임금의정의

[조병규]

Ⅰ. 임금, 평균임금, 통상임금의 정의

   1. 임금의 정의 
　

제 18 조 [임금의 정의] 이 법에서 임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급
기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

      1) 사용자가 지급하는 것

         사용자의 지급의무는 법령, 단체협약, 취업규칙 또는 관행에서 근로조건의 하나로 정하여 사용자가
         그 지급을 거부할 수 없는 것이어야 한다.

         ① 사용자가 지급되는 것이므로 제3자가 지급하는 것은 임금이 될 수 없다. 골프장 캐디 봉사료(팁)
            일지라도 사용자가 일괄집중 관리하여 배분하는 경우 그 금액은 임금(대판 92. 4.28, 91다8104,
            1981.5.7, 예규 제30호)으로 본 예가 있으나, 골퍼에게서 봉사료를 직접 받은 경우 임금으로 인
            정하지 않는다(대판 96.6.30).

         ② 접대부의 시설이용 이익(팁)도 분배방법에 따라서 임금성여부가 달라지고 이에 따라 근로자성
            여부도 달라진다.

      2) 근로의 대상

         ① 근로의 대상이란 근로자가 사용자의 지휘·감독아래 제공하는 이른바 종속노동관계하에서 근로
            를 제공하는 것에 대한 보수를 말한다.

         ② 단체협약·취업규칙·근로계약에 지급조건이 명시되어 있다고 해서 모두 임금이라고 할 수 없으며,
            근로의 대상으로 인정될 때에만 임금으로 간주한다.

         ③ 상여금도 임금의 성질을 가지며, 퇴직금도 후불임금이다.

         ④ 실근로에 대한 교환관계 있는 근로의 대가만이 아니라, 실근로와 관계없는 근로관계에서 근로자
            와 그 가족생활보장을 위해 지급되는 가족수당이나 주택수당 및 휴업수당 등도 임금에 포함된다
           (대판 93.5.27, 92다20316).→판례변경(대판95.12.21, 94다26721) : 모든 임금은 근로의 대가이다.
           ※ 각종 수당은 명칭이 아니라 그 성질에 따라 임금여부를 결정한다.

         ⑤ 그러나 근로의 대가가 아닌
            ⅰ) 출장 또는 해외주재의 실비변상경비(예컨대 해외근무수당)는 임금이 아니다(대판1996.4.23,
                94다446).
            ⅱ) 경조금, 학자보조금(대판 1991.2.26, 90다15662) 같은 은혜적인 급부 등은 임금이 아니다
               (1981.5.7, 예규 제30호).

      3) 여하한 명목으로 지급하는 일체의 금품

         금품은 현금이 원칙이지만 현물(예 : 쌀)이나 그 밖에 시설
         이용 등 경제적 이익이 있는 것은 모두 금품으로 본다(행정해석). 또 기술이나 예능전수를 목적으로
         근로를 제공하였다면 기술이나 예능도 임금이 될 수 있다.

<임금에 포함되는 예> cf) 각종 수당 이름을 암기할 필요는 없음.
　

① 기본급, 정액지급 호텔봉사료 ② 정기적·일률적수당 : 벽지수당, 기술수당, 직책수당,    고정승무수당, 고정교통비·식대·체력단련비·별정직    수당, 광산수당, 입갱수당, 특수직무수당, 고정생산    수당, 고정월동비	정기적·일률적인 것 통상임금산정기초○ 평균임금산정기초○	(각3개월분) 평 균 임 금 산 정 기 초
① 법정수당(연장·야간·휴일·생리·연월차휴가 수당) ② 상여금, 성과급(정기적인 것) ③ 가족수에 따른 가족수당, 근속일수에 따른 근속수당    ('94 판례), 개근수당, 교육수당, 능률에 따른 장려    수당 ④ 유급휴일·휴가기간 중 지급되는 급여 ⑤ 규정에 의한 급식(현물), 근무일에만 지급하는 승무    수당·식대 ⑥ 하계휴가비, 추석 떡값, 김장값, 월동수당	유동적인 것 통상임금산정기초 × 평균임금산정기초○
결혼수당, 사상병 수당, 휴업수당(판례)
퇴직금(후불임금의 성격), 택시운전사의 사납금공제후의 개인수입은 임금(대판 '93)이긴 하나 특이한 성격상 평균임금에는 불산입(대구고법 '96)

<임금이 아닌 것>

① 실비변상적인 것－해외근무수당(대판), 작업도구비, 출장비 등 다만 어떤 실적에 따른 실비변
   상적인 성격이 강한 경비(출·퇴근교통비, 연구수당, 학생지도수당 등)도 모든 근로자에게 일정
   액을 계속적·정기적으로 지급하였다면 임금이다.

② 은혜적·복리후생적인것－경조금, 학자보조금, 노조전임자의 임금, 파업중의 금품, 오락시설의
   이용, 자가운전보조비, 주택제공(차별적인 것)

③ 사회보장적 급여－해고예고수당(다만 임금에 준한 보호), 재해보상, 산재보험료, 사용자 부담
   분의 의료보험료등

④ 제3자가 지급하는 것－봉사료, 팁(사용자가 일괄분배해 줄 경우는 임금), 학교육성회가 지급
   하는 교원의 육성회비·교재연구비

⑤ 기타－부당해고로 인한 임금상당액(손해배상)(대판 '91)

       ⅰ) 평균임금 산정기초 ? 통상임금 산정기초,
       ⅱ) 평균임금액 ? 통상임금액
       ⅲ) 평균임금이나 통상임금을 산정기초로 하여 도출된 것이라 해서 모두 임금은 아니다
          (예:재해보상, 해고예고수당)
       ⅳ) 일숙직수당은 통상의 근로형태와 다른 경우에는 실비변상적인 것으로 임금이 아니나, 통상의 근
          로 형태와 같은 경우에는 임금에 포함된다(대판 1990.11.27, 90다카10312).
       ⅴ) 휴업수당(제45조)에 대하여 판례(대판 1993.5.27, 92다20316)는 임금으로 보나, 행정해석은 임금
          으로 보지 않는다.



Ⅱ. 평균임금의 정의
　

제 19 조 [평균임금의 정의] ①이 법에서 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발한 날 이
전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제(÷)한 금액을 말한다. 취업후 3월 미만도 이에 준한다.
②제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금
액을 평균임금으로 한다

시행령

제 2 조[평균임금의 계산에서 제외되는 기간 및 임금] ① 근로기준법(이하 "법"이라 한다) 제19조의
규정에 의한 평균임금 산정기간중에 다음과 각호의 1에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과
그 기간중에 지불된 임금의 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다.

1. 법 제35조 제5호의 규정에 의한 수습사용중의 기간

2. 법 제45조의 규정에 의한 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간

3. 법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가기간

4. 법 제81조의 규정에 의한 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간

5. 남녀고용평등법 제11조의 규정에 의한 육아휴직기간

6. 노동조합및노동관계조정법 제2조제6호의 규정에 의한 쟁의행위기간

7. 병역법·향토예비군설치법 또는 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못
한 기간, 다만, 그 기간중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.

8. 업무외 부상·질병 기타의 사유도 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간(99. 3. 3 개정) ②법 제19조1
항의 규정에 의한 임금의 총액에는 임시로 지불된 임금 및 수당과 통화외의 것으로 지불된 임금은
이를 산입하지 아니한다. 다만, 노동부장관이 정하는 것에 대하여는 그러하지 아니하다.

시행령

제 3 조(일용근로자의 평균임금) 일용근로자에 대하여는 노동부장관이 사업별 또는 직업별로 정하
는 금액을 평균임금으로 한다.

제 4 조(특별한 경우의 평균임금) 법 제19조, 이 영 제2조 및 제3조의 규정에 의하여 평균임금을 산
정할 수 없는 경우에는 노동부장관이 정하는 바에 의한다.

   1. 일반론

      1) 법적성질 및 취지

         ① 평균임금은 근로자가 현실적으로 지급받는 임금의 한 종류가 아니라 급여금산출의 기초가 되는
            단위개념에 지나지 않는다.

         ② 평균임금은 근로를 할 수 없는 경우(예컨대 퇴직, 업무상재해, 휴업 등)나 감급의 경우에 평상시
            의 생활수준을 보장(예 : 감급)하기 위해 편의상 설정한 개념이다.

      2) 평균임금이 사용되는 경우와 사유발생일
　

① 퇴직금 (제34조) - 퇴직하는 날, 휴직중 퇴직한 경우는 - 휴직 첫날
   ·복직후 3개월이 되지 않은 날 퇴직하면- 퇴직일이 사유발생일
   ·노조전임직원이 원직에 복귀않고 퇴직한때 - 전임임원에 취임한 날
   ·임의퇴직의 경우 － 사직서 수리한날
   ·사직서 수리거부시는 － 민법에 따라 1개월 또는 1임금지급기일이 경과되는 날(행정해석)

② 휴업수당(제45조) － 휴업한 첫날

③ 휴업보상(제82조), 장해보상(제83조), 유족보상(제85조)
   - 사고 또는 진단에 의하여 질병이 발생하였다고 확정된 날(시행령 제56조)

④ 감급(제96조) - 감급 의사표시 도달된 날

⑤ 고용보험법상 구직급여의 산정기초가 되는 임금일액(＝기초일액)산정(동법 제35조)

   2. 평균임금의 산정

      ※ 사유가 발생한 날인 초일은 민법 제157조에 따라 산입하지 않는다(대판 89.4.11, 87다카2901).
　

1일 평균임금  ＝	사유발생일 이전 3개월간의 총임금
	사유발생일 이전 3개월간의 총일수

      1) 지급된 임금의 총액

         (1) 원칙

            ① 3개월간 지급하여야 할 사유가 발생한 모든 임금을 말한다. 즉 실제 지급한 금액만이 아니고
               임금채권으로 이미 확정되어 있는 임금도 포함한다.

            ② 사유발생일전 12개월 중에 받은 상여금의 3/12도 마땅히 3개월분 평균임금에 가산되며(대판)
               , 성과급은 고정적이냐 일률적이냐에 따라 달라진다(행정해석1995.2.6, 근기 68207-212).

         (2) 예외

            ① 임시로 지급된 임금·수당(시행령 제3조) － 원칙적으로 산입하지 않는다. 여기서 말하는 임시
               지급의 임금·수당은 임금지불의 4대원칙의 적용이 제외되는 시행령 제18조상의 임시지급의
               임금·수당과는 다른 개념이다.

            ② 판례는 교원의 입시수당, 초과강사료는 정기적, 일률적이 아니므로 평균임금에서 제외한다
               고 보고 있다.

            ③ 해외근무자의 추가임금도 실비변상적이라는 것과 임시적으로 지급되는 것이라는 성격을 겸
               한다.

            ④ 통화 이외의 것으로 노동부장관이 정하는 이외의 것도 제외한다.

      2) 이전 3개월의 총일수

         (1) 원칙

            ① 근로기준법에서 평균임금을 산정하기 위해 설정한 기간은 사유발생일 이전 3개월간이고, 3개
               월은 월력에 따른 3개월로서 89∼92일이며 실근로일수가 아니다.

            ② 취업후 3개월미만인 경우에도 취업후의 총일수가 기준이 된다(제19조 1항 단서)

         (2) 예외

            ① 3개월에서 제외되는 기간 － 시행령 제2조, 직위해제기간, 대기발령기간 및 감봉기간(서울고
               판 1992.4.10, 91다33621 ↔ 행정해석 1971.1.22 기준 1955-2679 은 포함된다고 본다)

            ② 3개월에서 제외되지 않는 기간(즉 포함되는 기간) － 근로자의 귀책사유로 휴업한 기간

      3) 예외적인 산정방법

         (1) 일용근로자(시행령 제3조)－노동부장관이 정함

         (2) 특별한 경우(시행령 제4조)

            ① 평균임금을 산정할 수 없다는 것은 ⅰ) 그 산정이 기술상 불가능한 경우는 물론, ⅱ) 근로기
              준법 관계규정에 의하여 그 평균임금을 산정하는 것이 심히 불합리한 경우도 포함된다.

            ② 예컨대 근로자가 평균임금산정기간동안에 고의로 시간외근로를 하여 평균임금수준을 높임으
              로서 퇴직금을 많이 수령하고자 하는 경우, 이는 불합리하므로 동 기간을 평균임금산정기간에
              서 제외하여야 한다(대판 1995.2.28, 94다8631).


Ⅲ. 통상임금의 정의
　

제 20 조 [소정근로시간의 정의] 이 법에서 "소정근로시간"이라 함은 제49조,
제67조 본문 또는 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간의 범위안에서 근로자와 사용자간에 定한 근로시간을 말한다.

시행령

제 36 조[통상임금의 정의] ① 법과 이 令에서 "통상임금"이라 함은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다.(이하생략)

   1. 일반론

      1) 의의

         ① 통상임금은 실제근로일수나 수령액에 구애됨이 없이 근로의 양과 질에 관계되는 근로의 대가로
           서 정기적, 일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 약정한 고정급 임금을 뜻한다(대판 1994.
           10.28, 94다26615).

         ② 일률적이란 것은 ⅰ) "모든 근로자에게 지급"되는 것 뿐만 아니라 ⅱ) "일정한 조건 또는 기준에
           달하는 모든 근로자"에게 지급되는 것도 포함한다.

         ③ 일정한 조건이란 "고정적인 조건"이어야 한다.

      2) 통상임금 적용 항목

         평균임금은 주로 일을 할 수 없을 때 생활보장기준으로서 사용되는 반면 통상임금은 대체로 실제
         근로한 경우의 교환가치의 계산방식으로 사용된다.

         ① 해고의 예고수당(제32조 ①항)

         ② 연장, 야간, 휴일근로 가산금(제55조)

         ③ 연월차유급휴가 대체수당(제57조, 제59조) - 가산 없음(※연차휴가사용기간 중에는 통상임금
           또는 평균임금의 유급지급)

         ④ 생리휴가수당(제71조) - 가산 없음

         ⑤ 산전·산후휴가대체수당 - 가산 없음

         ⑥ 기타 법에 "유급"으로 표시되어 있는 경제적 보상

         ⑦ 예외적으로 평균임금 대신 사용(제19조 제2항)

         이것은 평균임금설정취지가 통상적인 임금생활수준의 보장임에도 산정사유발생일이전 3개월기간
         중에 무보직기간(예 : 개인적인 범죄로 직위해제기간) 또는 근로자의 귀책사유로 휴업한 기간이 있
         는 경우 본래의 취지를 살릴 수 없으므로 이 경우에는 통상임금을 최저보장수단으로 사용되도록 규
         정한 것이다(다만, 생활보장의 취지상 감급은 통상임금이 더 큰 경우라도 통상임금으로 대신할 수
         없다).

   2. 소정 근로시간

         ① 법정 주단위 1일 소정근로시간은 7.43 [(44+8)/7]시간, 월소정 근로시간은 226시간
　

44＋8(주휴)	x	365일	=	225.9 ≒ 226	월소정 근로일은 30.42일
7일(1주)		12월			(365/12)이다.(대판)

         ② 주휴등 유급휴일은 소정근로시간으로 근로한 것으로 보며 격일제 또는 복격일제 등 근로형태의
           휴무일도 같다(예규 150호 제3조②). 주휴일이외의 유급휴일은 실근로시간에 포함되지 않는다
           (대판 1992.10.9, 91다14406).

         ③ 통상임금은 시간급으로 산정함이 원칙이다.

<갑의 1월 급여명세서>
　

예	① 기 본 급 : 60만원	이 경우 갑의 월급통상임금은 70만원(기본급＋
	② 기술수당 : 10만원	기술수당)이고 시간급 통상임금은 70만원÷226
		(소정근로시간수)＝3,097원 34전이다.
	③ 연장수당 : 92,920원
	④ 월차수당 : 24,778원	20시간 연장근로를 하였다면 연장근로수당은
	⑤ 구정 상여금 : 60만원	3,097.34×20×1.5＝92,920원
	⑥ 공제(의료보험료, 고용보험료, 갑근세 등)	1일 통상임금은 3,097.34×8시간
	⑦ 실수령액 : 000	＝24,778원이다.(→월차수당)

   3. 산정기초임금

         ① 소정 근로시간에 대해 지급하기로 정한 고정임금을 말한다. 따라서 연장, 야간, 휴일근로수당
           등 법정수당이나 임시적, 부정기적인 변동급은 포함되지 않는다.

         ② 식사는 본질적으로 임금이 아니나, 식사를 제공받지 않는 경우에도 식대보조비, 금액, 쿠폰 등의
           형태로 일정액의 지급이 확보되는 경우라면 통상임금에 포함된다.

         ③ 성질상 근기법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하는 노사간 합의는 무효이
           다.


Ⅳ. 임금지불 방법(제42조)
　

제 42 조 [임금지불] ① 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 단 法令 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령으로써 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

※ [벌칙] 제112조 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금

시행령

제 18 조[임시로 지급하는 임금·수당의 범위] 법 제42조 제2항 단서의 규정에 의한 "임시로 지급하는 임금·수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령으로써 정하는 임금"이라 함은 다음에 각호의 것을 말한다.

1. 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급되는 정근수당

2. 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급되는 근속수당

3. 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금·능률수당 또는 상여금

4. 기타 부정기적으로 지급되는 제수당

   1. 통화지불의 원칙

      ① 통화는 강제통용력이 있는 화폐를 말하고(한은법 제17조), 어음, 수표, 용역, 현물지급은 금지된다
        (truck system 금지). 보증수표에 대하여는 견해가 갈린다.

      ② 예외 - 법령 또는 단체협약으로 정한 경우에만 일부의 임금을 통화이외의 것으로 지급할 수 있다.
        예컨대 단체협약에 정하여 회사제품을 상여금의 일부로 지급할 수 있다.

   2. 직접지불의 원칙

      ① 근로자가 제3자에게 임금수령을 위임 또는 대리하게 하는 법률행위는 무효이며, 사용자가 근로자의
        임금을 근로자의 친권자 기타 법정대리인, 임의대리인에게 지급하는 것도 동법 위반이다.

        노동조합이라도 대위하여 청구할 수 없다(대판). 그러나 使者(심부름꾼)나 은행계좌입금은 무방하다
        고 본다.

      ② 임금은 재해보상청구권(근기법 제89조 양도·압류금지), 산재보험급여청구권(산재법 제55조 양도·압
        류금지), 실업급여청구권(고용보험법 제29조 양도·압류·담보제공금지)과는 달리 양도와 압류가 가능
        하다. 그러나 근로자가 임금채권을 제3자에게 양도하더라도 사용자는 제3자나 대리인에게 이를 지급
        할 수 없고 근로자에게 지급해야 한다(대법원 전원합의체 판결 1988.12.13, 87다카2803). 이 경우 근
        로자는 양수인의 대리인의 지위에 서게 된다고 할 것이다.

      ③ 근로자가 사망한 경우 근기법상 규정이 없으므로 민법상 재산상속권자에게 지급한다(1990.6.4, 임
        금 3240-7940).

      ④ 근로자가 제3자에 대한 채무의 변제를 사용자에게 위임한 경우에도 직접불원칙에 반한다.

      ⑤ 그러나 해상근로에 종사하는 선원에 대하여는 직접불원칙의 예외가 인정된다(선원법 제48조②).

      ⑥ 국세징수법에 의한 임금압류나 민사소송법에 의한 임금압류 (½)의 경우에는 예외가 인정된다.

   3. 전액지불의 원칙

      ① 근로자가 임금을 받지 않기로 합의하거나 포기하는 것은 부당하다.

        따라서 경영상의 어려움으로 소위 임금삭감을 하는 경우에도 근로자의 동의에 의한 반납절차를 거쳐
        야만 유효하다.

      ② 사용자는 근로자에 대한 (대출)채권 또는 손해배상청구권을 가지고 임금채권을 상계할 수 없다. 다
        만 오직 근로자의 자유로운 의사에 의한 상계라고 인정되는 경우에는 가능할 것이다.

      ③ 사용자는 채무명의를 집행을 위해 임금 ½상당액을 압류 및 전부명령 받은 경우 임금채권을 공제
        할 수 있다(대판 1994.3.16, 93마1822).

       〈참고〉민사소송법 제579조(압류금지채권) 제4호:급료, 연금, 봉급, 상여금, 퇴직금, 퇴직연금, 기타
        유사한 성질을 가지는 급여채권의 2분의 1 상당액

      ④ 계산착오로 초과 지급되었을 때 또는 쟁의시 임금공제를 제대로 하지 않았을 때 근로자의 경제생활
        을 해할 염려가 없는 경우 공제할 수 있다.

      ⑤ 가불금, 복리후생시설이용비의 임금상계는 무방하다.

      ⑥ 단체협약에 따른 조합비 공제(check off)는 무방하나(행정해석 1969.6.11, 기준 14559-6482), 조합
        원의 개별적 동의가 있어야 한다. 따라서 명시적으로 거부하는 조합원의 임금공제를 할 수 없다.

      ⑦ 감급(제96조)의 제재의 경우에 본조 적용여부에 대해 학설이 갈리나 다수설은 적용이 없다고 한다.

      ⑧ 법령에 의해서 공제가 인정되는 것이 있다(갑종근로소득세, 국민저축금, 시민세, 국민연금기여금,
        의료보험료, 선원보험료, 기능습득자에 대한 거주비와 취사비등)

   4. 월 1회이상 지급의 원칙, 일정기일 지불의 원칙

      ① 일정한 기일이란 그 날짜가 변동될 수 없는 특정한 날 이어야 한다. 소정지급일이 휴일인 경우 하루
        뒤로 미루는 것은 가능하다.

      ② 임시로 지급되는 임금이란 - 결혼수당, 병위문금, 퇴직금 등 사유는 확정되었지만 지급사유가 발생
        하는 날자를 확정할 수 없는 임금을 말한다.

      ③ 상여금 지급기간 만료일 전에 퇴직한 근로자라도 원칙적으로 근무한 기간에 해당하는 상여금을 청
        구할 수 있다(대판 1981.11.24, 81다카174).

       〈요약〉: 임금지급의 4대 원칙과 예외
　

원칙	Ⅰ. 통 화 불	Ⅱ. 직 접 불	Ⅲ. 전 액 불	Ⅳ. 매월 1회 이상 정기불
예외	법령 또는 단체협약에 의한 예외	없음	법령 또는 단체협약에 의한 예외	임시로 지급되는 임금·수당등
합법 사례	① 보증수표의 지불 ② 성과급으로주식의    지급	① 불가피한 경우 부인 에    게 지급 ② 선원의 가족지급 ③ 임금채권의 압류시 사용    자가 이를 공제하여 납부 ④ 근로자의 주거불명인 경    우	① 가불임금의 공제 ② 택시기사의 사납금    부족액과 임금상계 ③ 징계로 인한 감봉 ④ 쟁의기간중의 무노    동 무임금	임금지급기일의 변경
불법 사례	① 은행의 지급 보증    이 없는 당좌 수표    지불 ② 회사주식이나 어음    또는 현물 지급	① 노동조합에 지급 ② 친권자 또는 대리에 지    급 ③ 임금채권을 양수인에게    지급(大判전원합의체.    (1988)	① 위약금예약, 전차금,    강제저축 ② 불법행위, 채무불이    행으로 인한 손해배    상과 임금의 상계	임금체불

   5. 근기법 제42조 위반의 효과

      ① 제42조 위반의 주체는 근기법상의 모든 사용자가 아니고 원칙적으로 실질적인 사업주에 한정된다.
        다만 현장소장이라도 사업주를 위하여 행동하는자로서 임금체불의 유죄로 인정한 예가 있다(대판
        1983.11.8, 83도2505).

      ② 부득이한 사유, 근로자의 동의가 있는 경우 적법한 행위에 대한 기대가능성이 없으므로 위법성이 조
        각된다고 본다(대판 1985.10.8, 85도1262). 부득이한 사유는 사회통념상 최선의 노력을 다했다고 보
        여지는 경우이다.

      ③ 근기법 제42조의 죄수에 대하여는 각 근로자 1인마다 1죄가 성립한다고 한다(경합범).－예컨대 10
        인에 대한 위반행위는 10죄이고, 벌금은 최고 2억이 된다(최고 2000만원 × 10죄 ＝ 2억).

   6. 도급사업에 대한 임금채권보호(제43조) － 직상수급인의 연대책임
　

제 43 조 [도급사업에 대한 임금지급] ① 사업이 수차의 도급에 의하여 행하여지는 경우에 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 때에는 그 직상수급인은 당해 수급인과 연대하여 책임을 진다.
② 제1항의 직상수급인의 귀책사유의 범위는 대통령령으로 정한다.

※ [벌칙] 제112조 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금

   통설은 임금체불의 책임이 도급을 준 자에게 있는 경우 그 책임을 함께 부담케 하려는데 그 취지가 있으  
   므로 도급이 수차에 걸쳐 행하여진 경우 모든 수급인이 직상수급인에 해당된다고 한다(김형배 : 직상수급
   인만으로 국한).

   7. 비상시 지불(제44조)
　

제 44 조 [비상시 지불] 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해 기타 대통령령으로써 정한 비상한 경우의 비용에 충당하기 위하여 청구하는 경우에는 지금기일 전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.
※ [벌칙] 제 114조 1,000만원 이하의 벌금

시행령

제 20 조[지급기일전의 임금지급] 법 제44조에서 "기타 대통령령이 정한 비상한 경우"라 함은 근로자 또는 그의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자가 다음 각호의 1에 해당하게 되는 경우를 말한다.

1. 출산하거나 질병 또는 재해를 입었을 경우

2. 혼인 또는 사망한 경우

3. 부득이한 사유로 인하여 일주일 이상 귀향하게 되는 경우

      ① "근로자 또는 그의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자"에는 동거인도 포함된다고 보는 것이 통설이
        다.

      ② 비상시 지급도 근로자가 이를 청구해야만 하고, 청구하지 않은 경우 사용자의 지급 의무는 없다.

      ③ 청구가 있으면 지체없이 지급하여야 한다.


Ⅴ. 휴업수당(제45조)
　

제 45 조 [휴업수당] ①사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하 는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
②제1항의 규정에 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다.

※ [벌칙] 제 112조 3년이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금

   1. 일반론

      휴업수당(＝휴업지불, 휴업지급, 근로기준법 제45조)과 채권자의 수령지체책임(민법 제538조)과의 관
      계를 어떻게 볼 것인가 → 귀책사유구별설(우리나라, 일본 다수설)

      즉, 근로기준법 제45조의 귀책사유는 ① 형평의 관념 ② 근로자의 최저생활보장을 근거로 민사소송절
      차의 불편을 해소하기 위해 민법상의 귀책사유(고의·과실 또는 이와 동등시되는 사유)와는 구별되
      는 특칙이라고 본다.

      귀책사유구별설의 입장에서도,

      1) 법조경합설(근기법만 적용)(일본 소수설)

      2) 청구권경합설(구별적용설)(다수설) - 민법의 귀책사유에 해당하는 경우 임금 전액의 청구권이 있
        고, 민법상 귀책사유에 해당되지 않은 경우에도 근기법 제45조에 의해 평균임금 70% 이상을 받을
        수 있다. 이때 휴업수당지급한도에서 민법상의 청구권이 소멸된다고 해석한다(김형배).

   2. 요 건

      1) 귀책사유

      사용자에게 고의·과실이 있는 경우 뿐 아니라 사용자가 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우도 포
      함된다는 데는 이론이 없다. 다만 불가항력의 범위에 대하여 학설이 나뉜다.

         (1) 학 설

         ①세력권설(지배영역설, Sparentheorie) : 다수설

         휴업의 원인이 사업의 세력범위外(외부)로부터 기인한 경우(외부기인설) 사용자가 대처할 수 없다
         고 보아 불가항력으로 책임을 면제한다.

         ② 불가항력설(엄격) - 이병태, 문주원

         휴업의 원인이 사업의 외부에서 일어났을 경우라도 사용자가 필요하다고 인정되는 예방조치를 다
         하였지만 이를 방지할 수 없었던 경우(회피불가능성)에만 비로서 불가항력으로 면책된다고 한다.

         (2) 귀책사유의 입증책임은 사용자에게 있다 (대판 1970.2.24, 69다1568)

         (3) 일반적 사례
　

귀책사유 인정 예	① 경영상의 휴업 ② 원료부족·주문의 감소 ③ 정전 ④ 판매부진·자금난 ⑤ 사용자의 지시에 의한 정원초과위반으로 운전면허정지기간 ⑥ 차량정비불량으로인한 면허정지기간 ⑦ 공장이전·소실 ⑧ 갱내낙반사고로 인한 구조사업 ⑨ 기계의 파손·작업량 감소(대판 69.3.4) ⑩ 쟁의행위후 정상적인 취업중의 직장폐쇄 ⑪ 母회사 경영난에 따른 하청공장의 자재·자금난, 통상권고에 의한 조업단축 ⑫ 배급유통기구의 차질에 의한 휴업등
불인정예	<휴업수당 감면사유> ① 유일한 원료공급원 상실, 수도 및 전력공급의 장기중단, 제3자의 방화로 인한 화재 ② 전체 공장의 침수, 계절적 사업인 천일제염업의 하기 휴업 ③ 불법정치파업으로 인한 휴업 ④ 정당한 직장폐쇄(이 경우는 노동위원회의 승인 불요) 등

         (4) 쟁의행위와 휴업수당 - 근로자가 정당한 파업에 참가한 경우는 무노동무임금이므로 휴업수당
            은 없다.

         가. 부분파업의 경우

            A : 근로희망자(파업불참가자, 비조합원)들의 노무제공만으로도 충분히 조업할 수 있음에도
                  불구하고 노무수령을 거부하는 경우 → 민법상 수령지체책임(민법 제400조, 제393조)

           B : 근로희망자(파업불참가자, 비조합원)들의 노무제공만으로는 조업을 계속할 수 없는 경
                  우, 부분파업으로 인한 조업계속불능이 제45조 단서의 「부득이한 사유」에 해당되가?

         ① 부분파업을 일종의 불가항력으로 보는 학설 → 휴업수당 없다. 또는 투쟁평등의 원칙 내지 근로
           자 전체의 연대적 관점에서 (김형배) → 휴업수당 없다.

         ② 비조합원인 근로희망자는 파업에서 제3자라는 학설 → 휴업수당 지불○(이병태,박홍규, 문주원)

        나. 직장폐쇄
           - 정당한 경우 : 무노동무임금 당연
           - 위법한 경우 - 행정해석 : 휴업수당 지급
           - 학설 : 채무불이행으로 임금전액지급(김형배)

      2) 휴 업

        ① 근로의 현실적 제공이 요건으로 되지 않는 것도 민법과 다른 점이다.

        ② 휴업은 반드시 1일 단위로 볼 것이 아니라 1일 근로시간중 일부만 휴업한 경우에도 적용된다.

        ③ 또 사업의 전부·일부의 정지만이 아니고 특정 근로자에 대해 개별적으로 노무수령을 거부하는 경
          우도 휴업에 해당한다(예컨대, 대기조치·출근정지처분).

       ④ 징계해고가 취소되어 복직되더라도 근로자 신분을 떠난 징계해고기간을 휴업기간이라고 볼 수 없
         으므로 휴업수당 지급의무는 없다(대판 1986.10.14, 86도611). 그러나 임금전액을 지급하여야 한다.

      3) 적용제외

       ① "부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우"는 천재지변이나 이에 준하는 정도의 불가항력적인
         사유이다. 이 같은 사유가 있는 경우에도 노동위원회의 승인을 받지 않으면 휴업수당을 지급해야
         한다.

       ② "5일이내" 신청(시행규칙 제7조) 기간은 법령에서 위임하지 않은 훈시규정이므로 5일 이후에 신고
         한 경우에도 그 효력에는 영향이 없다(대판 1990.9.28, 89누2493)즉, 제척기간이 아니다.

       ③ 노동위원회는 승인여부에 관해서만 결정할 뿐 수정 승인은 할 수 없다.

       ④ 근로자도 지방노동위원에의 승인처분에 대해 처분을 안지 10일이내가 아니라 행정심판법 제18조
         의 재심기간(90일)내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 법률상의 이익이 있다(대판 1995.6.30, 94
         누9955).

       ⑤ 노동위원회의 승인을 얻어 "제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급 할 수 있는 경우 사용자가
         전혀 지급하지 않을 수 있는가(다수설 : 긍정)에 대해서는 학설이 갈린다.

   3. 산정과 지급시기

       ① 100분의 70이상을 지급하여야 하므로 단체협약·취업규칙으로 100분의 70을 초과하는 경우는 무방
         하나 그 미만은 금지된다.

       ② 근로자가 휴업한 기간중 다른 사업장에서 얻은 수입은 근기법 제45조가 강행규정이고 개별적 계산
         도 어려우므로 공제할 수 없다는 것이 통설이다.

       ③ 판례는 부당해고기간중 근로자에게 중간수입이 있는 경우 휴업수당을 초과하는 범위내에서 공제
         한다고 한다.

       ④ 휴업수당의 지급시기에 관해서는 규정이 없으나, 휴업기간에 속하는 일반임금지급일에 지급해야
         할 것이다.


Ⅵ. 도급근로자에 대한 임금 보장(제46조)
　

제 46 조 [도급근로자] 사용자는 도급 기타 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에 대하여는 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.
※ [벌칙] 제115조 제1호 500만원 이하의 벌금

   ① 민법에서의 도급(민법 제664조)은 일의 완성에 대한 보수이지만, 근기법 제46조에서 정한 도급은 종속
     노동의 대가로서 단순히 임금계산에 있어 일의 양을 기준으로 하는데 지나지 않는다

   ② 도급제 임금형태에서의 임금보장이므로 실근로시간과 관계없는 고정급 보장을 의미하지는 않는다.

   ③ 보장해야 할 "일정액의 임금"에 관해서는 법에 아무런 정함이 없으나 다수설은 근기법 제45조의 휴업수
     당과 같은 수준인 평균임금의 100분의 70이상 보장되어야 한다고 본다.


Ⅶ. 임금대장
　

제 47 조 [임금대장] 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액 기타 대통령령으로써 정하는 사항을 임금지급시마다 기입하여야 한다.
※ [벌칙] 제115조 제1호 500만원 이하의 벌금

시행령

제 22 조[임금대장의 기재사항] ①사용자는 법 제47조의 규정에 의한 임금대장에 다음 각호의 사항을 근로자 개인별로 기재하여야 한다.

1. 성명

2. 주민등록번호

3. 고용 연월일

4. 종사하는 업무

5. 임금 및 가족수당의 계산기초가 되는 사항

6. 근로일수

7. 근로시간수

8. 연장근로·야간근로 또는 휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간수

9. 기본급·수당 기타 임금의 내역별 금액(통화외의 것으로 지급된 임금이 있는 경우에는 그 품명 및 수량과 평가총액)

10. 법 제42조 제1항 단서의 규정에 의하여 임금의 일부를 공제한 경우에는 그 금액

②사용기간이 30일미만인 일용근로자에 대하여는 제1항 제2호·제3호 및 제5호의 사항을 기재하지 아니할 수 있다.

③법 제61조(적용의 제외) 각호의 1에 해당하는 근로자에 대하여는 제1항 제7호 및 제8호의 사항을 기재하지 아니할 수 있다. 　

Ⅷ. 임금의 시효(48조)
　

제 48 조 [임금의 시효] 이 법 규정에 의한 임금채권은 3년간 행사하지 아니하는 때에는 시효로 인하여 소멸한다.

   ① 임금채권의 소멸시효를 3년으로 규정한 것은 근로의 권리나 기본권을 침해하지 않는다(헌재 1998.6.25,
     96헌바27).

   ② 근기법 제48조 : 3년 ＝ 민법(제163조 3호)의 급료채권 시효기간과 동일하다.

   ③ 근로관계로 인해 채권적 성격을 가지고 있는 모든 금전급부청구권을 포함한다.

   ④ <임금채권의 시효기간>은 그 채권을 행사할 수 있는 날로부터 진행한다.

     ·임금－정기 지급일부터
     ·상여금－상여금에 관한 권리가 발생한 때로부터(대판 1970.5.3, 79다2322)
     ·퇴직금－퇴직한 다음날부터(민법 제157조 참조)

     ·연·월차 휴가수당－휴가취득후 1년 경과한 다음날부터(대판 1995.6.29, 94다18553).

   ⑤ 근기법에 임금채권의 시효중단에 관해 정한 바 없으나 민법의 일반원칙(민법 제168조)에 따르며, 해고
     무효확인의 소를 제기한 경우 임금청구의 소멸시효도 중단한다(대판 1994.5.10, 93다21606).