근로자로서의 지위 |
사용자로서의 지위 |
- 근로기준법 전면 적용(5인이상), 취업규칙의 신고(10인이상) 등 각종 노동법 적용 여부를 따지는 상시 근로자 수에는 포함 - 퇴직금, 해고제한 등 근로기준법상 근로조건은 모두 적용됨. |
- 근로자대표를 선출하거나 취업규칙 불이익 변경시 근로자 과반수 동의에 있어서 근로자 과반수 여부를 판단하는 경우에는 제외됨 - 노사협의회 근로자위원이 될수 없음 - 노동조합에 가입할 수 없음 |
(3) 근로계약(근로기준법 제17조)
근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 근로의 대가로 임금을 지급함을 목적으로 노사 당사자간에 체결한 계약
(4) 임금(근로기준법 제18조)
사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품
○ 통상임금(근로기준법시행령 제6조)
기본급과 직무수당, 기술수당, 물가수당, 직책수당 등과 같이 정기적·일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말함
○ 평균임금(근로기준법 제19조)
산정 사유발생일 이전 3월간 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제한 금액.
위와 같이 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 때는 그 통상임금을 평균임금으로 함
(5) 단시간 근로자(근로기준법 제21조)
○ 단시간근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함. (1주 평균 15시간을 기준으로 2가지 종류가 있음)
○ 4주를 평균하여 1주의 근로시간이 15시간 미만인 근로자는 주휴·연차·월차·퇴직금에서 제외
3. 근로계약의 체결
(1) 근로조건의 명시(근로기준법 제24조)
○ 임금, 근로시간(임금구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항은 서면으로 명시)
○ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
○ 법 제94조(취업규칙) 제1호 내지 제11호에 규정한 사항
○ 사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사규칙에 정한 사항
(2) 계약기간(근로기준법 제23조)
기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 초과하지 못함(1년 초과 근로계약도 유효: 판례, 행정해석)
(3) 위약예정의 금지(근로기준법 제27조)
근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정할 수 없음
(4) 규칙의 명시(근로기준법 제13조)
○ 근로자의 권익침해를 방지하고 권리의무내용을 명확하게 하여 미연에 분쟁방지
○ 명시하여야 할 사항
근로기준법의 요지, 근로기준법에 기하여 발하는 대통령령의 요지, 취업규칙, 기숙사규칙 등 제규정
4. 근로관계
※ 근로기준법상 근로시간에 대한 법적 제한(주40시간제 기준)
구분 |
기준근로시간 |
연장가능시간 |
야간근로 및 휴일근로 | ||||
1일 |
1주 | ||||||
18 세 이 상 |
남성 |
8시간 |
40시간
|
1주 12시간 |
제한 없음 | ||
여 성 |
일반여성 |
근로자의 동의 필요 | |||||
임 산 부 |
임신중인여성 |
연장근로금지 |
원칙적으로 금지되나, 아래의 경우는 허용 ①18세미만자의 동의 + 노동부장관 인가 ②산후1년이 경과하지 않은 여성의 동의+노동부장관 인가 ③임신중인 여성이 명시적으로 청구 + 노동부장관인가 | ||||
산후 1년이 경과하지 않은 여성 |
1일 2시간 1주 6시간 1년 150시간 | ||||||
18세 미만 |
7시간 |
40시간 | |||||
유해위험 작업(잠수작업) 근로자 |
6시간 |
34시간 |
연장근로금지 |
|
(1) 근로자명부 작성비치(근로기준법 제40조)
(2) 근로시간과 휴게(※7. 부칙 참조)
○ 성인 근로시간: 1주 40시간(44시간), 1일 8시간 기준
- 당사자 합의시 1주 12시간 연장근로 가능
○ 연소자 근로자: 1일 7시간, 1주 40시간(42시간) 기준
- 당사자 합의시 1일 1시간, 1주 6시간 연장근로 가능
○ 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 연장근로 제한: 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간 한도
○ 임산부와 18세 미만자 야간·휴일근로 제한: 근로자 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우
※ 근로시간 단축에 관한 개정법의 주요내용 및 신구대비표
구분 |
주44시간제 |
주40시간제 | |
근 로 시 간 |
법정근로시간 |
1일 8시간, 1주 44시간 |
1일 8시간, 1주 40시간 |
연장근로 상한 |
1주 12시간 |
1주 12시간(단, 법적용이후 3년간은 1주 16시간) | |
초과근로 할증률 |
50% 가산 |
최초 4시간은 25%, 4시간 초과부분은 50% 가산 | |
탄력적 근로시간제 단위기간확대 |
1월단위 (특정일 12시간, 특정주 56시간 초과금지) |
3월단위 (특정일 12시간, 특정주 56시간 초과금지) | |
휴 가 제 도 |
연월차휴가 |
월차: 1월개근시 1일 연차: 1년이상 계속근로/ 개근 또는 9할이상출근 10일(8일)+매년 1일가산, 20일 초과시 금전보상 |
연월차휴가 통합(월차폐지) 1년이상 계속근로/8할출근 15일+3년부터 2년당 1일 가산 (1년미만자는 1월에 1일 : 다음해 차감) |
휴가사용촉진 |
- |
적극적 권유에도 불구하고 휴가 미사용시 보상의무 면제 | |
생리휴가 |
월 1회 유급 |
근로자가 청구한 경우 월1회 무급 | |
선택적 보상휴가제 |
- |
노사합의로 연장, 야간, 휴일근로에 대한 보상휴가제도 도입가능 | |
부 칙 |
임금보전 |
- |
기존임금수준 및 시간급 통상임금 저하 금지 |
단협/취규 변경 |
- |
기존 단체협약, 취업규칙 변경노력의무 | |
적용시기 |
1. 금융·보험업, 공공부문 및 상시 1,000인 이상 사업장: 2. 상시 300인 이상 1,000인 미만 사업장: 3. 상시 100인 이상 300인 미만 사업장: 4. 상시 50인 이상 100인 미만 사업장: 5. 상시 20인 이상 50인 미만 사업장: 6. 상시 20인 미만 사업장: 2011년을 기한으로 대통령령으로 정한다. ※ 사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부장관에 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있음 |
(3) 근로시간의 유연화 형태
구분 |
제도의 개요 |
도입요건 |
탄력적 근로시간제 |
일정한 단위기간과 그 기간내 근로일별 근로시간을 정한 후 단위 기간내 총 근로시간의 평균이 1주 40시간을 넘지 않으면 특정일 또는 주의 법정근로시간 초과시간을 연장근로로 보지 않는 제도 |
취업규칙 변경 또는 근로자대표와의 서면합의 |
선택적 근로시간제 |
1개월 이내의 일정한 기간 동안 총 근무해야 할 시간을 미리 정해놓고 매일 매일의 근무시간을 근로자 스스로 결정하게 하는 제도 |
근로자대표와의 서면합의 |
재량근로시간제 |
연구개발과 같은 전문적인 업무를 수행하는 근로자에 대하여 구체적인 업무지시를 하지 않고 출퇴근시간도 정해놓지 않으며, 실제로 몇시간을 근무했든지 상관없이 사전에 근로자 대표와 합의로 정한 시간을 일한 것으로 간주하는 제도 |
근로자대표와의 서면합의 |
간주근로시간제 |
외근이 많아 근로시간 측정이 어려운 근로자에 대해 서는 취업규칙에서 정한 근로시간이나 근로자대표와 합의해서 정한 시간을 일한 것으로 간주하는 제도 |
|
○ 48시간 탄력적근로제(근로기준법 제50조 제1항)
- 취업규칙에 정하는 바에 의하여 2주 이내의 단위기간
- 1주간의 평균근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위
- 특정주의 근로시간이 48시간을 초과할 수 없음
○ 탄력적 근로시간제(근로기준법 제50조 제2항) (※7. 부칙 참조)
- 근로자대표와 노사합의(서면)에 의하여 3개월(1개월) 이내 단위기간
- 1주간의 평균근로시간이 40시간(44시간)을 초과하지 않는 범위
- 특정주에 52시간(56시간), 특정일에 12시간을 초과할 수 없음
○ 선택적 근로시간제(근로기준법 제51조)
- 근로자대표와의 서면합의에 의하여 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자 대상
- 1월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위
- 1일과 1주의 근로시간은 근로자가 결정
- 단위기간의 총근로시간을 넘는 경우에는 연장근로임
○ 인정(사업장 밖)근로시간제(근로기준법 제56조 제1항, 제2항)
- 출장 기타 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간 산정이 어려울 경우
- 소정근로시간을 근무한 것으로 인정
- 근로자대표와 서면합의가 있는 때에는 그 합의에서 정한 시간을 인정
○ 재량근로시간제(근로기준법 제56조 제3항)
- 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자 재량에 위임할 필요가 있는 업무(연구, 디자인, 정보시스템 설계 등)
- 근로자대표와 서면합의로 정한 시간이 근로시간임
(4) 임금관리
※ 임금의 정의
=> 근로기준법상 임금이란 봉급, 수당, 월급, 연봉, 보수, 상여금, 성과급 등 그 명칭을 불문하고 ‘근로의 대가’로 사업주가 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말함.
단, ‘근로자아닌자’(업무집행권이 있는 법인의 등기임원, 사업자인 보험모집인 등)에게 지급되는 금품과 실비변상적이거나 순수한 복리후생적인 금품은 임금이 아님.
※ 실비변상적 또는 순수한 복리후생적 금품의 예시
분류 |
예시 |
은혜적ᆞ호의적ᆞ일시적으로 지급되는 금품 |
- 경조비(결혼축의금, 조의금, 재해위로금) - 회사 설립기념일 등에 일시적으로 특별히 지급하는 격려금이나 특별상여금 - 특별히 사전에 정해진 기준 없이 경영성과에 따라 불확정적으로 지급되는 경영성과급 또는 이익분배금 |
실비변상적인 금품 |
- 출장비, 여비, 물품구입비 등 실제 소요되는 경비에 충당되는 금품 |
순수한 복리후생적 금품 |
- 차량소유여부에 따라 지급하는 차량유지비 - 취학자녀가 있을 경우에만 지급하는 차량유지비 - 부양가족수에 따라 지급하는 가족수당(단, 대법원판례는 임금으로 인정하고 있음) - 출근일수에 따라 지급하는 급식비, 중식대(단, 대법원 판례는 임금으로 인정하고 있음) - 단 출근일수와 관계없이 매월 고정액으로 지급하는 중식대, 급식비 등은 임금에 포함 - 피복비, 의료비지원 |
① 임금의 계산
○ 근로계약으로 당사자가 정한 임금을 근로의 실적으로 계산
○ 연장, 야간, 휴일에 근로한 경우 할증임금(통상임금의 50% 이상)계산(근로기준법 제55조)
○ 근로자의 휴가 미사용시 유급휴가수당 계산
※ 법정수당과 법정외수당
법정수당 |
법정외수당 |
연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연월차휴가근로수당 |
기본급, 직책수당, 정근수당 등 법정수당을 제외한 모든 수당 |
※ 통상임금과 평균임금이 산정기초가 되는 수당 및 금품
통상임금 |
평균임금 |
해고예고수당, 산전후 휴가급여, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연월차휴가근로수당(휴가보상비) |
퇴직금. 산재보험급여(재해보상금), 실업급여, 감급(감봉)제한의 기준 |
※ 통상임금 판단기준에 관한 노동부와 대법원의 입장차이 비교
수당의 성격 및 명칭 |
통상임금포함 여부에 관한 입장 | |
노동부 |
대법원판례 | |
명절휴가비, 체력단련비 등 1개월단위를 초과하여 정기적으로 지급되는 수당 |
제외 |
1개월 단위를 초과하여 지급된다고 해도 일정한 시기에 모든 근로자에게 정기적, 고정적으로 지급되면 포함(대판 2003다40859) |
식대(급식비), 교통비 등 지급명목이 복리후생적인 수당 |
제외 |
지급명목이 복리후생적이라고 하더라도 매월 고정액이 지급되면 포함(대판 95다2227) |
일정한 근속연수에 이른 자에게 근속연수에 따라 차등지급하는 장기근속수당 |
제외 |
일정 근속연수에 이른자에게 실제의 근무성적과 상관없이 매월 일정액을 정기적, 일률적으로 지급한다면 포함(대판 2000다29387) |
※ 통상임금에 포함되지 않는 수당(노동부와 대법원 공통)
- 실제 근무일수, 근무성적 등에 따라 지급액이 변동되는 수당(상여금, 성과급, 정근수당, 연월차휴가근로수당 등)
- 정규 근무시간 외의 근무에 대한 수당(연장ᆞ야간ᆞ휴일근로수당)
- 가족수에 따라 차등 지급되는 가족수당
- 근로기준법상 임금이 아닌 수당(경조비, 재해위로금, 출장비 등)
- 기타 임시적, 부정기적으로 지급되는 수당
※ 시간급 통상임금의 산정방법
- 시간급 통상임금 = 월급 통상임금 ÷ 월의 통상임금 산정기준시간수
- 일급 통상임금 = 시급 통상임금 * 8시간(1일 소정근로시간)
- 통상임금산정 기준시간 수 = 소정근로시간 + 유급처리되는 시간(주휴일 8시간)
- 월의 통상임금 산정기준시간수(1주 40시간 기준) = {(40+8)*(365÷7)}÷12≒209시간
② 임금의 지불(근로기준법 제42조)
○ 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여
○ 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급함
○ 임시로 지급하는 수당·임금, 기타 이에 준하는 것은 제외
③ 비상시지불(근로기준법 제44조, 근로기준법시행령 제20조)
○ 근로자가 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구할 때는 임금지급일 전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급하여야 함
○ 여기서 비상한 경우란 근로자 또는 그의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자가 다음 사유에 해당하게 된 때를 말함
- 출산, 질병 또는 재해를 입었을 경우
- 혼인 또는 사망한 경우
- 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하는 경우
④ 휴업수당(근로기준법 제45조)
○ 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우
○ 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 휴업기간 중 근로자에게 지급하되 그 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 지급할 수 있음
○ 부득이한 사유로 노동위원회의 승인을 얻은 경우 위 수당액 이하로 지급 가능
(5) 휴일(근로기준법 제54조)
개근한 근로자에게 1주일 평균 1회 이상의 유급휴일 부여
※법정과 약정휴일, 휴가
구분 |
법정 |
약정 |
휴일 |
주휴일, 근로자의 날(매년 5월 1일) |
설날, 삼일절등 공휴일, 회사창립일 등 |
휴가 |
연월차휴가, 생리휴가, 산전후 휴가 |
하기휴가, 경조휴가, 병가등 |
(6) 휴가
① 보상휴가제(근로기준법 제55조의 2)
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 지급되는 임금에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있음
※
② 월차휴가(근로기준법 제57조, 근로기준법 시행령 제27조)
※ 삭제:
○ 1월간 소정근로일수를 개근한 자에게 주는 유급휴가
○ 월차휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용가능
○ 월차휴가를 1년간 사용하지 아니하면 휴가청구시효소멸(임금청구권은 3년 시효소멸)
③ 연차휴가(근로기준법 제59조)
○ 1년간 소정근로일을 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할 이상 출근한 근로자에 대하여는 8일의 유급휴가 부여
○ 2년 이상 계속 근로한 경우에는 1년을 초과하는 계속근로연수 1년에 대하여 당해 연도의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가 부여
※
○ 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가부여
○ 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가 부여
○ 3년 이상 계속근로한 경우에는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 2년에 대하여 당해연도의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가 부여
○ 유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸됨. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 예외로 함.
④ 연차유급휴가의 사용촉진(근로기준법 제59조의 2)
※
○ 유급휴가의 사용을 촉진하기 위해 다음의 조치를 하였음에도 근로자가 사용하지 아니한 미사용휴가에 대해 보상의무 없음
- 1년간의 행사기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일 이내에 사용자는 근로자별로 미사용휴가일수를 알려주고 근로자는 사용시기를 사용자에게 서면으로 통보토록 촉구
- 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용휴가의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우 행사기간이 끝나기 2개월전까지 사용자가 사용시기를 정하여 근로자에게 서면 통보
⑤ 생리휴가(근로기준법 제71조)
※
여성인 근로자가 청구한 때에는 월 1일의 생리휴가 부여(유급의무 없음)
(7) 임산부의 보호
○ 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가 부여
○ 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 함
○ 보호휴가 중 최초 60일은 유급
(8) 제재규정의 제한(근로기준법 제98조)
취업규칙에서 감급의 제재를 정할 때 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을 초과하지 못하며, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과할 수 없음
5. 근로관계의 종료
(1) 근로자의 해고
① 해고의 종류
- 일반해고: 병이나 능력부족으로 고용관계를 게속 유지할 수 없는 경우
- 징계해고: 사업장내의 공동규범인 취업규칙, 복무규칙을 위반한 경우
- 정리해고: 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고
② 해고의 제한
○ 이유의 제한(근로기준법 제30조 제1항)
정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 할 수 없음
※정당한 이유: 근무태도 불량, 범법행위, 경력위조, 회사기밀 누설 등
○ 기간의 제한(근로기준법 제30조 제2항)
- 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간, 산전후휴가기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없음
- 노동부장관의 인정을 받아 해고할 수 있는 경우
• 근로기준법 제87조에 규정한 일시보상을 지급한 경우
• 천재사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능할 때
○ 절차의 제한(근로기준법 제32조)
- 해고의 정당성이 인정되고 금지기간이 아닌 경우
- 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급하고 즉시 해고가능
③ 즉시해고(근로기준법 제32조 단서)
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(근로기준법시행규칙 별표의 9가지 사유)
- 천재사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우
④ 정리해고: 경영상 이유에 의하여 해고하는 경우(근로기준법 제31조)
- 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고회피노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하여 노동조합(또는 근로자대표)에 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 협의하여야 함
- 경영악화 방지를 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 봄
(2)금품청산(근로기준법 제36조)
① 금품청산의 사유: 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우
② 금품의 종류 및 지급시기
- 임금, 보상금, 기타 일체의 금품
- 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하며, 당사자간 합의시 금품청산기일을 연장할 수 잇음
③ 퇴직금제도(근로기준법 제34조)
- 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도 설정
- 근로연수가 1년 미만인 경우는 퇴직금을 지급하지 아니함
- 퇴직금제도는 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 안됨
- 퇴직금중간정산제와 퇴직보험제의 실시가능
=> 퇴직금은 근로자의 평균임금을 기준으로 상정하는데, 평균임금은 퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금총액을 기준으로 계산함. 이때 임금이 아닌 금품은 3개월간 지급받은 임금총액에서 제외시킬 수 있음.
(3) 사용증명서(근로기준법 제38조)
○ 근로자가 퇴직 후 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구할 때는 사실대로 기입하여 즉시 교부하여야 함
○ 사용증명서에는 근로자의 필요사항만 기록할 것
○ 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니됨
6. 행정사항
(1) 취업규칙(근로기준법 제96조, 제97조)
① 신고대상(근로기준법 제96조): 상시 근로자 10인 이상 고용한 사업 또는 사업장
② 규칙의 내용
- 시업·종업시각, 휴게시간, 휴일, 휴가와 교대근로에 관한 사항
- 임금의 결정, 계산과 지급방법, 임금의 산정기간, 지급시기와 승급에 관한 사항
- 가족수당의 계산과 지급방법에 관한 사항
- 퇴직, 퇴직금, 상여, 최저임금에 관한 사항
- 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항
- 교육시설, 안전과 보건, 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항
- 표창과 제재 기타 당해 사업장 근로자 전체에 관한 사항
③ 취업규칙 작성·변경의 절차(근로기준법 제97조)
- 당해 사업장에 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을 들어야 하며, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 함
- 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 함(집단적 의사결정방식)
- 의견은 서면으로 작성한 후 서명날인하여 신고시 첨부하여야 함
④ 취업규칙의 효력(근로기준법 제100조)
- 취업규칙은 법과 단체협약 다음으로 효력이 있음
- 취업규칙에 미달하는 근로계약은 그 부분은 무효임
- 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의함
(2) 기숙사규칙 작성(근로기준법 제102조)
(3) 계약서류의 보존
① 보존기간(근로기준법 제41조, 근로기준법시행령 제17조)
-근로자명부와 임금대장 등 주요 노동관계 서류는 3년간 보존하여야 함
② 보존서류
- 근로계약서, 임금대장, 고용·해고 또는 퇴직에 관한 서류
- 승급, 감급, 휴가와 연소자 증명에 관한 서류
- 근로기준법상의 각종 승인·인정 또는 인가에 관한 서류
- 임금의 결정·지급방법 또는 계산의 기초에 관한 서류
7. 부칙(
(1) 시행일(제1조)
이 법의 시행일은 다음과 같다.
1. 금융·보험업, 공공부문 및 상시 1,000인 이상 사업장:
2. 상시 300인 이상 1,000인 미만 사업장:
3. 상시 100인 이상 300인 미만 사업장:
4. 상시 50인 이상 100인 미만 사업장:
5. 상시 20인 이상 50인 미만 사업장:
6. 상시 20인 미만 사업장: 2011년을 기한으로 대통령령으로 정한다.
(2) 개정규정의 적용에 관한 특례(제2조)
사용자가 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어 노동부장관에 신고한 경우에는 부칙 제1조의 규정에 의한 시행일 전이라도 이를 적용할 수 있음
(3) 연장근로에 관한 특례(제3조)
① 부칙 제1조 각호의 시행일부터 3년간은 연장근로시간의 규정을 적용함에 있어 “12시간”을 “16시간”으로 함
② 최초의 4시간에 대한 가산임금은 “100분의 50”을 “100분의 25”로 함
(4) 임금보전 및 단체협약의 변경 등(제4조)
① 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 함
② 근로자·노동조합 및 사용자는 이 법시행과 관련하여 단체협약유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 함
③ 임금항목 또는 임금조정방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정함
(5)연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치(제5조)
이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의함
(6) 벌칙에 관한 경과조치(제6조)
이 법 시행일 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의함
참고사항
※ 임금채권보장법등 관련법규에 따른 임금채권변제의 우선순위
① 최종 3월분 임금, 최종 3년분의 퇴직금, 재해보상금, 소액임차보증금
② 질권ᆞ전당권에 우선하는 조세ᆞ공과금(국세기본법 제35조)
③ 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권
④ 임금 및 퇴직금 중 ①번 부분을 제외한 금액과 기타 고용관계로 인한 채권
⑤ 조세ᆞ공과금
⑥ 기타 일반 채권