부부직원의 경우 직원자녀학자금을 감액하여 지급할 수 있는가?
Q. 우리농협은 규정에 따라 임직원 자녀의 학자금을 지급해 왔는데, 실제로 납입한 등록금의 범위 안에서 지급하되, 직원의 배우자가 직장에서 자녀학자금을 지급받는 경우 그 금액을 차감하고 지급한다고 규정하고 있습니다.
그리고 최근에는 자녀학자금을 실제 납입한 학자금의 50%를 지원하고 있습니다.
그런데 우리농협에 사내부부로 재직중인 직원의 경우, 부부가 모두 직원이므로 자녀의 학자금을 각각 50%씩 지원받아 합계 100%를 지원받는 결과가 되므로 이중지급이 되니 50%를 환수조치 하여야 한다는 의견이 있습니다.
그러나 부부가 모두 직장인일 경우에 한사람이 우리농협이 아닌 다른 농협, 또는 다른 기업체에 근무한다면 이러한 불이익이 없을 것이므로 당사자의 불이익과 불만이 발생하게 됩니다.
이러한 문제에 대해 법률적 판단을 구합니다.
A. 전국의 농협에서 한번쯤은 문제되었다가 제각각 처리되고 넘어간 문제입니다.
그런데 그 문제의 처리결과에 따라 심각한 후유증이 있을 수 있습니다.
그러므로 아예 이 문제에 대해 근본적인 사항부터 설명을 드리겠습니다.
가. 직원자녀학자금지원제도
농협을 비롯한 금융기관, 국영기업, 대기업 등에 <직원자녀학자금지원제도>가 도입된 것은 우리나라가 7~80년대 고도성장기에 접어들었을 때입니다.
그 당시 우리나라는 저임금(低賃金)과 세계최장의 노동시간, 열악한 근로조건을 바탕으로 수출경쟁력을 갖추었으며, 수출중심의 경제성장전략을 뒷받침하기 위해서는 이러한 저임금기조를 유지하는 것이 불가피한 상황이었습니다.
그러나 어떤 형태와 방식으로든 경제성장을 이루게 되자 근로조건, 임금문제가 전국에서 분출되었고, 특히 금융산업과 교육산업 등 고학력 엘리트들의 의식이 깨어나고 노동운동이 정착하면서 이들 엘리트들에 대하여 노동과 기여에 합당한 처우가 절실한 과제가 되었습니다.
그렇지만 엘리트라고 하더라도 일부 노동자들에 대한 우대나 처우개선은 곧 임금인상과 처우개선 요구가 다른 부문으로 확산될 것이고, 그 결과 제조업분야 저임금구조가 무너져 수출경쟁력이 낮아지게 될 위험이 있었습니다.
그래서 정부는 금융산업과 교육부문 등 고학력 엘리트들에 대하여 명목상의 임금은 제조업부문과 비슷한 수준을 유지하여 산업부문간 격차가 없는 것처럼 보이도록 하되, 임금과는 별도로 다른 수당을 신설하고 자녀학자금지원 등의 방식으로 실질임금을 높여주어 엘리트 근로자들의 불만과 반발을 무마해 왔습니다.
그리고 그 관행은 지금까지도 이어져 농협이나 국영기업에 대하여 근로자의 명목상 임금은 높이지 않도록 하되 임금 이외의 복지후생제도를 확충하여 명목임금과 실제 생활수준의 괴리를 보완해 주도록 하고 있습니다.
그러나 이러한 방식은 해당 근로자가 산업재해를 당했을 경우에 보상금 산정, 퇴직시 퇴직금 산정기준이 되는 ‘평균임금’이 지나치게 낮아서 근로자에게 불리하고, 물가수준이나 사기업의 급여수준과 괴리가 많아서 사회적인 문제가 되고 있습니다.
그럼에도 직원자녀학자금지원제도는 근로자의 실질임금을 높여주고 자녀교육에 대한 부담으로부터 해방시켜주어 근로자가 주어진 임무와 직장발전에 집중할 수 있게 하는 요인으로 작용하는 긍정적인 역할도 있습니다.
나. 자녀학자금지원기준
직원자녀학자금지원은 무제한 지원하는 것이 아니라, 초기에는 2자녀에 대하여 고등학교 학자금을 지원하는 정도로 시작하였습니다.
그 당시 우리나라는 산아제한정책으로 2자녀만을 지원 대상으로 한 것이고, 고등학교 의무교육이 시행되기 전이며, 대학 진학률이 높지 않았으므로 고등학교 학자금지원이 주요 대상이었습니다.
그러다가 대학진학이 보편화되고, 또 고등학교과정까지 의무교육이 시행되면서 고등학교 학자금지원이 필요하지 않게 됨에 따라 대학학자금지원이 보편화된 것입니다.
그리고 지원수준은 학자금의 실비, 즉 입학금과 등록금으로 하되 실제 납부한 입학금과 등록금 영수증 사본을 제출하게 하는 방식이 되었습니다.
따라서 농협직원은 자녀인 대학생이 납부한 입학금, 등록금 실제 전액을 학자금으로 지원받는 것이 당연한 일이었습니다.
이 때, 부모가 각각 다른 직장에 근무하면서 각자가 학자금대출제도나 지원제도의 혜택을 받을 경우에도 그 것을 확인하여 차별하거나 감액하지 않고 각각의 소속기관이나 직장에서 지원을 해주었습니다.
그리고 성적우수 등의 사유로 장학금 혜택을 받아 등록금이 면제되는 경우에는 자녀학자금을 지원받지 못하는 경우가 발생하기도 하였습니다.
어쨌든 자녀학자금지원은 실제 학자금 전액을 지원하여야 당사자에게 실익이 주어지고, 제도의 의미와 목적도 달성되는 것이므로 모든 농협에서 자녀의 등록금전액을 지원하였습니다.
다만 조합이 대형 사고를 당하거나 심각한 사업부진으로 수지가 악화될 경우에는 한시적으로 직원자녀학자금을 감액 지급한 사례가 있지만, 그러한 경우는 전국에서 서너곳, 1~3년정도 감액지급 하다가 다시 원상으로 회복하였습니다.
그런데, 실제학자금의 50%만 지급하기로 하는 구상은 대단히 많은 문제와 위험을 내포하는 일입니다.
50%라는 숫자의 ‘산정 근거’가 명확하고 ‘합리적인 사유’가 있으며 ‘직원 전원의 동의와 환영’을 받아야 하는데, 그러한 근거나 합리적 이유가 없이 주먹구구식이라면 심각한 저항과 후유증을 겪어 엄청난 경영상의 손해로 이어지게 될 것이기 때문입니다.
<산정근거>는 예컨대 조합의 누적손실이나 경영상 치명적인 자금부족 금액이 직원자녀학자금 총액의 50%를 시용하면 충당할 수 있다든가, 새로운 사업의 추진에 소요되는 비용을 절약되는 50%로 완전히 보충할 수 있다든가 하는 구체적인 근거를 제시할 수 있어야 한다는 것입니다.
이런 명확한 근거가 없는 50%는 근거없는 감액이 되는 것입니다.
<합리적인 사유(合理的 事由)>란, 이론(理論)이나 이치(理致)에 합당한 이유(理由)를 제시하여 일반 대중으로부터 동의와 승복을 얻을 수 있는 논리를 가리키는 것입니다.
‘합리적’이란 말은 '이성적(理性的)'이라는 것이며, 이는 이성(理性)에 따르거나 이성에 근거한 것을 가리키는 것, 즉 사물과 현상을 논리적으로 파악하는 것이며, 그에 입각하여 헛되지 않은 계획적인 행동을 하는 것을 말합니다.
이는 곧 논리적이고 과학적인 사고방식, 그에 입각한 행동방식입니다.
사람은 누구나 어떤 사물이나 현상을 파악할 때 일단 시각 청각 후각 미각 촉각 등 감각과 그 감각을 통한 지각(知覺), 또는 이미지나 표상으로 그 겉모습과 윤곽을 받아들이지만, 곧 받아들인 감각(感覺)과 느낀 지각의 의미와 상징, 현상과 변화, 미래의 영향 등 개념적 사고(槪念的 思考)나 추상적 이해(抽象的 理解)로 발전하여 이성적인 인식(理性的 認識)에 도달하게 되는 것입니다.
즉 합리적이란 사물을 논리적으로 파악하는 것이며, 그에 입각하여 헛되지 않은 계획적인 행동을 하는 것을 가리키며, 논리적이고 과학적인 사고방식, 행동방식을 말하는 것입니다.
결국 합리적 사유란 누구나 인정하고 이해하며 동의할 정도로 상식적이고 보편적이며 타당하고 당연한 이유를 가리키는 것이며, 50%지급에 대하여 이러한 수준의 동의(同意)와 이해(理解)가 있을 때 합리적 사유가 충족되었다고 하는 것입니다.
즉, 학자금의 50%를 감액하는 것이 누가 보더라도 합당한 일이고 어떤 논리로도 문제 삼을 수 없다는 확실한 논거(論據)가 있어야 하는 것입니다.
또 직원의 급여나 복리후생의 증진에 대하여는 근로자의 동의를 받지 않아도 되지만 급여나 복지의 후퇴나 감축에는 반드시 직원전원, 혹은 직원 전원을 대표하는 기구(노동조합 등)의 동의가 있어야 하고, 동의가 없으면 무효가 됩니다.
다. 부부직원의 혜택합산 문제
사내부부로 재직중인 직원의 경우, 부부가 모두 직원이므로 자녀의 학자금을 각각 50%씩 지원받아 합계 100%를 지원받는 결과가 되므로 이중지급이 된다는 의견이 있습니다.
만약 직원 모두가 대학생 자녀가 1명인데, 한 직원은 2명이라면 그 직원은 다른 직원의 2배를 지급받는다는 결과가 되고, 만약 대학생자녀가 3명일 경우에는 3배를 지급받는 결과가 되는 것인가?
부부이던 직원이 이혼하여 각각 별개로 1인의 자녀에 대해 각각 대학생학자금을 신청할 경우에 1인에게만 지급하여야 하는가, 혹은 2인 모두에게 지급하여야 하는가, 아니면 1/2씩을 지급하는 것이 맞는가?
부부인 직원이 1인은 우리 조합에 다른 1인은 인근 다른 조합에 근무한다면 기준대로 다 주어야 하는가, 혹은 다른 조합의 수령분이 있으므로 지급하지 않아야 하는가?
또 부부가 1인은 우리 조합에 다른 1인은 다른 기업체에 근무하는데, 그 회사가 자녀학자금을 지급하는지 알 수 없을 경우에는 학자금을 지급하여야 하는가, 학자금지급제도가 있다는 것을 알려주지 않을 경우에 무슨 방법으로 그 사실을 확인할 수 있는가?
특히 부부가 같은 조합에 근무하는 일이 부정하거나 부당한 일인가, 혹은 징벌(懲罰)이나 유배(流配)에 해당하는 처벌인가. 아니면 능력과 성실성을 인정받은 결과인가?
이러한 여러 문제에 대해 해답을 내놓아야 하고, 만약 명료한 해답을 제출하지 못한다면 이 주장은 논리적으로나 법률적으로나 맞지 않는 것입니다.
유사한 경우로 한가족인 농가에서 남편, 부인, 아들이 각각 조합원으로 가입하였을 경우, 출자배당이나 이용고배당에 대하여 ‘가계를 공유하는 한가족’이므로 대표인 가장에게만 출자배당과 이용고배당을 지급하고 다른 가족 조합원에게는 배당을 하지 않을 수 있는가의 문제를 생각해보면 자명한 일입니다.
즉 부부 직원은 자녀학자금을 다른 직원의 절반만 받아야 할 어떠한 논리적인 이유도 성립하지 않고 타당한 사유도 없습니다.
또, 법률적으로 볼 때, 직원을 징계나 처벌에 의하지 않고 단순히 부부직원이라는 이유로 임금, 급여나 복지혜택을 축소하거나 몰수할 수 없습니다.
따라서 부부직원의 경우에 각각 수령한 자녀학자금을 50% 환수조치 하여야 한다는 의견은 조합원에 대한 이용고배당시 가족조합원은 배당을 금지한다는 것과 같은 일이며, 논리적으로나 법리적으로나 성립할 수 없습니다.
만약 강제로, 혹은 힘으로 50%를 감액한다면 위법할 뿐 아니라 위헌적(違憲的) 처사가 되고 재판이나 심판대상이 될 경우에 ‘정당한 이유가 없는 복지의 축소’에 해당하여 부당노동행위라는 판단과 판결을 받게 될 것입니다.
그러므로 부부직원의 경우에는 각각 지원받은 학자금의 합계금액이 실제 학자금 범위 이내라면 당연히 그 금액을 전액 지급하여야 하는 것입니다.
라. 근로자의 기본적 권리
근로자의 권리는 흔히 헌법에 보장된 근로3권(勤勞3權)인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 떠올리는데, 이는 근로자의 기본적 권익을 보장해주기 위해 국가공권력의 개입을 전제로 하는 마지막 부분의 권리를 가리키는 것입니다.
근로3권 이전의 근로자의 기본권은 1.근로권 2.급여나 임금수령권 3.안전권 4.차별로부터 보호 등이 있습니다.
‘근로권’은 일할 권리로서 모든 국민에게 주어진 헌법상 기본권이며
‘급여나 임금수령권’은 근로의 댓가를 청구하고 수령하여 향유할 권리이고,
‘안전권’(安全權)은 사업장이나 근로의 과정이 위험이나 재해 재난과 위해 등으로부터 보호되어야 한다는 것이며,
‘차별로부터 보호’란 근로조건이나 임금 복지후생, 기타 모든 조건에서 차별이나 소외가 없어야 하고 사용자는 당연히 이 권리를 존중하여 근로자 보호에 최선을 다하여야 하는 것입니다.
즉 근로자는 같은 조건에서 같은 노동을 하면 같은 수준의 급여를 받아야 하고, 공정한 기준에 따른 승진이 보장되어야 하며, 인종, 성별, 나이, 종교, 학력, 신장, 외모 등 근로의 성과(成果) 이외의 조건이나 합리적 이유가 없는 모든 형태의 차별은 금지되는 것이 당연한 일입니다.
대한민국헌법은 <모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.>(헌법 제11조)라고 선언하여 어떠한 차별이나 불이익도 금지하고 있습니다.
또 헌법 제37조는 <①국민의 자유와 권리는 헌법에 열거되지 아니한 이유로 경시되지 아니한다. ②국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장ㆍ질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다.>라고 명시하였습니다.
이는 국민의 권리를 불가피하게 제한하지 않을 수 없을 경우 예컨대 조합경영사정 때문에 일부 직원에 대한 자녀학자금이나 다른 복리후생비의 지원을 감축하여야 할 경우에는 반드시 농협법이나 근로기준법 등 ‘법률’에 그 내용이 명시되었을 경우에만 가능하고, 법률이 아닌 급여규정이나 복지후생규정, 노사협약 등의 방법으로는 불가능하다는 뜻입니다.
국민의 기본적권리는 법률로서만 제한할 수 있으며, 법률은 반드시 국회에서 제정하는 것이고, 조합이사회나 총회의 의결로 법률이 개정되지 않으며, 법률개정의 효과도 얻을 수 없습니다.
그런데 부부직원이라는 이유로 그 2인에 대하여, 혹은 그중 1인에 대하여 자녀학자금이라는 후생복지혜택을 몰수 또는 금지나 감축하는 일은
1.그 본질의 측면에서 합리적인 이유가 없는 부당한 차별에 해당하는 것이고
2.절차적 측면에서는 법률에 근거가 없는 권리침해이므로 위법한 행위이고 법률적으로 위법, 당연무효가 됩니다.
마. 일부 근로자에 대한 차별의 금지
근로기준법은 <사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.>(근로기준법 제6조- 균등한 처우)고 규정하고 있으며, <위반할 경우 500만원이하의 벌금에 처한다.>고 규정하고 있습니다.(근로기준법 제114조-벌칙)
또, 이 조항에 대하여 대법원은 다음과 같이 판시하고 있습니다.
단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지ㆍ개선하고 복지를 증진하여 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결, 대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 등 참조).
단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 참조).
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성ㆍ변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 참조).
또한 남녀고용평등법은 <사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.>(제9조-임금 외의 금품 등)고 명시하고 있으며 이를 위반하면 역시 500만원이하의 벌금형에 처하도록 규정하고 있습니다.(동 법 제37조 제4항)
바. 자녀학자금지원 원칙
직원자녀학자금지원제도는 직원에 대한 중요한 복리후생 시책이며, 이 시책은 해당되는 직원에게는 모두 예외나 차별이 없이 골고루 혜택이 주어져야 하고, 만약 합리적인 이유나 법률에 정한 사유가 아닌 이유로 차별이나 불이익이 발생하면 위법한 상태가 되고 법률에 따라 처벌대상이 되며, 억울하게 피해를 당한 직원은 관계요로에 구제신청을 할 수 있고 손해배상청구도 가능합니다.
동일한 조합에 함께 근무하는 부부직원의 경우에는 중복지원이 되므로 절반을 환수하여야 한다는 주장은 해당 직원의 혜택에 대해 질시(嫉視)하거나 모든 직원에 대한 획일적 평등을 주장하는 사람의 시각일 뿐이고, 논리적으로 합당하지 않고, 특히 헌법과 법률의 규정에 위반되는 것입니다.
따라서 부부직원이라는 것이 복리후생을 감액할 합리적 사유가 되지 못하고, 모든 직원에 대해 지원한 결과가 다른 사람보다 많다고 하여 중복지원이라는 주장도 성립할 수 없는 것입니다.
다른 조합이나 다른 기관, 단체 기업으로부터 직원의 배우자가 수령하는 자녀학자금이나 장학금에 대하여 문제 삼지 못하면서 자기조합의 직원에게만 문제 삼는 일은 퇴영적 자기학대나 지기비하의 모습이기 때문입니다.
직원자녀학자금은 복리후생적 지원인데 이 지원금을 일부 근로자, 혹은 특정 근로자에 대하여 차별적으로 지급하지 않거나 감액하는 것은 헌법과 근로기준법, 남녀고용평등법을 위반한 불법행위라고 한 법원 판례가 있습니다. (3항 참고사항 참조)
3. 참고사항
가. 취업규칙변경관련 최신 판결
[판결] 대법원 전원합의체, "근로자에게 취업규칙 불리하게 바꿀 때 근로자의 집단적 동의 없으면 원칙적 무효"
(대법원 2023. 5. 11., 선고, 2017다35588, 35595, 전원합의체 판결)
박수연 기자, 이용경 기자 2023-05-11 18:39
근로자의 집단적 동의 없어도 사회통념상 합리성 있으면 유효였던 판례 '변경'
회사가 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자의 집단적 동의가 없더라도 사회통념상 합리적이라면 예외적으로 유효라고 판단했던 대법원 판결이 깨졌다. 다만 대법원은 노동조합이 동의권을 남용할 경우를 예외 사유로 제시했다.
대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 11일 현대차 간부 직원들이 현대차를 상대로 낸 부당이득금 반환 소송(2017다35588)에서 원심 판결 중 피고 패소부분을 파기하고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.
근로기준법에 따라 사용자인 회사는 취업 규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요하다.
다만 종래 대법원은 변경안에 '사회 통념상 합리성'이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없더라도 예외로서 효력을 인정했다.
이 사건에서는 이러한 종전 판례를 그대로 유지할 것인지, 아니면 판례를 변경해 사회통념상 합리성 유무와 관계없이 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익변경을 무효로 볼 것인지가 쟁점이었다.
대법원 전원합의체는 "사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다"고 판단하며 종래 대법원 판례를 모두 변경했다.
재판부는 "취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리"라며 "변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니다"라고 설명했다.
이어 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사대등결정 원칙에 위배된다"며 "종전 판례가 들고 있는 사회통념상 합리성이라는 개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어려워 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속돼 법적 불안정성이 크다"고 했다.
다만 재판부는 "근로자의 집단적 동의를 받지 못했다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아니다"라며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있다"는 예외 사유를 함께 제시했다.
그러면서 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우란 △관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고 △근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대했다는 등의 사정이 있는 경우로, 남용 여부는 엄격하게 판단해야 한다"며 "근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부에 대하여는 법원이 직권으로 판단할 수 있다"고 설명했다.
이에 대해 조재연, 안철상, 이동원, 노태악, 천대엽, 오석준 대법관은 "사회통념상 합리성 법리(종전 판례)는 대법원이 오랜 기간 그 타당성을 인정해 적용한 것으로 현재에도 여전히 타당하므로 그대로 유지돼야 한다"는 별개의견을 냈다.
이들 대법관은 "취업규칙의 불이익변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우 사용자의 취업규칙 작성·변경 권한을 제한할 이유가 없고, 사회통념상 합리성은 신의칙이나 조리 등 법의 일반원칙으로서의 성격을 가지므로 법문에 명시되지 않았다고 하여 적용이 배제되지 않는다"며 "대법원이 지금까지 사회통념상 합리성 법리를 적용해 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 본 사례들은 누구나 그 타당성을 수긍할 수 있고, 오히려 위 사례들에서 취업규칙의 불이익변경이 무효라고 한다면 이는 일반적인 정의관념이나 구체적 타당성에 반한다"고 했다.
대법원 관계자는 "근로기준법에 강행규정으로 정한 집단적 동의를 사회통념상 합리성으로 대체할 수 없음을 명시해 취업규칙 불이익변경의 유효요건을 법문대로 정립한 판결"이라며 "근로자의 집단적 동의권이 갖는 절차적 중요성을 강조해 사용자로서는 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 진지한 설득과 노력이 필요하다는 점을 확인함으로써 취업규칙 변경 절차가 근로조건 기준 결정에 관한 헌법(인간의 존엄성 보장) 및 근로기준법(근로조건의 노사대등결정, 자율적 결정)의 이념과 취지에 보다 부합하도록 유도했다"고 말했다.
현대차는 취업규칙을 제정해 전체 직원에게 적용해 왔다. 그러다 2003년 법정근로시간을 주 44시간에서 40시간으로 단축해 주 5일 근무제를 도입한 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 시행되자, 현대차는 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정했다. 해당 취업규칙에는 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용이 포함됐다.
이에 현대차 간부 직원들은 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구했다. 하지만 이들은 1심에서 패소했다. 당시 1심은 "원고들이 피고를 상대로 종전 취업규칙에 따른 미지급 연월차휴가수당을 직접 청구할 수 있기 때문에 부당이득이 성립하지 않는다"고 판단했다. 이후 현대차 간부 직원들은 2심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가했다.
2심은 "간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데, 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고 사회통념상 합리성도 인정되지 않아 무효"라고 판단했다. 그러면서 원고들의 미지급 연월차휴가수당 지급청구를 일부 인용했다.
<박수연, 이용경>
나. 자녀학자금관련 법원판례
[단독] 법원 “일부 공무직만 자녀학자금보조비 안 주면 위법”
[2023년 10월호 vol.0] 등록 : 2023-09-25 17:45:15
근로복지공단이 복리후생적 금품인 자녀학자금보조비를 일부 근로자들에게 차별적으로 지급하지 않은 것이 헌법과 근로기준법, 남녀고용평등법을 위반한 불법행위라고 한 법원 판단이 나왔다.
25일 노동법률 취재에 따르면 서울북부지법 민사30단독 김관중 판사는 근로복지공단에서 일하는 보험가입조사원 A씨 등 14명이 근로복지공단을 상대로 제기한 자녀학자금보조비 청구 소송에서 원고 승소 판결했다.
A씨 등은 근로복지공단에서 사회보험 가입확대 관련 행정처리, 보험가입촉진 활동 지원 등의 업무를 하는 보험가입조사원으로, 공무직 근로자들이다.
근로복지공단은 정규직 근로자를 포함한 사무원, 근로자정보조사원, 상담사 등 다른 공무직 근로자들에겐 자녀학자금보조비를 지급했지만, 보험가입조사원들에게는 예산이 배정되지 않았다는 이유로 이를 지급하지 않았다.
근로복지공단이 노조와 체결한 단체협약 제78조에 따르면 공단은 고등학교에 재학 중인 자녀가 있는 직원에게 학자금을 무상 지원할 것을 규정하고 있다.
또한, 근로복지공단 복리후생관리규정엔 초ㆍ중ㆍ고교생 자녀가 있는 직원들에게 학자금보조비를 지원하도록 하되, 공무직 및 기간제 근로자에게는 예산 범위 내에서 복리후생을 지급한다는 규정을 뒀다.
A씨 등은 근로복지공단이 보험가입조사원에게만 자녀학자금보조비를 지급하지 않는 차별적 처우를 한 것은 불법행위에 해당한다며 손해배상을 청구했다.
법원은 보험가입조사원의 손을 들어 근로복지공단이 A씨 등에게 자녀학자금보조비를 지급해야 한다고 판단했다.
법원은 "(공단의) 예산 사정은 A씨 등의 근로 내용과 무관한 것으로서 동일한 가치의 노동을 차별적으로 처우하는 데 대한 합리적인 이유가 될 수 없다"고 판시했다.
A씨 등이 속해 있는 사무지원직 직군에는 사무원, 근로자정보조사원, 상담사 등이 있었고, 이들에겐 자녀학자금보조비가 지급됐다.
이들은 A씨 등과 채용절차, 자격요건, 근무형태 등이 동일했다.
법원은 "같은 직군의 공무직 근로자들이 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 예산이 배정되지 않았다는 이유만으로 공단이 보험가입조사원에게 자녀학자금보조비를 지급하지 않은 것은 헌법, 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하는 근로기준법, 동일한 사업 내 동일가치노동에 대해 동일한 임금을 지급할 것을 규정한 남녀고용평등법을 위반하는 행위로서 불법행위"라며 "공단은 A씨 등에게 차별이 없었더라면 받았을 자녀학자금보조비 상당 손해를 배상할 책임이 있다"고 판단했다.
또한, 법원은 차별을 이유로 하는 손해배상의 소멸시효에 대해 "A씨 등이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년(민법 제766조 제1항)이 경과했음을 인정할 증거가 없다"고 판단하면서 근로복지공단의 소멸시효 항변을 배척했다.
보험가입조사원 측을 대리한 김덕현 공공운수노조 법률원 변호사는 "이번 사건은 복리후생적 금품인 자녀학자금보조비를 일부 근로자에게 차별적으로 지급하지 않는 것이 헌법, 근로기준법, 동일가치노동 동일임금 원칙을 규정한 남녀고용평등법에 위반되는 불법행위라는 점을 인정했다는 데 의의가 있다"고 말했다.
이어 "또한 차별을 이유로 하는 손해배상의 소멸시효에 있어 '그 손해 및 가해자를 안 날'이라는 요건을 차별의 피해자를 두텁게 보호하는 방향으로 해석했다는 데 의의가 있다"고 설명했다.
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr
다. 농협의 위상과 영향
2023년의 시점에서 볼 때, 한국의 농협은 전국의 모든 협동조합 기구와 단체의 모범이자 ‘롤 모델’에 해당하는 위상을 가지고 있습니다.
*롤 모델(Role Model) ; 업무 현장이나 일상생활에서 본받을 만하거나 모범이 되어 따르게 되는 대상. 멘토(Mentor)의 상위개념입니다.
또 세계협동조합의 역사에서도 가장 성공적이고 바람직한 경우로 평가받아서 농협중앙회장이 대대로 국제협동조합연맹(ICA)이나 국제협동조합기구(ICAO)의 회장을 맡아오고 있습니다.
그리고 우리나라 각 지역사회와 지방의 정치부문에서 독보적인 영향력과 지역경제 부문에서의 절대적인 비중을 차지하고 있습니다.
그 때문에 후발 협동조합인 신용협동조합, 수산업협동조합, 산림조합, 새마을금고, 생활협동조합 등이 모두 농협의 규정과 사업방식, 조직관리와 업무관리 체계, 사업추진, 인사관리, 고객서비스, 징계와 변상 등을 모방하거나 벤치마킹하고 있을 정도입니다.
그러므로 현재의 농협은 과거 단위농협 합병 시절의 개척중심 사고, 결과와 성과 중심의 업적평가, 임기응변 방식의 업무관리체제로는 체계적이고 합리적인 관리가 불가능하고 또 계속하여 엄청난 문제에 봉착하게 됩니다.
또한 농협의 시행착오나 과오는 다른 협동조합 전체에 그대로 전파될 수 있고, 혹은 모범적인 선구자의 일탈과 타락으로 비쳐져 심각한 권위손상과 위상실추로 인식되며, 농협의 조직기반과 사업영역을 침탈당하게 될 것입니다.
특히 농협은 농민단체를 비롯한 수많은 비판자, 언론을 비롯한 수많은 감시자, 정부기관을 비롯한 수많은 감독기관, 다양하고 방대한 사업으로 인한 수많은 경쟁사업자 등의 주목과 관심, 비평의 대상이 되고 있습니다.
또 농협조직 내부로부터는 조합원, 대의원들의 다양한 요구사항과 수많은 주장을 수용하고 조정하여야 하는데, 그 중에는 차기 조합장선거와 임원선거를 겨냥한 입후보예정자들의 음성적인 활동과 비판, 왜곡과 정치적 선전도 무시할 수 없습니다.
이 문제에 대해 당사자인 부부직원은 조합에 부담을 끼칠 수 없다고 하면서 종전의 기준을 적용하는데 동의한다고 할 수 있습니다.
그러나 그 동의는 직장인 조합과 조합의 경영진, 임원진, 상사와 동료들의 무언의 압력과 압박, 혹은 스스로 느끼는 중압감의 영향일 것은 누구나 알 수 있는 일이고, 그러한 압력이 전혀 없었다는 말이 곧 거짓일 것입니다.
따라서 당사자인 부부직원에게 입장이나 의견을 물을 것이 아니라 집행부와 임원들이 스스로 판단하여 법률과 원칙에 맞도록 결단하여야 하는 것입니다.
그리고 이제부터 농협의 운용은 모든 사항을 법률과 원칙에 맞추어 법치주의, 원칙주의를 천명하고 또 철저히 실천하여야 합니다.
업무의 집행과정에서 흔히 인용되는 것들이 있는데, -과거부터 이어온 관행, -어려운 시기에 난관을 극복했던 기발한 경험, -조직의 분열을 막기 위한 융통성, -모두가 당연한 것으로 알고 있는 상식, -창립 이래 이어온 전통 등이 바로 그것입니다.
그러나 관행이나 전통, 체질, 융통성 등은 현행 법률과 합치될 때에만 용납(容納)과 용인(容認)이 되는 것이고, 법률에 어긋나는 사항은 언제, 어떤 경우라도 위법이며 당연 무효이고, 사법처리의 대상이 될 뿐입니다.
농협은 아주 사소한 부문에서라도 법치주의나 원칙이 훼손되면 외부 비판 감시 감독 세력들의 차가운 비난과 외면 때문에 농협사업은 심각한 장해나 손해를 입게 될 것이고, 농협 내부 구성원의 실망과 입후보예정자들의 준동(蠢動)과 악선전 때문에 농협조직 결속력의 이완(弛緩), 조합의 분열, 조합원의 이탈, 고객의 외면 등이 발생하고 또 증가하게 될 것이기 때문입니다.
또한, 조합집행부가 법률과 원칙을 가볍게 여기는 법률경시(法律輕視)의 태도를 보이게 될 경우에 농협내부의 세력들도 그 후부터 전례(前例)를 들어가며 법률을 무시하거나 편법을 주장하거나 위법을 강요하여 결국은 법치주의와 원칙주의를 훼손하거나 왜곡하여 농협의 운영에서 법치주의를 배제하려고 하는 주장과 움직임까지 나타내게 됩니다.
그런데, 그러한 수준으로 악화된 준법의식은 조직기반의 붕괴, 사업추진력의 약화, 지역사회 위상의 실추, 시장내 점유율 저하 등으로 나타나게 될 것이고, 이를 원래의 위치로 되돌리기 위해서는 혁명적 결단과 엄청난 희생을 치르지 않고는 다시 회복하게 어렵게 되는 것이 역사적 경험이고 진실입니다.
즉, 단순하고 사소한 문제로 보이는 위법행위, 원칙무시 처사가 사실은 농협 조직 전체의 법치주의와 원칙주의를 흔들고 허물어뜨리는 시작이고 계기가 되는 것이므로 농협집행부는 언제나 아주 작은 일부터 관행과 타성, 안일에서 벗어나 엄숙하고 철저하게 준법, 합법, 합리, 원칙을 준수하여야 하는 것입니다.
따라서 이제부터는 모든 사업과 업무, 관리에 있어서 과거의 전례와 관행에서 확실히 벗어나 법률과 원칙은 존중하고 합법적인 행동, 합리적인 의사결정으로 협동조합 운동 선도자의 위상을 굳건히 지키도록 하여야 할 것입니다.
4. 요약 및 결론
직원자녀학자금지원제도는 우리나라의 경제 고도성장기에 제조업부문의 저임금을 무기로 수출주도형 산업구조를 유지하고자 금융산업부문 등의 고학력 엘리트들에 대하여 명목상의 임금을 제조업부문과 비슷한 수준을 유지하여 산업부문간 격차가 없는 것처럼 보이도록 하되, 임금과는 별도로 다른 수당과 자녀학자금지원 등의 방식으로 엘리트 근로자들의 불만과 반발을 무마해 왔던 정부 정책에 그 원인이 있습니다.
그리고 그 관행은 지금까지도 이어져 농협이나 국영기업, 대기업에 대하여 근로자의 명목상 임금은 높이지 않고 임금 이외의 복지후생제도를 확충하도록 권장하고 있습니다.
이러한 배경에서 탄생한 직원자녀학자금지원제도의 운용에서 실제학자금 전액이 아니라 50%만 지원토록 한 조합의 결정이나 규정은 제도의 본질을 벗어난 것이고, 후생복리의 후퇴이므로 합리적 사유가 없이는 함부로 결정할 수 없는 일이므로 앞으로 깊이 검토하여 법률과 제도의 취지에 맞도록 개정 또는 정비하여야 할 것입니다.
대법원판례는 “근로자에게 불리하게 취업규칙 등 근로조건을 변경할 때는 근로자 전체의 집단적 동의가 있어야 하고 노동조합이 노사합의 등을 통해 노동자에게 불리한 취업규칙의 작성을 하였을 경우 그 유효성을 인정할 수 없다.”고 하였으며, "취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자의 집단적 동의권은 헌법 제32조 제3항에 근거하고 근로기준법 제4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리"라며 "변경되는 취업규칙 내용의 타당성이나 합리성으로 대체될 수 있는 것이 아니다"라고 판시하였습니다.(대법원 2017다35588 2023. 9. 11 판결)
즉, 노동조합과 노사합의를 이루었다고 하더라도 그 것만으로 근로조건이나 복지후퇴의 명분이나 조건이 될 수 없다는 명확한 판결인 것입니다.
이러한 대법원판례에 비추어 볼 때 특히 부부직원인 경우 부부 1인에 대한 지원몫을 감액하거나 박탈하는 일은 불합리한 일이자 위법이므로 해서는 안되고, 만약 강행한다면 위법행위에 대한 처벌과 손해배상 대상이 될 것입니다.
부부직원 합산분이 실제 학자금 납부금액을 초과하지 않는다면 문제되지 않는 것이므로 다른 직원과 비교할 이유나 필요가 없이 지급하여야 하는 것입니다.
한 조합에 부부직원이 근무한다는 사실이 어떤 징벌이나 처벌의 결과가 아니고 반대로 능력과 성실성을 인정받은 결과일 것인데, 학자금의 감액지급은 심각한 불이익으로서 어떠한 합리적인 사유도 없기 때문입니다.
5. 관련법률
가. 대한민국헌법
제11조①모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.
제32조①모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.
②모든 국민은 근로의 의무를 진다. 국가는 근로의 의무의 내용과 조건을 민주주의원칙에 따라 법률로 정한다.
③근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.
④여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용ㆍ임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.
⑤연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.
⑥국가유공자ㆍ상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.
제37조①국민의 자유와 권리는 헌법에 열거되지 아니한 이유로 경시되지 아니한다.
②국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장ㆍ질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다.
나. 근로기준법
제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
제114조(벌칙)다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2008. 3. 28., 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2018. 3. 20.>
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자
2. 제96조제2항에 따른 명령을 위반한 자
다. 남녀고용평등법 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률)
제9조(임금 외의 금품 등)사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.
[전문개정 2007. 12. 21.]
제37조(벌칙) ④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2021. 5. 18.>
2. 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우