제 4 편 알기쉬운 근로기준법

[버스현장의목소리]

제 4 편 알기쉬운 근로기준법

제2장 근로기준법 주요 내용

제1절 총 칙

1. 근기법의 적용범위와 적용대상

⑴ 적용범위

* 근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다(근기법 제10조 제1항). 친족은 8촌 이내의 부계혈족, 4촌 이내의 모계혈족, 남편의 8촌 이내의 부계혈족, 남편의 4촌 이내의 모계혈족, 처의 부모, 배우자를 말하며(민법 제777조), 내연의 처는 포함하지 않는다.

* 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다(근기법 제10조 제2항). 근로기준법과 시행령은 국가, 특별시·광역시·도·시·군·구·읍·면·동 기타 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다(근기법 제11조). 즉, 지방공공단체 또는 공기업에서 경영하는 사업에도 근기법이 적용된다는 것이다. 그러나 선원, 공무원, 사립학교 교원 등은 선원법, 공무원법, 사립학교 법이 근기법보다 우선 적용되며, 이들 규정에 없는 부분만 근기법이 적용된다. 특별법은 일반법에 우선하기 때문이다.

⑵ 적용대상

㈀ 근로자

* 근로기준법에서 '근로자'라 함은 '직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자'를 말한다(근기법 제14조). 위와 같이 근기법상 근로자는 '근로를 제공하는 자'라고 정의하여 종속노동의 사상이 표현되어 있다. 이 점에서 완전히 대등한 인격자간의 계약으로 파악하고 있는 민법의 고용 또는 '노동자' 개념과 다르다. 노조법에서는 근로자의 정의를 '임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하고 있는 자'라고 하여 실업자까지도 포함하고 있다(노조법 제2조 제1호).

* 근로기준법상 근로자 판단기준은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지의 여부(대법 94다 22859, 94. 12. 9)이고, 종속노동관계의 여부는 ① 계속관계의 유무 ② 근로의 장소, 시간 및 방법 등에 구체적 지시를 받는지의 여부 ③ 작업도구의 소유관계 ④ 노무제공의 대체성 유무 ⑤ 근로와 임금과의 상관관계 유무 등을 기준으로 판단한다.

* 차주겸 운전사는 운송사업면허를 가진 회사의 명의 아래서 그 사업면허를 이용하여 운수사업과 운전업무에 종사하는 이상 대외적인 관계에서는 회사가 경영주체인 동시에 근로계약의 당사자가 된다. 그러므로 근로의 대상인 임금을 지급 받는 일이 없더라도 근기법상 근로자에 해당한다(법무 811-19040, 1989. 9. 2).

㈁ 사용자

* 근로기준법에서 사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자이며(근기법 제15조), "사업주를 위하여 행위하는 자"란 노동자의 급여·후생·인사관리·노무관리 등의 업무를 결정하는 자를 말한다.

2. 근로조건의 결정과 준수

⑴ 근로조건의 결정

* 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다(근기법 제3조). 노동자와 사용자는 개념상 동등하지만, 현실은 사회적·경제적인 면에서 힘의 불평등한 관계 때문에 노사평등의 원칙을 천명하고 있다. 그러나 근기법 제3조 위반시 처벌하는 벌칙의 적용이 없을 뿐만 아니라 이를 위반하는 근로계약이라 하더라도 무효로 되지 않으며 행정감독작용도 문제되지 않는다.

⑵ 근로조건의 준수

* 근로자와 사용자는 단체협약·취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다(근기법 제4조). 이는 민법 제2조 제1항 "권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다."라는 신의성실의 원칙과 같이 노동관계당사자에게 단체협약과 취업규칙 및 근로계약 등의 성실한 이행을 요구한 규정이다.

* 자본주의사회에서는 최대의 이윤을 추구하려는 자본가와 노동조건의 개선을 요구하는 노동자간에 필연적으로 갈등이 생기게 되어있다. 여기에 노동자들은 단결력을 바탕으로 조직된 노동조합을 기반으로 근기법 이상의 노동조건을 확보하려고 한다. 따라서 단체협약은 취업규칙이나 근로계약에 우선하여 적용되므로 노동자에 있어서 중요한 몫을 차지하게 된다.

* 기업의 동질성이 유지되면서 그 기업의 경영권이 양도되거나 기업의 조직형태가 변경되었다 하더라도 그 기업의 소유자 내지 경영자가 교체된 것에 불과하고 기업 그 자체는 실질적으로 동질성을 잃지 아니하고 승계되는 것이므로 새로운 경영자는 고용관계의 승계를 거부할 수 없으며, 근속연수나 퇴직금 등에 관하여도 계속근무로 통산하여야 한다(법무 811-8140, 1980. 4. 4).

3. 균등처우

* 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근기법 제5조). 근기법 제5조 규정은 헌법 제11조 제1항 "모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 않는다."라는 기본이념에 따라 노동조건에 대한 평등의 원칙을 명시한 것이다. 근기법 제5조에 위반한 행위는 무효이고 500만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제115조 제1호). 이와 반대로 유리한 임금취급을 받은 경우에는 민법 제742조에 의한 비책변제(非債辨濟)로 된다.

* 취업규칙 등에 미혼자만을 채용한다고 규정하고 있으면 위법은 아니겠으나, 일단 채용 후에는 업무의 성질에 따라서 결혼으로 인하여 업무를 감당할 수 없는 정당한 사유가 있는 경우를 제외하고는 단순히 결혼을 이유로 하여 자연 퇴직된다는 규정은 당연무효이다(기준 811-16014, 1979. 7. 5).

* 사용자는 근기법에 정한 기준을 이유로 노동조건을 저하시킬 수 없으나, 노사당사자(勞使當事者)간에 합의로 저하시키는 경우에는 근기법에 위반되는 것이 아니다(근기 01254-7861, 1987. 5. 15).

* 근로자의 정년에 대하여는 근기법에 정함이 없으므로 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따르며, 직위별 차등정년제도는 근로기준법 제5조 균등처우에 위반되지 않는다(근기 68207-1043, 1994. 6. 29).

4. 강제근로의 금지 등

⑴ 강제근로의 금지

* 사용자는 폭행·협박·감금 기타 정신상 또는 신체의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다(근기법 제6조). 이 규정은 헌법 제12조 제2항의 "…강제노역을 받지 않는다."는 규정이 노동관계에 구체화된 것으로 폭행·협박·감금 기타 정신이나 신체의 자유를 부당하게 구속하여 노동자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것을 금지하고 있으므로 법정노동시간 이외의 노동은 당사자간에 합의가 없으면 응할 의무가 없다. 근기법 제6조 위반 시 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제110조). 강제근로 행위가 형법상의 폭행죄(제260조), 협박죄(제283조), 감금죄(제276조)에 해당하는 경우 흡수관계에 있으므로 본조 위반의 죄만 성립된다.

⑵ 폭행의 금지

* 사용자는 사고발생 기타 여하한 이유로도 근로자에게 폭행, 구타행위를 하지 못한다(근기법 제7조). 폭행의 금지 규정은 제6조 강제근로의 금지 규정과 같이 전근대적인 봉건적 신분 종속관계에서 해방시키고 나아가 노동자의 기본적 인권을 보장하기 위한 취지에서 규정된 것이다. 근기법 제7조 위반 시에는 제6조의 경우와 같다(근기법 제110조). 근기법 제6조 "강제근로의 금지"규정은 노동자에게 강제 근로키 위한 수단이고, 제7조 "폭행의 금지"규정은 노동과정 중에 있어서의 '사업장 질서' '풍기문란' '불친절' '요금횡령' 등의 이유를 내세워 사용자의 노동자에 대한 인권유린행위를 말한다.

⑶ 중간착취의 배제

* 누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다(근기법 제8조). 중간착취 배제의 취지는 한국의 노무수급 상황으로 볼 때 노동자와 사용자간에 직접 결정되기는 거의 불가능할 뿐만 아니라 아직도 잔존하고 있는 봉건적 폐습인 사용자종속관계 또는 인격을 무시한 중간착취행위를 근절시키고자 하는 것이다. 이 규정을 위반할 때는 제6조, 제7조의 경우와 같다(근기법 제110조).

제2절 근로계약

1. 근로계약의 의의

* 근기법에서 "근로계약"이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금 지급을 목적으로 체결되는 계약을 말한다(근기법 제17조).

* 근로자와 사용자 관계가 성립하려면, 양자간에 명시적이거나 묵시적으로 체결된 계약 또는 기타 법적 근거가 있어야 한다(대법 72다895호, 1972. 11. 14).

* 전세버스회사의 운수사업소장이 자기의 책임아래 차량운영비 중에서 일당을 지급하고 일용으로 사용할 수 있도록 예비운전사 3∼4명을 확보하여 고정운전사가 승무하지 못할 사유가 발생한 때에 개별적으로 승낙을 받아 버스를 운전케 했다면, 예비운전사와 회사 사이에는 근로계약이 반복적으로 발생하였다가 종료된 것에 불과하므로 근로계약이 성립되었다고 볼 수 없다(대법 90다11431, 1991. 1. 15).

2. 근기법 위반의 근로계약

* 근기법에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다(근기법 제22조 제1항). 이 규정에 의하여 무효로 된 부분은 근기법에 정한 기준에 의한다(근기법 제22조 제2항).

* 근로기준법은 노동조건의 최저기준을 정한 것이므로 사용자는 이 기준을 이유로 노동조건을 저하시킬 수 없다. 따라서 노동자는 노동운동을 통하여 모든 노동조건을 법정기준 이상으로 개선·향상시켜 나갈 수 있다. 다만, 본법의 기준보다 더 나은 노동조건이 정하여져 있었는데, 사용자가 근로기준법에 정한대로 한다는 이유로 조건을 낮추는 것은 위법이다. 또 노동자와 사용자는 단체협약·취업규칙·근로계약을 준수해야 하는데, 이에 정하여진 노동조건이 근로기준법보다 낮은 경우에는 그 부분은 무효로 되고 법에 정한 기준대로 시행하여야 한다. 여기서 노동조건에 대한 최저기준을 정하는 것으로서의 근로기준법의 성격을 나타내고 있다.

* 민법 제103조 [반사회질서의 법률행위] "선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다."

* 민법 제104조 [불공정한 법률행위] "당사자의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위는 무효로 한다."

* 단체협약의 내용은 근기법에 정한 기준보다 낮게 할 수 없으므로 협약내용 중 노동조건에 관한 사항이 근기법 기준에 미치지 못하면, 그 부분은 무효가 되고 근기법에 의한 노동조건이 적용된다(근기 01254-14031, 1987. 8. 31).

* 결근시 사전승낙을 받아야 하고 부득이한 경우에는 구두신고 후 출근시 사유서가 첨부된 결근계를 제출하되 불이행할 시 무단결근으로 취급된다고 취업규칙상에 규정되어 있다면 구두 결근신고 후 출근시 결근계를 제출하지 아니한 경우 무단결근으로 취급된다 (대법 89다카5451호, 1990. 4. 27).

* 노동자의 승낙 하에 모든 수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월 급여액으로 지급하기로 한 근로계약이 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다(대법 91다30828호, 1992. 2. 28).

3. 근로계약의 기간 등

* 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다(근기법 제23조). 근기법상 근로계약의 기간은 장기근로계약에 의한 인신구속의 폐해를 배제하기 위해 민법상의 3년인 고용계약기간보다 짧은 계약기간의 최장기간을 원칙적으로 1년으로 제한한 것이다.

* 민법 제660조 [기간의 약정이 없는 고용과 해지통고] ① "고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다."

* 근로계약기간의 정함이 없는 경우 노동자는 자유로이 근로계약을 해지할 수 있으나, 그 해지의 효력은 노동자의 의사표시와 함께 사용자의 승낙이 있어야 발생한다. 사용자의 승낙이 없을 경우 취업규칙 등에 정한 일정한 기간이 지나면 퇴직의 효력이 발생한다 (근기 01254-312, 1992. 3. 4).

* 계속근로의 약정이 없는 임시 근로형태의 촉탁근로자라도 단체협약의 적용을 받는 것이고, 임금약정에 따라 상여금과 각종수당 즉 초과근로수당을 지급해야 한다(서울지법 93가소 345458, 1994. 2. 24).

* 기간을 정하여 채용된 근로자가 그 기간이 갱신 반복되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 의제된다(대법 95다 9280, 1995. 7. 11).

* 사용자는 근로자명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 하며(근기법 제41조), 그 서류는 1. 근로계약서 2. 임금대장 3. 임금의 결정·지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류 4. 고용·해고·퇴직에 관한 서류 5. 승급·감급에 관한 서류 등이다(근기법 시행령 제17조 제1항).

* 근기법 제23조 위반시 500만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제115조 제1호).

4. 근로조건의 명시

* 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다(근기법 제24조). 명시하여야 할 근로조건 가운데 "기타의 근로조건"이라 함은 다음 각호의 사항을 말한다(근기법 시행령 제7조).
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
2. 근기법 제96조(취업규칙)에 규정된 사항
3. 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에 관한 사항

* 노동조건 명시의무는 사용자가 노동자를 신분적으로 구속할 가능성을 배제하여 노동자의 인간다운 삶을 확보하려는 데 의의가 있다.

* 시외버스의 경우 노사가 임금협정을 체결함에 있어서 소속 운전사들의 근무시간이 일정하지 아니한 점을 감안하여 기본급에 일정비율에 의한 연장근무수당 및 월 25일 이내 근로시 주휴일 근무에 대한 수당을 합산한 금액을 일당으로 정했다면 위 임금협정은 무효라고 할 수 없다(대법 90다카 6934호, 1990. 11. 27).

* 노동조건이란 노동자와 사용자 사이의 노동관계에서 임금 또는 노동시간, 보건 복지, 해고 기타 노동자들의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법91다 19210호, 1992. 6. 23).

* 근기법 제24조 위반시 500만원 이하의 벌금에 처한다.(근기법 제115조 제1호)

5. 근로조건의 위반

* 근기법 제24조의 규정에 의해 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며, 또는 근로계약을 해제할 수 있다(근기법 제26조 제1항). 이 규정에 의해 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다(근기법 제26조 제2항). 사용자가 근기법 제26조를 위반했을 경우 벌칙규정은 없다.

* 근로자가 근기법 제26조 제2항의 규정에 의하여 사용자의 근로조건 위반으로 인한 손해배상을 청구하고자 하는 경우에는 근로계약 사본과 사용자의 근로조건 위반사실을 입증하는 자료를 첨부하여 지방노동위원회에 제출하여야 한다(근기법 시행규칙 제2조).
}
* 이 규정은 사용자가 근로계약 체결시 명시한 노동조건이 사실과 다른 경우에 이로 인한 희생으로부터 노동자를 보호하기 위한 구제책을 규정한 것이며, 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다(근기법 제27조).

* 승무수당은 노동의 대가로 지급되는 통상임금으로 인정되기에 충분하고 식사대는 후생복지를 위하여 제공되는 것이라고 인정된다(중노위, 1983. 1. 23재결).

* 승무수당과 만근수당 등 근로조건 위반에 따른 손해배상청구는 인정되고, 식사대는 인정되지 아니한다(중노위, 1983. 2. 22 재결).

* 노사협의회에서 운전사들의 만근수당과 식사제공을 대신해서 학자금을 지급하기로 합의했다면 노동조건을 위반했다고 볼 수 없다(중노위, 1984. 9. 14 재결).

6. 전차금 상쇄의 금지

* 사용자는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권(前貸債權)과 임금을 상쇄하지 못한다(근기법 제28조). 이 규정은 금전대차관계와 근로관계를 완전히 분리함으로써 금전대차에 기인하여 발생하는 노동자의 신분적 구속의 폐해를 방지하려는 데 목적이 있다. 전차금이란 노동자가 장래의 임금에서 갚을 것을 조건으로 근로계약 체결 전후에 사용자로부터 빌리는 금액을 말한다.

* 사용자는 노동자에 대하여 근로계약 불이행에 대한 손해배상액을 예정하는 계약을 체결해서는 아니 되며(근기 01254-7071, 1987. 5. 1), 근기법 제28조 위반시 500만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제115조 제1호).

제3절 임 금

1. 임금채권의 우선 변제

* 근기법상 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다(근기법 제18조).

* 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세 및 공과금에 대하여는 그러하지 아니하다(근기법 제37조 제1항).

* 근기법 제37조 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세 및 공과금 또는 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다(근기법 제37조 제2항).

1. 최종 3월분의 임금／2. 최종 3년간의 퇴직금／3. 재해보상금

* 임금채권의 우선변재는 절차와 형식에 구애됨이 없이 다른 채권자에 의하여 이뤄진 압류처분의 효력까지 배제하여 우선 지급을 구할 수 있는 권한으로 볼 수 없다(대법 93다 61611, 1994. 12. 9).

* 임금채권 우선변제권의 의미는 다른 채권자에 의해 이루어진 압류처분의 효력까지도 배제하여 그보다 우선적으로 변제할 수 있는 권한을 부여한 것은 아니다(대법 95누 2562, 1995. 6. 13).

2. 사용증명서

* 사용자는 근로자가 퇴직 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구한 때에는 근로자가 요구한 사항만을 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 한다(근기법 제38조 제1항 및 제2항).

* 근기법 제38조는 취업활동의 유력한 자료가 되는 사용증명서의 교부의무와 취업방해를 위한 이른바 "블랙리스트"작성을 금지한 것으로서 증명서의 청구는 계속하여 30일 이상 근무한 근로자로서 퇴직한 후 3년 이내라야 한다(근기법 시행령 제14조).

* 사용자가 근로자로부터 사용증명서의 교부를 요구받은 경우에 이를 거부하거나 이유없이 지체하여 교부한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제115조 제1호).

3. 임금지불

* 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다(근기법 제42조 제1항). 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다(근기법 제42조 제2항).

* 근기법 제42조 제2항 단서에서 "임시로 지급하는 임금, … 또는 대통령령이 정하는 임금"이라 함은 다음 각호의 것을 말한다(근기법 시행령 제18조).

1. 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급되는 정근수당
2. 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급되는 근속수당
3. 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금·능률수당 또는 상여금
4. 기타 부정기적으로 지급되는 제수당

⑴ 통화불의 원칙

* 현물로 지급할 경우 가격이 불명료하여 폐해를 초래할 염려가 있으므로 현물급여를 금하였다. 그러나 공익상 필요하거나 노동자에게 유리한 경우에는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있을 때 현물급여를 인정하고 있다.

⑵ 직접불의 원칙

* 조직의 두목이나 직업중개인의 대리수령에 의해 중간착취를 하는 등의 폐해를 제거하기 위한 원칙이다.

⑶ 금액불의 원칙

* 임금의 일부를 지급 유보함으로써 노동자의 발을 묶어 두는 등의 폐해를 제거하기 위한 원칙이다. 그러나 근로소득세, 조합비 등 사리가 명백한 것은 실정에 맞는 것이기 때문에 법령의 규정이 있는 경우 예외적으로 인정하고 있다.

⑷ 매월불의 원칙

* 임금지급시기에 따른 노동자들의 생활상 불안을 제거하기 위한 원칙이다.

⑸ 일정기일불의 원칙

* 지급기일이 불안정하여 노동자의 계획생활의 곤란을 방지하기 위한 원칙이다.

* 연월차유급 휴가수당에 있어 1년분이 한꺼번에 지급되는 경우라도 평균임금을 계산할 때에는 12개월로 나누어 그중 3개월 분을 산입한다(노동청 예규 제72호, 1969. 8. 1).

* 노동자의 임금에 관하여 사용주와 노동자가 합의에 의하여 받지 않기로 하든가 또는 포기하는 일은 근로기준법에 정하여진 근로조건을 어기는 것이 된다(대법 75다 801, 1976. 9. 28).

* 노동자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가진 것이므로 그 지급에 관하여는 근로기준법 제42조에 따른 직접 전액지급의 원칙이 적용될 것이므로 사용자는 퇴직금계산에 관하여 그 노동자에 대하여 가지고 있는 불법행위를 원인으로 채권으로 상계할 수 없다(대법 75다 1768, 1976. 9. 28).

* 노동자의 업무상 과실로 인한 재산상의 손해가 있다 하더라도 가불 영수증을 근거로 노동자의 동의 없이 일방적으로 사용자가 임금에서 공제할 수 없다(해지 125-6651, 1983. 3. 15).

* 새마을 교육 또는 교통법규위반으로 면허정지 노동자에게 위탁교육을 실시했을 경우 노동시간으로 하여 임금을 지급해야 한다(근기 01254-10005, 87. 6. 22).

* 상여금 지급에 관하여는 근로기준법에 별도의 규정이 없으므로 사업장의 단체협약이나 취업규칙에 의하여 지급하면 되는 것이지만, 연간 상여금 지급률을 단체협약에 명시하고 매년 일정시기에 상여금을 지급해 온 것이 관례로 인정된다면 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에 대하여도 근로한 기간만큼의 비율에 따라 상여금을 지급하여야 한다(근기01254-4677, 1987. 3. 23).

* 노동자가 받을 퇴직금은 임금의 성질을 가지는 것으로서 근기법 제42조에 의하여 사용자는 그 수령권자에게 직접 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 자기직원으로 근무하다가 사망한 노동자의 퇴직금에 대하여 대출금채권으로 상계 충당할 수 없다 (대법 88다카 26413, 1990. 5. 8).

* 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 아니한 자가 구체적으로 임금지급청구권을 갖지 못하는 범위는 사실상 근로를 제공한데 대하여 받는 교환적 부분에만 해당하는 것이고(무노동 무임금의 원칙), 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분은 아니다 (대법 91다 36307, 1992. 3. 27).

* 회사가 노동자에게 질병을 이유로 휴직을 명하면서 휴업기간을 명시하지 않은 경우 그 휴직기간은 취업규칙에 정한 최장기간이고 휴직기간의 기산일은 휴직을 명한 날이다.

* 버스운행 중 승객을 다치게 한 사고에 대하여 회사 사무실에서 운영부장 등에게 회사가 치료비를 부담할 것을 요구하다가 말다툼 끝에 운영부장이 운전자를 폭행했으면 사용자의 책임이 인정된다(대법 90다 8763, 1992. 3. 31).

* 근기법 제42조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제112조).

4. 비상시 지불

* 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 기타 대통령령으로 정한 비상한 경우 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다(근기법 제44조).

* 근기법 제44조의 "비상한 경우"라 함은 근로자 또는 그의 수입에 의해 생계를 유지하는 사람이 다음 각호의 1에 해당되는 경우를 말한다(근기법 시행령 제20조).

1. 출산하거나 질병 또는 재해를 입었을 경우
2. 혼인 또는 사망한 경우
3. 부득이한 사유로 인하여 1주일 이상 귀향하게 되는 경우

5. 휴업지불

* 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다(근기법 제45조 제1항). 제1항의 규정에도 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다(근기법 제45조 제2항).

* 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에 사용자는 근기법 제45조 제1항 본문의 규정에 의하여 당해 근로자에게 평균임금과 그 지급받은 임금의 차액을 산출하여 그 차액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 근기법 제45조 제1항 단서의 규정에 의하여 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금과 휴업기간중에 지급받은 임금과의 차액을 지급하여야 한다(근기법 시행령 제21조). '사용자의 귀책사유'라 함은 사용자의 고의 과실 또는 신의칙상 고의 과실에 준하는 것이고 불가항력에 의한 것은 포함하지 않는다.

* 사용자의 지시로 정원초과운행을 하다가 운전면허 정지처분을 받아 휴업한 경우 사용자는 휴업수당을 지급할 의무가 있다(근기 1455-5468, 1973. 5. 31).

* 버스의 정비불량으로 인한 면허정지처분을 받은 경우 그 정비불량을 구체적으로 조사하여 사용자의 책임이 인정된다면 휴업수당(休業手當)을 지급하여야 한다(법무811-4106, 1978. 2. 28).

* 폭우로 도로가 막혀 버스가 운행하지 못한 기간의 "부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한" 경우란 그 사유가 발생한 날로부터 5일 이내에 노동위원회에 신청을 제출하여 승인을 받았을 때에 한한다(근기 1455-26530, 1982. 9. 24).

6. 임금대장 및 임금의 시효

⑴ 임금대장

* 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당계산의 기초가 되는 사항, 임금액 기타 대통령령으로써 정하는 사항을 임금지급 시마다 기입하여야 한다(근기법 제47조). 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제115조 제1호).

* 임금대장의 기재사항은 근로자 개인별로 1. 성명 2. 주민등록번호 3. 고용연월일 4. 종사하는 업무 5. 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항 6. 근로일수 7. 근로시간수 8. 연장, 야간 또는 휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간 수 9. 기본급, 수당 기타 임금의 내역별 금액 10. 임금의 일부를 공제한 경우에는 그 금액 등을 기재하여야 한다(근기법 시행령 제22조 제1항).

* 임금대장의 작성은 ① 국가의 감독기관이 노동조건을 수시로 파악하기 쉽고 ② 노동실적과 임금지급의 관계를 명확히 기록함으로써 노동과 임금의 인식을 깊게 하며 ③ 재해보상, 휴업수당, 해고수당 등을 지급하는 경우 지급임금에 의거 평균임금 산정이 요구되므로 임금지급 시마다 필요적 사항을 기입해야 하기 때문이다.

⑵ 임금의 시효

* 근기법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하는 때에는 시효로 인하여 소멸한다(근기법 48조). 민법상 일반채권의 소멸시효는 10년(민법 제162조 제1항), 급료채권 기타 1년 이내의 기간으로 정한 금전 또는 물건의 지급을 목적으로 하는 채권의 소멸시효는 3년이고(민법 제163조 제1호), 노역인, 연예인의 임금 및 그에 공급한 물건의 대금채권의 소멸시효는 1년이다(민법 제 164조 제3호).

* 근기법 제57조에 의하면 월차유급휴가는 노동자의 자유의사로 1년간에 한하여 사용할 수 있는 것이지만, 그렇다고 하여 노동자가 월차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로한 대가로 받게되는 월차유급휴가근로수당의 지급청구권도 1년이 지나면 바로 소멸되는 것이라고는 할 수 없다(대법 90다카 24496, 90. 12. 21).

제4절 근로시간과 휴식

1. 근로시간

⑴ 기본 근로시간

* 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을 초과할 수 없다(근기법 제49조 제1항). 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다(근기법 제49조 제2항).

⑵ 탄력적 근로시간

* 사용자는 취업규칙에서 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위시간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다(근기법 제50조 제1항).

* 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 제49조 제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 56시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다(근기법 제50조 제2항).

1. 대상근로자의 범위
2. 단위기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간
4. 기타 대통령령이 정하는 사항

* 근기법 제50조 제2항 제4호에서 "기타 대통령령이 정하는 사항"이라 함은 서면합의의 유효기간을 말한다(근기법 시행령 제23조 제1항).

* 근기법 제50조 제1항 및 제2항의 규정은 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신 중인 여자근로자에 대하여는 이를 적용하지 않는다(근기법 제50조 제3항).

* 사용자는 근기법 제50조 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 당해 근로자를 근로시킬 경우에는 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 임금보전방안을 강구하여야 한다(근기법 제50조 제4항).

* 사용자는 대통령령이 정하는 바에 따라 제50조 제2항의 규정에 의한 서면합의의 내용을 노동부장관에게 신고하여야 한다(근기법 제50조 제5항).

* 사용자는 근기법 제50조 제5항의 규정에 의하여 서면합의 내용을 신고하는 경우에 다음 각호의 사항을 포함하여야 한다(근기법 시행령 제23조 제2항).

1. 대상근로자의 범위
2. 단위기간
3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간
4. 서면합의의 유효기간
5. 서면합의 당사자의 선출방법(근로자의 과반수를 대표하는 자의 경우에 한한다)

* 노동부장관은 근기법 제50조 제4항의 규정에 의한 임금보전방안의 강구여부에 관하여 필요한 경우에는 사용자에게 그 보전방안의 내용을 제출하도록 명하거나 직접 확인할 수 있다(근기법 시행령 제23조 제3항).

⑶ 선택적 근로시간

* 사용자는 취업규칙에 의하여 사업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 1월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 1주간에 제49조 제1항의 근로시간을, 1일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다(근기법 제51조).

1. 근로대상자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자 제외)
2. 정산기간(1월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)
3. 정산기간에 있어서 총근로시간
4. 반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각
5. 근로자가 그의 결정에 의하여 근로할 수 있는 시간대를 정하는 경우에는 그 개시 및 종료시각
6. 기타 대통령령이 정하는 사항

* 근기법 제51조 제6호에서 "기타 대통령령이 정하는 사항"이라 함은 표준근로시간(유급휴가 등의 계산기준으로 사용자와 근로대표자가 합의하여 정한 1일의 근로시간)을 말한다(근기법 시행령 제24조).

* 버스노동자가 배차를 받기 위한 대기시간을 자유로이 이용할 수 없다면 당연히 근로시간에 포함된다(기준 1455.9-33714, 1969. 3. 26).

* 실근로시간이 단체협약에 미달한 경우라도 정하여진 임금전액(보장임금)을 지급하여야 하며 미리 정해진 노동시간을 초과한 경우 그 초과한 노동시간에 대한 소정의 통상임금을 가산 지급하여야 한다(법무 811-5687, 1979. 3. 8).

* 격일제 근로형태에 있어서 교대노동자 쌍방간의 편의를 위해 일부 시간을 상호대행 근로했더라도 실제 근로시간이 합의된 근로시간의 범위 내에서라면 근무일자 변경이라는 이유로 휴일근로로 볼 수 없다(근기 1455-36724, 81. 12. 12).

* 근무시간 이외의 교양교육이 업무와 관련있고 생산성 향상과 관련되는 것으로 전 노동자에게 의무적인 교육은 노동시간에 포함되어야 하나 업무와 관련없는 취미·교양 등의 교육이나 국가(國家) 홍보사항(弘報事項)의 교육은 근로시간으로 볼 수 없다(근기 01254-1137, 1988. 1. 25).

* 버스회사에서 조기 출근시간을 근로시간에 측정함에 있어서는 조기출근을 하지 않았을 때 임금을 감액하거나 복무위반으로 제재를 가하는 권리의무의 관계라면 근로시간에 해당된다(근기 01254-13305, 1988. 8. 30).

* 근로시간은 법정 근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 실근로시간에 따라 산정해야 한다(근기 01254-20755, 1989. 12. 13).

* 근로기준법상 근로시간이라 함은 노동자가 사용자의 지휘·감독하에 근로계약상에 근로를 제공하는 시간으로써 작업의 개시부터 종료까지 휴게시간을 제외한 실근로시간을 말하는 것으로 차량의 운행과 관련하여 입·출고시간 및 주유 대기시간 등에 대한 근로시간 포함여부는 개별 노동현장의 단체협약·취업규칙에 따르고, 그런 규정이 없으면 관행에 따라야 한다(근기 01254-4470, 1990. 3. 28).

⑷ 연장근로의 제한

* 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 근기법 제49조의 근로시간을 연장할 수 있다(근기법 제52조 제1항). 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있으며, 제51조 제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 제51조의 근로시간을 연장할 수 있다(근기법 제52조 제2항).

* 사용자는 특별한 사정이 있는 경우에는 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 제52조 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 얻어야 한다(근기법 제52조 제3항).

* 사용자는 근기법 제52조 제3항의 규정에 의하여 근로시간을 연장하고자 하거나 연장한 경우에는 근로시간연장인가 또는 승인신청서에 근로자의 동의서 사본을 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 하며, 근로시간 연장의 인가 또는 승인은 당해 사업 또는 사업장에서 자연재해, 재난관리법상의 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이의 수습을 위하여 연장근로가 불가피한 경우에 한한다(근기법 시행규칙 제9조 제1항 및 제2항).

* 노동부장관은 근기법 제52조 제3항의 규정에 의한 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그후 연장시간에 상당하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있다(근기법 제52조 제4항).

⑸ 휴일, 연장 및 야간근로시간

* 사용자는 연장시간근로(법 제52조, 제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다(근기법 제55조). 근기법 제55조의 취지는 사용자에게 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 임금의 가산지급 의무를 부과함으로써 근로시간제와 주휴제의 원칙을 유지함과 동시에 노동자의 과중한 노동에 대한 보상을 하고자 하는 데에 있다.

* 실제 근무실적에 관계없이 매월 일정액을 연장, 야간 및 휴일수당으로 지급하기로 한 근로계약은 유효하다(대법 89다카 32118, 1991. 4. 23).

* 사용자가 근로자로 하여금 근로기준법 또는 노사협의에 정한 근무상한선을 초과하여 근무케 하였더라도 그에 관한 근로자의 동의를 얻었다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 과로로 인한 발병에 대하여 사용자 측에 과실이 없다(서울고법 94나 30838, 1995. 3. 22).

* 연장수당이 미리 합산된 정함이 유효하려면 단체협약이나 근로계약을 통하여 사전에 명확한 정함이 있어야 하고, 그 정함이 과거의 연장수당 지급실적 및 사회·경제적 상황에 비추어 볼 때 근로자에게 불이익이 없어 정당하다고 인정될 수 있어야 한다(서울지법 94가합 63930, 1995. 9. 15).

⑹ 근로시간 계산의 특례

* 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(근기법 제56조 제1항). 제1항 단서의 규정에 불구하고 당해 사업에 관하여 근로자대표와의 서면합의가 있는 때에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다(근기법 제56조 제2항).

* 업무의 성질에 비추어 업무 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 당해 서면합의에는 다음 각호의 사항을 명시하여야 한다(근기법 제56조 제3항).

1. 대상업무
2. 사용자가 업무의 수행수단 및 시간배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용
3. 근로시간의 산정은 당해 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용
⑺ 근로시간 및 휴게시간의 특례

* 다음 각호의 1에 해당하는 사업에 대하여 사용자는 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 제52조 제1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로 하게 하거나 제53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다(근기법 제58조).

1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업
2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업
3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업
4. 기타 공중의 편의 또는 업무 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 사업

* 사용자는 대통령령이 정하는 바에 따라 제1항의 서면합의 내용을 노동부장관에게 신고하여야 한다(근기법 제58조 제2항).

* 근기법 제58조 제1항 제4호에서 "대통령령이 정하는 사업"이라 함은 사회복지사업을 말한다(근기법 시행령 제28조 제1항).

2. 휴게시간

* 사용자는 근로시간 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다(근기법 제53조 제1항). 휴게시간은 근로자가 자유로 이용할 수 있다(근기법 제53조 제2항).

* 휴게시간은 적절한 휴게를 부여함으로써 근로자의 건강보호, 작업능률의 증진 및 재해방지에 그 목적이 있는 것으로 휴게시간을 일시적으로 부여함이 휴게제도의 취지에 적합하나 사회통념상 어긋나지 않는 범위 내에서 분할하여 주어도 무방하다(근기 01254-884, 1992. 6. 22).

* 자동차의 운전자는 휴식하지 아니하고 2시간 이상 계속 운전을 하여서는 아니 된다(도로교통법 시행규칙 제24조 제4항 제3호).

* 자동차운송사업자는 운수종사자의 과로를 방지하고 안전운행을 확보하기 위하여 운수종사자를 과도하게 승무하게 하여서는 아니 되며, 운수종사자를 위한 숙소·휴게실 등 후생복지시설을 마련하여야 한다(운수사업법 제24조 제6항).

* 사용자가 휴게시간을 주지 않거나 휴게시간을 자유롭게 이용치 못하게 하는 경우 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다(근기 제113조 제1호).

3. 휴일

* 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다(근기법 제54조). 이 규정에 의한 유급휴일(근로의무가 없는 날)은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다(근기법 시행령 제25조).

* 주휴일은 반드시 월력상 일요일만을 의미하는 것은 아니므로 1주일 단위로 회사의 단체협약(團體協約)이나 취업규칙(就業規則) 등으로 특정일을 정하여 시행할 수 있다(근기 1451-12305, 1984. 5. 28).

* 휴일근로에 결근한 경우에는 휴일근로를 하지 않은 것에 불과하므로 근기법 제54조에 의한 주휴일에는 영향을 미치지 아니한다(근기 01254-16393, 86. 10. 11).

* 주휴수당 지급시 당해 사업장의 근로시간이 법정 근로시간을 초과하는 경우는 법정 근로시간에 대한 임금을, 미달한 경우는 소정 근로시간에 대한 임금을 통상임금으로 지급하여야 한다(근기 01254-5392, 1987. 4. 2).

4. 월차유급휴가

* 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다(근기법 제57조 제1항). 근기법 제57조 제1항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다(근기법 제57조 제2항).

* 근기법 제57조의 규정에 의한 유급휴가는 1월간 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 한다. 이 경우 근기법 제9조 규정에 의한 공민권 행사를 위한 시간은 이를 근로한 것으로 본다(근기법 시행령 제27조).

* 근기법상 유급휴일은 주휴일과 노동절 등이 있으며, 별도로 단체협약이나 취업규칙에서 무급 또는 유급휴일을 추가하여 정할 수 있는 것인 바, 위에서 정한 휴일에는 당연히 근로하지 않는 것이 원칙이므로 휴일에 근로하지 않았다 해도 연차·월차휴가 발생사유에 아무런 영향을 미치지 아니한다(근기 1455-15761, 81. 5. 21).

* 노동자가 지각, 조퇴 등의 사유로 소정근로일의 근로시간 전부를 근로하지 못하였어도 그날에 출근하여 근로를 제공하였다면 이를 결근으로 취급할 수 없으므로 주휴, 월차, 연차에 영향을 미치지 않는다(근기 1451-21279, 1984. 10. 20).

* 노동자가 특정 월에 월차유급휴가를 사용했을 경우 동 유급휴가일을 결근으로 취급하여 당해 월의 월차유급휴가(月次有給休暇)에 영향을 미치게 함은 부당하다(근기 1451-24056, 84. 12. 7).

* 월차휴가는 1년내에 청구하지 않으면 휴가청구권은 소멸되나, 임금청구권은 3년간 소멸되지 않는다(근기 01254-9049, 1986. 6. 4).

* 노동자가 월중 일부를 연차휴가를 사용하고 잔여 소정근로일을 개근한 경우 사용자는 근로기준법 제57조에 의한 월차휴가를 부여하여야 한다(근기 01254-1926, 1987. 2. 7).

* 업무의 정상운영 저해정도를 비교 형량하여 구체적으로 판단할 때 설날연휴시 집단으로 회사의 허락을 얻지 않고 평소의 휴가관행을 일탈하였다면 월차휴가제도의 취지에 반한다(근기 01254-3454, 1990. 3. 8).

* 월차수당은 통상임금으로 지급하여야 하며(대법 민사2부, 1990. 12. 26), 사용자가 이 규정을 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제113조 제1호).

5. 연차유급휴가

* 사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다(근기법 제59조 제1항). 사용자는 2년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로연수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다(근기법 제59조 제2항).

* 사용자는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자의 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 심대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(근기법 제59조 제3항). 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전, 산후의 여자가 제72조의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제1항의 규정의 적용에 있어서는 출근한 것으로 본다(근기법 제59조 제4항). 근기법 제59조 제1항 및 제2항의 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다(근기법 제59조 제5항).

* 근기법 제59조 제3항의 규정에 의한 임금은 유급휴가를 주기 전 또는 준 직후의 임금지불일에 지급하여야 한다(근기법 시행령 제29조).

* 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근기법 제60조).

* 노동자 귀책사유에 의해 정직 등으로 인한 연차유급휴가는 부여받을 수 없으며, (근기 01254-24744, 1983. 9. 29), 노조전임자의 연·월차 수당은 발생치 않는다(근기 01254-14289, 1986. 8. 30).

* 연차유급휴가는 2년 이상 계속 근로한 경우 계속근로기간 중 소정근로일수의 출근률에 불구하고 1년에 대하여 1일의 유급휴가를 가산지급해야 한다. 업무상 재해로 인한 휴업기간은 출근한 것으로 보아야 하며, 월차유급휴가에 대해서도 적용되므로 노동자가 업무상 상병으로 휴업한 기간을 제외한 소정 근로일수를 개근하였다면 사용자는 월차유급휴가를 주어야 한다(근기 01254-1392, 1987. 1. 28).

* 출근률 9할 미만시 휴가청구권은 발생치 않는다(근기 01254-1448, 1989. 1. 28).

* 운수업체의 특수성에 따라 만근규정을 들어 사용자가 연·월차를 부여치 않고 수당으로 대체 지급하는 것은 근기법 위반이다(임금 32240-1592, 1989. 11. 7).

* 연차유급휴가 산정시 기산일은 개별근로자의 입사일을 기준으로 하여야 함이 원칙이나 노무관리의 편의상 단체협약, 취업규칙 등에 의해 전 근로자에 대하여 일률적으로 기산일을 정할 수도 있다. 다만, 이로 인하여 입사 1년 미만으로 되는 입사연도에 대하여는 근로일수에 비례한 연차유급휴가를 부여하여 근로자가 불이익을 당하지 않도록 하여야 한다(근기 68207-282, 1994. 2. 8).

* 해고무효판결을 받은 근로자는 복직 때까지의 임금청구시 월급·상여금은 청구 가능해도 연차수당은 청구할 수 없다(서울고법 93나 50828, 95. 2. 7).

* 연차유급휴가는 회사운영에 심대한 지장이 있어 그 시기를 변경할 수 있는 경우를 제외하고는 취업규칙 등에 '근로자가 연차휴가를 얻기 위하여는 사용자가 근로자의 연차휴가신청을 승낙하여야 한다'라고 규정되었어도 사용자의 시기변경권 행사가 인정될 만한 사유가 없으면 회사의 허가유무와 관계없이 근로자가 자유로이 연차유급휴가 시기를 지정하여 사용할 수 있다(서울고법 95나 247, 1995. 12. 20).

* 근기법 제59조 제1항과 제3항에 위반한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 113조 제1호).

제5절 취업규칙

1. 취업규칙의 의의

* 자본주의하에서 사업장은 사용자의 뜻에 따라 일정한 질서가 형성되어 유지되어야 한다고 보아 사용자가 직장에 있어서 행위의 준칙과 그 준칙위반에 대한 제재의 조치를 스스로 정하게 되었는데, 공장규칙, 사칙 등으로 불리어지는 것이 취업규칙의 원형이 되었다. 그러므로 취업규칙은 근로자가 그 직장에서 지켜야 할 규율과 제재 및 취업조건 등에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 규칙이다.

2. 취업규칙의 작성·신고

* 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다(근기법 제96조).

1. 시업, 종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가와 취업교체에 관한 사항
2. 임금 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
3. 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 안전과 보건에 관한 사항
9. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
10. 표창과 제재에 관한 사항
11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

* 사용자가 취업규칙의 신고 또는 변경신고를 할 경우는 취업규칙 신고 또는 변경신고서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다(근기법 시행규칙 제17조).

1. 취업규칙(변경신고의 경우에는 변경된 내용을 기재한 서류)
2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료
3. 근로자 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻었음을 입증하는 자료(근로자에게 불이익하게 변경되는 경우에 한함)

* 사용자가 근기법 제96조를 위반할 경우 500만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제115조 제1호).

3. 취업규칙의 작성·변경의 절차

* 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근기법 제97조 제1항). 사용자는 근기법 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다(근기법 제97조 제2항).

* "의견을 들어야 한다"고 함으로써 근로자측 의견에 사용자가 구속당하는 것은 아니며 그 의견을 듣는 것으로 충분하고, 그렇지 않은 취업규칙이라도 효력은 유지되면서(대법 90다16245, 1991. 4. 9), 절차위반에 대한 형사상의 제재가 과하여질 뿐이다. 그러나 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 입증하는 자료를 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다(근기법 시행규칙 제17조 제3호).

* 노동조건을 불이익하게 변경할 경우 노사협의회의 근로자위원들 또는 분회장의 동의를 얻은 것을 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의로 볼 수 없다. 회사가 취업규칙을 노사협의회의 근로자위원이나 분회장의 동의만으로 불이익하게 변경하였다면 이는 무효다(서울고법 95나 15164, 1995. 12. 15).

* 근로자 동의 없이 불이익하게 변경된 부분은 당연히 무효로 되며(대법 93다 11395, 93. 12. 28), 노조 또는 근로자 과반수의 동의 없이 노동자에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제115조 제1호).

* 개개의 근로자가 취업규칙의 불이익 변경을 알고도 상당기간 이의 없이 그 적용을 묵인하고 있었다 하더라도 그같은 사정만으로 묵시적 동의가 성립되어 취업규칙의 변경이 유효하다고 볼 수 없다(서울고법 94구 18692, 1995. 1. 17).

* 회사의 개입이나 간섭이 배제되지 않은 상태에서 행하여진 근로자집단의 동의를 취업규칙 불이익변경에 대한 동의로 볼 수 없다(서울지법 94가단 50715, 95. 6. 16).

4. 제재규정의 제한

* 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다(근기법 제98조).

5. 단체협약과 취업규칙 및 근로계약

* 취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으며(근기법 제99조 제1항), 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(근기법 제99조 제2항).

* 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다(근기법 제100조). 따라서 헌법▶ 법령▶ 단체협약▶ 취업규칙▶ 노사협의사항▶ 근로계약의 순위가 성립되어 하위법 보다 상위법이 우선한다.

《법의 적용 단계》

6. 법령요지 등의 게시

⑴ 근로기준법과 취업규칙 등의 게시

* 사용자는 근기법과 근기법에 의하여 발하는 대통령령의 요지와 취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 노동자들에게 주지시켜야 하며(근기법 제13조 제1항), 사용자는 제1항의 명령 중 기숙사에 관한 규정과 기숙사규칙을 기숙사에 게시 또는 비치하여 기숙하는 근로자에게 주지시켜야 한다(근기법 제13조 제2항). 사용자가 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제115조 제1호).

⑵ 기숙사

* 사용자는 사업 또는 사업장의 부속기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침범하지 못하며(근기법 제101조 제1항), 사용자는 기숙사생활의 자치에 필요한 임원선거에 간섭하지 못한다(근기법 제101조 제2항). 부속기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 변경할 경우도 또한 같다(근기법 제102조 제1항).

1. 기침, 취침, 외출과 외박에 관한 사항
2. 행사에 관한 사항
3. 식사에 관한 사항
4. 안전과 보건에 관한 사항
5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항
6. 기타 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항

* 사용자는 근기법 제102조 제1항의 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 얻어야 한다(근기법 제102조 제2항). 사용자는 근기법 제102조 제1항의 규정에 의한 기숙사규칙의 신고를 할 때에는 제2항의 동의를 증명하는 서면을 첨부하여야 한다(근기법 제102조 제3항).

* 사용자가 기숙사를 설치하는 경우에는 소음 또는 진동이 심한 장소 등을 피하여야 하며(근기법 시행령 제52조), 기숙사 침실의 면적은 1인당 2.5㎡ 이상으로 하고, 1실의 거주인원은 15인 이하로 하여야 한다(근기법 시행령 제54조).

* 사용자는 사업의 부속기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다(근기법 제103조 제1항).

* 사용자에게 위와 같은 의무를 지우는 취지는 노동자의 무지에 편승한 부정·부당한 처우를 미연에 방지하기 위한 것이므로 사용자가 근기법 제101조 제2항 및 제102조 취업규칙 등의 주지의무를 이행하지 않은 경우는 500만원 이하의 벌금에 처한다(근기법 제115조 제1호).

7. 취업규칙 내용

* 각 버스현장에 따라 적용되고 있는 취업규칙은, 특히 제재(징계)에 관한 규정을 유별나게 강화하여 남용하고 있는 경우를 제외하고는 근로기준법 제96조 규정의 필요적 기재사항과 임의적 기재사항 등 그 내용을 다음과 같이 규정하고 있다. 다만, 취업규칙과는 별도로 징계사유만을 규정하여 적용하는 버스현장도 있다.

⑴ 총칙

* 대체로 총칙의 장에서는 취업규칙의 목적, 종업원의 정의, 취업규칙의 준수의무 등에 관하여 규정하고 있다.

⑵ 고용

* 고용의 장에서는 종업원을 채용하는 방법 및 그 기준, 채용된 종업원의 제출서류, 시용기간, 정년, 휴직, 퇴직 등에 관하여 규정하고 있다.

㈀ 채용방법

* 서울지역 ○○버스 및 ○○고속의 경우 : 회사는 취업을 희망하는 자 중에서 선발시험 또는 전형에 합격한 자를 종업원으로 채용한다. 채용기준은 만 16세 이상인 자, 직종에 따라 경력연수와 면허자격 소지자, 신체 건강한 자, 금고 및 금치산 선고를 받지 아니한 자로 한다.

㈁ 제출서류

* 서울지역 ○○교통의 경우 : 채용된 자는 채용된 날로부터 5일 이내에 직종에 따라 다음의 서류를 제출하여야 한다. 운전직의 경우에는 이력서, 주민등록등본, 면허증 사본, 병력증명서, 건강진단서, 증명용 사진, 기타 필요한 서류

㈂ 시용기간

* 경기지역 ○○여객 및 ○○고속의 경우 : 신규채용자의 수습기간은 운전직, 정비직의 경우 2개월로 한다. 다만, 회사가 필요하다고 인정하는 경우에는 수습기간을 단축 또는 면제할 수 있다.

㈃ 정년

* 정년에 관하여는 근기법에 별단의 규정이 없다. 따라서 단체협약의 규정이 없으면, 각 버스현장의 취업규칙에 의하여 처리한다(근지 1455-345, 1971. 1. 14).

㈄ 휴직

* 휴직이란 버스노동자가 종업원으로서의 직무부담을 일시적으로 면하는 행위다. 휴직은 버스노동자에 대한 징계로서 행할 때에는 중대한 불이익처분에 해당하므로 취업규칙에 정하는 일정한 사유에 해당하여야 하며 또한 일정한 사유에 의한 본인의 청원에 의해서 가능하다.

* ○○고속의 경우 : 각호의 1에 해당할 때에는 휴직을 명한다. 1. 신체 및 정신장애자로 1개월 이상 휴양을 요할 때 2. 형사사건으로 입건 기소되었을 때 3. 형사관계 및 전시근로 동원법에 의거 소집명령을 받았을 때 4. 천재지변 또는 전시사변 등 불가피한 사유가 발생하였을 때 5. 기타 신청에 따라 회사가 일정기간 그 필요를 인정하였을 때 단, 휴직기간은 6개월 이내로 한다.

* 국가공무원법 및 지방공무원법 규정의 공무원의 휴직사유 : ① 신체·정신상의 장애로 장기요양을 요할 때 ② 병역법에 의한 병역을 필하기 위하여 징·소집되었을 때 ③ 천재지변 또는 전시사변이나 기타의 사유로 인하여 생사 또는 소재가 불명할 때 ④ 기타 법률의 규정에 의한 업무를 수행하기 위하여 직무를 이탈하게 되었을 때 등으로 규정하고 있다. 또한, 휴직기간에 있어서 ①의 경우는 1년 이내 ②와 ④의 경우는 그 복무기간이 만료될 때까지이고, ③의 경우는 3월 이내이다.

* 휴직기간이 3개월이 되어도 복직명령을 받지 못하면 자동해고 된 것으로 간주한다는 취업규칙은 위법이다(서울지법 1973. 10. 20 판결).

㈅ 퇴직

* 퇴직에 있어서 정년퇴직은 일정연령에 도달하면 자동 퇴직되는 제도이고, 중도퇴직은 해고, 자발적 의사, 사고 또는 천재지변에 의한 퇴직 등이다.

⑶ 복무규율

* 복무규율이란 복무(노동의무 이행)에 관한 규범을 중심으로 하여 회사가 노동자에게 설정하는 취업규칙상의 행위규범이며, 사업주가 자신의 재산보전을 위해 종업원의 지위에 수반하는 규율을 부가한 것이다. 대체로 종업원의 출·퇴근에 관한 규율, 지각·조퇴·결근·휴가의 절차, 상사의 지시·명령에의 복종의무, 직장질서 유지, 풍기 유지, 회사시설 이용의 제한, 회사신용의 유지, 신상변동의 신고 등을 규정하고 있으며, 복무규율 위반시 일정한 제재조치가 뒤따르고 있다.

㈀ 복무상 기본원칙

* 서울지역 ○○교통의 경우 : 종업원은 업무상 지시명령에 복종하여 자기업무에 전념하고 작업능률향상과 회사의 질서유지에 진력하여야 한다. 종업원은 업무수행으로 알고 있는 사실과 외부로부터 들어서 알고 있는 회사의 기밀은 퇴직 후에라도 절대 누설하여서는 안 된다.

㈁ 출·퇴근에 관한 규율

* 서울지역 ○○교통의 경우 : 종업원은 근무시작 5분전까지 출근하여 비치된 출근부에 날인하여야 한다. 다만, 운전직은 10분전에 출근하여 해당차량의 전반에 관해 이상유무를 확인하고 인계 받은 후 승무한다.

㈂ 지각·조퇴·결근·휴가의 절차

* 서울지역 ○○교통의 경우 : 지각한 자 또는 조퇴하려는 자는 소속장에게 신고 또는 사전승인을 얻어야 하며, 질병 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에도 사전에 서면으로 계출·연락하여야 한다. 다만, 사전에 신고의 여유가 없을 때에는 24시간 내에 서면제출이나 연락을 하여야 한다.

㈃ 복장규율 및 직장질서 유지

* 서울지역 ○○교통의 경우 : 종업원은 항상 건강에 유의하고 명랑·활발한 태도로서 근무한다. 항상 품위를 지키고 풍기질서를 문란치 않도록 유의하여 예절과 규율을 준수한다. 근무 중에는 지정된 제복, 제모를 착용하여야 한다.

㈄ 신상변동의 신고

* 서울지역 ○○교통의 경우 : 종업원은 이사, 전적, 개명, 이력상의 변동, 기타 신변상의 이동이 있을 때에는 즉시 회사에 서면으로 제출하여야 한다.

8. 징계의 절차

* 징계는 절차적 측면에서 취업규칙, 단체협약, 기타 규정에 정해진 절차를 거쳐서 이루어진다. 보통 이 절차는 징계위원회 또는 인사위원회를 열고 당사자로 하여금 이 위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여하는 것으로 되어 있는데, 정당한 사유가 있다 하더라도 적법한 절차를 거치지 않은 해고는 무효다(서울고법 89구 2792, 1990. 7. 25). 흔히 버스현장에서 발생하는 것처럼 어느 날 갑자기 당사자를 불러 일방적으로 통고하는 식으로 이루어지는 해고는 무효라는 것이다(대법 89도 1882, 1990. 10. 10). 다시 말해서, 징계가 유효하기 위해서는 "정당한 이유"와 "정당한 절차"를 거쳐야 한다는 것이다.

* 취업규칙의 변경으로 기득의 이익이 침해되는 기존의 근로자들에게는 종전의 취업규칙 적용이 타당하고, 변경 후 입사자의 경우는 새 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 맺은 것이므로 불리하다 할지라도 당연히 적용되어야 한다(대법 91다 45165, 1992. 12. 22).

* 취업규칙에서 노동자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의해서 판단해야 하므로 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단해서는 아니 된다(대법 93다 21125, 1993. 7. 13).

* 사전에 적법한 서면통지와 구두 또는 서면 진술기회의 부여없이 징계해고한 것은 징계절차에 위반한 것으로 근로자의 행위가 실체적으로 해고사유에 해당되는가 여부와 관계없이 무효다(대구지법 94가합 5575, 1994. 10. 6).

* 요금부정에 대해 최초 확인한 지도계장은 징계사유와 관련있는 사람으로서, 이 징계사건 심의에서는 관여치 말았어야 함에도 징계위원회의 위원장 자격으로 관여하여 결정적인 역할을 행사한 것은 징계위원회 운영규정의 명백한 위반이므로 징계절차상의 잘못이 있다는 주장은 이유가 있다(중노위 95부해 127, 95. 5. 30).

* 징계회부 통보시 단체협약에 정한 3일의 여유기간을 두지 않고 2일 전에 통보하였다면 절차상의 흠이 있다 할 것이나, 여기에 피징계자(노동자)가 이의를 제기하지 않고 징계위에서 충분한 소명의 기회를 가졌다면, 절차상 하자는 치유된다(대법 95누6434, 1995. 10. 13).

9. 징계의 종류

* 징계에 있어서 각 버스현장에 따라 경고, 각서, 벌대기 등을 포함하는 경우도 있으나, 대체로 다음과 같이 구분할 수 있다. 여기에 징계로서의 각서 제출에는 나름의 고민이 있어야 한다. 해고 노동자가 복직 후 취업규칙을 위반할 때에는 어떠한 조치에도 이의를 제기하지 않기로 각서를 제출했는데도, 이를 어겼다면 해고조치는 정당하다(중노위 95부노57, 95부해111, 1995. 9. 25).

⑴ 견책

* 견책은 노동자의 과거 부당한 행위에 대해 반성케 하고 재발을 방지하기 위하여 시말서(경위서, 반성문) 등을 받고 주의를 주는 처분이다. 그런데 시말서를 지정한 기간 내에 제출하지 않았다는 이유로 해고한 것은 징계권 남용이다(서울고법 90나 23474, 1990. 10. 12).

⑵ 감급

* 감봉, 감액할 경우에는 1회의 액이 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액이 1임금지급기에 있어서 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않아야 한다(근기법 제98조).

* 징계로서의 감급은 결근, 지각, 조퇴, 파업과 같이 노동자의 노무불제공으로 인하여 임금채권이 발생하지 않는 것과는 다르며, 감봉징계시 상여금의 미지급을 규정한 취업규칙부분은 무효다(서울지법 95나3342, 1995. 4. 18).

⑶ 정직(승무정지)

* 정직은 사용자가 노동자의 노무제공을 일정기간 거부하는 처분이다. 대체로 3일∼7일간 출근을 정지시켜 만근일수를 채우지 못하게 하는 것이 일반적이나, 현장에 따라서는 2개월∼6개월을 가하는 경우도 있다. 정직처분을 받았을 때는 무급이고, 버스현장에 따라서는 정직기간을 근속연수에 산입하지 않는 경우도 있다.

⑷ 권고사직

* 권고사직은 먼저 스스로 사직할 것을 요구하고 사표를 제출하지 않을 경우 해고하는 처분이다. 조건부 징계해고처분이다. 징계처분을 받은 날로부터 7일 이내에 사직원을 제출하지 않으면 해고한다는 처분이 당연 무효라면 사직원을 제출하여 해고한 것도 특단의 사정이 없는 한 무효다(대법 84다카 1522, 1984. 12. 11).

⑸ 징계해고

* 해고는 근로관계를 단절하여 경영 외로 완전히 배제하는 처분이다.