The trouble with pensions(퇴직금의 문제점) - Falling short(점점 줄어간다)

[(Jun)]

요즘 퇴직금의 대한 관심이 높아지고 있죠. 과연 내가 퇴직후 얼마만큼을 받을 수 있을까?

해외에서는 어떤지 궁금하지 않으신가요?

길지만 한번 도전해 봅니다.

이 글을 읽기 위해서는 퇴직금의 형태인 DC(Defined Contributiont:확정기여형)와 DB(Defined Benefit:확정급여형)에

대한 이해가 필요합니다.

1) DB형

개인-------회사------운용회사

개인은 고정된 퇴직금을 받고, 회사는 일정금액을 운용회사에 입금합니다.  운용실적에 따라 손실이 나면 그부분 만큼 회사가 다시 입금을 시킵니다. 어쨋든 개인은 같은 금액을 받습니다. 이때 개인이 받는 급여가 고정되어 있기에 "확정급여형"이라고 하는 것입니다.

2) DC형

개인-------회사-------운용회사

회사는 운용회사에 고정된 금액을 입금합니다. 이때 이 금액은 개인이 운용하되 그 수익의 결과가 개인이 최종으로 얻게 되는 연금의 금액입니다.  개인의 급여는 일정하지 않지만 회사가 지급하는 금액(기여:contribution)는 일정하기에 "확정기여형"이라고 하는 것입니다.

*자~ 여기까지는 어디까지나 퇴직연금에 대한 기초중에 기초입니다.^^; 기본개념부터 다른 DB,DC형은 퇴직금의 대한 계산방법도 다릅니다. 글을 읽어보면 아시겠지만 DC형이 근로자에게 불리한 듯 합니다. 자세한 것이 알고 싶다면 좀 더 공부하세요~ 인터넷만 찾아봐도 많은 자료가 있습니다.

The trouble with pensions

Falling short

Jun 12th 2008
From The Economist print edition

Workers are sleepwalking towards an impoverished old age

(근로자들은 가난한 노년으로 아무것도 모른체 걸어가고 있다?)

sleepwalk: 몽유병으로 걷다.

Illustration by Robin Cheval‎ier

MORE and more people are speculating on their retirement income, even though they may not know it. According to Watson Wyatt, an actuarial consultancy, the amount of money that is saved in defined-contribution (or money-purchase) schemes worldwide will overtake the amount of money in defined-benefit (or final-salary) schemes by 2014—see chart 1.

actuarial:보험계리인

점점더 많은 사람들이 퇴직후 수입에 대해 생각하고 있습니다. 비록 잘 모르더라도 말이죠. 보험계리인 왓슨와트씨에 따르면 2014년 쯤에는 세계적으로 DC형에 저축된 돈은  DB형의 돈보다 많을 것이라고 합니다. (차트1)

For a lot of people, this is going to be a problem. In a defined-contribution (DC) scheme, the eventual pension depends on the investment performance of the fund that the employee has paid into—and he takes the risk of poor investment performance. By contrast, defined-benefit (DB) schemes promise employees a retirement income based on their pay and length of service. The employer takes the risk.

eventual: 결과적으로

많은 이들에게 이것은 문제거리가 될 것입니다. DC형에서 최종적으로 받을 수 있는 연금은 펀드의 투자성과에 따라 달라지는 것입니다. 투자성과에 대한 위험부담을 가져야 하는 것입니다. 대조적으로 DB형은 근로자들에게 급여와 근속에 따른 퇴직금을 약속합니다. 고용주가 그 위험을 감수하는 것입니다. (아시겠죠~^^)

 

But an even bigger problem is that the level of contributions from both employers and employees into DC schemes is lower than it is into DB schemes. Whatever the arguments about the merits of the new wave of schemes, if you put less money in, you will get less money out. To make the shortfall worse, the costs of running DC schemes are, on average, higher. And finally, DC pensions call for a degree of decision-making that their members are often ill-equipped to undertake. As a recent paper* published by Britain's Pensions Institute points out: for “financial products extending over long periods of time, many consumers are clearly not well-informed or well-educated. The retirement-savings decision needs accurate forecasts of lifetime earnings, asset returns, interest rates, tax rates, inflation and longevity; yet very few people have the skills to produce such forecasts.”

shortfall: 부족분(액)

cost: 손해

ill-equipped: 부실한

하지만 더 큰 문제는 DC형에서 고용주와 근로자가 지급하는 금액의 정도는 DB에 비해 적다는 것입니다.  퇴직금에 대한 새로제도의 이익에 대한 논쟁(퇴직금제도에서 퇴직연금제도로 가는 것)이 어떤 것인건 간에, 만일 당신이 적은 돈을 냈다면, 당신은 적은 돈을 받게 될 것입니다. 그 부족분을 악화시키기 위해, 평균적으로,  DC형에서의 부담금은 더 높아집니다.(이상함:to make the shortfall worse, the cost of running DC schemes are higher) 그리고 최종적으로 DC연금단체는 결정을 요구합니다. 지급자들이 그것을 부담하기에는 부실하는 하다고 말이죠.  영국 퇴직연금제단에서 발간된 논문에 따르면,

장기금융투자상품에 대해 많은 소비자들은 상품에 대한 적절한 정보를 얻지도 못하고, 잘 알지도 못합니다. 퇴직금저축방식에 대한 결정을 위해서는 일생동안의 수입, 받을수 있는 금액, 이율, 세금, 인플레이션, 기간에 대한 확실한 예견이 필요합니다. 그러나 매우 적은 사람들만 이런한 예견을 할 수 있는 능력을 가지고 있습니다. 

The result may be that many employees face retirement with an income well short of their expectations. An employee who pays into a DC scheme for 40 years may get only half the retirement income he could have expected under a final-salary system. When pension experts were polled by Watson Wyatt their biggest concern was that DC schemes will yield inadequate pensions for DC members. As the Pensions Institute paper says: “When the plan member eventually discovers how low his pension really is, it is by then too late to do anything about it.”

Poll:여론 조사(를 하다)

It is (by then) too late to do anything about it.: 바로 (그때에는) 손쓰기에는 너무 늦었다.

그 결과는 다음과 같을 것입니다. 많은 사람들은 그들의 기대치보다 적은 수준의 수입과 함께 퇴직을 맞이하게 될 것입니다. 40년동안 DC형에 지불했던 근로자는 아마 DB형의 절반을 받을 수도 있습니다. 퇴직연기금 전문가를 대상으로 한 조사에 따르면, 그들의 가장 큰 고민은 DC형을 채택한 사람들에게 부적절한 퇴직금을 줄 수도 있다는 것입니다. 퇴직금재단논문에 따르면, DC형 채택자들이 그들의 퇴직금이 얼마나 적다는 것을 알았을 때, 손쓰기에는 너무 늦었다는 것입니다. 

If pension incomes are too small, employers will face the problem that their older, and usually more expensive, workers are unwilling or unable to retire; firing them may not be an option in places such as Britain, that have laws against age discrimination. Even when employees do retire with a decent pot of money, many countries, including America, Germany and Australia, do not require the pensioner to convert those savings into an annuity. That creates the risk that the pensioner will outlive his savings, prompting him to fall back on the mercy of the state. Indeed, the evidence suggests that employees are not good at estimating how long they are likely to live.

Decent: (사회기준에)맞는, 남부럽지 않은

Outlive: ~보다 더 오래살다.

만일 퇴직금의 수입이 너무 적다면, 근로자들은 다음의 문제에 직면하게 될 것입니다. 나이가 들고, 더욱 비싼 물가, 근로자들은 퇴직하기를 원하지 않을 것이고 퇴직할 수 도 없을 것입니다. 그들을 해고하는 것은 영국과 같은 국가에서는 대안책이 아닐 수도 있습니다. 고령자차별금지법(laws against age discrimination)가 있기 때문이죠. 심지어 근로자들이 꽤 괜찮은 돈을 받고 퇴직했을 때에도 미국,독일,호주와 같은 국가들은 그들의 저축금액(퇴직금제도에서의 일시금으로 받는 퇴직금)을 연기금(매년 일정금액을 받게 하는 것)으로 전환할 것을 요구할 수 없습니다. (convert those savings into an annuity) 이는 다음과 같은 위험을 초래 할 수 있습니다. 퇴직연금의 수급자들이 그들의 저축분보다 오래 살아야 한다는 것입니다. 결국은 주정부의 자비(정부지원금이겠죠)에 기댈수 있게끔 요구할 것입니다. 실제로 근로자들은 자신들이 얼마나 살 것인지에 대해 아는 것에 잘 알지 못합니다.

Whatever the flaws of DC schemes, the world—or at least the private sector—is not about to return to DB plans. Companies introduced DB plans after the second world war as a benefit for employees—sometimes as a way of heading off demands for higher wages.

Head off:~을 피하여 진로를 돌리다.

DC형의 결점이 무엇이건간에 세계는-아니면 적어도 사적부분(private sector)-DB형 보다는 DC형이 추세입니다. 회사들은 DB형을 근로자를 위한 혜택중 하나로써 2차대전이후에 소개했습니다.때때로 높은 금여에 대한 요구들을 피하는 수단으로써 말이죠.

Initially, the costs of this promise were manageable, largely because companies could decide whether to raise the pension of someone in retirement. Steadily, however, the promise of a DB pension became more expensive. For example, British schemes were forced to protect employees against the ravages of inflation. Longer lives also added to the burden.

Initially: 애초, 당초에

Manageable: 다루기 쉬운, 조종하기 쉬운

Ravage: 파괴,황폐

당초에 이런 보장된 금액은 조종되어지기 쉽습니다. 왜냐하면 회사들은 퇴직시 어떤 사람의 연금을 인상할지에 대한 결정을 할 수 있기 때문이다. 하지만 점진적으로 DB형에 보장된 금액을 메꾸기위해 회사가 부담해야 할 금액은 더욱더 비싸지고 있다.  예를 들어, 영국의 연금정책은 인플레이션의 위험으로부터 근로자를 보호하는 것입니다. 오래살기 위해서는 부담이 커지는 것이죠. (결국 인플레이션만큼의 금액을 기업이 부담해야 한다는 뜻으로 보임)

The bull market of 1982-2000 disguised this, as investment returns outpaced the rise in pension liabilities for a long while. But the cost eventually came to seem intolerable, because of a combination of the bear market of 2000-03, falling interest rates, and a change to accounting standards, which asked firms to report the annual change in their pensions burden.

Disguised: 변장한, 속임수의

투자수익이 잠깐동안 연금부채의 증가보다 높았기 때문에, 82년부터 2000년까지의 위장된 강세시장이 위의 사실들을 위장했습니다. 하지만 결국 부담비용은 커질것입니다.(수익률이 높으면 기업의 부담은 작지만 수익이 작으면 확정된 부분만큼을 기업이 부담해야 하기 때문이죠.) 2000~03년까지의 약세장과 금리하락, 그리고 회계기준의 변화입니다. 회계기준의 변화 때문에 회사들은 그들의 연금부담에 대한 매년의 변화를 리포트해야 합니다. (이것또한 기업에게 부담이 되겠죠)

DC schemes have been around for 30 years or so, and were at first widely used by the self-employed and small businesses. Such schemes promise nothing. Although employers usually contribute to them, they do not have to top up the fund if its returns are disappointing.

Top up: (밧데리)를 충전하다, 채우다.

Self-employed: 자영업자

DC형은 약30년정도동안 지속되었습니다. 그리고 처음에는 자영업자나 중소기업들에 의해 운용되었습니다. 그런 형태는 아무것도 보장해주지 않습니다. 비록 고용주가 비용을 대기는 하지만, 수익이 실망스럽더라도 그것을 메꿀필요는 없기 때문입니다.   

DB or not DB

Enthusiasts for DC pensions argued that the investment risk was at least partly offset, since a DC member avoided the “credit risk”—that the company would go bust before fully funding its pension plan. However, in Britain and America credit risk is less of a factor these days, since insurance schemes now protect employees from the bankruptcy of the sponsoring company. And changes to DB rules have reduced the penalties on early leavers (albeit at the price of making the schemes more costly to run, and thus more likely to be closed).

DC형의 지지자들의 주장에 따르면, 투자위험은 최소한 부분적으로 상쇄될 것이라는 것입니다. 왜냐하면 DC형 수급자들은 퇴직금을 기금하는 것에 대하여 회사가 망할지도 모르는 신용위험을 피할 수 있다는 것이죠. 하지만 영국과 미국에서의 신용위기는 요즘에 흔한 위험은 아닙니다. 왜냐하면 보험정책 때문에 기금을 하는 회사들의 부도로부터 근로자들을 보호하기 때문입니다. 그리고 DB형으로의 바꾸는 것에 대한 부담금을 줄었습니다. (비록 비용면에서연금의 운영하는데 더 많은 비용을 들게 하고. 따라서 도중에 조기해지를 하지만 말이죠->결국 DC형에 대한 위험부담이 크지 않다는 것이겠죠.) 

Nevertheless, there is a strong argument that companies should not be offering DB schemes. Since the schemes require companies to take bets on the financial markets, it turns firms into quasi-hedge funds and distracts them from their core business. The DC approach allows businesses to stick to their knitting.

Quasi-: 유사의, 준하는

Distract: 흐트러뜨리다, 딴데로 돌리다.

Knitting: 뜨개질

하지만 회사는 DB형을 하지 말아야 한다는 강력한 주장들이 있습니다. 왜냐하면 그것에 의하면 회사는 금융시장에 도박을 해야 하기 때문에, 회사를 반-헤지펀드로 바꾸고, 회사의 중심비즈니스를 흐트러뜨린다는 것이죠. DC형의 접근방법은 회사들이 자신만의 뜨개질에 몰두할 수 있게 해준다는 것입니다.  (DC형은 회사가 일정금액만 내면 되지만, DB형의 경우 일정금액이 않될때 회사가 메꾸어야 하기 때문이죠.)

In addition, DC pensions arguably suit a modern economy better. Final-salary pensions tended to penalise early leavers and reward “time servers” who spend all their careers at a single firm. Instead, workers should be encouraged to be mobile, taking their pension rights with them every time they move. A study by Richard Hinz of America's Department of Labour found that, because of employment patterns, DB plans were actually more risky for employees than DC ones are.

부가적으로, 확실히 DC형펜션이 현대경제에 더 적합하다는 것입니다. DB형에서 조기 해지자에게 벌칙을 적용하고 하나의 회사에서 평생일한 근로자에게 보상을 하는 것입니다. 하지만 요즘 근로자들은 직장을 자주 옮깁니다. 그들이 회사를 옮길때마다 해지하고 다시 가입해야 하는 것입니다. 미국 노동부의 리차드 힌지의 연구에 따르면, 근무패턴으로 인하여 DB형은 DC형보다 실질적으로 더 위험하다는 것입니다.   

But the Hinz study had one crucial assumption; that contributions to the two types of schemes are at the same level. They are not. Employers have taken advantage of the switch from DB to DC to cut the level of their payments drastically. That is hardly surprising: the cost of meeting the DB promise was what prompted employers to switch to DC schemes in the first place. Figures from Britain show that the average level of employers' payments into DB schemes, as of October 2007, was 14.2% of payrolls; in DC schemes, by contrast, the average was just 5.8%.

하지만 힌지의 연구는 하나의 중요한 가정을 했습니다. 두가지 형태의 연금운영에 지급금액을 같은 수준에서 한 것입니다. 하지만 그렇지 않습니다. 첫째로, 고용주들은 지불금액의 수준을 낮추기 위해 DB에서 DC형으로 이동을 이용했습니다. 영국에서의 수치를 보자면, 2007년 10월경, DB형에 고용주의 평균지불수준은 급여의 14.2%였습니다. DC형에서는 평균은 단지 5.8% 였습니다.    

Employees are not making up the difference. They are pumping just 3% of their salaries into British DC schemes, taking the total to 8.8%, against the equivalent for DB schemes of 19.1%. In America total DC contributions at the last estimate were slightly higher than in Britain, but were still only 9.8%.

Equivalent: ~동등한, 등가의

근로자들에게 차이랄 것도 없습니다. 그들은 영국DC형퇴직급여형에 월급의 3%를 지불합니다. 총8.8%가 지불될 것입니다. (taking the total to 8.8%) DB형은 19.1%를 지불합니다. 미국에서 DC형의 지불금액은 영국보다는 약간 높습니다. 하지만 9.8%정도입니다.

Lower contributions almost inevitably mean lower pensions. Watson Wyatt estimates that the median 25-year-old contributing at the British DC rate would earn a pension of about 30% of his final salary. And that assumes an optimistic rate for annual costs of 0.3%, whereas many DC schemes have expense ratios of more than 1%. In DB schemes, contributing for 40 years would entitle the employee to 66% of final salary.

Inevitably: 필연적으로

낮은 금액을 지불하면 필연적으로 낮은 연금을 지급받게 됩니다. 왓슨와트씨의 추산에 따르면 영국DC형을 선택한 사람들 연령의 중간값(median)인 25세의 사람들은 그들의 최종월급(퇴직직전의 월급)의 30%만큼 받게 될 수도 있다. 그리고 그것은 년간 0.3%의 비용에 대한 괜찮은 금리 입니다. 반면, 많은 DC형의 근로자들은 비율상 1%이상의 지출을 하게 될 것입니다. DB형에서는 40년간 일한 근로자는 최종월급의 66%를 받을 수 있을 것입니다.   

The loss to DC scheme members is partly offset by their own lower contributions—in other words, higher net pay—of around 2% a year. But DC members also have investment risk; for about 5% of them, the pension would be worth just 15% of their final salary.

DC형 근로자들의 손해는 부분적으로 그들의 낮은 비용부담(년간 약2%)에 의해 상쇄될 것입니다. 다르게 말하면, 높은 총비용입니다. 하지만 DC형의 근로자들은 또한 투자위험을 부담하게 됩니다. 약5%정도 됩니다. 퇴직연금은 최종급여의 단지15%정도 될 것입니다.     

You could argue that the comparison between DB and DC contributions is unfair, because DB payments have recently been inflated by the need for firms to spend money cutting the deficits that had built up in their pension funds. But the factors that caused those deficits—sluggish asset markets, lower bond yields and higher longevity—also face DC scheme members. If DB contributions are rising to cover the greater cost of meeting DB liabilities, then DC contributions should rise too.

Sluggish:부진한

Higher longevity: 길어진 수명

당신의 다음과 같이 반박할 수 도 있을 것입니다. DB형과 DC형의 비교는 말도 안돼는 것이라고. 왜냐하면 DB형의 최근 퇴직연금펀드 조성으로 인한 적자를 상쇄하기 위해 사용된 돈때문에 부풀려진 것이라는 것이죠. 하지만 이런 적자를 유발한 요인들은-부진한 자산시장, 낮은 채권수익률, 상대적으로 길어진 수명- 또한 DC형 근로자들이 닺쳐야할 문제점들이다. 만일 DB형 지불금액이 DB형의 채무의 높아진 비용을 메우기 위해 급등한다면, DC형 지불금액 역시 높아져야  할 것입니다.

But workers facing a loss from the switch to DC schemes have failed to pay in more, perhaps because they do not appreciate what a good deal pensions are. Andrew Warwick-Thompson, of Hewitt Associates, a benefits consultancy, says that focus groups of employees have shown that pensions rank a long way down the list of benefits they value. Flexible working or the chance of extra holidays are deemed much more important.

하지만DC형으로의 전환으로 인해 손실을 감당해야 할 근로자들은 더 높은 금액을 지불하려 하지 않았습니다. 왜냐하면 그들은 좋은 연금이 무엇인지를 이해하지 못하기 때문이다. 앤드류씨의 말에 따르면 근로자의 중심그룹들이 보여주는 바는 퇴직연금은 근로자의 중요시 여기는 혜택리스트에서 아랫부분에 순위메겨져 있다. (focus groups of employee have shown that pensions rank a long way down the list of benefit) 유연한 근로조건과 추가 휴일의 기회 등이 더욱 중요해 보인다. 

Another reason for employees' apathy may be the lack of spare cash, particularly if they are not paid much. There is also deferred gratification to overcome; until employees reach their 40s, retirement seems an awfully long way away. Spending cash straight away looks a lot more fun (see chart 2).

Defer: 연기하다

Gratification: 만족, 기쁨

근로자의 퇴직연금의 냉담의 또다른 이유는 여유돈의 부족일 수도 있다. 특히, 그들이 충분히 월급을 받지 못하고 있다면 말이죠. 또한 극복해야 할 연기된 기쁨이 있다. 근로자가 40세에 도달하기 전까지, 퇴직이란 무서우리 만치 멀어져 보인다. 당장 현금을 쓰는 것이 더 재미있어 보인다. 

This is a shame, in pension terms, because of the miracle of compound interest. Invest $3,000 a year at age 55 (earning an annual return of 7%) and by age 65, you will have a pension fund of only $41,449. Start at age 45 and your fund will reach nearly $123,000, almost three times as much. But start at 25 and your pension fund will be worth almost $600,000.

Compound interest(복리)

이는 연금의 입장에서는 수치스러운 일이다. 복리의(compound interest) 기적 때문입니다. 55세에 년3,000달러를 투자하면(연이자율:7%) 65세에는 $41,449 만을 받습니다.  45세에 시작하면 $123,000에 도달하고 세배는 많다. 하지만 25세에 시작하면 거의 $600,000이된다.

In addition, fewer employees seem willing to take part in DC schemes. A survey by the Confederation of British Industry (CBI) in 2006 found that participation rates in the country were just 61%, compared with 90% for final-salary schemes. Given that employers still contribute to the vast majority of schemes (even if less generously than they did to DB schemes), workers are turning down free money. At 6% of pay, for instance, a British employer's contributions would add up to £300,000 over 40 years (assuming an average salary of £25,000 and an investment return of 7%). That is a decent-sized win on the lottery.

부가적으로 더 적은 근로자들이 DC형을 선택하려 하는 듯이 보입니다. 06년도 조사에 따르면 영국에서의 선택비율은 단지 61%였습니다. final-salary schemes(DB형 아닐는지?)의 경우는 90%였는데 말이죠. 근로자들은 여전히 아주 다양한 종류로 신청한 것을 고려한다면(비록 DB형에 그들이 하는 것보다 덜 주지만 말이죠), 예를들어 급여의 6%라고 한다면, 영국근로자들이 40년 넘게 지불해야 할 금액은 30만파운드까지 도달할 것입니다. (평균연봉을 25,000파운드로 가정한다고, 투자수익률을 7%로 가정한다면 말이죠). 이것은 복권으로 따지자면 적당한 상금이죠.

Slippers and cocoa

(슬리퍼와 코코아? 무슨뜻인지?)

Is there a way around this shortfall? Take employees' reluctance to join a scheme. One answer is auto-enrolment. Studies find that inertia is a powerful force; employees would rather not fill in forms. If they have to apply to join a pension scheme, they may not bother. Auto-enrolment turns this inertia to the advantage of saving by asking employees to fill in a form if they want to opt out. This is the basis of the Australian pension system and will be introduced in Britain in 2012, as part of the new National Pensions Savings Scheme (NPSS). Britain's National Association of Pension Funds reckons auto-enrolment boosts scheme membership by 20-50%.

reluctance: 꺼려함.

enrolment: 가입

이런 부족액을 메꾸는 다른 방법이 있을까요?(is there a way around this shortfall?) 근로자들이 연금에 가입하기 꺼려하는 것을 고려해 봅시다. 한가지 답은 자동으로 가입하게 하는 것입니다. 연구에 따르면 나태야 말로 가장 강력한 힘중 하나라고 합니다. 다시말해 근로자들은 서류를 작성하기 싫은 것이죠.

But not everyone admires the idea. Ros Altmann, an academic, argues that in places, such as Britain, where state benefits are means-tested, low-paid employees may find extra retirement saving is offset by a fall in their benefits when they retire. In addition, it is probably better for them to save in other ways rather than lock away their money in a pension that cannot be touched until their old age. They may suffer illness or unemployment, in which case they may want to be able to get their hands on the money. In theory, low-wage workers could be advised to opt out of the NPSS. But the scheme is understandably trying to keep its costs low so as to reduce the drag on members' returns. Such an approach will not make it possible to offer employees individual advice.

be opt of: ~을 피하다

하지만 모든 이들이 그 생각에 열렬한 박수를 보내지는 않을 것입니다. 로스알트만씨의 주자에 의하면, 연방정부의 혜택이 잘못 시행되는 영국과 같은 국가에서는, 낮은 급여의 근로자들은 결국 알아낼 것이라는 겁니다. 퇴직금의 저축은 퇴직시 그들의 혜택에서 하락하므로써 상쇄될 것입니다. 덧붙이자면, 늙기 전까지 건드릴 수 없는 연금을 거두기 보다는 다른 방법으로 저축하는 것이 아마 더 좋은 방법이라는 겁니다. 근로자들은 질병과 실업으로 힘들어 할 수도 있습니다. 그리고  그들은 연금을 사용하기를 원할 수도 있습니다. 이론적으로 낮은 급여자들은  NSPP를 피할 수 있다고 말들하곤 했습니다. 하지만 퇴직연금은 신청자들의 투자수익을 찾아가는 것을 줄이기 위해 비용을 낮추기 위해 노력하고 있습니다. 그러한 접근방법때문에 근로자들에게 개인상담을 제공하는 것는 불가능하게 되었습니다.

And low-paid employees may not be the only people who feel that pensions are not for them. When graduates leave university, they are often burdened with student debt. Their priority is to pay it back. After that, they will probably want to save a deposit so they can buy a house. Either way, cash is a lot more useful to them than pension contributions are.

하지만 낮은 소득의 근로자들이야 말로  퇴직연금은 그들을 위한 제도가 아니라고 느낄 사람들입니다. 대학생들이 졸업할때, 그들은 때때로 학생대출금빚으로 인해 빚더미에 앉게 된다. 그들의 일순위사항은 돈을 갚는 것이다. 그후, 저축하기를 원할 것이고, 그들은 집을 구입할 수 있을 것이다. 어느 방법이건 현금이 퇴직연금 보다 유용한 것이죠.

Rational or not, the lack of interest shown by employees hardly creates an incentive for employers to make pension schemes more attractive. “The HR director has to make a business case to the finance directors as to why they need a pension scheme,” says Mr Warwick-Thompson, “and the HR director has to show that the company is getting bang for its buck.”

합리적이건 아니건 간에, 근로자들이 관심을 접음으로써, 그들에게 연금이 더욱 매혹적이게 보이게 할 것은 없습니다.

"HR임원은 왜 연금제도가 필요한 지에 대해 재경부임원에게 (해석안됨:The HR director has to make a business case to the finance directors as to why they need a pension scheme). 그리고 HR임원이 회사에 알려야 하는 것은 회사는 투자에 큰 손해를 입고 있다는 것입니다.

The paradox of choice

(선택의 역설)

Consumer choice, seemingly one of the advantages of DC schemes, is really another weakness. This emerged in its starkest form at Enron, an energy company where employees had chosen to invest more than half of their pensions' assets in the company's own shares. A DB plan, taking professional advice, would never have been exposed like that. Nor do employees appear to have learnt the lesson. A survey of 65 big American DC schemes, by Pensions & Investments magazine earlier this year, found that 26% of their assets were in the parent company's shares.

stark:쓸쓸한, 황량한, 완전히

DC형의 이익중 하나로 보이는 선택은 또다른 약점중에 하나입니다. 이것은 엔론사의 서류에서 나타난 것입니다. 엔론은 에너지 회사로 자사부담부분중에서 연금자산의 절반이상을 자사주식에 투자하도록(DC형을 강제적으로 선택했다는 것으로 보임)요구했습니다. 원래는 그렇게 하면 안돼는 거죠. 하지만 어떤 근로자도 거기서 교훈을 얻은 것처럼 보이지 않습니다. 미국의 65개의 큰 DC형에 대한 조사에 따르면, 그들 자산의 26%는 모회사의 자산에 있다는 것입니다. 

Academic studies suggest that employees are heavily influenced by recent market conditions. Figures show that American workers who began DC plans in 2000, at the height of the bull market, allocated 72% of their portfolio to the stockmarket; those who joined in 2003, after the long bear market, allocated just 48%. Once these decisions are made, inertia sets in; less than 10% of plan members in schemes run by Vanguard, a fund management group, change their asset allocation every year.

학계의 조사에 따르면, 근로자는 시장의 상황에 따라 큰 영향을 받고 있습니다. 수치상으로 보자면, 2000년에 DC형을 시작한 미국근로자들은 강세시장때에 주식시장에 72%를 투자했습니다. 2003년에 가입한 사람들은 오랜 약세시장후에 단지 48%를 투자했습니다. 일단 이런 결정을 한다면, 나태가 앞에 놓이게 됩니다. 퇴직연금에 가입한 사람들의 10%이하는 매년 자산의 할당을 바꿉니다.

Studies also show that employees can be overwhelmed by the responsibility of making the investment selection. Rather than choose between a lot of funds, they decide not to choose at all. According to Barrie & Hibbert, a consultancy, the average take-up rate of schemes with just two investment options was 75%; for schemes with 40 options, the rate drops to 65%.

보고서들에 따르면, 근로자들은 투자선택의 부담감으로 압도당할 수도 있다고 합니다. 여러 펀드들 중에서 선택하는 것보다, 그들은 전혀 선택하지 않기를 결정했습니다. 배리&히벨트의 조사에 따르면, 단지 두가지 투자선택의 퇴직연금형의 평균수익률은 75%입니다. 반면 40가지 선택의 것은 65%로 하락했습니다.

Just as important, more choice also means higher costs, and higher costs mean lower returns. Studies have shown that the average American DC scheme underperforms a DB scheme by around a percentage point a year. Calculations by Ennis Knupp and Associates, a Chicago-based consultancy, suggest that this alone can cut DC pensions by almost a fifth.

선택안이 많을수록 비용이 크다는 겁니다. 그리고 비용이 크다는 것은 더 낮은 수익률을 의미합니다. 연구에 따르면, 평균적으로 미국의 DC형은 DB형보다 일년에 약 1%씩 수익률이 낮습니다. 에니스 넢스 회사의 추산에 따르면, 이거 하나만으로도 DC형의 퇴직연금을 거의 20%정도 줄일 수도 있다고 합니다.

Some of these costs are caused by the administrative hassle of dealing with individual scheme members, who may have different contribution rates and asset allocations, rather than with a single DB fund. But it also reflects the ability of DC members to opt for higher-charging mutual funds. According to Ennis Knupp, DC members are far less likely to use low-cost index-tracking funds than DB plans are; that alone may result in higher costs of more than half a percentage point a year. According to Watson Wyatt, the average cost of running a pension fund has increased by 50% over the past five years.

administrative: 행정상의

hassle: 혼란,소동

opt for: 선택하다

이런 비용의 어느정도는 개인연금신청자를 다루는 행정상의 혼란으로 유발되기도 합니다. 그들은 다른 기부비율과 자산분배를 가지고 있습니다. 하지만 더 높은 금액을 내야하는 mutual fund를 선택하기 위한 DC형 신청자들의 능력을 나타니도 합니다. 에니스컵에 따르면, DC형 신청자들은 DB형 선택자들 보다 낮은 비용의 인덱스펀드를 선택할 것 같지는 않습니다. 이것은 결과적으로 일년에 0.5%이상의 높은 비용을 지불하게끔 할 것입니다. 왓슨웻에 따르면 팬션펀드 운용평균비용은 지난 5년동안 운영퇴직연금은 약 50%증가했다.

One answer to the cost problem is to set up co-operative schemes that amalgamate the savings of workers in one industry, or even across industries. This is the basis of the Australian system, seen as an exemplar by commentators such as Keith Ambachtsheer of the Rotman International Centre for Pension Management in Toronto; TIAA-CREF, a pension fund for American academics, is also run on a co-op basis.

amalgamate: 혼합,융합시키다

비용문제에 대한 한가지 답은 하나의 산업분야 또는 전체의 산업분야의 근로자들의 저축분을 통합하는 공동운영연금을 구축하는 것입니다. 이것이 바로 호주시스템의 기본입니다. (어느 나라 어느 연구소의 무슨 직급의 누구가 썼다는 내용은 과감히 생략합니다. ㅡㅡ;)

Company schemes can keep costs down by focusing on the default fund, the option that employees end up with (since they have difficulty making their own choice). Default funds can also be used to give employees a sensible asset allocation. In both the British and American markets, default funds tend to use a “lifestyle” or “target date” approach. This changes the asset allocation with the member's age. When members are young, they can take more risks, so there is a bigger exposure to equities; as they near retirement, they are shifted into government bonds, to protect their pension pot.

end up with: 끝내는 ~되다

default fund: 기본펀드(잘 모르는 사람들을 위해 운용사가 기본으로 정해 놓은 펀드)

기본펀드(default fund)에 집중함으로써 회사의 연금정책은 비용을 낮출 수도 있습니다. 이 펀드는 근로자들이 결국 가게 되어 있는 선택안입니다. 왜냐하면 그들에게 선택은 매우 어렵기 때문입니다.  기본펀드는 근로자들에게 자각적인 자산배분을 해주는데 사용되어 질 수 있습니다. 영미의 시장에서 초기화펀드는 lifestyle 혹인 target date의 접근방법으로 사용되어지는 경향이 있습니다. 이런 변화로 인해 퇴직수급자들이 나이를 먹을수록 자산배분을 변화시킵니다. 젊었을때는 위험을 받아들이기에 더 많은 돈을 벌 수 있지만, 퇴직할 때쯤 국가채권으로 옮겨간다. 그들의 연금이 줄어드는 것을 막기위해서 이다.

Illustration by Robin Cheval‎ier

But Watson Wyatt argues that this approach is not sophisticated enough. Shifting employees entirely into bonds at age 65, when they may have 20 years to live, is not sensible. People have different attitudes to risk and will have savings outside the pension fund; their portfolios could be tailored to their needs. Instead of a single default fund, there could be several, with investors having various mixes, depending on the employee's situation. Employees may be willing to take more risk at a young age, adding further contributions to the plan later if performance falls short of expectations. These more sophisticated plans may use alternative asset classes like hedge funds and private equity to control risk—although whether the benefits such managers bring outweigh their higher fees remains to be seen.

outweigh:보다 뛰어나다

하지만 왓슨씨의 주장에 따르면 이런 접근 방법은 잘 만들어진 것은 아닙니다. 근로자들이 20년정도 살수 있을지 없을지도 모르는 65세에 채권으로 옮겨가는 것은 분별이는 행동은 아닙니다. 위험을 취하는 사람들의 태도는 달라지고, 연금펀드외에 저축을 할 것입니다. 그들의 자산관리 포트폴리오는 자신들의 요구에 따라 달라질 것입니다. 하나의 기본펀드대신에, 투자자들이 상황에 따라 다양한 조합을 할 수 있는 여러개의 펀드가 있을 수 있습니다. 근로자들은 젊은나이에는 기꺼히 위험을 선택하고, 성과가 기대치보다 낮다면 후에 더 많은 돈을 냅니다. 이런 더 정교한 상품들은 아마도 헤지펀드나 위험을 통제하는 개인자산과 같은 대체자산군을 이용할 수도 있습니다. 비록 그런 관리자들이 벌어들인 혜택들은 그들의 내는 높은 금액보다 클지 아닐지는 더 지켜봐야 할 것입니다.

Better by design

The structure of these default funds is all-important because of the way employees make decisions. An academic study** offered three groups of employees a choice of two funds. One group was offered an equity and bond fund, a second group an equity and balanced fund, and the final group a bond fund and a balanced fund. The most common option was a 50/50 split between the two funds—but that led to the second group having an equity weighting in their portfolio of 73% and the third group a weighting of just 35%.

equity: 주식

이런 초기화펀드의 구조는 매우 중요합니다. 근로자들이 결정하는 방법때문입니다. 학술지에서 세 그룹의 근로자에게 두개의 펀드 중 하나를 선택하라고 했다. 첫번째 그룹은 주식vs채권이고, 두번째 주식과 밸런스 된 펀드. 그리고 마지막 그룹은 채권과 밸런스된 펀드였다. 가장 일반적인 선택은 50대 50으로 나누는 것이다. 하지만 두번째는 포트포리오에 주식을 73%까지 소유했고, 세번째는 35%만 소유하게 했다.

The trouble is that neither employers nor employees really know what DC plans are aiming to do. Over two-thirds of European plans surveyed by Mercer, a consultancy, had no formal objectives or goals.

In their Pensions Institute paper, David Blake, Andrew Cairns and Keith Dowd point out that DC plans are poorly designed. Instead of asking how much employees want to get out of the plan, the focus is on how much they are willing to contribute. “A well-designed plan will look very much like a defined-benefit plan, offering a promised retirement pension, but without the guarantees implicit in the DB promise,” they argue. One way of achieving this would be for the default fund to target a pension level that is a proportion of final salary.

implicit:절대적인

문제는 고용주나 근로자 모두 DC형이 하고자 하는 바를 알지 못합니다. '머서'의 조사에 의하면 유럽의 연금상품의 3분의2이상이 어떤 정해진 목적이나 목표를 가지고 있지 않았습니다. 조사에 의하면 DC형의 잘못 만들어진 것입니다. 얼마나 많은 근로자들이 해지했는지를 물어보는 대신에, 그들이 얼마나 부담금을 낼 수 있는지에 대해 촛점이 맞추어져야 합니다. "잘 고안된 퇴직연금상품은  DC형같아 보이고 보장된 퇴직금을 제공할 것입니다. 하지만 DB만큼의 절대적인 연금을 보장하지는 않습니다." 이런 것을 이루는 한가지 방법은 마지막 급여수준을 연금으로 받는 목표수준을 정하는 초기화펀드가 되는 것입니다.

When it comes to pensions, the buck has been passed from employers to employees. But too few workers realise how much they need to contribute to guarantee a decent retirement or feel confident enough about how to invest their funds. This will not lead to the headlines about bankrupt pension funds that marked the decline of the DB scheme. But it will be bad for many workers all the same.

연금에 대해, 그 돈들은 고용주로 부터 근로자에게 갑니다. 하지만 거의 대부분의 근로자들은  알맞은 퇴직을 위하여 보장되어야 할 돈이 얼마나 되는지를 알지못하고, 얼마나 펀드에 넣어야 할지에 대해 충분히 확신하지도 못합니다. 물론 이런 것들 때문에 DB형의 쇠락으로 인해 연금재정의 파산에 대한 뉴스거리가 생기지는 않을 것입니다. 하지만 모든 근로자에게 득이 되지는 않을 것입니다. (DB형이 쇠락하고 DC형이 우세화되면서 퇴직연금제도가 망하지는 안지만 여튼, 근로자에게 득이 될 것은 없을 것이라는 것이라고 생각됨~^^;)

[song]

처음 몇 문장 해석해 보려다가 포기했어요... 하고 싶진 않은데 되더라구요.. 진짜 어려워~~ 오빠 대단해요!! +_+

[(Jun)]

송아~ 난이도 좀 낮은 걸로 해서 번역스터리 함 해보지 않으련~?

[(Jun)]

이상하거나 애매한 부분이 있다면 말씀해 주세요~ pls~