전문 |
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㈜이랜드리테일(이하‘회사’라 한다)과 전국민주노동조합총연맹(이하 ‘총연맹’이라 한다) 전국서비스산업노동조합연맹(이하 ‘서비스연맹’이라 한다) 이랜드노동조합(이하 ‘조합’이라 한다)은 헌법과 노동관계법의 기본정신에 따라 노사간 대등한 관계에서 근로조건과 생활조건을 유지 개선함으로써 조합원의 경제, 정치, 사회, 문화적 지위향상을 기하고 나아가 기업과 국민경제의 건전한 발전을 도모하고자 본 협약을 체결하며 상호 성실히 준수·이행할 것을 확약한다. |
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제 1 장 총 칙 |
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제 1 조 (교섭단체) |
회사는 조합이 조합원을 대표하여 임금, 근로조건, 조합활동, 기타 사항에 관하여 교섭하고 협약을 체결하는 단체임을 인정한다. |
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제 2 조 (협약 우선) |
본 협약은 회사가 정한 제규칙, 제규정 및 조합원과 맺은 개별 근로계약보다 우선하며, 본 협약에 미달 또는 저촉되는 일체의 사항 또는 결의는 무효로 하고 그 부분은 협약기준에 따른다. |
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제 3 조 (근로조건 저하금지) |
회사는 협약의 체결, 갱신 시 협약에 누락되었다든지 관련 법규상의 기준보다 상회한다거나 하는 등 기존에 확보된 근로조건과 조합활동 권리를 저하시킬 수 없다. |
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제 4 조 (규정의 제정과 개폐) |
① 회사는 취업규칙이 불이익 변경인 경우에는 조합의 사전동의를 얻어야 한다. |
② 회사는 조합이 규정, 규칙 등의 제정, 개폐를 요구할 시 성실하게 협의에 응해야 한다. |
③ 회사는 조합원이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 각종 규정을 공시해야 한다. |
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제 2 장 조합 활동 |
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제 5 조 (조합가입범위) |
① 조합원 가입범위는 정직원으로 하되, 그들의 의사에 따라 자유로이 조합에 가입하거나 탈퇴할 수 있다. |
② 다음 각 호에 해당하는 자는 조합 가입에서 제외 한다. |
1. S1이상(신규에 한함) |
2. 지점장 및 팀장, 부팀장 |
3. 본부 경영지원 소속인 자(인사, 교육, 홍보, 총무, 감사, 전산, 시설, 법무) |
4. 본부 전략기획, 영업관련팀 및 전략재무실 소속인 자 |
③ 다음 업무를 수행하는 자는 협정근로자로 한다. 단, 회사는 협정근로자에 대해 쟁의기간 중 본연의 업무 이외의 지원업무를 지시할 수 없다. |
- 지점 재무부, 총무책임자, 마케팅책임자(AMO), 고객상담실장, 간호사 |
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제 6 조 (정당한 조합활동 보장) |
① 민주적이고 자주적인 노동조합 활동을 존중하고 적극 보장한다. |
② 합리적이고 바람직한 노사관행이 정착되도록 노사간 성실히 협력한다. |
③ 회사는 법령 및 협약에 따른 조합활동을 보장하며, 이를 이유로 조합원에게 어떠한 불이익도 줄 수 없다. |
④ 회사는 어떠한 이유로도 조합운영에 개입해서는 아니 된다. |
⑤ 회사는 조합활동과 관련하여 조합과 조합원에 대한 손해배상과 가압류 조치를 할 수 없다. |
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제 7 조 (근무시간 중 조합활동) |
① 근로시간 면제자가 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간외에 행함을 원칙으로 한다. |
② 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 활동에 참여하고자 할 경우에는 근무시간 중이라도 조합의 사전협의로써 이를 인정하고 근무한 것으로 간주한다. |
1. 단체교섭, 노사협의회 참석 |
2. 조합의 회계감사(년간 1명에 한하며 총 2일에 한한다.) |
3. 회사는 조합 대의원의 근무시간 중 조합활동으로 연간 3일을 할애한다. |
4. 기타 노사가 사전 합의한 경우 |
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제 8 조 (조합원 년간교육) |
① 회사는 조합이 선거,투표,임단협 설명회 등을 목적으로 조합원교육을 요청할 경우 년간 8시간범위내에서 유급으로 할애할 수 있다. |
② 조합은 조합원 교육을 회사와 7일 이전에 사전 협의하여 결정한다. |
③ 조합원 교육참석 시 각 부서별 인원의 30%를 초과할 수 없고, 회사의 영업에 지장이 없도록 최대한 노력한다. |
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제 9 조 (회사 내 홍보활동 보장) |
회사는 조합의 회사 내 정당한 홍보활동을 보장한다. |
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제 10 조 (근로시간 면제자) |
① 회사와 조합은 노동조합 및 노동관계조정법 제24조를 준수하여 회사 내 근로시간 면제한도 내에서 총 사용시간을 정하며 세부기준은 별도 합의한다. |
② 조합은 상기 1항에 의거 근로시간 면제자 명단을 사전에 회사에 통보하여야 하며, 근로시간 면제자로 통보된 자에 대한 변경은 반드시 회사와 사전에 협의 하여야 한다.③ 근로시간면제 대상 업무는 근로시간 면제자가 반드시 우선적으로 수행하여야 하며, 근로시간 면제자는 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항에 의거 연간 총 사용한도 범위 내에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의•교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노동조합 및 노동관계 조정법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지∙관리 업무를 할 수 있다. |
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제 11 조 (근로시간 면제자 처우) |
① 회사는 근로시간 면제자가 면제대상에서 제외된 경우, 원직에 즉시 복귀시키고 원직이 소멸되었을 시는 본인의 의사를 존중하여 원직과 유사한 업무에 복귀시키며, 승급을 감안한 직급을 부여한다. |
② 근로시간 면제활동시간에 대하여 지급되는 임금은 근로시간 면제자가 정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여로 한다. |
③ 근로시간 면제기간은 근속년수에 산입되며, 회사는 근로시간 면제자라는 이유로 불이익한 처우를 하지 아니하며, 동시에 특혜를 부여하지도 아니한다. |
④ 회사는 근로시간 면제자가 조합활동으로 인한 재해를 당하였을 시 업무상 재해로 인정받을 수 있도록 적극 협조한다. |
⑤ 회사는 근로시간 면제자가 근로시간 면제해제 후 근로시간 면제기간 기간중의 조합활동을 이유로 불이익을 주어서는 아니 된다. |
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제 12 조 (조합간부 인사) |
① 회사는 근로시간 면제자, 조합 임원(총 3명 : 위원장,부위원장,사무국장) 인사이동에 대하여는 사전에 합의하고 대의원 인사에 대해서는 조합과 충분히 협의하여 한다. 단, 조합은 대의원 자격으로 한 점포에 2년 이상 근무한 자에 대한 인사에 최대한 협조한다. |
② 조합은 조합간부의 부당한 근무평가 결과에 이의를 제기할 수 있으며 회사는 이를 확인하여 적절한 조치를 취하여야 한다. |
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제 13 조 (시설편의 제공) |
회사는 조합의 본조 사무실을 설치할 수 있도록 한다. |
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제 14 조 (조합비 등 일괄공제 인도) |
회사는 조합비와 조합이 결의하여 요청한 항목의 금액과 그 명세서를 급여지급시 일괄 공제하여 즉시 인도하되 늦어도 7일 이내에 입금한다. 이 경우 조합은 공제에 필요한 조합원 명단과 조합비공제 동의서를 급여지급일 10일전까지 회사에 통보한다. |
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제 15 조 (열람편의 및 자료제공) |
① 회사는 조합의 요청이 있을 시, 임금과 근로조건에 관한 사항, 산업안전에 관한 사항, 손익계산서, 영업실적 등 관련자료의 열람에 적극 협조한다. |
② 조합은 회사가 제공한 자료 중 회사가 중요하다고 인정한 자료는 사외에 유출하여서는 안 된다. |
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제 16 조 (통지의무) |
조합과 회사는 다음 각 호에 해당하는 사항은 이를 조속히 문서로 통지하여야 한다. |
1. 조합이 통지할 사항 |
가. 규약의 변경, 조직개편 |
나. 조합 임원 및 대의원의 명단, 임원의 보직 임면에 관한 사항 |
다. 정기ㆍ임시대의원회에 관한 사항 |
라. 기타 회사가 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항 |
2. 회사가 통지할 사항 |
가. 정관의 변경과 취업규칙과 규정, 내규의 개폐 사항 |
나. 임직원의 보직변경사항 |
다. 회사의 조직과 직제 개편에 관한 사항 |
라. 월별 조합비 공제현황 |
마. 양도, 양수, 합병, 분할, 매각에 관한 사항 |
바. 기타 조합이 알아야 할 사항으로서 노사가 합의한 사항 |
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제 3 장 인 사 |
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제 17 조 (인사원칙) |
조합은 다음 각 호의 정당한 인사권이 회사에 있음을 인정하며 회사는 조합원임을 이유로 차별대우를 하지 않는다. |
1. 회사는 인사를 행사함에 있어 신중공정을 기하여야 한다. |
2. 회사는 성별,외모,학력의 차이를 이유로 부당한 차별대우를 하지 않으며,여성조합원의 경우에도 직급에 맞는 적정한 업무를 부여하는 등 여성조합원의 지위향상을 위하여 노력한다. |
3. 회사는 조합원의 전공, 경력, 적성과 본인의사를 최대한 고려하여 적재적소에 배치한다. |
4. 회사는 조합원의 지방점 전보와 관련하여 사전면담 등의 절차를 통해 시간을 두고 개별 당사자의 여건과 의견이 반영될 수 있도록 최대한 노력한다. |
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제 18 조 (수습기간) |
① 수습기간은 3개월 이내로 한다. |
② 수습기간 중 그 성적이 불량하거나 업무수행 능력이 없다고 인정될 때에는 채용을 취소 할 수 있다. |
③ 수습기간은 근속년수에 산입한다. |
④ 수습기간 중 처우는 회사규정에 따른다. |
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제 19 조 (승격과 승급) |
① 승격과 승급은 모든 조합원에게 차별없이 공정하게 적용되어야 한다. |
② 호봉제 조합원의 정기승급은 매년 1월 1일부로 2호봉씩 승급한다. |
단, 1년미만자는 6개월이상 1호봉으로 한다. 최고 호봉(30호) 도달시는 제외한다. |
③ A3->A2->A1로의 자동승급은 폐지하며, 고과 및 승진전형에 의해 승급한다 |
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제 20 조 (근무평가 원칙) |
조합원에 대한 인사고과는 상위자의 일방적인 평가를 지양하며, 공정공평한 고과제도 개선과 고과자 교육 및 다면평가의 지향을 위한 최선의 노력을 다한다. |
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제 21 조 (포상) |
회사는 조합원이 다음 각 호에 해당할 시 포상할 수 있으며, 정당한 조합활동을 이유로 포상에 차별이 있어서는 아니 된다. |
1. 근무성적이 타의 모범이 된 자 |
2. 업무상 유익한 제안을 한 자 |
3. 회사의 명예를 대외적으로 선양한 자 |
4. 재해의 미연방지 및 수습에 특별한 공로가 있는 자 |
5. 기타 명시되지 않은 사항은 회사의 포상규정에 준 한다. |
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제 22 조 (정년) |
① 조합원의 정년퇴직은 주민등록상 만60세가 되는 당해 월 말일로 한다. |
② 임금피크제는 별도 규정에 따른다.(시행일 : 2014년 8월 1일) |
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제 23 조 (적정인력 확보와 정원유지) |
① 회사는 인력운영에 관한 확인서에 근거하여 경영과 근무여건을 감안한 최적의 적정인력을 유지하는데 있어서 최선을 다한다. |
② 인원기준은 근무여건 또는 경영상황에 따라 노사협의 하여 탄력적으로 운영한다. |
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제 24 조 (회사의 합병 등) |
회사의 자산운영(점포매각, 법인합병, 철수, 업태변경, 법인분할, 분할매각 등) 변경 시 노동조합으로 50일 이전에 통보하고 소속조합원들에 대해 전환배치 및 근로조건 관련사항은 영업종료 7일전까지 노동조합과 협의하여 근로조건의 저하가 발생하지 않도록 한다. |
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제 25 조 (경영상 이유에 의한 해고제한) |
① 회사는 인원 정리시 이를 적어도 50일전에 조합에 통보하고 집단해고 사유의 타당성, 조합원 감축 회피노력, 감축 대상자 선정, 기타 중요사항에 대해서는 충실히 협의하여 시행한다. |
② 해고위로금은 해고발생시 노사합의 하여 시행한다. |
③ 이후 새로이 직원을 채용하고자 할 경우 집단 해고자를 최우선적으로 재고용 한다. |
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제 26 조 (비정규직 채용의 제한) |
회사는 조합활동을 저하시킬 목적으로 비정규직의 채용을 확대하지 않는다. |
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제 27 조 (교육훈련) |
① 회사는 조합원이 새로운 직급 및 직무를 담당하게 될 때 필요한 교육을 실시해야 한다. |
② 회사는 조합원의 직업능력 개발 향상을 위해 위탁교육 등 체계적인 교육훈련을 실시한다. |
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제 28 조 (휴/복직과 그 기간) |
① 조합원의 휴직기간은 동일사안에 대하여 3개월 이내로 한다. 단, 육아휴직, 공상휴직, 입영휴직 및 개인사정을 고려하여 별도 승인을 득한 휴직에 대하여는 그러하지 아니하다. |
② 휴직 조합원이 휴직사유가 소멸되었을 때에는 만료 후 3일 이내 복직원을 제출하여야 하며, 휴직기간 연장 없이 3일 이내 복직하지 않은 경우는 당연퇴직으로 간주한다. |
③ 회사는 조합원이 2항의 복직원을 제출하였을 때에는 특별한 사유가 없는 한 원직에 복직을 명해야 하며, 원직이 소멸되었을 경우는 유사부서로 복직시켜야 한다. |
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제 29 조 (징계사유) |
회사는 조합원이 아래 각호의 징계사유에 해당하는 경우 소정의 절차를 거쳐 징계처분 할 수 있다. |
1. 조합원 또는 조합에 대하여 부당노동행위로 해당관청에서 판명되어 조합에서 징계 요청한 자 |
2. 취업규칙상의 징계사유에 해당하는 경우 |
3. 조합활동과 관련하여 폭행ㆍ절도ㆍ기물파손ㆍ업무방해 등 막대한 불이익을 끼쳐 조합이 요청한 자 |
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제 30 조 (징계위원회) |
징계위원회 개최 시 조합대표의 자격으로 1인에 한하여 참관할 수 있으며, 소정의 절차에 따라 의견을 제시 할 수 있다. |
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제 31 조 (징계 절차) |
회사는 조합원을 징계하고자 할 때에는 다음의 절차에 따라야 한다. |
1. 회사는 징계위원회를 개최할 경우 주요내용(개최일시, 장소, 안건)을 개최 5일전까지 위원 및 본인에게 각각 통보한다. |
2. 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하고, 증인을 신청할 때는 이를 받아들여야 한다. |
3. 최종 확정된 사항은 본인 및 조합에게 통보한다. |
4. 징계처분에 대하여 불복하는 자는 그 결정을 번복할 만한 사실을 입증할 수 있는 경우 징계결정 통보일로부터 14일 이내에 재심을 청구할 수 있다. |
5. 징계절차에 중대한 하자가 있을 시는 동 위원회에서 결정한 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다. |
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제 32 조 (징계 입증책임) |
회사가 조합원에 행한 해고와 기타 징계사유에 대한 객관적 입증 책임은 회사측에 있으며, 이를 결하고는 징계할 수 없다. |
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제 33 조 (징계의 종류와 구분) |
징계는 그 정도와 정상에 따라 다음 각 호의 구분에 의하여 행한다. |
1. 경 고 : 구두상 또는 서면상 주의 |
2. 견 책 : 시말서를 쓰게 하고 구두상 경고 또는 서면 경고장 |
3. 감 봉 : 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액미만, 총액이 임금지급기에 있어서의 임금 총액의 10분의 1미만 감액 지급하며,감봉기간은 1~6개월 이내로 한다. |
4. 강 등 : 1회 1직급 하위직급으로 감하 또는 호봉 감하 |
5. 정 직 : 1개월 이상 6개월 이하로 하고 그 기간 중 직원으로서 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하며, 정직기간 중에는 임금을 지급하지 않는다. |
6. 해 고 : 처분 후 즉시 해고한다. |
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제 34 조 (해고) |
회사는 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 조합원을 해고 할 수 없다. |
1. 정신 또는 신체장애에 의해 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복 가망이 없을 시 |
다만, 의사 2인 이상의 서로 다른 의료기관의 진단서를 첨부해야 한다. |
2. 취업규칙상의 징계의 종류상 징계해고가 되었을 때 |
3. 해고예고시 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지한다. |
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제 35 조 (부당징계와 해고) |
조합원의 정직 또는 해고가 노동부, 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당 징계로 판명되었을 시 회사는 즉각 다음 각 호의 조치를 취하여야 한다. |
1. 판정서 혹은 결정서 접수 당일 부로 징계 무효 처분한다. |
2. 징계로 인해 출근하지 못한 기간의 임금에 대하여는 정상적으로 근무했으면 받을 수 있는 일체의 금품을 지급해야 한다. |
3. 회사가 해당기관의 판정에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을 제기하더라도 일단 초심 결정에 따라 즉각 정직해제 또는 복직조치를 취해야 한다. |
4. 부당노동행위로 인한 해고의 정당성 여부에 관하여 다투고 있는 경우 중노위 판정이 있을 때까지 조합원자격을 유지하는 것으로 간주한다. |
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제 4 장 임 금 |
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제 36 조 (임금의 정의와 구성) |
① 임금이라 함은 회사가 근로의 대상으로 근로자에게 임금 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. |
② 통상임금이란 정기적, 일률적, 고정적으로 소정근로에 대하여 지급하기로 정해진 월급금액을 말하며 법정제수당의 산출기준으로 구성항목은 다음과 같다. |
- 통상임금의 구성 : 기본급, 직급수당, 식대, 근속수당, 직책수당, 조정수당, 직무수당, 정기상여금, 출납수당, 주재수당(국내), 감정(케어)수당 |
③ 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 지급된 임금총액을 월 평균한 금액을 말한다. 다만 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우에는 통상임금을 평균임금으로 한다. |
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제 37 조 (임금저하 금지) |
① 회사는 생산성저하 또는 경영부실 등을 이유로 노사합의 없이 통상임금을 저하시킬 수 없다 |
② 근로시간단축에 의한 통상임금 저하는 별도 단체교섭에서 협의하기로 한다. |
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제 38 조 (임금체계 개편) |
① 회사는 연봉제를 도입하고자 할 경우 노사합의로 시행한다. |
② 연봉제 해당자의 임금은 별도 규정에 따른다. |
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제 39 조 (임금인상) |
조합원의 임금인상은 별도의 임금협약서에 의한다. |
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제 40 조 (임금지급) |
① 회사는 조합원의 임금을 매월 25일에 통화로 전액 본인에게 지급하거나 본인의 약정된 통장으로 입금한다. 단 지급일이 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다. |
② 회사는 다음 각 호의 금액을 임금에서 공제할 수 있다. |
1. 근로소득세, 주민세 등 법령에 의한 제세공과금 |
2. 조합비 및 조합 결의에 의한 의무금 |
3. 건강보험, 노인장기요양보험, 국민연금, 고용보험 관련 개인 갹출금 |
4. 신원 및 재정 보증에 관한 보험료 |
5. 법원 가압류금 |
6. 비상시 가불금 |
7. 기타 노사가 합의한 사항 |
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제 41 조 (병가자의 처우) |
업무 외 상병으로 인하여 입원을 하는 자에 대하여는 입원기간에 대하여 기본급의 70%를 지급한다. |
(최대 6개월 한도) |
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제 42 조 (비상시 지불) |
회사는 조합원이 다음 각 호에 해당할 시에는 임금 지급일전이라도 본인의 기왕의 근로에 대한 임금지급청구시 회사와 협의하여 해당액의 임금을 지급한다. |
1. 배우자 또는 본인 출산, 본인 또는 자녀 결혼시 |
2. 직계가족(본인포함)이 사망, 질병, 재해, 사고를 당하였거나 휴직시 |
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제 43 조 (휴업시 임금지급) |
회사의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 회사는 휴업기간 중 해당 조합원에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. |
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제 44 조 (퇴직금) |
① 회사는 1년 이상 근무한 조합원이 퇴직할 경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 평균 임금 30일분을 퇴직금으로 지급한다. 단, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로 시간이 15시간 미만인 조합원에게는 그러하지 아니한다. |
② 근속년수에 1년 미만의 단수가 있는 경우는 월할 계산하고 1개월 미만의 단수가 있을 경우 일할 계산한다. |
③ 조합원은 제1항의 퇴직금제도 대신 근로자 퇴직급여 보장법이 정하는 바에 따라 퇴직연금제도를 선택할수 있다. |
④ 퇴직금 등 일체의 미청산 금품은 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하고 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. |
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제 45 조 (퇴직금 중간정산) |
① 회사는 근로자퇴직급여보장법 등에서 정한 사유로 조합원이 서면으로 퇴직금 중간정산을 요구하는 경우에는 조합원이 퇴직하기 전이라도 계속 근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급 할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산 시점부터 새로 기산한다. |
② 임금피크제 대상자로 선정된 조합원의 퇴직금 중간정산은 별도의 임금피크제 규정을 따른다. |
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제 5 장 (근로시간, 휴일, 휴가) |
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제 46 조 (근로시간과 휴게시간) |
① 근로시간은 1일 8시간, 1주일 40시간, 월 소정근로시간 209시간을 기준으로 한다. |
② 휴게시간 : 중식무급휴게시간 1시간을 교대제로 보장한다. |
③ 사전 노사합의하에 특정일, 특정주의 근로시간을 변경할 수 있다. |
④ 임금피크제(근로시간단축형)의 근로조건은 임금피크감액률 적용 후 근로시간에 대해 비례 적용한다. |
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제 47 조 (시업 및 종업시간) |
① 지점별 업종별 시업 및 종업시간은 별첨2와 같다.( 단, 영업상황에 따라 변경할 수 있다.) |
② 회사가 시업 및 종업시간을 변경하고자 할 때는 사전에 조합에 통보해야 하며, 그 변경이 불이익한 경우는 조합과 합의하여야 한다. |
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제 48 조 (명절휴점 및 특근수당) |
① 킴스클럽, NC, 동아, 뉴코아아울렛, 이천일아울렛(분당점 제외)은 설날(음력1월1일), 추석(음력8월15일) 당일에 휴점한다. |
② 이천일아울렛 분당점은 매주 일요일 정기휴점 한다. |
③ 회사는 설날/추석연휴 각 3일에 근무하는 조합원에 대하여 근무일에 따라 특근수당을 아래와 같이 계산하여 지급한다. |
특근수당 = 통상임금 / 209*8 |
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제 49 조 (연장근무) |
① 회사는 바겐세일ㆍ행사ㆍ리뉴얼 등으로 연장근무를 시킬 경우 7일전에 조합에 통보하고 협의해야 한다. |
② 연장근무는 1주일에 12시간 한도 내에서 실시할 수 있으며 이에 따른 가산임금은 법규정에 따른다. |
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제 50 조 (휴일) |
다음 각 호에 해당하는 날을 유급휴일로 한다. 단, 관공서의 공휴일에 관한 규정이 변경된 경우에는 개정된 규정에 따른다. |
1. 근로자의 날(5월 1일) |
2. 유급주휴일수 : 일요일 기준(만근자에 한함) |
3. "관공서 공휴일에 관한 규정"의 휴일 |
4. 기타 노사 합의로 정한 날(조합창립기념일 10월 22일) |
5. 상기 2항의 휴일은 회사업무상 필요에 따라 다른날로 변경할 수 있다. |
6. 상기 3항의 휴일은 다른 근무일로 대체할 수 있다.(휴일대체) |
7. 상기 각호의 휴일이 중복되는 경우에는 1일의 유급휴일만을 인정한다. |
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제 51 조 (연차휴가) |
① 회사는 1년간 80%이상 출근한 조합원에게는 15일의 유급휴가를 준다. |
② 회사는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. |
③ 근속 기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 조합원에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 부여한다. |
④ 회사는 연차휴가의 원활한 사용촉진을 위해 분기별로 나누어 사용하도록 권장한다. |
⑤ 조합원이 연차 유급 휴가를 사용하고자 할 경우에는 부득이한 사유가 없는 한 적어도 3일전에 소속부서의 장에게 승인을 얻어야 하며, 회사는 조합원의 연차 유급 휴가사용으로 인해 업무에 차질이 예상되는 경우 그 시기를 변경 할 수 있다. |
⑥ 연차 휴가의 청구시기가 업무상 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있으나, 특별한 사정이 없는 한 조합원이 청구한 날짜에 연차 휴가를 최대한 보장한다. |
⑦ 조합원의 연차 유급 휴가 청구권은 회사의 귀책 사유로 휴가를 사용하지 못 한 경우를 제외하고는 발생 한 날로부터 1년간 행사하지 아니 할 경우에는 소멸한다. |
⑧ 회사의 귀책 사유로 조합원이 연차 유급 휴가를 사용하지 못하게 된 경우에는 그 미사용 휴가 일수에 대하여 통상임금을 기준하여 보상한다. |
⑨ 회사는 근로기준법 제61조에 따라 연차 유급 휴가 사용을 촉진 할 수 있다. 회사의 사용 촉진 조치에도 불구하고 조합원이 사용하지 아니한 연차 유급 휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다. |
⑩ 년차유급휴가의 기산일은 1월 1일부터 12월 31일까지로 한다. |
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제 52 조 (경조금/경조휴가) |
회사는 조합원이 [별첨 #2]에 해당하는 경우에는 소정의 양식에 의거 제출하면 하기 일수내의 특별 유급휴가 및 경조금을 지급한다. |
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제 53 조 (배우자의 출산휴가) |
① 회사는 사원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 역일 기준으로 연속한 2주의 유급 휴가(휴일 및 휴무일 포함)를 부여한다. |
② 전 항에 따른 휴가는 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없고 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. |
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제 54 조 (공가) |
① 회사는 조합원이 다음 각 호에 해당하는 경우에는 필요한 기간동안 유급공가를 준다. |
1. 병사관계로 근무할 수 없는 경우. 단, 미참석으로 인한 보충교육은 무급으로 한다. |
2. 회사업무와 관련하여 국가기관의 공무로 인하여 소환될 때 |
3. 법률의 규정에 의하여 투표에 참가하거나, 기타 업무를 수행할 때 |
4. 천재지변, 화재, 교통차단, 기타 재해의 사유로 출근이 불가능할 때 |
5. 기타 특별한 사정으로 노사간 합의하였을 때 |
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제 55 조 (리프레쉬 휴가) |
① 회사는 당해년도 반기 이상의 근무를 사전조건으로 지점소속 조합원에게 리프레쉬 휴가로 연속 4일(분할사용 금지)의 휴가를 제공한다. |
② 조합원은 1일의 연차를 리프레쉬 휴가와 연속하여 신청할 수 있으며 회사는 특별한 사정이 없는 한 연속 사용을 보장한다. ( 단, 리프레쉬 휴가와 연차의 신청은 지점의 휴무계획에 반영되도록 전 월에 신청하여야 한다.) |
③ 상반기 중에 퇴직하는 조합원이 이미 리프레쉬 휴가를 사용한 경우, 회사는 이를 무급으로 전환한다. |
④ 리프레쉬 휴가는 2014년7월1일 이전 입사자에 한하여 적용하고 연내에 사용하지 않을 경우 자동 소멸된다. |
⑤ 조합원이 원할시 휴가기간은 연차포함 2주연속 휴가가 될 수 있도록 적극 노력한다. |
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제 56 조 (포상휴가) |
회사는 업무상 특히 그 공적이 현저하고 평소의 근무성적이 우수한자 또는 조합이 추천한 자에 대하여 일정기간의 포상휴가를 줄 수 있다. |
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제 57 조 (출근통보) |
회사는 천재지변, 화재 등 긴급업무의 수행이 필요한 경우에는 휴가 중이라도 출근을 통보 할 수 있다. |
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제 6 장 복 리 후 생 |
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제 58 조 (동호회 활동) |
① 회사는 조합원 중 동호회 활동을 희망하는 자에 대하여 이를 자유로이 보장한다. |
② 동호회 지원방안은‘동호회 운영세칙규정’에 따른다. |
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제 59 조 (복지후생 시설) |
회사는 조합원의 편의제공을 위해 다음 각 호와 같은 시설마련에 최대한 노력한다. |
1. 식당 |
2. 휴게실 |
3. 탈의실 |
4. 의무실 |
5. 휴양소 |
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제 60 조 (급식) |
① 회사는 다음 각 호의 조합원에게 식권 또는 식대보조비를 제공한다. |
1. 1일 8시간 근로자에게 식대보조비 |
2. 2시간 이상 연장 근로자에게 식권 |
3. 4시간 이상 철야 연속 근로자에게 간식 제공 |
4. 1시간 이상 조출 작업자에게 식권 |
② 직원식당이 없는 점포의 경우는 식권금액을 초과하는 비용 전액 지원 |
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제 61 조 (급식시설 변경) |
직원식당의 운영형태를 변경하고자 하는 경우에 있어서 사전에 충실한 노사간 협의를 통해 시행한다. |
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제 62 조 (피복지급) |
① 유니폼은 2년, 샌들은 6개월을 기준으로 무상지급한다. |
② 명절(설, 추석) 대매출 행사시 한복 착용이 필요한 자에 한하여 한복 대여비를 지급한다 |
(행사관련 단체티 포함) |
③ 뉴코아, NC, 동아, 2001아울렛 조합원에게 통일된 유니폼을 지급하고 용역 및 도급인원과 확실히 구분되도록 한다. |
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제 63 조 (교육비 보조) |
회사는 각 호와 같은 기준으로 자녀 교육 보조비를 지급한다.(단, 회사는 사내근로복지기금으로 출연하여 지급할 수 있다.) |
1. 만 3년 이상 근무한 조합원 자녀 중 유치원, 어린이집, 보습학원(일 5시간 이상 탁아를 목적)에 재원중인 미취학 자녀(매년 3월 1일 기준으로 만 3세이상)에 대하여 매월 50,000원의 교육비를 지급한다. |
2. 만 7년이상 근무한 조합원의 자녀중 초등학교 자녀에 한하여 학습보조비 월 50,000원을 지급한다. |
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제 64 조 (조합원 할인제도) |
① 회사는 조합원 또는 직계가족(부모,자녀,배우자부모)이 당사 매장에서 본인(배우자)카드로 상품을 구입할 경우 10% (하이퍼 5%) 할인율을 적용한다. 단, 하이퍼 일부품목, 전자매장등은 할인에서 제외한다. |
② 조합원은 연간 1,200만원 한도로 할인 혜택을 받으며, 매년 1월 1일부로 한도가 복원된다. |
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제 65 조 (재해특별위로금) |
① 회사는 조합원이 수재, 화재, 기타 재해로 인하여 재산상의 피해를 입은 경우 특별 위로금을 지급한다. |
② 그 대상과 위로금은 노사합의로 결정한다. |
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제 7 장 모 성 보 호 |
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제 66 조 (성희롱 예방 및 폭행금지) |
① 회사는 직장 내 성희롱을 예방하고 조합원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱예방 교육을 한다. |
② 조합원은 제1항에 따른 성희롱예방 교육을 받아야 하며, 회사는 성희롱예방교육 내용을 조합원이 자유롭게 열람할 수 있도록 게시하거나 비치한다. |
③ 조합원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 안 된다. |
④ 누구든지 직장 내 성희롱 발생사실을 회사에 신고할 수 있으며, 회사는 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생사실을 알게 된 경우에는 다음과 같이 조치한다. |
1. 회사는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 한다. 이 경우 회사는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 조합원 또는 피해를 입었다고 주장하는 조합원(이하 "피해직원 등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 한다. |
2. 회사는 조사 기간 동안 필요한 경우 해당 피해직원 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하며 이 경우 피해직원 등의 의사에 반하는 조치를 하지 않는다. |
3. 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해직원이 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하고, 행위자에 대하여는 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다. 징계 등의 조치를 하기 전 피해 직원의 의견을 들어야 한다. |
4. 회사는 성희롱 발생 사실을 신고한 조합원 및 피해직원 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
가. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 |
나. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 |
다. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 |
라. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 |
마. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 |
바. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적∙신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 |
사. 그 밖에 신고를 한 조합원 및 피해직원 등의 의사에 반하는 불리한 처우 |
5. 조사 관여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해직원 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 회사에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. |
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제 67 조 (생리휴가) |
회사는 여성인 조합원이 청구하는 때에는 월1일의 생리휴가를 주어야 한다. |
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제 68 조 (출산 전후 휴가) |
① 회사는 근로기준법 제74조(임산부의 보호)에 의거 출산 전후 휴가를 부여하여야 하며, 세부 내용은 법에 따른다. |
② 회사는 조합원이 노동관계법에 따라 출산전후 휴가급여 또는 유산,사산휴가 급여를 신청할 경우 해당 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 데 적극 협조한다. |
③ 임신 중인 조합원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 조합원이 청구하는 경우에는 근로기준법등이 정하는 바에 따라 유산•사산휴가를 부여한다. 다만, 모자보건법에서 허용 되지 않는 인공임신중절수술은 제외한다. |
④ 회사는 조합원이 제1항부터 제3항까지의 휴가기간 동안 출산전후 휴가급여 또는 유산,사산휴가 급여를 신청할 경우 고용보험법에 따라 해당 휴가급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 데 적극 협조한다. |
⑤ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간중에 조합원이 고용보험법에 따라 지급받은 출산전후 휴가급여 또는 유산, 사산휴가급여의 금액이 그 조합원의 통상임금보다 적을 경우 최초 60일분의 급여와 통상임금의 차액에 대하여는 회사가 지급한다. |
⑥ 회사는 임신 중의 여성 조합원에게 시간 외 근로를 시키지 아니하며, 해당 조합원의 요구가 있는 경우 쉬운종류의 근로로 전환시킨다. |
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제 69 조 (육아휴직) |
① 회사는 조합원이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용한다. |
② 육아휴직기간은 1년 이내로 하며 이 기간은 근속기간에 포함한다. 또한 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. |
③ 육아휴직기간에는 무급으로 하되, 회사는 조합원이 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다. |
④ 회사는 육아휴직을 이유로 조합원에게 불이익한 처우를 하지 아니한다. |
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제 70 조 (육아기 근로시간 단축) |
① 회사는 제 69조에 따라 육아휴직을 신청 할 수 있는 조합원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하"육아기근로시간단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능 할 경우, 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 관련 법령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다. |
② 제1항 단서에 따라 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당조합원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원 할 수 있는지를 해당조합원과 협의한다. |
③ 회사가 제1항에 따라 해당조합원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주 당15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다. |
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만 제69조 1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 제69조 2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다. 단, 해당기간은 평균 임금 산정기간에서 제외한다. |
⑤ 회사는 육아기 근로시간 단축을 한 조합원의 근로조건은 해당직원과 서면으로 정하고, 해당 조합원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. |
⑥ 회사는 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 조합원에게 단축된 근로시간외에 연장근로를 요구 할 수 없다. 다만, 해당 조합원이 명시적으로 청구하는 경우에는 주12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. |
⑦ 회사는 육아기 근로시간 단축을 한 조합원에 대하여 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다. |
⑧ 조합원은 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다. |
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제 71 조 (가족 돌봄 휴직 및 가족 돌봄 휴가) |
① 회사는 조합원이 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모, 조부모, 손자녀(이하"가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령 및 자녀양육으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하"가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체 인력채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 관련법령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. |
② 제1항 단서에 따라 회사가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 조합원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. |
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 |
2. 연장근로의 제한 |
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 |
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원 조치 |
③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최대 90일이며 1회 30일 이상으로 나누어 사용할 수 있다. |
④ 회사는 가족돌봄휴직을 이유로 해당조합원을 해고 하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 평균임금 산정기간에서는 제외한다. |
⑥ 회사는 소속조합원이 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력한다. |
⑦ 조합원은 긴급하게 제 1항의 사유로 가족돌봄이 필요한 경우 총 10일의 가족돌봄휴가를 신청할 수 있다. 단, 가족돌봄휴가는 1일 단위로 나누어 사용할 수 있으며 가족돌봄휴직 기간에 포함된다. |
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제 72 조 (가족 돌봄 등을 위한 근로시간 단축) |
① 조합원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. |
1. 조합원 가족의 질병, 사고, 노령 및 자녀양육으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우 |
2. 조합원의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우 |
3. 55세 이상의 직원이 은퇴를 준비하기 위한 경우 |
4. 조합원의 학업을 위한 경우 |
② 제1항 단서에 따라 회사가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 조합원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 조합원과 협의하여야 한다. |
③ 회사가 제1항에 따라 해당 직원에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. |
④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 조합원은 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다. |
⑤ 회사는 근로시간 단축을 이유로 해당 조합원에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
⑥ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 별도 기준에 따른다. |
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제 73 조 (임신 중 여성조합원에 대한 처우) |
조합원의 동의여부와는 상관없이 해당 점(팀)장의 관리 책임 하에 아래 각 호의‘임신 여성조합원에 대한 업무 매뉴얼로 규정하여 적용한다. |
1. 야간/휴일/연장근로를 금지한다. |
2. 킴스클럽의 경우 교대근무를 금지한다(주간근무 고정) |
3. 일 4시간 이상 서서 일하는 근무를 금지한다. |
4. 조합원이 희망하는 경미한 보직으로 전환배치 한다. |
5. 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성조합원이 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우, 이를 허용한다. 단, 단축 후의 근로시간은 1일 6시간 이상이어야 한다 |
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제 74 조 (수유시간) |
회사는 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성조합원의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상 1시간 이내의 유급 수유시간을 주어야 한다. |
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제 8 장 산업안전보건 및 재해보상 |
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제 75 조 (안전과 보건관리) |
① 회사는 관계법령이 정하는 바에 따라 조합원의 안전관리에 노력하여야 한다. |
② 안전관리자는 안전점검을 수시로 실시하고 조합원의 안전사고 미연방지의 의무를 진다 |
③ 사는 사고발생의 위험이 있는 작업장에는 안전보호구를 지급하여야 한다. |
④ 조합원은 회사의 안전관리시책에 적극 협조하여야 한다. |
⑤ 회사는 업무상 필요 시 조합원이 보건증 발급을 받을 수 있도록 지원한다. |
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제 76 조 (직장 내 괴롭힘 금지) |
① 회사는 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 조합원에게 예방교육을 연 1회 이상 실시하며 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 시 성희롱 예방 및 금지에 준하는 조치를 취하여야 한다. |
② 아래 각호에 해당하는 사례는 직장 내 괴롭힘으로 인정한다. |
1. 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함 |
2. 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함 |
3. 다른 조합원들과는 달리 특정 조합원에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함 |
4. 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음 |
5. 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정과정에서 배제시킴 |
6. 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사 |
7. 다른 조합원들과는 달리 특정 조합원의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시 |
8. 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시 |
9. 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함 |
10. 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림 |
11. 신체적인 위협이나 폭력을 가함 |
12. 욕설이나 위협적인 말을 함 |
13. 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함 |
14. 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함 |
15. 집단 따돌림 |
16. 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단함 |
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제 77 조 (건강검진) |
① 회사는 정기적으로 조합원에 대한 건강검진을 실시하며, 필요시 임시 건강검진을 실시한다. |
② 회사는 검진의 전문화를 위하여 검진기관 선정, 검진항목, 내용 등을 노사합의하여야 한다. |
③ 건강검진결과는 즉시 개별 조합원에게 통보하며, 기존 근로의 계속 수행으로 병세악화의 우려가 있는 조합원에 대해서는 경미한 작업으로 배치전환하고, 근무시간 단축 등 건강유지에 필요한 조치를 취하며, 근무가 불가한 것으로 인정될 경우는 요양의 권유 및 취업금지 조치를 취 할 수 있다. |
④ 업무상으로 인하여 조합이 건강검진을 요청할 때에는 제1항에 준하여 건강검진을 실시한다. |
⑤ 회사는 전항의 해당 조합원이 건강을 회복할 시는 지체없이 원직에 복귀시킨다. |
⑥ 재해 또는 업무상 질병에 대한 판정에 이의가 있을 시 조합은 재심을 요청할 수 있다. |
⑦ 조합원은 정당한 이유없이 회사가 실시하는 건강검진 및 예방조치, 기타 조합원의 보건위생상 필요한 조치를 거부하지 못한다. |
⑧ 매년 1회 회사 정기 건강검진은 1일 유급으로 한다. |
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제 78 조 (재해인정) |
① 회사는 산업재해보상보험법 및 동법 시행령에 정해진 재해인정 기준을 준수한다. |
② 회사는 조합원이 공정한 재해판정을 받도록 적극 협조한다. |
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제 79 조 (작업환경 개선) |
① 회사는 작업장과 복지후생시설의 청결을 유지하고 수시로 소독을 한다. |
② 회사는 조합원의 작업환경(통풍, 조명, 방음시설, 보안기 등)을 개선하기 위해 조합이 요구하는 대상 작업장의 환경을 조합입회하에 측정하며,작업환경측정결과를 조합에 통보하고 그 개선을 위해 노력한다. |
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제 80조 (직무스트레스(감정근로) 예방) |
① 회사는 조합원의 감정근로에 대한 가치를 존중하는 차원에서 판매직/전문직 조합원에게 감정(케어) 직무수당(월 2만원)을 지급한다. |
② 예방 차원으로 노사간 협의하여 심리치료 프로그램을 개발하도록 노력한다. |
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제 81 조 (재해보상) |
① 업무상 부상 또는 질병으로 인한 재해보상은 산업재해보상보험 법령에 따르며 근무시 당연히 지급 받았을 고정급여(상여금 포함)중 산재보상 휴업급여를 제외한 차액을 회사가 지급한다. |
② 산재보상보험 청구시 회사는 이를 최대한 협조토록 한다. |
③ 위 1,2항의 보상을 받을 권리는 퇴직하더라도 상실하지 않는다. |
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제 9 장 단체교섭 및 협약 |
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제 82 조 (교섭의무) |
① 어느 한쪽이 단체교섭을 하고자 할 경우에는 문서로써 요청하여야 한다. |
② 회사는 어느 한쪽으로부터 교섭요구를 받았을 경우 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 절차에 따른다 |
③ 부득이 단체교섭을 연기하고자 할 경우, 연기사유를 명시하여 교섭 2일전까지 상대방에게 통지하여야 한다. |
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제 83 조 (교섭대상) |
① 조합활동에 관한 사항 |
② 임금, 근로시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 |
③ 남녀평등, 모성보호에 관한 사항 |
④ 안전보건, 재해에 관한 사항 |
⑤ 복지후생에 관한 사항 |
⑥ 기타 근로조건에 관한 사항 중 노사합의한 사항 |
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제 84 조 (교섭위원 구성) |
① 교섭위원은 노사 각각 1인 이상 3인 이내로 구성하며, 양쪽 대표자는 대표위원이 된다. |
② 교섭에 양쪽의 결정권자가 참석하거나, 불가피한 경우 결정권을 위임받은 자가 참석해야 하며 위임받은 자는 위임장 원본을 상대에게 제출해야 한다. |
③ 회의의 의장은 대표위원이 공동으로 한다. |
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제 85 조 (교섭공개) |
① 교섭회의는 공개의 원칙으로 한다. |
② 교섭 중 발언내용에 대하여 비밀보장요청이 있는 경우는 상호간 이를 준수하여야 한다. |
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제 86 조 (자료제출) |
어느 한쪽이 교섭에 필요한 근거자료를 요구할 때, 상대방은 이를 제시하여야 한다. 다만, 기밀과 관련된 자료는 누설하지 않는다. |
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제 87 조 (보충협약) |
유효기간 중이라도 쌍방이 합의하였을 시에는 본 협약의 일부를 개정 또는 보충할 수 있으며, 보충협약은 본 협약과 동일한 효력을 갖는다. |
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제 88 조 (효력연장) |
본 협약의 유효기간이 경과된 후에도 갱신협약이 체결될 때까지 효력은 지속된다. |
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제 89 조 (합의서 작성) |
단체교섭에서 합의된 모든 사항은 문서로 작성하고 쌍방의 대표자가 서명 날인한다. |
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제 10 장 노 동 쟁 의 |
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제 90 조 (노동쟁의 원칙) |
① 노동쟁의에 관한 일반원칙은 노동조합및노동관계조정법에 따른다. |
② 조합과 회사는 노사가 합의하여 조정, 중재 등의 임의조정제도를 시행할 수 있다. |
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제 91 조 (평화조항) |
노사는 분쟁발생 시 단체교섭을 통하여 평화적으로 해결토록 노력하며, 노동조합 및 노동관계조정법을성실히 이행한다. |
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제 92 조 (평화의무) |
단체협약의 유효기간 중에는 단체협약의 소정사항에 대하여 분쟁을 하지 않는다. |
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제 93 조 (사전통보) |
노사 일방이 행정관청에 조정신청을 하고자 할 때에는 사전에 상대방에게 통보하여야 한다. |
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제 94 조 (신분보장) |
① 회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 대한 간섭 및 방해를 할 수 없다. |
② 회사는 정당한 노동쟁의나 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 사후에 불이익을 줄 수 없다. |
③ 정당한 쟁의기간 중에는 쟁의참가조합원에 대하여 일체의 인사조치를 할 수 없다. |
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제 95 조 (신규채용과 대체근무 제한) |
회사는 정당한 쟁의행위에 대하여 쟁의로 인한 업무대체를 목적으로 신규직원을 채용하거나, 직원이외의 자를 대체할 수 없다. 단, 사전 계획된 신규채용은 예외로 한다. |
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제 96 조 (비상시 조치) |
조합은 쟁의행위 중이라도 천재지변이나 중대한 재해 등이 발생하였을 때는 쟁의행위를 일시 중단하고재해 복구에 협조하여야 한다. |
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제 97 조 (시설이용) |
회사는 정당한 쟁의행위 중 조합원의 정상적인 일상활동을 유지케 하기 위하여 회사 내 각종 시설의 이용 및 복지후생을 제한하지 못한다. |
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제 11 장 부 칙 |
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제 98 조 (협약갱신) |
노사양쪽 중 어느 한쪽이 이 협약을 갱신코자 할 때는 유효기간 만료3월 전부터 교섭을 요구할 수 있다 |
제 99 조 (협약유효기간) |
이 협약의 유효기간은 협약체결일로부터 2024년 2월 28일까지로 한다. |
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제 100 조 (준용) |
본 협약에 명시되지 않는 사항에 대하여는 관계법령 및 취업규칙 등 제규정에 따른다. |
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제 101 조 (협약의 보관) |
본 협약서는 협약을 증명하기 위하여 3통을 작성하여 회사와 조합이 각 1통씩 보관하고 1통을 행정관청에 제출한다. |