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근로조건은 취업규칙, 단체협약등에 집단적ㆍ통일적으로 정하는 것이 일반적입니다. 통상 근로계약에는 취업장소, 임금등 개인적인 사항만 명시하고 근로시간, 해고의 요건등 통일적인 근로조건에 대해서는 단서규정을 두어 “취업규칙 또는 노동관계법령에 따른다”고 규정하고, 별도의 취업규칙에서 복무규율과 급여,인사제도까지 포함시키게 됩니다. 이러한 취지에서 근로기준법 제13조에서(법령요지등의 게시) 사용자는 이 법과 이법에 의하여 발하는 대통령령의 요지와 취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지하여야 하도록 규정하고 있고, (위반시 500만원이하 벌금) 근로기준법 제24조에서 임금구성항목, 계산방법, 지불방법은 반드시 서면계약을 체결하도록 규정하고 있기 때문에 서면으로 근로계약을 체결하지 아니하였을 경우 법 제115조에 의거 500만원이하의 벌금을 받게됩니다. | |
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① |
계약기간 : 현채직 및 일용근로자의 경우 현장단위로 채용되는 것을 원칙으로 합니다. 다만, 현장 일용근로자의 경우 계약기간을 명확히 하지 않은 상태에서 근로계약해지통보를 하게되면 “부당해고”문제로 까지 야기될 수 있으므로 반드시 계약기간을 명확히 명시하여야 합니다. 근로계약기간은 현장의 사정에 따라 탄력적으로 정하되, 토목공사와 같이 계약당시부터 동절기에 공사가 중단되는 경우에는 그 전날까지를 계약기간을 정하고 근로계약을 종료하고, 공사시작시점에서 새로이 근로계약을 체결하게되면 퇴직금은 절감할 수 있습니다. |
② |
임금 : 건설현장 일용근로자의 임금중 (일당 x 출역일수)산정방법은 노사가 가장 쉽게 이해될 수 있는 임금제도로서 건설업의 약 90%이상이 위 임금산정방식을 사용하고 있습니다. 그러나 일당 월급제방식의 경우 ①유급주휴수당 ②연장수당 ③휴일근로가산수당 ④월차(년차) 수당등을 별도로 산정하여야 하나, 현실적으로 (일당 x 출역일수)만을 산정하여 지급하는 것이 거의 관행화되고 있는 상태이다. 그러나 법적인 문제가 야기될 경우에는 근로기준법 제22조에 의거 위 ①~④항을 추가로 부담하여야 하는 문제가 야기됩니다. 따라서 이러한 문제점을 최소화하기 위하여 원칙적으로는 시간급으로 산정하는 것이 최선의 방법이 될 것입니다. 그러나 시간급 임금은 근로자의 이해가 부족하고 사용자도 산정하기 곤란하므로 다음과 같이 포괄산정방법을 활용하는 것도 방법이 될 수 있습니다. 포괄산정방법이 합법적임을 주장하기 위하여는 반드시 취업규칙이나 근로계약서에 그 내용이 명시되어야 합니다. |
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예를들어 일용근로자의 근로조건이『①근로시간: 07:00~18:00 ② 휴식시간: 12:00~13:00(60분), 08:30~09:00(30분) 15:30~16:00(30분) ③ 유급휴일: 주휴일, 근로자의 날 ④ 휴일근로: 월 2회 ⑤ 월차휴가: 거의 사용하지 못하고 수당으로 대체』라고 가정할 경우 ① 기본근로시간 : 1주 44시간 x 4.34주 = 191시간(58.4%) ② 유급주휴시간 : 1주 8시간 x 4.34주 = 35시간(10.7%) ③ 연장근로시간 : (평일 1 x 5) + 토요일 5 }x 4.34주 x 150% = 65시간(20%) ④ 휴일근로시간 : (1일 9시간 x 2일 x 150%) + (1시간 x 50% x 2일)= 28 시간(8.5%) ⑤ 월차(년차)휴가대체 : 8시간 (2.4%)월 총근로시간 327시간 |
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시간급으로 산정하기 위해서는 일당 X 28/327 = 환산시급 ☞ 4.34주(= 30.42일/7), 30.42일( = 365/12) |
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주40시간제(2004.7.7.)일 이후 ① 기본근로시간 : 1주 40시간 x 4.34주 = 174시간(57.4%) ② 토요근로수당 : 4시간 x 1.25% x 4.34주= 22시간 (6.6%) ③ 유급주휴시간 : 1주 8시간 x 4.34주 = 35시간(10.5%) ④ 연장근로시간 : (평일 1 x 5) + 토요일 5 }x 4.34주 x 150% = 65시간(20%) ⑤ 휴일근로시간 : (1일 9시간 x 2일 x 150%) + (1시간 x 50% x 2일) = 28 시간(8.4%) ⑥ 월차휴가대체 : 8시간 (2.4%) 월 총근로시간 332시간 |
③ |
근로계약해지사유 : 현내의 해고의 경우 현채직관리지침이나 근로계약서상의 해고사유에 해당되어만 법적사유의 정당성을 인정받을 수 있습니다. -. 회사질서 문란 -. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 분쟁 또는 재해를 유발시켜 회사에 중대한 손실을 끼쳤을 때 -. 정당한 사유없이 상사의 지시에 불응하였을 때 -. 무단결근 3일이상 월합계가 5일이상인 경우 근로의사가 없는 것으로 간주 징계절차없이 자동면직한다. -. 기타 관계법령이나 갑의 현채직관리지침등에 의하여 해고등의 사유에 해당된다고 판단되는 행위를 하였을 때 | |
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-.『파견근로자보호등에관한법률』상의 “근로자파견”이라 함은 ⓛ파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지 하면서 ②근로자파견계약의 내용에 따라 ③사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 의미하며,
-. 파견근로자보호등에 관한 법률 제5조 제2항 제1호에서 규정하는 “건설공사현장에서 이루어지는 업무”란 토목공사 건축공사, 설비공사, 조경공사등 현장에서 이들 작업에 종사하는 업무에는 파견근로자의 사용이 원칙적으로 금지됩니다. (위반시에는 파견법 제44조에 의거 1년이하의 징역, 1000만원이하 벌금, 양벌규정에 의거 법인도 처벌됨)따라서 직영 용역을 직접채용하지 않고 용역계약에 의하여 사용할 경우에는 파견근로자보호에 관한 법률 위반문제가 발생되지 않도록 각별한 주의가 필요합니다.
-. 단, 파견법 제5조 제1항 및 같은법 시행령 제2조 제1항에 의거 ①비서타자원 및 관련사무원(411), ②도서 및 서류정리 사무원(41410), ③대금수납원,금전출납원 및 관련사무원(421) ④건물청소원(91321) ⑤ 수위,경비원 및 관련근로자(91521) ⑥자동차운전원(832) ⑦조리사(5122)업무는 근로자파견대상업무에 해당되므로 건설현장내라도 파견근로자 사용이 가능합니다. | |
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-. 근로계약기간을 1년단위로 매년 반복갱신 체결하는 경우에는 최초 1년이 끝나는 날에 계약갱신거부의 경우만이 계약 기간만료로 인한 자동해지가 적용되고, 그 이후 연도 부터는 반복갱신으로 인하여 기간의 정함이없는 계약으로 될 수 있습니다.거의 모든 현장직원이 매년 1년단위로 계약을 갱신할 경우, 기간의 정함이 없는 계약으로 되고 그렇게되면 처음부터 현장종료일로 계약한 것과 효과가 같아지게 됩니다.
-. 따라서 계약기간을 1년 단위로 정해서, 2번이상 매년 반복 갱신해왔을 경우, 현장종료일까지는 근로할 것이라는 가정이 성립되고 이 경우, 현장종료일이 도래되기 전에 계약갱신거절 통보도 역시 해고가 될 수 있습니다.
-. 1년 단위로 반복갱신된 유기계약이 기간의 정함이 없는 계약으로 되지 않기 위해서는, 매년도마다 근로계약이 갱신 체결하기 이전에 ① 해당 업무가 당해연도에도 계속 유지 또는 감소 되는지 여부 ② 전년도 업무진행상에 있어서 기능 및 작업수행능력에 문제가 없었는지 여부 ③ 근무태도, 기술, 출근률등을 종합하여 계속근로여부를 품의받고 계약을 갱신함으로서 계약갱신거절상에 특별한 이유가 있었음을 입증하여야 합니다.
※ 참고판례 : 근로자들의 ①근로계약이 장기간 걸쳐서 반복갱신 체결되었고, ②그로 인해 근로계약을 유기로 정한 것이 이제 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 경우와 다른 바가 없게 되었고, ③연단위 계약의 갱신이 관례화되어 별다른 하자가 없는 한 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되었다면 반복 갱신된 유기계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 되어 갱신거절은 해고가 됩니다. (대법원 1994. 1.11 선고 93다 17843) | |
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다음의 4가지 요건에 해당될 경우에는 직장내성희롱에 해당됩니다. |
(1) |
행위주체 : 성희롱의 가해자는 고용, 근로조건에 관한 결정권한을 가지고 있는 사업주나 상급자, 동료근로자나 하급자등이며 거래처관계자나 제3자는 제외됨. |
(2) |
지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있을 것 : 상급자가 지위를 이용하거나 업무와 연관성이 있는 경우 직장내 성희롱은 사업장내외 어디서나 발생될 수 있다 예를들어 출장중인 차안이나 업무와 관련된 전체 회식장소등에서 발생하는 성희롱도 직장내 성희롱에 해당됨. |
(3) |
성적인 언어나 행동의 의하거나 또는 이를 조건으로 할 것 가. 육체적인 행위 : 입맞춤을 하거나 포옹, 뒤에서 꺼안기등 신체적 접촉행위 가슴, 엉덩이등 특정 신체부위를 만지는 행위등 나. 언어적행위 : 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함), 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위, 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위, 회식자리 에서 무리하게 옆에 않혀 술을 따르도록 강요하는 행위 다. 시각적 행위 : 음란한 사진. 그림, 낙서, 출판물을 게시하거나 보여주는 행위, 성과 관련된 신체부의를 만지는 행동등 |
(4) |
고용상의 불이익을 주거나 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것 ① 고용상의 불이익을 주는 것이라 함은 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적 으로 불리하게 정하는 것을 말하며 ② 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 경우라 함은 성적인 언어나 행동등으로 위협적, 적대적으로 고용환경 을 형성하거나 성적굴욕감으로 업무능률을 저해하는 행위를 말한다. | |
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-. 성희롱 교육 (남여고용평등법 제8조의2 제2항) |
① |
1년에 1회이상 성희롱 예방교육을 반드시 실시하여야 함. |
② |
교육내용: 직장내 성희롱 예방에 관한 법령, 사업주방침, 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준, 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차등 |
③ |
교육방법: 직원연수, 정례조회, 부서별회의등을 이용하되, 비디오테이프등 시청각 교재, 홍보물을 제작하거나 배포하는 방법을 활용할 수 있음. |
-. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 |
① |
1년에 1회이상 성희롱 예방교육을 반드시 실시하여야 함. |
② |
직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치를 하여야 함. --> ※ 취업규칙 징계조항에 규정되어 있음. |
③ |
사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 안된다. | |
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① |
근로시간위반 여부 : 1일 10시간 6일로 보고 주 총근로시간 60시간은 현행법위반임 따라서 근로시간을 다음과 같이 조정하여야 함. 07:00~18:00 (휴게시간 : 08:30~09:00, 12:00~13:00, 16:30~17:00) 총근로시간 11시간 - 휴게시간 2시간 = 실근로시간 9시간 1일 9시간 x 6일 = 주54시간의 경우 주44시간 + 주12시간(연장가능시간)범위에 포함되며, 주40시간제로 변경되더라도 2007.6.30일까지는 주16시간 연장이 가능하므로 법위반이 아님. ※ 유해위험작업(잠함, 잠수,고기압업무)의 경우 1일 6시간, 1주 34시간 |
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② |
법정수당 지급여부 ⓐ 연장근로수당 : 1일 9시간 근로에 대한 일급계약시 법정수당 포괄산정이 인정됨. ⓑ 주휴수당 : 전주에 만근한 경우 (시급 x 8시간)의 유급주휴수당을 지급하고 휴무하여야 함. 근로계약체결시에 유급주차를 포함하여 포괄산정되었음을 입증하지 않으면 유급주휴수당지급 문제 발생됨. ⓒ 월차수당 : 전월에 만근시 1일의 휴가를 사용토록 하고, 미사용시에 수당지급여부 확인. 매월분할지급 또는 적치사용 가능. ⓓ 연차수당 : 전년도 9할이상 출근하였을 경우 8일, 만근할 경우 10일의 연차휴가를 부여하여야 하고 미사용시에는 (미사용일수 x 시급 x 8)만큼의 연차유급휴가보상수당을 지급하여야 함. ⓔ 생리휴가수당: 여자근로자에 대하여 생리휴가를 사용토록 하였음에도 불구하고 사용하지 아니하였는지, 권고가 없었으면 수당 지급하여야 함. ※ 주40시간제 적용사업장(2004.7.1일 상시 1,000인이상, 2005.7.1상시 300인이상)의 경우 생리휴가는 무급임. |
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③ |
취업규칙 비치여부 및 근로계약서 서면체결여부 근로기준법 제13조에서(법령요지등의 게시) 사용자는 이 법과 이법에 의하여 발하는 대통령령의 요지와 취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지하여야 하도록 규정하고 있고, (위반시 500만원이하 벌금) 근로기준법 제24조에서 임금구성항목, 계산방법, 지불방법은 반드시 서면계약을 체결하도록 규정하고 있기 때문에 서면으로 근로계약을 체결하지 아니하였을 경우 법 제115조에 의거 500만원이하의 벌금을 받게됨. |
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④ |
근로자명부 비치여부 근로기준법 제40조 및 같은법 시행령 제15조, 제16에 의거 사용기간이 30일이상인 일용근로자에 대하여는 근로자명부를 작성하여 3년간 비치할 의무가 있음. 근로자명부에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사하는 업무의 종류, 고용 또는 고용갱신년월일, 계약기간을 정한 경우에는 기 기간, 해고ㆍ퇴직의 경우 그 연월일과 사유를 기재하여야 함. | |
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일용근로자로서 3개월이상 계속근로한 자를 해고할 경우에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며, 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 그러나 일용근로자라 하더라더 3개월이내 근로한 경우, 근로계약기간이 만료된 경우, 천재,사변 타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우, 근로자고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고수당을 지급하지 않아도 됩니다.(법 제32조) | |
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9) 일당에 주휴,연장근로수당의 포괄역산방식의 적법상여부 | |
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임금은 근로계약에 의하여 통상임금이 결정되고 이에 따른 제수당을 포함한 계산, 지급하는 것이 원칙입니다. 그러나, 포괄적으로 근로자와 합의하여 기본급 및 주차,월차, 휴일근로,연장근로등 제수당을 미리 합산한 근로계약을 체결하여 임금을 정하고 지불하였다면 그 금액이 실제 근로에 대한 근로기준법 규정에 따라 계산한 금액보다 근로자에게 불이익이 없는한 1일 10시간 근무에 대한 초연장근로수당과 주휴수당은 일당액에 포함되어 있다는 것이 노동부입장입니다 (2001년도 건설업근로자 근로조건개선지침) |
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건설일용근로자 일당에 퇴직금, 주ㆍ월차수당 등 법정제수당이 포함되어 있으며, 10시간 30분을 기본근로시간으로 한다는 근로계약이 합법적인지 여부 (근기 68207-1696, 2000. 6. 2) 월차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로한 대가로 지급하는 월차유급휴근로수당 또는 퇴직금은 그 성격상 미리 임금에 포함하여 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법에 위배됨. 다만, 1주간의 소정근로를 개근하는 경우에 지급되는 주휴수당의 포함여부는 당사자간의 계약에 의거 포함이 가능 하다고 사료됨. ○ 근로기준법 제49조에 의하면 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 44시간을, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있으며, 동법 제52조에 의하면 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제49조의 근로시간을 연장할 수 있도록 규정하고 있음. ○ 귀 질의내용상 10시간 30분(2시간 30분 이상 연장근로)이 실근로시간을 의미하는지, 휴게시간을 포함하는지 여부가 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나, 당사자간의 합의가 있는 경우로서 1주간의 실근로시간이 56시간 이내라면 근로기준법 위반문제는 발생하지 않는 다고 사료됨. | |
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일용근로자가 1월 또는 1년중 출근하지 아니한 날이 상당기간 계속(통상 역일상 30일이상)되거나 이러한 날들이 단속적으로 포함되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 계속 근무하였다고 보기는 어려울 것이다.(근기 68207-1631, ’96.12.11)라는 것이 노동부 입장이고, 실제 진정사건에서 이를 인정해주고 있습니다. (합의를 유도하기도 하지만, 이때 근속관계가 단절되었음을 주장하여야 함) 본건의 경우 근무기간도중에서 역일상으로 30일이상 근무하지 아니한 날에 두차례 있으므로 해당기간을 전후로 근속기간이 단절되므로 퇴직금은 발생되지 않습니다. | |
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11) 일용근로자의 퇴직금산정을 위한 계속근로여부 | |
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“일용근로자”라 함은 주로 건설현장의 건축목공, 도장공, 벽돌공, 일반인부등이나 항만 하역인 등의 경우와 같이 매일매일 일당을 지급받고 고용되는 근로자를 말한다. 즉 근로계약을 1일단위로 체결하고 그날의 근로자 끝남에 따라 사용종속관계가 끝나 계속 고용이 보장되지 않는자를 의미하나, 통상의 건설현장의 일용근로자에 대하여도 반복적인 일용근로계약은 계속근로로 보기 때문에 근로기준법이 전면적용됩니다.(대판 ‘79. 1. 30, 78다 2098) 및 행정해석 (’83. 1. 21 근기 1455-1697) 실제적인 일용근로자를 제외하고 형식상으로는 비록 “일용근로자”로 되어 있다고 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 “상용근로자”로 보아야 할 것이고, 또한 근로자가 월 평균 25일 이상 근무하여야만 근로관계의 계속성을 정할 수 있는 것은 아니며, 매월 빠뜨리지 않고 4,5일 내지 15일 정도씩 계속하여 일하여 온 경우에는 근로관계의 계속성이 인정되므로 퇴직금을 지급하여야 한다. (대판전원합의체 1995. 7. 11, 93다 26168)는 것이 대법원 입장이다 보니까 노동부에서도 대법원 판결례를 받아들이고 있습니다. |
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위 사례에 의거 퇴직금을 산정하면 ● 퇴직금 = 평균임금 x 30일 x 근속일수/365 이며, ● 평균임금 = 퇴직사유발생일(2004.2.21) 이전 3개월간의 임금총액/ 3개월간의 역일수로 산정합니다. 2003.11.21-30(10일) : 50,000 x 9 = 450,000 2003.12.1-12.31(31일) : 50,000 x 20 = 1,000,000 2004.1.1-1.31(31일) : 50,000 x 22 = 1,100,000 2004.2.1-2.20(20일) : 50,000 x 18 = 900,000 ● 평균임금 : 3,450,000 / 92일= 37,500원 ● 통상임금 : 50,000/11 x 8 = 36,363원 ● 퇴직금 : 37,500 x 30일 x 416(총근속일수)/365 = 1,282,191원 | |
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12) 산재치료중인 근로자에 대한 퇴직금 산정방법 | |
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근로기준법 제30조 제2항에 의하여 “사용자는 근로자가 업부상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그후 30일간은 어떠한 경우라도 해고하지 못하도록 해고제한을 받고 있습니다. 그러나 공사계약기간에 따르기간을 정한 일용근로자의 경우 당해공사에만 근로계약이 체결된 경우에는 공사기간만료로 근로계약이 자동해지되므로 해고제한을 적용받지 아니하니하므로 공사종료일(근로계약만료일)에 퇴직된 것 으로 볼 수 있으므로, 근로계약종료일이 명시되어 있으면 근로계약종료일까지, 없다면 현장종료일까지 퇴직금을 산정하여 지급하시면 됩니다. | |
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임금채권보장법에 의한 체불임금 청구방법 안내 산재보험적용사업장이 부도등으로 사실상도산한 경우(건설업은 상시근로자 200인이하 해당) "도산사실확인"을 하도급업체관할 노동사무소 근로감독과에서 받은후, --> 근로복지공단에 체당금(최종 3개월분 임금과 최종3년간의 퇴직금으로 40-50세: 170만원, 30-40세: 155만원, 50이상:145만원, 30세미만 100만원한도)을 지급받을수 있습니다.
원도급에서 노임을 지급할 의무가 있는 경우란, 기성금내에 노임이 있을때만을 의미하므로, 하도급사에서 기성금을 모두 수령한후에 노임을 지급하지 않고 고의적으로 부도.도주해버리면 원도급에서 하도급소속 현장근로자에게 노임을 지급할 의무는 없습니다.
그런데 현실적으로 그러한 사정을 잘알고 있는 하도급사 근로자들이 작업을 중단하고 현장 또는 본사에서 항의하는 경우가 잦으나, 그럴때 작업공정에 우선급하다고 원도급사에 아무런 조치도 없이 임금을 지급하게되면 자칫, 하도급사의 근로관계가 원도급으로 자동승계될 소지마져도 있습니다.
이 경우에는 일단 하도급소속 근로자들에게 "임금채권보장법"에 의하여 체불된 노임을 지급받울 수 있음을 인지시키고, 해당절차를 알려드리십시요. 그리고 작업을 계속해야 할 때에는 사직서를 작성하여 소속회사에 송부케하고(현장에서도 1부 보관), 원도급사와 새로이 근로계약을 체결하여야 하고, 근로관계를 새로이 시작합니다.
임금채권보장법에 의한 체당금의 청구절차는 "확인신청서", "체당금지급청구서", "퇴직증명서" 제출 : 개별근로자 개개인이 따로 신청하여야), 접수→확인신청서처리대장에 등재→확인사항에 대한 사실관계의 조사ㆍ확인→신청인에게 확인결과 통지→지방노동관서에서 근로복지공단에 체당금지급 청구서와 확인통지서를 송부(신청인 접수일로부터 14일 이내)→근로복지공단 지역본부에서 청구인의 예금계좌로 지급하는 절차로 이루어집니다. |
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임금채권보장법에 의한 임금ㆍ퇴직금이외의 임금을 지급받을 수 있는 방법 최종 3개월분 임금과 '89. 3. 29일 이후의 근속기간에 대한 퇴직금중 8.5년분한도, 97. 11.이후에는 3년분의 퇴직금은 " '87. 11. 28일 이전에 설정된 질권,저당권 "이 없다면 압류된 회사의 재산중에서 최우선적으로 변제받을 수 있습니다. 그외의 임금은 (1) 질권 또는 저당권에 우선하는 조세공과금 (2) 질권ㆍ저당권에 의하여 담보된 채권보다 후순위이므로, 회사의 재산을 조사하여 질권,저당권이 없고 일반채권(주로 원자재대금등에 대한 가압류등)만 있다면 임금이 최우선적으로 변제받을 수 있으므로, 우선 체불임금내역서를 작성하여 법원에 가압류를 하십시요.
이중 우선변제의 효력이 미치는 사용자의 총재산이라 함은 법인의 경우 법인재산만을 의미하고 개인의 경우 사업주개인의 총재산을 의미합니다. 또한 임금채권의 우선변제권은 채무자의 재산에 대하여 강제집행하였을 경우에 그 강제집행에 의한 환가금액에서 일반채권에 우선하여 배당받을 수 있다는 의미이므로, 임금채권의 우선변제권을 주장하기위하여는 경매가 개시되어 경락되기전에 가압류 및 압류 등의 방법으로 임금채권이 있음을 알려야만 우선변제를 받을수 있습니다. | |
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14) 기성에 하도급소속 근로자의 임금채권이 가압류되어 있을때 조치방안 | |
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건설산업기본법 제88조에 의거 기성액중에서 현장근로자의 노임해당부분은 압류를 할수 없습니다. 따라서 기성액에 가압류가 되어있다 하더라도 노임에 대한 압류는 무효이므로, 노임부분만을 확인하여 현장근로자들에게 직접 지급할 수 있습니다. 다만, 노임부분을 확인하는 절차에 있어 제3채권자에게 정당성을 주장하기 위하여는 다음과 같은 절차를 거쳐야 합니다. |
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체불임금확인원에 의거 노임을 확인하고, 기성금범위내에서 직접 지급하는 방법 : 현장근로자들의 노임에 체불되었을때, 통상 노동사무소에 진정을 제기하면 근로감독관이 사업주를 출두시켜 임금을 조사한후에 "체불임금확인원"과 "무공탁가압류협조전" 또는 원도급사에 대하여 "임금지급 협조문"등을 발급해줍니다. 노동사무소에서 임금대장과 사업주확인에 의거 작성된 "체물임금확인원"을 현장에 제시하면 작업일지, 출역일보와 대조하여 온라인통장으로 직접지급(또는 하도급사업주명의)하고, 그 지급근거를 남겨두어야 합니다. |
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임금공증을 받아서 대외적인 확인을 받는 방법 : "체불임금확인원"을 발급받기 위한 진정처리과정에서 하도급사업주가 입건되어 벌금을 낼 수 있기 때문에, 하도급사업주가 도주하였거나 확인을 회피하는 경우에는 협조를 받을 수 없습니다. 이 경우 현장근로자들과 하도급사업주가 체불임금내역서를 작성하고, 인감증명서를 첨부하여 종합법률사무소에서 "임금공증"을 받은후 서류를 첨부하여 제출토록 하십시요. | |
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경영학에서 연봉제라 함은 1년단위의 개인능력, 실적 및 공헌도의 평가에 의한 연간임금액을 결정하는 실적중시의 임금형태이나, 노동법학에서 연봉제라 함은 1년단위의 포괄임금제에 의힘 임금지불형태의 한 유형이라 할 수 있음. 연봉제의 운용형태에 있어 연봉액을 12등분하여 매월 균등지급하거나 16등급하여 12는 매월 임금으로 그리고 4는 상여금으로 지급하는 형태 및 13등급하여 12/13는 매월 급여로 그리고 1/12는 1년이 끝나는 날에 퇴직금으로 지급하는 형태를 취할 수 있습니다. 그러나 연봉제에 의한 임금형태라 하더라도 근로기준법상의 퇴직금, 임금지불, 근로시간, 주차,연장,야간,휴일근로시의 가산임금, 연ㆍ월차유급휴가 및 결근ㆍ휴직시 계산방법등이 일반근로자와 마찬가지로 적용되므로, 연봉제 근로계약을 체결할 때 포괄적으로 산정할 수 있는 법정수당의 범위를 미리 확정하는 것이 필요함.
기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간이 만료됨에 따라 당연히 종료함이 원칙입니다. 그러나 근로계약기간이 만료되었다 하더라도 근로자측에 계약경신의 의사가 있고 계약경신의 관례화되어 있으며 또한 사용자가 이를 거절할 만한 객관적인 사정이 없는 한 계약경신을 거절할 수 없다고 보고 있습니다. 즉, 기간의 정함이 있는 근로계약에 있어서 기간이 반복하여 경신되고 기간만료후에도 사용자가 고용을 계속해야 되는 것으로 기대하는 것에 합리성이 인정되는 경우에는 사용자의 경신거절은 실질적으로 해고와 동일시된다는 것이 법원의 입장입니다. (대법 1994. 1. 11, 93다 17843) | |
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16) 현장에서 반드시 작성해서 보관하여야 하는 근로기준법상의 각종서류 | |
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① |
근로자 명부: 근로자가 퇴직, 해고, 사망한날부터 3년 단, 30일미만의 일용근로자에 대하여는 근로자명부를 작성하지 아니하여도 무방함. |
② |
임금대장: 최후 기입한 날로부터 3년 |
③ |
임금의 결정. 지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류 |
④ |
고용ㆍ해고ㆍ퇴직에 관한 서류: 근로자가 퇴직한 날로부터 3년 |
⑤ |
휴가에 관한 서류: 근로자가 퇴직한 날로부터 3년 |
⑥ |
연소자 증명에 관한 서류: 근로자가 만 18세가 되는날까지 | |
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시간급 통상임금은 연장,야간,휴일,월차, 연차수당을 산정하는 법적기초가 되는 개념의 임금으로서 월급제의 경우 소정근로시간에 대하여 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 임금 즉, 기본급+주휴수당, 금융ㆍ출납 등의 직무수행에 따른 직무수당, 직책수당, 업무수당, 조정수당, 기술수당, 면허수당등이 포함됩니다. |
① |
월급제의 경우: 월통상임금 / 226시간 (※2004.7.1일 주40시간 적용사업장은 월 소정근로시간 209시간으로 변경) |
② |
일급제의 경우 : 1일 통상임금/ (8시간 + 연장근로시간 x 150%) 즉, 시간급통상임금은 월급제의 경우 월통상임금 /226 시간으로 산정하며, 1일 10시간 근무에 법정수당 포함 일급 50,000원일 경우 50,000원/(8시간+3시간) = 4,545.45원이 시간급 통상임금이 됩니다. | |
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18) A현장의 현장 작업반장 “갑”이 A현장에서 1.2년, B현장에서 10개월, C현장에서 2.8년, D현장에서 10개월을 근무하다가 퇴직하였습니다. 그런데 위 “갑”이 퇴직하면서 근무기간 전기간에 대하여 퇴직금을 달라고 하고 있습니다. D현장에서 퇴직금을 지급할 의무가 있나요. | |
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각 현장단위별로 사직서를 제출하고 퇴직금을 청산하였고, 다른 현장으로 이동시 입사구비를 제출한 신규채용절차를 거쳐 계약직근로자로 채용되었다면 각 현장단위로 근로계약기간이 종결됩니다. 그러므로, D현장에서는 1년이 되지 않았으므로 퇴직금 지급의무가 없습니다.
그러나 각 현장별로 퇴직금을 청산하였으나, 실제로 사직절차와 신규채용절차를 거치지 아니한채 타현장에서 계속 근무하도록 일종의 전보발령 형식을 빌렸다면 중간의퇴직금은 통정의허위표시 또는 비진의의사표시로서 무효이고, 따라서 D현장에서 최초입사일 -퇴직일까지의 퇴직금을 산정한 다음 중도산정한 퇴직금을 공제하고 나머지 퇴직금은 지급해야할 의무가 발생됩니다.
이러한 착오를 줄이기 위하여는 현장단위로 근로계약기간을 명확히 정하고, 근로계약의 만료절차(계약기간종료통보등) 및 새로운 근로계약절차(근로계약서에 서명날인)를 명확히 해두어야 합니다. | |
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사용자가 업무량감소 또는 기구축소 등의 이유로 구체적이고 공평한 기준에 의거, 감원한다면 근로기준법 제31조의 4가지 요건을 충족시켜야 “정당한 이유”가 있는 해고로 판정받을 수 있습니다. 즉, 정리해고의 요건에 대하여는 ①긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고 ②잉여 노동력을 흡수하기 위한 노력, 신규채용중지, 희망퇴직유도, 무유급휴직제도활용등 해고를 회피하기 위한 노력을 하여야 하고 ③ 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정: 근속기간이 짧은자 또는 공정이 종료되는 부서에 소속된 자, 징계처분을 받은자등 ④해고기준 및 해고절차에 대하여 근로자대표와 60일전에 성실한 협의를 거쳐야 함을 그 요건으로 하고 있습니다.
통상 건설현장내에서 계약직이나 일용직을 단위로 정리해고를 단행하는 경우는 거의 없으나, (계약기간으로 조절) 위의 4가지 절차를 전혀 거치지 아니한채 일방적으로 해고하였다면 부당해고로 처벌과 복직판정을 받을 수 있습니다. 각별한 주의가 요망됩니다. | |
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일용근로자의 근로계약은 1일단위의 계약이기 때문에 그날의 근로가 종료하면 해고의 의사표시를 기다릴 것도 없이 고용관계가 종료하기 때문에 이러한 그노자에 대하여는 근로기준법 제30조이 해고제한의 규정이 적용될 여지가 없을 것이나, 일반적으로 건설현장의 일용근로자들은 묵시적으로 동일인을 계속사용하여 사회통념상 계속하여 사용종속관계가 성립하여 있는 것으로 인정되는 경우가 많습니다. 따라서 상시 사용되는 일용근로자는 근기법 제30조가 적용되기 때문에, 근로계약시 반드시 근로계약기간을 명시하여 계약기간의 종료로 근로관계가 자동종료 되도록 정하든가, 아니면 즉시해고를 함에 있어 계속근로를 할 수 없는 중대한 사유에 관한 충분하고도, 객관적인 입증자료 가 있어야만 그 정당성을 인정받을 수 있습니다. | |
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근로계약이 공사기간으로 정하여져 있는 건설공사의 경우 공사가 완료되어 자동 퇴직되는 경우라면 해고예고의 문제는 발생하지 않습니다. 그러나 공사기간(근로계약서상의 계약기간도 마찬가지)이 완료되기전에 개별적으로 해고예고가 아니고 불특정 다수에게 불가피한 이유 등을 들어 감원을 주지한 것은 해고예로로 볼 수 없음으로 즉시 해고하고자할 경우 별도로 해고수당을 지급하여야 합니다. 해고수당을 지급하지 않기 위한 해고예고절차는 반드시 역일상 30일 이전에 서면으로 특정인을 지정하고 해고예고통보를 하여야만 해고수당을 지급하지 아니하여도 됩니다. | |
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근로기준법상의 유급휴일은 전주간을 만근한 것에 따른 주휴일과 근로자의 날이 있음. 유급주휴일제도는 계속근로로 인한 피로를 회복시켜 재생산 활동에 임할 수 있도록 하는데 그 취지가 있으므로, 전주간에 만근하지 않아도 유급(일당지급)으로 휴무토록 하는 것이며, 만약 유급휴일에 근로한 경우 휴일근로가산수당을 지급하여야 합니다. 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 국ㆍ공휴일은 이를 취업규칙에서 유급휴일로 정하지 않았다면 통상 근무일이되므로 별도의 휴일근로수당을 지급하지 않습니다. (일용직 취업규칙은 국.공휴일이 거의 대다수 휴일로 지정되어 있지 않음) | |
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현장에 1년이상 근로한 근로자에 대하여는 그 다음해에 연차유급휴가를 지급하거나, 연차휴가를 사용하지 아니하였다면 수당으로 지급하여야 합니다. 근로기준법 제60조(유급휴가의 대체)에 의하여 “근로자대표와 서면합의한 경우에는 연ㆍ월차휴가에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬수 있다”고 규정하고 있습니다. 따라서 해당일에 “연차휴가를 대체사용동의서”에 서명날인을 받아두고, 위 날짜에 연차휴가를 사용하고, 해당일에 대하여 유급으로 처리하였다면 (유급이란 통상임금을 지급함을 의미함) 연차휴가를 부여한 것이 됩니다. | |
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24) 시공참여계약을 체결한 십장(오야지,팀장, 반장)의 사업주해당 여부 | |
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가. |
최근노동부 유권해석 (근기68207-1980, 2002.5.21)에 의하면 `오야지`(팀장) 는 건설현장에서 공사의 일부분을 하도급 받은 하도급 업자로서, 하도급 공사를 진행하기 위하여 `오야지`가 직접 근로자를 채용하고 임금 등 근로조건을 결정하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 원칙적으로 근로기준법상 근로자가 아니고 사업주에 해당한다. |
나. |
재하수급인이 도급계약에 의거 공사를 하청받아 근무에 관한 경영적 요소에 귀문의 적시와 같은 형태로 운영한다면 재하수급인을 독자적인 사용자로 봄이 타당함. ( 976.06.08, 법무 811-9942 ) |
다. |
노무도급인(일명 “십장(오야지)”)이 도급계약 형식을 빌렸다 하더라도 그 계약내용이 사용자와의 사이에 사용종속관계를 유지하면서 도급인의 사업장에서 특정한 노무제공만을 그 목적으로 하고 있는 경우에는 그 노무제공에 대하여 능률급 내지 성과급을 지급받는 근로기준법 제46조의 “도급근로자”에 해당된다. 단, 노무도급인(일명“십장(오야지)”)이 도급계약에 의거 소속 근로자의 고용 및 해고를 전행하고, 임금액의 결정 및 임금지불의무를 지며, 근로시간 조정을 포함한 공사집행계획을 수립ㆍ집행 하고, 수급인이 고용한 근로자에게 임금을 지불하고 나머지 잉여금을 자기의 이윤으로 취득하는등의 경우에는 근로기준법에 의한 근로자로 인정되지 않는다. (근로복지공단 보상 6601-1957, 2000.12.) | |
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내 용 |
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현 행 |
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개 정 |
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① 법정근로시간 |
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1주 44시간 |
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1주 40시간 |
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② 연소자(15세이상 18세미만) 근로시간 |
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1주 42시간 |
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1주 40시간 |
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③ 초과근로상한 |
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1주 12시간 |
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1주 16시간(3년간 한시적) |
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④ 초과근로 할증율 |
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50% |
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최초 4시간 25% 4시간 초과 50% |
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⑤ 탄력적근로시간제 |
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2주, 1개월이내(특정주의 근로시간 한도 56시간) |
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2주, 3개월이내(특정주의 근로시간 한도 52시간) |
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26) 주40시간제 적용시 년.월차 휴가제도의 변경내용 | |
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내 용 |
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현 행 |
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개 정 |
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① 월차휴가 |
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월 1일 |
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폐지 |
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② 연차휴가일수 |
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개근시 10일, 9할이상 출근시 8일 |
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8할이상 출근시 15일 |
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③ 연차휴가 가산휴가 |
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1년초과하는 계속근로 1년에 1일 가산, 휴가일수한도 20일(한도 초과일수에 대해 통상임금 지급) |
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1년초과하는 계속근로 2년에 1일 가산, 휴가일수한도 25일(한도를 초과한 휴가일수에 대한 보상여부에 대해서는 별도의 규정 없음.) |
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④ 1년미만자의 연차휴가(신설) |
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1월간 개근시 1일 휴가 부여. 1년 이상 근무로 연차휴가 15일 확보한 경우 1년미만 기간 중 사용한 휴가일수 공제 |
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⑤ 휴가사용촉진(신설) |
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사용자의 적극적인 사용권유(휴가사용기간 만료 3월전 서면으로 요구, 만료 2월전 휴가사용시기 지정하여 서면 통보)에도 불구하고 휴가미사용시 금전보상의무 면제 |
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⑥ 선택적 보상휴가제(신설) |
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근로자대표와의 서면합의에 의해 근로기준법 제55조의 규정에 의한 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 지급되는 임금(50/100 가산금)에 갈음하여 휴가 부여 가능 |
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⑦ 시행시기 |
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개정법 시행일 전 이미 발생한 연월차휴가는 종전 규정 적용 |
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⑧ 생리휴가 |
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유급 |
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무급 |
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27) 개정법에 따라 주40시간제로 조정할 경우 토요일은 유급휴일인가 ? | |
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-. |
법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되었다고 하여 당연히 토요일이 휴일로 되는 것은 아니며, 반드시 유급으로 하여야 하는것도 아님. |
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-. |
근로기준법 제54조에서 “사용자는 주1일의 유급휴일을 주도록 규정하고 있으므로 1주일중 소정근로일5일(통상 월-금요일)인 경우 법상 유급휴일인 1일이며, 나머지1일은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일 임. |
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-. |
이 경우 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과하였거나 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로수당만 발생함. |
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-. |
다만, 노사는 단체협약이나 취업규칙등을 통해 토요일을 휴일로 정할 수 있고, 유급으로 할 수도 있음. 휴일로 정한 경우라면 그 날 근로시 휴일근로수당을 지급하여야 함. | |
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★ |
개정법 시행시 토요일을 무급으로 할 경우에는 소정근로시간은 209시간 =〔주 40시간 +8(유급주차) x 52주 +8시간〕/12 |
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★ |
개정법 시행시 토요일 4시간을 유급으로 할 경우 소정근로시간 226시간 = 〔(40 +8+4) x 52주 +8시간〕/12 | |
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29) 개정법에 의한 연장근로 상한선 및 할증율 | |
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○ |
3년간 한시적으로 여장근로 한도를 12시간에서 16시간으로 확대하고, 최초 4시간에 대한 할증률은 50%에서 25%로 인하 |
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○ |
할증율 25%가 적용되는 “최초 4시간”의 의미 연장근로 한도 확대(1주 12시간 --> 16시간)가 적용되지 아니하는 연장근로와 야간ㆍ휴일근로의 경우에는 종전되로 할증률 25%가 아닌 50%가 적용됨. | |
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(1) 산정기준 |
○ 개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가 산정방법만 개정법에 의하게 됨. |
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< 8할이상 출근시 연차휴가 산정례 > |
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1년 |
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2년 |
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3년 |
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4년 |
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5년 |
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10년 |
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15년 |
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20년 |
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21년 |
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25년 |
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15일 |
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15일 |
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16일 |
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16일 |
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17일 |
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19일 |
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22일 |
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24일 |
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25일 |
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25일 |
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○ 개정법 부칙 제5조에서 “이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는종전의 규정에 의한다” 라고 규정되어 있으므로, 개정법 시행전에 종전 규정에 따라 발생한 연차휴가는 1년이 경과되어 새로이 연차휴가를 산정해야할 시점까지는 유효함.
○ 개정법이 시행된 이후에 연차휴가를 새로이 산정하는 경우에는 산정대상 기간에 개정법 시행이전의 기간이 포함되어 있더라도 일할계산하지 않고 개정법에 의하여 연차휴가를 산정함.
※ 2004.7.1. 개정법이 시행되는 사업장에서 2005.1.1.연차휴가가 발생하는 5년 근속한(000.1.1.입사)근로자의 경우 --> 기본휴가 15일 + 가산휴가 2일= 17일 휴가 발생함. |
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(2) 1년미만 근속자의 연차휴가 |
○ 1년미만 근속기간에 대해서도 매 1월간 개근시 익원 첫날에 1일의 연차휴가가 발생함.
○ 근로자가 최초 1년간 8할 이상 출근한 경우 1월당 1일을 포함하여 15일의 연차휴가가 발생함.1년미만 근소긱간중에 1월당 1일씩 발생하는 휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수만큼 15일에서 공제하여 부여함. |
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(3) 회계연도 단위로 일률적으로 연차휴가를 부여하는 경우에 연도중 입사자에 대한 휴가부여 방법 |
○ 현행 연차휴가는 입사일을 기준으로 산정해야 함이 원칙이나 노무관리의 편의를 위하여 회계연도등을 기준으로 전 근로자에게 일률적으로 부여할 수도 있음. 그러나 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도중 입사자에 대해서는 다음연도 1.1에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 함.
○ 2004.7.1입사자의 경우, 2005.1.1.일에 7.5일의 휴가부여하고, 2006.1.1. 15일의 연차휴가 발생됨. (2007.1.1 : 15일, 2008.1.1 : 16일) | |
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31) 현장현장의 일용근로자의 경우 개정법에 따라 별도로 임금조정을 하여야 하는가? | |
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가. |
일당 x 출역일수 방식으로 근로계약을 체결할 경우 ▶ “을”의 월임금은 일당( ) x 출역일수 방식으로 산정하되, 위 월임금에는 기본급(주40시간, 유급주휴1일 209시간분) 64.5%, 토요연장수당(주4시간환산) 6.8%, 연장근로(주10시간 환산) 20.1% , 휴일근로(월2회근로 환산 ) 8.6% 반영되어 있다. |
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○ |
할증율 25%가 적용되는 “최초 4시간”의 의미 연장근로 한도 확대(1주 12시간 --> 16시간)가 적용되지 아니하는 연장근로와 야간ㆍ휴일근로의 경우에는 종전되로 할증률 25%가 아닌 50%가 적용됨. |
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나. |
시간급 x 실근로시간방식으로 근로계약을 체결할 경우 |
○ |
할증율 25%가 적용되는 “최초 4시간”의 의미 연장근로 한도 확대(1주 12시간 --> 16시간)가 적용되지 아니하는 연장근로와 야간ㆍ휴일근로의 경우에는 종전되로 할증률 25%가 아닌 50%가 적용됨. |
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① |
5일미만 단기고용 시간급제 근로자 |
○ 1일 8 + 1.5(=1x 150%) = 9.5시간 환산 적용. ○ 시간급은 일당 / 9.5 가 됨. |
② |
5일이상 계속 고용된 시간급제 근로자 월 - 금 : 9.5시간 토 요 일 : 5시간(=4 x 125%) + 6시간 (=4 x 150%) = 13시간 주휴일에 근로하지 않을 경우 : 8시간 주휴일에 근로하였을 경우 : 8시간 + 13.5(=9시간 x 150%) + 0.5(=1시간 x 50%) = 22시간 |
③ |
1개월 총근로시간을 환산하여 시간급 산정 기본근로 주40시간 환산 : 주40시간 x 4.34주 = 174시간 유급주휴 주 8시간 환산 : 주 8시간 x 4.34주 = 35시간 토요연장환산 : 주4시간 x 4.34주 x 1.25% = 월 22시간 연장근로환산 : 주10시간 x 4.34주 x 150% = 월 65시간 휴일근로환산 : 주 9시간 x 월2회 x 150% x2시간분 연장근로환산 = 28시간 합계 월 324시간 ※ 소정근로(기본근로 174시간 + 유급주휴 35시간) = 209시간임
▶ 시간급 = 일당 * 출역일수 28일 / 월 324시간 ☞ 건설현장 일용근로자는 건설노동시장에 형성된 일당을 비교하는 경향이 심하므로 시간급제를 전산시스템에 의하여 일률적으로 적용할 경우, 월의 토요일,주휴일 수가 많고 적음에 따라서 월의 총임금이 (기존일당 x 출역일수)와 다르게 산정되며, 기존일당 x 출역일수와 비교하여 작을 경우에는 엄청난 반발이 야기됨. 이 경우 성과수당등으로 gap을 조정할 수 있음.
☞ 장기적으로 건설현장의 일당직 및 시간급제 일용근로자라 하더라도 고용험, 국민연금 근로자부담분, 갑종근로 발생 하더라도 소득세 갹출등 투명한 임금관리가 요구되므로, 근로계약 당시의 시간급을 적용함에 따라서 다소 차이가 지속적인 교육을 통하여 수용시킬 필요가 있음. | |