[펌] 비정규직 노동자에 대한 이해2

[이심이]

사례 4. 대상식품 사내하청 노동조합(직접생산공정 투입) 1) 노동조합 개요 - 대상식품 사내하청회사인 성호산업 소속 노동자(비노조원 포함 대상자 41명 정도) - 민주노총 전국민주화학섬유연맹 소속 - 경기도 용인시 기흥읍 용서리 17의 2 소재 대상식품 기흥공장 - 대상식품 본사는 서울 신설동 소재 - 대표 위원장 정종덕(017-724-1465) - 대상식품 노조는 한국노총 소속임(현재 최소한 중립을 지켜줄 것을 요구중) 2) 사건 개요 - 대상식품과 성호산업간 불법파견계약(위장도급계약) - 대상식품의 위장도급형태 운영은 1998. 2. 1.부터 있었음 - 2000. 4. 17. 대상식품사내하청노동조합 설립 - 노조설립이후 성호산업 사장은 노조가 있으면 계속 계약할 수 없다고 하고, 없었던 근로계약서를 작성하자고 요구(백지로 날인하라고 하여 거부하였으며, 뒷면에 노조활동 하지 않는다는 내용이 있었음) - 5. 31.부로 일방해지(성호산업사장이 직원들을 모아두고 5/31부로 끝났으니까 내일부터 들어오지 마라는 공고를 함) - 불법도급계약기간은 2001. 2. 28. 까지로 되어 있으나, 일방해지함(사유로 들고 있는 것은 결근과 조퇴가 잦고 연장근로를 거부하므로 작업에 차질이 생겨 해지한다고 함) - 6. 2. 다른 하청업체인 서울개발과 다시 불법파견계약을 맺음 - 현재 위 41명 중 비노조원에 대하여 노조가입하지 않으면 촉탁직으로 써 준다면서 각서를 써라고 함 3) 근무형태 - 하청회사에서 모집공고후 채용 - 대상식품에서 작업배치, 근태관리, 지휘감독하였고 독립적인 라인에서 일하는 것이 아니라 대상식품직원들과 생산라인에 섞여서 일하고 있음 - 임금은 성호산업에서 나오는 것으로 되어 있음(8시간에 16,000원) - 하청회사 사장은 하는 일이 없고(근무중 지휘감독관련 하는 일 전혀 없음) 중간에서 임금의 일정액을 가져가는 형태임 사례 4. 파견업체 제니엘과 길병원 파견 노동자 해고 사례 가. (주)제니엘에 대하여 1) (주)제니엘 개요 ※홈페이지(http://www.zeniel.co.kr)에서 정리. - 1990년 9월 (주)제니엘 설립 - 1991년 7월 건물시설관리 및 경비업무 실시 - 1993년 8월 삼성카드 특송업무실시 - 1995년 1월 특송, 인재파견 업무 전문화 - 1998년 8월 근로자 파견법 허가 취득 - 1999년 12월 간병인업무 실시 2) 1999년 실적 및 2000년 목표 - 1999년 10월 파견인원 2270명, 2000년 목표 3,115명 - 1999년 10월 매출액 180억원, 2000년 목표 350억원 3) 제니엘 사업영역 - (주)제니엘은은 인재파견, 아웃소싱, 의료서비스, 특송서비스, 시설관리 등의 사업부서가 있으며, 병원은 의료사업부에서 간호보조업무, 간병인업무, 가정간호업무 등에 파견근로를 시키고 있다. 나. 길병원에 파견된 파견근로자의 근무실태와 문제점 1) 고용불안에 시달리고 있다. ○ 현재 길병원에는 일하다가 해고된 84명의 대부분이 파견근로법제정 이전부터 근무를 하다가 6월 30일부로 쫒겨았다.(참고로 현재 길병원에는 306명의 (주)제니엘소속 노동자가 일하고 있다.) - 10년전에 길병원의 임시직(혹은 촉탁직)으로 일하다가 96년부터는 (주)제니엘 노동자로 적이 바뀌어 일을 하다가 이번에 해고된 사람 : 약 34명정도 - 그외에도 96년부터 파견근로법이 제정되기 이전에 근무하던 사람이 대부분이다. 2) 저임금과 중간착취를 당하고 있다. - 현재 제니엘 노동자들이 받는 월급은 1인당 평균 70여만원(기본급+시간외수당+휴일수당+연월차수당+국공휴일수당+위험수당), 길병원에서 제니엘에 지급하는 비용은 1인당 월 평균 90만원, 결국 1인당 20만원은 인력파견업체인 (주)제니엘의 수입이 되는 것이다. - 현재 길병원에서 직접고용하는 동종의 노동자들의 월급이 평균 90만원인 것을 비교하면, 병원은 비용대로 지급하고, 노동자는 동종일을 하는 노동자에 비해 20만원을 제니엘에 빼앗기는 상황이 발생하는 것이다. 3) 직접 병원에 고용된 사람에 비해 차별대우를 받고 있다. - '파견근로법 제21조(균등한 처우)'에 의하면 '사업사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다'고 명시되어 있으나, 앞서 본 것처럼 동종근로자에 비해 월 20만원의 차별대우를 받고 있다. 4) 열악한 근로조건에서 일을 해왔다. - 대표적인 것이 휴식시간이 보장되지 않았다. 점심도 교대로 갔다 왔다. - 노동강도가 강해 신규직원들 적응하지 못하고 그만두고 있다. - 간병인이 해야할 일 이외의 일을 하였다. (간호조무사의 업무를 대신함) - 연장근로를 하지 않으면 월급이 얼마 되지 않음 5) 단결권을 보장받지 못하고 있다. - 길병원의 일부 관리자가 "노조 탈퇴하지 않으면 짜르겠다", "아들이 군대가면 피해를 본다. 노조를 탈퇴하라"는 등 노조탈퇴를 강요받고 있다. 다. 부당해고 한 84명에 대한 (주)제니엘의 입장 - 7월 1일 길병원에서 해고조치한 84명에 대해 서울소재 특송사업부로 발령을 다시 냄. - 이에 대해 (주)제니엘 노동자들은 집이 인천인데 서울로 출퇴근하라는 것은 그만두라는 것과 같다며 회사의 전보명령을 거부하고 있는 실정임. 라. 우리의 의견 "궁극적으로 파견근로제는 철폐되어야 하나, 이를 당장 하기 힘들다면 파견노동자의 권익과 단결권이 보장될 수 있도록 현행법을 수정하여야 한다." - 근로자파견법이 파견노동자를 저임금과 근로조건 저하로 내몰고 있기에 이에 대한 대책 마련이 시급하다. - 한 사업장에서 지속적으로 필요로 되는 인력은 사용주가 직접고용할 수 있도록 법을 개정하여야 한다. - 사용주에 직접고용되어 있는 동일노동을 하는 노동자에 비해 차별대우를 받고 있으며, 파견근로업체가 필요이상의 이익발생시켜 결국 중간착취를 합법적으로 하게 된다. 이에 대한 개정안이 마련되어야 한다. - 파견근로업체내에서의 노동조합활동이 보장받기 위해서는 파견노동자에 대한 부당한 행위를 하는 사용사업주와 사용사업체의 관리자, 파견업체에 대한 벌칙이 강화되어야 한다. Ⅴ. 특수고용형태(위탁·도급) 노동자 1. 특수고용형태(도급·위탁) 노동자란? 도급·위탁 노동은 사용자가 근로기준법 등 노동법의 적용을 회피하기 위하여 사실상은 기업의 필수적인 업무에 해당함에도 불구하고 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자등록을 하게 하고 근로계약이 아닌 도급, 위탁계약 등의 명칭으로 계약을 체결하여 그 노동력을 이용하고 대가를 지급하는 방식을 말한다. 따라서 실질적으로는 사용자에 사용종속된 노동자임에도 불구하고 형식적으로는 독립된 사업자처럼 되어 있어 노동법의 보호영역밖에 방치될 가능성이 높다. 2. 자본의 의도와 현실 이러한 계약 노동에 대한 정확한 통계적 자료는 아직 없으나, 제조업에서 하청의 최말단고리로서 다른 사람을 고용하지 않고 혼자 일하는 개인 하도급 계약자들이 유형에 속하며, 더불어 최근 성장하고 있는 산업인 교육서비스, 문화·스포츠산업, 상업유통 등의 분야에서 급격히 증가하고 있는 것으로 보인다. 이러한 노동자들이 종사하는 업무는 주로 직접적인 노동과정 감시가 어렵거나 매우 단순한 노동이다. 교육서비스(학습지 교사, 학원강사), 외판(보험설계사 등), 전문적 스포츠(골프장 경기보조원, 프로스포츠 선수 등) 등의 노동과정은 전자의 경우에 해당하며, 하청의 말단고리에 해당하는 제조업의 개인하도급자나 애니메이션 노동자 등은 후자에 속한다고 볼 수 있다. 따라서 자본으로서는 고용계약을 맺음으로써 노동력관리 비용을 들이는 것보다는 개개 노동자를 독립된 사업주로 만들어 경쟁을 부추키는 것이 훨씬 유리하다. 보험설계사를 비롯한 외판원이나 학습지 교사, 학원 강사 등은 임금에서 실적에 따른 수당의 비율이 매우 높기 때문에, 노동자는 자발적으로 자신의 임금을 높이기 위해서 또 결국 기업의 이윤을 증가시키기 위해서 노력하게 된다. 더군다나 이처럼 경쟁적으로 고객을 유치·유지하여야 하기 때문에 고객 관리를 위한 비용을 노동자가 직접 지불하며, 결국 자본으로서는 자신이 들여야 할 비용을 노동자에게 전가시킬 수 있는 셈이 된다. 또한 해고가 어려운 고용계약이 아니라 쌍방에서 언제든지 계약을 해지할 수 있는 위탁도급계약으로서 자본은 손쉽게 노동력 유연화를 달성할 수 있다는 이점도 존재한다. 그러나 이러한 방식의 특징은 무엇보다도 고용관계를 은폐한다는 점에 있다. 즉 이러한 유형의 노동자는 법적으로 자영업자로 분류되기 때문에, 실질적으로는 고용관계임에도 불구하고 고용주는 고용관계에 대한 책임을 지지 않는다. 반면 노동자는 노동법 등의 법적 보호를 받지 못하는 것이다. 3. 대법원 판례의 태도와 문제점 법원 판례상 근로기준법 또는 노조법상의 근로자에 해당하는지 여부가 쟁점으로 된 학습지 교사, 골프장 캐디, 보험모집인, 화물차나 레미콘 등의 지입차주, 수금사원 등등이 이에 속한다. 이와 관련하여 대법원은 일관되게 사실상의 사용종속관계설의 입장에 서서 근로기준법상의 근로자개념을 형식적인 계약 명칭에 관계없이 실질적인 사용종속관계를 기준으로 하여 판단하여야 한다고 하면서, 구체적인 사용종속관계의 판단기준으로 - 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 - 업무수행과정에서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘.감독을 받는지 여부 - 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 - 비품.원자재나 작업도구 등의 소유관계 - 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 - 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 - 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 - 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 - 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 양 당사자의 경제.사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판?洑臼㈍? 할 것"이라고 판시하여 오고 있다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등). <대법원 판례의 문제점> 그러나 이러한 대법원의 입장은 지나치게 근로자개념을 형식적으로 판단하고 그로 인해 근로자를 협소하게 인정하는 결과를 초래하고 있다. 대법원의 위와 같은 입장에는 다음과 같은 문제점이 있다. 첫째, 전통적인 지휘명령성 내지 사용종속성의 요소를 지나치게 많이 고려함으로써 근로자성을 결정할 때 중요하게 고려되어야 하는 반대의 측면, 즉 노무공급자의 사업자성에 대한 고려가 상대적으로 적다. 대법원도 비품.원자재.작업도구 등의 소유관계나 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무 등을 고려함으로써 노무공급자의 사업자성을 어느 정도 고려하기는 하지만, 노무공급자의 사업자성을 결정함에 있어 보다 중요한 요소라고 할 수 있는 독자적인 시장접근성의 유무와 정도, 사업자로서의 전문적 능력이나 경제적 능력을 가지고 있는가, 독립적 사업수행에 필요한 도구나 시설을 직접 소유 또는 관리하고 있는가 하는 등의 요소를 전혀 고려하지 않았다. 둘째, 지휘명령성의 요소를 고려함에 있어서도 고전적.전통적 의미에서 파악하고 있다. 대법원은 지휘명령성의 존재여부를 직접적.구체적 업무명령권에의 복종성에서 찾고 있으나, 전문적.능력급적 업무에서 종래와 같은 직접적.구체적 업무명령권이 불필요하게 되고 있는 현실에서 분명히 드러나고 있는 바와 같이 취업.고용형태의 다양화에 수반하여 사용자의 지휘명령권은 종래와 같은 직접적.구체적인 것에서 간접적.포괄적인 것으로 변화하고 있다. 그러므로 지휘명령성을 판단할 때에도 궁극적으로는 노무공급관계의 체결과 종료, 특히 종료에 있어 누가 주도권을 가지는가 하는 점이나 업무의 내용과 장소 등이 사용자에 의해 간접적.포괄적으로 정해지고 있는가 등이 고려되어야 할 것이다. 셋째, 대법원은 근로자의 결정에서 중요하게 고려하여야 할 사실적 징표(실질적 징표)와 부수적인 징표(형식적인 징표)를 구별하지 않은 채 제반 사실적 징표를 병렬적으로 나열하고 있다. 이에 따라 근로자 결정에 있어 부차적으로 고려되어야 할 형식적 징표들이 실질적 징표와 동등한 수준에서 검토되고 있다. 여기서 부수적.형식적 징표란 주로 사용자가 경제적.사회적 지위의 우월성을 이용하여 일방적으로 결정할 수 있는 사항이 해당하는데, 취업규칙.복무규정.인사규정 등의 적용을 받는가, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는가, 보수가 근로의 대가성이 있는가(보수의 내용과 지급방법), 세법(근로소득세의 공제여부)이나 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 등이 이에 해당한다. 근로자에 해당하는지에 대한 가장 중요한 표지는 근로자가 담당하는 업무가 사용자의 사업에 있어 필수적 요소인지 하는 점과 근로자가 전체적으로 사용자의 사업조직에 편입되었는지 하는 점이 되어야 할 것이다. 4. 근로자성 여부에 대한 판단 근로기준법이나 노조법의 근로자 개념 규정을 개정해야 할 것이다. 하지만 그러한 법개정 전이라도 판례가 제시하는 기준에 비추어 보아 최소한 노조법상의 근로자성은 인정받을 수 있다고 본다. 이러한 주장에 따라 작년 말 위탁계약직으로서는 처음으로 재능교육교사노동조합이 설립되어 1달에 걸친 투쟁 끝에 노동부로부터 신고증을 교부 받은 바 있다. 재능교육교사(위탁계약직) Ⅰ. 학습지 업종 현황→위탁계약직 ○ 현재 방문 학습지 시장의 규모는 2조 1천억원, 이는 1998년 현재 공교육비의 6.9%, 학원비 등 특수 사교육비 총규모의 14.8%에 달하는 수치다. 학습지 회원 수는 1998년 말 기준으로 460만명, 교사 수는 대략 12만명에 이르는 것으로 추산된다. 현재 학습지 시장에 진출해 있는 관련 회사는 50여개에 이른다. 그러나 대교, 재능, 구몬, 웅진 등 이른바 학습지 업계의 '빅4'가 시장을 분점하고 있는 상황이다. 그 동안 이들 학습지 업계는 IMF 이후 오히려 엄청난 호황을 누려왔다. 참고로 대교의 경우 1998년 한 해에만 419억원, 재능교육은 234억원에 이르는 경이적인 당기 순이익을 올렸다. 적은 돈으로 학습효과의 극대화를 원하는 소비자의 심리와 주로 여성 고학력 실업자 등을 활용한 영업전략에 힘입은 것이었다. ○ 그렇다면 학습지 업체들이 이렇게 급성장 할 수 있었던 비결은 과연 무엇일까? 위탁계약이라는 특수한 고용형태가 바로 그것이다. 위탁계약이란 위탁계약서를 통해 회사와 개인이 사업자 대 사업자로 계약하는 일종의 '소사장제'이다. 그러나 사실은 노동기본권이 보장되지 않는 변형된 계약직의 형태로 볼 수 있다. 위탁계약서는 학습지 업체들의 노동조합 무력화와 노동자에게 지급하는 비용절감이라는 일석이조의 효과를 안겨주고 있다. 실제로 대교의 경우 1989년 당시 1백여 명에 이르렀던 강성 노조가 사실상 소멸되었다. 또한 승진·승급에 따른 임금인상의 문제에 부딪치지 않아도 되었고, 퇴직금, 의료보험, 국민연금 등 근로자의 기본권에 들어가는 비용도 절감할 수 있었다. 학습지 업체들은 이 제도의 도입으로 엄청난 흑자에 승승장구하였으나 학습지 교사들의 노동조건은 두드러지게 악화되었다. 고용과 지위의 불안정, 노동강도의 강화로 실적이 좋지 않은 교사는 번거로운 절차 없이 언제든지 사실상 해고를 할 수 있게 되었고, 아침 9시 30분에 출근하여 밤 9시가 넘도록 가가호호 방문을 해야 했다. 현대판 노비문서 위탁계약서로 인한 열악한 환경은 방문지도 교사들의 이직율을 높여주고 있으나, 높은 이직율은 오히려 학습지 회사에게는 영업 확장의 기회가 되고 있는 것이 현실이다. 충원되는 새로운 교사들은 지인들을 중심으로 신규가입자를 확보해 주고 있기 때문이다. ○ 교사들의 피나는 노력을 통해 급성장한 학습지 업체들은 이렇게 번 돈을 어떻게 쓰고 있는가? 학습지 업체들은 문어발식 기업확장에 심혈을 기울이고 있다. 대표적인 예로 학습지 업계의 절반 이상을 석권하고 있는 대교는 확장된 사세를 기반으로 학습지 이외의 영역에 활발히 진출하고 있다. 컴퓨터, 유통, 금융, 광고업, 여행업, 건설업은 물론 CA-TV 방송사와 신문사에 이르기까지 계열사를 늘려가고 있다. 이에 힘입어 대교그룹은 외형상으로는 1998년 매출액이 5478억원에 이르는 대기업으로 성장했다. 그러나 실속은 없었다. 학습지 업종인 대교를 제외한 나머지 대다수 계열사들은 적자 상태를 면치 못하고 있는 것으로 알려져 있다. 재능교육 또한 계열사가 늘어나고 있는 추세이다. 재능 컴퓨터, 출판, 인쇄, 방송, 유통 등 8개에 이른다. 1998년에는 대헌 전문 대학을 인수해 재능대학이란 이름으로 운영하고 있다. 특히 부동산 투자에도 열을 올려 IMF를 전후해 인수한 강남의 한신 스포츠센터, 현 재능 스스로마트 등 3백억원 가량을 부동산에 쏟아 부었다. 위탁계약이라는 멍에를 짊어지고 있는 학습지 교사들은 가혹한 근로조건에 시달려온 반면 이러한 불합리한 근로조건의 대가로 얻어진 이윤은 기업 총수에게 집중(대교 강영중 회장-소유지분의 60%이상, 재능 박성훈 회장-90%이상) 된 체 현재에 이르렀다. Ⅱ. 개요 1) 재능 사업장 현황 노동부 2000년 5월 16일 보도자료에 의하면 노동부가 4개의 골프장 캐디에 대하여 근로자 여부를 판단 시 가장 중요시한 기본원칙은 현행 근로기준법상의 근로자 여부 판단에 가장 중요한 요소로 작용하고 있는 『사용종속관계』와 『근로의 대가성으로서의 임금성』 여부를 개별 사례별로 판단하였다고 밝혔다. 또한 노동부는 1999년 12월 17일 감독 68213-10823('99.11.24)관련 질의에 대한 회신에서 『회사와 위탁계약은 체결하고 학생지도 업무, 회비 수급 및 회원모집업무를 수행하는 학습지 상담교사가 회원모집 및 회비수금 사항의 보고 등을 위하여 출근해야 하고 업무일지를 작성하여 결재를 받는 등 업무독려를 받고 있으며 관리능력부족으로 인정되는 경우 관리과목 일부를 회수 당하거나 다른 교사에게 이관될 수 있고, 회사 규정 또는 지시사항 위반 등 일정한 사유가 있는 경우 위탁계약이 해지된다면 종속적인 관계가 인정된다고 볼 수 있고 학습지 상담교사가 종속적인 관계에서 회비수금실적 및 회원모집실적에 따라 수수료를 지급받고 있다면 이는 노무 대가성이 있는 수입으로 볼 수 있을 것이므로 학습지 상담교사는 동법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당할 것임』이라고 보냈다. 이에 재능교사의 실제 근무형태를 살펴보자. (1) 근로계약 형식의 문제 회사와 위탁계약이라는 형태를 취하고 있으나, "타인과 사용종속관계에 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든지 상관없으며(대법원 1993.5.25. 선고 90주1731)" 또 대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결은 KBS의 TV시청료 위탁직 징수원이 근로자에 해당한다면서 "비록 위탁계약의 형식으로 채용되고 시청료징수업무의 처리과정에 있어 다소간 자유로운 지위에서 업무를 처리하였다고 하더라도 이들도 피고공사가 피용자로서 인정하는 계약직 징수원과 계약 체결 경위나 근로제공의 과정 실태 등이 같아서 위탁직 징수원도 실질적으로는 피고공사에 대하여 종속적 노무를 제공하는 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다. 그리고 원심이 인정한 사실에 의하면, 위탁직 징수원도 계약체결 후 정년에 이르기까지 피고공사를 자신들의 직장으로 생각하고 오로지 징수원으로서의 업무에만 전념하였다 할 것이고, 업무처리 과정에 있어 다소 자유로운 입장에 있었다 하더라도 이는 텔레비젼 수상기 보유자에 대한 호별 방문의 방법, 방문순서 등에 국한되는 것이고, 이 범위 안에서 업무처리상의 독자성이 인정되는 것은 그 담당업무의 특수성 때문에 그러한 것이지 이것만 가지고 사용자의 지휘, 감독과 통제로부터 벗어난 것이라고 할 수 없고(당원 1988.11.8.선고,87다카 683 판결 참조)"라고 판시하여 위탁계약의 형식을 취했다고 하더라도 사용종속관계하의 근로자라고 볼 수 있으며 업무의 특성상 처리과정에 약간의 자율성이 있다고 해도 사용자의 지휘, 감독의 통제를 벗어난 것이라고 볼 수 없다고 한다. (2) 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지는 지의 여부 먼저 기본적인 업무가 회사로부터 지정 받은 상품의 과목별 학습시스템을 공급받아서 회원인 학생을 주1회 방문하여 교육하고 관리하는 것인데 이를 세분하면 1)신규회원 입회, 복회 및 과목 추가를 위한 보급, 상담, 소개, 안내 등 회원 확장에 수반되는 제반업무 2)회원의 학습진행에 관련한 교재전달, 진단기록부와 형성기록표 회수, 개인진도처방기록부 및 월별 진도상담기록부에 의거한 교육상담 등 회원의 유지, 관리에 수반되는 제반업무 3)입회비, 월회비 기타 판매관리에 따른 집금과 이에 수반되는 제반업무라고 재능 스스로 선생님 관리규정 제7조에서 상세히 그 업무내용에 대하여 규정하고 있다. 또한 교사업무일지, 업무수첩 등을 보면 매주 교사가 할 일에 대해서 구체적으로 자세히 언급하고 있다. (3) 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지 여부 학습지 교사들에게 적용되는 취업규칙으로는 재능스스로선생님 관리규정, 일률적으로 정해진위탁계약서,스스로학습시스템운영규정,기본업무매뉴얼등이있다. 재능스스로선생님 관리 규정 제 10조는 학습지 교사들은 소속지점관리국장의 관장아래 활동한다고 규정하고 있으며 제11조는 "회사에서 정한 규정, 규칙, 기타 회사가 지시하는 사항을 성실히 준수하여야 한다"고 규정하고 있다. 위 관리규정 제9조를 보면 관리능력이 부족한 경우 즉 업무수행능력이 떨어지는 경우에는 회사에서 관리과목 일부를 일방적으로 회수하여 다른 교사에게 이관시킬 수 있고 회사가 효율적인 회원관리를 위해 학습지 교사의 관리구역을 임의로 조정할 수 있게 되어 있다. 이러한 규정은 직무수행능력이 떨어지는 근로자들에 대한 일종의 제재조치에 해당한다. 또 미수금이 많을 시는 회사 감사실에서 나오는 감사를 받게 되며, 위 관리규정 제18조에 따라 학습지 교사는 자신의 업무활동에 대하여 회사의 감사를 받도록 되어 있다. 그리고 해고에 관한 규정도 두고 있는데, 위 관리규정 제 16조에서는 계약해지라고 하여 관리과목수의 현저한 미달 등 직무수행 능력의 부족을 사유로 하거나, 월 회비 등을 유용, 횡령한 경우, 회사가 발행한 교재를 본래의 목적이외에 사용하거나 과외지도를 한 경우, 회사의 공신력과 명예를 실추시키는 중대한 과실을 범한 경우, 과실 또는 고의로 회사에 재산상의 손실을 끼친 경우, 근무성적이 현저히 미달한 경우, 기타 회사가 정한 규정 또는 지시사항을 위반하였을 때에 해고사유로 규정하고 있다. 일반적인 취업규칙상의 해고 등 징계사유와 거의 동일하게 규정되어 있다. (4) 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 학습지 교사는 회원인 학생들이 오전에는 학교 수업이 있고, 또 회사의 규정상 오전에 교육은 못하도록 되어 있다. 종전에는 관련 업무처리와 조회, 교육을 위해 매일 아침 9:30분 까지 각 지국으로 출근하였다. 그러나 노동조합이 설립된 이후 회사측은 위탁계약서도 실제 업무 내용과 다르게 완전한 위임계약으로 내용을 바꾸려고 시도하는가 하면 출퇴근도 재택근무제를 시행하려고 하였다. 그러나 지국에 따라 사정이 조금씩 다르지만 매일 일정한 시간에 출근을 하고 퇴근 시에도 석회를 위해 지국에 오는 곳도 있고, 일주일에 3∼4일은 매일 지국으로 출근하는 곳도 있다. 근로기준법상 다양한 근로시간제도가 도입된 만큼 출퇴근 시간의 변화가 근로자성을 희박하게 하는 것은 아닐 것이다. 그리고 교사들의 회원관리업무는 오후 1시경에 시작되는데 밤 9시에서 10시가 되어야 업무가 끝나는 교사들이 대부분이다. 그리고 재능스스로 선생님 관리규정 제 8조는 "회사가 부여한 구역 내에서"위 업무를 수행한다고 하여 관리구역이 회사에 의해 정해진다. 또 자신의 능력에 따라 자유로이 업무를 수행하는 것이 아니라, 충실한 교실수업진행을 위하여 회사에서 1인당 180과목으로 업무의 상한을 제한하고 있다. (5) 업무수행과정에 있어서 사용자로부터 구체적, 개별적 지휘 감독을 받는지 여부 학습지 교사는 교실관리 업무를 수행함에 있어서 지국장, 지구장 등의 지휘 감독을 받는다. 지점관리국 관리규정에 의하면 지점관리국장은 교실관리를 하며 학습지 교사의 입금업무를 감독하며(제8조),동 규정12조 인사관리편에서는 '재능스스로 선생님에 대해서도 복장, 교실출장시간 등 성실하게 회원관리를 하도록 지도, 관리한다'고 규정하고 있고 지구장도 소속 지점관리국장의 업무지시를 받아 위와 같이 학습지 교사를 지휘. 감독하도록 되어 있다. 기본업무 매뉴얼 인사편을 보면 지국장 등의 인사고과 책정에서 학습지 교사 해촉 시에는 1인당 -25점의 감점을 당하게 되어 있어 지국장은 학습지 교사들의 업무활동 지휘·감독을 철저히 할 수밖에 없도록 되어 있다. 학생 1인당 10 내지 15분으로 업무수행시간이 정해져 있으며, 회사에서 배부하는 교재와 평소 교육받은 내용에 따라 학생을 지도하게 되어 있다. 심지어 학부모 상담시간까지 10분으로 한정하고 있다. 회사는 '스스로 학습시스템 운영규정'을 두어 학습지 교사가 업무를 수행 할 때 적용되는 진단평가나 진도조정 등에 대해 상세하게 규정하여 이를 따르도록 하고 있으며, 위 운영규정으로 인해 학습지 교사가 회원의 학습진도 및 수업내용에 대해 자율적으로 조정할 수 없고 (복습조정 즉 이미 공부한 것을 다시 하는 것은 1달 1회에 한하여 가능하나, 학습능력이 뛰어난 학생의 진도를 빨리 나가는 것은 불가능하게 되어 있다. 그리고 처음 입회시 학습진도 처방시스템에 따라 평가된 학습능력이 교사가 판단했을 때 너무 낮게 나오는 경우에 이를 조정하는 것도 어려운 결재절차 때문에 사실상 불가능하게 되어 있다), 이러한 문제에 대한 학부모들의 불만을 회사는 교사들에게 상담을 통해 극복할 것을 종용하고 있는 실정이다. 지국장으로부터 교재내용의 변경이나 회사방침의 변경사항, 교육비의 입금사항 등 전달사항을 지시 받고 일주일에 2∼3회 이상 오전에는 교육을 받게 되어 있다. 또 관리구역에 홍보를 나가게 되어 있다. 그리고 관리규정 제12조는 필요한 교육을 의무적으로 받아야 함과 연구의무를 부과하고 있다. 지역국, 사업부별로 월 1회 전체교육도 받게 된다. 이러한 교육은 개인사업자의 활동을 원활하게 하기 위한 내용이 아니라, 회사의 방침과 교사의 업무내용에 대한 교육이 주된 것이다. 또 교육훈련규정(제3조 적용범위에서 재능교육 전직원과 재능스스로 선생님에게 적용한다고 함)을 두어 교육훈련, 연수, 평가에 대하여 상세하게 규정하고 있다. 기본 업무 매뉴얼 각종회의 교육부분을 보면 출근 후에는 조회에 임하도록 하고 있고 석회를 두어 지국업무의 종료를 하도록 규정하고 이다. 앞에서 언급한 것과 같이 노동조합 설립이후 지국별로 출퇴근 문제가 약간의 자율성을 가지게 되었으나, 최소한 일주일에 3∼4일은 출근하여 조회, 교육을 받으며, 실적이 부진한 지국은 석회도 매일 하고 있다. 업무상 학습진도조정의뢰서, 인수인계확인서, 휴회확인서, 입회확인서, 보충교재신청서, 교사업무일지, 일일영업계획서, 계장업무일지 등의 작성과 제출을 위해서도 지국으로 출근하는 것은 불가피하게 되어 있다. (6) 비품, 원자재, 작업도구 등의 소유권 업무수행에 필요한 각종 교재, 홍보물, 자료스티커(판), 무가 판촉물 등 용품을 회사에서 제공하고 있다. (7) 임금의 지급형태 학습지 교사를 처음 시작하는 경우 지급율을 37%로 하며 신규회원 확보인원수에서 기존회원 탈퇴인원수를 제하여 누계순증에 따라 지급율이 올라가고 누계순증 1과목당 과목별로 25,000원에서 33,000원까지 순증수당이 지급된다. 그 외에도 실적수당, 육성수당, 저축지원수당 등의 규정을 위 관리규정 별표3 재능스스로 선생님 수당지급 기준에서 두고 있다. 그리고 위탁계약서를 보면 최저 기본 과목수라고 하여 100과목을 정하고 있는데, 이는 일종의 임금의 최하한을 정한 것이며 특수한 형태의 기본급이라고 할 수 있다. 위 대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결은 "또 위탁직 징수원이 기본급이나 고정급이 없이 징수한 시청료에 대한 일정비율의 금액만을 수수료명목으로 지급 받아 왔다 하더라도 그것이 전체 근로에 대한 대가로서 지급된 것임이 명백한 이상 그 임금으로서의 성격(일종의 성과급 또는 능률급)이 부정되어지는 것도 아니라 할 것이므로, 위탁계약직 징수원과 마찬가지로 피고공사에 대하여 실질적인 사용종속관계에 있는 근로자에 해당된다고 본 원심의 판단도 정당하다."고 판시하여 성과급 형태로 임금이 지급되더라도 사용종속관계가 있는지를 판단하는데 문제가 없다고 한다. 임금성 여부에 대한 판단에서 "사용자가 지급한 것이라고 할 때 '지급'은 금품의 현실적인 수수에 한정된 것은 아니며 널리 채무의 변제행위 내지는 이익의 공여를 가리키는 것으로 보아야 하기 때문에 , 여관이나 음식점 등에서 손님으로부터 받는 팁만으로 생활하고 있는 여관 등의 종업원에 관해서는 팁 수입을 받을 수 있는 영업설비를 사용할 수 있는 이익이 임금이라고 모아야 할 것이고 마찬가지 이유로 오로지 고객으로부터 받는 팁만을 위하여 근로를 제공하거나 팁의 수수가 관례화, 일상화되어 있고 이 때문에 기본급이 매우 낮은 수준으로 정해져 있는 경우에도 근로자가 고객으로부터 받는 팁은 근로자가 사용자로부터 근로 제공의 대가로 현금대신에 일정한 영업설비를 이용할 수 있는 이익을 제공받는 관계로서 임금에 해당한다(1969.4.21. ?薰? 810-4419)"는 행정해석에 따르면 위 성과급은 당연히 임금성이 있다고 할 것이다. (8) 근로소득세의 원천징수여부 및 사회보장제도에 관한 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 회사는 학습지 교사의 불안정한 지위를 이용하여 사업소득세를 내게 하고 있으며, 사회 보험의 적용도 개인이 처리하게 회피하고 있다. 이러한 부분에 대한 책임 전가는 비근로자화 정책을 채택하여 근로기준법 등에서 정하고 있는 사용자 책임을 면하려는 사용자의 의도가 은폐되어 있고 다양한 고용·취업형태의 설정 자체가 새로운 이익추구의 수단으로 되고 있는 현실을 입증하는 것에 불과하다. 또 산재보험법, 고용보험법에서 근로기준법상의 근로자개념을 사용하고 있는 점을 볼 때 사용보장 법령에서 근로자로 인정하고 있는가 여부를 근로기준법, 노동조합법상의 근로자여부를 판단하는 데 참고 사항일 뿐 본질적인 요소라 할 수 없다. (9) 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성 유무의 정도 위 관리규정 제20조에서는 겸업금지 및 계약 해지시 해지사유에 해당하지 않는 한 재 계약함을 원칙으로 한다고 규정하고 있다. 비밀유지 서약을 하도록 규정하고 있으며, 계약기간은 정해져 있지만 회사에서도 계약의 계속성을 유도하고 있다. 이러한 사유로 보면 재능교육교사는 업무의 전속성이 강하다. (10) 각종 복리후생제도의 운영 생일 및 경조사가 있을 때 회사에서 일정한 수당을 지급(재능스스로 선생님 경조금 지급기준, 위 관리규정 별표1)하며 휴가제도를 운영(휴가기준, 위 관리규정 별표1)하고 교육기회를 제공하는 등 일반적인 근로자들에게 제공하는 미비하나마 복지혜택을 주고 있다. 2) 노동조합 현황 재능교육 교사 노동조합은 99년 11월 8일 북부노동사무소에 노조설립 신고를 하고 12월 17일 노조설립 신고 필증을 교부받았다. 그 과정에 99년 11월 29일 노동조합 인정, 위탁계약서 폐지를 외치며 총파업에 들어갔다. 총파업에 결과로 12월 31일 위탁계약서 내용 중 불공정 거래로 이미 판정이 난 일부 조항의 수정 합의를 하고 단체협상을 기약하며 파업을 풀었다. 노동부는 우리보다 나중에 제출한 동종업계의 대교 노조에게는 3일만에 필증 교부를 하였으면서도 우리에게는 약40일간 필증 교부를 지연하였다. 그로 인하여 회원 15만명을 잃었고, 교사들은 약 35억원의 급여를 잃을 뿐만 아니라 회원 감소로 인한 손해 또한 책임 져야 하는 2중의 피해를 보았다. 파업 복귀 후 회사는 교사 급여를 3개월 간 정상적으로 지불하지 않으며 파업에 대한 뼈아픈 보복을 하였고, 회원들에게는 회비 환불을 해 주지 않아서 교사의 고통을 배로 하였다. 대다수 지국에서는 조합원 탈퇴 종용, 조합홍보 방해, 관리 회원을 주지 않는 등의 2중 3중의 부당노동행위를 자행하였다. 또 한편으로는 교사들의 근로자성을 부인하기 위해서 모든 서류 양식 교체, 현장 관리자는 교사에게 절대 명령을 하지 말라, 반드시 출근을 하여 업무를 볼 수밖에 없는 시스템임에도 불구하고 일단 출퇴근하지 말라는 등의 조직적인 움직임을 보이고 있다. 최근에는 파업으로 회원이 줄은 곳은 지국을 통폐합 할 것이라며 조합 탈퇴를 강요하고 있다. 이러한 위기 속에서 재능교사노조는 4월 22일 단체협상을 요구하였다. Ⅲ. 현재의 문제 단협은 전문으로 시작하여 총 153조로 이루어져 있다. 단협은 시작하였지만 위탁계약직이라는 형식적인 굴레로 인해 우리는 단 한 발자욱도 앞으로 나가지 못하고 제자리걸음하며 신음을 하고 있다. 위탁계약직이 단협을 할 수 있느냐로 시작하여, 1년간 위탁계약을 작성하였는데 단협으로 바꿀 수 있느냐, 너희는 노조법상 근로자이므로 노사협의회는 필요없다, 산재보험은 근기법상 근로자에게만 보장되는 것이다. 위탁계약직 노동자에게는 단협에서도 근로시간이나 근로조건을 논할 수 없고, 임금이라는 용어도 사용할 수 없으며 수수료 및 수당으로 하되 그 기간은 2년으로 하자는 등의 억지로 일관하고 있다. 심지어는 모든 용어를 민법상 위탁계약으로 바꾸라는 등의 노조법상 보장되는 부분조차도 거부하고 있는 실정이다. Ⅳ. 우리의 요구 1) 우리는 민법680조의 위임계약으로 입사를 하였지만 사용종속관계와, 업무의 대가성으로 인한 임금을 받음을 이유로 노조필증을 교부받았다. 그러나 노동부는 현재 상황과는 다른 기존의 대법원 판례를 고집하며 근기법상 근로자임을 명시하지 않았다. 노동부는 더 이상의 고통을 회사와 조합에게 떠넘기지 말고 실질적인 근무형태를 고려하여 근기법상 근로자로 인정함이 마땅하다. 2) 94년 7월 7일 입사하여 매년 회사로부터 위탁계약서 재계약이라는 방법으로 1년도 근무하지 않은 교사로 취급당하며 6년간 계속 근무한 반포지국 안성민 선생님과 같은 교사에게 퇴직금을 지급하도록 하고, 노동부는 이러한 이익이 기업주 1인의 이익으로 돌아가도록 방관하지 말고 현장 감시에 충실해야 할 것이다. 3) 휘경지국 조경민 선생님은 97년 가을에 어쩔 수 없이 임신 8개월까지 관리를 하다가 사산하였으며 상계지국 이지승 선생님은 97년 봄에 관리를 5일 동안 하루에 30집 가량 방문을 하는 무리한 업무로 인해 3개월 만에 유산하였다. 의사의 진단 결과는 무리한 일로 인한 유산으로 판단하고 일의 중단을 요구하였다. 이지승 선생님은 회원 관리를 중단 할 수밖에 없었고 그로 인한 모든 손해는 고스란히 이지승 선생님 몫이었다.. 위와 같은 사례는 우리 학습지 교사에게는 부지기수이다. 8000명 교사 중 6000명 이상이 여성 교사인 우리 회사에는 최소한의 인권인 출산 휴가를 보장하여 더 이상 사산 및 유산을 방지해야 한다. 4) 99년 1월에 회원을 관리하려고 이동 중 계단에서 넘어진 서안양 지국 유득규 선생님은 허리를 다쳐서 2주 동안 관리를 하지 못하고 병원 치료를 받았다. 그러나 회사의 지원이나 보험은커녕 그로 인한 모든 회원 감소 손실은 유득규 선생님에게 고스란히 넘어갔다. 위와 같은 사례는 우리 교사에게는 너무나 흔한 일이다. 회사는 1년에 수 백억 당기순이익을 남기며 회사 건물에는 몇 백억원의 보험을 들면서 우리 교사에게는 단1원의 보험도 들어 주지 않고 있다. 우리 교사에게는 산재보험이 필요하다. 5)입사 광고에 주 5일 근무하기로 약속을 하고 입사를 한 교사에게 교사가 부족하다는 이유로 토요일 관리를 강요하여, 할 수 없이 토요일 관리를 하는 휘경지국 김무근 교사에게 시간외 수당을 지급해야 한다. 6) 현재 진행중인 단체협상 중에서 위탁계약직이라는 계약 형태로 인해 받는 노동조합 및 노동관계 조정법 내에서의 차별대우를 받지 않도록 해야 한다. Ⅲ. 결론 ○ 산업사회가 발전하면서 최근에는 고용형태의 다양화(재택 근무제 등), 근로시간제 및 고용의 탄력화(파트타임 근로자 등), 여성들의 출가형 노동시장의 확대(주부 근로자 등), 자기소유의 생계수단을 활용하는 경우(워드프로세서 등), 제3자의 조력을 받는 경우( 화물 운전자 등), 특수한 기능으로 보수가 고액인 경우( 직업운동선수 등) 등 종전의 노동법에서는 쉽게 예상할 수 없었던 현상들이 나타나 전형적인 기업조직을 통한 지휘명령이나 보수지급이 명확하지 않은 사례가 증가하고 있다. 그러나 근로기준법상 또는 노조법상 근로자의 범위를 판단함에 있어서 무엇보다도 외형적인 지휘명령·보수지급·근로시간규제의 탄력화 이면에 존재하는 사용종속관계의 실태를 구체적으로 파악해야 한다. ○ 그리고 기업이 감량경영을 진행함에 있어서 경영의 중책적 노동력 이외의 주변부분은 단기적, 유동적 고용형태로 많이 전환시키고 있다. 특히 비근로자화 정책의 채택이라는 사정은 그 배후에 근로기준법 등에서 정하고 있는 사용자 책임을 면하려는 사용자의 의도가 은폐되어 있고 다양한 고용 취업형태의 설정 자체가 새로운 이익추구의 수단으로도 되고 있는 점에 유의할 필요가 있다. 재능교육 역시 최대의 이윤 추구 목적 하에 여러 형태로 근로자성을 회피하기 위한 방법을 쓰고 있고, 그러한 의도는 노동조합이 설립이후 더욱 강하게 나타나고있다.(출근시간 탄력적 운영, 교사를 자영업자로 부르는 등 다양하게 나타나고 있는 회사측의 대응 태도를 보면 알 수 있다.) ○ 이렇게 기존 산업사회 초기의 전형적인 근로자와는 다른 형태의 근로자들이 등장하고 있는데, 이들 역시 근로기준법, 노조법의 보호를 받아야 하고 헌법상 단결권 등 노동기본권이 보장되어야 하며 사회보장법의 적용이 되도록 노동부는 책임 있는 처분이 있어야 할 것이다. Ⅵ. 단시간(시간제) 노동자 1. 자본의 의도와 현실 통상 규정된 하루(또는 일주) 노동시간 중 일부 시간대에만 노동을 하도록 한정한 경우, 즉 시간제 고용 방식이다. 서비스, 유통업 등에서 단순노동이나 판매 같은 업무에서 시간제 고용이 많다. 이러한 유형도 증가하고 있는 추세이다. 시간제 노동의 고용은 전통적으로 노동력 유연성을 위한 한 방식이다. 예를 들어 판매 유통이나 음식업과 같은 서비스업의 경우 시간대에 따라 노동력의 필요량이 다르므로 전일제 고용 외에 일부 피크타임 시간대에만 일하는 노동력 고용 방식이 필요하다는 것이다. 또한 자본은 노동통제 전략으로 전일제 정규 노동자와의 차별을 통한 분할 전략을 쓸 수 있다. 시간제 노동자는 진정으로 그 기업에 소속된 노동자라고 할 수 없다는 인식이 널리 퍼져 있는 것이다. 실제로 거의 대부분의 시간제 노동자는 노조 가입 대상이 아니거나 노조에 미가입하고 있다. 2. 단시간 노동자란 ? - 단시간 노동자는 아르바이트나 파트타임 등의 형식으로 채용되는 노동자로서 1주에 근로하기로 정한 시간이 해당 사업장의 통상의 노동자에 비해 짧은 노동자를 말한다. 단시간 노동자라 함은 본래 통상 노동자(full-time노동자)에 대비되는 개념으로서 취업형태가 단시간근로인 자를 말하므로, 고용형태가 상용·임시·일용 여하에 관계없다. - 근로기준법 제21조에서 '단시간근로자라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자'로 정의하고 있으므로, 1주간의 근로시간이 통상 노동자에 비하여 1시간이 짧더라도 단시간 노동자에 해당한다. - 다만 특히 4주간(4주간 미만으로 근무하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 노동자는 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간 노동자로 취급하여 근로기준법의 일부 규정을 제외할 수 있다(근로기준법 제25조, 시행령 제9조). - 원칙적으로 단시간 노동자에 대해서 근로시간이 짧은 것에 의한 차별을 제외하고는 통상노동자와 차별대우해서는 안되고, 통상노동자의 근로시간에 비례하여 근로조건을 결정하여야 한다(근로기준법 제25조). <단시간 노동자는 대부분 기간을 정한 근로계약을 체결하고 있다> 원칙적으로 시간제 고용이란 노동시간을 한정할 뿐 고용계약 기간을 한정하는 것은 아니기 때문에, 단시간 노동자이면서 상용 노동자일 수 있다. 즉 단시간 노동자라 하더라도 근로계약의 기간을 정함이 없으면 정규직으로 채용된 것이므로 별다른 사정이 없는 한 정년까지 근로계약관계는 존재한다. 그러나 우리나라에서 단시간 노동자는 대부분이 임시직 고용 형태를 띠고 있다. 단시간근로는 위와 같이 통상 그 기간이 단기여서 임시근로의 성격이 강하지만 사용자가 해고를 용이하게 하기 위하여 기간을 단기로 정하고 이를 연속적으로 반복·갱신하는 연쇄적 근로계약을 체결할 때에는 기간의 정함이 없는 계약으로 전환된다고 할 것이다. 3. 단시간 노동자의 주요 문제 단시간 노동자에 대하여는 근로기준법 제25조와 동법 시행령 제9조에서 규정하고 있다. <단시간 노동자 근로조건 결정의 원칙> 단시간 노동자는 근로형태에서 단시간근로라는 차이만 있을 뿐 다른 근로자와 다를 바가 없으므로 단시간 노동자는 그의 근로시간에 비례하여 모든 조건에서 균등한 처우를 받아야 한다. - 사용자는 단시간근로자를 고용할 경우 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급임금 등의 근로조건을 명확히 한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 함 - 사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있는데, 취업규칙을 작성하거나 이를 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만, 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. - 단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하고, 일급 통상임금은 1일 소정근로시간수에 시간급임금을 곱하여 산정하는데, 1일 소정근로시간수는 4주간의 소정근로시간을 그 기간의 총일수로 나눈 시간수로 한다. - 사용자는 단시간근로자에 대하여 근로계약서, 취업규칙 등에 그 내용 및 정도가 명시되어 있는 경우에 한하여, 그리고 단시간근로자와의 합의가 있는 경우에 한하여 소정근로일이 아닌 날이나 소정근로시간을 초과하여 근로시킬 수 있다. - 사용자는 단시간근로자에 대하여 유급주휴일을 주어야 하고, 연·월차유급휴가는 소정근로시간 비율에 따른 시간에 해당하는 휴가를 부여하여야 한다. 사용자는 여자인 단시간근로자에 대해서는 통상근로자와 동일하게 유급으로 생리휴가와 산전후휴가를 주어야 한다. <주 15시간 미만 단시간 노동자> 4주간(4주간 미만으로 근무하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로 취급하여 근로기준법의 일부 규정을 제외할 수 있다. 즉 근로기준법 제34조(퇴직금제도), 제54조(휴일), 제57조(월차유급휴가), 제59조(연차유급휴가) 등의 규정이 적용되지 않는다. <근로기준법 등 상시적인 위반> 단시간 노동자에게는 근로기준법이 적용되지 않는다는 오해가 광범위하게 퍼져 있다. 이러한 오해는 비정규직 노동자 모두에게 해당한다고 할 수 있다. 다음의 인터뷰를 보자 "퇴직금도 그래요. 어짜피 줄 수 있는 퇴직금이면 우리한테 공개적으로 일년 이상되면 탈 수 있으니까 오래 참고들 있어라 그런 얘기를 해야지. 쉬쉬하면서 아는 사람은 싸워서 타 갖고 가고 모르는 사람은 못 타가고 그런 식으로 하니까 불만이죠. 또 어떤 회사는 1년 되면 그 전에 재계약을 해서 퇴직금을 못 받게 하는 데도 있어요.(인터뷰자에게) 그런데 퇴직금은 우리 같은 사람도 받을 수 있는 건가요?(C기업 파트타이머)" <명목상 단시간 노동자> 단시간 노동자로서 여러 가지 근로조건이 정규직에 비해 불리하게 되어 있지만 실제 업무나 근로시간이 정규직과 거의 비슷한 경우가 많다. 단시간 노동자의 노동시간 상업연맹, 『유통자본의 변화와 상업노동자』 정인수, 『취업형태 다양화와 정책과제』, 한국노동연구원 홍주환, "비정규·미조직 노동자 실태 및 의식조사", 『정규 노동자 차별 철폐 및 조직화 방안』(정책토론회 자료집), 민주노총 김태홍, 1999, 『비정규직 고용형태의 확산에 따른 여성 고용구조의 변화와 정책과제』, 노동부 (기업체 조사) <인터뷰> "애초에는 저도 파트로 들어왔어요. 7시까지 일했어요. 그런데 작년부터 정규직하고 똑같은 시간을 근무하게 된 거에요. 우리가 원한 것은 아니에요. 회사측에서 일방적으로 여기에 동의할 수 없으면 그만두라는 거지요. 근무시간은 같고 그런데도 급료는 시간대로 한 만큼만 주고(A백화점 파트타이머)" "가장 불만스러운 거요? 시간, 근무시간이지요. 그 다음에 거기에 대한 임금이지요. 근무시간에 대한 임금, 시간당 임금도 다른 데 보다 낮은 걸로 알고 있고(시간당 임금이 올라가는 것과 정규직으로 전환되는 것과 어떤 것을 택하겠는가?) 정규직이 훨씬 낮지요. 정규직이 되면 일단 노조에도 가입하고 상여금도 있고 학비 보조도 있고(B백화점 파트타이머)"