에는 "공공기관 노사는 자율 합의에 따라 근로자 대표의 이사회 참관과 의장 허가 시 의견 개진이 가능하도록 하고 노동조합이 적합한 인사를 추천하는 경우 공공기관의 운영에 관한 법률 등 현행법상 절차를 거쳐 비상임이사에 선임 가능하도록 함께 노력한다"고 권고했다. 공공기관위가 노동이사제 도입에 합의한 것은 공공부문의 지속 가능한 발전을 위해서는 노사 신뢰에 기초한 협력 관계가 구축돼야 한다는 공감대에 따른 것이다.
공공기관 노동이사제는 현 정부의 국정과제에 속한다. 공공기관 노동이사제 도입을 위한 법 개정을 추진하되 현행법 내에서 근로자 대표의 이사회 참관을 허용하는 것은 정부의 기존 입장이기도 하다. 경영계는 노동이사제가 민간부문으로 확산할 가능성을 우려하고 있다. 민간기업에 노동이사제를 도입할 경우 기업 경영이 강성 노조에 휘둘릴 수 있다는 것이다.
공공기관위는 작년 11월 출범한 경사노위 업종별 위원회로, 한국노동조합총연맹(한국노총) 공공노련·공공연맹·금융노조 간부, 기획재정부·행정안전부·고용노동부 국장급, 민간 전문가 등이 참여했다. 공공기관위는 내년 4월 2기 위원회 출범을 위해 의제 설정 등을 논의할 예정이다.
공공기관위 위원장인 이병훈 중앙대 사회학과 교수는 "이번 합의는 문재인 정부가 추진하는 공공기관의 참여형 거버넌스와 지속 가능한 임금 체계 개편에 대해 공공기관 노동조합과 정부의 역사적인 대타협이라고 평가할 만하다"고 말했다.
공공기관위의 이번 합의는 경사노위 본위원회에 상정돼 사회적 합의로 의결된다. 그러나 경영계가 노동이사제에 반대하는 데다 노동계에서는 임금 체계 개편에 대한 반발 움직임이 있어 법 개정과 후속 논의 등에 진통이 예상된다.
전국민주노동조합총연맹(민주노총) 공공운수노조는 이날 성명에서 "직무 중심 임금 체계 개편은 기획재정부가 일방적으로 제시한 내용만 담아 추진될 우려가 크다"고 비판했다.
 
http://www.hani.co.kr/arti/society/labor/971520.html
첫발 뗀 ‘직무급제’, 개별 노사협상 맡겨 진통 예고 (한겨레, 박준용 기자, 2020-11-25 21:44)
[공공기관 임금 직무급제 추진 전망]
기존 연공서열 중심 임금체계
세대·업체·업종간 임금격차 요인
개편 원칙·방향 합의 없어 ‘첩첩’
경제사회노동위원회(경사노위)가 25일 공공기관 임금 직무급제 도입 노력에 합의한 것은, 임금 격차의 한 요인으로 지목돼온 기존 연공급제 임금체계 개편을 위한 논의의 첫발을 뗐다는 점에서 의미가 있다. 하지만 합의문에 직무급제 개편의 원칙과 방향이 담겨 있지 않고 세부 방안은 개별 기관의 노사협상에 맡긴 셈이어서, 실질적인 진전을 이룰 수 있을지는 지켜봐야 한다.
경사노위는 이날 “객관적 직무가치가 임금에 반영되는 공공기관 임금체계 개편을 위해 노력한다”며 직무중심 임금체계 개편은 획일적·일방적 방식이 아닌 기관별 특성을 반영하여 개별 공공기관 노사 합의를 통해 자율적·단계적으로 추진한다”는 내용에 합의했다고 밝혔다. 또 “임금피크 인력운영 등 제도개선 방안 마련을 위해 노력한다”는 내용도 포함됐으며, “지속가능한 공공기관 임금제도 관련 후속 논의를 위한 노정 대화”를 이어가기로 했다. 올해 기준 국내 공공기관은 340곳에 이른다.
공공기관의 임금체계는 호봉 상승에 따라 임금이 결정되는 연공급제가 기본 뼈대다. 연공급제는 근속 연수에 비례해 임금이 오르기 때문에, 고용형태와 사업체 규모, 세대 간 임금 격차가 벌어지는 이유 가운데 하나로 지목돼왔다. 이에 견주면 직무급제는 직무의 역할과 특성을 임금 산정에 반영하는 것이어서 제대로 설계될 경우 ‘동일노동 동일임금’ 원칙에 더 부합한다.
이번 합의는 지난해 11월 출범한 경사노위 공공기관위원회가 약 1년간의 진통을 겪은 끝에 나온 것이다. 문재인 대통령은 지난 대선에서 “단순히 연공서열대로 임금이 올라가는 구조는 옳지 않고 새로운 직무급제를 도입하는 것이 중요하다”고 밝힌 바 있다. 이어 취임 뒤 국책연구기관(한국노동연구원)을 통해 공공기관을 대상으로 한 직무급제 도입 방안 검토에 착수했다. 박근혜 정부의 공공기관 ‘성과연봉제’ 추진을 폐기하고 마련하기로 한 대안이었다.
하지만 개별 공공기관이 노사협상에 들어가면 세부 방안을 두고 진통이 뒤따를 것으로 보인다. 직무급제의 기본 방향을 제시하지 않은 채 “개별 공공기관 노사합의를 통해 자율적·단계적으로 추진”하도록 했기 때문이다. 경사노위 논의 과정을 잘 아는 한 노동 전문가는 “직무가치는 기관별로 따지기에는 너무 복잡하고 어렵기 때문에 산업 단위에서 어느 정도 결정을 내려줘야 한다”며 “그렇지 않을 경우 기관별로 중구난방이 돼버릴 수 있기 때문에 자율적으로 노사가 추진할 수 있는 일이 아니다”라고 말했다.
임금체계 개편의 목표가 불분명하다는 지적도 나온다. 이승협 대구대 교수(사회학)는 “합의의 목표가 불분명하다”며 “공공기관은 같은 직무라고 해도 어느 곳에 소속돼 있느냐에 따라 격차가 크다. ‘초기업 단위’로 유사직무에 대해 사회적 임금 기준을 만든다는 게 직무급제의 의미인데 그 부분이 빠진 것 같다”고 지적했다.
경사노위에 참여하지 않고 있는 민주노총 쪽은 “반쪽 합의”라며 강하게 반발했다. 민주노총 산하 공공운수노조는 이날 성명을 내어 “임금체계같이 중요한 사안은 당사자의 동의가 필요하지만, 이번 합의는 반쪽의 동의에 불과해 실효성이 전혀 없다”며 “(합의 내용에) ‘객관적 직무가치 반영’ 등은 기획재정부가 일방적으로 제시한 내용만 담아 추진될 우려가 크다”고 밝혔다.
 
https://www.sedaily.com/NewsView/1ZAK29N6F7
공공기관 임금체계 '호봉제'서 '직무급제'로... 민간 확산되나 (서울경제, 장덕진 인턴기자, 2020-11-26 05:30:00)
경사노위 공공기관위 '노사정 합의' 발표
노동자 경영참여 보장 '노동이사제' 도입
직무급제는 기관별 자율·단계적 시행키로
공공기관의 임금 체계를 직무급제로 개편해나가고 노동자의 경영 참가를 위해 노동이사제를 도입한다는 내용의 노사정 사회적 합의가 마련됐다.
대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 공공기관위원회는 25일 이 같은 내용을 포함한 ‘공공기관의 지속 가능한 발전을 위한 합의’를 발표했다. 공공기관위는 합의문에서 “객관적 직무 가치가 임금에 반영되는 임금 체계 개편을 위해 노력한다”고 밝혔다. 공공기관 임금체계 개편 방향으로 직무급제 도입을 제시한 것이다.
직무급제는 호봉제 중심인 국내 임금 체계의 대안으로 주목받고 있다. 호봉제는 근속 연수에 따라 임금이 올라 과거 고도성장기에 노동자의 장기 근속을 유도하는 역할을 했다. 하지만 저성장 고령화 시대를 맞아 기업의 인건비 부담을 늘려 더는 유지하기 힘들다는 지적을 받고 극심한 임금 격차의 배경으로도 지목돼 왔다. 이에 따라 근속 기간이 아닌 직무의 난이도, 가치, 업무 수행 능력 등을 기준으로 한 직무급제를 도입해야 한다는 주장이 힘을 얻고 있지만, 노동계의 반대로 쉽지 않은 상황이다. 공공기관위의 이번 합의도 상당한 진통을 겪은 것으로 알려졌다.
‘모범적 사용자’인 공공기관이 직무급제를 도입할 경우 민간부문의 직무급제 확산에 촉매가 될 수 있다. 다만 공공기관위는 “직무 중심 임금 체계 개편은 획일적, 일방적 방식이 아닌 기관별 특성을 반영해 개별 공공기관 노사 합의를 통해 자율적, 단계적으로 추진한다”고 강조했다.
공공기관위는 또 “노동이사제 도입을 위해 국회가 공공기관의 운영에 관한 법률 개정 논의를 조속히 실시할 것을 건의한다”고 밝혔다. 노동이사제는 이사회에 노동자 대표가 참석하도록 하는 것으로, 노동자의 경영 참여를 보장하는 제도다. 공공기관위는 노동이사제가 도입되기 전에는 “공공기관 노사는 자율 합의에 따라 근로자 대표의 이사회 참관과 의장 허가 시 의견 개진이 가능하도록 하고 노동조합이 적합한 인사를 추천하는 경우 공공기관의 운영에 관한 법률 등 현행법상 절차를 거쳐 비상임이사에 선임 가능하도록 함께 노력한다”고 권고했다. 공공기관위가 노동이사제 도입에 합의한 것은 공공부문의 지속 가능한 발전을 위해서는 노사 신뢰에 기초한 협력 관계가 구축돼야 한다는 공감대에 따른 것이다.
이 밖에도 공공기관위는 공공기관 임금피크제 인력 운영 등 제도 개선 방안을 마련하고 임금피크제 대상 인력을 중소·벤처기업 지원 등에 활용해 사회적 가치를 창출할 것을 제안했다. 또 공공기관의 직무급제 도입과 임금피크제 개선 등 임금 체계 개편을 위한 노동계와 정부의 후속 논의에 합의했다.
지난해 11월 출범한 공공기관위가 1년 동안 사회적 대화를 거쳐 직무급제와 노동이사제 도입에 합의한 것은 공공부문의 순조로운 개혁을 위한 토대가 될 수 있다는 평가가 나온다. 공공기관위는 내년 4월 2기 위원회 출범을 목표로 의제 설정 등을 논의할 예정이다. 공공기관위 위원장인 이병훈 중앙대 사회학과 교수는 “이번 합의는 문재인 정부가 추진하는 공공기관의 참여형 거버넌스와 지속 가능한 임금 체계 개편에 대해 공공기관 노동조합과 정부의 역사적인 대타협이라고 평가할 만하다”고 말했다.
 
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=167744
[경사노위 공공기관위 합의] 직무급 포함 임금체계 개편, 노동이사제 도입 박차 (매노, 이재 기자, 2020.11.26 07:30)
정부도 찬성한 노조추천이사제 탄력 … ‘직무급제’ 표현 피하고 임금체계 개편 명시 … 공공기관위 연장 ‘성과’ 임금격차 의제화 ‘과제’
정부와 공공기관 노동자가 직무급제를 포함한 임금체계 개편에 합의했다. 공공기관 노동이사제도 조속히 도입하기로 했다. 직무급제 도입을 밀어붙인 정부에 제동을 걸고 공공부문 노동자와 정부가 최초로 합의를 내놓았다는 사회적 의미가 크지만, 노동시장 양극화 문제를 짚지 못했다는 아쉬움도 남겼다.
경제사회노동위원회 공공기관위원회는 지난 18일 ‘공공기관의 지속가능한 발전을 위한 합의’를 하고 25일 오후 발표했다. 공공기관위에 참여한 공공기관 노조 대표와 정부, 공익위원은 △참여형 공공기관 운영 △지속가능한 공공기관 임금제도 △후속 논의에 합의했다.
공공기관 노동이사제 도입 국회 건의
객관적 직무가치 반영한 임금체계 개편
우선 참여형 공공기관 운영을 위해 공공기관 노동이사제 도입을 국회에 건의하기로 했다. 도입 이전까지는 공공기관 노사자율 합의에 따라 노동자 대표의 이사회 참관과 의장 허가시 의견 개진이 가능하도록 했다. 노조가 적합한 인사를 추천하면 공공기관의 운영에 관한 법률(공공기관운영법)에 따라 비상임이사에 선임하는 데에 함께 노력하기로 했다.
공공기관의 윤리경영·경영투명성 확보에 공동 노력하고 채용비리와 직장내 성범죄, 협력업체 갑질 같은 부정부패와 비위행위를 근절하는 데 협력한다. 정부가 요청한 ‘공공기관의 사회적 가치 실현에 관한 기본법안’ ‘사회적경제기본법안’ ‘사회적 경제 기업제품 구매촉진 및 판로지원에 관한 특별법안’ 등 사회적경제 관련 3법 제정에도 노동계가 협력하기로 했다. 이는 문재인 대통령의 국정과제로 지난 19·20대 국회에도 제출됐으나 무산됐다.
공공기관 임금체계는 객관적 직무가치를 임금에 반영하는 체계 개편을 위해 노력하고, 획일적·일방적 방식이 아닌 개별 기관 노사합의를 통해 자율적·단계적으로 추진하기로 했다. 임금피크제 적용 인력운영 등 제도개선 방안을 마련하고, 임금피크제 대상 인력을 활용한 중소·벤처기업 지원활동을 펼친다.
정부와 노조는 내년 중순께 2기 공공기관위를 출범해 임금제도와 관련한 대화를 이어 나가기로 했다. 공공기관위 위원장인 이병훈 중앙대 교수(사회학)는 “공공부문 노동자와 정부가 경영과 임금 문제에 사회적 합의를 이루고, 지속적인 대화를 위한 신뢰를 쌓았다는 데 의미가 있다”며 “임금체계 개편은 부족한 점이 많겠으나 후속 논의를 통해 잘 풀어나갈 것으로 기대한다”고 밝혔다.
정부 “직무급제 도입에 사회적 합의”
노동계 “직무급 포함한 개편 논의 물꼬”
공공기관 노동이사제 합의는 그간의 논란을 끝맺었다는 의미가 크다. 노동이사제는 문재인 대통령의 국정과제에도 포함돼 도입 기대감이 컸지만 정부 출범 뒤 4년간 관련 법안이 국회에 계류돼 진척이 더뎠다. 일부 지방자치단체는 조례를 통해 노동이사를 도입했지만 개별 공공기관 노조가 시도한 노동이사 추천은 재계 반대에 부딪혀 번번이 무산됐다. 이번 합의에 따라 정부도 이견 없이 노동이사제 도입을 위한 법 개정에 찬성하면서 국회 논의에도 동력을 얻게 됐다. 법 개정 전까지 노동자 이사회 참관제를 운용하고, 노조추천이사제를 도입하기로 못을 박은 셈이다. 현재 국회에는 김경협·김주영·박주민 더불어민주당 의원이 각각 발의한 공공기관운영법 개정안과 배진교 정의당 의원이 발의한 금융회사의 지배구조에 관한 법률(금융사지배구조법) 개정안이 계류돼 있다.
임금체계 개편 방향에는 인식차가 있다. 정부는 독자적으로 추진하던 직무급제 도입을 노동계와 합의 아래 진행한다는 사회적 명분을 얻었다고 자평한다. 공공기관위 참여 노조는 정부가 요구한 직무급제를 포함한 임금체계 개편으로 범위를 넓혔고, 경영평가 등을 통한 획일적인 적용에 제동을 걸었다고 평가한다.
근로자 대표로 참여한 장욱진 금융노조 부위원장은 “합의문의 임금체계는 직무급을 포함해 연공급·역할급·직능급 등 다양한 체계를 다 포함한 것”이라며 “공공기관의 시중 임금체계를 직무급제로 일원화하는 게 아니라 다양한 임금체계 내에 직무급도 한 갈래로 포함시켜 논의하는 게 핵심”이라고 설명했다. 장 부위원장은 “정부는 경영평가를 통해 직무급제를 도입하는 방안까지 검토하고 있었다”며 “직무급제의 편입은 공감하되 이를 강제하지 않고 개별 노사의 합의를 통하도록 제동장치를 둔 합의”라고 강조했다.
공공기관위에 참여하지 않은 공공운수노조와 보건의료노조는 이번 합의를 인정할 수 없다고 했다. 양극화한 임금격차를 해소할 원칙적인 방향성을 제시하지 못했고, 기업별 임금 격차가 존속할 것으로 우려했다. 공공기관위 초기부터 노동계가 요구한 생애 총액임금 보장도 배제됐다고 지적했다. 합의문에 ‘직무 중심 임금체계’라는 표현이 들어가 직무급제 도입에 노동계가 동의한 것으로 해석할 수 있다는 우려도 했다. 실제 우해영 기획재정부 공공정책국장은 “노동계와 직무급제 도입의 사회적 합의를 이뤘다”고 평가했다.
공공기관위에 참여한 노조 대표들은 이런 지적에 공감하면서도 후속 대화를 통해 풀어 갈 문제라고 설명했다. 장 부위원장은 “임금체계의 개편이라는 큰 틀의 합의이고, 임금격차나 임금시장의 구조문제 등은 향후 지속적인 대화를 통해 해소해야 할 문제”라며 “게다가 이번 경사노위 공공기관위의 의제 자체가 임금체계 개편이었기 때문에 논의 테이블에 임금격차와 구조를 논하기 어려웠던 제약도 있었던 점을 감안해 달라”고 말했다.
내년 2기 공공기관위 출범 합의
임금격차 의제화, 노동계 역량 시험대
후속논의 채널을 확보했다는 것은 성과다. 공공부문 노조가 정부와의 교섭채널을 지속적으로 확보해 요구를 전달할 수 있는 구조를 확립했다. 정부는 막판까지 후속논의 채널 합의에 거부감을 드러낸 것으로 알려졌지만, 별도 대화채널 마련과 경사노위 연장 가운데 저울질하다 연장쪽으로 가닥을 잡았다. 다만 후속논의 의제 설정 등에 임금격차 문제를 비롯한 현안을 올릴 수 있느냐는 노동계 역량에 달린 것으로 보인다.
공공기관위는 지난해 11월 출범해 지난 21일로 활동을 종료했다. 노동계에서는 여인철 공공노련 사무처장과 김일정 공공연맹 사무처장, 장 부위원장이 참여했다. 정부위원으로는 우해영 기획재정부 공공정책국장과 고기동 행정안전부 지역경제지원관, 양성필 고용노동부 공공노사정책관이 있다. 이상민 한양대 교수(경영학), 이원희 한경대 교수(행정학), 이종선 고려대 노동문제연구소 부소장이 공익위원으로 참가했다. 이 위원장의 주재로 12차례 전체회의를 열고, 임금체계 개편 관련 세미나 등을 별도로 개최하는 등 1년간 활동했다.
 
http://www.naeil.com/news_view/?id_art=368915
공공기관 노동이사제·직무급제 도입키로 (내일신문, 한남진 기자, 2020-11-26 11:08:41)
경사노위 공공기관위 합의
공공기관의 직무급제를 포함한 임금체계 개편과 노동이사제를 도입하는 사회적 합의가 마련됐다. 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 공공기관위원회는 18일 이 같은 내용을 담은 '공공기관의 지속 가능한 발전을 위한 합의'를 하고 25일 발표했다.
공공기관위는 우선 노동자의 경영참가를 위한 노동이사제 도입을 위해 국회에 '공공기관의 운영에 관한 법률'(공공기관운영법) 개정 논의를 건의했다. 공공기관위는 노동이사제가 도입되기 전까지는 "공공기관 노사자율 합의에 따라 노동자 대표의 이사회 참관과 의장 허가 시 의견개진이 가능하도록 했다"면서 "노조가 적합한 인사를 추천하면 공공기관운영법 등 현행법상 절차를 거쳐 비상임이사에 선임하도록 함께 노력한다"고 합의했다.
또한 공공기관위는 직무급제 도입을 공공기관 임금체계 개편의 방향으로 제시했다. 공공기관위는 합의문에서 "객관적 직무가치가 임금에 반영되는 임금체계 개편을 위해 노력한다"면서 "직무중심 임금(보수)체계 개편은 획일적·일방적 방식이 아닌 기관별 특성을 반영해 개별 공공기관 노사합의를 통해 자율적·단계적으로 추진한다"고 밝혔다.
직무급제는 근속연수에 따라 임금이 오르는 호봉제 중심인 우리나라 임금체계 개편의 대안으로 제시되고 있다. 호봉제는 과거 고도성장기에 노동자의 장기근속에 기여했지만 저성장 시대에는 임금격차의 주요원인으로 지적받고 있다. 직무급제는 업무의 성격, 난이도, 책임강도 등에 따라 급여를 달리하는 제도다.
공공기관위의 이번 합의는 경사노위 본위원회에 상정돼 사회적 합의로 의결된다. 하지만 경영계가 노동이사제에 반대하고 노동계는 임금체계 개편에 반발하고 있어 법 개정과 후속논의 등에 진통이 예상된다.
공공기관위에 참여하지 않은 민주노총 공공운수노조와 보건의료노조는 "직무중심 임금체계 개편은 기획재정부가 일방적으로 제시한 내용만 담아 추진될 우려가 크다"며 이번 합의를 인정하지 않았다.
공공기관위는 작년 11월 출범한 경사노위 업종별위원회로 한국노총 산하 공공노련·공공연맹·금융노조 간부와 기획재정부·행정안전부·고용노동부 국장급, 공익위원인 민간 전문가 등으로 구성돼 지난 21일 1년간 활동을 종료했다. 공공기관위는 내년 4월 2기 공공기관위 출범을 목표로 의제설정 등을 논의할 예정이다. 이병훈 공공기관위원장(중앙대 사회학과 교수)은 "이번 합의는 문재인정부가 추진하는 공공기관의 참여형 거버넌스와 지속가능한 임금체계 개편에 대해 공공기관 노조과 정부의 역사적인 대타협"이라고 평가했다.
  
http://www.businesspost.co.kr/BP?command=article_view&num=206176
공공기관 직무급제 도입에 경영평가 당근책 더 주나, 노조 설득이 관건 (비즈니스포스트 김지효 기자, 2020-11-26 16:42:03)
공공기관 직무급제 도입이 지지부진한데 경제사회노동위원회 합의를 계기로 확대될 수 있을까? 경제사회노동위 합의에 공공기관에 직무급제 도입을 위해 노력하겠다는 내용이 담기며 정부가 공공기관 직무급제 도입에 더 강한 당근책을 제시할 가능성이 나온다.
26일 공기업계에 따르면 정부가 경제사회노동위 합의를 계기로 정부가 직무급제를 도입하는 공공기관에 더 큰 가점을 주는 방식으로 공공기관 경영평가를 개편할 가능성이 나온다. 경제사회노동위 공공기관위원회가 25일 내놓은 합의문에는 ‘객관적 직무가치가 임금에 반영되는 임금체계 개편을 위해 노력한다’는 직무급제 관련 내용이 담겼다. 직무급제는 업무의 책임과 강도, 난이도에 따라 급여를 다르게 지급하는 제도를 말한다.
현재 국내 많은 기업들이 재직연수에 따라 연봉이 올라가는 ‘호봉제’로 급여를 지급하고 있는 것과 달리 직무급제는 업무의 성격과 난이도 등에 따라 급여가 정해진다. 호봉제는 오래 일할수록 급여가 늘어나는 만큼 간부와 일반직원의 임금격차가 벌어질 수밖에 없으며 노동자 개인의 성과와 직무 숙련도, 난이도 등이 반영되지 않는 단점이 있다.
고용불안·고령화 기조와 맞물리면서 기업의 인건비 부담을 키워 청년 신규채용이나 비정규직의 정규직 전환을 어렵게 만드는 요인이 된다는 지적도 나온다. 이 때문에 정부는 공공기관 경영평가를 통해 직무급제를 도입한 공공기관에 가점을 주는 방식을 통해 공공기관에 직무급제 도입을 독려해왔다.
이러한 ‘당근책’에도 공공기관의 직무급제 도입이 지지부진하자 기획재정부는 내년도 공공기관 경영평가 기준을 수정해 내놓기도 했다. 기획재정부가 10월 말 수정해 내놓은 ‘2020년 공공기관 경영평가 편람’을 살피면 직무급제 도입 노력 및 성과를 평가하는 항목에 따로 2점이 부여됐다.
기획재정부가 3월 내놓은 기존 내년도 공공기관 경영평가 편람에는 직무급제 도입과 예산편성지침을 따른 예산 편성, 임금피크제 운영 등 보수 및 복리후생과 관련한 지표 세 가지를 모두 통틀어 3점을 부여했던 것과는 차이가 있다.
공공기관들은 경영평가를 통해 한 해 성과급이 결정될 뿐만 아니라 좋지 않은 평가를 받으면 기관장의 임기까지 위태로워질 수 있기 때문에 기재부가 내놓은 공공기관 경영평가에 맞춰 경영을 구상할 수밖에 없다.
이 때문에 정부가 이번 경제사회노동위 공공기관위원회의 합의를 계기로 더욱 강력한 인센티브를 부여할 것이라는 시선이 나온다.
하지만 이러한 정부의 노력에도 노동조합의 거센 반발을 넘어서기는 쉽지 않아 보인다. 경제사회노동위에 참여하지 않는 민주노총은 25일 경제사회노동위 합의와 관련한 성명서를 내고 “이번 합의는 반쪽의 동의에 불과해 실효성이 전혀 없다”고 말했다. 기재부가 공공기관 경영평가를 통해 직무급제 도입을 유도하고 있는 것도 강하게 비판했다.
민주노총은 “기재부는 경영평가 배점을 통해 공공기관 노사를 압박해왔다”며 “기재부의 일방적 지침으로 진행되는 기관별 임금체계 개편을 공공기관 노조의 공동투쟁을 통해 저지할 것”이라고 말했다.
공공기관 내부에서도 직무급제 도입으로 임금감소를 우려한 노조의 반발이 여전히 거세 직무급제 전면 도입은 쉽지 않을 것으로 보인다. 대한무역투자진흥공사(코트라)는 올해 1월 직무급제 전면 도입을 검토했지만 직무급제가 시행되면 일부 직원의 임금이 줄어든다는 연구결과가 나오자 노조가 직무급제 반대로 돌아서면서 직무급제 도입이 사실상 멈춰있다.
직원 1천 명이 넘는 대형 공공기관 가운데 강원랜드와 한국수력원자력도 노조의 반발이 거세 노조원이 아닌 일부 간부급 직원을 대상으로만 제한적으로 직무급제를 도입해 운영하고 있다. 현재 전면 직무급제를 도입한 공공기관은 직원 수가 500명 미만으로 규모가 크지 않은 석유관리원과 새만금개발공사, 산림복지진흥원, 한국재정정보원 등에 그친다.
하지만 여러 공공기관들은 노조의 반발에도 정부의 ‘당근책’에 직무급제 관련 연구용역을 발주하며 이를 검토하고 있다. 올해 들어 한국토지주택공사(LH), 인천국제공항공사, 한국석유공사, 한국남동발전, 한국전력기술, 한국주택금융공사 등 20곳이 넘는 공공기관들이 직무급제와 관련한 연구용역을 발주했다.
한 공공기관 관계자는 “경제사회노동위가 합의를 내놓긴 했지만 이와 관련한 세부지침이 아직 나오지는 않았다”며 “정부가 계속해서 직무급제 도입을 추진하고 있으니 많은 공공기관들이 직무급제 도입을 검토하고는 있지만 노조의 반발이 너무 거세 이를 넘어서기까지는 긴 시간이 필요할 것”이라고 말했다.
 
http://www.redian.org/archive/148378
경사노위, 공공기관 임금체계 직무급 도입 추진 합의···로드맵은 없어 (레디앙, 유하라 기자, 2020년 11월 27일 02:14 오후)
공공, 보건의료노조 "양극화·격차해소 방향성 전무"
경제사회노동위원회(경사노위)가 공공기관 임금 직무급제 도입을 추진하기로 합의했다. ‘호봉중심’의 기존 연공급제 임금체계를 ‘직무중심’으로 바꾸겠다는 것인데, 직무급제 도입의 핵심 목적인 ‘양극화 해소와 공공기관 간 임금격차 해소’가 합의안에 포함되지 않은데다, 구체적 내용과 로드맵은 모두 개별 기관에 맡겨둔 터라 혼란이 예상된다.
경사노위 공공기관위원회가 지난 25일 발표한 합의문을 보면 ▲객관적 직무가치가 임금에 반영되는 임금체계 개편을 위해 노력 ▲직무중심 임금체계 개편은 획일적·일방적 방식이 아닌 기관별 특성을 반영해 개별 공공기관 노사합의를 통해 자율적·단계적으로 추진 등의 내용이 담겼다.
합의안에 포함된 2개 조항은 큰 틀에서 다른 내용은 아니지만 ‘객관적 직무가치가 임금에 반영되는 임금체계 개편’은 노사정 논의를 통해 로드맵을 마련하자는 것이고, ‘직무중심 임금체계’는 직무급제 도입이라는 결과 그 자체에 방점을 찍고 있다. 전자는 민주노총을 포함한 노동계가 요구하는 내용이고, 후자는 기획재정부가 뜻이 반영돼있다.
노동계는 직무분류, 직무가치를 어떻게 판단할지 등 구체적 사안부터 노사 논의를 시작해야 한다고 주장하고 있다. 이런 방식이라면 임금체계 개편 과정에서 노동자 직접 참여 등으로 다양한 이해를 반영할 수 있고 기관 간 격차 해소를 위한 산업별 임금체계 논의의 물꼬를 터 직무급제의 본 목적인 ‘사회적 임금’의 목표도 어느 정도 가능해진다. 또 사측의 일방적인 임금체계 개편으로 인해 예상되는 저항도 일정 부분 막을 수 있다.
기획재정부가 강하게 밀어붙인 쪽은 ‘직무중심 임금체계’다. 기존 임금체계의 뼈대가 됐던 호봉제를 기본급부터 직무중심으로 바꾸겠다는 것이 그 취지인데, 직무분류와 가치 평가 방식 등 주요 내용과 도입 방식은 모두 개별 공공기관 내 노사합의에 맡기고 있다.
경사노위는 이번 합의에서 기재부의 뜻이 반영된 직무중심 임금체계는 ‘추진’이라고 명시해 그 의지를 명확하게 밝혔다. 반면 구체적 로드맵을 노사정이 함께 마련하자는 의미의 ‘객관적 직무가치가 임금에 반영되는 임금체계 개편’ 조항은 ‘노력’이라고만 명시해 합의의 강제성을 부여하지 않았다.
내용과 로드맵은 미흡하거나 부재
민주노총 공공운수노조와 보건의료노조는 이 합의안에 반대한다고 밝혔다. 반대하는 가장 큰 이유는 직무급제의 핵심 목적인 양극화와 공공기관 간 격차해소라는 방향성이 전무하다는 것이다. 노조는 직무급제를 두고 내부 이견이 존재하긴 하지만 ‘격차해소’ 원칙만 분명히 한다면 직무급제를 포함해 다양한 임금체계에 대해 논의할 수 있다고 했었다.
공공부문 최대 산별노조인 공공운수노조는 이날 성명을 내고 “임금체계 개편의 원칙과 방향을 상실한 합의”라며 “공공부문에서 임금제도 개선의 목표와 방향은 양극화·격차해소가 돼야 한다는 것과 기업별로 임금의 큰 격차 현실을 고려할 때 앞으로의 방향은 초기업 임금체계로 발전해가야 한다”며 “그러나 이러한 임금체계 개선의 방향은 이번 합의 어디에도 담겨있지 않다”고 지적했다.
보건의료노조도 “공공기관 임금체계 개편의 목표와 원칙을 담지 못함으로써 정당성을 상실한 합의”라며 “사회적 불평등 해소, 노동시장 양극화 해소, 공공기관 격차 완화 등을 공공기관 임금체계 개편의 핵심 목표로 제시해왔는데 이번 합의문에는 일언반구도 언급되지 않았다”고 비판했다.
직무급제의 방향성을 분명히 하지 않은 상태에서 개별 공공기관에 합의를 맡기는 것도 이해하기 어려운 대목이다. 앞서 공공부문 비정규직의 정규직화 추진 당시엔 상시업무와 생명·안전업무 종사자는 정규직으로 전환한다는 큰 목표가 있었음에도 노사 합의 과정에 상당한 진통이 뒤따랐다. 임금체계 변경은 임금, 노동조건, 처우 등은 예민한 문제라 원칙 없이 추진했다간 더 큰 혼란만 야기할 수 있다.
실제로 노조는 중장기적 협의기구를 꾸려 직무급제의 내용, 추진 방식 등 로드맵은 물론 기관 간 격차해소를 위한 노정·산별교섭을 추진하자고 제안했으나 공공부문 예산을 틀어쥔 기획재정부가 이를 수용하지 않았다고 한다.
기재부는 직무급제의 대원칙과 구체적 로드맵도 없이 직무중심 임금체계 개편을 일방적으로 강행하고 있다. 실제로 기재부는 합의가 도출되기도 전에 직무급제 변환을 경영평가 기준에 포함시켰다. 경사노위 합의와 무관하게 직무중심 임금체계를 추진하겠다는 뜻이다.
경사노위 합의 과정을 잘 아는 노조의 한 관계자는 “경영평가에 직무급제 전환을 포함하면 공공기관 경영자들은 당연히 경영평가 점수를 잘 받기 위해 당장 임금체계 변환을 추진할 수밖에 없다."고 밝혔다.
보건의료노조는 “‘획일적·일방적 방식이 아닌 기관별 특성을 반영해 개별 공공기관 노사합의를 통해 자율적·단계적으로 추진한다’는 이번 합의를 무색하게 하는 행태”라며 “결국 노동계가 제시한 임금체계 개편의 목표와 원칙을 무시한 채 정부가 획일적이고 일률적으로 공공기관 임금체계를 관리·통제하기 위한 명분쌓기용 합의로 전락할 우려가 크다”고 질타했다.
직무급제 논의는 문재인 대통령의 대선 공약으로 시작됐다. 앞서 문재인 대통령은 지난 대선에서 “연공서열대로 임금이 올라가는 구조는 옳지 않다”며 “새로운 직무급제를 도입하는 것이 중요하다”고 밝힌 바 있다. 이에 따라 직무급제는 박근혜 정부의 ‘성과연봉제’에 대한 대안으로서 국정과제로 선정돼 추진돼왔다. 노조도 기존 호봉중심의 임금체계 개편이 필요하다는 데엔 일정 정도 공감대를 이뤘다.
그러나 양극화와 격차해소 대원칙 실종, 다양한 이해관계자 참여 미보장 등과 같은 현 상황이 계속될 경우 자칫 박근혜 정부의 성과연봉제 반대 투쟁과 같은 상황이 벌어질 수 있다.
보건의료노조 한 관계자는 “노동자들은 임금체계를 변경하는 것에 불안감이 있을 수밖에 없다. 그럼에도 노조가 임금체계 개편 논의를 해야 하는 필요성에 공감한 이유는 양극화와 공공기관 간 격차 문제가 더 이상 미룰 수 없는 사회적 문제가 됐기 때문이다. 그런데 그런 대원칙은 빠진다면 어떤 임금체계가 나올지 예상할 수 없지 않나”라고 반문했다.
 
https://www.yna.co.kr/view/AKR20201129028000002?input=1195m
공공기관 직무급제 확대되나…정부 "자율적 도입 독려" (세종=연합뉴스, 곽민서 기자, 2020-11-30 06:21)
공공기관 노동이사제 도입 논의도 급물살
내년부터 공공기관에서 직무 가치에 따라 급여를 책정하는 직무급제가 더욱 확대될 전망이다. 최근 정부와 노동계가 공공기관의 직무 중심 임금 체계 개편 노력에 합의한 가운데 정부는 각 기관이 노사 합의를 통해 자율적으로 임금 체계를 전환해나갈 수 있도록 독려하겠다는 입장이다.
30일 기획재정부에 따르면 정부·노동계는 공공기관 임금 체계를 직무 중심으로 개편하는 방향성에 합의하고 관련 후속 논의를 위한 노정 대화를 지속하기로 했다. 정부 관계자는 "후속 논의는 노·정이 추가로 합의한다기보다 각 기관 노사가 스스로 합의할 내용"이라며 "정부는 경영평가 등을 통해 (도입 추이를) 모니터링할 계획"이라고 설명했다.
실제 기재부의 '2020년도 공공기관 경영평가 수정 편람'에 따르면 공공기관의 직무 중심 보수 체계 전환은 내년부터 독립된 평가항목으로 격상된다.
종전까지 해당 내용은 보수·복리후생 평가 지표에서 세부 평가 내용 3개 중 하나로 포함돼 있었으나 수정 편람에서는 '직무 중심의 합리적 보수체계로의 전환을 위한 기관의 노력 및 성과 평가'가 별도 평가 지표로 분리되고, 여기에 비계량 점수 2점이 배정됐다.
평가 내용도 더욱 구체화됐다. 직무급제 도입을 위한 사전 절차 이행 여부는 물론, 직무급의 기본급 반영 여부 등 실제 보수 체계 개편 결과도 함께 들여다본다. 아울러 직무급 도입 과정에서 원활한 노사 합의가 이뤄졌는지도 평가 대상에 포함된다. 이처럼 수정된 평가 지표는 내년에 진행되는 2020년도 공공기관 경영실적 평가에 반영될 예정이다.
이 관계자는 "임금 체계는 개인 임금에 영향을 미치기 때문에 가능하면 단계적으로, 기관별 합의를 거쳐 (개편)해야 한다"면서 "공공기관이 자율적으로 개편을 추진할 수 있도록 독려하려 한다"고 덧붙였다.
이에 따라 공공기관 직무급제는 더욱 확대될 전망이다. 올해 상반기 기준으로 직무급제를 도입한 공공기관은 5개, 관련 직무 분석을 진행한 기관은 130여개에 불과하지만, 정부가 직무급제 도입을 공공기관 임금 체계 개편의 방향으로 제시한 만큼 공공기관으로서는 이를 의식하지 않을 수 없는 상황이다.
앞서 대통령 직속 경제사회노동위원회 산하 공공기관위원회가 발표한 '공공기관의 지속 가능한 발전을 위한 합의'에 따르면 정부와 노동계는 객관적 직무가치가 임금에 반영되는 공공기관 임금체계 개편을 위해 노력하기로 했다.
공공기관위원회는 또 공공기관 노동이사제 도입을 위해 국회가 공공기관의 운영에 관한 법률(공운법) 개정 논의를 조속히 할 것을 건의했다. 이에 따라 공공기관의 노동이사제 도입 논의 역시 급물살을 탈 것으로 보인다.
더불어민주당 김주영·김경협·박주민 의원이 이미 공운법 개정안을 대표 발의한 가운데 정부는 국정과제로서 노동이사제 도입 방향성에 동의한다는 입장이다. 다만 세부적인 내용에서는 이견도 있다. 예컨대 박주민 의원 안은 노동이사를 상임이사로 두자는 내용이지만 정부는 상임이사가 아닌 비상임이사가 적합하다고 보고 있다.
또 김경협 의원 안의 경우 단순히 '근로자 대표의 추천을 받은 사람'을 비상임이사로 두도록 했는데, 정부는 외부 인사보다는 내부 경력이 있는 근로자가 이사회에 참가하는 게 바람직하다는 입장이다.
야당의 반대 또한 변수다. 공공기관 노동이사제 도입 내용을 담은 공운법 개정안은 최근 국회에서 일차적으로 논의됐으나 야당 의원들의 거센 반대로 논의가 보류된 것으로 전해졌다. 노동이사제는 노동자의 경영 참여를 보장하기 위해 이사회에 노동자 대표가 참석하도록 하는 제도로, 문재인 대통령의 대선 공약 중 하나다.
 
http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20201130000018
공공기관 ‘호봉제→직무급제’ 전환 속도…경영평가 주요 항목에 (헤럴드경제=정경수 기자, 2020-11-30 07:19)
공공기관 노동이사제 도입 논의도 급물살
내년부터 공공기관에서 직무 가치에 따라 급여를 책정하는 직무급제가 더욱 확대될 전망이다. 최근 정부와 노동계가 공공기관의 직무 중심 임금 체계 개편 노력에 합의한 가운데 정부는 각 기관이 노사 합의를 통해 자율적으로 임금 체계를 전환해나갈 수 있도록 독려하겠다는 입장이다.
30일 기획재정부에 따르면 정부·노동계는 공공기관 임금 체계를 직무 중심으로 개편하는 방향성에 합의하고 관련 후속 논의를 위한 노정 대화를 지속하기로 했다. 정부 관계자는 "후속 논의는 노·정이 추가로 합의한다기보다 각 기관 노사가 스스로 합의할 내용"이라며 "정부는 경영평가 등을 통해 (도입 추이를) 모니터링할 계획"이라고 설명했다.
실제 기재부의 '2020년도 공공기관 경영평가 수정 편람'에 따르면 공공기관의 직무 중심 보수 체계 전환은 내년부터 독립된 평가항목으로 격상된다. 종전까지 해당 내용은 보수·복리후생 평가 지표에서 세부 평가 내용 3개 중 하나로 포함돼 있었으나 수정 편람에서는 '직무 중심의 합리적 보수체계로의 전환을 위한 기관의 노력 및 성과 평가'가 별도 평가 지표로 분리되고, 여기에 비계량 점수 2점이 배정됐다.
평가 내용도 더욱 구체화됐다. 직무급제 도입을 위한 사전 절차 이행 여부는 물론, 직무급의 기본급 반영 여부 등 실제 보수 체계 개편 결과도 함께 들여다본다. 아울러 직무급 도입 과정에서 원활한 노사 합의가 이뤄졌는지도 평가 대상에 포함된다. 이처럼 수정된 평가 지표는 내년에 진행되는 2020년도 공공기관 경영실적 평가에 반영될 예정이다.
올해 상반기 기준으로 직무급제를 도입한 공공기관은 5개, 관련 직무 분석을 진행한 기관은 130여개에 불과하지만, 정부가 직무급제 도입을 공공기관 임금 체계 개편의 방향으로 제시한 만큼 공공기관으로서는 이를 의식하지 않을 수 없는 상황이다.
앞서 대통령 직속 경제사회노동위원회 산하 공공기관위원회가 발표한 '공공기관의 지속 가능한 발전을 위한 합의'에 따르면 정부와 노동계는 객관적 직무가치가 임금에 반영되는 공공기관 임금체계 개편을 위해 노력하기로 했다.
공공기관위원회는 또 공공기관 노동이사제 도입을 위해 국회가 공공기관의 운영에 관한 법률(공운법) 개정 논의를 조속히 할 것을 건의했다. 이에 따라 공공기관의 노동이사제 도입 논의 역시 급물살을 탈 것으로 보인다. 김주영·김경협·박주민 더불어민주당 의원이 이미 공운법 개정안을 대표 발의한 가운데 정부는 국정과제로서 노동이사제 도입 방향성에 동의한다는 입장이다.
다만 세부적인 내용에서는 이견도 있다. 예컨대 박주민 의원 안은 노동이사를 상임이사로 두자는 내용이지만 정부는 상임이사가 아닌 비상임이사가 적합하다고 보고 있다. 또 김경협 의원 안의 경우 단순히 '근로자 대표의 추천을 받은 사람'을 비상임이사로 두도록 했는데, 정부는 외부 인사보다는 내부 경력이 있는 근로자가 이사회에 참가하는 게 바람직하다는 입장이다.
야당의 반대 또한 변수다. 공공기관 노동이사제 도입 내용을 담은 공운법 개정안은 최근 국회에서 일차적으로 논의됐으나 야당 의원들의 거센 반대로 논의가 보류된 것으로 전해졌다. 노동이사제는 노동자의 경영 참여를 보장하기 위해 이사회에 노동자 대표가 참석하도록 하는 제도로, 문재인 대통령의 대선 공약 중 하나다.
 
https://newsis.com/view/?id=NISX20201130_0001251779&cID=10401&pID=10400
공공기관 '호봉제→직무급제' 전환 속도낼 듯…경영평가 별도 지표로 (세종=뉴시스, 오종택 기자, 2020-11-30 11:27:56)
정부, '2020년도 공공기관 경영평가 편람' 수정
내년 직무 중심 보수 체계 전환 독립 항목으로
비계량 점수 2점 배정…노사 합의여부도 평가
정부가 내년부터 공공기관 경영평가에 직무 중심의 보수 체계 전환을 별도 평가 지표로 반영하면서 직무급제 도입에 속도가 붙을 것으로 보인다. 각 기관의 자율에 맡긴다는 방침이지만 독립된 평가지표로 경영평가에 반영되는 만큼 불이익을 받지 않기 위해 도입을 적극 추진할 것으로 보인다.
30일 기획재정부에 따르면 정부와 노동계는 공공기관의 지속 가능한 발전을 위해 임금 체계를 객관적 직무 가치가 반영될 수 있도록 개편하는 노력을 계속하기로 했다.
기재부는 '2020년도 공공기관 경영평가 편람'을 수정하며 공공기관의 직무 중심 보수 체계 전환은 내년부터 독립된 평가항목으로 격상했다.
기존까지 해당 내용은 보수·복리후생 평가 지표에서 세부 평가 내용 3개 중 하나로 포함했으나 수정 편람에서는 '직무 중심의 합리적 보수체계로의 전환을 위한 기관의 노력 및 성과 평가'를 별도 평가 지표로 분리하고, 비계량 점수 2점을 배정했다.
평가 내용도 보다 구체화해 직무급제 도입을 위한 사전 절차 이행 여부, 직무급의 기본급 반영 여부, 기관 여건에 따라  등 직무 가치가 반영된 보수 항목의 비중 등 세부 평가 내용이다.
직무급제는 업무의 성격이나 가치, 책임 정도 등에 따라 급여 수준이 달라진다. 공공기관 대부분이 직무와 관계없이 근속연수에 따라 자동으로 임금이 상승하는 호봉제를 도입하고 있지만 정부는 이를 직무급제로 전환하도록 유도할 방침이다.
문재인 정부는 노동 분야 대선 주요 공약 중 하나로 공공기관의 직무급제 도입을 내세웠다. 직무급제가 공기업의 방만한 조직운영과 생산성이 떨어지는 것을 막을 수 있는 대안이 될 것으로 보고 적극 추진하고 있다.
다만, 직무급제 도입이 일방적으로 진행되지 않도록 이를 도입하는 과정에서 원활한 노사 합의가 이뤄졌는지도 평가 대상에 포함하도록 했다. 임금체계 개편 과정에서 발생 할 수 있는 노사 갈등의 소지를 최소화하려는 노력의 일환이다.
이처럼 수정된 평가 지표는 내년에 진행되는 2020년도 공공기관 경영실적 평가에 반영될 예정이다. 올해 상반기 기준으로 직무급제를 도입한 공공기관은 전체 336곳 중 5개에 불과하다.
정부는 공공기관 임금 체계 개편이 각 기관의 노사 간 합의 하에 결정하게 될 것이라고 강조하고 있다. 강제성을 부여하는 대신 객관적 평가 지표를 내세워 경영평가에 반영, 공공기관 여건과 노사 협의 진행 상황에 따라 개편이 이뤄질 수 있도록 한다는 계획이다.
하지만 정부가 내년 경영실적 평가에 별도 평가항목으로 제시하면서 민감하게 반응할 수 밖에 없는 공공기관으로서는 이를 배제하기란 쉽지 않을 전망이다. 임금체계 개편의 유연성을 저해할 것이란 우려의 목소리도 나온다.
한편, 정부는 내년도 경영평가에 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 고통분담과 정책대응, 한국판 뉴딜 추진을 위한 노력과 성과 등도 반영하기로 했다.
 
https://wspaper.org/article/24859
경사노위 공공기관위원회 직무급제 도입: 정부의 임금 억제 정당화하는 기만 (노동자연대 346호 | 2020-12-02, 이정원)
11월 25일 경사노위 공공기관위원회가 “공공기관의 지속가능한 발전을 위한 합의”를 발표했다. 경사노위 공공기관위원회는 정부, 노동계, 공익위원이 참가하고, 노동계 대표로 한국노총 공공노련·공공연맹·금융노조가 참가하고 있다.
이 합의의 핵심 내용은 노동이사제 법제화(공공기관의운영에관한법률 개정안 통과)를 국회에 건의하고 직무급제 도입을 추진한다는 것이다.
공공기관 노동이사제는 노조 지도자들의 오랜 요구 중 하나이고, 직무급제는 문재인 정부가 공들여 온 임금체계 개편 방안이다. 공공기관위원회 이병훈 위원장은 이번 합의가 “역사적 대타협”이라고 의미를 부여했다. 그러나 이는 노사가 양측이 서로 주고 받은 타협이 아니라, 노동자들의 조건 악화를 수용한 나쁜 합의다.
직무급제는 정규직이든 비정규직이든 직무에 따른 임금 차이를 정당화하는 것이다. 각 직무에 등급을 매겨 가치가 낮게 평가되는 업무를 하는 노동자는 낮은 임금을 수용하라는 것이다. 비정규직 노동자들에게는 평생을 일해도 최저임금 수준에 만족하고, 정규직은 근속이 길다고 자동으로 임금·승급이 오르는 것을 포기하라는 것이다. 결국 직무급제 도입이 노리는 것은 임금 차별 정당화와 임금 인상 억제다.
문재인 정부는 기업들의 경쟁력 강화를 위해 노동시간과 임금 ‘경직성’을 깨는 데 집중하고 있다. 탄력근로제 확대 개악만큼은 올해 국회에서 반드시 통과시켜려 하고, 공공부문 직무급제 도입을 통해 전반적인 임금 억제 효과를 내려 한다. 공공기관 경영평가에 직무급제 도입을 평가 항목에 포함하고 최근에는 배점까지 높였다.
그러나 직무급제가 도입된 공공부문 비정규직에서 임금 불만이 커지고 있다. 가뜩이나 저임금인데다 직무급제 때문에 근속 기간이 길어져도 임금이 거의 오르지 않기 때문이다. 공공기관 정규직 중에는 직무급제가 도입된 곳이 극소수지만, 호봉제와 비교해 임금 인상이 어렵다는 점 때문에 현장 노동자들 사이에 반감이 상당한 상황이다.
반발
정부는 이런 반발을 무릅쓰면서도 임금체계 개편을 더는 늦추지 않으려 한다. 민주노총 공공운수노조와 보건의료노조가 ‘반쪽 합의’라고 반발하는 것을 뻔히 알면서도 버젓이 경사노위 합의를 발표한 것도 강하게 밀어붙이겠다는 뜻이다.
합의문에 명시된 조건, 즉 직무급제를 “개별 공공기관의 노사 합의를 통해 자율적·단계적으로 추진”한다는 것은 정부의 일방 추진을 제어할 안전판 구실을 할 수 없을 것이다. 직무급제 도입과 안착화 여부로 기관 경영평가에 불이익을 주는 상황에서 ‘노사 합의’, ‘자율적 추진’이 실질적이기는 어렵다. 박근혜 정부도 경영평가를 이용해 임금피크제 도입 ‘노사 합의’를 받아낸 바 있다. 
이번 합의에는 “후속 논의를 위한 노‧정 대화를 지속”한다는 내용도 있다. 정부로서는 직무급제에 대한 노동자들의 반발을 무마하기 위해 노조 지도자들을 협상 테이블에 계속 앉혀 둘 필요성이 있을 것이다.
그러나 후속 논의는 직무급제 도입을 전제하면서 그 세부 내용을 다루는 것이다. 이미 정부가 임금 저하 방지, 성과급 확대 반대 등 노조 측이 제시한 요구를 분명하게 반대하고 있는 상황에서 후속 논의는 노조들이 투쟁에 나서지 못하게 붙잡아 두는 구실만 할 공산이 크다.
노동이사제
한편, 노동이사제는 노동자 대표가 이사회에 참가하도록 하자는 것이다. 노동이사가 상임인지 비상임인지, 전체 이사회에서의 비중은 얼마인지, 권한이 무엇인지 등의 세부 내용은 달라질 수 있다. 현재 국회에는 민주당 박주민 의원이 발의한 ‘500인 이상 기관에는 2인 이상의 상임이사를 노동이사로 둔다’는 내용의 법안이 제출돼 있다.
물론 사용자 단체들은 노동이사제가 ‘경영권 침해’라며 질색을 한다. 이런 반발 때문에 관련 법안이 통과될지도 불투명하다. 설사 노동이사제가 시행되더라도 노동자들의 조건을 악화를 막아 주는 수단이 되긴 어려울 것이다. 노동이사는 전체 이사회에서 차지하는 비중이 적어 이런 결정을 좌우할 수 없다. 예컨대, 노동이사제가 가장 발전한 독일에서도 감독이사회가 노사 동수로 구성되지만 캐스팅보트는 주주 대표인 의장에게 있다.
또 노동 이사도 기업의 경영에 책임을 져야 하므로 노동자들의 이해만 대변하려 해서는 안 된다는 압력이 상당하다. 이런 압력은 노동이사를 통해 노조에도 가해지기 십상이다. ILO나 법안 발의자 박주민 의원 등은 노동이사제가 기업 효율성 제고에 도움이 되고 노사 갈등을 줄이는 효과를 낸다고 말한다. 따라서 이번 경사노위 공공기관위원회 합의는 노동자들의 생계에 중요한 조건인 임금체계 개악을 수용한 잘못된 합의다.
민주노총 공공운수노조와 보건의료노조가 이 합의에 반대하며 정부의 일방적 임금체계 개편에 맞서겠다고 입장을 밝힌 것은 옳다. 다만, 그동안 정부의 임금체계 개악에 분명히 반대하며 이를 저지하기 위한 투쟁을 발전시키기보다 정부와 교섭을 통해 괜찮은 임금체계 개선을 이룰 수 있다는 기대를 품고 시간을 까먹은 점은 되돌아봐야 한다. 경제 침체가 계속되는 지금과 같은 상황에서는 조건 악화를 막으려면, 정부나 사용자들과의 교섭이 아니라 이를 강제할 기층 노동자들의 만만찮은 투쟁에 기대야 한다.
 
http://www.sisajournal-e.com/news/articleView.html?idxno=226551
‘공공기관 철밥통’ 임금체계 깨지나···‘직무급제 도입’ 잰걸음 (시사저널-e, 이승욱 기자, 2020.12.02 20:43)
내년 봄 시행 경영평가 항목 확대 이어 노정 합의로 ‘탄력’ 현실화
올해 제도 도입 추진 공공기관 늘어···“평가 전까지 가시적인 성과낼 것”
정권마다 해묵은 과제였던 공공기관의 임금체계 개편이 급물살을 탈 것으로 예상된다. 공공기관 임금체계 대안으로 거론돼 온 직무급제 도입을 위한 제도 장치가 마련되고 있는 데다, 노?정간 제도 도입을 단계적으로 추진할 것을 합의하면서다. 이미 직무급제를 일부 도입한 공공기관뿐만 아니라 도입을 미루던 기관들도 잰걸음을 걸을 것으로 보인다.
공공기관 임금체계는 그동안 역대 정권 때마다 개편 필요성이 언급됐다. 기존 임금체계인 호봉제가 근속기간에 따라 임금을 적용받으면서 업무효율성이 떨어지고 신규 인력 채용이 어렵다는 지적을 받았다. 이후 호봉제를 개선하기 위해 역대 정부는 공공기관 임금체계에 손을 대려 했다.
◆호봉제→성과연봉제→직무급제···돌고 돌아온 길
대표적인 성과연봉제는 지난 2011년 이명박 정부 당시 전체 공공기관 1~2급 간부직을 대상으로 우선 적용했다. 이어진 박근혜 정부도 ‘2단계 공공기관 정상화 대책’이라는 명분으로 2015년 성과연봉제를 1~4급까지 확대, 도입하려 했다.
하지만 경영 성과를 강조한다는 점에서 공공기관의 공익성에 부합하지 않는다는 지적이 제기됐다. 특히 성과연봉제 도입으로 공정한 업적 평가가 곤란하다는 점과 공공기관간 형평성 문제 등에 따른 공공기관 내부에서도 반발이 심했다. 이로 인해 극심한 논란을 낳으면서 성과연봉제 도입은 흐지부지됐다.
직무급제는 호봉제와 성과연봉제의 대안으로 제시됐다. 문재인 정부는 노동 분야 대선 주요 공약 중 하나로 공기관의 직무급제 도입을 추진해왔다. 현 정부의 직무급제 도입은 연공성을 완화하는 동시에 직무급제의 비중을 확대하는 안이다.
올해 들어 직무급제 적용을 전 부처 차원에서 공공기관의 도입을 독려해왔다. 앞서 지난 1월 고용노동부는 ‘직무중심인사관리 따라잡기’ 지침을 발표했다. 당시 노동부는 직무급제의 도입 필요성과 절차, 방식을 담아 민간뿐만 아니라 공공부문에서 직무급제 도입 가이드라인을 제시했다.
기획재정부는 지난 10월 발표한 ‘2020년도 공공기관 경영평가 수정 편람’에 공공기관의 직무 중심 보수 체계 전환을 독립적인 평가 기준 항목으로 설정했다. 종전 직무급제 도입 여부는 보수?복리후생 평가지표의 세부평가 내용 3개 중 한 개로 제시됐다. 앞서 ‘합리적인 보수 및 복리후생 제도 구축을 위한 노력과 성과’의 세부평가 내용 중 직무급제 관련은 예산편성 및 집행지침 준수 여부와 임금피크제 운영을 위한 노력과 성과 등과 함께 합계 3점(비계량)을 배점해왔다. 
하지만 수정 경영평가편람에서는 아예 지표정의 중 하나로 ‘직무 중심의 합리적 보수체계로의 전환을 위한 기관의 노력과 성과’를 별도로 뒀다. 이에 따라 직무 중심 보수체계 마련을 위한 직무분석 등 사전절차를 이행했는지 여부와 함께 △도입내용의 질적 수준 △노사합의 여부 △직무급 적용 보수 항목의 비중 등 직무급제 개편 결과 등에 따라 비계량 2점을 따로 주기로 했다.
올해 8월 발간된 2019년도 공기업 경영실적 평가보고서에 따르면, 해당 연도 경영실적 평가 대상인 36개 공기업의 ‘보수 및 복리후생’ 지표(가중치 3점)의 평균 득점률이 65~68.08이라는 점을 감안하면 직무급제 도입 여부와 추진 정도에 따라 최종 평가에 미칠 영향도 클 것으로 옛상된다.
◆ “직무급제 반영 비계량 지표 2점 배정, 최종 평가 결과에 영향 커”
류기연 한국공공기관연구원 상무는 “직무급제를 별도 항목으로 비계량 지표에서 2점이나 배정한 것은 최종 평가 결과에 미치는 영향이 크다”면서 “공공기관 경영실적 평가 결과에 따라 예산 배정이나 인센티브 등이 달라지는 조건에서 공공기관으로서도 직무급제 도입 추진에 적극적으로 나설 수밖에 없을 것”이라고 말했다.
경영계 등 일각에서는 직무급제와 달리 노동이사제 도입 등에 현 정부가 적극적으로 나서는 반면 ‘철밥통’ 임금제도 개편에는 미온적이라고 비판하기도 한다.
지난달 25일 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 공공기관위원회는 공공기관 임금(보수) 체계에 대해 “객관적 직무가치가 임금에 반영되는 임금(보수)체계 개편을 위해 노력한다”면서 “직무중심 임금(보수)체계 개편은 획일적?일방적 방식이 기관별 특성을 반영해 개별 공공기관 노사합의를 통해 자율적?단계적으로 추진한다”고 밝혔다. 공공기관위는 또 기관의 임금피크제 인력운영 등 제도개선 방안 마련을 위해 노력하는 한편, 임금피크 대상 인력을 활용한 중소?벤처기업 지원활동 등을 통해 사회적 가치 창출에 기여하도록 노력한다고 밝혔다.
경사노위는 같은날 노동이사제 도입을 위해 국회가 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’ 개정 논의를 조속히 실시할 것을 건의하기도 했다. 이를 두고 일각에서는 노동계가 원하는 노동이사제 도입에 전향적인 자세를 취한 반면, 직무급제 도입을 기약없이 미뤘다고 지적했다. 일부 언론에서는 올해 3월 기준 공공기관 직무급제를 도입하거나 도입 예정인 기관이 석유관리원, 새만금개발공사 등 5곳에 머문다는 점을 들어 문제점을 제기했다.
◆ ‘도입 지연 보도’ 나온 공공기관도 “이미 제도 시행 중”
하지만 이미 5개 기관 외 여타 공기업 등 공공기관의 직무급제 도입이 초읽기에 들어간 상황이다. 한국수력원자력은 지난해 12월 말 호봉제에서 직무급 중심으로 점진적으로 개편하는 쪽으로 노사합의를 본 상태다. 한국동서발전도 지난해 12월 노?사간 직무급 가산제 도입을 합의했고 노조가 찬반 투표에서 찬성 통과시킨 것으로 알려졌다.
일부 언론에서 직무급제 도입이 지연되고 있다고 보도한 코트라(대한무역투자진흥공사)는 현재 단계적으로 제도를 시행하고 있다. 코트라 관계자는 “직무급제 도입이 제대로 되지 않고 있다는 것은 사실이 아니다”면서 “현재 통상직 직원들을 중심으로 직무급제를 도입해 시행하고 있고 단계적으로 직무급제를 확대할 예정”이라고 말했다. 
노사간 합의를 통한 점진적 추진이 제도 도입 확산과 안정화에 도움을 줄 것이라는 전망도 나온다. 과거 정부가 일방적으로 제도 도입을 추진해 반대측의 극심한 반발로 정책 추진이 좌초된 것과 달리 일종의 ‘당근’과 ‘채찍’을 병행하며 원활한 노사합의를 통해 임금체계 재편이 이뤄질 수 있도록 하는 식이다.
류기연 상무는 “과거 성과연봉제 등 정부가 과도하게 주도하는 제도 도입이 불필요한 반발을 불러 오고 급속한 제도 도입으로 인한 불공정성 등 여러 문제를 낳았다”면서 “정부가 점진적으로 제도 도입을 통해 부작용을 최소화하려 하는 것 같다”고 말했다.
물론 논란의 여지는 아직 있다. 직무급제의 경우 직무등급을 구체화하거나 가산점을 과도하게 매길 경우, 합리적인 보수체계 도입과 경영효율성 증대 등 연봉제로 인한 부작용을 해소하기 어려울 수 있다는 우려도 나온다. 허울만 있는 ‘직무급제 시행’에 대한 지적이다. 이에 따라 보수 항목에서 제수당이나 복리후생비를 줄이면서 직무급 비중을 늘리는 것보다는 기본급에서 연공급을 축소하고 직무급을 증가시키는 다양한 제도 적용이 필요하다는 의견도 있다.
연말을 돌아 내년 봄 경영평가 시즌까지 공공기관마다 직무급제 방안 만들기와 제도 도입 추진에 박차를 가할 것으로 예상된다. 에너지 관련 공기업 한 관계자는 “아직 직무급제 도입은 내부의견을 거치는 단계 수준”이라면서도 “하지만 공기업 특성상 정책 방향이 결정되면 신속하게 추진하는 만큼 내년 봄 경영평가 전까지 가시적인 성과를 낼 수도 있을 것”이라고 말했다.
 
------------------------------------
https://www.sedaily.com/NewsView/1YXHOW7Y03
[단독]내년부터 경영평가 기준에 포함...공공기관도 직무급 도입 속도낼듯 (서울경제, 세종=황정원·나윤석기자, 2020-01-02 17:47:28)
■공운위 '경영평가 편람' 의결
'연공성 급여 비중 감소' 등 문구
기관별 등급 가르는 중요 요소로
勞에 발목 잡혀 개편 '지지부진'
올해 본격 확대되는 단초 가능성
https://newsimg.sedaily.com/2020/01/02/1YXHOW7Y03_22.jpg
내년부터 직무급 도입 여부가 공공기관의 경영평가에 반영된다. 연공서열형 호봉제 대신에 성과·직무 중심의 임금체계를 정착시키겠다는 정부의 의지가 담긴 것으로 직무급이 본격적으로 확대되는 단초가 될지 주목된다.
2일 노동계 등에 따르면 기획재정부는 지난해 12월27일 공공기관운영위원회를 열고 경영평가 때 직무급을 도입한 기관에 가점을 주는 내용을 담은 ‘공공기관 경영평가 편람’을 심의·의결했다. 편람은 공공기관 경영평가의 기준이 된다.
기존 편람에는 임금체계와 관련한 경영평가의 기준이 ‘합리적인 보수체계를 운영하기 위한 노력과 성과’ 등으로 적시돼 있었으나 이번에 공운위를 통과한 지침에는 △직무 중심의 합리적 보수체계로의 전환을 위한 기관의 노력 및 성과 △합리적인 직무분석 평가·관리 여부 △연공성에 의한 급여 비중이 감소했는지 여부 등이 담겼다. ‘합리적 보수체계’라는 두루뭉술한 표현 대신 ‘직무 중심’ ‘연공성에 의한 급여 비중 감소’ 등의 문구를 넣어 직무급 도입 여부를 기관별 등급을 가르는 중요한 요소로 삼겠다는 의지를 명확히 한 셈이다.
이와 함께 정부는 신규 편람을 통해 매년 단계적으로 보수체계를 직무중심으로 발전시키도록 했다. 직무급을 한 차례 도입했더라도 해마다 연공성 완화 정도를 심사해 평가에 반영하겠다는 의미다. 이번에 공운위를 통과한 지침에 따라 공공기관들은 직무급 도입 여부와 관련한 올해 실적을 바탕으로 내년부터 평가를 받게 된다. 정부의 경영평가 결과는 공공기관의 성과급에 직접적인 영향을 미친다. 최하등급을 받은 기관의 근로자는 별도의 ‘보너스’를 챙기지 못하지만 최고등급을 받은 기관의 근로자는 월 기본급의 300%를 성과급으로 받는다.
정부는 노동혁신을 통해 생산성을 끌어올린다는 방편으로 직무급제의 필요성을 인식하고 있다. 공공기관의 특성을 반영해 ‘노사합의·자율’로, ‘단계적·점진적’으로 도입한다는 원칙하에 호봉제에서 직무급제로 개편하는 방안을 추진해왔으나 아직은 노조의 강력한 반대로 지지부진한 상태다. 현재 호봉제에서 직무급제로 전환한 공공기관은 339곳 중 단 4곳에 그친다. 지난해 7월 석유관리원을 시작으로 새만금개발공사·산림복지진흥원에 이어 최근 민주노총 산하의 재정정보원이 도입을 합의했다. 직무급 대신 성과 연봉제를 시행 중인 기관은 60~70곳 정도인 것으로 파악된다.
공공기관의 경우 연차가 쌓일수록 임금이 자동으로 오르는 호봉제를 채택하고 있어 ‘철밥통’이라는 비판을 받아왔다. 현 정부 들어 비정규직의 정규직 전환 등에 따라 전체 공공기관 정원이 지난 2014년 30만4,582명에서 2019년 3·4분기 40만9,091명으로 30% 이상 증가했는데 구시대의 임금체계를 고수하면서 인건비 부담이 커지고 방만해진다는 지적이 나온다. 이경묵 서울대 경영학과 교수는 “공기업의 적자 폭이 커지면 결국 국민들이 부담을 짊어져야 하는 만큼 직무급을 도입한 기관에 인센티브를 늘리는 방안 등을 통해 도입률을 획기적으로 높여야 한다”고 말했다.
아울러 지난해 11월 출범한 경제사회노동위원회 산하 공공기관위원회도 임금(보수)체계 개편을 본격적인 의제로 올려 논의에 탄력이 붙을 것으로 전망된다. 최근 전체회의에서는 새만금개발공사의 직무급 사례를 스터디했다.
한편 정부는 지난해 12월 중순 발표한 ‘2020년 경제정책방향’을 통해 직무평가 등을 통한 연공급제 완화, 생산성 향상과 임금 연계 등 직무·능력중심 임금체계로의 개편을 위한 점진적 방안을 검토한다고 밝혔다. 또 직무급제 도입을 위한 직무분석 지원 대상을 30개 기관에서 70개로 늘리기로 했다.
 
https://cnbc.sbs.co.kr/article/10000968848?division=NAVER
코트라, ‘낡은’ 호봉제 폐지 후 직무급제 도입…파장은 (SBSCNBC, 정윤형 기자, 2020.01.10.06:45)
■ 경제와이드 모닝벨
[앵커] 코트라가 직무 난이도나 책임 정도에 따라 급여를 다르게 주는 직무급제를 도입합니다. 50년 넘게 유지해온 호봉제를 폐기하는 건데요. 직원 1,000명 이상의 대형 공공기관에서 직무급제를 도입하는 것은 코트라가 처음이라 향후 미칠 영향이 클 것으로 보입니다.
관련 내용 정윤형 기자에게 들어보겠습니다. 코트라 노조가 최근 '호봉제 폐지 및 직무급제 도입' 이라는 안건을 가결했다고요?
[기자] 네, 열심히 일할 동기를 없애는 낡은 시스템을 갈아엎기로 한 것입니다. 코트라에 따르면 노사 합의로 내놓은 보수·직무체계 합리화 안건이 투표 참여자 79%의 찬성을 얻어 가결됐습니다.
코트라는 지난해 보수체계 합리화를 위한 외부 컨설팅을 진행했고, 다섯 차례의 직종별 공청회와 직원 투표를 거쳤습니다. 이번 달 말 코트라 이사회에서 급여 체계 변경안을 의결하면 상반기 중 시행될 예정입니다.
[앵커] 구체적으로 어떤 변화가 있는 것인지 자세한 내용을 설명해주시죠.
[기자] 1962년 설립 이후부터 유지해온 호봉제는 폐지합니다. 대신 직무급제를 도입하는데요, 일의 난이도, 중요성, 책임 범위 등을 기준으로 4개로 나눈 뒤 연차를 고려해 16등급으로 세분화합니다. 이 등급에 따라 급여를 차등 지급합니다.
예를 들어 해외 시장을 개척하거나 기업의 지원 요청이 많은 무역관 근무자는 높은 등급과 많은 급여를 받는 것입니다. 때문에 같은 부장 직급의 간부라도 성과급 격차가 최대 두 배까지 벌어질 수 있습니다.
[앵커] 사기업도 아닌 공공기관에서 이런 급여 체계를 도입했다는 것은 이례적인 일 아닙니까? 다른 공공기관에도 상당한 영향을 끼칠 것 같은데요,
[기자] 네, 앞서 직무급제를 도입한 공공기관이 없었던 것은 아닙니다. 석유관리원, 새만금개발공사, 산림복지진흥원 등이 지난해 직무급제를 도입했는데요, 이 기관들은 직원 수가 많지 않거나 설립한 지 오래된 기관이 아니어서 파장이 크진 않았습니다.
그런데 코트라는 직원 1,000명이 넘는 대형 공공기관인데다 설립한 지 40년 넘은 전통의 공공기관 중 처음 직무급제를 도입했다는 점에서 다른 공공기관에도 영향을 끼칠 것이란 관측이 나옵니다. 공공기관 사이에선 올해 10여 개 업체가 추가로 직무급제를 도입할 것으로 내다보고 있는데요, 이미 40여 개 기관이 직무급제 도입의 첫 단계인 직무평가 작업을 하는 것으로 알려졌습니다.
하지만 한국전력 등 대형 공공기관 노조는 한국노총, 민주노총 등의 상급 단체와 함께 직무급제 도입을 반대하고 있어서 쉽지 않을 것이란 전망도 나옵니다.
 
https://www.nocutnews.co.kr/news/5271861
직무급제 도입 박차 가하는 정부…'직무급 개편 매뉴얼' 배포 (CBS노컷뉴스 김민재 기자, 2020-01-13 12:00)
직무급 도입 지원 사업도 확대하는 등 직무급제 전환에 다시 속도 내
"임금하향평준화 부르는 제2의 성과연봉제" 반발하는 노동계 설득 여부가 관건
정부가 임금체계 개편 매뉴얼을 배포하고 공공·민간 부문의 직무급제 도입에 속도를 내면서 노동계의 거센 반발이 예상된다.
◇노동부, 직무급 개편 매뉴얼 발간…직무급제 확산사업도 확대키로
고용노동부는 직무 중심 임금체계로 개편하는 산업현장을 돕기 위한 설명자료인 '직무중심 인사관리 따라잡기'를 제작, 배포한다고 13일 밝혔다. 이 자료에는 △임금구성 단순화 △다양한 유형의 임금체계 개편 방법·사례 △직무관리체계 도입을 위한 직무분석·평가 방법 △제조업 범용 직무평가도구 활용방법 등이 수록됐다. 또 실무자를 위한 상세본과 관리자를 돕기 위한 요약본으로 나뉘어 제공된다.
더 나아가 정부는 직무 중심 임금체계를 확산하기 위한 정책 지원 방향도 제시했다. 우선 업종별 직무평가도구 등 관련 인프라를 확충하고, 국가직무능력표준(NCS)과 연계해 직무 관련 정보를 구축하는 방안을 모색한다. 또 기존의 임금·평가체계 개선 컨설팅을 확대하고, 올해 안에 '직무중심 인사관리체계 도입 지원사업'을 신설하기로 했다. 신설되는 사업을 통해 직무평가도구가 개발된 8개 업종(보건의료·호텔·철강·금융·공공·사회복지서비스·IT·제약) 중 직무관리체계 도입 희망 기업을 대상으로 4억원의 예산을 투입해 전문 컨설팅을 지원한다. 아울러 임금직무정보시스템(wage.go.kr)을 개선해 기업규모·산업 및 직종·경력 등에 따른 다양한 시장임금 정보를 분석·제공할 예정이다.
◇정부, 직무급 도입 박차 가하지만…"임금 하향평준화 불러" 반발하는 노동계 설득할까
지난해 사업체노동력조사 부가조세에 따르면 호봉급 임금체계 사업장은 2017년 60.3%, 2018년 59.5%, 지난해 58.7%로 꾸준히 감소해왔지만, 여전히 과반을 점하고 있다. 연 3% 미만인 저성장 속에 인구구조 고령화까지 겹치면서 과거 고도성장기 시절 굳어진 호봉제를 더 이상 유지하기 어렵다는 것이 정부의 입장이다.
호봉제의 가장 큰 단점으로는 고령화로 인한 기업 부담이 늘면서 청년 채용 여력이 줄어들 뿐 아니라 중·고령자에게도 조기퇴직 압력이 가해질 수 있다는 점이 꼽힌다. 또 입직형태·근속기간 등을 강조할수록 비정규직에게 불리하기 때문에 정규직-비정규직 간의 임금격차가 확대된다는 지적도 제기된다. 이 때문에 지난해 기획재정부가 공공기관의 직무급제 도입을 주요 과제로 설정한 이후 대한무역투자진흥공사(코트라)를 비롯한 일부 공공기관에서는 직무급제 전환 작업이 이미 시작됐다.
하지만 호봉급제를 개편한다는 구실로 상당수 기업·공공기관들이 사실상 임금의 하향 평준화를 추진한 바람에 노동계로부터 '박근혜표 성과연봉제의 2탄'이라는 강력한 반발에 부딪혀 직무급제 전환 작업은 속도를 내지 못하고 있다. 이날 노동부 임서정 차관도 "회사의 일방적 추진으로 노사 갈등과 분쟁이 발생하거나, 심지어 임금삭감의 수단으로 악용되는 사례도 있다"며 "노사 대화를 통해 추진해도 변화에 대한 두려움과 자신의 유·불리만 주장해 협의가 난항을 겪거나 중단되는 경우도 있다"고 지적했다.
다만 지난해 11월 출범한 경제사회노동위원회 산하 공공기관위원회가 임금(보수)체계 개편을 본격 논의하기 시작했고, 정부도 올해 직무급제 도입을 위한 지원대상을 2배 이상 늘리기로 한만큼 개편 작업에도 다시 속도가 붙을 전망이다. 임 차관은 "기업의 임금체계는 정부나 사용자가 일방적으로 바꿀 수 있는 것이 아니라, 당사자 간 충분한 협의와 소통을 통해 노동자들이 수용 가능한 대안을 만들어가야 한다"며 "노사정 간 사회적 대화를 통해 우리 현실에 맞는 바람직한 임금체계에 대한 충분한 논의가 필요하다"고 덧붙였다.
 
https://www.fnnews.com/news/202001131517042245
정부 호봉제 손질나선다...직무급제 도입 확대 추진 (파이낸셜뉴스, 이보미 기자, 2020.01.13 15:28)
고용부, 직무중심 인사관리 따라잡기 매뉴얼 배포
정부가 연차에 따라 급여가 오르는 호봉제에서 직무 난이도나 책임 정도에 따라 급여를 다르게 책정하는 직무급제를 도입 확산에 시동을 걸었다. 일의 난이도나 중요도, 책임 정도 등 인사관리나 성과보상 기준을 바꿔 급여를 차등 지급하는 의미다. 하지만 노동계 반발이 예상돼 임금체계 개편까지 쉽지 않을 전망이다.
고용노동부는 13일 직무 중심 인사관리 따라잡기를 발간했다고 밝혔다. 산업 현장에서 직무 능력 중심의 직무급 중심으로 전환하는 절차나 방식, 고려할 사항 등을 담은 가이드라인이다. 고용부는 고령화 등 인구구조 변화 등으로 호봉제 개편은 불가피하다고 평가했다. 호봉제란 매년 물가 인상률 등을 반영한 일률적인 인상에 근속 연수에 따라 자동으로 임금이 오르는 제도다.
하지만 3% 미만의 저성장이 지속되고, 인구주고 고령화가 빨라지면서 과도한 연공성은 여러가지 문제를 안고 있다는 지적이다.
임서정 고용노동부 차관은 이날 세종정부청사에서 열린 브리핑에서 "호봉제는 과거 고도성장기에는 노동자들의 기업에 대한 소속감을 높였고고, 기업들 또한 성장 과정에 있기 때문에 호봉상승으로 인해 임금이 자동으로 오르더라도 이를 감당할 수 있었다"며 "그러나 근속년수에 따라 임금이 자동으로 오르면서 지속적으로 상승하기 때문에, 고령화로 인한 기업의 비용 부담을 증가시켜청년들을 신규 채용할 수 있는 여력을 감소시키거나 중·고령자의 조기퇴직을 유도할 우려가 있다"고 지적했다. 이어 그는 "일의 내용과 능력보다 입직 형태나 근속기간과 같은 인적 속성을 더 중시해 정규직보다 비정규직에 불리하게 작용하고, 그 결과 정규직과 비정규직간 임금격차를 확대시켰다"고 덧붙였다.
아울러 비슷한 일을 하더라도 호봉 때문에 임금격차가 크거나, 서로 다른 일을 하더라도 호봉이 같다는 이유만으로 비슷한 임금을 받게 되는 등 '동일노동 동일임금' 취지에 반하거나 임금의 공정성 문제도 초래한다는 지적이다.
고용부는 이번 매뉴얼에 노사가 자율적으로 직무와 능력 중심의 공정한 임금체계로 전환할 수 있도록 구체적인 내용을 담았다. 과거 일부 회사는 일방적으로 호봉제를 직무급제로 전화하려다 노사 갈등이 발생하고, 임금 삭감 수단으로 악용한 사례들이 나왔기 때문이다.
매뉴얼에는 복잡한 임금구성체계를 단순화하는 것에서 △다양한 유형의 임금 체계 개편 방법·사례 △직무가치에 기반한 인사관리체계 도입을 위한 직무 분석·평가방법 △제조업 범용 직무평가 도구 활용방법 등을 제시했다.
고용부는 직무중심 임금체계 확산을 위해 올해 안에 '직무중심 인사관리체계 도입 지원사업'을 신설하기로 했다. 신설되는 사업을 통해 직무평가도구가 개발된 8개 업종(보건의료·호텔·철강·금융·공공·사회복지서비스·IT·제약) 중 직무관리체계 도입 희망 기업을 대상으로 4억원의 예산을 투입해 전문 컨설팅을 지원한다.
정부가 임금체계 개편의 의지를 드러내고 있지만, 실제로 속도를 낼 지는 미지수다. 노동계가 호봉제 폐지에 반발하고 있고, 지난해 기획재정부가 공공기관의 직무급제 도입을 주요 과제로 설정했지만 실제 도입 자체는 더디게 진행되고 있어서다. 노동계는 업무나 성과에 따라 임금을 차별하면 임금의 하향 평준화를 초래할 수 있다고 주장한다.
이에 대해 임 차관은 "기업의임금체계는 정부나 사용자가 일방적으로 바꿀 수 있는 것이 아닌만큼 노사가 충분한 협의와 소통을 통해 노동자가 수용가능한 대안을 만들어가야 한다"며 "노사정간 사회적 대화를 통해 현실에 맞는 임금체계에 대한 충분한 논의가 필요하다"고 밝혔다.
 
https://www.news1.kr/articles/?3815214
아리송한 '직무급제' 잘 적용하려면?…정부 가이드 배포 (세종=뉴스1, 김혜지 기자 | 2020-01-13 12:00)
고용부 '직무중심 인사관리 따라잡기' 배포
정부가 기업의 임금체계를 '직무급제'·'역할급제' 등 직무나 능력에 기반한 체계로 전환하기 위한 안내자료를 펴냈다.
13일 고용노동부는 기업 임금체계 개편을 돕고자 하는 목적에서 '직무중심 인사관리 따라잡기' 설명자료를 제작·배포한다고 밝혔다.
이번 자료는 대표적인 직무·능력 중심 임금체계인 직무급을 중심으로, 임금체계 변화 필요성과 절차·방식, 임금체계 변경에 있어 고려할 사항 등을 설명하고 있다. 또 △다양한 임금체계 개편 방법과 사례 △직무가치에 기반한 인사관리체계(직무관리체계) 소개 △직무관리체계 도입을 위한 직무분석·평가 방법도 다루고 있다.
이번에 새롭게 개발한 '제조업 범용 직무평가도구 활용방법'도 내용에 포함돼, 직무급제 적용을 희망하는 제조업체들에 도움이 될 것으로 보인다. 설명자료는 '임금직무정보 시스템' 홈페이지에서 확인할 수 있다.
정부는 우리나라 기업에서 주로 활용 중인 연공서열형 호봉제를 직무·능력에 기반한 임금체계로 전환 유도하기 위해 지원을 아끼지 않겠다는 입장이다. 이를 위해 올해 기존 임금·평가체계 개선 분야 컨설팅에 '직무중심 인사관리체계 도입 지원사업'을 신설, 인사관리 전반에 대해 지원하겠다고 밝혔다.
또 임금은 노·사 자율의 영역인 만큼 정책을 통해 강제할 수 없기에 대통령 직속 사회적 대화기구인 '경제사회노동위원회'를 통해 노사정 간 대화 노력도 함께할 예정이다.
임서정 차관은 "기업의 임금체계는 당사자 간 충분한 협의와 소통을 통해 노동자가 수용 가능한 대안을 만들어가야 한다"면서 "임금의 지나친 연공성을 줄여 격차를 완화하고 일의 가치와 능력에 기반한 공정한 임금체계가 확산될 수 있도록 노사가 함께 노력해 달라"고 당부했다.
 
https://news.joins.com/article/23681017
노동 개혁 '신호탄'…호봉제→직무급제 전환 매뉴얼 나왔다 (중앙일보, 세종=김도년 기자, 2020.01.13 17:16)
정부가 근속연수에 따라 자동으로 임금이 오르는 호봉제에서 직무·능력 중심 임금체계로 개편하는 작업을 본격화한다. 임금체계 개편은 올해 경제정책방향에 담긴 '노동혁신' 과제 중 하나로 문재인 대통령도 대선 과정에서 강조한 사안이다.
임서정 고용노동부 차관은 13일 정부세종청사에서 브리핑을 열고 '직무·능력 중심 임금체계 확산 지원 방향'을 발표했다. 정부가 임금체계 개편 사례 등을 모은 '직무 중심 인사관리 따라잡기' 매뉴얼을 발간해 공기업은 물론 민간 기업의 임금 체계 개편 작업을 지원한다는 게 핵심 내용이다. 정부는 직무급제 준비 속도가 빠른 공공·철강·보건의료·정보기술(IT) 등 8개 업종에 전문 컨설팅을 지원하기 위해 올해 4억원의 예산을 책정했다.
직무급제 개편, 왜 추진하나
정부는 과거 고도 성장기에 보편적인 임금체계로 자리 잡은 호봉제가 최근 경제 구조에서 부작용을 낳고 있다고 본다. 경제성장률 3% 미만의 저성장세가 매년 지속하는 데다 인구 구조 고령화로 근속 연수에 따른 임금 상승이 기업 부담 증가로 이어진다는 것이다. 최근 기업의 청년 채용 여력이 줄어들고 중·고령자 조기 퇴직 현상이 일어나는 것도 호봉제가 한몫한 것으로 판단했다.
호봉제를 유지한 국내 기업 비율은 2016년 63.7%에서 지난해 58.7%로 낮아지는 추세다. 그러나 1년 미만과 30년 이상 근속자의 임금 격차(임금 연공성)는 한국이 3.3배로 일본(2.5배)·독일(2.1배) 등 경제협력개발기구(OECD) 주요국보다 높은 수준이다.
근속 기간이 긴 정규직과 상대적으로 짧은 비정규직, 호봉제 운용 비율이 높은 대기업과 그렇지 못한 중소기업 간 임금 격차도 문제점으로 지적된다. 특히 비슷한 일을 하는 데도 호봉 때문에 임금 격차가 발생하는 것은 '동일 노동 동일 임금' 취지에도 반한다는 게 정부의 인식이다. 직무·직능·역할급의 경우 노동자가 담당하는 직무의 난이도, 시장에서 평가받는 가치 등에 따라 임금을 지급하는 것으로 '동일 노동 동일 임금' 원칙에 부합한다고 보고 있다.
"전환 여부는 '노사 자율'로"
고용부는 기업 내 직무급제 전환은 '노사 자율'로 정한다는 원칙도 강조했다. 박근혜 정부 당시 성과연봉제 중심의 임금체계 개편이 노동계의 반발에 부딪혀 성과 없이 끝난 사례를 되풀이하지 않겠다는 것이다.
임 차관은 "노사 자율의 영역이자 국민 삶과 직결된 임금 문제는 정책으로 강제할 수 없는 만큼, 경제사회노동위원회(경사노위) 산하 의제·업종별 위원회 등을 통해 사회적 공감대 확산 노력 또한 함께해 나갈 예정"이라고 강조했다.
 
http://www.inews24.com/view/1235684
'업무에 자릿값?' 직무급제 도입 두고 엇갈린 시각…왜 (아이뉴스24 이연춘 기자, 2020.01.14 15:05)
고용부 '직무급제 매뉴얼' 배포, 민간기업 확산엔 미지수
임금체계 개편에 정부가 칼을 빼들자 곳곳서 잡음이 끊이지 않고 있다. 직무급제 도입은 문재인 대통령의 대선 공약이기도 하다. 고령화 등과 맞물려 호봉제를 손대야 한다는 필요성이 커지고 있기 때문이다. 정부는 저성장 국면, 고령사회 진입 앞에서 더 이상 논의를 미룰 수 없다는 판단이다.
하지만 이른바 '업무에 자릿값을 매기는 방식'에 현재 직무급제 도입을 추진하고 있는 공공 부문에서조차 도입을 두고 찬반 대립이 극심한 상황이다.
14일 재계에 따르면 고용노동부가 민간기업 임금체계 개편을 유도하기 위해 이달 13일 '직무중심 인사관리 따라잡기'라는 매뉴얼을 내놓았다.
근속 연수에 따라 임금이 자동으로 인상되는 호봉제 임금체계는 최근 몇 년 사이 점점 줄어들고 있는 추세다. 일각에선 호봉제 임금체계는 고도성장기에 근로자의 장기근속을 유도하는 데에는 적합했으나 저성장·고령화 시대를 맞아 부작용을 낳고 있다고 지적한다.
실제로 고령 근로자가 늘어나는 구조에 호봉제를 유지하게 되면 기업 부담이 눈덩이처럼 불어나 청년채용이 줄어들게 된다. 또 업무 내용·능력보다 근속기간에 따라 임금을 차등화하다 보니 정규직·비정규직 사이에 임금격차도 확대된다.
우리나라 30년 이상 근속자의 임금은 1년 미만 근로자보다 3.3배가량 많은데 이는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 가장 큰 격차다. 경제단체 한 전문가는 "직무급제로의 전환은 '동일노동 동일임금' 원칙을 살리고 임금의 공정성을 높이기 위해서도 바람직한 방향"이라고 설명했다.
공공부문 전체에 도입해 틀이 마련되면 중장기적으로 민간기업까지 확대될 것으로 정부는 기대하고 있다. 다만 정부 의지대로 민간기업에 직무급제가 확산될 수 있을지는 미지수다. 민간 기업의 직무급제 전환을 노사 자율에 맡겼고, 고용부의 매뉴얼도 강제력이 없기 때문이다.
현재 직무급제 도입을 추진하고 있는 공공 부문에서조차 도입을 두고 찬반 대립이 극심한 상황이다. 정부의 영향력이 상대적으로 적은 민간기업에서는 제도 도입이 더 순조롭지 않을 것이라는 전망이 나온다.
무엇보다 노동계의 반발이 거세질 전망이다. 한국노총은 "수십년간 유지돼온 연공급 임금체계를 연구기관의 용역 결과에 따라 해결할 수 있다는 생각과 발생은 자만"이라고 주장했다. 민주노총은 "정규직 노동자의 임금을 깎기 위한 임금체계 개악으로 볼 수 있는 여지가 너무 많다"고 반발했다.
한국노동연구원 관계자는 "직무급제 도입 시 최대 현안은 임금삭감 우려"라며 "그동안은 호봉제를 적용해 매년 일정 수준 이상 고정적인 임금 인상이 이뤄져왔지만, 직무급제에서는 단계별 기본금이 일정한데다 단계별 평가를 거쳐야하기에 노조 반발이 만만치 않을 것"이라고 분석했다.
 
http://www.donga.com/news/article/all/20200116/99245701/1
[오늘과 내일]직무급 ‘내로남불’ (동아일보, 김광현 논설위원, 2020-01-16 03:00)
비정규직, 중소기업 임금차별 깰 직무급
공무원 자신은 안 하면서 민간 권고 모순
천동설처럼 너무나 당연한 것으로 보이는데 사실은 당연하지 않은 것이 많다. 대학 친구가 은행에서 부장을 끝으로 명예퇴직에 몰렸다. 명예퇴직이란 불명예퇴직의 포장이다. 나이는 50대 중반으로 한창 일할 만하고, 경험과 지식도 충분하다. 그런데 왜 주민등록상 나이로 차례차례 퇴직을 해야 하는가. 부모가 출생신고를 늦게 해서 회사를 더 다니게 되는 경우도 많다. 별수 없다고 하지만 공정해 보이지는 않는다. 금융회사는 호봉제 채택 비율이 가장 높은 업종이다.
입사한 지 오래됐다는 이유만으로 신입사원 2, 3명의 봉급을 받는 것이 불공정하다는 청년세대의 주장은 일리가 있다. 마찬가지로 능력이 충분히 있고, 심지어는 봉급을 적게 받을 용의도 있는데, 나이가 찼다는 이유만으로 회사에서 나가야 하는 것이 불공정하다는 명예·정년퇴직자의 주장도 일리가 있다.
신입사원과 정년퇴직자의 불만을 동시에 줄이는 방안이 입사 순서가 아니라 일의 성격에 따라 임금을 정하는 직무급제가 될 수 있다. 기업 입장에서는 호봉제로 인해 높은 임금을 받는 장기 근속자의 임금을 낮추고 대신 청년 채용을 늘릴 수도 있다.
한국노동연구원에 따르면 2015년 기준 30년 이상 근무한 직원과 1년 미만 근무자의 임금 격차는 평균 3.3배다. 일본의 2.5배보다 높을 뿐만 아니라 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 가장 높다. 그럼에도 불구하고 호봉제는 여전히 강고하다. 줄고 있는 추세라고 하지만 작년 기준으로 종업원 100인 이상 사업체 중 58.7%가 호봉제를 채택하고 있다. 연공서열제가 장점도 많지만 고령화, 저성장 추세에는 맞지 않는다.
며칠 전 고용노동부가 ‘직무 능력 중심 임금체계 확산 지원방안’을 발표했다. 근속연수가 높아지면 자동으로 임금이 올라가는 호봉제는 줄이고 대신 직무와 능력 중심으로 임금체계를 개편하겠다는 것이다. 좋은 취지이고 방향이다.
임금의 대원칙 가운데 하나가 ‘동일노동, 동일임금’이다. 이 원칙에 가장 충실한 제도가 직무급이다. 같은 일을 하는데 비정규직이란 이유만으로, 하청업체에서 파견 나왔다는 이유만으로 본사 직원보다 월급을 반밖에 못 받는 것은 공정하지 않다. 남녀, 정규직·비정규직, 대기업·중소기업의 임금 차별도 ‘동일노동, 동일임금’ 원칙이 제대로 안 지켜지기 때문이다. 이런 이유로 직무급은 국제노동기구(ILO)가 권장하고 있는 제도이기도 하다.
하지만 쉽지는 않아 보인다. 직무급이 호봉제의 벽을 넘지 못하는 것은 역시 기득권의 반발 때문이다. 고용부의 방안이 나오자 민노총은 즉각 “정규직의 임금 삭감 수단으로 악용될 수 있다”며 반대 목소리를 높였다. 역시 공정으로서의 정의는 이해관계 앞에선 헌신짝이다.
임금체계 개편은 정부의 올해 노동혁신 과제 가운데 하나다. 하지만 정부가 시늉만 하고 의지가 없기는 다른 혁신이나 마찬가지다. 정부가 직접 통제할 수 있는 330여 개 공공기관 가운데 직무급을 도입한 곳은 겨우 5개, 그것도 직원 1000명 이상인 제법 큰 공기업은 이달 도입을 발표한 KOTRA가 유일하다. 공무원 임금체계는 말할 것도 없다. 자기도 못 하면서 민간기업에 대해 도입을 권고하니 제대로 말이 먹힐 리가 없다. 관련 컨설팅을 받는다면 지원해 주겠다는 예산이 고작 4억 원이다.
100세 시대에 봉급을 적게 받고도 일을 오래하는 방안이 있다면 기업과 근로자, 사회 모두에 득이 될 수 있다. 공정한 임금체계는 최저임금 인상, 주 52시간 근무제, 비정규직의 정규직 전환 등 3가지를 모두 합친 것보다 우리 사회에 훨씬 큰 영향을 미칠 것이다. 물론 공정하고 생산적인 방향이다. 하지만 ‘노동을 존중하는 사회’가 아니라 ‘노조를 존중하는 사회’를 만들고 있는 정부가 과연 노조의 반발을 무릅쓰고 제대로 시도나 해볼지는 의문이다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=162577
정부 직무급제 개편 띄우기 어떻게 보나 (매노, 편집부, 2020.01.17 08:00)
정부가 직무·능력 중심 임금체계 개편 얘기를 또 꺼냈다. ‘직무중심 인사관리 따라잡기’ 책자를 발간하는 방식이다. 정부가 올해 경제정책방향에 ‘직무·능력 중심 임금체계 개편 지원’을 넣었는데 그 일환으로 기업들이 개편할 때 참고할 수 있게 하자는 취지다. 노동자들은 박근혜 정부 시절을 떠올린다. 정부가 2대 지침을 내놓고 성과연봉제 도입을 밀어붙이며 공공기관 노조와 맞부딪치던 때 말이다. 당시 박근혜 정부에 맞섰던 공공부문 노조들은 문재인 정부 직무급 중심 임금체계 개편 띄우기를 어떻게 볼까.
 
박근혜의 성과연봉제 밀어붙이기와 판박이 (윤정일 공공운수노조 부위원장)
정부는 민간과 공공부문 모두에서 연공급제 임금체계를 부수려는 목적을 가진 것으로 보인다. 고용노동부 발표에 앞서 지난해 12월 기획재정부 공공기관운영위원회는 올해 직무와 성과중심 임금체계를 도입할 경우 경영평가에서 인센티브를 준다고 결정했다. 공공기관을 중심으로 직무급제를 도입하고 민간으로 확산하겠다는 정부 기조가 공공기관운영위와 노동부 발표로 현실화했다.
정부는 직무급으로 장기적 저성장과 노동시장 양극화에서 오는 격차 문제에 대처하고 동일가치노동 동일임금 취지를 살릴 수 있다고 홍보한다. 이런 주장이 전혀 타당하지 않은 것은 아니다. 그런데 임금체계는 노사관계와 노무관리를 결정짓는 등 노동조건을 결정하는 수단이 되기 때문에 신중히 접근해야 한다. 충분한 공감대가 있어야 한다는 얘기다. 특히 공공부문에서 경영평가 방식을 통해 임금체계를 바꾸겠다는 의도는 박근혜가 성과연봉제를 추진했을 때와 판박이다. 이대로 밀어붙이면 임금체계 개편을 수용하지 않는 노조는 싸우고, 노조가 없거나 힘이 약한 곳은 사측 강압이 먹히는 현상이 나타날 것이다. 짧은 시간에 완료하려는 점도 문제다. 직무에 따라 임금을 차별화하기 위해서는 직무에 대한 정확한 평가나 직무분석이 따라야 한다. 시간이 소요되는 작업이다.
노조를 비롯한 노동계는 충분한 논의와 협의를 통해서 합당한 임금체계를 노사교섭과 사회적 대화로 만들어 가자고 정부에 여러 차례 제안했다. 임금체계 개편의 핵심이 격차 축소에 있다고 보고 정부에 연대임금제 현실화 방안 등을 논의하자고 여러 차례 제안했다. 응답하지 않더니 이렇게 일방적으로 추진하겠다고 선포해 버렸다. 노정 갈등이 불가피하다.
 
당사자와 아무 논의도 없는 최악의 행정 결정 (이지섭 금융노조 홍보실장)
개혁을 위한 논의는 언제나 옳다. 그러나 이번에 고용노동부가 발표한 방식은 아니다. 때로는 내용보다 형식이 중요할 때가 있고, 국민 대다수를 차지하는 임금노동자의 생계수단인 임금을 좌지우지할 문제라면 더욱 그렇다. 당사자와 아무 논의도 없이 직무급제로의 임금체계 개편을 장려하고 나선 것은 어떤 비난을 받아도 할 말이 없는 최악의 행정 결정이다.
사실 직무급제는 학계에서조차 노동시장 내부 격차를 완화하고 노동자 간 연대를 실현하기 위한 대안으로 줄기차게 제안했던 방안이다. 그러나 그렇게 대안으로 제시된 가장 큰 이유인 ‘동일가치노동 동일임금’의 이상을 실현하기 위해서는 두 가지 전제가 충족돼야 하고 그것이 문제의 핵심이다. 바로 대기업과 중소기업 간의 이윤율 격차 해소와 초기업단위 교섭이다.
동일노동 동일임금은 기업의 지불능력과 직결되는 문제이기에 대기업에 수직계열화로 종속된 중소기업의 이윤율 저하 문제가 해결되지 않으면 애초 직무급제를 통한 양극화 해소는 불가능하다. 이 문제가 해결된다 해도 초기업단위 노조에 산업 수준의 임금정책에 개입할 수 있는 적극적인 교섭 권한이 주어지지 않는다면 직무급제는 개별 사업장에서 일의 종류에 따라 신분과 임금수준을 나누는 새로운 계급제도가 될 뿐 양극화 해소에는 어떤 역할도 할 수가 없다. 정부가 진짜로 동일노동 동일임금을 실현하고 싶다면 문재인 대통령 공약인 초기업단위 교섭 촉진부터 이행하고 나서 얘기해야 한다.
 
정공법으로 협의하라 (진병우 공공노련 정책실장)
고용노동부가 발표한 ‘직무·능력 중심 임금체계 개편 지원’은 두 가지 측면에서 문제가 있다. 먼저 정부가 왜 정공법이 아닌 편법을 쓰냐는 것이다. 앞에서는 노동계와 합의가 기본이며 노사 자율로 추진한다고 하면서 뒤에서는 경영평가에 항목을 만들고 직무급 전환 매뉴얼을 발표하는 등 기관과 여론에 시그널을 보내고 있다.
공공부문 임금체계 개편은 경제사회노동위원회 공공기관위원회에서 정부 요구로 이미 의제에 올라 있다. 공공부문 노조가 기획재정부와 협의를 시작하는 중요한 시점이다. 어느 때보다 교섭 상대로서 정부에 진정성이 요구되고 있다. 악몽 같았던 성과연봉제로 생긴 노동계 불신을 해소하고 갓 시작한 노정교섭이 제대로 자리 잡기 위해서는 정부가 부처별로 대화와 압박을 병행하는 이중적인 모습부터 버려야 한다.
두 번째는 정부가 호봉제를 개편한다면서 내놓는 논리가 비현실적이고 노동계 동의를 얻기 어렵다는 점이다. 40대 취업률이 28년 내 최저치를 기록한 우리 사회에서 노동자에게 장기근속은 생존 문제다. 고령사회로 갈수록 고용 지속과 임금기대치 또한 높아진다. 상대적으로 저임금에 고강도 업무를 수행하던 청년기를 거쳐, 장년기에는 숙련된 업무능력을 바탕으로 임금을 더 받아 생애임금의 균형을 맞추는 형태의 호봉제는 우리나라 산업구조와 직장문화의 특성이 반영된 것이다. 임금체계 변경이라는 거대 이슈를 다루면서 노동계 우려를 진지하게 성찰하지 않은 채, 호봉제는 악(惡)이고 직무급제는 선(善)이라는 식 접근은 누구의 공감도 얻기 어렵다. 지금이라도 제대로 논의하자. 그러나 정부는 아직 준비가 덜 된 것 같다.
 
임금체계 개선 해답이 직무급제는 아니다 (나영명 보건의료노조 기획실장)
정부가 직무급제 도입을 서두르고 있는데 박근혜 정부가 밀어붙인 성과연봉제의 전철을 밟지 않을까 우려스럽다. 노사자율과 합의를 내세우고 있지만 직무급제 모델안을 설계하는 것에서부터 작무급 도입 매뉴얼을 배포하고, 무료컨설팅을 지원하는 데 이르기까지 정부는 여전히 일방통행식 밀어붙이기를 한다. 노사 대화는 없고 약한 곳에서부터 직무급제 도입의 물꼬를 트겠다는 계산뿐이다.
임금구성의 복잡성, 임금격차 확대 등 현행 임금체계의 문제점을 개선해야 한다는 공감대는 폭넓게 형성돼 있다. 그러나 그 해답이 정부가 주도하는 직무급제는 아니다. 연공급을 완화하기 위해 임금동결구간을 만들고 평가에 따른 임금상승단계를 만드는 직무급제를 만병통치약처럼 들이민다면 임금삭감·임금통제·교섭권 박탈 꼼수라는 비판을 피해 갈 수 없고, 노동자들의 격렬한 저항에 직면할 수밖에 없다.
보건의료노조는 임금실태 전면조사를 바탕으로 임금구성의 복잡성, 커다란 임금 편차, 임금인상에 따른 임금격차 확대 등의 문제를 해결하기 위해 산별임금체계와 연대임금전략을 준비하고 있다. 정부는 임금삭감을 노린 직무급제를 일방적으로 강행할 것이 아니라 현행 임금체계의 문제점을 개선하기 위한 합리적인 대안을 놓고 노동계와 대화하고 산별교섭을 활성화하는 정책을 추진해야 한다.
 
선 직무수행체계 개편 후 임금체계 논의해야 (정윤희 공공연맹 정책실장)
문재인 정부는 공정임금과 동일노동 동일임금, 초기업별 교섭 정착이라는 대선 공약을 밝힌 바 있다. 그리고 공정임금체계를 직무중심 임금체계로 상정했다. 2018년부터 기획재정부는 공공기관에 직무성과급제 도입을 위한 공개토론회와 연구용역 등을 했고, 경제사회노동위원회 공공기관위원회에 임금체계 개편과 관련한 내용을 의제로 올렸다. 최근 고용노동부가 발간한 ‘직무중심 인사관리 따라잡기’ 또한 이 연장선이다. 노동계 내에서도 사회 불평등이 확대되고 부익부 빈익빈이 사회 문제화하는 상황에서 호봉제로 대변되는 연공서열 중심의 임금체계는 더 이상 유지될 수 없다는 의견도 나온다. 그리고 그 대안이 직무중심 임금체계일 수도 있다. 하지만 현재 공공기관의 임금체계 개편과 관련된 논의는 여러 문제점을 내포하고 있다.
임금체계는 일을 배분하고 수행하는 직무체계를 반영해야 한다. 연공급제는 순환보직과 협업이 전제돼 있다. 그렇다면 직무수행체계 개편 논의가 먼저고, 이에 따른 적절한 임금체계가 무엇인가가 논의돼야 한다. 일의 순서가 바뀌어 있다. 또한 기관 내부의 고용형태별 임금격차뿐 아니라 기관 간 임금격차도 만만치 않다. 현행과 같은 총인건비 관리 방식을 유지한 채 기관별로 직무급을 도입하는 형태에서는 공정임금이 될 수 없다. 이 밖에 직무분석과 평가의 주체 등 수많은 문제가 있다.
이런 문제를 도외시한 채 단지 ‘공공기관에 호봉제를 폐지하고 직무급제를 실현했다’라는 목표하에 진행되는 임금체계 개편은 박근혜 정권 당시의 성과연봉제 도입과 다를 바 없다. 정부가 임금체계 개편 관련 논의를 할 때마다 이야기하는 점진적·단계적·노사합의 원칙을 이번에는 제대로 구현해 보자.
 
http://www.naeil.com/news_view/?id_art=338166
‘호봉제’ 탈피한 ‘직무급제’ 확산 (내일신문, 한남진 장세풍 기자, 2020-01-17 12:37:32)
올해 10여개 공공기관 도입 전망
노사간 소통·합의가 전제조건
#. A사는 노동자 140여명이 근무하는 서울 소재 IT 부품제조 중소기업이다. 이 회사 임금구조는 기본급과 5개 수당으로 구성된 연공서열형이었다. 그런 A사가 최근 노사발전재단 컨설팅을 받아 직무가치에 따라 기본급과 직무수당, 성과급 등으로 단순화한 직무급제를 도입했다.
회사는 직원들의 직무를 64개로 분류하고 업무 중요성과 난이도 등을 기준으로 직무등급을 매겼다. 등급에 따라 직원들은 최저 5만원에서 최고 60만원까지 차등적인 직무수당을 받는다. A사는 제도 도입과정에서 기존 임금수준을 유지해 직원들의 반발을 완화했다.
회사 관계자는 “과거에는 숙련기술(기능)에 의존해 시장경쟁력을 유지해 왔다”면서 “최근 숙련된 기존 노동자들이 고령화돼 생산성 대비 비용이 상승한 반면, 근속에 따른 보상체계로 인해 젊은 우수인력 확보가 어렵다”고 직무급 도입 배경을 설명했다.
‘직무의 특성에 따라 공정하게 급여를 받는다’는 개념의 직무급제가 확산되고 있다. 직무급제는 근속연수에 따라 자동으로 임금이 올라가는 연공급적 성격의 호봉제와 달리 직무특성을 고려해 임금을 책정하는 제도다.
자신이 일한 만큼의 합리적인 보상과 워라밸(일과 삶의 균형)의 가치를 중시하는 젊은 세대의 직장 내 비율이 증가하면서 그동안 ‘철옹성’처럼 여겨지던 호봉제가 깨지고 있는 것이다.
최근 코트라(KOTRA)가 58년 만에 호봉제를 완화하기로 했다. 대신 올 상반기 중 전 직원에 대해 직무급제를 도입한다. 제도가 반영되면 새로운 해외시장 개척이나 중소기업의 지원 요청이 많은 해외무역관 근무자는 같은 직급 이라도 더 많은 급여를 받는다.
반면 이른바 ‘꽃보직’이라 불렸던 자리는 임금이 줄어들 수 있다. 코트라 관계자는 “하는 일에 따라 평가를 받으니 자신의 직무에만 집중할 수 있을 것”이라고 말했다.
코트라는 1000명 이상 공공기관 중 직무급제를 도입한 첫 사례다. 지난해 석유관리원(7월) 새만금개발공사(8월) 산림복지진흥원(12월) 재정정보원(12월) 등 소규모 공공기관들이 앞서 직무급제를 도입했다. 올해 10여개 공공기관들이 추가로 직무급제를 도입할 것이란 전망이 나온다. 40여개 기관은 직무급제 도입을 위한 첫 단계인 직무평가 작업을 했거나 진행 중으로 알려졌다. 정부도 직무급제 도입을 위한 연구용역을 진행했다.
고용노동부는 13일 ‘직무·능력중심 임금체계 개편 확산 지원’ 발표에 대해 박근혜정부 때 일방적으로 추진했던 공공기관 ‘성과연봉제’와 다르다고 설명했다.
성과연봉제는 매해 직원을 상대로 성과평가를 해 연봉을 차등지급한다. 물론 공정한 평가가 이뤄진다면 업무성과에 대한 동기부여 효과가 클 수 있다. 하지만 공정성과 대상자의 수용성이 전제되지 않으면 역효과를 낼 수 있다. 특히 경영진 의도에 맞춰 평가를 설계해 ‘사내 줄 세우기’ 등 전횡 우려가 크다. 이는 노동계가 일방적인 성과연봉제 도입에 반대했던 이유이기도 하다.
반면 직무급제는 객관적인 직무에 따라 임금을 차등지급하기 때문에 체계적인 직무관리나 조직운영이 가능하다는 것이 고용부의 설명이다. 동일노동 동일임금 원칙에도 부합한다는 것이다.
지난해부터 공공기관들이 잇달아 직무급제를 도입하고 있지만 민간기업에서는 일찍이 직무급제를 도입했다. 삼양사가 대표적이다. 이 회사도 1980년대까지 연공서열에 따라 매년 임금이 올라가는 인사시스템을 운영했다. 삼양사는 1998년 외환위기를 거치면서 연공급 호봉제를 성과연봉제로 변화를 주기 시작해 2002년 직무 중심의 인사관리를 기본으로 하는 직무급체계로 전환했다. 직무평가를 통해 경영자·팀장·팀원은 직무를 중심으로, 연구직·생산직은 역량을 중심으로 개편했다.
보상체계 역시 기존 연봉과 각종 수당이 혼재돼 있던 것을 기본연봉으로 통합하고 성과목표 달성 정도에 따른 인센티브를 제공하는 방식으로 바꿨다. 평가는 업적평가와 역량평가로 이뤄지고 경영자·팀장·팀원의 임금인상률과 인센티브 지급의 기준이 된다.
삼양사의 직무중심 인사관리체계는 직원들의 성과에 대한 동기부여를 높이고 성과 등 합리적 사유에 따른 임금인상, 직무승진 등을 통해 인력운영의 효율성을 높이는 데 기여했다는 평가다.
 
http://www.naeil.com/news_view/?id_art=338133
연공서열식 낡은 임금체계 바꿔야 (내일신문, 한남진 장세풍 기자, 2020-01-17 11:36:16)
기업내 밀레니얼세대 증가로 이미 '대세' … 저성장·초고령 사회 대안으로 부상
직무급제를 포함한 임금체계 개편은 단순히 급여지급 방식 변화가 아니라 인사관리·성과보상의 기준과 방식 등 인사시스템 전체의 전환을 말한다. 현대·기아차는 지난해 9월 기존 호봉제 중심의 인사문화를 성과중심으로 개편하면서 승진연한 제도를 폐지했다. 과거 이 회사 소속 과장이 차장으로 승진하려면 3~5년의 근속연수를 채워야 진급 대상자에 오를 수 있었다. 이제는 성과만 좋으면 차장·부장급으로 1년 만에 올라갈 수 있다. 성과보상 체계를 도입하면서 상대평가였던 직원 평가방식도 절대평가로 바꿨다. 단순 평가관점에서 벗어나 직원육성 관점의 성과관리와 상호협업 문화를 조성하기 위해서다. 특히 평가 공정성을 높이기 위해 평가과정에서 동료간 업무역량에 대해 코멘트할 수 있는 제도도 도입했다.
삼성전자는 2016년 연공서열 위주에서 '직무와 역할' 중심으로 인사제도를 바꿨다. 능력 있는 후배가 선배보다 더 높은 직급으로 올라갈 수 있다. 인사제도가 직무와 전문성을 중시하는 방향으로 바뀌다 보니 의사결정 과정도 빨라졌다는 평가다.
교보생명은 올해부터 금융업계 최초로 직무급제를 일반직 전체로 확대하기로 노사 간에 합의했다. 급여의 일정 부분을 기준 직무급으로 분리해 부장·과장·대리·사원 등 직급이 아닌 직무등급에 따라 차등 지급하는 방식이다. 높은 직급이어도 자신의 직급보다 낮은 직무를 수행한다면 직무급이 낮아지면서 연봉도 줄어든다. 다만 직무급제의 구체적인 운영체계를 놓고 노사 간에 다툼이 있다.
◆변화에 가속도 붙는다 = 변화 속도는 빨라질 전망이다.이미 대세로 자리잡았다. 숫적으로도 기업 내부에서 대세로 자리잡은 이른바 밀레니얼세대(1980년대 초반부터 2000년대 초반 출생자)를 중심으로 '연공서열 중심의 낡은 임금체계를 바꿔야 한다'는 의식이 빠르게 확산되고 있다. 실제로 코트라가 직무급제 도입을 위한 직원 투표를 실시한 결과 투표 참여자 398명 중 315명(79%)이 찬성을 했다. 투표가 온라인으로 진행되면서 선배들의 눈치를 보지 않게 됨에 따라 젊은층의 참여도가 높았던 결과라는 분석도 나온다.
젊은 세대들은 연공서열 중심의 호봉제에 강한 거부감을 보인다. 지난해 고용부가 실시한 사업체노동력조사 부가조사에 따르면 100인 이상 사업체 중 호봉급을 기본급 운영체계로 하는 사업체가 전체의 58.7%로 꾸준히 줄고 있다. 2016년 63.7% 2017년 60.3% 2018년 59.5%였다.
뿐만 아니라 저성장 시대, 노령화로 대표되는 인구구조 변화로 인해 임금구조 변화는 피할 수 없는 현실이 됐다. 호봉제가 과거 고도성장기에 노동자들의 기업 소속감을 높이고 숙련 노동자를 배출하는 긍정적인 역할을 했고 기업도 함께 성장하며 근속연수에 따라 임금이 자동으로 오르더라도 감당할 수 있었다. 하지만 경제성장률이 연 3% 미만인 저성장이 지속되고 인구구조의 고령화가 급속히 진행되면서 기업의 부담을 증가시켜 청년들의 신규 채용 여력을 감소시키거나 중·고령자의 조기퇴직을 유도할 우려가 있다는 것이다. 또 대기업이 중소기업보다 호봉제가 더 발달돼 있고 호봉간 격차 또한 더 크다는 점은 대·중소기업 간 임금격차를 확대하는 주요 원인으로 작용하고 있다.
우리나라의 연공성에 따른 임금격차는 세계적인 수준이다. 2015년 한국노동연구원의 '임금 연공성 국제비교'에 따르면 우리나라는 1년 미만 대비 30년 이상 근속자의 임금이 약 3.3배로 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 가장 높다. 유럽연합(EU) 15개국 평균의 약 2배에 이른다.
2018년 6월 기준 고용부의 고용형태별 근로실태조사에 따르면 300인 이상·정규직 노동자의 임금수준을 100%로 했을때 300인 이상 비정규직 사업장은 63.2% 수준의 임금을, 300인 미만 정규직 사업장은 56.8%, 300인 미만 비정규직 사업장은 41.8% 수준이다. 특히 비슷한 일을 하더라도 호봉 때문에 임금격차가 크거나 서로 다른 일을 하더라도 호봉이 같다는 이유만으로 비슷한 임금을 받게 되는 등 '동일노동 동일임금' 취지에 반하거나 임금 공정성 문제를 초래하기도 한다.
◆일방통행은 반발만 불러 = 문제는 동일노동 동일임금 원칙에 동의하면서도 반대하는 노동조합과 장년층 직원들의 반발이다. 실제로 코트라의 경우도 노조원 659명 중 투표 참여한 인원이 398명(60%)에 그쳤다. 또 투표인원 중 21%는 반대했다. 처음 시행하는 제도다보니 장년층을 중심으로 부담을 느끼는 직원이 많다는 게 회사측 분석이다. 현재 어떤 보직을 맡고 있느냐에 따라 당장 올해 연봉이 차이날 수밖에 없는 점도 불안감을 증폭시켰다.
현실에서는 회사의 일방적 추진으로 노사 갈등과 분쟁이 발생하기도 한다. 심지어 악독기업주가 직무급제를 임금삭감 수단으로 악용하는 사례도 있다. 또 노·사간 대화를 통해 추진하더라도 변화에 대한 두려움과 자신의 유·불리만 주장해 협의가 난항을 겪거나 중단되는 경우도 있다. 전문가들은 노사간 충분한 소통과 준비 그리고 합의를 문제해결의 열쇠로 보고 있다.
실제로 코트라는 지난해 보수체계 합리화를 위한 외부 컨설팅을 진행하고 5차례의 직종별 공청회와 직원투표를 거쳤다. 삼양사의 경우도 노사간의 신뢰와 합의 그리고 합리적 운영을 위한 지속적인 개선과 보완 노력이 성공의 열쇠였다. 도입 당시 불만이 있었던 직원들과의 대화와 상호 신뢰를 기반으로 한 조율 과정을 충분히 거치면서 오해와 갈등을 해소할 수 있었다는 것이다.
문성현 경제사회노동위원회 위원장은 정부가 민간기업의 직무급제 가이드라인을 제시한데 대해 "노사 대화를 거쳐야 할 문제를 정부가 (일방적으로) 던지는 것은 문제"라며 "기업은 아직 준비가 안 됐고 노동계는 직무급제에 대한 트라우마가 있다"고 말했다. 실제로 2016년 성과연봉제를 공공기관에 도입할 당시 정부의 일방통행이 노동계의 거센 반발을 불렀다.
이런 지적을 의식해 임서정 고용부 차관은 "기업의 임금체계는 정부나 사용자가 일방적으로 바꿀 수 있는 것이 아닌 당사자 간 협의와 소통을 통해 노동자들이 수용 가능한 대안을 만들어가야 한다"며 "노사정 간 사회적 대화를 통해 바람직한 임금체계에 대한 논의가 필요하며, 이를 통해 노·사 모두가 윈윈(win-win) 할 수 있는 사례를 확산시켜야 할 것"이라고 밝히기도 했다.
 
http://www.dailian.co.kr/news/view/863601?sc=Naver
한수원·동서발전, 직무급제 도입…공공기관 확산 조짐 (데일리안, 조재학 기자, 2020.01.22 23:46)
정부, 공공기관 평가 기준에 직무급제 도입여부 반영
한국수력원자력과 한국동서발전이 직무급제를 도입한다. 정부가 올해부터 공공기관 경영평가 기준에 직무급제 도입 가산점을 반영하면서 도입 확산에 속도를 내는 모양새다.
22일 공공기관 경영정보 공개시스템(알리오)에 따르면 한수원 노사는 ‘2019년 임금협약’에서 보수체계를 현 호봉제에서 직무급 중심으로 개편하기로 합의했다. 지난해 12월 27일 합의한 협약에는 전년 대비 임금인상 재원을 활용해 직무급 등급을 구체화하고 직무평가급을 신설한다는 내용이 담겨 있다.
동서발전 노사도 지난해 12월 23일 직무급 가산제 도입에 합의했다. 세부 시행기준은 근로자 대표를 포함한 별도위원회를 구성해 결정하기로 했다.
한국전력 산하 발전공기업 중 한수원, 동서발전이 직무급제를 도입함에 따라 다른 발전자회사로 확산될 수 있을지 관심이 쏠린다.
직무급제는 근속연수에 따라 자동으로 임금이 올라가는 연공급적(年功給的) 성격의 호봉제와 달리 현재 맡은 직무의 성격·난도·책임 강도를 평가해 합당한 임금을 책정하는 제도다.
한수원 관계자는 “다음달부터 차장(3직급) 이상 직원부터 직무평가 결과를 급여에 반영한다”며 “하지만 과장(4직급) 이하는 노조와의 합의가 필요하다”고 말했다.
 
http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20200123000109
노조 '직무급 반대' 몽니에도 대응책 無…"안정성 또는 임금, 하나는 양보해야" (헤럴드경제=정경수 기자, 2020-01-23 09:31)
한국관광공사 등 올해부터 일부 도입
전면 도입에 민노총·한노총 방해 거세
직무급 도입을 검토하는 공공기관들이 점차 늘고 있다. 하지만 아직은 일부 도입에 그치고 있는 상황이다. 전체 직원·임금을 대상으로 적용해야 하지만 상급 노조단체의 방해가 심하다는 볼멘소리가 나온다.
22일 공공기관 경영정보 공개시스템(알리오)에 따르면 한국관광공사 노사는 지난해 12월 18일 보수체계를 역할·직무 중심으로 개편하기로 합의했다. 차장급 이상 직원에게는 올해부터 일부 직무급을 적용하고, 나머지는 단계적으로 도입키로 했다. 연구용역 등을 통해 직무분석·평가를 진행할 예정이다.
이처럼 직무급제 도입의 첫 단계인 직무분석·평가 작업 중인 공공기관은 40여곳으로 기획재정부는 파악하고 있다. 통상 간부급부터는 노조에 가입하지 못하기 때문에 일부 상급자에만 직무급을 도입하는 사례도 있다. 한국수력원자력 등이 여기에 해당한다.
현재까지 정부가 직무급을 전면 도입했다고 인정하는 공공기관은 코트라(KOTRA), 새만금개발공사 등 5곳에 그친다. 공공기관이 339개에 달하는 것에 비하면 아직 미약한 수준이다. 기재부 관계자는 "직무급을 도입했다고 주장하는 기관 중 일부는 보수총액의 10% 미만으로만 직무급으로 활용하고 있다"며 "이런 기관들까지 직무급으로 도입했다고 칭찬하기 어렵다. 더 개선할 여지를 만들어 주기 위해 박하게 보는 면이 있다"고 설명했다.
직무급 대상을 전 직원, 전체 임금으로 확대하기 어려운 이유로 상급 노조단체의 반대를 꼽을 수 있다. 김동명 신임 한국노총 위원장은 지난 21일 당선 후 소감에서 "직무급 도입을 즉각 중단할 것을 정부에 요구한다"고 밝혔다. 민주노총도 13일 논평을 통해 "정규직 근로자의 임금을 깎기 위한 수단으로 볼 여지가 상당히 크다"며 반대 입장을 내놨다. 여야가 대립하는 이슈도 아니지만 정치권 역시 노조의 표를 의식해 쉽게 나서지 못하고 있다.
정부가 활용할 수 있는 수단은 많지 않다. 우선 2021년부터 직무급 도입 여부가 공공기관의 경영평가에 본격 반영된다. 올해 평가에도 평가위원들이 참고할 가능성이 크다. 동시에 가이드라인을 활용한 멘토링 등을 통해 노사협의를 격려할 계획이다.
장기적으로 직무급 도입은 피하기 어렵다는 지적이다. 오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장은 "고령화와 저성장 시대에 근로자가 오랫동안 일할 수 있게 하려면 고용 유연성 또는 임금 유연성 중 하나를 높일 수 밖에 없다"며 "계속고용 등을 통해 고용안정성을 지키기 위해서라도 직무급 도입은 필요하다"고 강조했다. 정조원 한국경제연구원 고용창출팀장은 "호봉제 체제서는 연차에 따라 임금 격차가 2~3배에 이르면서 신입을 채용하기 어려운 환경에 이르렀다"며 "공공부문부터 도입해 민간으로 직무급이 확산될 수 있는 사회적 분위기를 만들어야 한다"고 말했다.
 
https://cnbc.sbs.co.kr/article/10000970953
공공기관 경영평가 잘 받으려 ‘무늬만 직무급제’ 도입? (SBSCNBC 정광윤 기자, 2020.01.29.15:52)
[앵커] 올해 들어 코트라와 한수원 등 대형 공공기관들이 직무급제를 속속 도입하고 있는데, 일각에선 호봉제를 변형한 반쪽짜리 직무급제라는 지적이 나오고 있는데요. 기획재정부가 경영평가를 하는 데 있어, 점수를 차등화하겠다고 밝혔습니다. 정광윤 기자, 공공기관에서 직무급제를 도입하고도 미흡하다는 지적이 나오는 건 왜 그런 겁니까?
[기자] 직무급제는 일의 난이도나 중요성, 책임 범위 등에 따라 임금을 다르게 주는 건데요. 능력과 상관없이 오래 근무하면 임금이 오르는 호봉제를 바꾸겠다는 겁니다.
석유관리원 등 소형 공공기관들은 지난해부터 직무급제를 전면 실시하고 있는데요. 올해 도입하기로 한 코트라와 같은 대형 공공기관은 기존 40호봉을 16호봉으로 완화하고 성과급 차등 폭을 확대하는 정도에 그쳤습니다. 기존 호봉제 성격이 남아 있어, 무늬만 직무급제를 도입해 공공기관 경영평가만 잘 받으려는 목적 아니냐는 지적이 나오고 있는데요.
이에 대해 기획재정부 고위관계자는 "개편해나가는 과정이라는 점을 감안해야 한다"며, 이 같은 형태의 직무급제도 인정키로 했습니다. 다만 평가와 관련해선 전면도입 기관은 3점, 부분도입 기관은 1점을 부여하는 식으로 평가를 차등화할 방침이라고 밝혔습니다.
[앵커] 일단 부분적으로나마 직무급제를 도입한다는 기관들이 늘어나고는 있지만 본격적인 시행은 쉽지 않아 보이는데요?
[기자] 그렇습니다. 정부는 기존 호봉제가 최근 정년연장 추세에 맞지 않다 보니, 직무급제 도입이 불가피하다는 입장인데요. 도입과정에서 노조의 반대를 넘는 게 쉽지 않은 실정입니다. 역사가 짧은 소형 공공기관들은 애초 성과연봉제로 운영되기도 했던 터라 직무급제 전면도입에 별 무리가 없었는데요. 한국전력 등 대형 공공기관들은 첫발을 떼기조차 쉽지 않은 상황입니다.
정부는 사회적 대화기구인 경제사회노동위원회 등을 통해 접점을 찾아 나가겠다는 입장인데요. 지난해 11월 경사노위에서 관련 논의를 시작하긴 했지만 언제 가닥이 잡힐지조차 전혀 기약할 수 없는 상태입니다.
 
https://www.fnnews.com/news/202002131811158900
"고용연장 위해선 호봉제 폐지하고 직무급제 도입해야" (파이낸셜뉴스, 이환주 기자, 2020.02.13 18:11)
'고용연장' 논의 쟁점 부상
고령화·청년인구 감소로 불가피
청년고용 감소 부작용은 막아야
고용연장 문제가 뜨거운 쟁점으로 부각되고 있다. 문재인 대통령이 최근 "고용연장에 대한 본격적인 검토가 필요하다"고 밝히면서 시작된 논란은 정치권, 경제계, 노동계 등으로 확대되고 있다. 생산가능인구 급감이 현실화되고 있는 가운데 필요성은 일부 인정하지만 현재의 경직된 노동제도와 기업 부담을 감안했을 땐 시기상조라는 입장이 우세하다.
전문가들은 고용연장의 전제조건으로 '연공서열 폐지' '직무급제 도입' 등이 필요하다고 주장했다. 단순히 정년만 연장하면 기업 비용이 급증하고, 청년일자리 창출에도 악영향을 줄 수 있다. 또 기업에는 '고용 의무'가 아닌 '고용할 유인'을 줘야 한다고 했다. 노동시장 유연성 확대와 임금체계 개편이 선행돼야 한다는 것이다.
■연공서열, 노동경직성 해결해야
황덕순 청와대 일자리수석은 13일 라디오 방송에 출연, "(문 대통령이 언급한 고용연장과 관련) 60세 이상 인구가 큰 폭으로 증가하고 있다. 그리고 15~64세 생산연령인구가 줄어들고 있기 때문에 어르신들께서 계속 일할 수 있는 방안을 찾아보자는 의미"라고 말했다. 황 수석의 언급은 고용연장이든 정년연장이든 이제 논의가 시작되는 단계라는 의미로 해석된다.
이와 관련, 학계 및 업계 전문가들은 문 대통령의 '고용연장' 발언이 단순 '정년연장'이 아닌 저출산·고령화 시대에 발맞춰 장년층 고용 문제의 '사회적 공론화'를 위한 것이라고 해석했다.
다만 현실화되기 위해서는 전제조건이 충족돼야 한다는 것이다. 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 "인구구조 고령화, 청년 경제활동 인구 감소로 인해 고용연장은 불가피한 흐름"이라며 "고용연장의 전제조건은 호봉제에 기반한 임금체계 개편, 직무급제 도입 등이 돼야 한다"고 말했다.
지금처럼 근속연수가 늘면 연봉도 커지는 연공서열형 제도하에서는 단순히 정년연장을 할 경우 기업의 비용 증가로 청년고용 감소 등 부작용이 발생할 수 있다. 또 고용연장과 관련해 기업의 직무배치 권한 확대 등 인사권을 확대해 주는 노동유연화 정책도 필요하다는 설명이다. 박 교수는 "법으로 정년을 보장하기보다 법정 정년을 60세로 하고, 그 이후는 일본처럼 기간제 근무 촉탁직 등을 활용할 수 있을 것"이라고 말했다.
권혁 부산대 법학전문대학원 교수는 "노년일자리 패러다임은 일을 강요하는 것이 아닌 일할 의지와 능력이 있는 사람에게 생산성 있는 일자리를 주는 것"이라며 "단순히 나이와 정년으로 접근하지 말고, 기업과 장년 근로자 모두 윈윈할 수 있는 제도적 방안을 고민해야 한다"고 말했다.
■정부는 계속고용제 도입 추진
정부는 지난해 9월 '계속고용제도' 도입 여부를 현 정부 임기 내 결정한다고 발표했다. 계속고용제도는 기업에 60세 정년 이후 일정 연령까지 고용연장 의무를 부과하되 재고용·정년연장·정년폐지 등 구체적 방식은 기업에 맡기는 제도다. 실제로 일본 등 우리보다 빠른 고령화를 겪은 나라들은 이와 비슷한 제도를 운영하고 있다.
윤석명 한국보건사회연구원 연구위원은 "일본의 경우 60세 퇴직 후 재고용을 통해 임금의 약 40%를 삭감하는 고용유지 정책을 펴고 있다"며 "노사가 합의를 통해 정년을 연장할 경우 정부가 보조금을 주는 형태 등도 가능할 것"이라고 말했다.
특히 장년 고용은 청년일자리와 서로 뺏고 빼앗는 제로섬 게임이 되지 않도록 세심한 정책적 고려가 필요하다. 장년층의 고용연장은 은퇴 후 연금공백을 줄이기 위해서도 불가피하다.
윤 연구위원은 "현재 60세에 은퇴하면 연금수령 시기인 62세까지 2년의 연금공백이 발생한다"며 "2023년에는 연금수령 시기가 64세로 늦춰지고, 그에 따른 노인 소득분배도 약화되면서 사회문제가 될 수 있다"고 말했다.
최근 정부가 발표한 개선된 고용지표를 두고 낙관적으로 보기보다는 장기적 대책 마련이 필요하다는 지적도 있다. 박 교수는 "최근 개선된 고용통계는 지난해 안 좋았던 기저효과 50%에, 재정투입으로 인한 50대 이상 일자리 증가가 50% 정도"라며 "일시적 고용지표 개선을 자축하기보다는 장기적 차원의 대책과 40대 일자리 문제 해결을 위한 재교육정책 등을 고민해야 한다"고 말했다.
 
https://www.sedaily.com/NewsView/1YYY2O3MS9
임금체계 개편 무산위기...사회적 대화 '삐걱' (서울경제, 세종=박준호 기자, 2020-02-16 17:25:01)
勞, 금융권 임금개편 논의 반발
使측선 합의문 포함 입장 팽팽
내일 활동종료 금산위 빈손 전망
산안위선 '과로사 방지법' 이견
공공기관위도 난제 많아 진통예상
https://newsimg.sedaily.com/2020/02/16/1YYY2O3MS9_4.jpg
노동시장 구조개혁을 위한 사회적 대화가 노사 간 이견차를 좁히지 못해 난항을 겪고 있다. 당장 금융권 임금개편 개편을 위한 논의가 노동계의 반발로 빈 손으로 끝날 위기다. 다른 업종·의제별 논의도 노사정의 입장 차이가 커 합의를 도출하는데 상당한 진통을 겪을 것으로 전망된다.
16일 대통령 직속 사회적 대화기구인 경제사회노동위원회(경사노위) 등에 따르면 오는 18일 활동을 마감하는 경사노위 산하 금융산업위원회가 이번 주 중 한 번 더 회의를 열 예정이나 노사 간 의견 차이가 커 활동을 마무리하는 합의문의 발표 여부가 불투명하다.
위원장을 맡고 있는 김유선 한국노동사회연구소 이사장은 “합의문 문구에 임금체계 개편 필요성을 넣느냐가 문제”라며 “노사가 합의하지 못했을 때 공익위원 권고문을 낼 계획은 없다”고 말했다. 위원회 성격상 정부에 입법 등을 요구하기보다 노사 간 자율적 합의가 더 중요한 사안이 많기 때문이라는 설명이다. 그는 다만 “의지를 갖고 (논의에) 임하면 안 될 것도 없다고 본다”고 덧붙였다.
임금체계 개편 무산위기...사회적 대화 '삐걱'
금융노조가 임금체계 개편을 합의문에서 뺄 것을 요구하며 지난달 28일 열린 금융산업위 전체회의에 불참하며 논의는 파행했다. 노조 관계자는 “합의문엔 임금체계 개편이라고만 언급해도 고용노동부가 ‘직무중심 인사관리 따라잡기’ 책자를 발간한 상황에서 사실상 직무급제 추진으로 볼 수밖에 없다”고 주장했다.
임금체계 개선 방안은 위원회의 안건 중 하나였다. 이를 무시하고 임금체계 개편을 합의문에서 빼면 이번엔 경영계 대표들이 합의를 거부한다는 입장이다. 직무급제라는 민감한 사안이 포함돼 있어 노사 간 의견 차이가 크다. 노사 양측은 내부 의견 조율을 거쳐 마지막으로 회의에 참석한다는 계획이지만 기존 입장을 바꿀 가능성이 크지 않다. 이 경우 합의문이나 권고안 없이 빈손으로 위원회를 끝낼 공산이 크다. 금융노조 측은 위원회의 활동시한을 연장하자고 제의했지만 이미 한 번 시한을 연장한 바 있어 사측과 공익위원들이 부정적이다.
다른 의제별·업종별 위원회도 노동계, 경영계가 크고 작은 밀고 당기기를 벌이기는 마찬가지다. 산업안전보건위원회는 ‘과로사 방지법’ 제정이 가장 큰 쟁점이다. 위원회가 다음 달 10일로 활동을 마감할 예정으로, 노사 간 의견을 막바지 조율 중이다. 위원회는 이달 중 논의를 마무리하고 합의문을 낼 계획으로 전해졌으나 아직 경영계와 노동계·정부 등의 의견 차이가 있는 것으로 알려졌다. 위원회에서 논의하기로 한 의제 가운데 산업안전보건청 설치를 포함한 산업안전보건감독의 행정체계 개선, 중소기업의 안전보건 강화방안 등 다른 사안은 노사정이 합의에 이른 상태다.
안팎의 관심을 가장 많이 끄는 곳은 직무급제·임금피크제·노동이사제 등을 논의할 공공기관위원회다. 다룰 안건들 중 어느 것 하나도 쉬운 게 없다. 현재는 아직 발족 초기라 본격 논의에 앞서 사안별로 노동계와 정부의 입장을 정리하고 있는 것으로 알려졌다. 경사노위 한 관계자는 “의제에 대한 논의는 4월께부터 시작할 것으로 보고 있다”며 “그때부터 치열한 논쟁이 예상된다”고 말했다.
이 외에 보건의료위원회에서는 간호사의 임금 격차를 줄이기 위해 연공성(근속 연수에 따라 임금이 오르는 구조)의 과도함을 완화하는 쪽으로 방안을 논의 중으로 알려졌다.
 
http://www.businesspost.co.kr/BP?command=article_view&num=164166
공공기관에 직무급제 독려, 민간 확산은 '임금삭감' 반발에 미지수 (비즈니스포스트 이규연 기자, 2020-02-16 17:29:25)
정부가 공공기관부터 시작해 민간기업으로 직무급제 시행을 독려하겠다는 계획을 세웠지만 실제 산업계 전반으로 확산할 지 의문이라는 시선이 나온다. 16일 공공기관과 노동계 관계자들의 말을 종합하면 공공기관부터 정부기조에 따라 직무급제 도입을 추진하고 있지만 세부내용이 정비되지 않아 임금 삭감을 우려하는 반발 등 혼란이 만만치 않은 것으로 파악된다.
직무급제는 근속연수나 직급과 상관없이 업무 책임과 강도, 난이도에 따라 급여를 다르게 지급하는 제도를 말한다. 호봉제의 단점인 간부-일반 직원이나 정규직-비정규직의 임금격차 문제 등을 해소할 대안으로서 꼽히고 있다.
기획재정부는 직무급제를 도입한 공공기관의 2020년 경영평가에 가점을 주기로 결정하는 등 공공기관 중심으로 직무급제 시행을 독려하고 있다. 이에 공기업 10여 곳이 직무급제 도입을 결정했다. 직원 수 1천 명 이상인 대한무역투자진흥공사(코트라), 한국수력원자력, 한국동서발전, 강원랜드 등이 포함됐다.
현재 공공기관 40여 곳이 직무급제 도입에 필요한 직무평가를 했거나 진행하고 있는 것으로 알려졌다. 정부는 공공기관에서 직무급제가 어느 정도 자리를 잡으면 이를 바탕으로 민간기업에도 제도 시행을 권장할 계획을 세웠다.
고용노동부는 최근 민간기업의 직무급제 도입 매뉴얼 제공 차원에서 임금체계 개편사례 등을 모아 ‘직무중심 인사관리 따라잡기’를 내놨다. 2020년 예산안에 공공기관뿐 아니라 철강, 보건의료, IT업종 등을 대상으로 직무급제 도입에 필요한 전문상담을 지원하기 위한 예산 4억 원을 편성하기도 했다.
민간기업 가운데에서는 교보생명이 2020년 초에 모든 임직원 대상으로 직무급제 도입을 결정했다. 국책은행 중심으로 금융권에서도 직무급제 도입 여부가 논의되는 것으로 알려졌다. 다만 공공기관에서조차 세부내용에서 노사합의가 제대로 되지 않은 채 직무급제 도입이 추진되고 있다는 비판이 나온다.
한국수력원자력은 현재 직무급제를 노조에서 나가야 하는 3직급(차장급) 이상에만 제한적으로 적용하고 있다. 강원랜드도 간부직과 실·팀장급 직원들에게만 우선 도입했다. 대한무역투자진흥공사는 임직원에게 지급하던 경영평가 성과급의 인상분을 직무에 따라 차등 지급하는 방식을 선택했다. 이 때문에 호봉제와 큰 차이가 없다는 비판을 받는다.
직무급제 도입에 따른 일부 직원의 임금 삭감 가능성 등에 따른 노조의 반발로 실제 직무급제 도입이 더욱 늦어질 가능성도 큰 것으로 예상된다. 노조 상급단체에서도 직무급제를 향한 시선이 곱지 않다. 급여제 개편의 필요성은 있지만 정부가 임금 삭감 가능성을 방지하지 않은 채 속도에만 치중한다는 것이다.
김동명 한국노총 위원장은 11일 한국노총 아래 전국공공노동조합연맹 2020년도 제1차 중앙위원회에서 “정부의 절차적 정당성을 뒷받침하는 들러리 역할을 하지 않겠다”고 말했다.
민주노총도 성명을 통해 “직무급제는 정규직 노동자의 임금도 깎기 위한 임금체계 ‘개악’으로 볼 수 있는 여지가 너무나 많다”고 바라봤다.
금융권 노조에서도 반발 움직임이 나타나고 있다. 박홍배 전국금융노동조합 위원장은 직무급제를 ‘직무성과급제’로 바라보면서 강제 도입을 막겠다고 공언하고 있다. 자칫 직무급제가 박근혜 정부 시절 금융권 중심으로 도입이 권장됐다가 흐지부지된 성과연봉제의 전철을 밟을 수 있다는 전망도 나온다.
논란이 커지며 정부도 민간기업 대상의 직무급제 도입을 독려하는 데 신중한 태도를 취하고 있다. 임서정 고용노동부 차관은 “임금은 노사자율의 영역이자 국민 삶과 직결된 문제라 정책으로 강제할 수 없다”며 “경제사회노동위원회 아래 의제·업종별 위원회 등을 통해 사회적 공감대를 확산하는 노력도 함께하겠다”고 말했다.
 
https://www.edaily.co.kr/news/read?newsId=03411206625671504
직무급 도입하면 인센티브…방만 공공기관엔 ‘페널티’ (세종=이데일리 최훈길 기자, 2020-02-17 오후 3:00:00)
기재부, 공공기관 혁신 방안 발표
3월 자율정원조정제 축소 방안 추진
4월 재무위험 조기경보시스템 도입
6월 안전등급제 도입, 내부규제 개선
정부가 직무급을 도입한 공공기관에 경영평가 인센티브를 부여한다. 재무관리가 부실하거나 방만한 경영을 한 공공기관은 엄격하게 페널티를 받게 된다. 공공기관의 공공성과 효율성을 동시에 높여 공공부문 혁신을 추진하는 게 필요하다는 판단에서다.
17일 기획재정부에 따르면 정부는 올해 70개 기관으로 직무분석을 확대하고 인센티브를 강화해 직무 중심 보수체계를 확산시킬 계획이다. 다음 달에는 가이드라인을 마련해 업무성과 우수자를 위한 특별승진제도를 활성화할 예정이다.
다음 달에는 인력운영제도를 개선하는 방안도 추진한다. 주무부처와 공기업의 자체 결정으로 인력을 증원할 수 있는 자율정원조정제도는 규모를 축소하는 쪽으로 조정된다. 기타 공공기관이 증원을 추진할 경우 기재부와의 의무적으로 협의를 하도록 지침이 개정된다. 이는 공공기관이 비대하게 커지는 것을 방지하기 위해서다.
기재부는 4월에는 공공기관 재무위험 조기경보시스템을 도입할 계획이다. 이는 한국전력 등 중장기 재무관리계획 작성대상 기관을 대상으로 한다. 이들 기관들을 그린(적정), 엘로우(유의), 레드(중점)로 분류해 재무관리를 하게 된다.
공공기관 복리후생에 대한 점검 시스템도 구축된다. 이달 중에 복리후생 등을 중심으로 부처합동 인사감사 추진계획을 수립할 예정이다. 오는 4월에는 정기점검 연간 계획을 수립하고 5월에는 분기별 점검을 시작할 계획이다.
기재부는 6월 중에 안전지침을 개정해 공공기관 안전등급제도 도입할 예정이다. 평가단이 개별 공공기관에 안전등급을 부여하면 해당 공공기관은 등급에 따라 인센티브를 받게 된다. 정부는 6월과 12월에는 기업활력을 저해하는 공공기관 내부규제를 발굴해 개선할 방침이다.
임기근 공공정책국장은 “공공기관 전반에 일 중심의 보수·인사체계를 구축할 것”이라며 “사회적 가치를 위한 경영을 통해 공공성을 확대하되 공공기관이 비대해지지 않도록 제도를 개선할 것”이라고 강조했다.
 
https://www.yna.co.kr/view/AKR20200218144500004?input=1195m
임금 정보 공개 첫발 뗐다…"직무급 도입에도 활용 가능" (세종=연합뉴스, 이영재 기자, 2020-02-18 17:10)
업종·규모별 기업 임금 분포 첫 공개…'실효성 한계' 지적도
고용노동부가 18일 국내 기업의 업종과 규모 등에 따른 임금 분포 현황을 처음으로 공개한 것은 임금 정보 공개의 첫발을 뗐다는 의미가 있다. 이번에 공개한 임금 분포 현황은 국내 기업이 호봉제 중심의 연공성(근속 연수에 따라 임금이 오르는 구조)이 강한 임금체계를 직무급 중심으로 개편할 때 참고 자료로 활용할 수 있다는 게 노동부의 설명이다.
그러나 세부 직종의 임금 분포 현황까지 파악할 수는 없어 실효성에 한계가 있다는 지적도 나온다.
◇ 임금 격차 완화가 일차적 목표…직무급 도입에도 참고 가능
노동부는 이날 임금 직무 정보 시스템(www.wage.go.kr)을 통해 '사업체 특성별 임금 분포 현황' 자료를 공개했다. 임금 분포 현황 자료는 기업의 업종, 규모, 노동자의 직업, 경력, 성(性), 학력 등 6개 변수의 교차 분석에 따른 다양한 임금(연봉 기준) 분포 현황을 일목요연하게 보여준다.
노동자는 동종 업계에서 비슷한 일을 하는 노동자의 임금이 대략 얼마인지 알 수 있다. 기업도 노동자의 임금을 정할 때 참고 자료로 활용할 수 있다.
금융업의 임금 분포 현황을 보면 대졸 이상에 경력 1년 미만인 노동자의 평균 임금은 3천8만7천원이다. 대졸 이상에 경력 10년 이상인 노동자는 9천138만8천원이다. 그만큼 연공성이 강하다는 얘기다.
노동자의 직업에 따른 임금 격차도 크다. 보건업에서 대졸 이상인 관리자의 평균 임금은 1억1천458만2천원에 달하지만, 단순 노무 종사자는 2천357만3천원에 불과하다.
직업이 같아도 학력이 높을수록 임금이 많다. 500인 이상 기업의 정보통신 전문가 및 기술직으로, 대졸 이상인 노동자는 평균 임금이 8천627만7천원이지만, 고졸 이하는 6천570만3천원이다.
임금 분포 현황 공개의 일차적인 목표는 임금 격차를 완화하는 데 있다. 동종 업계에서 상대적으로 적은 임금을 주는 기업에서는 임금 인상 압박이 커질 수 있고 상대적으로 고임금인 기업에서는 임금 인상을 자제해야 한다는 주장이 힘을 얻을 수 있다.
그러나 임금 정보 공개는 여기에 그치지 않고 임금체계 개편에도 활용될 수 있다. 정부는 호봉제 중심의 국내 임금체계를 직무와 능력 중심으로 개편하는 방안을 추진 중이다. 특히 직무급을 도입하려면 직무별로 적정 임금 수준을 정해야 하는데 이때 임금 분포 현황 자료를 활용할 수 있다.
임금 분포 현황 분석에 참여한 오계택 한국노동연구원 직무혁신센터 소장은 이날 브리핑에서 "(직무급 도입 과정에서는) 직무 분류 체계를 만들고 직무별로 노동시장에서 갖는 가치를 매칭(연결)하는 작업이 필요하다"며 "이 작업에 임금 분포 현황 정보를 활용할 수 있다"고 설명했다.
호봉제 중심의 국내 임금체계로는 고령화 시대를 맞아 기업들이 인건비 부담을 버틸 수 없어 직무급 도입이 필요하다는 주장이 힘을 얻고 있지만, 노동계의 반대로 현실화는 만만치 않은 상황이다.
노동부도 직무와 능력 중심의 임금체계 개편이 필요하다면서도 노사의 자율성을 강조하며 임금체계 개편 과정에서 참고 자료를 쓸 수 있는 매뉴얼을 제시하고 컨설팅을 제공하는 정도에 머무르고 있다.
◇ 구체적인 직업별 임금 정보는 알 수 없어
노동부가 이날 공개한 사업체 특성별 임금 분포 현황만 봐서는 세부 직종의 임금 분포 현황을 파악하기는 어렵다. 노동자 직업의 경우 한국표준직업분류에 따라 대분류, 중분류, 소분류의 3단계로 세분했지만, 산업 현장의 구체적인 직업을 다 반영하지는 못한다.
일부 직업은 임금 정보 자체가 빠졌다. 임금 분포 현황의 기초 자료인 고용형태별 근로실태조사 자료의 한계 때문이다.
고용형태별 근로실태조사는 해마다 6월 기준으로 1인 이상 사업체 약 3만3천곳의 임금과 노동시간 등을 조사한 결과인데 노동부는 표본 수가 일정 규모에 못 미치는 직업은 임금 분포 산출 대상에서 제외했다. 표본의 대표성에 문제가 있을 수 있기 때문이다.
주요 선진국에서도 정부가 공개하는 임금 분포 현황에 세부 직업의 임금 정보가 들어가지는 않는다는 게 노동부의 설명이다. 미국의 경우 직종별 구체적인 임금 정보는 관련 산업의 협회나 정보 업체 등이 제공하고 있다는 것이다.
김민석 노동부 노사협력정책관은 브리핑에서 "(임금 분포 현황이) 노동시장의 세부 직업들을 100% 반영하는 것은 아니다"며 "(임금 분포 현황 공개를) 처음 시도하는 것 자체에 중요한 의미가 있다"고 말했다.
 
https://www.hankyung.com/opinion/article/2020030849901
[취재수첩] 민간에만 직무급제 도입 종용하는 정부 (한경, 백승현 경제부 기자, 2020.03.08 18:44)
노조 탓하며 공직사회는 놔두고
매년 매뉴얼 내놓고 기업만 들볶아
홍남기 부총리 겸 기획재정부 장관은 지난 3일 국회 대정부질문에서 “공직사회 직무급제 도입이 과제”라며 “4~6급 공무원에 대해 정착되도록 속도를 내겠다”고 말했다. 공직사회 직무급제 도입 필요성을 묻는 말에 대한 답변이었지만 홍 부총리가 직접 공무원 직무급제 도입 방침을 밝힌 것은 처음이다.
일각에서는 경제정책 수장이 직무급제 도입을 시사한 만큼 시행이 본격화되는 게 아니냐는 전망이 나오기도 한다. 하지만 그간 정부의 행보를 보면 정부가 정말 의지가 있는지에 대해 ‘물음표’가 붙는다.
정부는 지금껏 공무원노조와 임금체계 개편을 놓고 제대로 테이블에 마주 앉은 적이 없다. 개편 얘기가 나올 때마다 노조는 번번이 반발했고 정부도 이를 이유로 사실상 손을 놨다. 홍 부총리의 발언 다음날에도 전국공무원노동조합은 “직무급제 도입 반대를 분명히 한다”며 “노조와 어떤 논의도 거치지 않고 직무급제 도입을 언급하는 것 자체가 불온한 꼼수”라고 비판했다.
앞서 지난달에는 경제사회노동위원회 내 금융산업위원회가 ‘금융산업 발전과 일자리 창출 방안’을 도출하기 위해 무려 15개월간 논의했으나 합의문은커녕 공익위원 권고안도 내지 못하고 빈손으로 종료했다. 근로시간 단축, 과도한 성과문화 개선, 산별교섭 효율화 등 대부분 의제에 노사가 뜻을 모았지만 임금체계 개편에 노동계가 끝까지 반대했기 때문이다. “임금체계 개편에 대해서는 ‘임’자도 못 꺼내게 했다”는 게 관계자의 전언이다.
지난해 인사혁신처가 ‘공무원 보수체계 발전 방안’에 관한 연구용역을 했을 때도 마찬가지다. 관련 사실이 알려지면서 노조가 강력 반발하자 인사처는 “아무것도 결정된 게 없다”며 한발 물러섰다. 이번 부총리 발언과 관련해서도 인사처는 “별다른 진행 상황은 없다”고 했다.
정부는 2017년 ‘정년 60세’를 전면 시행한 지 3년도 채 안돼 ‘고용연장’이라는 이름으로 사실상 정년 추가 연장 필요성을 흘리고 있다. 하지만 2013년 임금체계 개편을 강제하지 않은 채 정년 60세법을 졸속 입법했다가 되레 퇴직연령이 낮아지는 등 부작용이 아직도 속출하고 있다. 고용 연장에 반드시 임금체계 개편이 동반돼야 하는 이유다. 그러기 위해선 공공부문이 앞장서야 한다. 공공부문은 육아휴직 확대, 여성 고용 확대 등 각종 ‘단물’ 복지정책을 새로 시행할 때 마중물 역할을 한다며 선제적으로 도입해 혜택을 받아왔다. 반면 임금체계 개편같이 고통이 따르는 일은 정부는 하지 않으면서 매년 ‘매뉴얼’을 발표하며 민간기업을 종용하고 있다. 부총리의 공언이 빈말이 되지 않으려면 ‘단물’ 아닌 ‘쓴 약’도 공공부문이 먼저 삼켜야 한다.
 
http://www.ceoscoredaily.com/news/article.html?no=67582
공공기관, 직무능력 중심 연봉체계 도입 잇따라…노동계 반발 (CEO스코어데일리 / 이솜이 기자, 2020-03-24 07:00:13)
공공부문을 중심으로 직무와 능력 중심의 연봉체계를 도입하는 기업이 늘고 있다. 직무급 연봉체계는 근속연수에 따라 임금이 자동 상승하는 기존 호봉제와 달리 직무 성격과 난이도, 책임 정도를 기준으로 임금을 결정하는 제도다.
24일 관련 업계에 따르면 올해 대한무역투자진흥공사(KOTRA)와 한국수력원자력, 한국동서발전 등이 직무급제를 도입하기로 했다. 한수원 관계자는 "현재 직무급제를 일부 시행하고 있는데 노동조합과의 협의가 완료되는대로 확대 시행할 예정"이라며 "우선 조합소속이 아닌 간부 직원들을 대상으로 직무급제가 시행되고 있다"고 밝혔다.
새만금개발공사도 지난해 8월 직무급제를 전면 도입했다. 공사는 총 55개의 직무를 도출한 뒤 5단계의 직무등급과 임금 밴드(Pay-Band)를 설정했다. 임금 밴드는 연봉에 따라 구간을 나눠 등급별로 연봉을 지급하는 것을 일컫는다.
이를테면 3000만~4000만 원의 임금 밴드에 속한 직원들이 등급 상승을 통해 4000만~5000만 원 구간으로 이동하지 못하면 임금 상승 폭이 제한되는 식이다.
새만금공사 관계자는 "공사의 경우 여타 공공기관들에 비해 비교적 빨리 직무급제를 도입해 운영하고 있다"며 "향후 직무관리체계를 확립하고 경력개발제도를 수립해나가는 등 직무급제 운영 시스템을 고도화해 나갈 계획"이라고 설명했다.
지난 1월 정부는 '직무·능력 중심 임금체계 확산 지원 방향'을 발표하면서 직무급제 확산에 시동을 걸었다. '직무중심 인사관리 따라잡기' 매뉴얼을 배포하는 등 기업들이 임금체계 개편에 나설 수 있도록 지원하겠다는 게 정부 방침이다.
당시 문성현 경제사회노동위원회 위원장은 정부의 직무급제 매뉴얼 발표에 대해 "제도 도입에 어려운 과정이 있는 만큼 경사노위에서 논의를 거치고 발표가 됐으면 어땠을까 한다"면서 "기업은 준비가 돼 있지 않고, 노동계에서는 직무급제에 대한 트라우마가 있다"고 말했다.
노동계에서는 직무급제 확산과 관련해 정규직들의 임금을 깎기 위한 '임금체계 개악'이라며 크게 반발했다.
오계택 한국노동연구원 임금직무혁신센터 소장은 "직무급제를 둘러싼 갈등에는 임금제도 개편뿐 아니라 '임금 수준'의 문제도 있다"면서 "일례로 직무급제가 적용되면 호봉제 때와 동일한 업무를 수행하는데 임금만 달라지는 대목에서 문제가 될 수 있다"고 지적했다.
조직 규모가 큰 공공기관일수록 조직 내 이해관계가 복잡하게 얽혀 있어 직무급제 도입에 앞서 충분한 합의와 의견 수렴을 거쳐야 한다는 목소리도 있다. 오 소장은 "2004년 공무원 임금체계 개편을 공표하고 10년에 걸쳐 개편 작업을 추진한 일본의 사례를 주목할 만하다"고 덧붙였다.
한편 정부는 올해부터 직무급제를 도입한 공공기관을 대상으로 경영평가에서 가산점을 부여하기로 했다.
 
https://www.mk.co.kr/news/economy/view/2020/05/500024/
직무급제 찬성한 노조, 소득 감소는 "안돼"…말뿐인 철밥통 수술 (매경, 김태준 양연호 기자, 2020.05.15 17:29:35)
사측 무리한 소득보전 약속
정부 동의 못받아 `흐지부지`
노조 눈치에 정부는 시늉만
연공서열 파괴 등 혁신 못해
3년 추진해 겨우 5곳 도입
동서발전 무늬만 직무급 꼼수
◆ 비대해진 공기업 (下) ◆
KOTRA 노조는 올해 1월 직무 난이도나 책임 정도에 따라 임금에 차등을 주는 `보수·직무체계 합리화 안건`을 노조원 79% 찬성으로 통과시켰다. 정부가 공공기관에 직무급제를 도입하려는 움직임에 맞춰 상반기 안으로 시행한다는 목표도 세웠다. 그러나 4개월이 지난 지금까지 한 걸음도 앞으로 나아가지 못했다. 당초 노사가 합의한 직무급제 도입안은 기존 직원의 생애소득 보전을 전제로 한 것이었는데, 이를 위해 필요한 재원을 지원하는 데 정부가 난색을 표하며 추가 재정 지원은 없다고 선을 그었기 때문이다. 결국 일찍이 노사 합의를 이뤄내고 나서도 당초 목표인 상반기 도입은 물 건너갔다. 올해 안으로 도입하는 것도 어려운 실정이다. KOTRA 관계자는 "기관 스스로 자체적인 자구책을 세워 재원을 마련하기 위해 기획재정부와 논의를 진행하고 있다"며 "완벽한 직무급제를 단번에 도입할 수는 없는 만큼 이 정도 진전도 성과로 보고 있다"고 말했다.
직무의 난이도·성격에 따라 차등적인 임금을 줘 업무 생산성을 높이자는 직무급 취지에 비춰볼 때 근로자의 생애임금 총액에 변화가 없는 임금 체계 개편은 큰 의미가 없다. 눈속임일 뿐이다. 정규직 전환과 신규 채용 증가로 몸집은 갈수록 불어가고 임금 부담도 눈덩이처럼 늘어가는 공공기관에 대해 정부가 연공서열 파괴를 통한 철밥통 수술 대책으로 내놓은 `직무급제 도입`은 3년째 난항 중이다.
기본급 지급 방식을 호봉제에서 직무급으로 전환하는 직무급제는 현재 맡은 직무의 성격·난이도·책임 강도를 평가해 합당한 보수를 주는 제도다. 이는 3년 전 문재인 대통령이 대선에서 "근무기간만 길면 높은 보수를 받는 기존 `철밥통` 관행을 깨고 공정성·효율성을 높이겠다"며 공약한 사항이기도 하다.
15일 기획재정부에 따르면 공공기관 중 직무급제를 도입한 공공기관은 5곳에 불과하다. 그마저도 한국석유관리원·새만금개발공사·한국재정정보원·한국산림복지진흥원·국가생명윤리정책원 등 규모가 작거나 신생 공공기관이 대부분이다.
KOTRA를 비롯해 노조가 있는 대형 공공기관도 속속 직무급제를 도입하려고 하지만 `자율`과 `단계적 도입` 원칙을 내세운 정부의 모호한 가이드라인 속에서 변형된 호봉제 형태를 낳는 등 혼란만 키우고 있다.
지난해 말 노사 간 임금 협약에서 직무급제 도입에 합의한 한국동서발전 노조 관계자는 "임금 협약에서 합의된 직무가산급제는 내용을 보면 정비 부서와 정보통신기술(ICT) 부서 등 일부 직급에 대해 초과근무를 보상하는 내용이 골자"라며 "사실상 직무급과는 상관없는 제도"라고 귀띔했다.
이렇듯 공공기관 직무급제 도입이 공전하고 있지만 정부는 하반기 경제 정책 방향에 직무급제 도입을 더 확대하는 내용을 준비하고 있다. 이 중에는 공무원 4~6급 임금 체계에 직무급제 도입이나 6급 이하에 직무급 중심의 전문직 확대 등 내용이 담길 것으로 알려졌다. 지금도 제대로 되는 게 없는데 거창한 계획만 또 내놓은 것이다. 홍남기 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 지난 3월 국회에서 "공직에 대해서도 직무급제 도입이 과제"라며 "주로 4~6급 중간 계층에 그와 같은 (직무급) 시스템이 제대로 정착돼야 한다. 속도를 내겠다"고 밝힌 바 있다. 현재 고위직은 연봉제, 실무직은 호봉제로 임금 체계가 만들어져 있으므로 일단 과장·사무관 같은 중간 직급부터 단계적으로 확산시키겠다는 방안이다. 그러나 이는 공직사회의 반(半)자발적 긴급재난지원금 기부와 마찬가지로 젊은 공무원들에게 반발을 살 게 뻔하다. 한 정부 부처 사무관은 "이미 사무관은 연봉제를 적용받아 국장급 연차가 됐을 때면 연봉이 수천만 원 차이가 날 수도 있다. 사무관들이 고시로 들어온 공무원 중에서 가장 말단이니 직무급제 실험 대상으로 삼으려는 것"이라며 "과장급 이상 간부들이 `자발적 의사`로 긴급재난지원금을 기부했다고 분위기를 몰아가는데, 직무급제마저 강요하면 반발이 심할 것"이라고 말했다.
개별 기관의 직무급 도입만 더딘 게 아니다. 전반적인 공공기관 임금 체계 개혁을 논의해야 하는 경제사회노동위원회 산하 공공기관위원회는 지난해 11월 어렵게 출범하고도 제대로 된 결과물을 내놓지 못하고 아직 핵심 안건조차 정하지 못했다. 경사노위 관계자는 "아직까지 각 참여자 의견을 들어보는 자리만 가졌고 핵심 안건을 추려 테이블에 올리는 단계까진 나가지 못했다"고 말했다. 공공기관위원회에는 노동계 위원 3명, 정부 위원 3명, 공익위원 3명, 경사노위 전문위원 1명 등이 참여한다.
논의가 공전하는 건 노동계와 정부가 의도하는 바가 전혀 다르기 때문이다. 경사노위 관계자는 "노동계는 노조의 경영 참여를 명분으로 `노동이사제`를 메인 이슈인 것처럼 내세우지만 사실은 기획재정부의 `공기업·준정부기관 예산편성지침`을 완화하는 게 주목적"이라며 "정부는 대신 반대급부로 직무급제나 임금피크제를 도입하라고 하는 상황인데, 양측 모두 접점을 찾지 못했다"고 말했다.
2020년도 공기업·준정부기관 예산편성지침에 의하면 공공기관 총인건비는 직전 해보다 2.8% 이상 인상할 수 없다. 명시된 임금 인상률을 위반하면 위반한 금액만큼 깎여 차후년도 인건비 예산 편성이 이뤄지고, 경영평가 인건비 지표에서 0점을 받아 불이익을 받게 된다. 정부가 이런 제약을 둔 건 공공기관마다 `빈부 격차`가 심해 임금 부익부 빈익빈 현상이 발생하기 때문인데 큰 공공기관 노조를 중심으로 이 제약을 풀어야 한다는 요구가 거세다.
 
http://sjung.enx.co.kr/InfoDirectory/InfoStorage/news/News.asp?FileID=enx&ItemID=re202005191536364103&Table=report&tyear=&category=%EB%B3%B4%EB%8F%84&groupclass=1
[공동성명] 기재부는 임금체계 개편 일방 추진 시도를 즉각 중단하라 (2020년 5월 19일 양대노총 공공부문 노동조합 공동대책위원회)
- 최근 기획재정부의 ‘공공기관보수체계개편협의회’ 일방 추진에 붙여
‘임금’은 노동현장에서 가장 중요한 근로조건이다. 이 때문에 임금의 수준과 체계, 결정방식은 노사 간 “합의”로 이루어져야 한다는 것이 노사관계의 원칙이며 노동법의 대전제이다. 공공부문에서는 실질 사용자인 정부가 이러한 원칙을 지키는 것에서 올바른 노사관계가 출발할 수 있다.
그런데 최근 임금체계 개편을 둘러싸고 기획재정부의 무리한 일방 추진이 심각한 수준까지 진행되고 있다. 정부가 개별 공공기관 사용자들을 소집하여 직무·성과 중심 임금체계 도입을 독려한 것이다. 지난달과 이번 달에 기획재정부가 소집한 두 차례 ‘공공기관보수체계개편협의회’에서, 임금체계 개편의 과정과 방법, 임금 중 직무급의 구체적인 비율, 이를 총인건비 인상률과 연동하는 방법, 경영평가 등 인센티브 등에 대해서 지시한 것이 확인되었다.
임금체계 변경에 대한 노사관계와 노동법의 원칙은 물론, 노사·노정 간 신뢰의 문제이기도 하다. 이미 이에 대한 사항을 경제사회노동위원회 산하 공공기관위원회에서도 다루기로 한 상황이다. 그런데 위원회에서 실질적인 논의가 진행되기도 전에, 임금체계 개편의 구체적인 방안을 개별 사용자들을 불러 지시한 것이다. 이렇게 한다면 공공기관위원회 노정 간 협의는 무슨 소용이 있는가. 노동조합까지 기획재정부의 들러리를 서라는 것인가.
정부도 지난 박근혜 정권에서 성과연봉제로 임금체계를 일방적으로 개악하려던 시도와 그 결과를 기억할 것이다. 2016년 초 기획재정부는 성과연봉제 도입 지침을 만든 후 개별 공공기관에 대한 압박과 함께 경영평가 인센티브 등을 제시하며 강제도입을 시도했다. 공공기관 노동자들이 명확히 반대하는 상황이었다. 당시 기획재정부는 노정 간 협의 요구를 묵살하면서도, 모욕적이게도 노동자들에게 ‘당근과 채찍’을 적당히 동원하면 정책을 관철할 수 있을 것으로 착각했다. 그 결과는 공공기관노조의 초유의 공동파업이었다. 파업은 박근혜 정권 퇴진 촛불운동까지 이어졌다. 불과 4년도 되지 않은 일을 벌써 잊었는가.
현행 공공기관 임금체계가 완전한 것이 아니며 많은 개선 사항이 있는 것이 사실이다. 기관 간, 기관 내 불합리한 격차를 개선할 필요가 있고, 공공성을 담지해야할 공공기관의 운영취지에 맞지 않게 과도한 성과경쟁에 치우쳐있기도 하다. 과거 공공기관 운영의 모순이 누적된 결과다. 양대노총 공공부문 공대위는 이를 개선하기 위한 논의가 필요하다는 점에서 노정 협의를 요구해왔다. 그런데 기획재정부는 이를 무시하고 일방 추진하려는 것이다.
양대노총 공공부문 공대위는 다음과 같이 요구한다. 첫째, 기획재정부는 최근 추진 중인 일방적 임금체계 개편 추진 과정을 모두 중단하라. 둘째, 이와 함께 노정 간 협의 없이 개별 공공기관 사용자들에 제시한 사항, 즉 2020년 경영평가에 포함하겠다고 밝힌 임금체계 개편에 대한 지표 개정 등의 일방 추진을 중단하라. 셋째, 임금체계 관련 논의는 양대노총 공대위 5개 산별연맹의 의견이 포함된 노정간 대화의 장인 공공기관위원회에서 책임 있게 진행되어야 한다.
정부가 공공기관의 임금체계를 진정으로 올바른 방향으로 “개선”하려는 의지가 있다면 지금과 같은 방식으로는 불가능하다. 실질 사용자인 정부(기획재정부)가, 임금을 받는 당사자인 노동자의 의사는 아랑곳 않고 자신만의 입맛에 맞는 임금체계를 도입하는 것은 올바르지도 않고 가능하지도 않다. 정부는 지금이라도 일방적 추진을 중단하고 약속한대로 충실한 협의에 나서라. 코로나19 경제위기로 그 어느 때보다 ‘사회적 합의 정신’이 강조되고 있는 와중에 2016년 성과연봉제 일방추진과 같은 노정·노사 관계의 파국과 갈등을 정부 측이 나서서 조장해서는 안 된다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=164601
기재부, 공공기관 사용자 불러 “직무급 도입하면 경영평가 가점” (매노, 최나영 기자, 2020.05.20 08:00)
노동계 “사회적 대화 무시 … 노조 들러리 서라는 건가”
정부가 공공기관 노동자 경영참여와 임금체계 개편방안을 논의하는 사회적 대화기구가 만들어졌는데도 임금체계 개편을 일방적으로 추진하고 있다는 주장이 나왔다.
19일 양대 노총 공공부문노조 공동대책위원회에 따르면 기획재정부는 지난달과 이달 각 공공기관 사용자들이 참여한 공공기관보수체계협의회를 열어 임금체계 개편 관련 방침을 밝혔다. 공대위 관계자는 “직무급을 몇 퍼센트 도입했느냐에 따라 경영평가 점수를 차등화하거나 임금피크제를 완화하는 내용이 담겼다”며 “노사합의를 통해 (직무급 도입을) 하라고 했지만 경영평가 점수에 반영하겠다는 것은 사실상 받아들이라는 의미”라고 말했다. 공공기관보수체계협의회는 현재까지 세 차례 열린 것으로 전해졌다. 한 차례 열릴 때마다 10여개 기관이 참여한 것으로 파악된다.
공대위는 반발했다. “노사정 대표자가 실질적 논의를 진행하기도 전에 정부가 사용자들을 불러 일방적으로 임금체계 개편을 추진하려 한다”는 비판이다. 경제사회노동위원회 산하 업종별위원회인 공공기관위원회는 지난해 11월 출범식을 열고 1차 회의를 열었다. 공공기관위에서는 노동이사제 도입과 임금체계 개편을 비롯한 안건을 논의하기로 했다. 이달 21일 7차 회의가 열린다.
공대위 관계자는 “공공기관위 6차 회의까지는 여러 의제들에 대해 각자의 입장을 내는 식의 논의가 이어졌고 7차 회의부터 합의점을 찾기 위해 구체적인 논의를 하려던 참”이라며 “본격적인 논의가 시작되기도 전에 정부가 이런 움직임을 보인다면 노사정 간 협의는 무슨 소용이 있는가. 노조마저 들러리를 서라는 건가”라고 반문했다.
공대위는 임금체계 개편과 관련해 “직무급제로 못 박는 것이 아니라 공공기관 고용형태나 기관별 임금 차이를 해소할 수 있는 방안에 대해 장기적으로 논의해야 한다”고 요구했다. 공대위 관계자는 “직무급제를 도입한다고 해도 같은 직무인 A기관 총무와 B기관 총무의 임금 차이는 여전히 해소되지 않을 수 있다”며 “임금체계는 한 번 바뀌면 새롭게 바뀌기까지 몇십 년이 걸리고 적응하는 데도 오랜 시간이 걸리는 만큼 점진적이고 단계적으로 바꿔야 한다”고 주장했다.
한편 공대위에는 공공노련·공공연맹·금융노조·공공운수노조·보건의료노조가 참여하고 있다. 정부는 지난 1월에도 ‘직무중심 인사관리 따라잡기’ 책자를 발간해 노동계 반발을 샀다.
 
http://www.munhwa.com/news/view.html?no=2020052701070403006001
공공기관 직무급제 전환은 지지부진… 경제계 옥죄기 ‘이익 공유제’는 탄력 (문화일보, 임대환·곽선미·김온유 기자, 2020년 05월 27일(水))
코트라 등 직무급제 도입 ‘삐걱’
정부 유일한 노동개혁 헛도는데
기업 규제 제도 입법 밀어붙여
정부의 유일한 노동 유연화 정책인 공공기관 대상의 ‘직무급제’ 도입이 겉도는 반면, 경제계가 우려하는 ‘이익 공유제’는 4·15 총선 압승에 따른 영향으로 탄력이 붙을 전망이다. 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 여파로 ‘리쇼어링’(기업의 국내 회귀) 바람이 일고 있지만, 기업의 발목을 잡고 있는 각종 규제 걸림돌로 인해 ‘오프쇼어링’(기업의 국외 이전)만 부추겨 우려가 증폭되고 있다.
27일 정부와 공공부문, 관련 업계에 따르면 근속 연수에 따라 자동으로 임금이 오르는 호봉제에서 직무·능력 중심의 임금 체계로 개편하는 직무급제를 전면 도입한 공공기관은 현재 총 5곳이다. 한국석유관리원, 새만금개발공사, 한국산림복지진흥원, 한국재정정보원 등 4곳이 지난해 도입했고 올해 3월 국가생명윤리정책원이 추가됐다. 이들 기관은 직원이 60∼500명 이내로 규모가 비교적 작거나 신생 공공기관이어서 도입이 수월했던 것으로 풀이된다. 직원 1000명 이상인 대규모 공공기관 중에선 지난 1월 코트라가 상반기 중 도입 목표를 제시했지만, 아직 가시적 성과가 없다.
직무급제 도입 시 기존보다 임금이 감액되는 30명가량의 직원에 대한 소득 보전 문제를 놓고 기획재정부와 이견을 좁히지 못하고 있기 때문이다. 벌써부터 상반기 중 도입은 사실상 물 건너갔다는 전망도 나온다. 기재부 관계자는 “직무급으로 손해를 볼 수 있는 직원들에 대한 보전은 기관 내에서 다양한 방안을 강구해야 한다”며 “이 부분에서 노조와 협의가 더 필요한 듯하다”고 말했다.
반면 기업 경영에 부담을 주는 각종 제도는 빠른 속도로 국회를 통과할 것으로 보인다. 대표적인 것이 ‘이익 공유제’ 법제화로, 특정 기업이 거둔 이익을 국가가 환수해 다른 기업이나 사회에 배분하는 게 골자다. 최근 더불어민주당 원내대표로 선출된 김태년 원내대표가 본인 임기 내에 이 법안을 핵심과제로 추진할 의지를 보이고 있어 21대 국회가 개원하면 본격적으로 공론화될 전망이다. 김 원내대표는 정책위의장을 맡았던 지난 2018년에도 당·정 협의를 통해 ‘협력이익 공유제’ 법제화를 추진키로 한 바 있다.
재계 관계자는 “치열한 경쟁을 통해 벌어들인 이익을 자유롭게 처분할 수 없다는 점에서 기업들이 입법에 반대하고 있다”며 “김 원내대표가 원내대표 선거 당시 이익 공유제를 공약으로 내세운 만큼 21대 국회가 열리면 적극적으로 추진할 것으로 보인다”고 말했다.
또 다른 재계 관계자는 “기업 입장에서는 전혀 바람직하지 않은 제도”라며 “주 52시간제 개편, 법인세 인하 등 실효적인 대책이 나오지 않는 한 기업 회생, 경제 활성화를 기대하기 어렵다”고 말했다. 강성진 고려대 경제학과 교수는 “코로나19로 기업 경영 전반이 어려운데 기업 규제가 기업 부담을 가중시키고 있다”고 지적했다.
 
http://m.businesspost.co.kr/BP?command=mobile_view&num=180522
공공기관 경영평가 '당근책'이 지지부진 직무급제 도입의 새 전기될까 (비즈니스포스트 이규연 기자, 2020-05-29 17:44:32)
공공기관들이 정부의 경영평가를 계기로 삼아 직무급제 도입에 속도를 낼 수 있을까? 정부는 경영평가에 가산점을 주는 방식으로 공공기관의 직무급제 도입을 뒷받침할 것으로 예상된다. 하지만 임금 감소 가능성에 직원들의 거부감이 적지 않고 노조를 중심으로 내부 반발도 예상돼 공공기관들이 전면 도입에 나서기는 쉽지 않아 보인다.
29일 공공기관과 노동계 관계자들의 말을 종합하면 공공기관들이 2020년 공공기관 경영평가를 계기로 직무급제 도입을 확대할 가능성이 제기된다.
공공기관 경영평가는 기획재정부에서 공공기관의 재무실적과 사회적 가치 실현 등을 평가해 등급을 매기는 제도를 말한다. 해마다 6월 후반 직전연도의 평가결과가 공개된다. 공공기관 경영평가의 등급은 직전연도의 결과를 기준으로 개별 기관 임직원의 성과급을 산정하는 기준으로 쓰인다. 낮은 등급을 받은 기관장은 경고나 해임권고를 받을 수도 있다.
이 때문에 정부가 2020년 공공기관 경영평가에서 직무급제를 시행하는 공공기관에 가산점(인센티브)를 주는 방식으로 제도 도입을 적극 뒷받침할 것으로 예상되고 있다. 실제 2020년 공공기관 경영평가의 기준인 ‘2020년도 공공기관 경영평가편람’에도 세부평가 항목 내용에 ‘직무 중심의 합리적 보수체계로 전환을 위한 기관의 노력과 성과’가 포함됐다.
기재부는 4월과 5월에 공공기관 보수체계 개편협의회를 두 차례 열었는데 이때 공공기관 관계자들에게 임금체계 개편방침과 더불어 경영평가 인센티브를 제시한 것으로 알려졌다. 4월에 발표된 공공기관 인사혁신 과제에도 업무성과를 주요 기준 삼아 전체 인원의 2%를 특별승진하는 제도가 들어갔는데 업무 중심의 직무급제를 뒷받침하는 내용으로 파악된다.
정부가 공공기관 경영평가의 가산점 기준으로 직무급제를 확정한다면 현재 지지부진한 직무급제 도입 논의에도 탄력이 붙을 것으로 예상된다. 현재 직무급제 도입을 위한 직무평가나 연구용역을 진행한 공공기관 수는 40여 곳을 넘어서는 것으로 파악되지만 실제 도입에는 아직 이르지 못하고 있다.
직무급제를 전면 도입한 공공기관은 한국석유관리원, 새만금개발공사, 한국산림복지진흥원, 한국재정정보원, 국가생명윤리정책원 등 5곳에 불과하다. 대한무역투자진흥공사(코트라)는 전면도입을 결정했지만 직무급제가 시행되면 일부 직원의 임금이 줄어든다는 연구결과가 나왔다. 그 뒤 노동조합이 직무급제 반대로 돌아서면서 회사 측과 타협점을 찾지 못하고 있다.
한국노총 공공노동조합연맹과 금융노조 등 개별 공공기관 노조들의 상급단체들도 직무급제 시행에 따른 임금 감소 가능성을 이유로 이른 도입에 반대하고 있다. 그런 점에서 공공기관들이 경영평가 때 가산점 제공이라는 '당근'에도 정부가 바라는 직무급제 전면 도입에 바로 나서기는 힘들 것이라는 시각도 나온다.
지금도 한국수력원자력과 강원랜드 등은 간부급 직원에만 직무급제를 먼저 적용하고 있다. 일부 공공기관에서 도입한 직무급제 형태는 호봉제와 큰 차이가 없다는 평가도 받는다.
성태윤 연세대학교 경제학부 교수는 “공공기관의 직무급제 도입은 긍정적이지만 정부는 개별 기관의 특성을 고려하면서 자율적으로 시행할 수 있도록 도와야 한다”며 “공공기관 경영평가 외에도 인력과 재원 등의 지원책 역시 함께 수행하는 쪽이 바람직하다”고 말했다.
 
http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0924140208&code=14190000&sid1=all
성과연봉제 부활?… 기재부, 공공기관임금체계 개편 잇단 회동 (국민일보, 송금종 쿠키뉴스 기자, 2020-06-01 17:26)
직무급 비율 제시 등 나홀로 개혁추진 가속
정부가 최근 공공기관 성과평가 시 가점을 주는 방식으로 직무중심 임금체계를 확대하려는 가운데 노조가 난색을 표하고 있다. 임금체계 개편은 경제사회노동위원회 산하 공공기관위원회에서 본격적으로 논의될 예정이었는데, 노정간 협의를 거치지 않은 일방적인 추진은 납득하기 어렵다는 것. 일각에서는 과거 성과연봉제를 부활시키려는 게 아니냐며 우려하고 있다. 이에 정부는 ‘마땅히 해야 할 일’이라며 개의치 않다는 반응이다.
금융권에 따르면 기획재정부는 지난달과 이달 두 차례 ‘공공기관보수체계개편협의회’를 소집했다. 기재부는 회의에 참석한 공공기관 사용자에게 ▲임금체계 개편과정과 방법 ▲임금 중 직무급의 구체적 비율 ▲이를 총인건비 인상률과 연동하는 방법 ▲경영평가 등 인센티브 등을 지시했다. 이는 국정과제에 속하는 공공기관 직무급제 도입을 촉진하려는 움직임으로 풀이된다. 직무급제는 업무 성격이나 난이도·책임 정도 등으로 직무를 나눠 직무 평가·단계에 따라 임금을 지급하는 방식이다. 근속연수에 따라 매년 임금이 자동으로 오르는 호봉제 대안으로 꼽힌다.
기재부는 직무급제 도입을 계속해서 추진해왔다. 지난해부터 임원 연봉이나 직원 평균보수가 전부였던 임금 공시정보를 직무·직급별로 확대하는 방안을 마련해왔다. 같은 해 공공기관운영위원회를 열고 경영평가 때 직무급을 도입한 기관에 가점을 주는 ‘공공기관 경영평가 편람’을 심의·의결했다. 편람 지침에는 ▲직무 중심 합리적 보수체계 전환을 위한 기관노력과 성과 ▲합리적인 직무분석 평가·관리 여부 ▲연공성에 의한 급여 비중이 감소했는지 여부 등이 담겼다. 편람을 개선해서 단계적으로 직무급을 안착시키겠다는 게 정부 방침이다.
그러나 매번 노조 반대에 부딪쳤다. 노조는 최근에도 성명을 내고 기재부에 임금체계 개편 작업 중지를 요구했다. 공공기관 노조 관계자는 “(직무급제는) 이름만 바꾼 성과연봉제”라며 “기재부 방침은 호봉을 줄이면서 직무급을 늘리라는 것”이라고 지적했다. 그러면서 “성과연봉제에서 했던 방향이나 절차들을 비슷하게 하고 있는 점 때문에 공공기관위원회에서 적극적으로 논의를 하겠다고 얘기했다”고 전했다.
이에 정부도 물러서지 않는 모습이다. 기재부 관계자는 “(직무급제는)재작년부터 국정과제에 들어간 내용이라 당연히 권장하고 있다”며 “공공기관 보수체계 등 경영전반을 관리하는 게 정부 역할이고 상식적인 업무라 크게 개의치 않다”라고 답했다.
당사자인 공공기관들은 정부 방침에 조심스러워하는 눈치다. 한 관계자는 “워낙 민감한 이슈라서 정부 동향을 예의주시 중”이라고 말했다. 이어 “내부적으로 직원과 노조 의견을 충분히 청취하고 사회적 논의 과정을 지켜보면서 합리적인 해결방안을 모색할 것”이라고 답했다. 또 다른 관계자는 “검토되지 않아서 입장이 따로 없다”고 잘라 말했다.
 
http://www.ceoscoredaily.com/news/article.html?no=70214
[천근영 칼럼] 公기관 직무급제, 서둘러 밀어붙일 일 아니다 (ceo스코어데일리 / 천근영기자, 2020-06-08 07:00:00)
노동자들은 덜 일하고 더 받기를 원한다. 물론 사용자들은 더 일하고 덜 받기를 바란다. 다 그렇지는 않지만 이게 노동자와 사용자의 보편적인 속성이자 인간의 심리다. 당연히 둘 사이엔 간극이 생겨 갈등을 유발시킨다. 이 간극을 좁히고, 갈등을 최소화하는 것이 경영의 기술이다. 이것을 슬기롭게 해결하는 회사는 성장하고, 불협화음을 양산하는 회사는 퇴보하거나 제자리를 맴돈다.
노동자의 노동행위에 합당한 대가를 지불해 노동자들이 만족하거나 적어도 불만을 갖지 않아야 지속가능한 성장이 가능하다는 것을 인지하게 된 사용자들은 다양한 임금체계를 채택했다. 호봉제, 성과급제(성과연봉제) 그리고 이 둘을 혼합한 호봉성과급제. 여기에 최근 회자되고 있는 직무급제가 거의 대부분의 사용자들이 활용하고 있거나 활용하려고 하는 보편적인 임금체계다. 특히 호봉제, 지금도 여전히 70% 가까운 사용자들이 채택하고 있을 정도로 뿌리가 깊다.
호봉제는 오래 일을 하면 임금이 오르는 제도로, 노동의 안정성이 큰 것이 장점이다. 제조업으로만 국한했을 때 소품종 대량생산 시대에 맞는 임금체계다. 오래 일을 한 노동자가 숙련도가 좋아 생산성이 높을 수밖에 없다. 그만큼 임금을 많이 받는 게 미덕으로 받아들여졌다.
소품종 대량생산 시대가 저물고, 경쟁이 가열되고, 여성의 사회 진출이 급증하면서 호봉제의 단점이 돌출됐다. 호봉제 대안으로 나온 게 성과급제다. 연봉제는 성과가 좋은 직원이 더 많은 급여를 받는 제도다. 성과 보상을 통해 근로의욕을 진작시키는 것이 장점이나 실적, 즉 성과가 수치로 나타나는 일부 업무 이외에 객관적인 평가가 어렵다는 게 단점이다. 또 지나친 성과주의로 조직력을 저해시키는 요인이 될 수 있다는 것도 단점이다.
마지막은 비정규직의 정규직화가 추진되면서 수면 위로 떠오르고 있는 직무급제다. 문재인 정부가 드라이브를 걸고 있는 핵심 국정과제이기도 하다. 정부는 성과를 평가할 때 이 제도를 도입한 공공기관에 가점을 주겠다고 밝힌 이후 적지 않은 공공기관이 외부 용역까지 발주해 도입 여부를 검토하고 있을 정도다. 코로나19 여파로 지연되고 있지만 경제사회노동위 산하 공공기관위의 논의가 수면 위로 급부상할 것으로 예상된다. 이미 기획재정부는 두 차례나 공공기관보수체계개편협의회를 열어 세부 사안을 들여다 본 바 있다. 그러나 노조는 반대하고 있다.
도대체 직무급제가 뭔가. 직무급제는 업무의 성격, 즉 난이도에 따라 임금에 차등을 주는 제도다. 기술직, 사무직, 단순 노무직 등 직종마다 임금체계를 달리한다. 성과주의 인사관리가 가능하고 직무와 보상을 일치시킬 수 있다는 게 장점이다. 단점은 직무 간 인사이동이 어려워 인사의 유연성이 떨어질 수 있다는 것이다. 또 직무분석과 직무평가를 포함한 정교한 직무관리가 선행되지 않으면 조직의 경쟁력을 저해할 수 있다.
정부가 직무급제를 성과급제와 호봉제 대안으로 들고 나온 이유는 간단하다. 같은 일을 하고도 신분 차이로 임금 차별을 받는 수백 만 명의 비정규직 때문이다. 직무급제를 도입해 이 문제를 해결하겠다는 생각이다. 무노동 무임금처럼 동일 노동 동일 임금이 합리적이라는 데 이견이 있을 수 없을 것이라는 판단이다. 적지 않은 공공기관장들이 직무급제 도입에 호의적인 반응을 보이고 있는 이유는 굳이 반대할 이유가 없어서다. 임기(3년)가 정해져 있어 정부와 각을 세우는 게 오히려 넌센스다.
직무급제를 발 빠르게 도입한 곳도 있다. 물론 공공기관은 아니고 민간 기업이다. 직무급제와 다소 거리는 있지만 일부 생명보험 회사는 올해 전 임직원을 대상으로 이 제도를 도입했다. 임원과 부서장에 국한해 적용해왔던 제도를 전체로 확대한 것이다.
이 제도를 일반 사원까지 확대한 기업은 이 회사가 처음이다. 이 회사가 채택한 직무급제는 기존 연봉제에 직무급제 성격을 일부 가미한 것이다. 전체 급여 가운데 5% 미만의 일정 부분을 직무급으로 분리해 각 직무 등급에 맞게 지급하는 것이다. 예를 들어 입사한지 3년 정도 된 사원의 기본급 중 일부를 직무급으로 분류한 후 직무 수행성과에 따라 더 주거나 덜 주는 방식이다.
고개가 끄덕여진다. 그러나 노조가 이 제도를 반대하는 이유는 연수가 늘어나면서 자연적으로 많아지던 임금이 능력에 따라 달라지는 불안정성 때문이다. 또 하나는 개인주의 확산에 따른 조직력 약화도 이유의 하나로 꼽고 있다. 틀린 말이 아니다. 개연성도 있다. 하지만 과연 그런가.
국가나 개개인의 의지와는 상관없이 세계가 하나의 시장권에 편입된 지 오래됐다. 경쟁은 갈수록 심화되고 있고, 삶의 질에 대한 기대치는 커졌다. 아버지로 대변되던 가장이 가족의 생계를 책임지던 시대도 이미 아니다. 남자 간호사는 일반화됐고, 여자 버스기사도 점차 늘고 있다. 직업 선택에 있어 성별은 의미가 없어진지 오래다.
그래서 묻는다. 직무급제가 현실적으로 가장 합리적인 임금체계인가? 답하기 쉽지 않다. 많은 전문가들이 ‘시대적 흐름에 따른 가장 실질적이고 현실적인 임금체계’라고 말하고 있지만 ‘천편일률적으로 적용하기에는 역부족’이라고 말하는 이들도 적지 않다. 실제로 300여 개 공공기관 중 직무의 난이도를 명확히 구분할 수 있는 곳은 손가락으로 꼽을 정도다. 기준을 세우는 것조차 고등수학만큼이나 어렵다. 오지의 발전소에서 교대근무를 하는 노동자의 업무 난이도와 에어컨이 빵빵한 서울 사무실에서 전화상담을 하는 노동자의 업무 난이도를 잡음 없이 구분할 수 있는가? 결코 만만한 작업이 아니다. 모든 업무를 칼로 무 자르듯 명확하게 정리하는 것은 사실상 불가능하다.
동일 노동, 동일 임금은 당연하다. 그러나 이 원칙만으로 임금체계를 획일화시키는 것은 시대착오적인 발상이다. 공산주의도 사회주의도 이 원칙을 금과옥조로 여기지 않는다. 더구나 간과해서는 안 되는 것은 인간은 서로 다르다는 사실이다. 디지털시대에 이 특성은 더 두드러지고 있다. 정답처럼 여겨지는 공정성에 대한 인식도 천차만별이다. 개별성이 강한 인간, 즉 모든 노동자를 만족시킬 수 있는 임금체계는 없다. 또 그런 사용자도 극히 드물다. 근무체계든 임금체계든 자율에 맡기는 것이 궁극적으로는 창의성을 키우고 생산성을 높여 지속가능한 성장을 가능케 하는 길이다. 정부가 할 일은 임금체계를 인위적인 틀에 가둘 일이 아니라 최소한의 원칙만 제시한 후 맡기는 것이다.
우리가, 아니 세계가 모두 알고 있는 한국의 대표기업 삼성은 한 때 혁신경영의 교과서로 불렸다. 필요한 인재 영입에 억대 연봉을 서슴없이 내밀었고, 4시 퇴근도 세계 최초로 도입했다. ‘마누라와 자식 빼고 다 바꾸라’는 말은 세계 경영계에 명언처럼 회자됐다. 다른 것은 차치하고 미래를 보는 혜안과 경영능력만큼은 세계에서 톱 클라스였다. 경영자의 혁신적 사고가 없었다면 감히 꿈도 꿀 수 없는 일이다. 자격증 취득을 위한 인터넷 강의 전문기업인 에듀윌은 주 4일제를 도입, 승승장구하고 있다. 근무의 틀을 파괴하고 직급과 임금체계를 파괴한 후 근무만족도가 높아져 성장일로를 걷고 있는 기업들이 점점 증가하고 있는 것이다.
공기업이든 사기업이든 386세대와 5060세대 그리고 X세대와 신세대, 여기에 90년대 생과 밀레니얼세대가 공존하고 있다. 어떤 임금체계든 모두를 만족시킬 수 없다는 건 두말 할 필요가 없다. 같은 일을 하지만 임금이 적고 신분이 불안정한 비정규직의 불합리를 개선하는 것에 초점을 맞추고, 그 이외의 것들은 자율에 맡기는 것이 시대적 요구고 흐름이다. 공공기관에 대한 직무급제. 서둘 일도 아니고 그래서도 안 된다.
 
https://cnbc.sbs.co.kr/article/10000986168
정부, 직무급제 도입한 공공기관에 ‘가산점’ 더 준다? (SBSCNBC 윤지혜 기자, 2020.06.11.12:16)
[앵커] 정부가 공공기관을 평가해 해마다 등급을 매기는데, 직무별로 임금을 다르게 책정하는 기관들에게 가산점을 주기로 했습니다. 윤지혜 기자 연결합니다.
공공기관 경영평가, 어떤 등급을 받느냐에 따라 임직원 성과급과 직결되는 만큼 관심이 많은데 올해는 언제쯤 나옵니까?
[기자] 정부부처에 따르면 올해 공공기관 경영평가는 오는 19일 발표될 예정입니다. 올해 쟁점은 공공기관이 직무급제 도입을 추진했는지 여부인데요. 기획재정부는 공공기관에서 직무급제를 도입하면 가산점을 주기로 하고 내년 평가표부터 반영하기로 했습니다. 전면도입은 3점, 부분도입 1점 이런 식으로 점수를 주는 겁니다.
그런데 이 같은 평가는 사실상 올해부터 반영될 것으로 파악되고 있는데요. 직무급제 도입을 추진하려는 노력이 있었다면 '보수 및 복리후생' 항목을 통해 가점을 주기로 한 겁니다. 직무급제란, 같은 조직 안에서도 특정 부서에서 일하면 그 업무를 맡은 직원들에게 인센티브를 주거나 더 높은 임금을 책정하는 제도입니다.
[앵커] 우리가 공무원이라고 하면 철밥통이라는 이미지가 떠오르는데, 임금 체계 개편의 신호탄으로 볼 수도 있겠어요?
[기자] 그렇습니다. 기재부는 임원 연봉이나 직원 평균보수가 전부였던 임금 공시정보를 직무·직급별로 확대하는 방안을 마련해왔는데요. 임금 감소 가능성을 우려한 일부 공공기관 노조의 반발도 잇따르고 있습니다. 일부에서는 직무급제 도입을 시작으로 공공기관에 성과연봉제와 같은 임금체계 개편이 본격적으로 시작될 것이라는 전망도 나옵니다.
 
http://www.dt.co.kr/contents.html?article_no=2020061902100658052001
공공기관 직무급제 중심 임금체계 개편 방침… 노동계 강력 반발 (디지털타임스, 김양혁 기자, 2020-06-18 19:01)
임직원 40만 돌파, 임금 인상 부담
장기 저성장 기조에 불합리 판단
한국노총, 노동이사제 환영했지만
"호봉제 폐지 단번에 바꿀 수 없어"
정부와 노동계가 '철밥통' 공공기관 임금체계 손질을 본격적으로 논의한다. 이미 정부는 저성장 고령화 시대를 맞춰 호봉제 중심의 임금체계를 직무와 능력 중심으로 개편하겠다는 방침을 세운 상태다. 다만 노동계가 강하게 반발하고 있어 난항이 불가피할 것으로 관측된다.
18일 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경제사회노동위원회(경사노위)에 따르면 정부와 노동계는 오는 23일 제8차 공공위원회 전체회의를 열고 '지속가능한 공공기관 임금제도 마련'에 대한 안건을 논의한다. 이는 공공기관을 대상으로 한 임금(보수)체계 개편, 임금피크제 개선 등을 포함한다.
공공기관 임금제도 관련 사안은 노동이사제와 함께 경사노위 핵심 쟁점으로 꼽힌다. 문재인 정권이 들어선 이후 정부는 전체 공공기관 내 '직무급제' 개편에 속도를 내고 있다.
이미 올해 1월 고용노동부는 민간 기업을 대상으로 한 '직무·능력 중심의 임금체계 확산 지원 방향'을 발표하기도 했다.
안팎에선 비대해진 공공기관의 지속가능성을 위해 임금체계 개편이 불가피하다고 보고 있다. 올해 1분기 기준 공공기관 임직원은 41만8203명이다. 작년 말 처음으로 40만명을 넘어선 이후 지속 상승세다. 임직원 수 증가와 함께 꾸준히 인상해왔던 임금 인상률도 부담이다. 지난 2011년 5%대를 기록한 이후 등락을 거듭해왔다. 2015~2017년의 경우 3%대를 유지했지만, 2018년과 2019년은 각각 2.6%, 1.8%를 기록했다. 몸집이 커진 만큼 나갈 돈이 많아졌기 때문이다.
하지만 공공기관의 임금체계 개편이 노동계 반발을 넘기는 쉽지 않을 전망이다. 한국노총 측은 문재인 대통령의 대선 공약이자 국정과제 중 하나였던 노동이사제 도입은 적극적이지만, 수십 년 지속했던 호봉제를 단번에 바꿀 수 없다는 입장이다.
한편 공공기관뿐만 아니라 공무원 역시 직무급제에 강한 반발을 표하고 있다. 앞서 전국공무원노동조합도 홍남기 부총리 겸 기획재정부 장관이 지난 3월 국회 대정부질문에서 "공직사회 직무급제 도입이 과제"라고 밝히자마자 "직무급제 도입 반대를 분명히 한다"며 반발한 바 있다. 작년 인사혁신처가 관련 연구용역을 진행한 사실이 알려졌을 때도 마찬가지였다.
 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=165737
반환점 돈 공공기관위 노동이사 ‘공감대’ 직무급제 ‘이견’ (매노, 이재 기자, 2020.07.27 08:00)
정부 “직무급제 속도 내자” 노동계 “6가지 기본조건부터” 공익위원 “의견접근 가능할 것”
경제사회노동위원회 업종별위원회인 공공기관위원회(위원장 이병훈 중앙대 교수)가 반환점을 돌았다. 앞선 논의에서 노동이사제 도입과 윤리경영 강화에 공감대를 이뤘지만, 직무급제 도입을 비롯한 임금체계 개편에 관련해서는 이견을 드러냈다.
공공기관위는 오는 29일 9차 회의를 열고 임금개편을 논의한다. 주요 의제는 직무급제 도입이다. 정부는 직무급제 도입을 전제하고 올해 안에 직무분석에 착수해야 한다는 입장이다. 이미 지난 1월 ‘직무중심 인사관리 따라잡기’ 책자를 배포하며 공공 분야 직무급제 도입을 위한 작업에도 착수했다.
직무급제 몰아가는 정부
지속가능 임금체계 요구한 노동계
반면 노동계는 신중한 논의가 필요하다는 입장이다. 효과와 적용범위 등 면밀한 사전 분석이 필요하다고 맞섰다. 이를 위해 지속가능한 임금체계 개편 조건으로 6가지 기본조건을 제시하고 정부쪽 답변을 기다리고 있다.
공공기관위 회의에 참여하는 노동계 한 인사는 “기획재정부는 올해 안에 도입을 위해 속도를 내려고 한다”며 “기관·직무마다 상황이 상이해 일률적으로 올해 안 도입은 어렵다는 게 노동계 입장”이라고 설명했다.
노동계는 우선 생애총액임금에 변동이 없어야 한다고 주장했다. 직무급제가 자칫 노동자 임금삭감 도구로 전락할 우려가 있기 때문이다. 이 밖에 △한국적 현실을 고려한 임금체계 개편 △노동자의 적극적 참여 보장 △장기적 관점의 개편 논의 △경영평가지표 미반영 △성과주의 보상체계 확대 금지를 요구한다. 노동자가 참여한 중장기적인 논의를 바탕으로 임금삭감이 아닌 실질적인 직무급제가 되도록 해야 한다는 의견을 낸 셈이다. 이 관계자는 “정부가 답변을 내놓지 않아 다음 회의에서는 구체적으로 질문하고 답변을 들을 계획”이라고 밝혔다.
공공기관위는 폭넓은 의견을 듣기 위한 포럼도 열었다. 6월과 7월 두 차례 위원회 논의에 참여하지 않는 민주노총 산하 노조 등을 초청해 의견을 청취했다. 임금체계 개편의 파급력을 고려한 행보다.
“합의는 가능” 이후엔 국회의 시간
일각에서는 원론적 합의는 가능할 것이란 관측도 나온다. 공공기관위 한 공익위원은 “노동계의 6가지 기본조건도 설득력 있는 부분”이라며 “기관별 특성에 맞춰 추진해 나가자는 수준의 합의는 가능할 거로 본다”고 전망했다.
노정 양쪽은 노동이사제와 윤리경영에 공감대를 형성했다. 다만 추진방안이나 형태 등 구체적인 합의는 아니다. 이병훈 위원장은 “노동참여형이사제나 참관제 등 노동자의 경영참여에 대해서는 노정 양쪽의 큰 이견이 없다”며 “조속한 법 제정이 필요하다는 수준에서 입장을 교환했다”고 설명했다. 그는 “법제정은 사회적 대화가 아니라 국회 차원의 논의가 필요한 부분이라 공공기관위가 (내용적으로) 이러저러한 이야기를 하는 건 맞지 않다”고 덧붙였다.
윤리경영 강화도 마찬가지다. 이 위원장은 “채용비리 등 문제 개선과 공공기관의 사회적 기능 확대에 대해 규범적이고 선언적인 논의를 했다”고 말했다. 정부의 공공부문 평가체계 개선이 이뤄질 것이라는 기대도 나온다.
공공기관위는 이 같은 논의를 바탕으로 올해 11월21일 위원회 일정 종료에 맞춰 합의사항을 발표할 계획이다. 지난해 11월22일 출범한 공공기관위는 앞으로 약 4개월간 경영투명성 강화와 임금피크제 제도개선 논의도 한다. 출범 당시 논의 결과를 사안별로 발표하자는 의견도 나왔으나 일정 종료에 맞춰 종합 발표를 하는 방향으로 결정했다.
 
https://biz.chosun.com/site/data/html_dir/2020/08/10/2020081001611.html
직무급제 논란 재점화하나… 연구 착수한 주택금융공사 (조선비즈 이종현 기자, 2020.08.10 11:00)
한동안 잠잠하던 금융권 직무급제 논의에 다시 불씨가 붙었다. 10일 금융권에 따르면 한국주택금융공사는 최근 '직무중심 보수체계 개선'이라는 이름의 연구용역에 착수했다. 연구용역을 담당할 외부 연구기관을 선정하는 단계로 주택금융공사가 제시한 로드맵에 따르면 올해 11월까지 직무중심 보수제도 운영방안을 마련하도록 돼 있다.
직무중심 보수체계는 문재인 정부의 핵심 정책 과제 중 하나인 직무급제를 의미한다. 대부분의 금융회사가 도입하고 있는 호봉제는 근속 기간에 따라 직위가 오르고 연봉도 일정 비율로 오르는 방식이다. 맡은 업무와 상관없이 매년 급여가 오른다. 반면 직무급제는 업무의 난이도와 책임에 따라 급여를 다르게 책정하는 제도다. 어려운 일을 맡은 사람에게 더 많은 급여와 성과를 지급하게 된다.
성과연봉제가 성과를 중심으로 급여를 차등 지급한다면 직무급제는 업무의 성격과 난이도를 중심으로 급여를 차등 지급한다. 정부는 저성장 구조와 인구 고령화로 기존의 호봉제는 더 이상 유지가 어렵다고 보고 있다. 공공기관은 직무급제 중심으로 보수 체계를 바꾸는 작업을 계속 진행하고 있다. 한수원, 동서발전 등 비금융 공공기관에서는 이미 직무급제를 도입하기로 한 곳들이 나오고 있다. 정부가 공공기관 경영평가에서 직무급제 도입 가산점을 주기로 한 덕분이다.
하지만 금융 공공기관에서는 아직 직무급제를 도입한 곳이 없다. 노조의 강한 반발 때문이다. 방문규 수출입은행장은 올해 초 언론 인터뷰에서 직무급제 도입을 스터디하고 있다고 밝혔다가 노조의 강한 반발에 부딪혔다. 이후 수출입은행의 직무급제 도입 스터디는 제자리걸음이다. 금융노조는 올해 주요 사업계획 중 하나로 직무급제 도입 저지를 내세우기도 했다. 윤종원 기업은행장은 노조가 반대하면 직무급제 도입을 추진하지 않겠다고 노조에 약속하기도 했다.
노조가 직무급제에 반대하는 건 직무 난이도를 계량화하기 쉽지 않다는 이유에서다. 명확한 기준 없이 직무급제가 도입되면 현장의 혼란이 커질 수 있고, '4050' 고연차 직원들의 연봉이 줄어들 수 있다는 우려도 있다.
금융 공공기관의 직무급제 도입은 방문규 수출입은행장의 도입 방안 스터디 발언 이후 잠잠했다. 하지만 반년 만에 주택금융공사에서 관련 연구용역이 추진되면서 다시 논란이 될 가능성이 커졌다. 주금공은 연구용역 제안요청서에서 "기관 특성을 반영한 중장기 보수제도 개선방안을 발굴하고, 직무중심 보수제도 로드맵 설정 및 체계적인 운영방안을 마련하겠다"고 밝혔다. 직무분석과 직무평가를 고도화해 직무와 성과의 연계를 강화하고, 직원들의 공감대를 만들겠다는 언급도 있었다.
주택금융공사 노동조합은 이미 직무급제 도입에 반대한다는 입장을 분명히 했다. 정영석 주금공 노조위원장은 지난해 정기대의원대회에서 "직무급제는 성과연봉제에서 포장지만 바뀐 것"이라며 "반드시 저지하겠다"고 말한 바 있다. 주금공 관계자는 "제도 도입을 확정한 것이 아니라 직무급제에 대한 스터디 차원"이라고 설명했다.
 
http://www.businesspost.co.kr/BP?command=article_view&num=192900
공공기관 비정규직의 정규직 전환이 직무급제 확대의 기폭제 되나 (비즈니스포스트 김지효 기자, 2020-08-23 08:00:00)
공공기관 비정규직의 정규직화를 계기로 공공기관에 직무급제 도입이 확산될까? 비정규직의 정규직 전환을 계기로 담당하는 업무에 따라 노동자 사이의 임금체계가 달라야 한다는 사회적 목소리가 커지고 있어 공공기관이 직무급제를 도입할 필요성이 커지고 있다.
23일 공기업계에 따르면 공공기관 가운데 직무를 중심으로 한 보수체계를 설계하기 위해 연구용역을 발주한 기관들이 늘고 있다. 공공기관 경영정보 공개시스템 ‘알리오’에 따르면 8월에만 한전KPS를 비롯해 한국남동발전, 한국전력기술, 한국주택금융공사 등 모두 8곳이 직무급제와 관련한 연구용역을 발주했다.
이에 앞서 인천국제공항공사와 한국토지주택공사(LH), 한국석유공사, 그랜드코리아레저(GKL), 수서고속철(SRT)을 운행하는 에스알 등 16곳의 공공기관이 올해 들어 직무급제와 관련한 연구용역을 발주했다.
직무급제는 업무의 책임과 강도, 난이도에 따라 급여를 다르게 지급하는 제도다. 대부분 공기업에서는 대부분 재직연수에 따라 연봉이 올라가는 호봉제를 채택하고 있다. 
직무급제는 최근 공공기관들이 계약직이나 용역, 파견 등의 형태로 근무했던 비정규직을 정규직으로 전환하며 발생한 갈등을 해결할 수 있는 방안 가운데 하나로 꼽힌다.
대표적으로 최근 인천국제공항공사에서 진행되고 있는 비정규직 전환을 두고 직무급제를 도입해야 한다는 목소리가 인천국제공항공사 안팎에서 나온다. 인천국제공항공사 일반직과 보안검색요원은 다른 업무를 맡고 있기 때문에 이에 맞는 연봉을 줘야한다는 것이다.
구본환 인천국제공항공사 사장은 한 언론 인터뷰에서 “정부도 공기업도 직무급제로 점차 바뀌고 있다”며 “보안검색하는 분들과 치열한 경쟁을 뚫고 들어온 일반직 두 직군 사이에 차이가 있는데 누가 봉급을 똑같이 달라고 하겠나”라고 말했다.
성태윤 연세대학교 경제학부 교수는 “직무급제를 도입한다고 해서 비정규직의 정규직 전환과 관련한 모든 문제를 해결할 수는 없지만 직무에 따라 임금을 지급하는 것이 현재 비정규직의 정규직 전환과 관련해 불거진 문제를 해결하는 하나의 방안이 될 수 있다”고 바라봤다. 성 교수는 “현장에서 발생하는 업무성과와 생산성을 반영할 수 있도록 직무급제를 설계하기 위한 지속적 논의는 필요하다”고 덧붙였다.
공공기관 직무급제는 문재인 정부의 공약이기도 하다. 문재인 정부는 저성장구조와 인구 고령화로 기존의 호봉제는 더 이상 유지가 어렵다고 보고 공공기관을 대상으로 직무급제 중심으로 보수체계를 바꾸는 작업을 계속 진행하고 있다.
행정안전부는 문재인 정부가 들어선 이후인 2017년 12월 본부와 소속기관에서 근무하는 비정규직 노동자자 3076명을 정규직으로 전환하며 임금체계로 호봉제 대신 직무급제를 적용했다. 청소·시설관리 담당 무기계약직 1900여 명을 대상으로 직무의 유형과 난이도 등에 따라 다르게 적용받는 직무급제(6단계)를 도입했다.
정부가 공공기관부터 직무급제를 도입한다는 방침을 세우고 지난해 11월 출범한 경제사회노동위원회(경사노위) 공공기관위원회는 출범 이후 직무급제 도입 등 임금체계 개편을 논의하고 있다. 정부는 또한 공공기관 경영평가에 직무급제 항목을 넣어 공공기관들이 적극적으로 직무급제를 도입할 수 있도록 ‘당근책’으로 유도하고 있다.
하지만 직무급제 도입을 신중하게 고려해야한다는 목소리도 만만치 않다. 직무의 가치를 온전히 반영하지 못한 직무급제가 도입되면 오히려 주로 현장에서 근무하는 비정규직 노동자들과 일반 정규직 노동자 사이의 임금격차가 더 굳어질 수 있다는 것이다.
김성희 고려대학교 노동문제연구소 교수는 “현재 적용된 임금체계를 그대로 들고가는 직무급제를 도입하면 비정규직과 정규직 노동자들 사이의 임금격차를 정당화하는 수단밖에 되지 않는다”며 “직무급제를 도입하기 앞서 제대로 된 직무가치 평가가 이뤄지지 않으면 ‘동일 가치 노동은 동일 임금을 받아야 한다’는 직무급제의 기본정신이 제대로 반영되지 않을 수 있다”고 말했다.
김 교수는 “누군가는 10년을 일해도 3500만 원을 받는데 누군가는 초임으로 5천만 원을 받는 그 기준이 과연 정당한지를 묻는 등 노동의 가치와 경력을 고려한 제대로 된 임금체계를 만들기 위한 충분한 사회적 논의가 필요하다”고 덧붙였다.
공공기관 노동자들 사이에서 직무급제를 두고 여전히 반대여론이 강한 점도 직무급제 도입에 발목을 잡고 있다. 현재 석유관리원과 새만금개발공사, 산림복지진흥원, 한국재정정보원 등 임직원 수가 500명 미만으로 규모가 크지 않은 공공기관 몇 곳만 모든 직원을 대상으로 직무급제를 도입하는데 머물러 있다.
대한무역투자진흥공사(코트라)는 직원 1천 명이 넘는 대형 공공기관 가운데 처음으로 올해 상반기 안에 직무급제를 도입한다는 계획을 세웠지만 임금삭감을 우려한 노동조합의 반발에 도입하지 못했다.
공공기관의 한 관계자는 “직무급제를 도입하면 기존보다 임금이 깎일 것이라는 인식이 공공기관 직원들 사이에서 강하게 퍼져있다”이라며 “정부가 밀어붙인다면 노동조합의 엄청난 반발에 부딪힐 수밖에 없어 직무급제를 도입하기까지는 적지 않은 시간이 걸릴 것”이라고 말했다.
 
http://www.medicaltimes.com/Users/News/NewsView.html?mode=view&ID=1136053
심평원 임금체계 개편 돌입…'직무급제' 전환 두고 '시끌' (메디칼타임즈=문성호 기자, 2020-09-22 05:45)
|문재인 정부 핵심과제 논의 시작부터 노초 측 반발 거세
|노조 측 "조직 내부 분열·갈등 조장…사내 정치 심화" 지적
건강보험심사평가원이 문재인 정부의 핵심 정책 과제 중 하나인 직무급제 도입 논의를 본격 시작했다. 직무 기간만큼 자동으로 임금이 늘어나는 호봉제 대신 직무와 능력 중심으로 임금체계를 개편하자는 것인데 논의 시작부터 직원들의 반발이 심상치 않다.
건강보험심사평가원은 최근 정부가 핵심과제로 꼽은 공공기관 직무급제 도입을 본격 추진하고 나섰다. 22일 심평원에 따르면, 최근 임금체계 개편 계획의 일환으로 직무급제의 점진적·단계적 확대 도입 계획을 마련·논의 중인 것으로 나타났다.
직무급제는 공공기관을 직무중심 보수체계로 전환하겠다는 목표 아래 문재인 정부가 핵심 정책 과제 중의 하나로 추진된 사안이다. 공무원을 중심으로 적용되는 호봉제는 근속 기간에 따라 직위가 오르고 연봉도 일정 비율로 오르는 방식이다. 맡은 업무와 상관없이 매년 급여가 오른다.
반면, 직무급제는 업무의 난이도와 책임에 따라 급여를 다르게 책정하는 제도다. 어려운 일을 맡은 사람에게 더 많은 급여와 성과를 지급하겠다는 것이 핵심이다. 성과연봉제가 성과를 중심으로 급여를 차등 지급한다면, 직무급제는 업무의 성격과 난이도를 중심으로 급여를 차등 지급한다.
일단 심평원은 직무급제을 점진적, 단계적으로 추진한다는 방침아래 노동조합과 협의를 해나갈 예정으로, 2023년까지 관리직은 최대 15%까지, 3급 이하는 13.5%까지 직무급 비중을 늘려나가겠다는 입장이다.
http://pds.medicaltimes.com/NewsPhoto/202009/1136053_2.jpg
심평원 노동조합이 제시한 심평원의 임금체계 개편 로드맵이다.
문제는 직무급제의 운영 방식. 구체적인 방식은 결정되지 않았지만 벌써부터 내부 직원들은 1급 실장 위주로 적용되고 있는 직무급제 운영 방식을 3급 이하 직원에 동일하게 적용될 것을 우려하고 있다.
현재 고위직에 한해 적용하고 있는 직무급제의 경우 사업기획·총괄 부서는 1등급, 수행부서는 2등급으로 적용해 직무 보수를 적용하고 있다. 실제로 본원의 기획이나 총무부서 관할 실장은 1등급, 지방 지원은 2등급으로 분류돼 직무 보수를 차등으로 받고 있다.
이 경우를 그대로 3급 이하 간호사 중심인 심사직에 적용한다면 심사를 계획하는 직원은 1등급, 실제 심사를 하는 심사실과 지원 직원은 2등급을 받게 돼 보수가 달라지게 되는 것이다. 마찬가지로 현지조사 기획 직원은 1등급, 출장조사 직원은 2등급이 되고, 약사 출신으로 이뤄진 약제관리실도 약제관리부나 평가직원은 1등급, 약제기준이나 약제산정부 직원은 2등급이 되게 된다.
http://pds.medicaltimes.com/NewsPhoto/202009/1136053_3.jpg
심평원 노동조합이 제시한 심평원 직무급제 도입 예시이다. 예시대로 된다면 기획, 총괄하는 직원과 실무 직원의 임금 체계가 달라지게 된다.
노조 측도 이 같은 점을 우려하면서 조직내부의 경쟁과 갈등을 조장할 수 있다고 우려하면서 반대 입장을 분명히 했다. 노조 측은 "직무등급에 따라 임금인상을 차등 적용하는 경우 직무별로 각각 다른 임금 인상 요구가 발생하고 분열과 경쟁을 조장한다"며 "전보발령, 인력 재배치에 따라 임금이 달라지고 직원들은 등급이 높은 직무로 이동하기 위해 줄서기, 사내 정치가 심화될 것"이라고 비판했다.
이어 "직무평가를 통한 등급 적용은 관리자의 통제력을 강화하고 직원 사이의 경쟁과 분열을 조정할 것"이라며 "일단 도입되면 계획에 따라 확대 요구가 거세질 것이 분명하므로 직무급수당 신설에 결코 동의할 수 없다"고 강조했다.
노조 합의는 필수…신중한 심평원
이 가운데 심평원 사측은 노조와의 합의는 직무급제 도입의 필수적인 사안이라면서 추진의 신중한 입장을 내비쳤다. 심평원 직원들은 직무급제 도입을 두고 사내 갈등을 조장하는 것은 물론 인사개편 때마다 보수가 달라지는 임금체계가 마련된다고 반대하고 있다.
하지만 보건·의료 분야 공공기관의 한 축인 국민건강보험공단이 이미 직무급제 도입의 첫 발을 내딛은 상황에서 더 이상 미루기도 어렵다는 시각이 지배적이다. 직무급제 도입이 공공기관의 경영평가에서 큰 영향을 끼칠 수 있는 사안인데다 건보공단이 먼저 도입했기에 직접적인 비교 대상이 될 수 있기 때문이다.
건보공단의 경우 최근 시간외수당 실적급 일부를 재원으로 ‘월정직무수당’을 신설해 직무급제 도입을 발 빠르게 시작했다. 3급은 25만원, 4급은 10만원, 5급은 7만원, 6급은 5만원으로 직무수당을 도입한 것. 심평원도 이 같은 건보공단을 벤치마킹해 일단 동일 수준의 직무수당을 검토, 노조와 협의하는 한편, 향후 대우수당, 장기근속수당을 축소·폐지하고 임금인상분까지 활용해 직무급수당을 확대해나겠다는 계획인 것으로 알려졌다.
심평원 관계자는 "이제 시작이다. 노조와의 합의가 우선"이라며 "무리하게 추진하지 않고 단계적으로 확대해나가자는 방향이다. 건보공단이 먼저 직무급제를 도입했기 때문에 유사한 방향으로 가는 것을 검토하고 있다"고 신중한 답변을 내놨다.
 
http://www.ekn.kr/news/article.html?no=527891
"힘든 일 하면 연봉 많이 준다"...‘철밥통’ 에너지공기업 직무급 도입 확산 (에너지경제신문 전지성 기자, 2020.10.12 16:32:33)
에너지공기업 평균연봉(2019 기준)
기관명  평균연봉(원)
한국수력원자력 84,026,000 
한국서부발전 83,770,000 
한국동서발전 83,416,000 
한국남부발전 82,495,000 
한국중부발전 82,376,000 
한국전력 78,667,000 
‘신의직장’ 에너지 공기업들이 직무 수행의 난이도에 따라 임금을 차별화하는 ‘직무급제’ 도입에 속도를 내고 있다. 억대 연봉자가 다른 업종에 비해 많은 에너지 공기업들의 이같은 움직임에 발전 노조는 현 연공서열 임금체계에 변화를 몰고 올지 촉각을 곤두세우는 모습이다.
직무급제는 공공기관을 직무중심 보수체계로 전환하겠다는 문재인 정부의 국정 과제다. 단순 업무라도 근무기간만 길면 높은 보수를 받는 기존 ‘철밥통’ 관행을 깨고 조직관리의 효율성을 높이겠다는 취지다. 기존 호봉제는 근속 기간에 따라 직위가 오르고 연봉도 일정 비율로 오르는 방식이다. 맡은 업무와 상관없이 매년 급여가 오른다. 반면 직무급제는 어려운 일을 맡은 사람에게 더 많은 급여와 성과를 지급하겠다는 것이 핵심이다.
이에 평균 연봉이 에너지공기업에서도 직무급제 도입을 서두르고 있다. 12일 에너지 업계에 따르면 한국동서발전 노조는 최근 노사합의로 내놓은 ‘전 직원 직무급 보수제도 개편’ 안건을 71.6% 찬성률로 가결했다. 일반 사무직에 해당하는 4직급에 대해서는 ‘직무 가산급제’를 도입하고, 현장 기술직에 해당하는 6직급에는 ‘승급형 직무급’을 신설해 적용하기로 했다. 세부 시행 기준은 근로자 대표를 포함한 별도 위원회를 구성해 마련하기로 방침을 정하고 지난 21일 첫 태스크포스(TF) 회의를 연 것으로 알려졌다.
2001년 설립된 동서발전은 한국전력에서 독립해 나온 6개 발전 공기업 중 하나로 임직원이 2576명(2019년 기준)에 달한다. 현재까지 직무급 도입을 결정한 공공기관 중 KOTRA(1253명)보다 덩치가 두 배나 크다.
박일준 동서발전 사장은 "그동안 완전한 직무급제로 나아가기 위한 단계를 체계적으로 밟아왔다"며 "최근 KOTRA 사례를 참고해 보수체계 전환에 따른 일부 직원 손실 발생 가능성 등을 시뮬레이션하는 작업도 병행하고 있다"고 전했다.
국내 최대 규모 공기업 중 하나인 한국수력원자력도 전면적으로 직무급제를 도입한다. 지난해 12월 노사 간 체결된 한국수력원자력 임금협약 체결 문건에 따르면 임금단체협상 주요 개편 내용에 ‘보수체계를 직무급 중심으로 개편’이라고 명시했다. 이를 위한 첫 작업으로 이번 연도 임금 인상 재원을 활용한 직무급 관련 등급 구체화 작업에 들어가고 직무평가급을 신설하기로 했다.
한수원의 직원은 작년 3분기 전일제 근무자 기준 1만2138명으로 한전을 제외하면 산업통상자원부 산하 기관 중 직원이 가장 많은 곳으로 꼽힌다. 한수원 측은 지난 3월 3직급 이상 직원의 직무평가를 시행했고, 직무평가등급을 구체화해 등급별 직무평가급을 급여에 반영하고 있다. 이 외에 중부발전, 서부발전, 남동발전 등의 회사들도 노사 간 협의를 진행중인 것으로 확인됐다.
한편 일각에서는 직무급제 도입은 사내 갈등을 심화시킬 것이란 우려도 나온다. 한 발전사 노조 관계자는 "직무에 따라 임금 차등 적용하는 경우 직무별로 각각 다른 임금 인상 요구 발생, 사측의 통제력을 강화하고 직원 사이의 경쟁과 분열을 조장할 것"이라고 지적했다. 한 발전사 관계자는 "노조와의 합의를 바탕으로 단계적으로 확대해나갈 방침"이라며 "다른 공기업들과 유사한 방향으로 가는 것을 검토하고 있다"고 말했다.
공공기관이 직무급 적용을 서두르는 것은 긍정적인 변화 신호지만 다수가 연공성을 여전히 유지한 채 ‘무늬만 직무급제’를 시행하는 것 아니냐는 지적도 나온다. 올해 초 직무급을 도입한 KOTRA는 하루아침에 보수체계를 바꿀 수 없다는 이유로 연공성을 일부 유지하는 ‘역할직무제’ 형식을 취하고 있다. 이를 두고 변형된 형태의 호봉제에 불과하다는 비판이 내부에서도 제기되고 있다.
기획재정부 관계자는 "설립된 지 얼마 안 되는 공공기관은 전격적인 직무급 도입이 가능하지만 기존 공공기관은 현실적으로 노조 반대가 심할 수밖에 없어 단계적 확대 노력을 경영평가에 반영하고자 한다"며 "직무급 취지와는 거리가 먼 ‘무늬만 직무급’인 사례를 경영평가에서 가려낼 수 있도록 기준을 마련할 계획"이라고 말했다.