계약직 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하게 되어 절차가 진행 도중 근로계약기간이 도과하게 된다면 근로관계가 종료하게 되므로 소의 이익이 없어 각하되는 것이 원칙이다. 직장에 복귀하여도 이미 근로계약기간이 끝났기 때문에 사용자는 고용의 의무가 없어 구제의 실익이 없다고 노동위원회는 판단하는 것이다. 그렇다면, 기간제 근로자가 노동위원회에 회사를 상대로 차별시정 신청을 낸 뒤 퇴사했더라도 이미 제기한 구제신청도 이와 같이 효력이 없을까? 이와 관련한 행정법원 판례가 있다.
사실관계: 2010년 3월부터 ㅇㅇ 회사에 지점 관리전담계약직으로 근무하던 ㅁ씨는 회사로부터 출퇴근 등록방법, 특별성과급 등에서 차별적 처우를 받았다고 주장하며 서울지방노동위원회에 차별 시정을 했지만 기각 됐다. 이후 ㅁ씨는 소송을 냈지만 소송이 진행 중이던 지난 3월 근로계약 기간 만료로 퇴사.
재판부의 판결: 기간제 근로자가 차별처우에 대한 시정신청을 한 뒤에 근로관계가 종료된 경우, 차별적 행위의 중지 및 임금 등 근로조건의 개선을 구할 이익은 없지만 적어도 구제절차를 유지함으로써 차별적 처우로 인한 손해에 대해 적절한 금전배상을 구할 이익은 여전히 존재 한다. 차별적 처우에 대한 적절한 금전 배상은 민사소송절차를 통한 구제와는 별도로 독자적인 존재의의를 갖기 때문에 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있다는 사정만으로 금전배상에 대한 구제이익이 소멸한다고 볼 수 없다. 기간제 근로자가 차별적 처우를 받았다는 이유로 사용자에게 불법행위에 기한 손해배상 청구를 하기 위해서는 차별적 처우가 있었다는 것에 더해 사용자의 고의와 과실을 추가로 입증해야 하지만, 차별적 처우를 이유로 한 노동위원회의 금전배상 명령은 고의나 과실을 별도로 요구하지 않아 요건이 서로 다르다.
결국 ㅇㅇ회사에서 주장한 ㅁ씨가 소송 진행 중에 퇴사했기 때문에 ㅁ씨에게 법률상 이익이 없는 부적법한 소송이라는 주장을 폈으나 받아들여지지 않았다.